休假工時政策與爭議處理課件

政策與運用政策與運用1勞動爭議法

四大影響:一、勞動爭議仲裁不收費,仲裁委員會經(jīng)費財政保障(53)二、用人單位對管理掌握的證據(jù)負有舉證責任,不提供承擔不利后果(6,39)勞動爭議法四大影響:2勞動爭議法

四大影響:三、仲裁申請時效延長到一年。新設時效中斷中止制度,中斷的重新計算,中止的累計計算。拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的仲裁時效,勞動關系存續(xù)期間無時效限制,勞動關系終止的,自終止之日起一年(27)

勞動爭議法四大影響:3

一、證據(jù)充分:證明事實的真實與行為準確的材料

二、依據(jù)正確:法律法規(guī)和政策規(guī)范,以及合法的規(guī)章制度

三、程序合法:法定的時限和辦理程序過程行為準則一、證據(jù)充分:證明事實的真實與行為準確的材料

4一、書證

二、物證

三、視聽材料

證據(jù)分類一、書證

二、物證

三、視聽材料

證據(jù)分類5勞動爭議法

十大變化:四、新設有限的一裁終局,對四種小額爭議和部分勞動標準爭議的仲裁裁決,勞動者不服可起訴,用人單位認為有誤的,可向中級人民法院申請撤銷(47,48,49)

勞動爭議法十大變化:6案例某公司安排員工周一至周五每日工作八小時,周六上午或下午工作四小時,周日下午或上午工作四小時。公司支付員工加班費,但員工認為公司剝奪了休息權,向勞動監(jiān)察投訴,勞動監(jiān)察經(jīng)調(diào)查作出責令改正,并給予罰款。某公司認為其已支付加班費未違法,提起訴訟

問題:某公司是否違法?案例某公司安排員工周一至周五每日工作八小時7相關規(guī)定

勞動法第38條:

用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日

原勞動部關于勞動法的說明:本條應理解為:用人單位必須保證勞動者每周至少有一次24小時不間斷的休息相關規(guī)定勞動法第38條:8

根據(jù)勞動法和公務員法制定《職工帶薪年休假條例》

一、適用范圍

機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工帶薪年休假

根據(jù)勞動法和公務員法制定《職工帶薪年休假條例》

9

二、年休假計算

連續(xù)工作一年以上

累計工作已滿一年不滿十年,年休假五天;已滿十年不滿二十年,年休假十天;已滿二十年,年休假十五天

法定休假日、休息日不計入假期

享受與工作期間相同的工資收入帶薪年休假

二、年休假計算

連續(xù)工作一年以上

10

三、無當年假情形

寒暑假天數(shù)多于年休假天數(shù)

事假累計20天以上未扣工資

工作1至10年病假累計2個月以上

工作10至20年病假累計3個月以上

工作20年以上病假累計4個月以上

(探親假不與年休假沖抵)帶薪年休假

三、無當年假情形

寒暑假天數(shù)多于年休假天數(shù)

11

四、休假安排

單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況,并考慮職工本人意愿,統(tǒng)籌安排職工年休假

在一個年度內(nèi)可集中可分段安排,一般不跨年度;單位因生產(chǎn)工作特點確有必要跨年度安排的,可跨年度

帶薪年休假

四、休假安排

單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況,12

五、不休假報酬

單位確因工作需要不能安排職工休年休假,經(jīng)職工本人同意,可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù),單位應按該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬

帶薪年休假

五、不休假報酬

單位確因工作需要不能安排職工13

六、法律責任

單位不安排職工休年休假又不支付年休假工資報酬,責令限期改正;逾期不改正,除責令支付年休假工資報酬外,還應按職工年休假工資報酬的數(shù)額加付賠償金;拒不支付,行政部門或職工申請人民法院強制執(zhí)行

