淺談企業(yè)薪資體系的設(shè)計(jì)

企業(yè)薪資體系的設(shè)計(jì)首屆中國(guó)人力資源經(jīng)理高級(jí)培訓(xùn)班

工資管理目的最佳人力確保勞資關(guān)系和諧

企業(yè)均衡發(fā)展能吸引來能留得住短期成本長(zhǎng)期成本糾紛根源利益沖突工資管理的目的內(nèi)外公平能力開發(fā)勞資互惠有限激勵(lì)支付效率層次需求

工資管理的六大原則本薪津貼獎(jiǎng)金福利工資策略工資制度工資水平工資調(diào)整工資評(píng)估企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化人力資源管理工資體系工資結(jié)構(gòu)工資支付工資定位絕對(duì)水平相對(duì)水平工資策略調(diào)整依據(jù)調(diào)整技術(shù)企業(yè)效益團(tuán)隊(duì)士氣人工成本工資管理的基本流程整體薪資管理體系企業(yè)策略人力資源策略報(bào)酬策略績(jī)效管理流程財(cái)務(wù)性報(bào)酬非財(cái)務(wù)性報(bào)酬本薪變動(dòng)薪資員工福利職位評(píng)價(jià)薪資調(diào)查薪資結(jié)構(gòu)總薪資報(bào)酬系統(tǒng)管理個(gè)人/團(tuán)隊(duì)績(jī)效提升組織績(jī)效提升認(rèn)同、責(zé)任、成就發(fā)展、成長(zhǎng)薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬固定工資月度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金現(xiàn)金補(bǔ)貼保險(xiǎn)福利帶薪休假利潤(rùn)分享持股``````工作認(rèn)可挑戰(zhàn)性工作工作環(huán)境工作氛圍發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)能力提高職業(yè)安全``````薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素薪資結(jié)構(gòu)的要素顯性薪酬（直接薪酬）基本工資（由崗位工作特征和個(gè)人素質(zhì)決定的崗位工資）獎(jiǎng)金（短期激勵(lì)工資，由短期績(jī)效決定）風(fēng)險(xiǎn)工資（長(zhǎng)期激勵(lì)工資，由長(zhǎng)期績(jī)效決定）隱性薪酬（間接薪酬）福利（政策決定的各種保險(xiǎn)等）補(bǔ)貼（職位決定的特權(quán)補(bǔ)貼）津貼（保健津貼、節(jié)假日津貼等）除了薪資之外，公司的福利體系包括的主要內(nèi)容和形式有：

福利制度設(shè)計(jì)津貼補(bǔ)貼設(shè)計(jì)發(fā)放獎(jiǎng)金及紅利員工貸款商業(yè)保險(xiǎn)福利股票期權(quán)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)中的福利要素薪酬體系設(shè)計(jì)原則：理念工資體系級(jí)別結(jié)構(gòu)崗位價(jià)值：評(píng)估崗位分析：崗位描述制定薪酬策略：公司如何支付薪酬哲學(xué)：公司支付什么、為什么要支付薪酬支付體系年功報(bào)酬價(jià)值觀報(bào)酬年資012345......學(xué)歷年功職位職位位報(bào)報(bào)酬酬價(jià)價(jià)值值觀觀報(bào)酬年資012345......學(xué)歷職能職位該崗崗位位所所需需能能力力該該崗崗位位被被考考核核人人所需需水水平平現(xiàn)現(xiàn)有有水水平平產(chǎn)品品知知識(shí)識(shí)44市場(chǎng)場(chǎng)知知識(shí)識(shí)42財(cái)務(wù)務(wù)知知識(shí)識(shí)31決策策能能力力55談判判技技能能55變革革管管理理52授權(quán)權(quán)能能力力55帶隊(duì)隊(duì)伍伍能能力力52計(jì)劃劃組組織織能能力力52能力力報(bào)酬酬價(jià)價(jià)值值觀觀單位：上海分公司職稱：總經(jīng)理姓名：王柯興.BSC績(jī)效指針定義／說明1.營(yíng)業(yè)額1.1營(yíng)業(yè)額達(dá)成率實(shí)際營(yíng)業(yè)收入/預(yù)算營(yíng)業(yè)收入1.2營(yíng)業(yè)額成長(zhǎng)率本期營(yíng)業(yè)收入/去年同期營(yíng)業(yè)收入-12.稅前凈利2.1凈利率含財(cái)務(wù)費(fèi)用之稅前凈利/營(yíng)業(yè)收入2.2凈利成長(zhǎng)率本期凈利/去年同期凈利-13.凈營(yíng)運(yùn)資產(chǎn)報(bào)酬率(RONA)凈利率ｘ凈資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率計(jì)算方式：含財(cái)務(wù)費(fèi)用之稅前凈利／(A/R+存貨+固定資產(chǎn)-A/P)4.市場(chǎng)占有率總銷售量／全球總需求量5.客戶留住率10大主要客戶出貨量/10大主要客戶總需求量6.新客戶比率新增客戶家數(shù)新增客戶營(yíng)業(yè)額7.新產(chǎn)品推出率新產(chǎn)品交期準(zhǔn)確率（日期＆數(shù)量）8.生產(chǎn)周期效率接單前置時(shí)間9.新產(chǎn)品占營(yíng)業(yè)額比例專利權(quán)申請(qǐng)數(shù)10.薪資報(bào)酬率營(yíng)業(yè)毛利／人事費(fèi)用（薪資費(fèi)用＋教育訓(xùn)練費(fèi)用）顧客面流程面學(xué)習(xí)面財(cái)務(wù)面單位:US千元2003年目標(biāo)值權(quán)重1,427,24490.8%30%38.4%20%141,6119.9%20%69.4%15%9.1%15%25%31.05%4--Cisco,Nokia,Sony,SunMicro&124,32695%123dayscomplicate-197days60績(jī)效效報(bào)酬酬價(jià)價(jià)值值觀觀

行為指標(biāo)發(fā)展指標(biāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)一級(jí)考核

高管人員（年度考核）10%

團(tuán)隊(duì)精神5%學(xué)習(xí)培訓(xùn)5%10%

領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)5%溝通協(xié)調(diào)5%80%目標(biāo)完成60%預(yù)算執(zhí)行10%工作創(chuàng)新10%二級(jí)考核

中層管理人員（季度考核）20%團(tuán)隊(duì)協(xié)作5%勤奮敬業(yè)5%職業(yè)道德5%學(xué)習(xí)培訓(xùn)5%15%

組織管理5%業(yè)務(wù)能力5%溝通協(xié)調(diào)5%65%

目標(biāo)完成50%預(yù)算執(zhí)行10%工作創(chuàng)新5%三級(jí)考核一般員工（月度考核）25%團(tuán)隊(duì)協(xié)作5%勤奮敬業(yè)5%職業(yè)道德5%遵紀(jì)出勤10%15%

