《招聘與錄用》第5章 人力資源規(guī)劃

第五章

人力資源規(guī)劃

本章要點(diǎn)人力資源規(guī)劃的涵義、作用與類型人力資源規(guī)劃的基本問題人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的過程人力資源存量分析人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測制定人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的評價(jià)與控制人力資源規(guī)劃的含義有關(guān)人力資源規(guī)劃定義的看法觀點(diǎn)一：人力資源規(guī)劃就是要分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施來滿足這些要求觀點(diǎn)二：人力資源規(guī)劃就是要在企業(yè)和員工的目標(biāo)達(dá)到最大一致的情況下，使得人力資源的供給和需求達(dá)到最佳平衡觀點(diǎn)三：人力資源規(guī)劃就是要確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量指標(biāo)）觀點(diǎn)四：人力資源規(guī)劃就是預(yù)測企業(yè)未來的任務(wù)和環(huán)境對企業(yè)的要求，以及未來完成這些任務(wù)和滿足這些要求二設(shè)計(jì)的提供人力資源的過程人力資源規(guī)劃的含義由此可知，人力資源包括以下四個(gè)方面：現(xiàn)有人力資源狀況的分析人力資源需求分析人力資源供給分析制定人力資源規(guī)劃方案因此，人力資源規(guī)劃可定義為：它是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，根據(jù)組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求而制定人力資源管理的行動(dòng)方針的過程人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃的作用：使組織更能適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的需要有利于組織更好地使用何開發(fā)人才有利于降低用人成本有利于提供均等的就業(yè)機(jī)會(huì)它是人力資源戰(zhàn)略與人力資源管理之間的紐帶有效地支持和保證了組織發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的類型按規(guī)劃的時(shí)間劃分短期規(guī)劃：6個(gè)月～1年長期規(guī)劃：3年以上中期規(guī)劃：介于兩者之間按規(guī)劃的范圍劃分企業(yè)總體人力資源規(guī)劃部門人力資源規(guī)劃某項(xiàng)任務(wù)或工作的人力資源規(guī)劃按規(guī)劃的性質(zhì)劃分戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃：全局性、長遠(yuǎn)性戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃：具體的、短期的、針對性的人力資源規(guī)劃的基本問題人力資源規(guī)劃必須回答的幾個(gè)基本問題我們所處的環(huán)境怎樣我們的目標(biāo)是什么我們怎樣才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)我們做得如何人力資源規(guī)劃的基本問題人力資源規(guī)劃必須回答的幾個(gè)基本問題我們所處的環(huán)境怎樣對組織所處的外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境有一個(gè)全面的了解具體考察：外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)、政治、技術(shù)、社會(huì)環(huán)境、行業(yè)環(huán)境人力資源外部環(huán)境狀況及變化趨勢內(nèi)部環(huán)境：組織本身，員工人力資源規(guī)劃的基本問題人力資源規(guī)劃必須回答的幾個(gè)基本問題我們的目標(biāo)是什么通過明確人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，找出現(xiàn)狀與目標(biāo)之間的差距，其中最大的和最重要的差距九成為人力資源規(guī)劃的具體目標(biāo)考察確定目標(biāo)需要考慮那些前提條件需要改變具體衡量成功與否的標(biāo)準(zhǔn)是什么人力資源規(guī)劃的基本問題人力資源規(guī)劃必須回答的幾個(gè)基本問題我們怎樣才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)為了縮小現(xiàn)狀與目標(biāo)之間的差距，需要花費(fèi)組織資源從事人力資源管理活動(dòng)我們做得如何考察組織是否已經(jīng)達(dá)到了既定的目標(biāo)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容按影響的范圍，可分為兩個(gè)層次：人力資源總體規(guī)劃人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃人員補(bǔ)充計(jì)劃分配計(jì)劃提升計(jì)劃教育培訓(xùn)計(jì)劃工資計(jì)劃保險(xiǎn)福利計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃退休計(jì)劃