人力資源管理師三級(jí)考試重點(diǎn)難點(diǎn)知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

74/74人力資源管理師三級(jí)考試重點(diǎn)難點(diǎn)知識(shí)點(diǎn)總結(jié)第一章人力資源規(guī)劃1.人力資源規(guī)劃—指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程2.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：1戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。2組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。3制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。4人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等。5費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。3.工作崗位分析的內(nèi)容：在企業(yè)企業(yè)中，每一個(gè)工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、工作對(duì)象以及所使用的工作資料。1在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對(duì)崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。2在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件.3將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。4.工作崗位分析的作用：1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。5、工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。5.工作崗位分析的程序：（一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對(duì)象和單位。（3）確定調(diào)查項(xiàng)目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。6.崗位規(guī)范—即勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。7.工作說明書—是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作說明書的內(nèi)容1.基本資料2.崗位職責(zé)。3.監(jiān)督與崗位關(guān)系。4.工作內(nèi)容和要求5.工作權(quán)限6勞動(dòng)環(huán)境和條件。7.工作時(shí)間8.資歷9.身體條件10.心理品質(zhì)要求11.專業(yè)知識(shí)和技能要求12.績(jī)效考評(píng)8.崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。2、所突出的主題不同。崗位規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個(gè)什么崗位？這個(gè)崗位做什么？在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做？”3、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡(jiǎn)，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。9、工作崗位設(shè)計(jì)的原則：1、明確任務(wù)目標(biāo)的原則。2、合理分工協(xié)作的原則。3、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則10.工作崗位設(shè)計(jì)的方法：（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對(duì)現(xiàn)行崗位活動(dòng)的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡(jiǎn)便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括：1、程序分析。2、動(dòng)作研究。（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們?cè)谏a(chǎn)勞動(dòng)中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動(dòng)作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。（三）其他可以借鑒的方法，對(duì)企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。11.企業(yè)定員的作用：1、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。2、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。4、先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。12.企業(yè)定員的原則：（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。（二）定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。1、產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。2、提供兼職。3、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。（四）要做到人盡其才，人事相宜。（五）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。13.企業(yè)定員的基本方法：某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時(shí)間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量/某類人員工作（勞動(dòng)）效率（1）按勞動(dòng)效率定員：定員人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動(dòng)效率X出勤率）（2）按設(shè)備定員：定員人數(shù)=（需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)X每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次）/（工人看管定額X出勤率）（3）按崗位定員：①設(shè)備崗位定員班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和/（工作班時(shí)間-個(gè)人需要休息寬放時(shí)間）②工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。（4）按比例定員某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）（5）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。15.人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成特點(diǎn)：1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。構(gòu)成：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，屬于勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度可以包括：組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評(píng)價(jià)工作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定；對(duì)內(nèi)對(duì)外人員招聘的規(guī)定；員工績(jī)效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動(dòng)保護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。對(duì)員工進(jìn)行管理的制度主包括：工作時(shí)間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動(dòng)保護(hù)與計(jì)劃生育規(guī)定；員工獎(jiǎng)懲規(guī)定；員工差旅費(fèi)管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級(jí)投訴的規(guī)定；員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。16.制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點(diǎn)；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動(dòng)態(tài)性。要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；（3）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。人力資源管理費(fèi)用審核基本要求：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準(zhǔn)確性；（3）確保審核的可比性。17人力資源管理費(fèi)用審核程序：人力資源費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期費(fèi)用支出的計(jì)劃。在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。在審核時(shí)，必須保證這些項(xiàng)目齊全完整，注意國(guó)家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費(fèi)用項(xiàng)目的增加或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時(shí)，可能會(huì)涉及人員費(fèi)用的增減問題，在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持?？傊?，工資項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國(guó)家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。18.人力資源費(fèi)用控制的原則1.及時(shí)性原則2.節(jié)約性原則3.適應(yīng)性原則4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則人力資源費(fèi)用控制的作用：人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。