業(yè)務(wù)知識(shí)5%專業(yè)技能5%理解溝通5%60%

目標(biāo)完成55%工作創(chuàng)新5%績(jī)效效報(bào)酬酬價(jià)價(jià)值值觀觀薪酬酬體體系系設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)原原則則：：理理念念3P-M職位位（（POSITION））工作績(jī)績(jī)效表表現(xiàn)（PERFORMANCE））人（PEOPLE））市場(chǎng)（（MARKET）薪酬設(shè)設(shè)計(jì)的的要素素---企企業(yè)的的文化化價(jià)值值觀---企企業(yè)的的戰(zhàn)略略和決決策---企企業(yè)薪薪酬的的總體體水平平---每每一特特定職職務(wù)或或崗位位的具具體薪薪酬水水平---每每一個(gè)個(gè)員工工個(gè)人人的具具體薪薪酬水水平---薪薪酬支支付及及提升升形式式薪酬設(shè)設(shè)計(jì)的的要素素以企業(yè)業(yè)的價(jià)價(jià)值觀觀與信信念為為基礎(chǔ)礎(chǔ)發(fā)展自自企業(yè)業(yè)策略略，并并且與與其相相互影影響與其他他人力力資源源策略略及發(fā)發(fā)展策策略集集成與企業(yè)業(yè)的內(nèi)內(nèi)部和和外部部環(huán)境境配合合與企業(yè)業(yè)的績(jī)績(jī)效結(jié)結(jié)合，，采用用競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)性策策略與重要要股東東進(jìn)行行協(xié)商商，并并考量量關(guān)鍵鍵性因因素四個(gè)平平衡（（對(duì)內(nèi)內(nèi)公正正性、、對(duì)外外競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)性、、實(shí)用用操作作性、、員工工激勵(lì)勵(lì)性））1、科科學(xué)化化、規(guī)規(guī)范化化管理理的原原則2、激激勵(lì)性性的原原則3、對(duì)對(duì)內(nèi)具具有公公平性性原則則4、經(jīng)經(jīng)濟(jì)性性和實(shí)實(shí)用性性原則則5、對(duì)對(duì)外具具有競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)性性原則則6、以以工作作績(jī)效效為考考評(píng)重重點(diǎn)的的原則則7、重重視時(shí)時(shí)效性性原則則8、重重視員員工反反饋原原則9、保保密的的原則則10、、合法法性原原則薪酬設(shè)設(shè)計(jì)的的原則則：綜綜合以前現(xiàn)在年功導(dǎo)向能力導(dǎo)向長(zhǎng)期報(bào)酬短期報(bào)酬經(jīng)驗(yàn)傳承信息科技薪資依照組織階層有些專業(yè)人員薪資比主管高員工晉升調(diào)薪有限員工晉升大幅調(diào)薪員工不了解外界薪資行情員工了解外界薪資行情加入的考慮留下來的考慮薪資設(shè)設(shè)計(jì)的的要素素：變變化薪酬設(shè)設(shè)計(jì)的的出發(fā)發(fā)點(diǎn)：：人才才求才留才激勵(lì)員員工改改善業(yè)業(yè)績(jī)控制勞勞動(dòng)成成本穩(wěn)定勞勞資關(guān)關(guān)系原則：：保證薪薪酬在在勞動(dòng)動(dòng)力市市場(chǎng)上上具有有競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)性，，吸引引優(yōu)秀秀人才才；對(duì)員工工的貢貢獻(xiàn)給給予相相應(yīng)的的回報(bào)報(bào)，激激勵(lì)保保留員員工；；通過薪薪酬機(jī)機(jī)制，，將短短、中中、長(zhǎng)長(zhǎng)期經(jīng)經(jīng)濟(jì)利利益結(jié)結(jié)合，，促進(jìn)進(jìn)公司司與員員工結(jié)結(jié)成利利益共共同體體關(guān)系系。員工的的職位位等級(jí)級(jí)、工工作表表現(xiàn)、、勞動(dòng)動(dòng)力市市場(chǎng)狀狀況、、員工工的潛潛力等等是決決定員員工個(gè)個(gè)人工工資的的依據(jù)據(jù)；外部勞勞動(dòng)力力市場(chǎng)場(chǎng)的工工資水水平是是確定定公司司工資資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的重重要參參考依依據(jù)；；根據(jù)不不同崗崗位的的特點(diǎn)點(diǎn)，制制定不不同的的工資資結(jié)構(gòu)構(gòu)，以以最大大限度度地激激勵(lì)員員工的的表現(xiàn)現(xiàn)；反對(duì)平平均主主義分分配，，工資資分配配適度度向高高職位位、關(guān)關(guān)鍵人人才、、市場(chǎng)場(chǎng)供給給短缺缺人才才傾斜斜。薪酬設(shè)設(shè)計(jì)的的原則則：公公平+競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)薪酬設(shè)設(shè)計(jì)的的原則則：公公平加強(qiáng)體體制改改革，，貫徹徹效益益優(yōu)先先兼顧顧公平平、按按勞分分配、、多勞勞多得得、獎(jiǎng)獎(jiǎng)勤罰罰懶，，建立立公平平公正正的人人力資資源政政策和和制度度在公司司/單單位推推行職職位分分析，，確定定每一一職位位的職職責(zé)、、職權(quán)權(quán)，再再進(jìn)行行職位位評(píng)價(jià)價(jià)，根根據(jù)職職位評(píng)評(píng)價(jià)的的結(jié)果果建立立薪酬酬管理理制度度。加強(qiáng)教教育培培訓(xùn)，，讓員員工正正確客客觀地地評(píng)價(jià)價(jià)自己己與他他人的的“投投入””與““收入入”的的比例例。提高員員工的的期望望水平平，解解決員員工個(gè)個(gè)人努努力與與工作作成績(jī)績(jī)的關(guān)關(guān)系，，應(yīng)幫幫助員員工建建立可可以達(dá)達(dá)到的的目標(biāo)標(biāo)。提高效效價(jià)水水平，，解決決對(duì)員員工的的獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)與滿滿足個(gè)個(gè)人需需要的的關(guān)系系。提高關(guān)關(guān)聯(lián)性性（工工作績(jī)績(jī)效與與所得得報(bào)酬酬之間間關(guān)系系）的的認(rèn)識(shí)識(shí)，解解決員員工的的工作作成績(jī)績(jī)與獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)的的關(guān)系系。B績(jī)效薪資績(jī)效人事費(fèi)費(fèi)用績(jī)效成成長(zhǎng)率率：α%人事費(fèi)費(fèi)用成成長(zhǎng)率率：ββ%α％β％薪資設(shè)設(shè)計(jì)的的目的的是協(xié)協(xié)助企企業(yè)通通過整整合性性的分分工和和合作作，以以結(jié)合合組織織、管管理和和人的的力量量確保保達(dá)到到經(jīng)營(yíng)營(yíng)目標(biāo)標(biāo)，確確保能能達(dá)到到績(jī)效效成長(zhǎng)長(zhǎng)率(α%)＞＞人事事費(fèi)用用成長(zhǎng)長(zhǎng)率(β%)之之效果果，促促使企企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)造更更高的的利潤(rùn)潤(rùn)。