等人力資源規(guī)劃的過程四個(gè)階段調(diào)查分析準(zhǔn)備階段進(jìn)行供給和需求的預(yù)測階段規(guī)劃的制定和實(shí)施階段規(guī)劃的評估和反饋階段人力資源存量分析外部人力資源存量分析內(nèi)部人力資源存量分析外部人力資源存量分析外部人力資源的數(shù)量分析外部人力資源的質(zhì)量分析外部人力資源的結(jié)構(gòu)分析外部人力資源存量分析外部人力資源的數(shù)量分析外部人力資源數(shù)量：一個(gè)國家或地區(qū)范圍內(nèi)勞動(dòng)適齡人口總量減去其中喪失勞動(dòng)能力的人口，加上勞動(dòng)適齡人口之外具有勞動(dòng)能力的人口具體的有8大類：適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口、求業(yè)人口、就學(xué)人口、從事家務(wù)勞動(dòng)的人口、軍隊(duì)現(xiàn)役人口、處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)的其他人口外部人力資源存量分析外部人力資源的數(shù)量分析影響人力資源數(shù)量的因素人力資源總量及其再生產(chǎn)狀況人口的年齡構(gòu)成人口遷移外部人力資源存量分析外部人力資源的質(zhì)量分析人力資源的質(zhì)量指人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識和技能水平，它一般體現(xiàn)在勞動(dòng)力人口的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平上，是區(qū)別不同人力資源個(gè)體或總體的關(guān)鍵影響人力資源質(zhì)量的因素遺傳和其他先天因素營養(yǎng)因素教育方面的因素外部人力資源存量分析外部人力資源的結(jié)構(gòu)分析人力資源結(jié)構(gòu)的含義指一個(gè)國家或地區(qū)的人力資源總體在不同方面的分布構(gòu)成人力資源結(jié)構(gòu)的內(nèi)容人力資源的性別結(jié)構(gòu)100個(gè)女性對應(yīng)的男性的比值人力資源的地區(qū)結(jié)構(gòu)自然地理區(qū)、經(jīng)濟(jì)區(qū)、行政區(qū)人力資源的城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展總水平，農(nóng)業(yè)與非農(nóng)業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r人力資源的質(zhì)量結(jié)構(gòu)人力資源的年齡結(jié)構(gòu)內(nèi)部人力資源存量分析內(nèi)部人力資源數(shù)量分析人員類型分析年齡結(jié)構(gòu)分析工作流分析崗位配置分析冗員分析素質(zhì)分析內(nèi)部人力資源存量分析內(nèi)部人力資源數(shù)量分析分析重點(diǎn)：探討現(xiàn)有的人力資源數(shù)量是否與企業(yè)各部門的業(yè)務(wù)量相吻合，即人力資源配置是否達(dá)到最佳。需要測算所有的工作量、工作時(shí)間和人員需求計(jì)算方法：工作分析法動(dòng)作研究法工作抽樣法績效分析系統(tǒng)法管理幅度和線性責(zé)任圖法內(nèi)部人力資源存量分析內(nèi)部人力資源數(shù)量分析計(jì)算方法：工作分析法動(dòng)作研究法工作抽樣法利用統(tǒng)計(jì)學(xué)知識測定實(shí)際工作占規(guī)定時(shí)間的百分比內(nèi)部人力資源存量分析內(nèi)部人力資源數(shù)量分析計(jì)算方法：績效分析系統(tǒng)法記錄作業(yè)人員在一至兩個(gè)月期間，每人每日工作的名稱、工作時(shí)間和工作量。它適合重復(fù)的業(yè)務(wù)。具體程序：設(shè)計(jì)個(gè)人的業(yè)務(wù)記錄表調(diào)查開工率確定個(gè)人業(yè)務(wù)記錄表的統(tǒng)計(jì)方法和統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算所需的人員數(shù)額內(nèi)部人力資源存量分析內(nèi)部人力資源數(shù)量分析計(jì)算方法：管理幅度根據(jù)管理幅度來決定人員數(shù)額線性責(zé)任圖法將組織內(nèi)的業(yè)務(wù)與員工，以矩陣的行與列形式加以排列，并將各個(gè)員工對各項(xiàng)業(yè)務(wù)擔(dān)責(zé)任計(jì)入矩陣表內(nèi)有助于了解組織內(nèi)的責(zé)任與權(quán)限關(guān)系，以便作為人員定額的資料內(nèi)部人力資源存量分析人員類型分析按職能劃分技術(shù)人員業(yè)務(wù)人員管理人員按限制劃分直接人員：直接從事生產(chǎn)或工作的人員間接人員：與工作的處理無直接關(guān)系，但卻是生產(chǎn)過程必須提供的人員，如管理人員內(nèi)部人力資源存量分析年齡結(jié)構(gòu)分析年齡：表示個(gè)人能力和經(jīng)驗(yàn)的積累的衡量尺度；也是表明個(gè)人接受新觀念的難易尺度；也是人員體力與精力的體現(xiàn)可用統(tǒng)計(jì)學(xué)的知識處理年齡結(jié)構(gòu)的相關(guān)數(shù)據(jù)內(nèi)部人力資源存量分析工作流分析首先要分析企業(yè)工作的整個(gè)流程及總體工作量情況檢查現(xiàn)有各個(gè)流程的人員使用情況：閑置或不足調(diào)整工作流程，合理配置人員崗位配置分析使用類別資源類別人數(shù)人數(shù)W1W2W3CTSM待分配785822001005075355W15050