程序：1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)；2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施；3、差異的處理。第二章人員招聘與配置1.員工招聘渠道和特點(diǎn)：?jiǎn)T工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募：（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。外部招募：（一）發(fā)布廣告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽談會(huì)；3、獵頭公司。（三）校園招聘；（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；（五）熟人推薦。內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。外部招募優(yōu)點(diǎn)：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點(diǎn)：篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險(xiǎn)大，影響內(nèi)部員工的積極性。2.對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法：（1）篩選簡(jiǎn)歷的方法。分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；審查簡(jiǎn)歷客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性；對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。（2）篩選申請(qǐng)表的方法。判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。（3）筆試方法。命題是否恰當(dāng)；確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則；閱卷及成績(jī)復(fù)核。（4）其它選拔方法。1、情境模擬測(cè)試法。分為公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。2、心理測(cè)試法。分為能力測(cè)試、人格測(cè)試和興趣測(cè)試。4.面試的基本步驟：面試前準(zhǔn)備、面試開始、正式面試、結(jié)束面試、面試評(píng)價(jià)。5.面試提問的技巧：開放式、封閉式、清單式、假設(shè)式、重復(fù)式、確認(rèn)式、舉例式。6.心里測(cè)驗(yàn)的分類：一、人格測(cè)試；二、興趣測(cè)試；三、能力測(cè)試；1、普通能力傾向測(cè)試；2、特殊職業(yè)能力測(cè)試；3、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。四、情境模擬測(cè)試法；1、語言表達(dá)能力測(cè)試；2、組織能力測(cè)試；3、事務(wù)處理能力測(cè)試。8.員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式。9.如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估：（1）成本效益評(píng)估：招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益—成正比。（2）數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估。數(shù)量評(píng)估；質(zhì)量評(píng)估。（3）信度與效度評(píng)估。信度評(píng)估；效度評(píng)估。10.勞動(dòng)分工—是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。11.勞動(dòng)分工的原則：1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；2、把不同的工藝階段和工種分開；3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；4、把基本工作和輔助性工作分開；5、把技術(shù)高低不同的工作分開；6、防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響。12.勞動(dòng)協(xié)作—是采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。內(nèi)容：1、職能分工；2、專業(yè)（工種）分工；3、技術(shù)分工。13、勞動(dòng)協(xié)作的要求：1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定；2、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制；3、全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)協(xié)作的形式：簡(jiǎn)單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。13.員工配置的方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。14、“5S”活動(dòng)的內(nèi)涵：整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養(yǎng)shitsuke。15.勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容：1、照明與色彩；2、噪聲；3、溫度與濕度；4、綠化。16.勞動(dòng)輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制。17.四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式：即四班輪休制。是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜色三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實(shí)行每周40小時(shí)的工時(shí)制度下，企業(yè)采用本輪班方法時(shí)，每個(gè)月需要安排一個(gè)公休日。五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式：即五班輪休制。是以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、認(rèn)錯(cuò)三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常上班時(shí)間上班（不超過6小時(shí)），負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。18.勞務(wù)外派的程序：1、個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記；2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選；3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函；4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；6、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》；7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)；8、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。19.勞務(wù)外派的管理：（1）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理：（1）聘用外國(guó)人的審批1、擬用的外國(guó)人履歷證明；2、聘用意向書；3、擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告；4、擬聘用外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明；5、擬聘用外國(guó)人健康狀況證明；6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。；（2）聘用外國(guó)人的就業(yè)條件1、年滿18周歲，身體健康；2、具有從事該項(xiàng)工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；3、無犯罪記錄；4、有確定的聘用單位；5、持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅行證件。；（3）入境后的工作。1、申請(qǐng)就業(yè)證；2、申請(qǐng)居留證。培訓(xùn)與開發(fā)1、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：培訓(xùn)需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個(gè)人的主要信息。收集培訓(xùn)需求信息的方法：（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象之間面對(duì)面進(jìn)行交流，充分了解相關(guān)信息（二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；指在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息（三）工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。（四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。（五）調(diào)查問卷。2、需求分析的基本工作程序。一、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；1、建立員工背景檔案；2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃；1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。三、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；1、提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望；2、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；3、分析培訓(xùn)需求；4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；1、對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；2、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；3、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。3、運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績(jī)效和實(shí)際績(jī)效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。2、預(yù)先分析階段。