CA薪資設(shè)設(shè)計(jì)的的原則則：成成本0123456時(shí)間收獲利潤(rùn)并向別處投資較低的基本薪資，與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平著重于成本控制無發(fā)展和衰退階段保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)平均的基本薪資，較高比例的獎(jiǎng)金和津貼，中等的福利水平獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧正常發(fā)展至成熟階段以投資促發(fā)展高額基本薪資，中高等獎(jiǎng)金與津貼，中等福利刺激創(chuàng)業(yè)迅速發(fā)展階段經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略薪酬組合薪酬策略企業(yè)成長(zhǎng)階段薪酬設(shè)設(shè)計(jì)原原則：：契合合企業(yè)業(yè)薪酬設(shè)設(shè)計(jì)的的因素素：知知己知知彼外在因因素---勞勞力市市場(chǎng)的的供需需關(guān)系系及競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)狀狀況---地地區(qū)及及行業(yè)業(yè)的特特點(diǎn)和和慣例例---當(dāng)當(dāng)?shù)厣钏?--國(guó)國(guó)家的的有關(guān)關(guān)法令令和法法規(guī)內(nèi)在因因素---本本公司司的業(yè)業(yè)務(wù)性性質(zhì)與與內(nèi)容容---公公司的的經(jīng)營(yíng)營(yíng)狀況況與財(cái)財(cái)政實(shí)實(shí)力---公公司的的管理理哲學(xué)學(xué)和企企業(yè)文文化1、現(xiàn)現(xiàn)行組組織結(jié)結(jié)構(gòu)、、工作作職位位分布布、各各職位位工作作內(nèi)容容和作作用；；2、各各類人人員構(gòu)構(gòu)成、、薪酬酬水平平、各各類人人員的的薪酬酬在企企業(yè)薪薪酬總總額中中的比比例；；3、員員工對(duì)對(duì)現(xiàn)行行工資資制度度的滿滿意度度及最最不滿滿意的的問題題；4、企企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)績(jī)績(jī)效、、各種種技術(shù)術(shù)經(jīng)濟(jì)濟(jì)數(shù)據(jù)據(jù)；5、勞勞動(dòng)力力成本本對(duì)整整個(gè)成成本的的影響響程度度；6、各各項(xiàng)成成本和和費(fèi)用用對(duì)企企業(yè)利利潤(rùn)的的影響響程度度；7、利利潤(rùn)增增長(zhǎng)潛潛力、、空間間在哪哪里；；8、企企業(yè)產(chǎn)產(chǎn)品和和生產(chǎn)產(chǎn)技術(shù)術(shù)水平平等等等。薪資設(shè)設(shè)計(jì)的的要素素：知知己1、明明確本本企業(yè)業(yè)所處處的發(fā)發(fā)展階階段（創(chuàng)建萌萌芽、、增長(zhǎng)長(zhǎng)發(fā)育育、發(fā)發(fā)展成成熟、、衰退退）；；2、組組織結(jié)結(jié)構(gòu)和和各類類人員員組成成分布布是否否適應(yīng)應(yīng)企業(yè)業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略略，確確定組組織機(jī)機(jī)構(gòu)再再造和和各類類員工工數(shù)量量增減減的方方向和和目標(biāo)標(biāo)；3、確確定當(dāng)當(dāng)前最最關(guān)鍵鍵的工工作職職位和和關(guān)鍵鍵崗位位上的的人員員供需需目標(biāo)標(biāo)；4、明明確薪薪酬政政策應(yīng)應(yīng)向何何種工工作崗崗位、、何種種員工工傾斜斜，確確定當(dāng)當(dāng)前應(yīng)應(yīng)激勵(lì)勵(lì)什么么、約約束什什么；；5、提提出適適應(yīng)企企業(yè)發(fā)發(fā)展階階段的的勞動(dòng)動(dòng)力成成本在在企業(yè)業(yè)總成成本（（含費(fèi)費(fèi)用））中的的比例例范圍圍；6、提提出初初步適適應(yīng)當(dāng)當(dāng)前經(jīng)經(jīng)驗(yàn)交交流經(jīng)經(jīng)營(yíng)狀狀況的的企業(yè)業(yè)薪酬酬組成成和支支付方方式，，確定定薪酬酬彈性性幅度度。薪資設(shè)設(shè)計(jì)的的要素素：知知己1、產(chǎn)產(chǎn)品市市場(chǎng)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)數(shù)數(shù)據(jù)每位員員工的的平均均人工工成本本、員員工人人數(shù)、、薪酬酬最高高上限限應(yīng)控控制在在什么么水平平上。。2、勞動(dòng)力力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)數(shù)據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)的平均價(jià)價(jià)格、各個(gè)個(gè)職位的市市場(chǎng)薪酬水水平（最高高、最低和和平均水平平）、發(fā)展展趨勢(shì)。3、法律環(huán)環(huán)境調(diào)查企業(yè)的薪資資政策、薪薪酬制度必必須符合國(guó)國(guó)家與政府府關(guān)于勞動(dòng)動(dòng)、勞動(dòng)力力等各方面面的法律法法規(guī)的規(guī)定定。薪資設(shè)計(jì)的的要素：知知彼著眼于企業(yè)業(yè)在人力資資源市場(chǎng)中中的吸引力力與競(jìng)爭(zhēng)力力,強(qiáng)調(diào)的的是按市場(chǎng)場(chǎng)上各類人人才的付酬酬價(jià)格來表表示本企業(yè)業(yè)內(nèi)各職務(wù)務(wù)相對(duì)價(jià)值值的大小.其核心是是由企業(yè)工工資設(shè)計(jì)專專家根據(jù)地地區(qū)及行業(yè)業(yè)勞力市場(chǎng)場(chǎng)調(diào)查結(jié)果果,擬定出出一張標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)職務(wù)等級(jí)級(jí)系列工資資范圍來,它包含企企業(yè)中所有有職務(wù)等級(jí)級(jí),每一等等級(jí)都有下下限、中等等與上限構(gòu)構(gòu)成的工資資變化范圍圍。薪資設(shè)計(jì)的的要素：市場(chǎng)定值法法薪酬體系設(shè)設(shè)計(jì)流程制定本企業(yè)業(yè)的薪酬原原則與戰(zhàn)略略工作分析工作評(píng)價(jià)制定薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)市場(chǎng)薪酬調(diào)調(diào)查確定薪酬水水平薪酬評(píng)估與與控制薪酬設(shè)計(jì)的的流程制定本企業(yè)業(yè)的薪酬原原則與策略略職務(wù)設(shè)計(jì)與與職務(wù)分析析職務(wù)評(píng)價(jià)工資結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)擬寫企業(yè)文文化策略等等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)編寫職職務(wù)說明與與規(guī)格確定付酬因因素選選擇評(píng)價(jià)方方法確定和繪出出工資結(jié)構(gòu)構(gòu)線工資狀況調(diào)調(diào)查及數(shù)據(jù)據(jù)收集工資分級(jí)與與定薪工資制度的的執(zhí)行控制制與調(diào)整地區(qū)及行業(yè)業(yè)調(diào)查工資范圍及及數(shù)值的確確定競(jìng)爭(zhēng)力與成成本控制生生產(chǎn)指數(shù)調(diào)調(diào)整等建立科學(xué)的的薪資體系的的步驟職位分析

