某公司薪酬管理策略改革實施方案

XX有限責任公司2004年度薪酬改革實施綱要第一部分 薪酬管理策略內(nèi)容包括． 薪酬支付理念． 薪酬策略． 薪酬結構薪酬支付理念． 外部均衡：設計薪酬結構時充分考慮到市場薪酬水平，使公司薪酬水平與市場水平相比具有競爭力；． 內(nèi)部均衡：根據(jù)每個崗位的職責來確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進而確定相應的薪酬水平；． 個人均衡：有效地吸引、留住、激勵企業(yè)發(fā)展所需要的員工，緊密地將員工個人業(yè)績、部門、公司業(yè)績與其薪酬聯(lián)系在一起，強化激勵效果，從而提升公司整體業(yè)績水平。薪酬體系設計． 通過對內(nèi)部崗位的職位評估和職級劃分，建立以職能、技能、功能為基礎的多元化工資分配體系。． 建立以個人業(yè)績考核結果為基礎的績效工資分配體系。． 建立以公司業(yè)績?yōu)榛A的業(yè)績獎金分配體系。． 每年部門負責人會同人力資源部門根據(jù)年初所訂立的績效考核指標對下屬進行考核以決定基本薪資的增長幅度及績效獎金實際發(fā)放水平。市場水平定位．根據(jù)市場薪資調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前公司薪資水平較市場平均水平存在一定差距，同時考慮公司所處地理位置及公司薪酬戰(zhàn)略，為使公司的人力資本開支能夠既滿足進一步發(fā)展所需要的高水平員工及高績效表現(xiàn)的要求，又能夠使成本達到合理的水平，我們建議本公司平均工資水平定在市場平均水平上。．公司根據(jù)實際情況通過微調(diào)來保證外部競爭性和內(nèi)部公平性的平衡。目前公司運營狀況相對成熟，在實際操作中更應考慮內(nèi)部公平性。第二部分職位評估與薪酬水平一、職位評估崗位等級是根據(jù)崗位職責所明確的每個職位基本目的、應負職責、所需條件等內(nèi)容，使用崗位評估方法評估出每個崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結構中的相對位置，其基本依據(jù)為各崗位的崗位說明書中的崗位職責和任職資格條件，基本程序為：1）樣本職位試評價選擇樣本職位 （基準職位）進行評價是為了測試并修正職位評價方案2、基準職位要反映公司職位設置的基本框架；基準職位評價也是為節(jié)約管理時間和成本。3、基準職位的選擇；基準職位應該涵蓋公司各層各類職位；基準職位數(shù)控制在總職位數(shù)的一五 -25%之間。4、基準職位評價：根據(jù)基準職位說明書，應用評價方案進行評價，得由基準職位價值序列表。2）所有職位的評價1、將經(jīng)過基準職位評價、方案測試與修正后正式確定的職位評價方案運用于對所有職位的評價。c:\iknow\docshare\data\curwork\xx3722x匚P國最大的資料庫下載3、評價的依據(jù)和流程也完全遵循對基準職位評價的模式。3）建立職位的內(nèi)部價值序列1、將委員會的評價結果匯總并計算均值，得由職位最后評價分值。2、按照職位價值（評分價值）高低順序建立職位價值序列表。3、為了使用方便，可以將職位價值分成幾個區(qū)間， 從而職位價值序列表也可以進一步簡化為職位價值若干大的等級序列。4）異議與申訴的處理1、對評價持有異議的員工可以提由申訴。申訴須以書面形式作由，并明確異議理由、申訴要求以及支持申訴要求的依據(jù)。2、考核薪酬委員會作為公司職位管理的專設機構有權處理對職位結果的異議和申訴。5）職位評價的運用1、職位評價結果應用于日常的職位管理，如職位比較、職位異動與職位設計等。2、職位評價的結果應用于評估公司現(xiàn)有薪酬體系結構上的內(nèi)部公平性。3、結合市場薪酬調(diào)查所得到的結果，評價現(xiàn)有薪酬結構的外部市場競爭性。二、薪酬水平的建議建議公司在現(xiàn)階段采取跟隨型的薪酬支付策略。即薪酬水平與行業(yè)平均水平保持一致，在公司內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平與崗位評估后的崗位職級保持對應。第三部分薪資結構設計一、設計薪酬結構的前期準備1.公司薪資理念：公司在現(xiàn)階段采取跟隨型的薪酬支付策略，其基本薪資結構如下圖：B1級（含）以下人員基本薪酬結構及 B1級以上人員月度基本薪酬和福利結構具體見下表：, 1r 固定工資（60%%職能j技能工資績效工資（40%）補貼津貼績效獎金廣 醫(yī)療保險 1薪酬結構 養(yǎng)老保險S >福利項目 工傷保險失業(yè)保險生育及子女醫(yī)療保險（勞務工不含）住房公積金（勞務工不含）其他福利項目 員工生日祝賀等2.內(nèi)部等級寬帶結構公司所有崗位依據(jù)職位評價要素和職能類別劃分為職能序列、技能序列、經(jīng)營序列、三大職系。每一職系根據(jù)職位的價值評價確定各類職位的職等，各職等內(nèi)部的職位序列形成職級。公司的各類職位共分十三個職等，不同的職系中形成不同的職級：等級原來（單通道）現(xiàn) 在（雙通道）（具體見附表）職能序列技能序列（內(nèi)聘制）總經(jīng)理高級管理III