通常情況下，對(duì)問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。3、需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績(jī)效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績(jī)效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。4、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。（一）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計(jì)目標(biāo)及課程（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則（三）實(shí)施過程的設(shè)計(jì)；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時(shí)間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。（四）評(píng)估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對(duì)效果進(jìn)行評(píng)估（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對(duì)人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息的籌備與使用（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。5、制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法。（一）培訓(xùn)需求分析；方法：需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。（二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。（三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。（四）排序；方法：排序依賴于對(duì)任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費(fèi)用、后勤等），排序就能完成。（五）陳述目標(biāo)；方法：設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。（六）設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)；方法：測(cè)試學(xué)（七）制定培訓(xùn)策略；方法：設(shè)計(jì)者回顧前幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。（八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。（九）實(shí)驗(yàn)。方法：實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。6、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的三個(gè)階段。（1）前期準(zhǔn)備工作。1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備；5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。（二）培訓(xùn)實(shí)施階段。1、課前工作；2、培訓(xùn)開始的介紹工作；3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。（三）知識(shí)或技能的傳授。1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)；2、協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制；3、做好上課記錄、攝影、錄像。（四）對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。（五）培訓(xùn)后的工作。1、向培訓(xùn)師致謝；2、作問卷調(diào)查；3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；4、清理、檢查設(shè)備；5、培訓(xùn)效果評(píng)估。7、培訓(xùn)效果的信息種類及評(píng)估指標(biāo)。（一）培訓(xùn)及時(shí)性信息；（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；（四）教材選用與編輯方面的信息；（五）教師選定方面的信息；（六）培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息；（七）培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息；（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。評(píng)估指標(biāo)：1、認(rèn)知成果；2、技能成果；3、情感成果；4、績(jī)效成果；5、投資回報(bào)率。8、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。（一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識(shí)、技能和水平。（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；3、培訓(xùn)內(nèi)容；4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；5、培訓(xùn)環(huán)境；6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。（三）培訓(xùn)效果評(píng)估。1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測(cè)試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；3、如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。（四）培訓(xùn)效率評(píng)估。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，讓他們知道投資后的回報(bào)。9、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。（一）確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域；對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對(duì)照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。（二）分析培訓(xùn)方法的適用性；培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象的要求。（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性，即針對(duì)具體的工作任務(wù)來選擇。2.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。3.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個(gè)參數(shù)。4.培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5.培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備、花銷、場(chǎng)地、時(shí)間等）。一、直接傳授培訓(xùn)法。包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解。專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等。研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。二、實(shí)踐型培訓(xùn)法。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。個(gè)別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。三、參與型培訓(xùn)法。通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。參與型培訓(xùn)法的特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。四、態(tài)度型培訓(xùn)法。具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。六、其它方法。函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動(dòng)，參觀方問等。10、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。11、各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法：要求：（一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目（二）培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動(dòng)，具有長(zhǎng)期性和持久性（三）培訓(xùn)制度的適用性。針對(duì)培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，保證在具體的實(shí)施過程中可以照章辦事。（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。（1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請(qǐng)；（2）在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。2、協(xié)議條款。（1）參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人；（2）參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；（3）參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；（4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。（7）部門經(jīng)理人員的意見；（8）參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。（二）入職培訓(xùn)制度。內(nèi)容：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度。內(nèi)容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度。內(nèi)容：（1）被考核評(píng)估的對(duì)象；（2）考核評(píng)估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；（9）考核結(jié)果的使用。