選擇職位分析的方法職位分析溝通說明創(chuàng)建職位說明書職位評(píng)價(jià)

發(fā)展出適用所有職位的度量方法使用一致的評(píng)價(jià)原則流程公開化提供管理者流程及技術(shù)等方面的訓(xùn)練決定薪資水平獲得薪資市場(chǎng)的資料尋找與基準(zhǔn)職位相互對(duì)應(yīng)的內(nèi)部職位對(duì)管理者加以訓(xùn)練使管理者熟悉市場(chǎng)資料的使用創(chuàng)建薪資結(jié)構(gòu)檢驗(yàn)職位配對(duì)的正確性評(píng)估各職位與市場(chǎng)價(jià)值的相關(guān)性發(fā)展創(chuàng)建薪資結(jié)構(gòu)的方法決定其可行程度1、最高領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)掛帥2、成立薪薪酬設(shè)計(jì)組組3、企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)狀調(diào)查，，發(fā)現(xiàn)問題題4、明確需需求，確定定改革方向向目標(biāo)5、市場(chǎng)調(diào)調(diào)查，確定定企業(yè)薪酬酬水平6、完善薪薪酬支撐體體系7、薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)8、確定個(gè)個(gè)人工資水水平9、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)價(jià)10、獎(jiǎng)金金計(jì)算11、確定定支付方式式薪資設(shè)計(jì)的的流程集成型薪資職位－職位分析－職位評(píng)價(jià)個(gè)人市場(chǎng)工作分析與與崗位描述述公司實(shí)施戰(zhàn)戰(zhàn)略任務(wù)、、目標(biāo)設(shè)定組織結(jié)結(jié)構(gòu)確定部部門任務(wù)目目標(biāo)崗位設(shè)定與與工作分析析員工招聘根據(jù)職務(wù)說說明書的要求求條件招聘職位說明書書崗位職責(zé)、、權(quán)限、工工作內(nèi)容、、年度任務(wù)目目標(biāo)、崗位位技能要求求任職資格、、福利待遇遇等員工培訓(xùn)根據(jù)說明書書對(duì)技能的要要求進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)崗位評(píng)估評(píng)價(jià)出每個(gè)個(gè)崗位的價(jià)價(jià)值、確定崗崗位等級(jí)工作目標(biāo)設(shè)定年度工工作要實(shí)現(xiàn)的目目標(biāo)制定薪資方方案建立工資等等級(jí)制度，，制定相應(yīng)的的工資福利利績(jī)效管理進(jìn)行目標(biāo)考考核，根據(jù)據(jù)結(jié)果決定獎(jiǎng)獎(jiǎng)金、晉升升公司職能部門職能分析與設(shè)計(jì)計(jì)崗位職責(zé)目標(biāo)展開部門職能指標(biāo)創(chuàng)建部門職能分解展開崗位職能指標(biāo)創(chuàng)建崗位職責(zé)分析與設(shè)計(jì)計(jì)個(gè)人績(jī)效考考核管理目標(biāo)的設(shè)定定與管理學(xué)習(xí)與發(fā)展展職責(zé)實(shí)施公司+部門門+崗位的的職能分解解：自上而而下一級(jí)職能二級(jí)職能三級(jí)職能（（業(yè)務(wù)活動(dòng)動(dòng)）財(cái)務(wù)管理財(cái)務(wù)制度的的制定報(bào)銷制度差旅制度審批制度編制財(cái)務(wù)計(jì)計(jì)劃編制財(cái)務(wù)計(jì)計(jì)劃監(jiān)督財(cái)務(wù)執(zhí)執(zhí)行財(cái)務(wù)管理資金管理、、成本核算算、財(cái)務(wù)分分析、重要要經(jīng)濟(jì)合同同審查并監(jiān)監(jiān)督合同執(zhí)執(zhí)行、收款款流程優(yōu)化化設(shè)計(jì)審核核預(yù)算、帳帳目、帳目目調(diào)整；向向決策層提提供財(cái)務(wù)報(bào)報(bào)告及財(cái)務(wù)務(wù)信息和經(jīng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分分析資料會(huì)計(jì)核算記帳編制報(bào)表清產(chǎn)核資內(nèi)部審計(jì)分公司費(fèi)用用預(yù)算與實(shí)實(shí)際發(fā)生額額審計(jì)重要經(jīng)濟(jì)合合同執(zhí)行情情況審計(jì)應(yīng)收、應(yīng)付付帳款審計(jì)計(jì)部門職能分分解：一級(jí)級(jí)到三級(jí)——工作規(guī)范：：具體說明工工作的物質(zhì)質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)環(huán)境特點(diǎn)，，主要包括括職務(wù)、名名稱、工作作活動(dòng)和工工作秩序、、工作條件件和物理環(huán)環(huán)境，及社社會(huì)環(huán)境、、聘用條件件等方面。?！毼徽f明書書：說明從事某某項(xiàng)工作的的人員必須須具備的一一般要求、、生理要求求和心理要要求。崗位描述的的內(nèi)容崗位描述的的步驟計(jì)劃設(shè)設(shè)計(jì)分分析結(jié)結(jié)果運(yùn)運(yùn)用確定工作分析目的和結(jié)果使用范圍選擇分析方法和分析人員收集、分析、綜合所獲得的信息資料工作規(guī)范和編制工作說明書報(bào)告分析結(jié)果并指導(dǎo)運(yùn)用分析結(jié)果分配進(jìn)行崗位分析活動(dòng)的責(zé)任與權(quán)限崗位分析活活動(dòng)的組織與實(shí)實(shí)施崗位描述工作標(biāo)準(zhǔn)工作權(quán)限工作關(guān)系職務(wù)名稱工作活動(dòng)工作環(huán)境聘用條件崗位描述的的內(nèi)容職位說明書書一般要求心理要求生理要求年齡性別學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)健康狀況體力力量運(yùn)動(dòng)靈活性感的覺靈器敏官度能力態(tài)度觀察愛好性格合作思考創(chuàng)新興趣學(xué)習(xí)職位說明書書的內(nèi)容撰寫崗位說說明書的步步驟轉(zhuǎn)交上級(jí)修修改轉(zhuǎn)給HR修修改主管修改主管與員工工溝通認(rèn)可可任職者起草草員工簽字評(píng)定企業(yè)內(nèi)內(nèi)各職位間間的相對(duì)重重要性與價(jià)價(jià)值為了設(shè)計(jì)與與維持一個(gè)個(gè)公正且具具競(jìng)爭(zhēng)力的的薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)，創(chuàng)建并并提供一個(gè)個(gè)合理的基基礎(chǔ)。協(xié)助企業(yè)內(nèi)內(nèi)職位間相相關(guān)性的管管理。在職等的劃劃分和薪資資的給付方方面，提供供一致性的的決策依據(jù)據(jù)。創(chuàng)建職位間間的比較基基礎(chǔ)，以作作為人力資資源管理之之依據(jù)。薪資設(shè)計(jì)的的流程：職職位評(píng)價(jià)海氏系統(tǒng)法法認(rèn)為，所所有職務(wù)所所包含的最最主要的付付酬因素有有三種：---智智能水平（（職業(yè)領(lǐng)領(lǐng)域的理論論知識(shí)，思思維環(huán)境，，思維難度度等）---解解決問題題的能力（（管理水平平，人際關(guān)關(guān)系技巧等等）---職職務(wù)所承承擔(dān)的責(zé)任任（行動(dòng)的的自由度，，職務(wù)對(duì)后后果形成的的作用，職職務(wù)責(zé)任、、授權(quán)等））課堂討論：：職位評(píng)價(jià)價(jià)職位評(píng)價(jià)方方法排序法或排排列法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)與弊端端比較對(duì)象是是職位整體體而不是對(duì)對(duì)職位的個(gè)個(gè)別層面進(jìn)進(jìn)行評(píng)估。。