12副總經(jīng)理、工會主席高級管理ii三總師11高級管理i副三總師10部長、主任中級管理ii9副部長、副主任中極管理i高級內(nèi)聘職稱8基層管理ii中級內(nèi)聘職稱ii7主管基層管理?中級內(nèi)聘職稱i6一般管理ii助理內(nèi)聘職稱5管理員一般管理i基本內(nèi)聘職稱4線管理ii高級技工3副班長線管理i中級技工2工人一星-五星級工人初級技工1長期臨時工勞務工人-3.每個崗位和等級的員工數(shù)M-L/q岡位人數(shù)總經(jīng)理1副總經(jīng)理6總經(jīng)理助理3部長、主任8

副部長、副主任7高級主管主管32高級專員專員36二副班長4一＞員工164勞務工5合計2793. 實際的薪資數(shù)據(jù)和相應的市場薪資數(shù)據(jù)本巾勞動力市場高位數(shù)本巾勞動力市場中位數(shù)本巾勞動力市場平均數(shù)本公司應發(fā)數(shù)本公司實發(fā)數(shù)主管350002610923008一般管理人員280002006117414經(jīng)濟人員825—八24833295242006117414會計人員623八233962006117414

三672由納4892316—三5一八6602006117414電氣工程技術人員7907923749282872610923008秘書5425822941257222126017892公關員57200八094238862006117414計算機操作員57246175一202572006117414汽車駕駛員585401959922563八89216392維修電工4285017974200571641014520保安員4032014680167851299311285保潔員250831098912616104768774花卉園藝工55230,二364202631047687744.預計薪資增長率J-JU岡位人數(shù)原月工資新月工資增長額增長率其他因素原工資總額新工資總額主32八20001407.53%+6%714240814080

160管理人員36一五3016501207.84%+6%660960755568駕駛員1450一五30805.52%+7%226200255387.6導游20一五3016501207.84%+6%367200419760班長1100,二7027024.55%1716002一三720副班長4900117027030.00%4320056160維修員1110901三0403.67%+9%143880162584.4般員工12078097019024.36%1123200,二96800合計24934504804074060公司人均1五4.8,二五.7160.9三.94%+4.25%八.19%,二63.5薪資調(diào)整因素在對薪資水平進行調(diào)整時，考慮以下因素對薪資水平的影響；a）市場薪資水平的變化：比較目前薪資水平與目標市場薪資水平之間的差異；b）薪資預計調(diào)幅：比較目標市場上預計調(diào)幅： 無錫市職工年平均增長率11%c）公司負擔能力。三、薪資等級級差和帶寬a）各級別中位值設計：首先確定薪資最低和最高值，目前最低值取本公司現(xiàn)崗位最低等級薪資中值，最高值取市場同級別薪資50分位線中值；計算由各級別中位值，并將各級別中位值作均勻化處理，然后確定各級別中點值。b）設計薪資等級級差：根據(jù)市場情況與目前薪資結構的薪資等級數(shù)確定相鄰兩薪資等級之間適當?shù)拈g距。由于目前公司所處行業(yè)的市場狀況致使薪資曲線的斜率較陡，各級別間薪資差距較大，所以級差在設計上采取等比增長的辦法，加大各級別間薪資中位值級差。c）薪資等級帶寬：反映處于同一薪資等級的在職員工因工作經(jīng)驗不同、績效不同而在薪資上所存在的差異。鑒于旅游行業(yè)對員工技能的要求（級別越高對能力的要求越高），設計薪資幅度時綜合考慮帶寬序列的增長情況和公司薪資成本承受能力，盡量保持由低等到高等的逐漸增長趨勢，采用非同比設計，即采用薪資幅度隨級別的提高逐漸加寬。表二職等與薪等對應表薪等職等二三四五六七八九十十十十A1★A2★★A3★★★★A4★★★A5★★★B1★★★