（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。內(nèi)容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎(jiǎng)懲對(duì)象說明；（4）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度內(nèi)容：（1）企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；（2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；（3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)；（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。12、起草培訓(xùn)制度草案：1、依據(jù)；2、目的或宗旨；3、實(shí)施辦法；4、核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）；5、解釋與修行（本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行，修改時(shí)亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。第四章績(jī)效管理1、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)和績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)?？?jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范?？?jī)效管理程序的設(shè)計(jì)又有管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分。2、企業(yè)績(jī)效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)。（1）準(zhǔn)備階段。1、明確績(jī)效管理對(duì)象，以通訊各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。2、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。確定考評(píng)方法時(shí)要考慮a.管理成本；b.工作實(shí)用性；c.工作適用性。3、根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。4、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。（2）實(shí)施階段。1、通過提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。2、收集信息并注意資料的積累。（3）考評(píng)階段。1、考評(píng)的準(zhǔn)確性。2、考評(píng)的公正性。3、考評(píng)結(jié)果的反饋方式。4、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)。5、考評(píng)方法的再審核。（4）總結(jié)階段。1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷。2、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。3、各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技項(xiàng)。（5）應(yīng)用開發(fā)階段。1、重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)。2、被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)。3、績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)。4、企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)。3、為了績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采取哪些具體措施？為了保證績(jī)效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，各級(jí)主管應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)，以及解決沖突的策略和方法:（一）提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法1、績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作：（1）擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。（2）收集各種與績(jī)效有關(guān)的信息資料。2、提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性（5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。（二）績(jī)效改進(jìn)的方法與策略1、分析工作績(jī)效的差距與原因：（1）分析工作績(jī)效的差距A、目標(biāo)比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因2、制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略（2）正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略3、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標(biāo)矛盾檢查評(píng)估績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性：1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會(huì)，可以廣泛地征詢各級(jí)主管、考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理制度、工作程序、操作步驟、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形式、信息反饋、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見，并根據(jù)會(huì)議記錄寫出發(fā)析報(bào)告書，針對(duì)目前績(jī)效理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。2、問卷調(diào)查法。有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾，充分了解各級(jí)主管和下屬對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能夠檢測(cè)系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。3、查看工作記錄法。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評(píng)方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績(jī)效管理原始記錄的方法，對(duì)其作出具體的評(píng)價(jià)。4、總體評(píng)價(jià)法。為了提高績(jī)效管理的水平，可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測(cè)手段，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評(píng)價(jià)。4、績(jī)效面談的種類，以及提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法。按具體內(nèi)容區(qū)分：1、績(jī)效計(jì)劃面談。2、績(jī)效指導(dǎo)面談。3、績(jī)效考評(píng)面談。4、績(jī)效總結(jié)面談。按具體過程及特點(diǎn)分：1、單向勸導(dǎo)式面試。2、雙向傾聽式面談。3、解決問題式面談。4、綜合式績(jī)效面談。為提高和保證績(jī)效面談的質(zhì)量和效果，考評(píng)者應(yīng)注意：1、擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績(jī)效記錄和資料。2、收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料。除了應(yīng)做好績(jī)效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和適應(yīng)性。5、改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序和方法。（一）分析工作績(jī)效的差距與原因。1、分析工作績(jī)效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。外部環(huán)境：資源、市場(chǎng)、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略。1、預(yù)防性策略與制止性策略。2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。6、績(jī)效管理的考評(píng)類型：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型；（3）效果主導(dǎo)型?？?jī)效管理的考評(píng)特點(diǎn)：1、按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法。分為量表評(píng)定法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、書面法。2、以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點(diǎn)量表法、硬性分配法、排隊(duì)法。3、按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法。分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。7、各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)很難具體掌握，并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，以及一系列能力素質(zhì)。（2）行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評(píng)，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（3）效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主。由于考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī)，而所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。此類考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗人員的考評(píng)不太適合。