首先列出出企業(yè)內(nèi)的的所有職位位，然后采采取順序性性方式（類類似高矮個(gè)個(gè)站隊(duì)排序序的方式））逐一比較較兩個(gè)職位位間的重要要性，排列列出各職位位的相對(duì)位位置。1、該方法法的好處是是簡(jiǎn)單，易易懂、易操操作、易實(shí)實(shí)行，耗用用的時(shí)間和和資源較少少。2、通常，這種種方法適用用于規(guī)模較較小的公司司，因?yàn)樗鼈儫o力花花費(fèi)更多時(shí)時(shí)間和開支支去開發(fā)或或采用比較較復(fù)雜但是是相對(duì)精確確的體系。。1、職位順順序排列上上無任何理理論基礎(chǔ)，，只依靠評(píng)評(píng)估者的主主觀判斷，，很難達(dá)成成評(píng)價(jià)上的的客觀性，，缺少說服服力；2、不精確確，只能得得出職位高高低順序，，卻難以判判斷兩個(gè)相相鄰職位之之間實(shí)際差差距的大小小，無法進(jìn)進(jìn)一步解釋釋評(píng)估后的的結(jié)果，以以及說明各各職位間重重要性的差差異程度3、當(dāng)后來來又有新職職位產(chǎn)生或或增加時(shí)，，難以與當(dāng)當(dāng)初排列的的規(guī)律和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)相匹配配。因而無無法將新職職位適當(dāng)?shù)氐夭迦朐杏械穆毼豁橅樞蛑?，，而?dǎo)致必必須將所有有的職位再再重新進(jìn)行行一次評(píng)價(jià)價(jià)。分類法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)與弊端端1、首先決決定公司職職位等級(jí)的的數(shù)量（根根據(jù)技巧、、職能、責(zé)責(zé)任、決策策層次、知知識(shí)、使用用的裝備、、教育程度度及必要的的訓(xùn)練等因因素來決定定職位等級(jí)級(jí)）；2、然后評(píng)價(jià)者者再將各個(gè)個(gè)職位安置置到合適的的職位等級(jí)級(jí)中。1、簡(jiǎn)單、快速速、容易實(shí)實(shí)施；2、各職位很容容易納入預(yù)預(yù)先設(shè)立的的職位結(jié)構(gòu)構(gòu)中；3、可提供一些些判斷職位位等級(jí)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，容易易與員工解解釋每個(gè)職職位的定位位；4、與薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)建立一致致的關(guān)聯(lián)性性。1、當(dāng)職位位跨越不同同職位功能能時(shí)，缺少少評(píng)價(jià)的彈彈性；2、當(dāng)職位位等級(jí)的定定義不清時(shí)時(shí)，一個(gè)職職位就很容容易同時(shí)落落在兩個(gè)相相鄰的職位位等級(jí)中；；3、當(dāng)企業(yè)業(yè)的技術(shù)層層次改變或或組織結(jié)構(gòu)構(gòu)改變時(shí)，，分類法將將不容易適適應(yīng)。職位評(píng)價(jià)方方法因素比較法法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)與弊端端先決定職位位的比較因因素（例如如技能、職職責(zé)、工作作條件等）），并且在在規(guī)劃各個(gè)個(gè)因素的等等級(jí)時(shí)，每每個(gè)因素賦賦予金錢的的價(jià)值，構(gòu)構(gòu)成工作價(jià)價(jià)值的各個(gè)個(gè)因素的相相互比較。。1、由于采用的的比較因素素項(xiàng)目較少少，所以沒沒有因素間間相互重疊疊的弊端；；2、在選擇因素素等級(jí)的同同時(shí)，便決決定了薪資資的等級(jí)，，因而不必必進(jìn)行職等等的換算。。1、選擇正確的的代表性工工作較為困困難；2、各個(gè)因因素等級(jí)之之金錢價(jià)值值的賦予均均屬于主觀觀臆斷，不不易正確；；3、很少被企業(yè)業(yè)使用。職位評(píng)價(jià)方方法評(píng)點(diǎn)法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)與弊端端又稱要素計(jì)計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)點(diǎn)值法、海海氏法等。。先將職位位劃分出構(gòu)構(gòu)成的因素素及主要成成分，并使使用數(shù)量化化的尺度對(duì)對(duì)各個(gè)因素素予以量化化打分，確確定每個(gè)職職位在每一一因素項(xiàng)上上的得分；；然后，把把各個(gè)因素素的各項(xiàng)得得分匯總，，得出每個(gè)個(gè)職位的總總分；最后后，按照一一定的歸級(jí)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（比比如每25分相差一級(jí)級(jí)），得出出每一職位位的具體等等級(jí)。最大的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)體現(xiàn)在它它的公平性性和準(zhǔn)確性性。是目前應(yīng)用用最為廣泛泛、最精確確、最復(fù)雜雜的職位評(píng)評(píng)價(jià)方法。。世界最著著名的人力力資源顧問問公司如HAY、CRG（后與WilliamMercer合并）、WatsonWyatt等，都是采采用此類方方法。在美美國(guó)，有60%～70%的公司采用用此法。1、在發(fā)展展、推行和和維護(hù)方面面都十分復(fù)復(fù)雜而且費(fèi)費(fèi)時(shí)；2、在科學(xué)的準(zhǔn)準(zhǔn)確性方面面多少會(huì)給給人一個(gè)錯(cuò)錯(cuò)誤的印象象，因?yàn)樵谠谝蛩氐倪x選擇、因素素層級(jí)的定定義，以及及各個(gè)因素素和因素層層級(jí)的定義義解釋方面面，還是需需要加入人人的主觀判判斷的。3、實(shí)施復(fù)雜，，周期長(zhǎng)，，所耗用的的時(shí)間、費(fèi)費(fèi)用非常大大。對(duì)一個(gè)個(gè)員工人數(shù)數(shù)不大的公公司來說，，版權(quán)費(fèi)加加培訓(xùn)費(fèi)和和評(píng)估費(fèi)，，就要花上上數(shù)萬美元元甚至數(shù)十十萬美元，，一般的公公司難以承承受。職位評(píng)價(jià)方方法解決問題難度任職資格溝通技巧環(huán)鏡條件對(duì)企業(yè)的影響監(jiān)督管理責(zé)任范圍CRG職位評(píng)價(jià)方方法收集與職位位相關(guān)的資資料（例例如：職位位說明書））組織職位評(píng)評(píng)價(jià)委員會(huì)會(huì)先挑選指標(biāo)標(biāo)性職位試試評(píng)，再進(jìn)進(jìn)一步全面面性職位評(píng)評(píng)價(jià)隨時(shí)檢視職職位評(píng)價(jià)因因素的適用用性比較簡(jiǎn)便并并且節(jié)約，，作為新公公司、國(guó)營(yíng)營(yíng)和民營(yíng)公公司、人數(shù)數(shù)不多的公公司、對(duì)人人力資源還還不夠重視視的公司、、在企業(yè)規(guī)規(guī)范化、科科學(xué)化方面面還不夠成成熟的公司司可以采用用。傳統(tǒng)職位評(píng)評(píng)價(jià)的做法法傳統(tǒng)職位評(píng)評(píng)價(jià)法的弱弱點(diǎn)需要大量的的時(shí)間來準(zhǔn)準(zhǔn)備職位相相關(guān)的數(shù)據(jù)據(jù)必須須花花長(zhǎng)長(zhǎng)時(shí)時(shí)間間來來訓(xùn)訓(xùn)練練職職位位評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)委委員員會(huì)會(huì)的的成成員員職位位評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)委委員員會(huì)會(huì)需需冗冗長(zhǎng)長(zhǎng)的的研研討討及及辯辯論論職評(píng)評(píng)會(huì)會(huì)成成員員變變動(dòng)動(dòng)時(shí)時(shí)，，喪喪失失原原先先一一致致性性并并難難以以維維護(hù)護(hù)權(quán)威威性性受受到到挑挑戰(zhàn)戰(zhàn)。。