B2★★★C1★★★C2★★D1★★D2★★★D3★★★D4★★職能/技能等級確定薪酬等級。依據(jù)職位等級的劃分，公司的職能/技能薪酬等級共劃分為一三個薪等，每個薪等中包含一五個薪級。具體見下表：表三職能/技能薪酬等級表等級二三四五六七八九十十十十1630970117070165020002420298036804730607530-266010101210141017002060250030803830493063307830-3691012141721253395658一-

05050505020808030三0八三002472101214263253678434八-0909090八6080三3030000001752227334255698735三五八-0三40408080303003030500778111923283444579036三五-070000020803030三07070081121416192329354559739337-01010105060008080303006841214162024293647759638-05050500020808030三300098712141620243037486377993-

0909090508060808030300190五1721253138506579102-003030300040408030303030一一258193五1726323967105-10707070五002080八30三300001961416八22263340536983108-2010101000600080303030304711991416八2227335485-三0505050502080八80三30三0001101416八23273442567387114-420909090008060803030303010五171923283543577589117-五503030305040408080303030★其中一至八級薪值的60%為固定工資，40%J月度績效工

資；九至十二級薪值為年薪制中的基本薪酬，其中資；九至十二級薪值為年薪制中的基本薪酬，其中60班固定工資,40%為月度考核工資，年度薪酬根據(jù)各等級具體管理辦法執(zhí)行；十三級月度基本薪酬為《產(chǎn)權代表責任人年薪管理暫行辦法》中的基本薪酬分解到 12個月。四、等級進入員工進入本工資制度的職能/技能薪酬等級時，必須對其職位進行評估，確認其是否能在現(xiàn)任職位發(fā)揮應有的價值，進而確定其職位等級，根據(jù)職位 /技能等級序列確定其職能/技能薪酬等級?？紤]到同職等員工在學歷、同等職位工作經(jīng)驗、專業(yè)知識、業(yè)務水平等方面的差異，可對照各崗位任職資格條件按下表有關條件計算浮動級數(shù)，累計浮動級數(shù)之和每正負0.7,在對應職等/薪等范圍內(nèi)上/下浮1個職級。責任大?。褐冈搷徫幌鄬τ诖寺毜鹊钠渌麔徫粚λ鶎俨块T的負責程度及其對公司經(jīng)營、 管理、效率、安全的影響程度。負責程度公司經(jīng)營公司管理公司安全極高0.50.50.50.5高0.30.30.30.3較局0.10.10.10.10000