W260028572

W3200

8192

C100

100

T60

28

50

S80

75

5M35

35

內(nèi)部人力資源存量分析冗員分析冗員：就是超出企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)實(shí)際需要的人員，包括正常的后備人員。即所謂的人員的過剩企業(yè)冗員＝全部員工－實(shí)際需要－合理儲備冗員類型素質(zhì)與工作不相適應(yīng)的人員，包括體弱、老弱、知識技能不足等素質(zhì)與工作適應(yīng)但超過實(shí)際需要的富余人員，包括只愿干本職故作和希望調(diào)換工作的人員素質(zhì)分析內(nèi)部人力資源存量分析素質(zhì)分析人力資源的思想覺悟和企業(yè)的群體文化員工的知識技能水平心理健康智力正常；情緒健康；意志健全；人家關(guān)系適應(yīng)；統(tǒng)一協(xié)調(diào)的行為；反應(yīng)適度等。群體的知識及技能結(jié)構(gòu)員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)評價(jià)人力資源需求預(yù)測

人力資源需求預(yù)測是依據(jù)組織的發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，對未來所需員工的類型（含數(shù)量和質(zhì)量）進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。人力資源需求的影響因素人力資源需求預(yù)測方法人力資源需求的影響因素宏觀層面的影響因素分析經(jīng)濟(jì)環(huán)境社會(huì)、政治和法律環(huán)境勞動(dòng)力市場技術(shù)進(jìn)步外部競爭者微觀層面的影響因素分析企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)經(jīng)營狀況企業(yè)管理水平和組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)有人員的素質(zhì)和流動(dòng)情況人力資源需求預(yù)測方法定性預(yù)測法零基預(yù)測法自上而下預(yù)測法（經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法）德爾菲法驅(qū)動(dòng)因素預(yù)測法定量預(yù)測法回歸分析法趨勢外推法比率分析法計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測法人力資源需求預(yù)測方法定性預(yù)測法零基預(yù)測法是以組織現(xiàn)有員工數(shù)量為基礎(chǔ)來預(yù)測未來對員工的需求它需要了解當(dāng)前企業(yè)的人員情況，并掌握任何新增的變化，如職位增加、變化或撤銷人力資源需求預(yù)測方法定性預(yù)測法自下而上預(yù)測法（經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法）先由組織中的每個(gè)層次——從最低層開始——預(yù)測其需求，最終匯總出人員需求多余測總數(shù)然后將現(xiàn)有人員與預(yù)測人員進(jìn)行比較，給人力資源部門充分的時(shí)間進(jìn)行內(nèi)部和外部資源研究，定期對人力資源需求進(jìn)行有效地規(guī)劃人力資源需求預(yù)測方法定性預(yù)測法德爾菲法（專家預(yù)測法）首先成立專家小組，然后由專家小組通過幾輪的反饋結(jié)果進(jìn)行預(yù)測專家：高層管理人員或外請專家等原則：專家要有代表性問題設(shè)計(jì)要準(zhǔn)確，且不宜過多在數(shù)據(jù)處理時(shí)，不同的專家所賦的權(quán)重不一樣反饋給專家的信息應(yīng)盡可能充分人力資源需求預(yù)測方法定性預(yù)測法驅(qū)動(dòng)因素預(yù)測法產(chǎn)量方面的變化所提供服務(wù)的變化客戶關(guān)系方面的變化新資本投資人力資源需求預(yù)測方法定量預(yù)測法回歸分析法一元線性回歸二元線性回歸多元線性回歸非線性回歸人力資源需求預(yù)測方法定量預(yù)測法趨勢外推法它是時(shí)間序列法中的最簡單的一直方法是企業(yè)將人力資源需求量在時(shí)間上表現(xiàn)出明顯的均等趨勢的情況才使用的方法具體作法：將企業(yè)人力資源需求量作為橫軸，時(shí)間為縱軸，在坐標(biāo)軸上直接繪出人力資源需求曲線缺陷：歸于簡單，只能預(yù)測人力資源需求的大概走勢優(yōu)點(diǎn)：實(shí)用性強(qiáng)人力資源需求預(yù)測方法定量預(yù)測法比率分析法它是以組織中的兩種因素的比例為依據(jù)，（1）某些關(guān)鍵因素，如銷售額，關(guān)鍵技能員工的數(shù)量等；（2）所需要的人力資源數(shù)量根據(jù)組織的銷售額預(yù)測組織需要的銷售人員數(shù)量通過企業(yè)的一些關(guān)鍵人員數(shù)量預(yù)測其他人力資源需求量評價(jià)：通常會(huì)假定兩種因素的比例不變，這會(huì)影響預(yù)測的準(zhǔn)確性人力資源需求預(yù)測方法定量預(yù)測法計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測法是一種最復(fù)雜、最準(zhǔn)確的一種方法它可以綜合考慮各種因素對企業(yè)人員需求的影響可以在模擬的環(huán)境下對組織困難面臨的外部環(huán)境的變化及自身的復(fù)雜動(dòng)態(tài)進(jìn)行分析，得到未來的人力資源配置方案人力資源供給預(yù)測

