第十章-個人與組織的關(guān)系-(《組織行為學》課件)

第十章個人與組織的關(guān)系本章要點個人與組織的契合度組織社會化的含義與策略組織認同與組織承諾心理契約的含義及其作用機制組織公民行為的含義與作用第十章個人與組織的關(guān)系本章要點個人與組織的契合度第一節(jié)個人-組織契合度一、個人-組織契合度的概念個體的態(tài)度和行為到底是個體特性決定的，還是環(huán)境特征決定的？行為是個人和環(huán)境相互作用的函數(shù)，只有同時考慮個體和環(huán)境兩個因素，掌握其交互過程，才能準確理解個體行為及其產(chǎn)生后果。個人-組織契合度反映了個人與組織在不同層面上的一致程度。到了20世紀80年代，學者們深入到文化角度，著手分析個人與組織在文化上的契合程度，提出了契合度的相容性和一致性。一是個人在組織中的經(jīng)歷能夠影響主觀感受，進而改變個人的行為二是不同個體加盟組織并愿意為其工作，需要一個心理基礎(chǔ)，那就是個體與組織的目標、價值觀和需要相匹配個人-組織契合度的概念有兩條基本假設(shè)：第一節(jié)個人-組織契合度一、個人-組織契合度的概念個體的態(tài)第一節(jié)個人-組織契合度二、個人-組織契合度的內(nèi)容個人-組織契合度的內(nèi)容分成補足式的契合度（complementaryfit）和補充式的契合度（supplementaryfit）。補足式的契合度是指個人彌補組織不足的程度，比如，在知識和能力等方面?zhèn)€人如何滿足組織的需要。補充式的契合度是指個人適應(yīng)組織的程度，比如，在個人目標和價值觀等方面?zhèn)€人如何適應(yīng)組織。研究發(fā)現(xiàn)，補充式的契合度主要對個人的情感和態(tài)度產(chǎn)生作用，補足式的契合度更多對工作績效產(chǎn)生影響。個人-組織契合度形成過程依賴于個人與組織兩個方面的力量，在雙方相互作用之下，共同完成整個契合過程。根據(jù)個人-組織契合度理論模型，在個人與組織的互動中，組織的特征（如行為規(guī)范、價值觀等）可以通過甄選等環(huán)節(jié)傳遞給個人，個人的特征又通過行動選擇等方式與組織適應(yīng)，形成一個動態(tài)交互的過程。第一節(jié)個人-組織契合度二、個人-組織契合度的內(nèi)容個人-組第一節(jié)個人-組織契合度二、個人-組織契合度的內(nèi)容個人-組織契合度在價值觀上呈現(xiàn)出八個不同的維度：客戶導向社會責任創(chuàng)新精神變中求勝爭創(chuàng)一流遵從制度平衡兼顧和諧仁義價值觀典型組織的價值觀描述和諧仁義同修仁德，濟世養(yǎng)生（同仁堂集團）成己成人（中國人壽保險公司）仁義奉獻（中國信達資產(chǎn)管理公司）遵從制度制度為上（中國華融資產(chǎn)管理公司價值觀）信實通達，崇規(guī)圖新（中國信達資產(chǎn)管理公司）爭創(chuàng)一流永遠第一（遠大空調(diào)）爭創(chuàng)一流（中國人壽保險公司）第二就是落后（北京巴威公司競爭意識）平衡兼顧中正之道（中和、公正，大中至正）（海爾集團）客戶導向站著做人、跪著服務(wù)（湘財證券）以客戶為中心（中國工商銀行）讓所有用戶滿意（北京巴威公司）變中求勝求變求進（北京首鋼集團）以變制變，變中求勝（海爾集團）創(chuàng)新精神求實創(chuàng)新（國家開發(fā)銀行）崇尚獨創(chuàng)性是遠大企業(yè)文化的核心（遠大空調(diào)）社會責任促進國民經(jīng)濟健康發(fā)展（中國信達資產(chǎn)管理公司）誠信為本（聯(lián)想集團）誠信立業(yè)（中國農(nóng)業(yè)銀行）該研究還發(fā)現(xiàn)，“和諧仁義”“平衡兼顧”“爭創(chuàng)一流”等方面的契合度，對組織承諾具有較好的預測效果?！白駨闹贫取薄皠?chuàng)新精神”等方面的契合度對工作滿意度具有較強的預測力。個人-組織契合度的價值觀描述第一節(jié)個人-組織契合度二、個人-組織契合度的內(nèi)容個人-組第一節(jié)個人-組織契合度三、個人-組織契合度的測量從測量問題看，可以分直接測量與間接測量。直接測量即直接詢問員工是否與組織有很好的契合。間接測量就是通過測量關(guān)于組織價值觀的一些題目，從而達到測量個人與組織契合度的目標。間接測量的好處是具體而詳細，較為全面地反映價值觀的各個角度，成為研究個人-組織契合度的主流方法。第一節(jié)個人-組織契合度三、個人-組織契合度的測量從測量問第一節(jié)個人-組織契合度三、個人-組織契合度的測量從測量工具看，個人-組織契合度的測量主要包括兩種：二是Q分類法一是問卷評定法問卷評定法就是個人回答關(guān)于組織價值觀的問卷，就同一項目分別評價組織價值觀與個人理想或期望價值觀，研究者對比這兩者的分值以統(tǒng)計契合度。Q分類法誕生于心理學，被用來分析人格和治療心理，主要是通過個體對價值觀進行排序，通過序列的先后分析價值觀的差異。研究個人與組織契合度與其他變量的關(guān)系，并提出了“個人-組織契合度模式”，從而構(gòu)建了組織文化價值觀剖面圖。由此可見，Q分類法具有廣闊的使用空間。第一節(jié)個人-組織契合度三、個人-組織契合度的測量從測量工第一節(jié)個人-組織契合度三、個人-組織契合度的測量從結(jié)果計算看，個人-組織契合度主要有兩種計算指標：分類指標公式差值法