工作難度：指該崗位相對于此職等/薪等其他崗位對上崗人員能力素質(zhì)要求和工作協(xié)調(diào)處理難度。專業(yè)知識廣度專業(yè)知識深度內(nèi)部協(xié)調(diào)強度外部協(xié)調(diào)強度極高0.50.50.50.5高0.30.30.30.3較局0.10.10.10.10000較低-0.1-0.1--低-0.3-0.3--極低-0.5-0.5--學歷、經(jīng)歷、綜合素質(zhì)：指上崗人員相對于所屬職等/薪等其他崗位的學歷、相關工作經(jīng)歷、綜合素質(zhì)程度和相對于同崗位的專業(yè)水平。學歷相關工作經(jīng)歷綜合技能專業(yè)技能極高0.50.5（5年以上）0.50.5高0.30.3（3年以上）0.30.3較局0.10.1（1年以上）0.10.10000較低-0.1---低-0.3---極低-0.5---第四部分薪酬結構一、根據(jù)各崗位性質(zhì)，公司員工工資分為年薪制、月薪制兩種形式計算和發(fā)放。二、年薪制：A1—A5級崗位實行年薪制。A1級崗位年薪由董事會根據(jù)《產(chǎn)權代表責任人年薪管理辦法》決定。A 2、A3級崗位年薪由總經(jīng)理決定并報董事會審批。A 4、A5崗位年薪由總經(jīng)理決定。（具體見公司《分公司/子公司經(jīng)營責任人年薪管理暫行辦法》和《實行年薪制人員年薪管理辦法》 ）三、月薪制：B1級（含）以下崗位及B1級以上人員月度基本薪酬和福利部分。薪酬結構：固定工資（職能/技能工資60%、績效工資（職能/技能工資40%、補貼津貼、績效獎金、福禾I」項目。職能/技能工資：根據(jù)員工崗位工作性質(zhì)、學歷要求、所需專業(yè)知識、技能、工作難度及行為對公司的影響和貢獻支付的工資。其中，職能工資根據(jù)崗位所處序列核定的崗位薪酬等級確定，技能工資根據(jù)公司《內(nèi)部職稱評聘辦法》評定的職稱等級確定。 （根據(jù)公司有關管理制度，病假事假超過規(guī)定時間及進入公司待崗培訓中心待崗培訓期間，每月發(fā)放當?shù)刈畹蜕钯M。）績效工資：根據(jù)員工月度績效表現(xiàn)經(jīng)考核后獲得的薪酬；補貼津貼：公司以現(xiàn)金形式為部分崗位提供的補貼、津貼；包括黨工團兼職津貼、崗位自然減員工作附加、特崗津貼、風險津貼、健康津貼、 （?。┳夥垦a貼、值班補貼、中夜班補貼、駕駛員公里數(shù)補貼、由差補貼、駐外補貼等，具體如下：①黨工團兼職津貼及其標準：等級兼職崗位津貼標準1黨總支副書記1000元/月2黨總支委員工會副主席團委書記600元/月3黨支部書記工會委員分工會主席500元/月4黨支部委員分工會委員300元/月5團委副書記250元/月6團委委員100元/月7團支部書記工會小組長50元/月②崗位自然減員工作附加：本工作附加是針對公司員工因生產(chǎn)、長期病事假的因素導致工作分解給其他員工的工資補貼。具體根據(jù)工作增加的量和幅度來確定，并須進行相應的審批程序。一般確定為該缺崗員工全額職能/技能工資和獎金的20%-60%并且同樣必須根據(jù)公司《人事考核制度》進行考核后兌現(xiàn)。③特崗津貼：對部分特殊人員和特殊崗位給予的崗位津貼。④風險津貼：按照公司《協(xié)助解款人員風險津貼管理暫行辦法執(zhí)行》⑤健康津貼：對于涉及有毒有害環(huán)境和、產(chǎn)品、廢棄物處理人員給予的津貼。⑥租房補貼：按照公司《外來人員租房管理辦法》執(zhí)行。⑦干部值班補貼：每人次30元。⑧中夜班補貼：中班每人次8元，夜班每人次10元。⑨由差補貼：按照公司財務部由差補貼辦法執(zhí)行⑩駐外補貼：1、以招聘地點為原始地點，發(fā)生地區(qū)間階段性工作調(diào)動且在一地工作三年（含）以下的人員享受駐外津貼被派駐到其家庭所在地工作的人員不享有駐外津貼。由公司提供宿舍者不享受駐外津貼。2、駐外津貼分為兩類地區(qū)和兩個等級一類地區(qū)是指北京、上海、廣州、深圳、珠海、廈門、福州、?？诙惖貐^(qū)是指一類地區(qū)以外的地區(qū)兩個等級是指經(jīng)理級（分公司主管、本部二級部門經(jīng)理）和普通員工級一類地區(qū)二類地區(qū)主管級1200元/月800元/月員工級800元/月500元/月2、由駐外導致夫妻兩地分居者，每年享受探親假7天,每年可報銷兩次探親往返路費，報銷標準按相應的本人差旅標準執(zhí)行。3、享受駐外津貼人員名單由用人部門提由，經(jīng)部門上級主管審核，人力資源管理部批準。4、駐外人員情況發(fā)生變化時，用人部門應及時通知人力資源管理部。5、人力資源管理部每年復審確認一次享受駐外津貼人員名單及資格。四、薪酬等級進入基準新進員工入職，其薪酬等級的確定順序為：首先確定其職系（序列），然后按照職位評價標準確定其職等,最后根據(jù)其能力、經(jīng)驗和學歷等要素確定其薪等和薪級。