領導在企業(yè)中的作用與實務課件

管理學云南財貿(mào)學院工商管理學院工商管理教研室2022/12/201管理學云南財貿(mào)學院工商管理學院2022/12/171目錄第三篇組織第七章組織第八章

領

導第九章人力資源管理2022/12/202云南財貿(mào)學院目錄第三篇組織2022/12/172云南財貿(mào)學院2OUTLINE（一）領導（二）激勵（三）溝通2022/12/203云南財貿(mào)學院OUTLINE（一）領導2022/12/173云南財貿(mào)學院3（一）領導1、領導的概念與特征2、領導的作用3、領導者的類型4、領導方式及其理論（1）領導方式行為論（2）領導方式情景論2022/12/204云南財貿(mào)學院（一）領導1、領導的概念與特征2022/12/174云南財貿(mào)41、領導的概念與特征夫有材而無勢,雖賢不能制不肖,故立尺材于高山之上,而下臨千仞之峪,非材長也,位高也.領導（名）：是能夠?qū)λ诵惺怪笓]和控制從而引導人們?nèi)ミ_成某一目標的影響力。領導（動）：運用各種影響力，指揮或帶領、引導或鼓勵部下為實現(xiàn)所認知的目標而努力的過程。領導職能：通過管理者實施影響下屬的行為，把組織成員的個體目標與組織目標進行有效匹配。2022/12/205云南財貿(mào)學院1、領導的概念與特征2022/12/175云南財貿(mào)學院5管理者——是指那些從事管理過程的實現(xiàn)，而且對組織內(nèi)的員工進行指導、組織協(xié)調(diào)和監(jiān)督其實施的人員。領導者——指出未來發(fā)展方向并做出戰(zhàn)略選擇和決策的人，其作用在于引導不斷的創(chuàng)新與改革。

領導的三要素：必須有部下或追隨者必須有影響追隨者的能力或力量通過影響部下達成組織目標2022/12/206云南財貿(mào)學院管理者——是指那些從事管理過程的實現(xiàn)，而且對組織內(nèi)的員工進行62、領導的作用指揮協(xié)調(diào)激勵2022/12/207云南財貿(mào)學院2、領導的作用2022/12/177云南財貿(mào)學院73、領導者的類型權(quán)力與領導權(quán)力——影響被領導者行為的力量。強制權(quán)：絕對強制下屬服從的力量合法權(quán)：領導職位所固有的合法的、正式的權(quán)力獎賞權(quán)：提供令人愉悅的東西的權(quán)力代表權(quán)：被領導者自愿由領導者代表他們發(fā)言或作出決定專家權(quán)：由個人的特殊技能或某些專業(yè)知識而形成的權(quán)力感召權(quán)：與個人的品質(zhì)、魅力、資歷、背景等相關的權(quán)力2022/12/208云南財貿(mào)學院3、領導者的類型2022/12/178云南財貿(mào)學院8權(quán)力職位權(quán)力非職位權(quán)力合法權(quán)鑒賞權(quán)懲罰權(quán)專長權(quán)個人魅力背景權(quán)感情權(quán)2022/12/209云南財貿(mào)學院權(quán)力職位權(quán)力非職位權(quán)力合鑒懲專個背感2022/12/179云9領導者權(quán)力的來源正式權(quán)限論

領導者的權(quán)力來自組織職位權(quán)威接受論（巴納德）領導者的權(quán)力來自下級的認可“君，舟也，民，水也。水能載舟，亦能覆舟?！保ㄌ?/p>