D2Σ（Xi－Yi）2DêDúΣêXi－YiúD＇Σ（Xi－Yi）Ms＇D相關(guān)法QQqQr個人-組織契合度研究常用指標（注：Xi、Yi為所衡量的條目，k為描述性條目的數(shù)目，S為Xi、Yi的離均差平方和。）相關(guān)法差值法計算個人“感知”和“期待”分數(shù)的差，可以直接減差，把實際組織價值觀與理想或期望的組織價值觀相減（D=X－X0，X為實際組織價值觀，X0為理想或期望的組織價值觀），然后求和（∑D）得出契合度。是另一種個人-組織契合度的計算方法，它是通過計算實際組織價值觀與期望組織價值觀之間的相關(guān)系數(shù)（-1與+1之間），以反映契合度的高低。該指標假設(shè)相關(guān)系數(shù)越接近于+1，個人-組織契合度就越高。第一節(jié)個人-組織契合度三、個人-組織契合度的測量從結(jié)果計第一節(jié)個人-組織契合度四、個人-組織契合度的作用個人-組織契合度的意義主要在于個人與組織的價值觀形成一致后，對于個人與組織會產(chǎn)生一些有利影響。從組織層面看，當個人與組織價值觀具有較高一致性時，能夠改善組織的生產(chǎn)力和組織效能。從個人層面看，個人-組織契合度可以影響到個體的工作態(tài)度、業(yè)績表現(xiàn)、離職意愿和工作滿意度，還可以影響到員工的甄選過程、組織承諾和社會道德行為。同時，個人-組織契合度的增加會增強個人的社會道德行為，包括公民行為、團隊合作和道德行為。在離職意愿方面，高個人-組織契合度的員工會有較低的離職意愿。第一節(jié)個人-組織契合度四、個人-組織契合度的作用個人-組第二節(jié)組織社會化與個體策略一、組織社會化的概念社會化是指人融入社會的整個過程，這一過程從出生后就已經(jīng)開始，無論是家庭生活與學習經(jīng)歷，還是工作實踐，無時無處不包括社會化過程。社會化過程是一個學習和融入的過程，包括語言、習俗、規(guī)范和文化，都需要人們學習和適應(yīng)，這個過程貫穿著人們的工作生活。美國組織行為學家沙因在1968年首次將“社會化”（socialization）概念的適用范圍擴展到組織領(lǐng)域，試圖用來解釋員工從“組織外部人”（outsider）如何發(fā)展為“組織內(nèi)部人”（insider）的過程，組織社會化的研究從此開始。組織社會化的成功，有助于員工擁有較高的工作能力和工作滿意度，以及較低的離職意愿和積極的工作態(tài)度。研究發(fā)現(xiàn)，良好的組織社會化結(jié)果是組織傳承其企業(yè)文化、核心價值觀，確保組織規(guī)范連續(xù)并長遠發(fā)展的有效保障。組織社會化可以定義為：員工獲得工作技能，理解組織功能，獲得同事支持，接受組織行為方式的全過程。組織社會化過程，就是員工從“外人”變?yōu)椤俺蓡T”的過程。第二節(jié)組織社會化與個體策略一、組織社會化的概念社會化是指第二節(jié)組織社會化與個體策略二、組織社會化的內(nèi)容組織社會化可歸納為四個維度：新員工的組織社會化程度可以從組織政策、組織目標、人際關(guān)系、工作績效和文化語言五個方面來衡量。新員工的組織社會化內(nèi)容又可以簡化為三個部分：組織、群體和任務(wù)。組織社會化的四因素模型，包括組織文化、工作勝任、人際關(guān)系和組織政治。國有企業(yè)員工的組織社會化維度結(jié)構(gòu)由三個因素構(gòu)成，分別是勝任工作、組織文化和領(lǐng)導政治。勝任工作明確角色認同文化融入團隊第二節(jié)組織社會化與個體策略二、組織社會化的內(nèi)容組織社會化第二節(jié)組織社會化與個體策略三、組織社會化的策略組織社會化策略是由組織主導的，也有個體主導的，前者主要由組織出面安排和組織，后者主要依賴個體努力。主要是組織采取促進員工職業(yè)生涯發(fā)展的相關(guān)策略，包括職業(yè)生涯規(guī)劃、獲得他人的支持或建議、研究其工作價值觀、工作發(fā)展方向、提高職業(yè)技能、延長工作時長和構(gòu)建關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。包括：反饋與信息收集、建立關(guān)系、非正式的師徒關(guān)系、工作變動的協(xié)商、積極進取、參加與工作有關(guān)的活動、自我行為管理、觀察和模仿。連續(xù)的和固定的策略與角色創(chuàng)新有負相關(guān)，集體的策略則與之有正相關(guān)。我國學者對于組織社會化策略與員工主動社會化行為之間交互作用進行了本土化的研究。組織社會化策略個人主導型的組織社會化策略第二節(jié)組織社會化與個體策略三、組織社會化的策略組織社會化第二節(jié)組織社會化與個體策略四、個體社會化策略與中國職場組織社會化研究首先集中在以組織為主導的角度，著重研究組織在員工社會化過程中的干預與影響。這一類研究認為，員工在組織社會化過程中是被動接受的處境，組織處于主導地位。這種主動行為主要表現(xiàn)在與組織的信息交流方面，包括獲得反饋和信息收集。由于信息收集策略可以完全掌控在員工自己手中，也就成為新員工個體社會化策略的研究重點。員工通過各種渠道主動尋求信息，調(diào)整自己的社會認知，熟悉組織的角色要求，以適應(yīng)新組織環(huán)境，從而實現(xiàn)有效的社會化。這種一舉兩得的策略對員工的社會化十分有益，它能幫助新員工盡快成為組織所期望的角色。促進其更快地融入組織，而且信息尋求行為對減少個體的角色模糊和沖突有幫助。第二節(jié)組織社會化與個體策略四、個體社會化策略與中國職場組第二節(jié)組織社會化與個體策略四、個體社會化策略與中國職場如果主動尋找信息，第一個問題就是尋求哪些信息？員工社會化所需的信息可歸集為三種：參照信息、評估信息和關(guān)系信息信息類別內(nèi)容實例參照信息工作要求工作說明組織架構(gòu)和目標崗位職責、任務(wù)和目標評估信息勝任程度工作績效進步的可能性社會行為的得體性工作技能和能力的充分性關(guān)系信息他人關(guān)系社會/情感上的支持其他員工的個人特質(zhì)處理好工作壓力和角色沖突對合作者和監(jiān)督者的認知員工尋求信息的類型參照信息是指與工作要求相關(guān)的信息，用來說明組織對新員工的工作要求；評估信息是指組織對員工勝任程度評價的相關(guān)信息，這些信息可以使員工了解自己與崗位所需能力的差距；關(guān)系信息是指組織中人際方面的信息，包括其他同事的特點和對人際往來情況的認知。第二節(jié)組織社會化與個體策略四、個體社會化策略與中國職場如第二節(jié)組織社會化與個體策略四、個體社會化策略與中國職場第二個問題是員工如何找到有用的信息？員工尋求信息的策略主要有七種：①公開詢問：用直接詢問的方式來獲得想要了解的信息。②間接了解：通過間接了解獲得想要的信息或提示。③向第三方詢問：通過詢問除其上司或同事以外的其他人來獲得信息。