應屆畢業(yè)生一般根據(jù)其最終學歷（學位）確定初始職位等級和薪酬等級，具體標準見表三：表三初始薪酬等級學歷（學位）初始薪酬等級大專以下二等1級X60%大專五等1級X60%本科五等5級X60%研究生班及雙學士五等7級X60%碩士八等9級X60%博士九等9級X60%非應屆畢業(yè)生進入公司時，主要根據(jù)其所應聘職務（崗位）的性質(zhì)和工作經(jīng)驗，在制度規(guī)定的薪酬等級區(qū)間內(nèi)，以協(xié)商方式?jīng)Q定其薪等和薪級。技能等級的進入?yún)⒄展尽秲?nèi)部職稱評聘管理暫行辦法》執(zhí)行。新入職員工在約定試用期內(nèi)必須參加月度績效考核但不享受季度考核獎金；五、薪酬等級調(diào)整基本原則：績效表現(xiàn)排序在前50%~70%的員工可得到薪資上調(diào)機會，且績效表現(xiàn)越好者上調(diào)幅度越高；績效表現(xiàn)排序在后 50%~30%的員工，薪資不予上調(diào)，對少數(shù)績效表現(xiàn)很差的員工，公司將適當下調(diào)其薪資或與其終止勞動關系。（參見公司《績效考核制度》的有關規(guī)定。）正常調(diào)薪周期及基本程序員工工資每年調(diào)整一次，于每年三月實施。工資調(diào)整與上一期年終績效考核結果直接掛鉤，即績效考核檔次直接決定薪酬等級的提高或降低；員工工資的調(diào)整程序是，依據(jù)年度績效考核的結果，確定其薪酬等級的升降（等級升降標準參見《人事考核制度》）；進而確定其新的薪酬等級，薪酬等級所對應的薪值即為新的工資水平；薪酬等級于每年年中及年末調(diào)整時，先調(diào)整薪級，當其薪級低于 /達到本薪等的最低（ 1級）/最高（一五級）時，在下 /上一個薪等找對應的薪值，該薪值所對應的薪酬等級即為新的薪酬等級。職位/技能等級變動與薪級調(diào)整六、員工當年的職位 /技能等級如發(fā)生變動，其薪酬等級的具體調(diào)整辦法為：當個人的年度績效考核結果連續(xù)兩年均為“甲等”時，可以晉升職位等 /技能等，其工資相應的由原等進入上一等，其工資級則進入上一等的初始級或與原薪值對應的工資級。當個人的年度績效考核結果連續(xù)兩年均為“丁等”時，可以降低職位等級，其工資相應的由原等進入下一等，其工資級則進入下一等的初始級或與原薪值對應的工資級。當個人的年度績效考核結果為其他檔次時，不改變其職位等級，進而其薪酬等級不作相應調(diào)整（考核升級除外）。因根據(jù)公司《獎懲管理條例》執(zhí)行獎懲導致職位 /技能等級變動的薪酬等級調(diào)整辦法同上。員工技能工資升等必須經(jīng)過相應的職能資格評價或考試，并重點參考員工歷次能力考核成績。升等的申請和操作程序參照《績效考核制度》和《職能資格制度》。）升等后的工資級別原則上定在接近其原工資水平的上一級水平，但應考慮該員工上一次調(diào)薪時間及額度。原則上每半年集中進行一次升等資格評價或考試。根據(jù)公司人力資源政策，為鼓勵工作能力優(yōu)秀、貢獻卓著的員工或留住公司急需的緊缺人才，各部門可以向人力資源管理部提出臨時調(diào)薪的書面申請，經(jīng)人力資源管理部審核后報公司主管領導批準。員工工作崗位調(diào)動時，其適用的工資類型及工資標準作相應調(diào)整。員工薪資調(diào)整結果，原則上從調(diào)整的當月開始執(zhí)行。第五部分 績效獎金一、依據(jù)績效獎金是對員工所貢獻業(yè)績的回報，其確定的依據(jù)是職位等級、績效考核結果和公司的整體經(jīng)營效益狀況。此處績效獎金發(fā)放的對象為公司B1級（含）及以下人員。采取承包、租賃、計件、提成等形式的業(yè)務單元績效獎金辦法根據(jù)承包合同或提成辦法執(zhí)行。營銷業(yè)務人員獎金辦法另行制定。二、分類公司的獎金分為季度業(yè)績獎、年度業(yè)績獎、先進（單位、部門、班組、個人）獎、各類單項獎、特殊貢獻獎和公司《員工獎懲條例》中規(guī)定的其他獎勵等。來源．公司獎金的來源為公司年度獎勵基金帳戶。獎勵基金的一部分來自年度工資總額，原則上不高于年度工資總額20%；其余部分來自上級主管部門給予的現(xiàn)金、支票獎勵、獎勵額度等；其他如員工抓獲小偷、補票罰款等行政性收入采取?？顚Ｓ?、收支兩條線的原則，由財務入帳后另行記入獎勵基金帳戶用于員工獎勵。年度獎金總額的計提方式如下：年度每萬元利潤獎金提取額 =年度工資總額 /年度利潤指標X20%年度獎金總額 =年度每萬元利潤獎金提取額 X公司全年實際完成利潤額季度業(yè)績獎季度業(yè)績獎是對部門及員工本季度工作業(yè)績的回報，其確定依據(jù)是公司完成季度利潤目標狀況和各部門季度內(nèi)各月份績效考核結果的綜合排名。季度業(yè)績獎一年分三次發(fā)放，時間為4月、7月和10月，于20日隨工資一起發(fā)放。第四季度考績與年度考績合并，于次年春節(jié)前考核發(fā)放。