職職位位評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)是是HR管理理中中操操作作難難度度很很大大的的一一項(xiàng)項(xiàng)基基礎(chǔ)礎(chǔ)工工作作。。它它代代表表了了一一個(gè)個(gè)企企業(yè)業(yè)對(duì)對(duì)勞勞動(dòng)動(dòng)價(jià)價(jià)值值的的衡衡量量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，，所所以以在在實(shí)實(shí)施施時(shí)時(shí)應(yīng)應(yīng)非非常常慎慎重重。。選選用用國(guó)國(guó)際際成成熟熟的的職職位位評(píng)評(píng)估估體體系系，，實(shí)實(shí)施施效效果果、、權(quán)權(quán)威威性性、、通通用用性性比比較較好好。。職位位評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)軟軟件件系系統(tǒng)統(tǒng)的的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)提供供完完整整的的數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)庫庫系統(tǒng)統(tǒng)容容易易操操作作維維護(hù)護(hù)評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)結(jié)果果立立即即產(chǎn)產(chǎn)出出提供供組組織織圖圖及及職職位位數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)格格式式自動(dòng)動(dòng)偵偵測(cè)測(cè)不不合合理理的的數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)輸輸入入職評(píng)評(píng)問問卷卷容容易易勾勾選選有清清楚楚的的定定義義及及層層次次說說明明內(nèi)建建評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)因因素素邏邏輯輯縮短短職職位位評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)程程序序并并降降低低成本本可以以克克服服評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)職職位位現(xiàn)現(xiàn)況況或或應(yīng)該該做做到到的的程程度度職位位評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)軟軟件件系系統(tǒng)統(tǒng)的可可選選因因素素應(yīng)用用知知識(shí)識(shí)－－解解決決問問題題－工工作作知知識(shí)識(shí)和和技技能能－面面對(duì)對(duì)問問題題的的復(fù)復(fù)雜雜程程度度－學(xué)學(xué)歷歷要要求求－工工作作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)要要求求－使使用用外外國(guó)國(guó)語語言言程程度度－工工作作關(guān)關(guān)系系－溝溝通通程程度度－工工作作創(chuàng)創(chuàng)新新程程度度－參參與與突突發(fā)發(fā)事事件件處處理理程程度度授權(quán)權(quán)程程度度－－應(yīng)應(yīng)負(fù)負(fù)職職責(zé)責(zé)－授授權(quán)權(quán)程程度度－主主要要應(yīng)應(yīng)負(fù)負(fù)職職責(zé)責(zé)－職職責(zé)責(zé)影影響響程程度度－工工作作環(huán)環(huán)境境－事事業(yè)業(yè)環(huán)環(huán)境境－職職責(zé)責(zé)管管轄轄人人數(shù)數(shù)－職職責(zé)責(zé)影影響響金金額額－失失誤誤損損失失金金額額企業(yè)業(yè)工工資資散散布布點(diǎn)點(diǎn)圖圖及及其其代代表表性性特特征征結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)圖圖職務(wù)務(wù)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)分分?jǐn)?shù)數(shù)實(shí)付付工工資資….….….….….….薪資資設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)的的流流程程：：職職位位評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)根據(jù)據(jù)市市場(chǎng)場(chǎng)狀狀況況調(diào)調(diào)整整企企業(yè)業(yè)工工資資結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)職務(wù)務(wù)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)分分?jǐn)?shù)數(shù)實(shí)付付工工資資地區(qū)區(qū)行行業(yè)業(yè)最最低低工工資資地區(qū)區(qū)行行業(yè)業(yè)最最高高工工資資地區(qū)區(qū)行行業(yè)業(yè)平平均均工工資資企業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)職職務(wù)務(wù)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)的的線線企業(yè)業(yè)調(diào)調(diào)整整后后的的結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)性性薪資資設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)的的流流程程：：職職位位評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)工資資分分級(jí)級(jí)方方法法職務(wù)務(wù)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)分分15020025030035040045050016020024028032036040012345678工資資等等級(jí)級(jí)實(shí)付付工工資資(元元/月月)薪資資設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)的的流流程程：：職職位位評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)工資資分分級(jí)級(jí)方方法法職務(wù)務(wù)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)分分15020025030035040045050016020024028032036040012345678工資資等等級(jí)級(jí)最低低工工資資最高高工工資資工資資線線薪資資設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)的的流流程程：：職職位位評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)集成成型型薪資資個(gè)人人職位位市場(chǎng)－薪資調(diào)查－獲利能力P值值的的計(jì)計(jì)算算方方法法樣本本數(shù)數(shù)：：100計(jì)算算公公式式：：1.先先將將樣樣本本由由小小到到大大排排列列2.樣樣本本數(shù)數(shù)*X%=a將a進(jìn)位位成成整整數(shù)數(shù)A則第第A個(gè)位位置置的的數(shù)數(shù)字字就就是是PX百分分位位數(shù)數(shù)企業(yè)業(yè)薪薪資資線線的的確確定定