④試探行為：用行動來測試上司或同事的反應(yīng)。⑤交談打探：用非正式或不經(jīng)意的方式進行交談獲得有用信息。⑥觀察：從別人的行動或所發(fā)生事件中了解行為規(guī)范。⑦監(jiān)視：用密切關(guān)注和事后回顧等方式留意有用信息。這七種具體行動對于新員工掌握社會化有用信息，順利完成社會化進程具有積極作用。第二節(jié)組織社會化與個體策略四、個體社會化策略與中國職場第第二節(jié)組織社會化與個體策略四、個體社會化策略與中國職場針對中國新員工的社會化障礙，國內(nèi)學者提出了中國組織的三維度社會化障礙模型包括，工作勝任障礙、人際融入障礙、角色定位障礙。這些障礙影響著新員工的社會化進程，如果能夠得以有效克服，將有利于新員工融入組織和快速成長。工作勝任障礙是指新員工在技能、思維方式、工作規(guī)范方面的陌生和缺乏指導所帶來的不適應(yīng)；人際融入障礙是指由于溝通、偏見等方面因素帶來的人際沖突與社會化困難；角色定位障礙是指由于個人期望落差、發(fā)揮空間有限等方面帶來的自我認知困擾。第二節(jié)組織社會化與個體策略四、個體社會化策略與中國職場針第三節(jié)組織認同與組織承諾一、組織認同的概念組織認同定義可以總結(jié)為三類：（1）從認知角度出發(fā)，可以將組織認同定義為個體對于組織成員感、歸屬感的認知過程，它體現(xiàn)了個人與組織在價值觀上的一致性。（2）從情感角度出發(fā)，可將組織認同定義為成員出于對組織吸引和預期，進而保持在情感上的某種自我定義。（3）從社會學角度出發(fā)，可以把它定義為個體由于具有組織成員身份從而產(chǎn)生的一種自我定義，這種成員身份產(chǎn)生了價值觀上的一致和情感上的歸屬。多重性是指同一個體會擁有多重認同，在特定環(huán)境下，其中一種組織認同會成為主導認同。第三節(jié)組織認同與組織承諾一、組織認同的概念組織認同定義可第三節(jié)組織認同與組織承諾二、組織認同的前因與后果組織層面看，組織認同的前因變量包括組織特色、組織聲譽、組織外部競爭、組織內(nèi)部競爭等。組織特色有利于組織區(qū)別于其他組織，進而賦予成員明顯突出的自我定義組織聲譽影響組織認同，是因為組織成員感知組織聲譽越多，越容易從認同中獲得自尊感。組織外部競爭，團隊邊界更加分明，更加強調(diào)組織價值觀和行事規(guī)則，更加重視“我們”與“他們”的不同，這些變化更容易產(chǎn)生組織認同。組織內(nèi)部競爭激烈則會降低組織凝聚力，使大家傾向于從個體或小團隊角度考慮問題，對組織認同起到一定消極影響。從個人層面看，研究者們發(fā)現(xiàn)任職年限、成員新鮮感、與個體有聯(lián)系的組織數(shù)量、擁有導師、滿意度、傷感度等因素影響著組織認同。第三節(jié)組織認同與組織承諾二、組織認同的前因與后果組織層面組織認同模型第三節(jié)組織認同與組織承諾二、組織認同的前因與后果個人層面的前因變量則解釋了差異論的觀點，表明了個體差異對組織認同的影響。關(guān)于組織認同的后果，也可以分為組織層面和個體層面。組織認同的后果從組織層面看，由于組織認同促進成員產(chǎn)生與組織命運相關(guān)的感受，提升了團隊凝聚力，從而會增進組織表現(xiàn)。從個體層面看，組織認同能確保成員在沒有監(jiān)督的情況下，做出符合組織利益的決策。組織認同模型第三節(jié)組織認同與組織承諾二、組織認同的前因與第三節(jié)組織認同與組織承諾三、組織承諾的內(nèi)涵與作用組織承諾是指，員工對于特定的組織及其目標的接受和認同程度，以及希望繼續(xù)作為該組織成員的意愿。學者們對它的定義具有兩個共同特點：直到20世紀90年代，出現(xiàn)了大家較為認同的組織承諾理論，認為組織承諾包括三個因素：情感承諾（affectivecommitment）、連續(xù)承諾（continuouscommitment）和規(guī)范承諾（normativecommitment），①它是一種穩(wěn)定的心理約束力；②能夠?qū)T工的行為具有影響力。愿意（情感承諾）有需要（連續(xù)承諾）感覺到應(yīng)該如此（規(guī)范承諾）第三節(jié)組織認同與組織承諾三、組織承諾的內(nèi)涵與作用組織承諾第三節(jié)組織認同與組織承諾三、組織承諾的內(nèi)涵與作用情感承諾是指個體對組織的認同程度，包括在價值觀和目標上的一致性、以組織成員身份為榮、愿意為組織利益付出等方面。連續(xù)承諾是個體為組織連續(xù)工作的需求，這一承諾是基于交易的承諾，是以個體與組織雙方保持利益交換為前提的。規(guī)范承諾是社會規(guī)范對個體遵從組織程度的影響，這種承諾產(chǎn)生于忠誠的需要，組織欣賞忠誠的員工。情感承諾主要是由于五類因素影響，包括個性特質(zhì)、工作特點、領(lǐng)導與成員關(guān)系、角色特征、組織結(jié)構(gòu)。連續(xù)承諾主要是由于教育程度、掌握技術(shù)領(lǐng)域、改行的可能性、投入的多少、福利因素等。規(guī)范承諾的影響因素主要包括對承諾的規(guī)范要求、教育程度、個性等

影響因素概念第三節(jié)組織認同與組織承諾三、組織承諾的內(nèi)涵與作用情感承諾第三節(jié)組織認同與組織承諾四、中國文化背景下的組織承諾組織承諾會受到文化和經(jīng)濟背景的影響，因此，中西方文化的差異不免會影響組織承諾的表現(xiàn)形式。在中國的傳統(tǒng)文化影響下，人們更加重視長期導向、強調(diào)人際關(guān)系、強調(diào)集體主義，這些都會影響組織承諾的表現(xiàn)。集體主義導向的文化是強調(diào)集體利益高于一切，這種文化導向集中表現(xiàn)在規(guī)范承諾方面，具體表現(xiàn)在規(guī)范更多地強調(diào)組織利益，而非個體利益或雙方利益的平衡。長期導向的文化表現(xiàn)在大家為未來做長久打算，甚至犧牲當前的利益，只要未來能過得好，就舍得投入大量精力，甚至犧牲眼前利益。強調(diào)人際關(guān)系的文化表現(xiàn)在大家更多關(guān)注和投入人情往來，不愿意輕意傷害感情，這將有利于組織構(gòu)建大家的情感承諾，同時，大家的情感承諾也更多表現(xiàn)在人際和諧層面。