魏征）

2022/12/2010云南財貿(mào)學院領導者權(quán)力的來源2022/12/1710云南財貿(mào)學院10管理制度權(quán)力集中與分散相對立的領導者集權(quán)式領導者民主式領導者維持與創(chuàng)新相對立的領導者維持型創(chuàng)新型魅力型領導者變革型領導者戰(zhàn)略領導者事務型領導魅力型領導變革型領導戰(zhàn)略型領導2022/12/2011云南財貿(mào)學院管理制度權(quán)力集中與分散相對立的領導者事務型領導2022/12114、領導方式及其理論（1）領導方式行為論（2）領導方式情景論2022/12/2012云南財貿(mào)學院4、領導方式及其理論2022/12/1712云南財貿(mào)學院12領導方式的基本類型專制式（Authoritarian）民主式（Democratic）放任式（Laissez-faire）2022/12/2013云南財貿(mào)學院領導方式的基本類型2022/12/1713云南財貿(mào)學院13領導行為論密執(zhí)安大學的研究結(jié)論兩種領導行為：工作導向型與員工導向型前者群體生產(chǎn)率與員工滿意度低，后者則群體生產(chǎn)率與員工滿意度高。俄亥俄州立大學的研究以關系維度和定規(guī)維度對領導方式進行分類以工作（任務）為中心的領導方式

——定規(guī)維度（initiationofstructure）以人員為中心的領導方式

——關懷維度（consideration）領導者分四種類型高關懷——高定規(guī)；高關懷——低定規(guī)；低關懷——高定規(guī)；低關懷——低定規(guī)2022/12/2014云南財貿(mào)學院領導行為論2022/12/1714云南財貿(mào)學院14領導行為四分圖低高高低定規(guī)高關懷低關懷低定規(guī)高定規(guī)低關懷高定規(guī)高關懷定規(guī)關懷2022/12/2015云南財貿(mào)學院領導行為四分圖低高高低定規(guī)低關懷高定規(guī)高定規(guī)定規(guī)關懷202215管理方格論強弱強關心人關心工作貧乏型（1，1）型鄉(xiāng)村俱樂部型（1，9）型任務型（9，1）型中庸型（5，5）型團隊型（9，9）型2022/12/2016云南財貿(mào)學院管理方格論強弱強關心人關心工作貧乏型（1，1）型2022/116領導方式情景論菲德勒權(quán)變理論*領導方式與領導環(huán)境的適應性

權(quán)變理論認為不存在一種“普遍適用”的領導方式，領導工作強烈地受到領導者所處的客觀環(huán)境的影響?；蛘哒f領導和領導者是某種既定環(huán)境的產(chǎn)物，表示為：

S=f(L,F,E)S代表領導方式，L代表領導者特征，F(xiàn)代表追隨者特征，E代表環(huán)境，說明領導方式是三者函數(shù)。菲德勒的領導權(quán)變理論是比較有代表性的一種權(quán)變理論。該理論認為各種領導方式都可能在一定環(huán)境內(nèi)有效，這種環(huán)境是多種外部與內(nèi)部因素的綜合作用體。2022/12/2017云南財貿(mào)學院領導方式情景論2022/12/1717云南財貿(mào)學院17菲德勒的權(quán)變領導模型2022/12/2018云南財貿(mào)學院菲德勒的權(quán)變領導模型2022/12/1718云南財貿(mào)學院18影響領導方式的權(quán)變因素上下級關系任務結(jié)構(gòu)職位權(quán)力意義：強調(diào)領導行為效果將領導行為與情境的影響聯(lián)系起來依具體情況選用領導人主張有必要改造環(huán)境以符合領導者風格缺點：實際應用較復雜

2022/12/2019云南財貿(mào)學院影響領導方式的權(quán)變因素2022/12/1719云南財貿(mào)學院19路徑—目標理論主要觀點有效的領導者必須能夠明確指明實現(xiàn)工作目標的方式來幫助下屬，并為他們清除各種障礙，從而使下屬的相關工作容易進行領導者行為的激勵作用使下屬的需要—滿足取決于有效的工作績效提供有效績效所必須的輔導、指導、支持和獎勵。四種有效激勵的領導行為指導型支持型參與型成就導向型2022/12/2020云南財貿(mào)學院路徑—目標理論2022/12/1720云南財貿(mào)學院202022/12/2021云南財貿(mào)學院2022/12/1721云南財貿(mào)學院21領導生命周期理論赫塞和布蘭查德的情景理論2022/12/2022云南財貿(mào)學院領導生命周期理論2022/12/1722云南財貿(mào)學院22四種領導行為：