帶薪年休假

六、法律責任

單位不安排職工休年休假又不支付14

七、爭議處理

職工與單位因年休假發(fā)生的爭議,依照國家有關法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理

勞動爭議:調(diào)解仲裁法

行政處理:監(jiān)察條例帶薪年休假

七、爭議處理

職工與單位因年休假發(fā)生的爭議,15◆企業(yè)無法核查累計工作年限,采用職工申明或查閱檔案等方式

◆休年休假可否減除福利

◆企業(yè)規(guī)定休假長于法定天數(shù),多出的屬于職工福利

◆休年休假是否影響獎金年休假問題◆企業(yè)無法核查累計工作年限,采用職工申明或查閱檔案等16案例某員工向公司提出到國外探望作為使館常駐人員的配偶,要求請假兩個月。根據(jù)公司規(guī)章,某員工可享受一個月的帶薪假。公司在某員工填寫的因公出國人員審查表中標明公司同意其探親請求,并加蓋了公司印章。此后,某員工遞交了申請兩個月探親假的假條,其中包括一個月帶薪案例某員工向公司提出到國外探望作為使館常駐17案例假。某員工休假兩個月后回到公司報到,公司向其出示了《解除勞動合同通知書》,注明某員工探親假期滿后連續(xù)曠工。某員工申請仲裁,不服裁決又向法院起訴,認為按國家有關規(guī)定,其享有兩個月的假期,公司內(nèi)部一個月的規(guī)定是對其休假權的限制,要求公司支付提前解除合同經(jīng)濟補償

問題:公司規(guī)定可否縮短假期?案例假。某員工休假兩個月后回到公司報到,公司向其18

全國年節(jié)及紀念日放假辦法(國務院令513號)

一、全體公民放假:新年一天;春節(jié)三天;清明節(jié)一天;勞動節(jié)一天;端午節(jié)一天;中秋節(jié)一天;國慶節(jié)三天

二、部分公民放假:婦女節(jié),婦女放假半天;青年節(jié),14周歲以上青年放假半天;兒童節(jié),不滿14周歲少年兒童放假一天;建軍紀念日,現(xiàn)役軍人放假半天

三、全體公民放假的假日,如果適逢星期六星期日,應當在工作日補假年節(jié)放假

全國年節(jié)及紀念日放假辦法(國務院令513號)

一19案例前年國慶節(jié),某單位安排職工在1日(星期日)加班，發(fā)通知給職工稱:加班后要么領200%加班費、要么在8日補休。職工大為不滿。

問題:單位做法對否?案例前年國慶節(jié),某單位安排職工在1日(星期日)20

適用于企業(yè)的勞動法:延長工作時間,150%;休息日加班200%;法定節(jié)假日300%

國家機關、事業(yè)單位:沒有全國統(tǒng)一的規(guī)定,大多地方規(guī)定與勞動法相同政策要點

適用于企業(yè)的勞動法:延長工作時間,150%;休息日21單位依據(jù)

國務院270號令(現(xiàn)513號)規(guī)定:全體公民放假的假日，如果適逢星期六、星期日，應當在工作日補假。（補假不是補休）單位依據(jù)國務院270號令(現(xiàn)513號)規(guī)定:全體22

關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知(勞社部發(fā)[2008]3號)

一、制度工時計算:年工作日250天;季工作日62.5天;月工作日20.83天

二、日和小時工資折算:日工資:月工資收入÷月計薪天數(shù);小時工資:月工資收入÷(月計薪天數(shù)×8小時);月計薪天數(shù):(365天--104天)÷12月=21.75天工資折算

關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知(勞社23

問題

問題:月均工作天數(shù)是否應將法定節(jié)假日計算在內(nèi)?

(365-52×2)÷12或(365-52×2-11)÷12

問題:非全勤月工資是按出勤日數(shù)還是減未出勤日數(shù)計算問題問題:月均工作天數(shù)是否應將法定節(jié)假24

工時(68):非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

非全日制工時(68):非全日制用工，是指以小時計酬為主25

工資(72):非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。

非全日制

工資(72):非全日制用工小時計酬標準不得26

◆小時最低工資標準測算方法

小時最低工資標準=

[(月最低工資標準÷21.75÷8)×(1+單位應繳養(yǎng)老醫(yī)療保險費比例之和)]×(1+浮動系數(shù))小時工資

◆小時最低工資標準測算方法

小時最低工資標準=27

◆在法定節(jié)假日安排非全日制勞動者勞動

北京市規(guī)定,最低小時工資標準不得低于20元(平日8.7元)