第三節(jié)組織認同與組織承諾四、中國文化背景下的組織承諾組織第四節(jié)心理契約一、心理契約的概念心理契約概念一經(jīng)提出，就快速成為心理學、人力資源管理和組織行為學研究的重點問題。二維結(jié)構(gòu)的第一個維度就是以經(jīng)濟交換為基礎(chǔ)的契約關(guān)系，稱為“交易契約（transactionalcontract）兩個維度在關(guān)注點、時間、穩(wěn)定性、范圍和明確性上存在明顯差異。在關(guān)注點上，交易契約關(guān)注獎勵報酬，關(guān)系契約關(guān)注情感需求；在時間上，交易契約是短期導向的，關(guān)系契約是長期導向的；在穩(wěn)定性上，交易契約相對易變，關(guān)系契約相對穩(wěn)定；在范圍上，交易契約集中在外在需求上，關(guān)系契約集中在內(nèi)在需求上；在明確性上，交易契約的界限明確，關(guān)系契約的界限不清晰。第二個維度是以社會情感交換為基礎(chǔ)的契約關(guān)系，稱為“關(guān)系契約”（relationalcontract）。第四節(jié)心理契約一、心理契約的概念心理契約概念一經(jīng)提出，就第四節(jié)心理契約二、心理契約的形成機制心理契約的形成取決于個體和組織兩個方面的影響。從個體方面來看，心理契約的形成受到工作經(jīng)歷的影響比較大。就工作時間而言，入職時間長的員工由于在組織中工作的時間長，更容易形成較強的自主性和責任心，這種觀念容易形成理念型心理契約。從組織方面看，人力資源管理政策與實踐直接影響著員工的心理契約，這些政策包括臨時工替代正式工、再就業(yè)培訓、勞動訴訟、解雇時是否考慮資歷因素等。形成因素影響效果個人層面工作時間工作時間長容易形成理念型心理契約工作內(nèi)容職業(yè)類型和工作內(nèi)容影響心理契約，比如，知識型員工相對于不需要專業(yè)技能的職業(yè)，更容易形成理念型心理契約組織層面人力資源政策人力資源政策的公平性，員工權(quán)益的維護，都會影響員工的心理契約組織文化關(guān)注員工成長和發(fā)展，關(guān)愛員工生活的文化有利于員工構(gòu)建心理契約一個組織具有較強的凝聚力對心理契約也會產(chǎn)生積極影響，組織關(guān)注員工成長、關(guān)愛員工生活，會有利于員工建立較強的歸屬感和忠誠度，同時增加員工對組織的信任感，這些都有利于心理契約的形成。心理契約的形成機制第四節(jié)心理契約二、心理契約的形成機制心理契約的形成取決于第四節(jié)心理契約三、心理契約的作用機制心理契約對于組織和個人都具有一定的積極作用。在組織方面，心理契約可以促進員工關(guān)系和睦，提高組織凝聚力。在個人方面，心理契約能夠提高工作滿意度、安全感、工作動機、組織公民行為和出勤率，降低離職意愿。心理契約之所以對組織和個人層面都產(chǎn)生較顯著的影響，源于心理契約代表著公平感、信任感、歸屬感，員工對組織的心理感覺越趨向正面，越容易產(chǎn)生組織需要的行為。心理契約既然可以形成，也可能破裂。近年來，關(guān)于心理契約破裂（breach）和違背（violation）的研究十分活躍。心理契約的破裂或違背會降低員工的工作滿意度、組織承諾、組織信任、感知的組織支持、組織認同、領(lǐng)導-成員交換、員工健康、角色內(nèi)績效、組織公民行為、公民道德行為和工作努力等。第四節(jié)心理契約三、心理契約的作用機制心理契約對于組織和個第四節(jié)心理契約四、中國職場的心理契約心理契約是一種內(nèi)在的心理期望，這里面既有組織對員工的期望，又有員工對組織的期望，這些期望共同構(gòu)成了心理契約的核心內(nèi)容。朱曉妹和王重鳴通過對中國知識型員工的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，心理契約在組織責任和員工責任兩方面存在著三維度結(jié)構(gòu)組織責任方面包括物質(zhì)激勵（如薪酬福利）、環(huán)境支持（如合作氛圍、工作穩(wěn)定、信任尊重）、發(fā)展機會（如晉升機會、工作挑戰(zhàn)）；員工責任方面包括規(guī)范遵循（如履行職責、遵守章程）、組織認同（如支持決策、認同目標）、創(chuàng)業(yè)導向（如勇于創(chuàng)新、合理建議）等。心理契約心理契約的內(nèi)部結(jié)構(gòu)交易型關(guān)系型被分為“交易型”和“關(guān)系型”契約規(guī)范維度人際維度發(fā)展維度國內(nèi)學者第四節(jié)心理契約四、中國職場的心理契約心理契約是一種內(nèi)在的第五節(jié)、組織公民行為一、組織公民行為的概念組織公民行為可以改善雇主與員工的關(guān)系，使員工與員工之間更加融洽，還可以更為有效地分配和平衡組織的資源。組織公民行為有三個特征：①組織公民行為屬于角色外行為，即這些行為并非是工作要求的；②組織公民行為不在獎懲范圍內(nèi)；③這些行為對組織整體產(chǎn)生積極的正向作用。在西方組織背景為主的研究當中，組織公民行為有許多典型的表現(xiàn)，主要有五個方面。（1）公民道德：積極參加組織舉辦的各項活動，關(guān)心組織的前景和發(fā)展，不做有損組織形象的事，努力提升組織在外界的口碑。就像一個公民在社會上，需要盡到公民的義務(wù)。因此，組織公民行為是一種公民道德的體現(xiàn)。（2）利他行為：當同事提出需要幫助時，能夠主動給予力所能及的幫助，這就是我們通常講的樂于助人。（3）認真遵從：認真遵守組織規(guī)章制度，為了完成工作而盡心盡力地想辦法，工作態(tài)度積極，認真敬業(yè)且富有熱情。（4）運動員精神：為了團隊利益甘愿放棄一些個人利益，把自己當成組織的一部分，成為組織的命運共同體，遇到困難不抱怨，面對挑戰(zhàn)不退縮。（5）禮貌友好：待人友善，與大家保持良好的人際關(guān)系。當與同事有沖突時，即使被誤解，也能禮讓包容。