季度業(yè)績獎額度直接分配到部門，由部門根據(jù)員工績效考核結果進行再分配。具體考核辦法另行制定。季度業(yè)績獎提取及計算公式：季度每萬元利潤獎金提取額 =年度每萬元利潤獎金提取額X20%季度業(yè)績獎總額 =季度每萬元利潤獎金提取額 X季度完成利潤額部門季度業(yè)績獎分配額度二季度業(yè)績獎總額X部門系數(shù)X部門獎金發(fā)放系數(shù)其中：部門系數(shù)=（部門參加分配員工職能、技能工資總值/公司參加分配員工總職能、技能工資值） X（部門參加分配員工數(shù)/公司參加分配員工數(shù)）部門獎金發(fā)放系數(shù)根據(jù)各部門季度內(nèi)各月份績效考核結果的綜合排名決定，具體參照以下部門季度績效考核綜合排名與部門獎金系數(shù)換算表：部門績效考核名次部門獎金發(fā)放系數(shù)11.521.331.241.050.960.870.780.690.51004.個人季度獎金額的確定:個人獎金分配系數(shù)二個人考核分數(shù)X（個人職能技能工資/部門職能技能工資總額）個人季度獎金額=部門季度獎金額X（個人獎金分配系數(shù)/部門個人獎金分配系數(shù)和）五、年度業(yè)績獎年度業(yè)績獎是對員工本年度工作業(yè)績的回報，其確定是在參考公司當年經(jīng)營效益的基礎上，與本年度部門、個人考績結果直接桂鉤。年度考績于次年春節(jié)前考核發(fā)放。年度度業(yè)績獎額度直接分配到部門，由部門根據(jù)員工績效考核結果進行再分配。具體考核辦法另行制定。年度業(yè)績獎提取及計算公式：年度業(yè)績獎總額=年度獎金總額X40%部門年度業(yè)績獎分配額度=年度業(yè)績獎總額X部門系數(shù)X部門獎金發(fā)放系數(shù)其中：部門系數(shù)=（部門參加分配員工職能、技能工資總值/公司參加分配員工總職能、技能工資值） X（部門參加分配員工數(shù)/公司參加分配員工數(shù)）部門獎金發(fā)放系數(shù)根據(jù)各部門年度績效考核結果的綜合排名決定，具體參照以下部門年度績效考核綜合排名與部門獎金系數(shù)換算表：部門績效考核名次部門獎金發(fā)放系數(shù)11.421.331.241.151.060.970.880.790.6100.5先進（單位、部門、班組、個人）獎、各類單項獎、特殊貢獻獎辦法另行制訂。責任者公司的獎金分配方案由公司總經(jīng)理辦公會議審議，最終決定權歸總經(jīng)理。公司人力資源管理部負責制定獎金發(fā)放案，審核各部門的獎金分配方案并進行有關咨詢指導工作。八、例外當季度累積缺勤一三日的員工，不得參與季度獎金分配；當年度員工累積缺勤52日者，不得參加年終獎金分配。凡沒有季度或年度績效考核結果者，原則上不發(fā)放業(yè)績獎和年終獎。新進員工只發(fā)放實際工作的業(yè)績獎和部分年終獎。當季度及年度受到過公司記過處分以上（含）等級處罰的員工，原則上不得參與季度獎和年終獎金分配。具體規(guī)定見公司《員工獎懲管理條例》。凡因績效考核不合格待崗下崗者不發(fā)放獎金；凡因個人原因，給公司造成重大損失者不發(fā)放季度獎金和年度獎金。在發(fā)放期間內(nèi)辭職者，不予核發(fā)。第八部分 福利公司除為員工提供法定保險、培訓、節(jié)日、初次結婚祝賀、撫恤、生日祝賀等福利項目外，將視其經(jīng)濟效益，臨時增設其他福利。本章所涉各項福利不得以同一事由而重復給付。如因戰(zhàn)爭或其他不可抗力、自殺、犯罪等原因?qū)е碌闹職埢蛩劳鼍贿m用本章所列各事項的給付規(guī)定。公司按國家有關法律法規(guī)為員工辦理基本社會保險，具體按公司有關規(guī)定執(zhí)行。公司為員工提供培訓和發(fā)展的機會，包括在職輔導、公司內(nèi)脫產(chǎn)培訓、公費外派培訓等，希望通過這些形式構建學習型組織的平臺，在發(fā)展員工的同時發(fā)展企業(yè)。]法定節(jié)假日、員工結婚、生育、因病、因事、親屬死亡等國家規(guī)定的情況的處理按照公司《員工考勤及請休假管理規(guī)定》執(zhí)行。公司為員工提供符合國家規(guī)定的勞動安全工作條件和必要的勞動保護用品，對全體干部、普通員工及特殊崗位員工進行定期的健康檢查。公司為當班員工提供 4元/頓的免費工作午餐、飲用水及防暑降溫用品。公司提供交通班車接送員工上下班，必要時按照有關級別標準為有關人員配備交通工具。公司在元旦春節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)分別給付員工過節(jié)費以示慶賀。附表一職位等級劃分表職系職能序列技能序列（內(nèi)聘）經(jīng)營序列職等職能M-L /q岡 位內(nèi)聘技術職稱M-L /q岡位A1高級管理III總經(jīng)理A2高級管理II副總經(jīng)理部門總監(jiān)工會主席總會計師總經(jīng)濟師總工程師