說明各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。（一）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法1、排列法2、選擇排列法3、成對(duì)比較法4、強(qiáng)制分布法特點(diǎn)：1、排列法：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評(píng)是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人取得的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。2、選擇排列法：不僅上級(jí)可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等。成對(duì)比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。強(qiáng)制分布法：可以避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。（二）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法1、關(guān)鍵事件法2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法3、行為觀察法4、加權(quán)選擇量表法特點(diǎn)：1、關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征，如忠誠(chéng)性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時(shí)間跨度，其特點(diǎn)是為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效，如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，主要有（1）對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。（2）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評(píng)的維度清晰。3、行為觀察法行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工，可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。4、加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范圍小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法1、目標(biāo)管理法2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法3、直接指標(biāo)法4、成績(jī)記錄法特點(diǎn)：1、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門間的工作績(jī)效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法本法對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。3、直接指標(biāo)法本法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。4、成績(jī)記錄法本法需要從外部請(qǐng)來專家參與評(píng)估，因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長(zhǎng)。8、應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題。1.以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2.從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法。3、績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。4為避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來參與，由較多的考評(píng)者參與。5、定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。6、重視績(jī)效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。第五章薪酬管理3、工作崗位評(píng)價(jià)的原則：系統(tǒng)性、實(shí)用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級(jí)對(duì)應(yīng)、優(yōu)化原則。4、崗位評(píng)價(jià)的功能：1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。2、對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。4、系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。5、崗位評(píng)價(jià)的步驟：1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。2、收集有關(guān)崗位的信息。3、建立工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。4、制定工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。6、通過評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測(cè)量評(píng)比的量表。7、先對(duì)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正。8、全面落實(shí)評(píng)價(jià)計(jì)劃，逐步實(shí)施，。9、撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門。10、對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。6、工作崗位的評(píng)價(jià)要素的分類：1、主要因素；2、一般因素；3、次要因素；4、極次要因素。7、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成：1、勞動(dòng)責(zé)任要素；2、勞動(dòng)技能要素；3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素；4、勞動(dòng)環(huán)境要素；5、社會(huì)心理要素。8、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：1、少而精的原則；2、界限清晰便于測(cè)量的原則；3、綜合性原則；4、可比性原則。9、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：（1）勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。（2）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢(shì)、勞動(dòng)緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)。10、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：（1）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。（2）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。11、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。12、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項(xiàng)目指標(biāo)，適用于測(cè)評(píng)過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。13、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。（2）效度的檢查。1、內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。2、統(tǒng)計(jì)效度，通過建立一定指標(biāo)來檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。14、各種排列法的步驟：（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)。（2）成對(duì)排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對(duì)地加以比較。15、分類法的步驟：（1）確定崗位類別的數(shù)目；（2）對(duì)崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義；（3）將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級(jí)別上；（4）當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)了。16、因素比較法的步驟；（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級(jí)；（9）使用崗位比較等級(jí)。17、評(píng)分法的步驟：1、確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。3、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度。4、將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并為一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。18、人工成本—企業(yè)人工成本，也稱用人費(fèi)，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。人工成本的構(gòu)成：從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬（含不在崗員工生活費(fèi)）、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)和其他人工成本。人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)費(fèi)用和工資的市場(chǎng)行情。19、人工成本核算的意義：1.通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。2.通過人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。20、人工成本核算的程序和方法：（一）核算人工成本的基本指標(biāo)。1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)；3、企業(yè)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）；4、企業(yè)增加值（純收入）；5、企業(yè)利潤(rùn)總額；6、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額；7、企業(yè)人工成本總額。