第五節(jié)、組織公民行為一、組織公民行為的概念組織公民行為可以改第五節(jié)、組織公民行為二、組織公民行為的產(chǎn)生與影響因素組織公民行為的產(chǎn)生主要有兩個影響因素：個體因素和情境因素。個體因素既包括員工的性格、責任感、年齡等方面的個人特征，又包括工作滿意度、組織承諾、組織公平感等與工作相關(guān)的變量。除個體因素外，工作任務(wù)、團隊凝聚力、領(lǐng)導行為等因素也是引發(fā)員工組織公民行為的前因變量，這些因素反映了員工的工作情境，可以稱為情境因素。工作任務(wù)如果具有內(nèi)在激勵，員工容易獲得工作滿意度，進而引發(fā)組織公民行為。因為，凝聚力可以提高成員間的依賴性，有助于大家統(tǒng)一意見，形成一種良性的從眾壓力，使大家相互效仿，員工的組織公民行為就會得到廣泛執(zhí)行和推廣，形成大家一致的行為。如果工作過于常規(guī)化，缺乏吸引力，會降低員工的組織公民行為。一個團隊有凝聚力，也是激發(fā)員工組織公民行為的有利條件個體因素情景因素第五節(jié)、組織公民行為二、組織公民行為的產(chǎn)生與影響因素組織公民第五節(jié)、組織公民行為三、中國組織情境下的組織公民行為組織公民行為的內(nèi)容依賴于組織所處的環(huán)境，尤其受到社會文化的影響。樊景立等人研究發(fā)現(xiàn)，中國組織公民行為可以分為五個維度，但與西方的結(jié)論略有不同：（1）認同組織（2）幫助同事（3）認真負責（4）人際和諧（5）保護資源相似維度不同的維度代表性研究公民道德、利他行為、認真遵從運動員精神、禮貌友好波德薩卡夫等，1990認同組織、幫助同事、認真負責人際和諧、保護資源樊景立等，1997對比中西方組織公民行為的維度，我們不難發(fā)現(xiàn)，這其中既有共性，又有個性。中西方組織公民行為的維度對比第五節(jié)、組織公民行為三、中國組織情境下的組織公民行為組織公民第五節(jié)、組織公民行為四、中國職場的“主人翁”精神在中國社會中，大家常提到一種精神，稱之為“主人翁”精神，這與西方的組織公民行為具有一定的相似之處，但也有不同。“主人翁”精神的表現(xiàn)和機理與組織公民行為有所不同，“主人翁”精神除了表現(xiàn)在利他、禮貌等體現(xiàn)良好素養(yǎng)的行為為此，廣大員工具備“主人翁”的精神，這是中國企業(yè)的巨大精神財富，也是推進社會進步的強大正能量?！爸魅宋獭本竦暮x十分廣泛，既包括員工的工作熱情，又包括員工的使命感和責任心?！爸魅宋獭本癖憩F(xiàn)在日常工作中，就是一種把組織當成自己成長的家，把工作當成自我價值實現(xiàn)的載體，不僅自主自發(fā)、盡心竭力地工作，還時時處處表現(xiàn)出當家作主人的使命感和責任心“主人翁”精神會表現(xiàn)出利他助人的行為和認真負責的狀態(tài)，這些方面與組織公民行為具有一致性。第五節(jié)、組織公民行為四、中國職場的“主人翁”精神在中國社會中第十章個人與組織的關(guān)系本章要點個人與組織的契合度組織社會化的含義與策略組織認同與組織承諾心理契約的含義及其作用機制組織公民行為的含義與作用第十章個人與組織的關(guān)系本章要點個人與組織的契合度第一節(jié)個人-組織契合度一、個人-組織契合度的概念個體的態(tài)度和行為到底是個體特性決定的，還是環(huán)境特征決定的？行為是個人和環(huán)境相互作用的函數(shù)，只有同時考慮個體和環(huán)境兩個因素，掌握其交互過程，才能準確理解個體行為及其產(chǎn)生后果。個人-組織契合度反映了個人與組織在不同層面上的一致程度。到了20世紀80年代，學者們深入到文化角度，著手分析個人與組織在文化上的契合程度，提出了契合度的相容性和一致性。一是個人在組織中的經(jīng)歷能夠影響主觀感受，進而改變個人的行為二是不同個體加盟組織并愿意為其工作，需要一個心理基礎(chǔ)，那就是個體與組織的目標、價值觀和需要相匹配個人-組織契合度的概念有兩條基本假設(shè)：第一節(jié)個人-組織契合度一、個人-組織契合度的概念個體的態(tài)第一節(jié)個人-組織契合度二、個人-組織契合度的內(nèi)容個人-組織契合度的內(nèi)容分成補足式的契合度（complementaryfit）和補充式的契合度（supplementaryfit）。補足式的契合度是指個人彌補組織不足的程度，比如，在知識和能力等方面?zhèn)€人如何滿足組織的需要。補充式的契合度是指個人適應(yīng)組織的程度，比如，在個人目標和價值觀等方面?zhèn)€人如何適應(yīng)組織。研究發(fā)現(xiàn)，補充式的契合度主要對個人的情感和態(tài)度產(chǎn)生作用，補足式的契合度更多對工作績效產(chǎn)生影響。個人-組織契合度形成過程依賴于個人與組織兩個方面的力量，在雙方相互作用之下，共同完成整個契合過程。根據(jù)個人-組織契合度理論模型，在個人與組織的互動中，組織的特征（如行為規(guī)范、價值觀等）可以通過甄選等環(huán)節(jié)傳遞給個人，個人的特征又通過行動選擇等方式與組織適應(yīng)，形成一個動態(tài)交互的過程。第一節(jié)個人-組織契合度二、個人-組織契合度的內(nèi)容個人-組第一節(jié)個人-組織契合度二、個人-組織契合度的內(nèi)容個人-組織契合度在價值觀上呈現(xiàn)出八個不同的維度：客戶導向社會責任創(chuàng)新精神變中求勝爭創(chuàng)一流遵從制度平衡兼顧和諧仁義價值觀典型組織的價值觀描述和諧仁義同修仁德，濟世養(yǎng)生（同仁堂集團）成己成人（中國人壽保險公司）仁義奉獻（中國信達資產(chǎn)管理公司）遵從制度制度為上（中國華融資產(chǎn)管理公司價值觀）信實通達，崇規(guī)圖新（中國信達資產(chǎn)管理公司）爭創(chuàng)一流永遠第一（遠大空調(diào)）爭創(chuàng)一流（中國人壽保險公司）第二就是落后（北京巴威公司競爭意識）平衡兼顧中正之道（中和、公正，大中至正）（海爾集團）客戶導向站著做人、跪著服務(wù)（湘財證券）以客戶為中心（中國工商銀行）讓所有用戶滿意（北京巴威公司）變中求勝求變求進（北京首鋼集團）以變制變，變中求勝（海爾集團）創(chuàng)新精神求實創(chuàng)新（國家開發(fā)銀行）崇尚獨創(chuàng)性是遠大企業(yè)文化的核心（遠大空調(diào)）社會責任促進國民經(jīng)濟健康發(fā)展（中國信達資產(chǎn)管理公司）誠信為本（聯(lián)想集團）誠信立業(yè)（中國農(nóng)業(yè)銀行）該研究還發(fā)現(xiàn)，“和諧仁義”“平衡兼顧”“爭創(chuàng)一流”等方面的契合度，對組織承諾具有較好的預測效果?！