A3高級管理I董事會秘書總經(jīng)理助理高級調(diào)研員/顧問副總會計師副總經(jīng)濟師副總工程師A4中級管理II部門部長部門主任高級項目經(jīng)理調(diào)研員/顧問IV分/子公司總經(jīng)理

A5中級管理I部門副部長部門副主任調(diào)研員/顧問III高級項目管理師高級工程師高級經(jīng)濟師高級會計師高級審計師高級精算師高級人力資源管理師高級文案策劃師高級文化研究員五星級導游員博士畢業(yè)生分/子公司副總經(jīng)理分/子公司部門總監(jiān)分/子公司委派財務經(jīng)理B1基層管理II總經(jīng)理秘書部長/主任助理項目管理師II級會計師II級分/子公司總經(jīng)理助理

高級行政主餌呂高級后勤主管高級文秘主管高級信息管理主管高級公共關系主管高級會計主管高級審計主管高級統(tǒng)計主管高級票務主審計師II管級高級預算主工程師II級管經(jīng)濟師II級分/子公司部門高級核算主精算師II級主任管人力資源管理分/子公司部門高級資金主師II級經(jīng)理管文案策劃師II委派高級會計主

行政主管后勤主管文秘主管信息管理主管公共關系主管會計主管審計主管項目管理師I分/子公司部門統(tǒng)計主管票務主管預算主管資金主管薪資福利主管培訓主管級會計師I級審計師I級工程師I級經(jīng)濟師I級精算師I級人力資源管理副主任分/子公司部門副經(jīng)理分/子公司委派會計主管大片區(qū)/辦事處經(jīng)理B2基層豉效考核主師I級分/子公司總管理I管員工關系主管企業(yè)文化主管企業(yè)管理主管文案策劃師I級文化研究員I級三星級導游員高級技師經(jīng)理秘書分/子公司經(jīng)理助理分/子公司車間主任分/子公司文案策劃主管

C1事務管理II高級行政秘書高級文書秘書高級公共關系專員高級采供專員高級檔案員機要秘書高級信息管理專員主辦會計審計專員高級統(tǒng)計專員高級預算專員高級核算專員高級招聘專員助理會計師助理審計師助理工程師助理經(jīng)濟師助理精算師助理項目管理師助理人力資源管理師助理文案策劃師助理文化研究員二星級導游員醫(yī)師I級分/子公司部門業(yè)務高級主辦小片區(qū)/辦事處經(jīng)理分/子公司委派主辦會計分/子公司高級人事主管分/子公司高級文員分/子公司高級營銷員分/子公司高級文案策劃