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時(shí)數(shù)=（企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí)）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入（2）收入法：增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)1、銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）=（人員費(fèi)用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）/員工人數(shù)）=薪酬水平/單位員工銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）2、勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用/增加值（純收入）21、企業(yè)如何確定合理的人工成本？1、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法（勞動(dòng)分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價(jià)值的比率）計(jì)算附加價(jià)值扣除法：附加價(jià)值=銷貨（生產(chǎn)）凈額-外購部分=銷貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料）相加法：附加價(jià)值=利潤(rùn)+人工成本+其他形附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤(rùn)+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用/銷貨額=（凈產(chǎn)值/銷貨額）X（人工費(fèi)用/凈產(chǎn)值）=目標(biāo)附加價(jià)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率（1）用目標(biāo)人工費(fèi)用（也稱計(jì)劃人工費(fèi)用）和目標(biāo)凈產(chǎn)值率（也稱計(jì)劃凈產(chǎn)值率）及目標(biāo)勞動(dòng)分配率（也稱計(jì)劃勞動(dòng)分配率）三項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算目標(biāo)銷售額（也稱計(jì)劃銷售額）。目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用/人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用/（目標(biāo)凈產(chǎn)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率）（2）運(yùn)用勞動(dòng)分配率求出合理薪資的增長(zhǎng)幅度。具體辦法：在計(jì)算上年度和確定本年度目標(biāo)勞動(dòng)分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標(biāo)銷售額計(jì)算出本年目標(biāo)人工費(fèi)用，并計(jì)算出薪酬總額的增長(zhǎng)幅度。目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用率/目標(biāo)凈產(chǎn)值2、銷售凈額基準(zhǔn)法（根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長(zhǎng)率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額）目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率）目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本/人工費(fèi)用率A.利用人工費(fèi)用率（人工費(fèi)用/銷售額）還可以計(jì)算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額。（步驟：先確定推銷員的人工費(fèi)用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費(fèi)用率計(jì)算推銷員的年度銷售目標(biāo)。銷售人員年度銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用/推銷員的人工費(fèi)用率B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費(fèi)用率，計(jì)算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額/毛利額目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資/推銷員人工費(fèi)用率3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法（即損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)。指在單位產(chǎn)品價(jià)格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費(fèi)用相等的銷貨額，或者說達(dá)到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。也可概括為公司利潤(rùn)為零時(shí)的銷貨額或銷售量。銷售收入=制造成本+銷售及管理費(fèi)用如果將制造成本和銷售成本及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用（也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費(fèi)有用，如折舊費(fèi)、房租、間接人工費(fèi)用等）和變動(dòng)費(fèi)用（也稱變動(dòng)成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動(dòng)而增減的費(fèi)用，如材料費(fèi)、保管費(fèi)、直接人工費(fèi)等）。銷售收入=固定成本+變動(dòng)成本為便于表達(dá)，上式各因式可用符號(hào)表示。P—單位產(chǎn)品售價(jià)；V—單位產(chǎn)品變動(dòng)成本；F—固定成本；X—產(chǎn)量或銷售量。損益分歧點(diǎn)可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點(diǎn)所要達(dá)到的銷售量為：X=F/（P-V），式中，P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)格，為邊際利益率=（P-V）/P以銷售金額表示的損益分歧點(diǎn)，用公式表示為：損益分歧點(diǎn)之銷售額=固定成本/邊際利益率，PX=F/（P-V）/P=PF/（P-V）損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，（1）計(jì)算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪酬支付的最高限高。（2）計(jì)算損益分歧點(diǎn)之上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費(fèi)用率。（3）計(jì)算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷貨額，并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費(fèi)用率（也稱之為安全人工費(fèi)用率）。六、工資獎(jiǎng)金調(diào)整測(cè)算的具體步驟有哪些？（1）根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力評(píng)價(jià)目結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)；（2）按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金；（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的確定；（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；（5）匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。七、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：（1）勞動(dòng)績(jī)效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費(fèi)用與物價(jià)水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會(huì)的力量（7）企業(yè)的薪酬策略第六章勞動(dòng)關(guān)系管理1、勞動(dòng)法律關(guān)系構(gòu)成要素包括勞動(dòng)法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體。2、勞動(dòng)法律事實(shí)—依法能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動(dòng)法律事實(shí)。3、勞動(dòng)法律行為中的意思表示應(yīng)符合：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動(dòng)法律關(guān)系的意圖；（2）意思表示必須完整地表達(dá)勞動(dòng)法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識(shí)別。4、集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別：（1）主體不同。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，一方是工會(huì)組織或勞動(dòng)者按合法程序推舉的代表；勞動(dòng)合同當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)都者個(gè)人。（2）內(nèi)容不同。集體合同涉及全體勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)；勞動(dòng)合同只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。（3）功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)；勞動(dòng)合同的目的是確定勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。（4）法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。5、舉例說明工作滿意度調(diào)查問卷問題設(shè)計(jì)的提問方法，并分析其優(yōu)缺點(diǎn)。調(diào)查問卷一般分為兩類：1、目標(biāo)型調(diào)查。