白駨闹贫取薄皠?chuàng)新精神”等方面的契合度對工作滿意度具有較強的預測力。個人-組織契合度的價值觀描述第一節(jié)個人-組織契合度二、個人-組織契合度的內(nèi)容個人-組第一節(jié)個人-組織契合度三、個人-組織契合度的測量從測量問題看，可以分直接測量與間接測量。直接測量即直接詢問員工是否與組織有很好的契合。間接測量就是通過測量關(guān)于組織價值觀的一些題目，從而達到測量個人與組織契合度的目標。間接測量的好處是具體而詳細，較為全面地反映價值觀的各個角度，成為研究個人-組織契合度的主流方法。第一節(jié)個人-組織契合度三、個人-組織契合度的測量從測量問第一節(jié)個人-組織契合度三、個人-組織契合度的測量從測量工具看，個人-組織契合度的測量主要包括兩種：二是Q分類法一是問卷評定法問卷評定法就是個人回答關(guān)于組織價值觀的問卷，就同一項目分別評價組織價值觀與個人理想或期望價值觀，研究者對比這兩者的分值以統(tǒng)計契合度。Q分類法誕生于心理學，被用來分析人格和治療心理，主要是通過個體對價值觀進行排序，通過序列的先后分析價值觀的差異。研究個人與組織契合度與其他變量的關(guān)系，并提出了“個人-組織契合度模式”，從而構(gòu)建了組織文化價值觀剖面圖。由此可見，Q分類法具有廣闊的使用空間。第一節(jié)個人-組織契合度三、個人-組織契合度的測量從測量工第一節(jié)個人-組織契合度三、個人-組織契合度的測量從結(jié)果計算看，個人-組織契合度主要有兩種計算指標：分類指標公式差值法

D2Σ（Xi－Yi）2DêDúΣêXi－YiúD＇Σ（Xi－Yi）Ms＇D相關(guān)法QQqQr個人-組織契合度研究常用指標（注：Xi、Yi為所衡量的條目，k為描述性條目的數(shù)目，S為Xi、Yi的離均差平方和。）相關(guān)法差值法計算個人“感知”和“期待”分數(shù)的差，可以直接減差，把實際組織價值觀與理想或期望的組織價值觀相減（D=X－X0，X為實際組織價值觀，X0為理想或期望的組織價值觀），然后求和（∑D）得出契合度。是另一種個人-組織契合度的計算方法，它是通過計算實際組織價值觀與期望組織價值觀之間的相關(guān)系數(shù)（-1與+1之間），以反映契合度的高低。該指標假設(shè)相關(guān)系數(shù)越接近于+1，個人-組織契合度就越高。第一節(jié)個人-組織契合度三、個人-組織契合度的測量從結(jié)果計第一節(jié)個人-組織契合度四、個人-組織契合度的作用個人-組織契合度的意義主要在于個人與組織的價值觀形成一致后，對于個人與組織會產(chǎn)生一些有利影響。從組織層面看，當個人與組織價值觀具有較高一致性時，能夠改善組織的生產(chǎn)力和組織效能。從個人層面看，個人-組織契合度可以影響到個體的工作態(tài)度、業(yè)績表現(xiàn)、離職意愿和工作滿意度，還可以影響到員工的甄選過程、組織承諾和社會道德行為。同時，個人-組織契合度的增加會增強個人的社會道德行為，包括公民行為、團隊合作和道德行為。在離職意愿方面，高個人-組織契合度的員工會有較低的離職意愿。第一節(jié)個人-組織契合度四、個人-組織契合度的作用個人-組第二節(jié)組織社會化與個體策略一、組織社會化的概念社會化是指人融入社會的整個過程，這一過程從出生后就已經(jīng)開始，無論是家庭生活與學習經(jīng)歷，還是工作實踐，無時無處不包括社會化過程。社會化過程是一個學習和融入的過程，包括語言、習俗、規(guī)范和文化，都需要人們學習和適應(yīng)，這個過程貫穿著人們的工作生活。美國組織行為學家沙因在1968年首次將“社會化”（socialization）概念的適用范圍擴展到組織領(lǐng)域，試圖用來解釋員工從“組織外部人”（outsider）如何發(fā)展為“組織內(nèi)部人”（insider）的過程，組織社會化的研究從此開始。組織社會化的成功，有助于員工擁有較高的工作能力和工作滿意度，以及較低的離職意愿和積極的工作態(tài)度。研究發(fā)現(xiàn)，良好的組織社會化結(jié)果是組織傳承其企業(yè)文化、核心價值觀，確保組織規(guī)范連續(xù)并長遠發(fā)展的有效保障。組織社會化可以定義為：員工獲得工作技能，理解組織功能，獲得同事支持，接受組織行為方式的全過程。組織社會化過程，就是員工從“外人”變?yōu)椤俺蓡T”的過程。第二節(jié)組織社會化與個體策略一、組織社會化的概念社會化是指第二節(jié)組織社會化與個體策略二、組織社會化的內(nèi)容組織社會化可歸納為四個維度：新員工的組織社會化程度可以從組織政策、組織目標、人際關(guān)系、工作績效和文化語言五個方面來衡量。新員工的組織社會化內(nèi)容又可以簡化為三個部分：組織、群體和任務(wù)。組織社會化的四因素模型，包括組織文化、工作勝任、人際關(guān)系和組織政治。國有企業(yè)員工的組織社會化維度結(jié)構(gòu)由三個因素構(gòu)成，分別是勝任工作、組織文化和領(lǐng)導政治。勝任工作明確角色認同文化融入團隊第二節(jié)組織社會化與個體策略二、組織社會化的內(nèi)容組織社會化第二節(jié)組織社會化與個體策略三、組織社會化的策略組織社會化策略是由組織主導的，也有個體主導的，前者主要由組織出面安排和組織，后者主要依賴個體努力。主要是組織采取促進員工職業(yè)生涯發(fā)展的相關(guān)策略，包括職業(yè)生涯規(guī)劃、獲得他人的支持或建議、研究其工作價值觀、工作發(fā)展方向、提高職業(yè)技能、延長工作時長和構(gòu)建關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。