人事費(fèi)用率分析人事費(fèi)用營(yíng)業(yè)額人事費(fèi)用率=*100%

附加價(jià)值率分析附加價(jià)值營(yíng)業(yè)額附加價(jià)值率=*100%薪酬酬調(diào)調(diào)查查的的過過程程選擇擇調(diào)調(diào)查查對(duì)對(duì)象象爭(zhēng)取取對(duì)對(duì)象象合合作作確定定代代表表職職位位撰寫寫調(diào)調(diào)查查報(bào)報(bào)告告設(shè)計(jì)計(jì)調(diào)調(diào)查查表表格格統(tǒng)計(jì)計(jì)分分析析資資料料收集集調(diào)調(diào)查查資資料料審查查調(diào)調(diào)查查資資料料爭(zhēng)取取對(duì)對(duì)象象合合作作確定定代代表表職職位位撰寫寫調(diào)調(diào)查查報(bào)報(bào)告告設(shè)計(jì)計(jì)調(diào)調(diào)查查表表格格統(tǒng)計(jì)計(jì)分分析析資資料料審查查調(diào)調(diào)查查資資料料收集集調(diào)調(diào)查查資資料料如何何進(jìn)進(jìn)行行市場(chǎng)場(chǎng)薪薪資資調(diào)調(diào)查查單家家公公司司薪薪資資分分析析市場(chǎng)場(chǎng)定定位位確確定定根據(jù)據(jù)市市場(chǎng)場(chǎng)趨趨勢(shì)勢(shì)職位位特特點(diǎn)點(diǎn)確確定定員工工能能力力、、績(jī)績(jī)效效表現(xiàn)現(xiàn)、、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)等等確確定定RMB1級(jí)級(jí)2級(jí)級(jí)3級(jí)級(jí)4級(jí)級(jí)職位位等等級(jí)級(jí)晉升升幅幅度度（一一般般10-20%））薪資資設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)的的要要素素職位位－年資－績(jī)效個(gè)人集成成型型薪資資市場(chǎng)場(chǎng)考核核與與薪薪酬酬體體系系的的關(guān)關(guān)系系A(chǔ)-杰杰出出（（所所有有領(lǐng)領(lǐng)域域表表現(xiàn)現(xiàn)杰杰出出））B-優(yōu)優(yōu)秀秀（（關(guān)關(guān)鍵鍵領(lǐng)領(lǐng)域域達(dá)達(dá)成成并并超超出出））C-尚尚可可（（多多數(shù)數(shù)關(guān)關(guān)鍵鍵領(lǐng)領(lǐng)域域達(dá)達(dá)成成））D-改改進(jìn)進(jìn)（（約約半半數(shù)數(shù)關(guān)關(guān)鍵鍵領(lǐng)領(lǐng)域域達(dá)達(dá)成成））E-淘淘汰汰（（多多數(shù)數(shù)關(guān)關(guān)鍵鍵領(lǐng)領(lǐng)域域未未達(dá)達(dá)成成））10%（（重重點(diǎn)點(diǎn)嘉嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)，，有有晉晉升升潛潛力力））20%（（可可獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)或或加加薪薪8-10%左左右右））30%（（可可獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)或或加加薪薪5%左左右右））20%（（不不能能獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)或或加加薪薪并并擬擬定定改改進(jìn)進(jìn)工工作作的的計(jì)計(jì)劃劃））10%（（需需擬擬定定改改進(jìn)進(jìn)計(jì)計(jì)劃劃或或予予以以辭辭退退））以上上績(jī)績(jī)效效結(jié)結(jié)果果應(yīng)應(yīng)用用，，應(yīng)應(yīng)根根據(jù)據(jù)公公司司每每年年整整體體業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)情情況況有有所所調(diào)調(diào)整整，，部部門門經(jīng)經(jīng)理理和和人人力力資資源源部部經(jīng)經(jīng)理理可可提提出出建建議議，，由由公公司司總總經(jīng)經(jīng)理理或或績(jī)績(jī)效效考考核核委委員員會(huì)會(huì)決決定定。。l銷售售定定額額:規(guī)規(guī)定定的的主主要要的的工工作作指指標(biāo)標(biāo)和和工工作作目目標(biāo)標(biāo)。。l銷售售總總量量:根根據(jù)據(jù)完完成成的的業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)指指標(biāo)標(biāo)提提成成。。l應(yīng)收收帳帳款款：：準(zhǔn)準(zhǔn)時(shí)時(shí)回回、、提提前前回回、、無無壞壞帳帳。。l新客客戶戶開開發(fā)發(fā):在在完完成成工工作作指指標(biāo)標(biāo)的的情情況況下下，，是是否否達(dá)達(dá)到到公公司司和和部部門門規(guī)規(guī)定定的的開開發(fā)發(fā)新新客客戶戶的的衡衡量量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。。l老客客戶戶溝溝通通:客客戶戶滿滿意意度度、、無無投投訴訴、、溝溝通通頻頻率率。。l文字字工工作作:按按照照部部門門規(guī)規(guī)定定提提供供各各類類報(bào)報(bào)告告。。l遵章章守守紀(jì)紀(jì)：：定定期期參參加加會(huì)會(huì)議議、、分分享享經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)、、定定期期匯匯報(bào)報(bào)工工作作、、及及時(shí)時(shí)請(qǐng)請(qǐng)示示、、及及時(shí)時(shí)提提交交工工作作報(bào)報(bào)告告、、客客戶戶資資料料整整理理、、協(xié)協(xié)助助他他人人。。l部門門獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金：：部部門門經(jīng)經(jīng)理理對(duì)對(duì)那那些些超超出出多多項(xiàng)項(xiàng)工工作作目目標(biāo)標(biāo)和和指指標(biāo)標(biāo)，，明明顯顯做做出出優(yōu)優(yōu)異異成成就就，，整整個(gè)個(gè)效效績(jī)績(jī)表表現(xiàn)現(xiàn)對(duì)對(duì)于于部部門門的的成成功功起起到到了了很很重重要要的的作作用用，，是是其其他他員員工工在在業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)方方面面的的楷楷模模的的員員工工給給予予獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金鼓鼓勵(lì)勵(lì)。。l大區(qū)區(qū)經(jīng)經(jīng)理理獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)：：對(duì)那那些些在在業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)、、管管理理、、客客戶戶服服務(wù)務(wù)、、創(chuàng)創(chuàng)新新等等方方面面有有特特殊殊貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)的的員員工工給給予予獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)。。績(jī)效效考考核核與與薪薪酬酬掛掛鉤鉤舉舉例例指標(biāo)項(xiàng)目指標(biāo)得分獎(jiǎng)金得分晉升評(píng)分業(yè)績(jī)指標(biāo)A70％40％行為指標(biāo)B30％60％綜合得分CA＊70％＋B＊30％A＊40％＋B＊60％指標(biāo)項(xiàng)目指標(biāo)得分獎(jiǎng)金得分晉升評(píng)分業(yè)績(jī)指標(biāo)A80％50％行為指標(biāo)B20％50％綜合得分CA＊80％＋B＊20％A＊50％＋B＊50％主管管人人員員綜綜合合評(píng)評(píng)定定一般般員員工工綜綜合合評(píng)評(píng)定定組合合權(quán)權(quán)重重可可以以自自定定義義績(jī)效效考考核核與與薪薪酬酬掛掛鉤鉤舉舉例例薪酬酬與與績(jī)績(jī)效效契契合合階段考核成熟度與薪資聯(lián)系與晉升掛鉤初期績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不成熟部分績(jī)效指標(biāo)與薪資掛鉤暫不掛鉤中期業(yè)績(jī)指標(biāo)成熟行為指標(biāo)不成熟業(yè)績(jī)指標(biāo)與薪資全面掛鉤業(yè)績(jī)做為晉升參考后期