湖南省規(guī)定,不低于當?shù)刈畹托r工資標準的3倍

廣州規(guī)定為8.3元小時工資

◆在法定節(jié)假日安排非全日制勞動者勞動

北京市規(guī)28

◆非全日制用工勞動者是否享受年休假和法定節(jié)假日

◆非全日制用工勞動者是否有醫(yī)療期待遇

◆非全日制用工勞動者是否可以延長工作時間(加班加點)問題

◆非全日制用工勞動者是否享受年休假和法定節(jié)假日

◆非全29

工資(58):勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應履行用人單位對勞動者的義務

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。勞務派遣

工資(58):勞務派遣單位是本法所稱用人單位，30

勞動標準(62):用工單位是勞動標準的執(zhí)行主體：（一）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。

勞務派遣

勞動標準(62):用工單位是勞動標準的31

同工同酬(63):被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

勞務派遣

同工同酬(63):被派遣勞動者享有與32第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

問題:如何理解臨時性、輔助性或者替代性?問題第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工33第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者

問題:如何理解設立?問題第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位34工時制度類型A標準工時制每日8小時，每周40小時；B不定時工作制因生產(chǎn)特點、工作特殊需要等，無法按照標準工時衡量或需要機動作業(yè)C綜合計算工時制因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或季節(jié)限制，采用周、月、季、年等為周期工時制度類型A標準工時制35不定時工時制◆實行不定時工作制的員工，不再計算加班◆員工工資報酬和獎勵，由企業(yè)根據(jù)情況確定：企業(yè)工資制度、任務完成情況、實際工作時間等不定時工時制◆實行不定時工作制的員工，不再計算加班36案例◆某企業(yè)屬于季節(jié)性生產(chǎn)企業(yè)，因臨時定單決定連續(xù)加班完成定單產(chǎn)量，并征得了工會的同意，休息日一律不得休息，在連續(xù)生產(chǎn)后，統(tǒng)一安排休息。◆公司的做法合法嗎？案例◆某企業(yè)屬于季節(jié)性生產(chǎn)企業(yè)，因臨時定單決定連續(xù)加班完成定37綜合計算工時

A審批綜合計算工時的要求：1、與工會和勞動者協(xié)商確定；2、第三級以上強度的崗位，每日不得超過11小時，每周必須安排休息一天。

B平均日工作時間和周工作時間應與標準工時相同

綜合計算工時A審批綜合計算工時的要求：38綜合計算工時與加班

1、綜合計算周期內(nèi)總實際工作時間不得超過法定標準時間，超過部分視為加班2、此時加班費按照加點方法（150%）計發(fā)3、加班小時數(shù)平均每月不得超過36小時4、休息日為正常工作，法定節(jié)假日應支付300%工資綜合計算工時與加班1、綜合計算周期內(nèi)總實際工作39案例張先生與某公司簽訂了三年期勞動合同,還剩四個月期滿時,公司以張先生違反公司考勤制度為由解除了合同。張先生訴至仲裁和法院,要求恢復勞動關系。審理期間,公司發(fā)出合同期滿不再續(xù)訂的通知函。合同期滿三個月后,法院作出終審判決。訴訟中,張先生要求公司支付從爭議發(fā)生至訴訟終結(jié)間工資

問題:審理期間的工資是否應支付?審理期間合同期滿如何處理?案例張先生與某公司簽訂了三年期勞動合同,還剩40案例馬先生到某公司任部門經(jīng)理,簽訂了兩年期勞動合同,約定了三個月的試用期。試用期滿前,馬先生主張其加班九天,要求公司支付加班費。公司不同意發(fā)生爭議。馬先生提供了打卡記錄,公司則提供了考勤管理制度,規(guī)定如員工需要加班,必須事先填寫加班申請單,并經(jīng)主管領導核實簽字。馬稱該制度未向其公示

問題:加班工資爭議舉證責任如何分擔?案例馬先生到某公司任部門經(jīng)理,簽訂了兩年期勞41小結(jié)