包括：反饋與信息收集、建立關(guān)系、非正式的師徒關(guān)系、工作變動的協(xié)商、積極進取、參加與工作有關(guān)的活動、自我行為管理、觀察和模仿。連續(xù)的和固定的策略與角色創(chuàng)新有負相關(guān)，集體的策略則與之有正相關(guān)。我國學者對于組織社會化策略與員工主動社會化行為之間交互作用進行了本土化的研究。組織社會化策略個人主導型的組織社會化策略第二節(jié)組織社會化與個體策略三、組織社會化的策略組織社會化第二節(jié)組織社會化與個體策略四、個體社會化策略與中國職場組織社會化研究首先集中在以組織為主導的角度，著重研究組織在員工社會化過程中的干預與影響。這一類研究認為，員工在組織社會化過程中是被動接受的處境，組織處于主導地位。這種主動行為主要表現(xiàn)在與組織的信息交流方面，包括獲得反饋和信息收集。由于信息收集策略可以完全掌控在員工自己手中，也就成為新員工個體社會化策略的研究重點。員工通過各種渠道主動尋求信息，調(diào)整自己的社會認知，熟悉組織的角色要求，以適應(yīng)新組織環(huán)境，從而實現(xiàn)有效的社會化。這種一舉兩得的策略對員工的社會化十分有益，它能幫助新員工盡快成為組織所期望的角色。促進其更快地融入組織，而且信息尋求行為對減少個體的角色模糊和沖突有幫助。第二節(jié)組織社會化與個體策略四、個體社會化策略與中國職場組第二節(jié)組織社會化與個體策略四、個體社會化策略與中國職場如果主動尋找信息，第一個問題就是尋求哪些信息？員工社會化所需的信息可歸集為三種：參照信息、評估信息和關(guān)系信息信息類別內(nèi)容實例參照信息工作要求工作說明組織架構(gòu)和目標崗位職責、任務(wù)和目標評估信息勝任程度工作績效進步的可能性社會行為的得體性工作技能和能力的充分性關(guān)系信息他人關(guān)系社會/情感上的支持其他員工的個人特質(zhì)處理好工作壓力和角色沖突對合作者和監(jiān)督者的認知員工尋求信息的類型參照信息是指與工作要求相關(guān)的信息，用來說明組織對新員工的工作要求；評估信息是指組織對員工勝任程度評價的相關(guān)信息，這些信息可以使員工了解自己與崗位所需能力的差距；關(guān)系信息是指組織中人際方面的信息，包括其他同事的特點和對人際往來情況的認知。第二節(jié)組織社會化與個體策略四、個體社會化策略與中國職場如第二節(jié)組織社會化與個體策略四、個體社會化策略與中國職場第二個問題是員工如何找到有用的信息？員工尋求信息的策略主要有七種：①公開詢問：用直接詢問的方式來獲得想要了解的信息。②間接了解：通過間接了解獲得想要的信息或提示。③向第三方詢問：通過詢問除其上司或同事以外的其他人來獲得信息。④試探行為：用行動來測試上司或同事的反應(yīng)。⑤交談打探：用非正式或不經(jīng)意的方式進行交談獲得有用信息。⑥觀察：從別人的行動或所發(fā)生事件中了解行為規(guī)范。⑦監(jiān)視：用密切關(guān)注和事后回顧等方式留意有用信息。這七種具體行動對于新員工掌握社會化有用信息，順利完成社會化進程具有積極作用。第二節(jié)組織社會化與個體策略四、個體社會化策略與中國職場第第二節(jié)組織社會化與個體策略四、個體社會化策略與中國職場針對中國新員工的社會化障礙，國內(nèi)學者提出了中國組織的三維度社會化障礙模型包括，工作勝任障礙、人際融入障礙、角色定位障礙。這些障礙影響著新員工的社會化進程，如果能夠得以有效克服，將有利于新員工融入組織和快速成長。工作勝任障礙是指新員工在技能、思維方式、工作規(guī)范方面的陌生和缺乏指導所帶來的不適應(yīng)；人際融入障礙是指由于溝通、偏見等方面因素帶來的人際沖突與社會化困難；角色定位障礙是指由于個人期望落差、發(fā)揮空間有限等方面帶來的自我認知困擾。第二節(jié)組織社會化與個體策略四、個體社會化策略與中國職場針第三節(jié)組織認同與組織承諾一、組織認同的概念組織認同定義可以總結(jié)為三類：（1）從認知角度出發(fā)，可以將組織認同定義為個體對于組織成員感、歸屬感的認知過程，它體現(xiàn)了個人與組織在價值觀上的一致性。（2）從情感角度出發(fā)，可將組織認同定義為成員出于對組織吸引和預期，進而保持在情感上的某種自我定義。（3）從社會學角度出發(fā)，可以把它定義為個體由于具有組織成員身份從而產(chǎn)生的一種自我定義，這種成員身份產(chǎn)生了價值觀上的一致和情感上的歸屬。多重性是指同一個體會擁有多重認同，在特定環(huán)境下，其中一種組織認同會成為主導認同。第三節(jié)組織認同與組織承諾一、組織認同的概念組織認同定義可第三節(jié)組織認同與組織承諾二、組織認同的前因與后果組織層面看，組織認同的前因變量包括組織特色、組織聲譽、組織外部競爭、組織內(nèi)部競爭等。組織特色有利于組織區(qū)別于其他組織，進而賦予成員明顯突出的自我定義組織聲譽影響組織認同，是因為組織成員感知組織聲譽越多，越容易從認同中獲得自尊感。組織外部競爭，團隊邊界更加分明，更加強調(diào)組織價值觀和行事規(guī)則，更加重視“我們”與“他們”的不同，這些變化更容易產(chǎn)生組織認同。組織內(nèi)部競爭激烈則會降低組織凝聚力，使大家傾向于從個體或小團隊角度考慮問題，對組織認同起到一定消極影響。從個人層面看，研究者們發(fā)現(xiàn)任職年限、成員新鮮感、與個體有聯(lián)系的組織數(shù)量、擁有導師、滿意度、傷感度等因素影響著組織認同。第三節(jié)組織認同與組織承諾二、組織認同的前因與后果組織層面組織認同模型第三節(jié)組織認同與組織承諾二、組織認同的前因與后果個人層面的前因變量則解釋了差異論的觀點，表明了個體差異對組織認同的影響。關(guān)于組織認同的后果，也可以分為組織層面和個體層面。組織認同的后果從組織層面看，由于組織認同促進成員產(chǎn)生與組織命運相關(guān)的感受，提升了團隊凝聚力，從而會增進組織表現(xiàn)。從個體層面看，組織認同能確保成員在沒有監(jiān)督的情況下，做出符合組織利益的決策。