命令

說服

參與

授權(quán)下屬成熟度（Maturity）：人們有意愿、信心和能力完成某項特定任務的程度。

M1M2M3M42022/12/2023云南財貿(mào)學院四種領導行為：2022/12/1723云南財貿(mào)學院23（二）激勵主要內(nèi)容激勵的原理激勵的內(nèi)容理論激勵的過程理論激勵的強化理論激勵的一般形式和實務2022/12/2024云南財貿(mào)學院（二）激勵主要內(nèi)容2022/12/1724云南財貿(mào)學院24激勵是一種心理力量，它決定組織中認的行為方向、努力程度、在困難面前的人耐力。2022/12/2025云南財貿(mào)學院激勵是一種心理力量，它決定組織中認的行為方向、努力程度、在困25激勵等式

組織成員所獲得的結(jié)果

業(yè)績組織成員的投入時間努力教育經(jīng)驗技巧知識工作行為對組織的效率、組織的成果和實現(xiàn)組織目標的貢獻。報酬職業(yè)的穩(wěn)定性福利休假時間工作滿意度自主性責任成就感工作的樂趣2022/12/2026云南財貿(mào)學院激勵等式組織成員所業(yè)績組織成員的投入261、激勵的原理激勵：指影響人們的內(nèi)在需求或動機，從而加強、引導和維持行為的活動或過程。激勵的對象主要是人。未被滿足的需求心理激奮動機尋找解決辦法和行為行動達到目的遭到挫折進取態(tài)度防范態(tài)度2022/12/2027云南財貿(mào)學院1、激勵的原理激勵：指影響人們的內(nèi)在需求或動27激勵：通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。（羅賓斯）

2022/12/2028云南財貿(mào)學院激勵：通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿28激勵與行為激勵力=某一行動的效價X期望值激勵產(chǎn)生的內(nèi)因與外因內(nèi)因：人的認知知識結(jié)構(gòu)（為了自己的行為，激勵的源泉是實實在在地受到激勵的行為，激勵來自于工作本身，例如成就感、挑戰(zhàn)性、興趣。）外因：人所處的環(huán)境（一種為了獲得物質(zhì)或社會報酬或避免懲罰的行為；這種激勵是行為的結(jié)果，而不是行為本身。）員工是否受到激勵，取決于多種因素，包括：員工的個人特征、工作的特點、組織的種類等。2022/12/2029云南財貿(mào)學院激勵與行為2022/12/1729云南財貿(mào)學院29需要的管理學意義需要是領導者能否發(fā)揮管理作用并影響組織成員完成組織目標的前提人性假設理論X理論一般人天性好逸惡勞，不喜歡工作；總想回避責任，安于現(xiàn)狀，沒有創(chuàng)造性；以自我為中心，莫視組織要求；容易受騙，易受人煽動等。應采用強制、懲罰、解雇等手段來迫使他們工作。Y理論一般人愿意勞動和承擔責任，能夠自我管理，大多數(shù)人都具有一定的想象力和創(chuàng)造力，人們對工作的喜惡取決于他們對工作帶來的滿足和懲罰的理解等。在管理行為上實行以人為中心的、寬容的、民主的管理方式，使員工個人目標與組織目標很好地結(jié)合起來，并為員工發(fā)揮其智慧創(chuàng)造有利的條件。2022/12/2030云南財貿(mào)學院需要的管理學意義2022/12/1730云南財貿(mào)學院302、激勵的內(nèi)容理論馬斯洛的需要層次論需要描述高層次需要低層次需要自我實現(xiàn)的需要實現(xiàn)作為一個人的所有潛能的需要尊重的需要對自身和自己的能力感覺良好、被其他人尊重和獲得認同和欣賞的需要歸屬的需要對社會交往、友誼和愛的需要安全的需要對安全、穩(wěn)定和安全環(huán)境的需要生存的需要對人生存所必需的諸如食物、水、住所等東西的需要2022/12/2031云南財貿(mào)學院2、激勵的內(nèi)容理論馬斯洛的需要層次論需要描述高31自我實現(xiàn)需要