◆用人單位對勞動者是否缺勤承擔舉證責任

◆勞動者應對加班事實承擔舉證責任。加班可不在用人單位正常的考勤記錄中

◆勞動者加班應經(jīng)用人單位與工會和勞動者的協(xié)商(批準)。。小結(jié)◆用人單位對勞動者是否缺勤承擔舉證責任。。42案例王某到某房地產(chǎn)公司任售樓業(yè)務員,雙方約定王某每月工資采用底薪加提成獎金的方式支付。工作半年后,王離開了某公司,工作期間共售出6套房屋,合同款750多萬元,截止王離開共有100多萬到帳,其余款項在王離開三個月后陸續(xù)到帳。王主張按約定比例領取全部售房款的提成獎金。公司只同意支付王離開時到帳款額的提成

問題:離職后到帳的銷售款可否計提獎勵?案例王某到某房地產(chǎn)公司任售樓業(yè)務員,雙方約定43社會保險費征繳暫行條例

社會保險費的費基、費率依照有關法律、行政法規(guī)和國務院的規(guī)定執(zhí)行

繳費單位必須按月向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申報應繳納的社會保險費數(shù)額，經(jīng)社會保險經(jīng)辦機構(gòu)核定后，在規(guī)定的期限內(nèi)繳納社會保險費。

社保繳費

社會保險費征繳暫行條例

社會保險費的費基、費率依照有44費基費率

失業(yè)保險:單位工資總額的2%,本人工資的1%

工傷保險:用人單位繳納工傷保險費的數(shù)額為本單位職工工資總額乘以單位繳費費率之積

養(yǎng)老保險…

社保繳費

費基費率

失業(yè)保險:單位工資總額的2%,本人工資45309號文

53.勞動法中的工資是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定,以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬,一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等工資

309號文

53.勞動法中的工資是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)46國家統(tǒng)計局一號令(國務院批準)

工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額

工資總額由六部分組成:計時工資;計件工資;獎金;津貼和補貼;加班加點工資;特殊情況下支付的工資工資總額

國家統(tǒng)計局一號令(國務院批準)

工資總額是指各單位47309號文

53.工資總額不包括:(1)單位支付給勞動者的社會保險福利費用,如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等;(2)勞動保護的費用,如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等;(3)其他收入,如國家規(guī)定發(fā)放的自然科學獎,以及稿費、講課費、翻譯費等工資

309號文

53.工資總額不包括:(1)單位支付給勞動者48《〈關于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》(1990年)

工資總額不包括:(1)有關勞動保險和職工福利方面的費用。具體有:職工死亡喪葬費及撫恤費,醫(yī)療衛(wèi)生費或公費醫(yī)療費,職工生活困難補助費,集體福利事業(yè)補貼,工會文教費,集體福利費,探親路費,冬季取暖補貼,上下班交通補貼以及洗理費等工資

《〈關于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》(1990年49《〈關于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》(1990年)

工資總額不包括:(2)勞動保護的各種支出。具體有:工作服,手套等勞保用品,解毒劑,清涼飲料,以及按照1963年7月19日勞動部等七單位規(guī)定的范圍對接觸有毒物質(zhì),矽塵作業(yè),放射線作業(yè),和潛水,沉箱作業(yè),高溫作業(yè)等五類工種所享受的由勞動保護費開支的保健食品待遇工資

《〈關于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》(1990年50

關于工時

勞動法:用人單位違反本法規(guī)定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款

勞動保障監(jiān)察條例:給予警告，責令限期改正，并可以按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準計算，處以罰款

法律責任關于工時

勞動法:用人單位違反本法規(guī)定，延長51

關于工資

勞動法:責令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責令支付賠償金：

勞動合同法:責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金

法律責任關于工資

勞動法:責令支付勞動者的工資報酬、52謝謝

謝謝53政策與運用政策與運用54勞動爭議法

四大影響:一、勞動爭議仲裁不收費,仲裁委員會經(jīng)費財政保障(53)二、用人單位對管理掌握的證據(jù)負有舉證責任,不提供承擔不利后果(6,39)勞動爭議法四大影響:55勞動爭議法

四大影響:三、仲裁申請時效延長到一年。新設時效中斷中止制度,中斷的重新計算,中止的累計計算。拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的仲裁時效,勞動關系存續(xù)期間無時效限制,勞動關系終止的,自終止之日起一年(27)