組織認同模型第三節(jié)組織認同與組織承諾二、組織認同的前因與第三節(jié)組織認同與組織承諾三、組織承諾的內(nèi)涵與作用組織承諾是指，員工對于特定的組織及其目標的接受和認同程度，以及希望繼續(xù)作為該組織成員的意愿。學者們對它的定義具有兩個共同特點：直到20世紀90年代，出現(xiàn)了大家較為認同的組織承諾理論，認為組織承諾包括三個因素：情感承諾（affectivecommitment）、連續(xù)承諾（continuouscommitment）和規(guī)范承諾（normativecommitment），①它是一種穩(wěn)定的心理約束力；②能夠?qū)T工的行為具有影響力。愿意（情感承諾）有需要（連續(xù)承諾）感覺到應(yīng)該如此（規(guī)范承諾）第三節(jié)組織認同與組織承諾三、組織承諾的內(nèi)涵與作用組織承諾第三節(jié)組織認同與組織承諾三、組織承諾的內(nèi)涵與作用情感承諾是指個體對組織的認同程度，包括在價值觀和目標上的一致性、以組織成員身份為榮、愿意為組織利益付出等方面。連續(xù)承諾是個體為組織連續(xù)工作的需求，這一承諾是基于交易的承諾，是以個體與組織雙方保持利益交換為前提的。規(guī)范承諾是社會規(guī)范對個體遵從組織程度的影響，這種承諾產(chǎn)生于忠誠的需要，組織欣賞忠誠的員工。情感承諾主要是由于五類因素影響，包括個性特質(zhì)、工作特點、領(lǐng)導與成員關(guān)系、角色特征、組織結(jié)構(gòu)。連續(xù)承諾主要是由于教育程度、掌握技術(shù)領(lǐng)域、改行的可能性、投入的多少、福利因素等。規(guī)范承諾的影響因素主要包括對承諾的規(guī)范要求、教育程度、個性等

影響因素概念第三節(jié)組織認同與組織承諾三、組織承諾的內(nèi)涵與作用情感承諾第三節(jié)組織認同與組織承諾四、中國文化背景下的組織承諾組織承諾會受到文化和經(jīng)濟背景的影響，因此，中西方文化的差異不免會影響組織承諾的表現(xiàn)形式。在中國的傳統(tǒng)文化影響下，人們更加重視長期導向、強調(diào)人際關(guān)系、強調(diào)集體主義，這些都會影響組織承諾的表現(xiàn)。集體主義導向的文化是強調(diào)集體利益高于一切，這種文化導向集中表現(xiàn)在規(guī)范承諾方面，具體表現(xiàn)在規(guī)范更多地強調(diào)組織利益，而非個體利益或雙方利益的平衡。長期導向的文化表現(xiàn)在大家為未來做長久打算，甚至犧牲當前的利益，只要未來能過得好，就舍得投入大量精力，甚至犧牲眼前利益。強調(diào)人際關(guān)系的文化表現(xiàn)在大家更多關(guān)注和投入人情往來，不愿意輕意傷害感情，這將有利于組織構(gòu)建大家的情感承諾，同時，大家的情感承諾也更多表現(xiàn)在人際和諧層面。第三節(jié)組織認同與組織承諾四、中國文化背景下的組織承諾組織第四節(jié)心理契約一、心理契約的概念心理契約概念一經(jīng)提出，就快速成為心理學、人力資源管理和組織行為學研究的重點問題。二維結(jié)構(gòu)的第一個維度就是以經(jīng)濟交換為基礎(chǔ)的契約關(guān)系，稱為“交易契約（transactionalcontract）兩個維度在關(guān)注點、時間、穩(wěn)定性、范圍和明確性上存在明顯差異。在關(guān)注點上，交易契約關(guān)注獎勵報酬，關(guān)系契約關(guān)注情感需求；在時間上，交易契約是短期導向的，關(guān)系契約是長期導向的；在穩(wěn)定性上，交易契約相對易變，關(guān)系契約相對穩(wěn)定；在范圍上，交易契約集中在外在需求上，關(guān)系契約集中在內(nèi)在需求上；在明確性上，交易契約的界限明確，關(guān)系契約的界限不清晰。第二個維度是以社會情感交換為基礎(chǔ)的契約關(guān)系，稱為“關(guān)系契約”（relationalcontract）。第四節(jié)心理契約一、心理契約的概念心理契約概念一經(jīng)提出，就第四節(jié)心理契約二、心理契約的形成機制心理契約的形成取決于個體和組織兩個方面的影響。從個體方面來看，心理契約的形成受到工作經(jīng)歷的影響比較大。就工作時間而言，入職時間長的員工由于在組織中工作的時間長，更容易形成較強的自主性和責任心，這種觀念容易形成理念型心理契約。從組織方面看，人力資源管理政策與實踐直接影響著員工的心理契約，這些政策包括臨時工替代正式工、再就業(yè)培訓、勞動訴訟、解雇時是否考慮資歷因素等。形成因素影響效果個人層面工作時間工作時間長容易形成理念型心理契約工作內(nèi)容職業(yè)類型和工作內(nèi)容影響心理契約，比如，知識型員工相對于不需要專業(yè)技能的職業(yè)，更容易形成理念型心理契約組織層面人力資源政策人力資源政策的公平性，員工權(quán)益的維護，都會影響員工的心理契約組織文化關(guān)注員工成長和發(fā)展，關(guān)愛員工生活的文化有利于員工構(gòu)建心理契約一個組織具有較強的凝聚力對心理契約也會產(chǎn)生積極影響，組織關(guān)注員工成長、關(guān)愛員工生活，會有利于員工建立較強的歸屬感和忠誠度，同時增加員工對組織的信任感，這些都有利于心理契約的形成。心理契約的形成機制第四節(jié)心理契約二、心理契約的形成機制心理契約的形成取決于第四節(jié)心理契約三、心理契約的作用機制心理契約對于組織和個人都具有一定的積極作用。在組織方面，心理契約可以促進員工關(guān)系和睦，提高組織凝聚力。在個人方面，心理契約能夠提高工作滿意度、安全感、工作動機、組織公民行為和出勤率，降低離職意愿。心理契約之所以對組織和個人層面都產(chǎn)生較顯著的影響，源于心理契約代表著公平感、信任感、歸屬感，員工對組織的心理感覺越趨向正面，越容易產(chǎn)生組織需要的行為。心理契約既然可以形成，也可能破裂。近年來，關(guān)于心理契約破裂（breach）和違背（violation）的研究十分活躍。心理契約的破裂或違背會降低員工的工作滿意度、組織承諾、組織信任、感知