業(yè)績(jī)指標(biāo)成熟行為指標(biāo)完善業(yè)績(jī)指標(biāo)和行為指標(biāo)按一定比例與薪資掛鉤行為指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)按一定比例與晉升掛鉤集成型薪資－薪資政策－薪資結(jié)構(gòu)－薪資分析－薪資調(diào)整個(gè)人人職位位市場(chǎng)場(chǎng)1、、變變化化之之一一：：可變變薪薪酬酬、、恰恰當(dāng)當(dāng)?shù)椎仔叫?、、自自助助式式福福利利、、發(fā)展展機(jī)機(jī)遇遇、、心心理理收收入入等等已已經(jīng)經(jīng)把把直直接接貨貨幣幣報(bào)酬酬擴(kuò)擴(kuò)展展到到間間接接貨貨幣幣報(bào)報(bào)酬酬、、非非貨貨幣幣報(bào)報(bào)酬酬；；2、、變變化化之之二二：：不把把員員工工拘拘泥泥于于特特定定的的職職位位描描述述中中，，鼓鼓勵(lì)勵(lì)員工工嘗嘗試試更更多多的的工工作作，，鉆鉆研研更更新新的的工工作作方方法法；；3、、變變化化之之三三：：改變變職職位位決決定定薪薪酬酬的的方方式式，，引引入入以以個(gè)個(gè)體體為為基礎(chǔ)礎(chǔ)的的薪薪酬酬方方式式，，把把個(gè)個(gè)人人擁擁有有的的技技術(shù)術(shù)、、技技能能、、實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的的業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)、、貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)作作為為薪薪酬酬決決定定的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)。。薪資資管管理理變變革革趨趨勢(shì)勢(shì)4、、變變化化四四：：彈性性工工資資體體系系。。根根據(jù)據(jù)員員工工所所掌掌握握的的技技能能付付酬酬。。目目的的是是鼓鼓勵(lì)勵(lì)員員工工創(chuàng)創(chuàng)新新，，自自覺覺掌掌握握新新的的工工作作技技能能和和知知識(shí)識(shí)，，以以““投投入入””（（包包括括知知識(shí)識(shí)、、技技能能和和能能力力））為為薪薪酬酬的的衡衡量量依依據(jù)據(jù)。。5、、變變化化五五：：寬段段式式薪薪酬酬體體系系。。加加大大工工資資差差距距，，加加大大工工資資中中知知識(shí)識(shí)技技能能的的含含量量，，下下屬屬可可以以與與主主管管同同樣樣工工資資。。薪資資管管理理變變革革趨趨勢(shì)勢(shì)2,0003,0004,000寬段式(BROADBAND)100%階段式40%范例例薪資資管管理理變變革革趨趨勢(shì)勢(shì)：：寬段段式式薪薪資資結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)寬段段式式薪薪資資結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)優(yōu)優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)促進(jìn)進(jìn)職職位位間間的的橫橫向向流流動(dòng)動(dòng)強(qiáng)調(diào)調(diào)能能力力的的發(fā)發(fā)展展，，而而非非職職位位的的晉晉升升支持持企企業(yè)業(yè)文文化化的的改改變變因應(yīng)應(yīng)或或促促進(jìn)進(jìn)組組織織扁扁平平化化簡(jiǎn)化化或或降降低低管管理理的的要要求求鼓勵(lì)勵(lì)團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)合合作作降低低傳傳統(tǒng)統(tǒng)職職位位間間的的明明顯顯界界線線6、、變變化化六六：：可變變薪薪酬酬體體系系。（（1））任任何何貨貨幣幣薪薪酬酬不不轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化化為為固固定定薪薪金金部部分分，，而而是是隨隨業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)變變化化而而變變化化；；（（2））以以預(yù)預(yù)先先確確定定的的個(gè)個(gè)人人業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)衡衡量量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)完完成成情情況況如如何何支支付付或或以以團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)和和組組織織的的業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)來來決決定定；；（（3））凡凡是是固固定定薪薪金金之之外外的的報(bào)報(bào)酬酬部部分分，，隨隨著著個(gè)個(gè)人人、、團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)、、組組織織的的業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)變變化化而而變變化化；；例例如如利利潤(rùn)潤(rùn)分分享享、、收收益益分分享享、、目目標(biāo)標(biāo)分分享享、、小小組組激激勵(lì)勵(lì)等等多多種種形形式式。。7、、變變化化七七：