人力資源需求預(yù)測是對企業(yè)未來所需員工的數(shù)量和類型進(jìn)行預(yù)測。供給預(yù)測分析則需要研究組織內(nèi)部的供給和組織外部的供給兩個(gè)方面。人力資源供給的影響因素內(nèi)部勞動(dòng)力市場分析外部勞動(dòng)力市場分析內(nèi)部人力資源供給預(yù)測外部人力資源供給預(yù)測人力資源供給的影響因素企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)外部環(huán)境宏觀經(jīng)濟(jì)狀況勞動(dòng)力市場法律法規(guī)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境技術(shù)進(jìn)步行業(yè)生命周期階段內(nèi)部勞動(dòng)力市場分析組織戰(zhàn)略與內(nèi)部勞動(dòng)力供給組織結(jié)構(gòu)與內(nèi)部勞動(dòng)力供給企業(yè)人員流動(dòng)率與內(nèi)部勞動(dòng)力供給外部勞動(dòng)力市場分析人口因素社會(huì)因素地理因素員工類型及其具備的資質(zhì)企業(yè)人力資源開發(fā)政策內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法接續(xù)計(jì)劃法馬爾可夫鏈預(yù)測法相關(guān)矩陣法供給推動(dòng)模型內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法接續(xù)計(jì)劃法思路確定人力資源計(jì)劃范圍確定每個(gè)管理職位上的接替人選評價(jià)接替人選確定職業(yè)發(fā)展需要，將個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)人力資源供給與接替內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法接續(xù)計(jì)劃法實(shí)例現(xiàn)有人員B可提升的人員C外部招聘AFG退休＋辭退（提升受阻）E提升上來的人員D提升上去的人員H內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法馬爾可夫鏈預(yù)測法具體步驟編制人員變動(dòng)矩陣表預(yù)測未來的人員變動(dòng)（供給量）情況然后對組織人員的補(bǔ)充進(jìn)行盤點(diǎn)并決策具體表格內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法相關(guān)矩陣法是運(yùn)用一種結(jié)構(gòu)化表格進(jìn)行人力資源供給預(yù)測并將預(yù)測結(jié)果標(biāo)在表上的常用作法包含三個(gè)方面：表格人員配置需求關(guān)鍵比率和指標(biāo)預(yù)計(jì)的人員配置來源內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法供給推動(dòng)模型利用單位及層次間的人員流動(dòng)率預(yù)測未來的人員流動(dòng)利用自下而上法現(xiàn)有崗位其他崗位晉升調(diào)動(dòng)組織外部離職解聘供給推動(dòng)模型薪資等級/組織層次項(xiàng)目職能組織單位外部人力資源供給預(yù)測市場調(diào)查預(yù)測相關(guān)因素預(yù)測外部人力資源供給預(yù)測市場調(diào)查預(yù)測程序明確調(diào)查的目的和任務(wù)情況分析非正式調(diào)查正式調(diào)查數(shù)據(jù)資料的整理加工和分析外部人力資源供給預(yù)測市場調(diào)查預(yù)測調(diào)查方案普查抽樣調(diào)查典型調(diào)查調(diào)查方法文獻(xiàn)查閱法詢問法實(shí)驗(yàn)法直接觀察法企業(yè)資料調(diào)查會(huì)議調(diào)查法外部人力資源供給預(yù)測相關(guān)因素預(yù)測通過調(diào)查和分析，找出影響勞動(dòng)力市場供給的各種因素，分析各種因素堆勞動(dòng)力發(fā)展變化的作用方向和影響程度影響的主要因素組織因素：企業(yè)戰(zhàn)略、產(chǎn)值、銷售額等勞動(dòng)生產(chǎn)率制定人力資源規(guī)劃分析決策規(guī)劃的編制制定人力資源規(guī)劃分析人員使用情況的分析比較分析現(xiàn)有人數(shù)與編制定員判斷人員適用的程度比較分析實(shí)際工作率與標(biāo)準(zhǔn)工作率組