勞動爭議法四大影響:56

一、證據(jù)充分:證明事實的真實與行為準確的材料

二、依據(jù)正確:法律法規(guī)和政策規(guī)范,以及合法的規(guī)章制度

三、程序合法:法定的時限和辦理程序過程行為準則一、證據(jù)充分:證明事實的真實與行為準確的材料

57一、書證

二、物證

三、視聽材料

證據(jù)分類一、書證

二、物證

三、視聽材料

證據(jù)分類58勞動爭議法

十大變化:四、新設有限的一裁終局,對四種小額爭議和部分勞動標準爭議的仲裁裁決,勞動者不服可起訴,用人單位認為有誤的,可向中級人民法院申請撤銷(47,48,49)

勞動爭議法十大變化:59案例某公司安排員工周一至周五每日工作八小時,周六上午或下午工作四小時,周日下午或上午工作四小時。公司支付員工加班費,但員工認為公司剝奪了休息權,向勞動監(jiān)察投訴,勞動監(jiān)察經(jīng)調(diào)查作出責令改正,并給予罰款。某公司認為其已支付加班費未違法,提起訴訟

問題:某公司是否違法?案例某公司安排員工周一至周五每日工作八小時60相關規(guī)定

勞動法第38條:

用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日

原勞動部關于勞動法的說明:本條應理解為:用人單位必須保證勞動者每周至少有一次24小時不間斷的休息相關規(guī)定勞動法第38條:61

根據(jù)勞動法和公務員法制定《職工帶薪年休假條例》

一、適用范圍

機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工帶薪年休假

根據(jù)勞動法和公務員法制定《職工帶薪年休假條例》

62

二、年休假計算

連續(xù)工作一年以上

累計工作已滿一年不滿十年,年休假五天;已滿十年不滿二十年,年休假十天;已滿二十年,年休假十五天

法定休假日、休息日不計入假期

享受與工作期間相同的工資收入帶薪年休假

二、年休假計算

連續(xù)工作一年以上

63

三、無當年假情形

寒暑假天數(shù)多于年休假天數(shù)

事假累計20天以上未扣工資

工作1至10年病假累計2個月以上

工作10至20年病假累計3個月以上

工作20年以上病假累計4個月以上

(探親假不與年休假沖抵)帶薪年休假

三、無當年假情形

寒暑假天數(shù)多于年休假天數(shù)

64

四、休假安排

單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況,并考慮職工本人意愿,統(tǒng)籌安排職工年休假

在一個年度內(nèi)可集中可分段安排,一般不跨年度;單位因生產(chǎn)工作特點確有必要跨年度安排的,可跨年度

帶薪年休假

四、休假安排

單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況,65

五、不休假報酬

單位確因工作需要不能安排職工休年休假,經(jīng)職工本人同意,可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù),單位應按該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬

帶薪年休假

五、不休假報酬

單位確因工作需要不能安排職工66

六、法律責任

單位不安排職工休年休假又不支付年休假工資報酬,責令限期改正;逾期不改正,除責令支付年休假工資報酬外,還應按職工年休假工資報酬的數(shù)額加付賠償金;拒不支付,行政部門或職工申請人民法院強制執(zhí)行

帶薪年休假

六、法律責任

單位不安排職工休年休假又不支付67

七、爭議處理

職工與單位因年休假發(fā)生的爭議,依照國家有關法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理

勞動爭議:調(diào)解仲裁法

行政處理:監(jiān)察條例帶薪年休假

七、爭議處理

職工與單位因年休假發(fā)生的爭議,68◆企業(yè)無法核查累計工作年限,采用職工申明或查閱檔案等方式

◆休年休假可否減除福利

◆企業(yè)規(guī)定休假長于法定天數(shù),多出的屬于職工福利

◆休年休假是否影響獎金年休假問題◆企業(yè)無法核查累計工作年限,采用職工申明或查閱檔案等69案例某員工向公司提出到國外探望作為使館常駐人員的配偶,要求請假兩個月。根據(jù)公司規(guī)章,某員工可享受一個月的帶薪假。公司在某員工填寫的因公出國人員審查表中標明公司同意其探親請求,并加蓋了公司印章。此后,某員工遞交了申請兩個月探親假的假條,其中包括一個月帶薪案例某員工向公司提出到國外探望作為使館常駐70案例假。某員工休假兩個月后回到公司報到,公司向其出示了《解除勞動合同通知書》,注明某員工探親假期滿后連續(xù)曠工。某員工申請仲裁,不服裁決又向法院起訴,認為按國家有關規(guī)定,其享有兩個月的假期,公司內(nèi)部一個月的規(guī)定是對其休假權的限制,要求公司支付提前解除合同經(jīng)濟補償