一般是先提出問題，并且設(shè)定問題的若干個(gè)答案，由被調(diào)查對(duì)象設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。優(yōu)點(diǎn)是便于進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，降低調(diào)查費(fèi)用、提高調(diào)查效率；缺點(diǎn)是被調(diào)查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準(zhǔn)確地表達(dá)他們的真實(shí)感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機(jī)會(huì)表達(dá)自己的意愿。2、描述型調(diào)查法。由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達(dá)自身的意愿和想法，準(zhǔn)確地表明自己的感受。可分為確定性提問和不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對(duì)某一問題的感受，不定性提問的重點(diǎn)在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運(yùn)行中迫切需要解決的問題是什么。6、最低工資：是國(guó)家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素：（1）勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；（2）社會(huì)平均工資水平；（3）勞動(dòng)生產(chǎn)率；（4）就業(yè)狀況；（5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。工資支付應(yīng)遵循哪些原則貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物、有價(jià)證券替代；直接支付，工資應(yīng)支付給勞動(dòng)者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料；按時(shí)支付；全額支付。員工滿意度調(diào)查應(yīng)關(guān)注哪些方面？員工滿意度調(diào)查應(yīng)針對(duì)以下項(xiàng)目進(jìn)行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。7、完善的員工溝通構(gòu)成要素：信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。8、職業(yè)病的分類：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤、其它職業(yè)病。9、何種情況下可以認(rèn)定為工傷？1、在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；2、工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；3、在工作時(shí)間和場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；4、患職業(yè)病的；5、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；6、在上下班途中，受到機(jī)動(dòng)車事故傷害的；7、法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工作的其他情形。（1）在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死忘的；（2）在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的；（3）勞動(dòng)者原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。10、工傷保險(xiǎn)待遇的主要內(nèi)容。（一）工傷醫(yī)療期待遇。1、醫(yī)療待遇。報(bào)有效醫(yī)療費(fèi)用和必要的護(hù)理費(fèi)用；2、工傷津貼。按照平均工資支付工傷津貼；3福利待遇.與本單位其他員工享受同等福金.(二)工傷致殘待遇.1職工因工傷致殘被鑒定為一至四級(jí),應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn),工作崗位,終止勞動(dòng)關(guān)系,發(fā)給撫恤金.2職工因工傷致殘被鑒定為五至十級(jí),原則上由用人單位安排適當(dāng)工作.煙草專賣行政處罰程序規(guī)定第一章總則第一條為了規(guī)范煙草專賣行政處罰的實(shí)施，保障和監(jiān)督煙草專賣行政主管部門依法行政，維護(hù)國(guó)家煙草專賣制度，保護(hù)公民、法人和其他組織的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國(guó)行政處罰法》、《中華人民共和國(guó)煙草專賣法》以及《中華人民共和國(guó)煙草專賣法實(shí)施條例》等法律、行政法規(guī)，制定本規(guī)定。第二條各級(jí)煙草專賣行政主管部門實(shí)施行政處罰，適用本規(guī)定。第三條煙草專賣行政主管部門實(shí)施行政處罰，應(yīng)當(dāng)遵循下列原則：（一）與違法行為的事實(shí)、性質(zhì)、情節(jié)和社會(huì)危害程度相當(dāng)；（二）主體適格、程序合法、手續(xù)完備；（三）處罰與教育相結(jié)合，引導(dǎo)公民、法人和其他組織自覺守法；（四）公平公正、公開透明，保障當(dāng)事人的合法權(quán)益。第四條公民、法人和其他組織對(duì)煙草專賣行政主管部門給予的行政處罰，依法享有陳述、申辯的權(quán)利；對(duì)行政處罰不服的，有權(quán)依法向上一級(jí)煙草專賣行政主管部門申請(qǐng)行政復(fù)議或者向人民法院提起行政訴訟。第五條各級(jí)煙草專賣行政主管部門應(yīng)當(dāng)建立健全行政處罰內(nèi)部監(jiān)督制度，保證依法實(shí)施行政處罰。第二章管轄第六條煙草專賣行政處罰案件由違法行為發(fā)生地的縣級(jí)以上煙草專賣行政主管部門管轄。第七條縣級(jí)煙草專賣行政主管部門管轄本轄區(qū)內(nèi)發(fā)生的案件。地市級(jí)煙草專賣行政主管部門管轄本轄區(qū)內(nèi)發(fā)生的有重大影響的案件。省、自治區(qū)、直轄市煙草專賣行政主管部門管轄本轄區(qū)內(nèi)發(fā)生的重大、復(fù)雜案件。國(guó)務(wù)院煙草專賣行政主管部門管轄在全國(guó)范圍內(nèi)有重大影響的案件。第八條對(duì)當(dāng)事人的同一違法行為，兩個(gè)以上煙草專賣行政主管部門都有管轄權(quán)的，由先立案的煙草專賣行政主管部門管轄；發(fā)生管轄爭(zhēng)議的，報(bào)請(qǐng)共同的上一級(jí)煙草專賣行政主管部門指定管轄。第九條煙草專賣行政主管部門發(fā)現(xiàn)所查處的案件應(yīng)當(dāng)由其他煙草專賣行政主管部門管轄的，應(yīng)當(dāng)將案件移送有管轄權(quán)的煙草專賣行政主管部門。受移送的煙草專賣行政主管部門對(duì)管轄權(quán)有異議的，應(yīng)當(dāng)報(bào)請(qǐng)共同的上一級(jí)煙草專賣行政主管部門指定管轄，不得再自行移送。第十條上級(jí)煙草專賣行政主管部門可以直接查處下級(jí)煙草專賣行政主管部門管轄的案件。煙草專賣行政主管部門認(rèn)為案件有重大影響的，可以報(bào)請(qǐng)上一級(jí)煙草專賣行政主管部門管轄。第十一條有管轄權(quán)的煙草專賣行政主管部門由于特殊原因不能或者不宜管轄的，由其上一級(jí)煙草專賣行政主管部門直接管轄或者指定其他煙草專賣行政主管部門管轄。第十二條煙草專賣行政主管部門發(fā)現(xiàn)所查處的案件應(yīng)當(dāng)由其他行政機(jī)關(guān)管轄的，應(yīng)當(dāng)依法移送其他行政機(jī)關(guān)。違法行為構(gòu)成犯罪的，煙草專賣行政主管部門應(yīng)當(dāng)將案件移送司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任，不得以行政處罰代替刑罰。第三章簡(jiǎn)易程序第十三條違法事實(shí)確鑿并有法定依據(jù)，對(duì)公民處以五十元以下、對(duì)法人或者其他組織處以一千元以下罰款或者警告的行政處罰的，執(zhí)法人員可以當(dāng)場(chǎng)作出行政處罰決定。第十四條執(zhí)法人員依法當(dāng)場(chǎng)作出行政處罰決定前，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)向當(dāng)事人出示省級(jí)以上煙草專賣行政主管部門簽發(fā)的檢查證件，并告知當(dāng)事人享有陳述權(quán)和申辯權(quán)。當(dāng)事人的陳述和申辯合理合法的，執(zhí)法人員應(yīng)當(dāng)采納。依法當(dāng)場(chǎng)作出行政處罰決定的，執(zhí)法人員應(yīng)當(dāng)填寫預(yù)定格式、統(tǒng)一編號(hào)的煙草專賣行政處罰決定書，并當(dāng)場(chǎng)交當(dāng)事人簽收。前款規(guī)定的煙草專賣行政處罰決定書應(yīng)當(dāng)載明當(dāng)事人的基本情況、違法事實(shí)、行政處罰依據(jù)、處罰種類、罰款數(shù)額、罰款繳納方式及期限、救濟(jì)途徑及期限、作出行政處罰的時(shí)間及地點(diǎn)、煙草專賣行政主管部門名稱等內(nèi)容，并由執(zhí)法人員簽字。執(zhí)法人員當(dāng)場(chǎng)作出行政處罰決定的，應(yīng)當(dāng)在二日內(nèi)報(bào)本煙草專賣行政主管部門備案。煙草專賣行政主管部門收到備案材料后，應(yīng)當(dāng)及時(shí)進(jìn)行審核并按規(guī)定立卷歸檔。發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)糾正。第四章一般程序第一節(jié)立案第十五條煙草專賣行政主管部門應(yīng)當(dāng)自發(fā)現(xiàn)違法嫌疑或者收到舉報(bào)、其他機(jī)關(guān)移送、上級(jí)機(jī)關(guān)交辦的材料之日起七日內(nèi)予以核查并決定是否立案；案情重大、復(fù)雜需要延長(zhǎng)立案決定期限的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)本煙草專賣行政主管部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，并書面告知當(dāng)事人。第十六條有下列情形之一的，煙草專賣行政主管部門應(yīng)當(dāng)立案查處：（一）經(jīng)初步調(diào)查，掌握了一定的違法事實(shí)，應(yīng)當(dāng)給予行政處罰的；（二）根據(jù)舉報(bào)人提供的當(dāng)事人違法事實(shí)和證據(jù)，需要立案查處的；（三）掌握了當(dāng)事人違法活動(dòng)線索，且有違法嫌疑需要繼續(xù)進(jìn)行調(diào)查的；（四）上級(jí)煙草專賣行政主管部門指定管轄的案件；（五）依法應(yīng)當(dāng)立案查處的其他情形。第十七條辦理立案的，應(yīng)當(dāng)由承辦人填寫立案報(bào)告表并附辦案相關(guān)材料，報(bào)本煙草專賣行政主管部門負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)。煙草專賣行政主管部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)的日期為立案日期。