織背景分析組織發(fā)展的結(jié)構(gòu)性特點(diǎn)組織目標(biāo)對人力的要求職務(wù)層次序列的基本情況意見溝通路線職能和直線部門的設(shè)置情況設(shè)備先進(jìn)程序產(chǎn)品品種和市場需求等制定人力資源規(guī)劃決策確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)人員增補(bǔ)決策轉(zhuǎn)崗決策新員工培訓(xùn)決策現(xiàn)有員工保留和維持決策制定人力資源規(guī)劃規(guī)劃的編制建立制定人力資源規(guī)劃的專門小組綜合分析各部門資料起草規(guī)劃文件批準(zhǔn)評價(jià)與控制的涵義評價(jià)的涵義對價(jià)值、重要性以及地位進(jìn)行估計(jì)并提出專家性的判斷是一種技術(shù)是一種過程是一種權(quán)威性的判斷控制的涵義施加限制性或者指導(dǎo)性的影響，檢驗(yàn)，克制，將故障和后果限制在無傷大雅的程度上評價(jià)與控制的涵義評價(jià)與控制的關(guān)系兩者是相互關(guān)聯(lián)、相互協(xié)調(diào)的功能系統(tǒng)控制是評價(jià)的自然延續(xù)，是評價(jià)的價(jià)值體現(xiàn)人力資源規(guī)劃的評價(jià)與控制的涵義人力資源規(guī)劃評價(jià)它是通過對企業(yè)實(shí)施的人力資源規(guī)劃的內(nèi)在基礎(chǔ)的考察分析，將人力資源規(guī)劃的預(yù)期結(jié)果和實(shí)際貫徹的反饋結(jié)果進(jìn)行比較、判斷和分析的管理活動(dòng)人力資源規(guī)劃控制它是針對企業(yè)所制定的人力資源規(guī)劃和實(shí)際貫徹執(zhí)行過程進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)，糾正偏差，確保戰(zhàn)略有效實(shí)施和適應(yīng)的過程控制與評價(jià)的目的人力資源規(guī)劃的控制與評價(jià)的目的，保證組織最初所制定的人力資源規(guī)劃與其具體實(shí)施過程的動(dòng)態(tài)變化實(shí)時(shí)地相互適應(yīng)控制與評價(jià)的內(nèi)容選擇人力資源規(guī)劃關(guān)鍵環(huán)節(jié)中的關(guān)鍵監(jiān)控和評估點(diǎn)確立評價(jià)與控制基準(zhǔn)和原則監(jiān)測評估關(guān)鍵點(diǎn)的實(shí)際變化和變化趨勢選擇實(shí)施適度的控制力和正確的控制方法調(diào)整偏差評價(jià)與控制的工具人力資源管理信息系統(tǒng)預(yù)算法定量分析評價(jià)與控制的作用能有效地保障人力資源規(guī)劃的滾動(dòng)實(shí)施能有效地發(fā)現(xiàn)人力資源規(guī)劃中的缺陷能有效地實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃和人力資源管理戰(zhàn)略的無縫隙銜接和良性互動(dòng)有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績有助于生成支持人力資源管理決策的信息有助于掌握人力資源的保值增值現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢，保證人力資本的合理開發(fā)、配置和利用評價(jià)與控制的特征循序漸進(jìn)性人力資源規(guī)劃的循序漸進(jìn)用循序漸進(jìn)的方式進(jìn)行評價(jià)與控制交互聯(lián)動(dòng)性同時(shí)受多種內(nèi)外部因素影響要求在分析內(nèi)外部環(huán)境變化的基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源規(guī)劃系統(tǒng)性評價(jià)與控制是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的子系統(tǒng)評價(jià)與控制依賴于人力資源規(guī)劃的其他功能系統(tǒng)評價(jià)與控制的要求客觀性：公平，公正一致性：目標(biāo)與政策的一致性協(xié)調(diào)性：對內(nèi)外部環(huán)境變化適應(yīng)性反應(yīng)可行性：保證在技術(shù)、方法、環(huán)境適應(yīng)、經(jīng)濟(jì)等方面的可行有利性：能為組織創(chuàng)造和保持競爭優(yōu)勢，培育核心競爭力，通過實(shí