問題:公司規(guī)定可否縮短假期?案例假。某員工休假兩個月后回到公司報到,公司向其71

全國年節(jié)及紀念日放假辦法(國務院令513號)

一、全體公民放假:新年一天;春節(jié)三天;清明節(jié)一天;勞動節(jié)一天;端午節(jié)一天;中秋節(jié)一天;國慶節(jié)三天

二、部分公民放假:婦女節(jié),婦女放假半天;青年節(jié),14周歲以上青年放假半天;兒童節(jié),不滿14周歲少年兒童放假一天;建軍紀念日,現(xiàn)役軍人放假半天

三、全體公民放假的假日,如果適逢星期六星期日,應當在工作日補假年節(jié)放假

全國年節(jié)及紀念日放假辦法(國務院令513號)

一72案例前年國慶節(jié),某單位安排職工在1日(星期日)加班，發(fā)通知給職工稱:加班后要么領200%加班費、要么在8日補休。職工大為不滿。

問題:單位做法對否?案例前年國慶節(jié),某單位安排職工在1日(星期日)73

適用于企業(yè)的勞動法:延長工作時間,150%;休息日加班200%;法定節(jié)假日300%

國家機關、事業(yè)單位:沒有全國統(tǒng)一的規(guī)定,大多地方規(guī)定與勞動法相同政策要點

適用于企業(yè)的勞動法:延長工作時間,150%;休息日74單位依據(jù)

國務院270號令(現(xiàn)513號)規(guī)定:全體公民放假的假日，如果適逢星期六、星期日，應當在工作日補假。（補假不是補休）單位依據(jù)國務院270號令(現(xiàn)513號)規(guī)定:全體75

關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知(勞社部發(fā)[2008]3號)

一、制度工時計算:年工作日250天;季工作日62.5天;月工作日20.83天

二、日和小時工資折算:日工資:月工資收入÷月計薪天數(shù);小時工資:月工資收入÷(月計薪天數(shù)×8小時);月計薪天數(shù):(365天--104天)÷12月=21.75天工資折算

關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知(勞社76

問題

問題:月均工作天數(shù)是否應將法定節(jié)假日計算在內(nèi)?

(365-52×2)÷12或(365-52×2-11)÷12

問題:非全勤月工資是按出勤日數(shù)還是減未出勤日數(shù)計算問題問題:月均工作天數(shù)是否應將法定節(jié)假77

工時(68):非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

非全日制工時(68):非全日制用工，是指以小時計酬為主78

工資(72):非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。

非全日制

工資(72):非全日制用工小時計酬標準不得79

◆小時最低工資標準測算方法

小時最低工資標準=

[(月最低工資標準÷21.75÷8)×(1+單位應繳養(yǎng)老醫(yī)療保險費比例之和)]×(1+浮動系數(shù))小時工資

◆小時最低工資標準測算方法

小時最低工資標準=80

◆在法定節(jié)假日安排非全日制勞動者勞動

北京市規(guī)定,最低小時工資標準不得低于20元(平日8.7元)

湖南省規(guī)定,不低于當?shù)刈畹托r工資標準的3倍

廣州規(guī)定為8.3元小時工資

◆在法定節(jié)假日安排非全日制勞動者勞動

北京市規(guī)81

◆非全日制用工勞動者是否享受年休假和法定節(jié)假日

◆非全日制用工勞動者是否有醫(yī)療期待遇

◆非全日制用工勞動者是否可以延長工作時間(加班加點)問題

◆非全日制用工勞動者是否享受年休假和法定節(jié)假日

◆非全82

工資(58):勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應履行用人單位對勞動者的義務

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。勞務派遣

工資(58):勞務派遣單位是本法所稱用人單位，83

勞動標準(62):用工單位是勞動標準的執(zhí)行主體：（一）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。