對(duì)正在發(fā)生的違法活動(dòng)，有管轄權(quán)的煙草專賣行政主管部門應(yīng)當(dāng)立即查處，并在查處后七日內(nèi)依法補(bǔ)辦立案手續(xù)。第十八條有下列情形之一的，煙草專賣行政主管部門應(yīng)當(dāng)不予立案；已經(jīng)立案的，應(yīng)當(dāng)予以撤銷：（一）違法行為超過法律規(guī)定的行政處罰時(shí)限的；（二）不屬于本機(jī)關(guān)管轄的；（三）違法事實(shí)不成立，或者違法行為顯著輕微且已改正的；（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定不予立案的其他情形。不予立案或者撤銷立案的，應(yīng)當(dāng)填寫不予立案或者撤銷立案報(bào)告表，報(bào)本煙草專賣行政主管部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。屬于其他行政機(jī)關(guān)管轄的案件，煙草專賣行政主管部門應(yīng)當(dāng)在七日內(nèi)移送其他行政機(jī)關(guān)。第十九條對(duì)于舉報(bào)或者其他機(jī)關(guān)移送的案件，煙草專賣行政主管部門決定不予立案的，應(yīng)當(dāng)書面告知具名的舉報(bào)人或者移送機(jī)關(guān)。煙草專賣行政主管部門應(yīng)當(dāng)將不予立案的情況立卷歸檔。第二十條執(zhí)法人員與當(dāng)事人有直接利害關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)回避。當(dāng)事人有權(quán)依法申請(qǐng)執(zhí)法人員回避。執(zhí)法人員的回避，由本煙草專賣行政主管部門負(fù)責(zé)人決定；煙草專賣行政主管部門負(fù)責(zé)人的回避，由上一級(jí)煙草專賣行政主管部門決定。$page$第二節(jié)調(diào)查取證第二十一條煙草專賣行政主管部門應(yīng)當(dāng)依法全面、客觀、公正地收集、調(diào)取證據(jù)材料。第二十二條煙草專賣行政主管部門進(jìn)行調(diào)查或者檢查時(shí)，執(zhí)法人員不得少于二人。執(zhí)法人員查處違法行為，應(yīng)當(dāng)佩戴國(guó)務(wù)院煙草專賣行政主管部門制發(fā)的徽章，出示省級(jí)以上煙草專賣行政主管部門簽發(fā)的檢查證件。第二十三條執(zhí)法人員應(yīng)當(dāng)依法收集與案件有關(guān)的證據(jù)。證據(jù)包括以下幾種：（一）書證；（二）物證；（三）詢問筆錄；（四）證人證言；（五）視聽資料；（六）鑒定結(jié)論；（七）勘驗(yàn)、檢查筆錄。前款規(guī)定的證據(jù)應(yīng)當(dāng)符合法律關(guān)于證據(jù)的規(guī)定并查證屬實(shí)后，方能作為認(rèn)定事實(shí)的依據(jù)。第二十四條執(zhí)法人員需要從有關(guān)單位查閱、復(fù)制與違法活動(dòng)有關(guān)的合同、發(fā)票、賬冊(cè)、單據(jù)、記錄、文件、業(yè)務(wù)函電和其他材料的，應(yīng)當(dāng)出示縣級(jí)以上煙草專賣行政主管部門出具的協(xié)助調(diào)查函。執(zhí)法人員應(yīng)當(dāng)收集、調(diào)取與案件有關(guān)的原始憑證作為證據(jù)；調(diào)取原始證據(jù)確有困難的，可以將原件復(fù)印、復(fù)制、摘抄、拍照，并由原始證據(jù)持有人簽字或者以其他方式確認(rèn)復(fù)印件、復(fù)制件、摘抄件、照片與原件相符。證據(jù)材料涉及國(guó)家秘密、商業(yè)秘密或者個(gè)人隱私的，煙草專賣行政主管部門及其執(zhí)法人員應(yīng)當(dāng)予以保密。第二十五條提取物證應(yīng)當(dāng)當(dāng)場(chǎng)清點(diǎn)，出具物品清單并由執(zhí)法人員、當(dāng)事人簽字或者以其他方式確認(rèn)。當(dāng)事人拒絕確認(rèn)或者不在場(chǎng)的，應(yīng)當(dāng)有二名以上見證人在場(chǎng)確認(rèn)；見證人不足二名或者拒絕確認(rèn)的，執(zhí)法人員應(yīng)當(dāng)在物品清單上注明情況并簽字。第二十六條執(zhí)法人員詢問當(dāng)事人、證人應(yīng)當(dāng)單獨(dú)進(jìn)行，并向其說明依法享有的權(quán)利和提供偽證或者隱匿證據(jù)的法律責(zé)任。詢問筆錄應(yīng)當(dāng)交被詢問人核對(duì)；被詢問人閱讀有困難的，應(yīng)當(dāng)向其宣讀。經(jīng)核對(duì)無誤后，由被詢問人在筆錄上逐頁簽字或者以其他方式確認(rèn)。筆錄有差錯(cuò)、遺漏的，應(yīng)當(dāng)允許被詢問人更正或者補(bǔ)充，涂改部分應(yīng)當(dāng)由被詢問人簽字或者以其他方式確認(rèn)；被詢問人拒絕確認(rèn)的，執(zhí)法人員應(yīng)當(dāng)在筆錄上注明情況并簽字。第二十七條執(zhí)法人員應(yīng)當(dāng)收集視聽資料的原始載體。收集原始載體有困難的，可以收集復(fù)制件并注明制作方法、制作時(shí)間、制作人等情況。視聽資料應(yīng)當(dāng)附相關(guān)話語的文字記錄。第二十八條對(duì)涉嫌違法行為發(fā)生的現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行檢查時(shí)，執(zhí)法人員應(yīng)當(dāng)制作檢查筆錄并交當(dāng)事人簽字或者以其他方式確認(rèn)。當(dāng)事人拒絕確認(rèn)或者不在場(chǎng)的，應(yīng)當(dāng)有二名以上見證人在場(chǎng)確認(rèn)；見證人不足二名或者拒絕確認(rèn)的，執(zhí)法人員應(yīng)當(dāng)在檢查筆錄上注明情況并簽字。第二十九條需要對(duì)煙草專賣品的真?zhèn)蔚葘ｉT事項(xiàng)進(jìn)行鑒定的，煙草專賣行政主管部門應(yīng)當(dāng)出具載明委托鑒定事項(xiàng)及相關(guān)材料的委托鑒定書，委托具有鑒定資格的鑒定機(jī)構(gòu)進(jìn)行鑒定。煙草專賣品真?zhèn)蔚蔫b定檢測(cè)工作，由國(guó)務(wù)院產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)督管理部門或者省、自治區(qū)、直轄市人民政府產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)督管理部門指定的煙草質(zhì)量檢測(cè)機(jī)構(gòu)實(shí)施。第三十條需要委托其他煙草專賣行政主管部門協(xié)助調(diào)查取證的，應(yīng)當(dāng)出具協(xié)助調(diào)查函，受委托的煙草專賣行政主管部門應(yīng)當(dāng)予以協(xié)助；無法協(xié)助的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)函告委托部門。第三十一條執(zhí)法人員調(diào)查取證需要郵政、電信、銀行等單位予以協(xié)助、配合的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。第三十二條在證據(jù)可能滅失或者以后難以取得的情況下，經(jīng)本煙草專賣行政主管部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，可以依法對(duì)與涉嫌違法行為有關(guān)的證據(jù)進(jìn)行先行登記保存。煙草專賣行政主管部門先行登記保存證據(jù)，應(yīng)當(dāng)出具先行登記保存通知書，由執(zhí)法人員、當(dāng)事人簽字或者以其他方式確認(rèn)后，分別交當(dāng)事人和本煙草專賣行政主管部門。當(dāng)事人拒絕確認(rèn)或者不在場(chǎng)的，應(yīng)當(dāng)有二名以上見證人在場(chǎng)確認(rèn)；見證人不足二名或者拒絕確認(rèn)的，執(zhí)法人員應(yīng)當(dāng)在先行登記保存通知書上注明情況并簽字。先行登記保存期間，任何人不得銷毀或者轉(zhuǎn)移先行登記保存的證據(jù)。第三十三條對(duì)于依法先行登記保存的證據(jù)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)情況在七日內(nèi)采取下列措施：（一）及時(shí)采取復(fù)制、拍照、錄像等證據(jù)保全措施；（二）需要鑒定的，及時(shí)送交有關(guān)機(jī)構(gòu)鑒定并告知當(dāng)事人所需時(shí)間；（三）依法應(yīng)當(dāng)移送其他有關(guān)部門處理的，作出移送決定并書面告知當(dāng)事人；（四）違法事實(shí)不成立或者違法行為輕微，依法可以不予行政處罰的，決定解除先行登記保存措施并告知當(dāng)事人。第三十四條執(zhí)法人員在調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)立案事由以外的涉嫌違法行為的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)報(bào)請(qǐng)本煙草專賣行政主管部門負(fù)責(zé)人決定是否對(duì)該涉嫌違法行為一并進(jìn)行調(diào)查。第三十五條調(diào)查取證應(yīng)當(dāng)自批準(zhǔn)立案之日起三十日內(nèi)終結(jié)。案情重大、復(fù)雜需要延長(zhǎng)調(diào)查取證期限的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)本煙草專賣行政主管部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，并書面告知當(dāng)事人。第三十六條調(diào)查終結(jié)的，執(zhí)法人員應(yīng)當(dāng)提交案件處理審批表。案件處理審批表包括當(dāng)事人的基本情況、經(jīng)調(diào)查核實(shí)的事實(shí)和證據(jù)、對(duì)涉嫌違法行為的定性意見、處理建議及其法律依據(jù)等內(nèi)容。第三節(jié)審查和決定第三十七條煙草專賣行政主管部門的專賣執(zhí)法機(jī)構(gòu)在將案件處理審批表報(bào)送本部門負(fù)責(zé)人審查決定前，應(yīng)當(dāng)先由本部門法制工作機(jī)構(gòu)或者專職法制工作人員對(duì)涉嫌違法行為的定性意見、處理建議及其法律依據(jù)進(jìn)行合法性審查并簽署意見。第三十八條煙草專賣行政主管部門負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)對(duì)案件處理審批表及法制工作機(jī)構(gòu)或者專職法制工作人員的意見進(jìn)行綜合審查，依法作出是否給予行政處罰等決定。對(duì)于擬移送司法機(jī)關(guān)的案件，煙草專賣行政主管部門負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)在三日內(nèi)作出批準(zhǔn)移送或者不批準(zhǔn)移送的決定。案情重大、復(fù)雜的案件，應(yīng)當(dāng)由煙草專賣行政主管部門負(fù)責(zé)人集體討論決定。第三十九條煙草專賣行政主管部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)案件的不同情況，分別作出下列決定：（一）確有應(yīng)受行政處罰的違法行為的，依法作出相應(yīng)的行政處罰決定；（二）違法行為輕微，依法可以不予行政處罰的，不予行政處罰；（三）違法事實(shí)不成立的，決定不予行政處罰并撤銷立案；（四）違法行為涉嫌犯罪的，依法移送司法機(jī)關(guān)處理。第四十條煙草專賣行政主管部門在作出行政處罰決定前，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人擬作出行政處罰的事實(shí)、理由