高級培訓專員高級薪資福利專員高級績效考核專員高級員工關系專員高級企業(yè)文化專員高級企業(yè)管理專員高級項目管理專員高級文化研究專員高級施工員C2事務管理I行政秘書文書秘書公共關系專員采供專員會計員審計員工程技術員經(jīng)濟員精算員分/子公司部門業(yè)務主辦分/子公司財務由納分/子公司人事檔案員項目管理員專員信息管理專人力資源管理分/子公司文員員員分/子公司部門統(tǒng)計專員文案策劃員內(nèi)勤預算專員一星級導游員分/子公司部門核算專員技師外勤由納員大學畢業(yè)生分/子公司車間招聘專員工段長培訓專員分/子公司營銷薪資福利專員員分/十公司文案績效考核專策劃員員工關系專員企業(yè)文化專員企業(yè)管理專員項目管理專員文化研究專員施工員醫(yī)生D1班組管理II班長（導游、檢票、保安、維修、保養(yǎng)、綠化、保潔、花卉、票務、團隊接待、司機等）事務長/司務長高級技工分/子公司班k分/子公司領班D2班組管理I副班長（導游、檢票、保安、維修、保養(yǎng)、綠化、保潔、花卉、票務、團隊接待、司機等）中級技工分/子公司副班長D3合同制五星級團隊接待員碼頭管理員倉庫保管員初級技工預備級導游員中專畢業(yè)生等分/子公司工人分/子公司勤務員

工人四星級星級星級星級打字員勤務員司機電瓶車司機售票員檢票員保安員維修工操作工電工木工管道工清潔工綠化工花卉工分/子公司服務員D4勞務工人清潔工綠化工花卉工操作工XX實業(yè)職位評估手冊崗位等級是根據(jù)崗位職責所明確的每個職位基本目的、應負職責、所需條件等內(nèi)容，使用崗位評估方法評估出每個崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結構中的相對位置，其基本依據(jù)為各崗位的崗位說明書中的崗位職責和任職資格條件，基本程序為：1）樣本職位試評價選擇樣本職位 （基準職位）進行評價是為了測試并修正職位評價方案?；鶞事毼灰从彻韭毼辉O置的基本框架；基準職位評價也是為節(jié)約管理時間和成本?；鶞事毼坏倪x擇；基準職位應該涵蓋公司各層各類職位；基準職位數(shù)控制在總職位數(shù)的一五 -25%之間?；鶞事毼辉u價：根據(jù)基準職位說明書，應用評價方案進行評價，得出基準職位價值序列表。2所有職位的評價將經(jīng)過基準職位評價、方案測試與修正后正式確定的職位評價方案運用于對所有職位的評價。評價的依據(jù)和流程也完全遵循對基準職位評價的模式。3建立職位的內(nèi)部價值序列將委員會的評價結果匯總并計算均值，得出職位最后評價分值。按照職位價值 （評分價值）高低順序建立職位價值序列表。為了使用方便 ,可以將職位價值分成幾個區(qū)間，從而職位價值序列表也可以進一步簡化為職位價值若干大的等級序列。4異議與申訴的處理1、對評價持有異議的員工可以提出申訴。申訴須以書面形式作出，并明確異議理由、申訴要求以及支持申訴要求的依據(jù)。2、考核薪酬委員會作為公司職位管理的專設機構有權處理對職位結果的異議和申訴。5職位評價的運用4、職位評價結果應用于日常的職位管理，如職位比較、職位異動與職位設計等。5、職位評價的結果應用于評估公司現(xiàn)有薪酬體系結構上的內(nèi)部公平性。6、結合市場薪酬調(diào)查所得到的結果，評價現(xiàn)有薪酬結構的外部市場競爭性。、評價要素定義序號要素要素解釋1對企業(yè)的影響職便貢獻衡重一個職他司■企業(yè)的重要性以及司■企業(yè)奴而貢獻的大??；過失損害指本職工作出現(xiàn)失誤對企業(yè)的損害程度。職位貢獻與職位損害的判斷依據(jù)崗位職責。2監(jiān)督管理人數(shù)：所要監(jiān)督和管理的下屬人員的數(shù)量 （包括直接和間接的） 。類別：所要監(jiān)督和管理的下屬人員的類別。3職責范圍獨立性：工作決定的自由度和主動性，或工作受控制的程度。廣度：工作管轄的范圍4溝通技巧技巧、頻率與內(nèi)外接口： 對溝通能力和技巧的最大需要和要求，以及對內(nèi)對外的接口與頻率。5任職資格學歷、經(jīng)驗：勝任崗位工作所需要的最低能力要求。兩個因素需同時考慮，可相互彌補。6解決問題難度創(chuàng)造性：需要解決的問題是否需要創(chuàng)造性的方法和技術；復雜性：日常所面臨的問題的復雜程度。7工作特征時間：指工作的忙