勞務派遣

勞動標準(62):用工單位是勞動標準的84

同工同酬(63):被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

勞務派遣

同工同酬(63):被派遣勞動者享有與85第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

問題:如何理解臨時性、輔助性或者替代性?問題第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工86第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者

問題:如何理解設立?問題第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位87工時制度類型A標準工時制每日8小時，每周40小時；B不定時工作制因生產(chǎn)特點、工作特殊需要等，無法按照標準工時衡量或需要機動作業(yè)C綜合計算工時制因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或季節(jié)限制，采用周、月、季、年等為周期工時制度類型A標準工時制88不定時工時制◆實行不定時工作制的員工，不再計算加班◆員工工資報酬和獎勵，由企業(yè)根據(jù)情況確定：企業(yè)工資制度、任務完成情況、實際工作時間等不定時工時制◆實行不定時工作制的員工，不再計算加班89案例◆某企業(yè)屬于季節(jié)性生產(chǎn)企業(yè)，因臨時定單決定連續(xù)加班完成定單產(chǎn)量，并征得了工會的同意，休息日一律不得休息，在連續(xù)生產(chǎn)后，統(tǒng)一安排休息?！艄镜淖龇ê戏▎?？案例◆某企業(yè)屬于季節(jié)性生產(chǎn)企業(yè)，因臨時定單決定連續(xù)加班完成定90綜合計算工時

A審批綜合計算工時的要求：1、與工會和勞動者協(xié)商確定；2、第三級以上強度的崗位，每日不得超過11小時，每周必須安排休息一天。

B平均日工作時間和周工作時間應與標準工時相同

綜合計算工時A審批綜合計算工時的要求：91綜合計算工時與加班

1、綜合計算周期內(nèi)總實際工作時間不得超過法定標準時間，超過部分視為加班2、此時加班費按照加點方法（150%）計發(fā)3、加班小時數(shù)平均每月不得超過36小時4、休息日為正常工作，法定節(jié)假日應支付300%工資綜合計算工時與加班1、綜合計算周期內(nèi)總實際工作92案例張先生與某公司簽訂了三年期勞動合同,還剩四個月期滿時,公司以張先生違反公司考勤制度為由解除了合同。張先生訴至仲裁和法院,要求恢復勞動關系。審理期間,公司發(fā)出合同期滿不再續(xù)訂的通知函。合同期滿三個月后,法院作出終審判決。訴訟中,張先生要求公司支付從爭議發(fā)生至訴訟終結(jié)間工資

問題:審理期間的工資是否應支付?審理期間合同期滿如何處理?案例張先生與某公司簽訂了三年期勞動合同,還剩93案例馬先生到某公司任部門經(jīng)理,簽訂了兩年期勞動合同,約定了三個月的試用期。試用期滿前,馬先生主張其加班九天,要求公司支付加班費。公司不同意發(fā)生爭議。馬先生提供了打卡記錄,公司則提供了考勤管理制度,規(guī)定如員工需要加班,必須事先填寫加班申請單,并經(jīng)主管領導核實簽字。馬稱該制度未向其公示

問題:加班工資爭議舉證責任如何分擔?案例馬先生到某公司任部門經(jīng)理,簽訂了兩年期勞94小結(jié)

◆用人單位對勞動者是否缺勤承擔舉證責任

◆勞動者應對加班事實承擔舉證責任。加班可不在用人單位正常的考勤記錄中

◆勞動者加班應經(jīng)用人單位與工會和勞動者的協(xié)商(批準)。。小結(jié)◆用人單位對勞動者是否缺勤承擔舉證責任。。95案例王某到某房地產(chǎn)公司任售樓業(yè)務員,雙方約定王某每月工資采用底薪加提成獎金的方式支付。工作半年后,王離開了某公司,工作期間共售出6套房屋,合同款750多萬元,截止王離開共有100多萬到帳,其余款項在王離開三個月后陸續(xù)到帳。王主張按約定比例領取全部售房款的提成獎金。公司只同意支付王離開時到帳款額的提成

問題:離職后到帳的銷售款可否計提獎勵?案例王某到某房地產(chǎn)公司任售樓業(yè)務員,雙方約定96社會保險