)施人力資源規(guī)劃獲取相對于競爭對手的競爭實(shí)力，實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展評價(jià)與控制的過程人力資源規(guī)劃目標(biāo)人力資源規(guī)劃效益標(biāo)準(zhǔn)衡量分析實(shí)際規(guī)劃效益定量定性評價(jià)實(shí)際規(guī)劃狀況修整措施和應(yīng)變手段評價(jià)與控制的過程制定人力資源規(guī)劃效益標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)預(yù)期的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)或計(jì)劃制定出應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略效益，確定出科學(xué)、實(shí)事求是的效益標(biāo)準(zhǔn)常用的人力資源規(guī)劃衡量標(biāo)準(zhǔn)求職率、員工流失率、員工結(jié)構(gòu)比率勞動(dòng)力市場人員供給、招聘成本企業(yè)招聘美譽(yù)度、員工素質(zhì)、勞動(dòng)生產(chǎn)率評價(jià)與控制的過程衡量分析實(shí)際人力資源規(guī)劃效益收集人力資源的相關(guān)數(shù)據(jù)，檢測內(nèi)外部人力資源狀況的變化內(nèi)部人力資源狀況容易觀察，而外部則相對較難觀察要求：組織具有迅速捕捉人力資源規(guī)劃效益的參數(shù)信號敏銳察覺人力資源規(guī)劃效益結(jié)果的發(fā)展態(tài)勢保證衡量的效度和信度評價(jià)與控制的過程定量定性評價(jià)實(shí)際人力資源規(guī)劃狀況通過實(shí)施效益與預(yù)期的效益的比較，分析兩者差距利用定量、定性手段分析差距的原因評價(jià)與控制的過程修整措施和應(yīng)變手段常規(guī)方式常規(guī)、程序性的處理方法專題解決方式把人力資源規(guī)劃中的問題通過專題方式分析解決專家模型方式組織專家建立人力資源規(guī)劃應(yīng)急響應(yīng)模型評價(jià)與控制的內(nèi)容包括三個(gè)層面人力資源規(guī)劃制定基礎(chǔ)層面人力資源規(guī)劃的實(shí)施層面人力資源規(guī)劃技術(shù)手段層面評價(jià)與控制的內(nèi)容評價(jià)與控制人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)形成人力資源規(guī)劃的過程是否經(jīng)過充分考慮和醞釀，是否有具體的數(shù)據(jù)支持，對關(guān)鍵性的問題是否有針對性對組織內(nèi)外部環(huán)境的評價(jià)與預(yù)測是否充分、徹底、客觀組織是否具備戰(zhàn)略規(guī)劃概念和資金等資源保證組織的管理能力和實(shí)施能力能否有保障組織的戰(zhàn)略和技術(shù)目標(biāo)能否測量，組織中是否人人知曉公司戰(zhàn)略所有等級制度層次上的經(jīng)理們能否有效地和持續(xù)地理解和實(shí)施規(guī)劃組織的結(jié)構(gòu)與人力資源規(guī)劃是否相互支持和匹配企業(yè)文化與人力資源規(guī)劃是否沖突組織的評價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)和控制機(jī)制是否有效人力資源規(guī)劃與總體戰(zhàn)略目的和目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度控制手段和意識能否達(dá)成統(tǒng)一或者協(xié)調(diào)性妥協(xié)評價(jià)與控制的內(nèi)容評價(jià)與控制人力資源規(guī)劃的實(shí)施層面經(jīng)理們是否按戰(zhàn)略規(guī)劃把任務(wù)授予各部門工作的指責(zé)、具體規(guī)定和描述是否清楚實(shí)際與預(yù)測雇員的流動(dòng)率和缺勤率指標(biāo)是否準(zhǔn)確與客觀，預(yù)測的人員需求量與實(shí)際的人員招聘量之間的差距所有的單位、部門、雇員、經(jīng)理等的努力目標(biāo)是否一致人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是否均達(dá)到實(shí)際人力資源規(guī)劃的實(shí)施成本和規(guī)劃的預(yù)算，人力資源規(guī)劃的成本與收益狀況人力資源規(guī)劃