受人尊重需要

感情與歸屬需要地位

安全需要愛戴、友誼威望

生理需要

工作、財產(chǎn)愛情、歸宿受人尊重

衣、食、安全、養(yǎng)老住、行盡力發(fā)揮自己的才能，作出力所能及的最大成就高級需要低級需要2022/12/2032云南財貿(mào)學院自我實現(xiàn)需要盡力發(fā)揮自己的才能，作出力所能及的最大成就高級需32只有當最低層次的需要得到滿足的時候，才談得上象自我尊重這樣的高層次的需要。一旦某種需要得到了滿足，這種需要就不會成為一種激勵的因素。需要層次中未滿足的需要是最主要的激勵因素，低層次的需要滿足時，需要層次中下一個更高層次需要將對行為有激勵作用。不同的人有不同的需要。2022/12/2033云南財貿(mào)學院只有當最低層次的需要得到滿足的時候，才談得上象自我尊重這樣的33赫茨伯格的“雙因素理論”保健因素能預防和消除職工的不滿，但不能直接起激勵作用，與工作環(huán)境與工作關系有關十項：監(jiān)督；公司的政策；與上級關系；工作條件；工資；同事關系；個人生活；地位；保障；與下級的關系。激勵因素能使職工產(chǎn)生一種內(nèi)在激勵，促使職工不斷提高工作效率。與工作性質(zhì)與工作內(nèi)容有關六項：工作上的成就感；承認；工作本身的性質(zhì)；責任；提升；個人發(fā)展的可能性。2022/12/2034云南財貿(mào)學院赫茨伯格的“雙因素理論”保健因素激勵因素2022/12/1734赫茲伯格集中于兩個因素：能夠?qū)е赂咚降募詈凸ぷ鳚M意的結(jié)果能夠防止人們不滿意的結(jié)果人有兩種需要：激勵需要：與工作的本質(zhì)和工作的挑戰(zhàn)性有關，這類需要的滿足將對員工產(chǎn)生較大的激勵。保健需要：與工作中生理和心理內(nèi)容相關，這類需要如果不滿足，員工就會不滿意。2022/12/2035云南財貿(mào)學院赫茲伯格集中于兩個因素：2022/12/1735云南財貿(mào)學院35滿意不滿意滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意?傳統(tǒng)的觀點赫茲伯格的觀點激勵因素2022/12/2036云南財貿(mào)學院滿意不滿意滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意?傳統(tǒng)的觀點赫茲伯格的36雙因素理論的啟示采取某項激勵的措施后并不一定就帶來滿意，更不等于勞動生產(chǎn)率就能提高

滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的

防止激勵因素向保健因素轉(zhuǎn)化

2022/12/2037云南財貿(mào)學院雙因素理論的啟示2022/12/1737云南財貿(mào)學院37

赫茨伯格的“雙因素理論”

有很大相似性

馬斯洛的“需要層次理論”

自我實現(xiàn)激勵尊重激勵 感情 保健 安全馬斯洛 赫茨伯格 保健生理“需要層次論”

“雙因素論”保健2022/12/2038云南財貿(mào)學院赫茨伯格的“雙因素理論”

38艾德弗的ERG理論需要描述高層次需要低層次需要成長的需要對自我發(fā)展、創(chuàng)造性和有成果的工作的需要關系的需要對好的人際關系、想法和感情的共享以及雙向交流的需要生存的需要對食物、水、姨父、住所及穩(wěn)定和安全的生存環(huán)境的基本需要2022/12/2039云南財貿(mào)學院艾德弗的ERG理論需要描述高層次需要成長的需要對自我發(fā)展、創(chuàng)39后天需要理論（麥克利蘭）成就需要：達到標準、爭取成功、追求卓越、渴望把事情做完美，獨立工作。

權(quán)力需要：影響或控制他人且不受他人控制，喜歡承擔責任、競爭，地位取向。歸屬需要：建立友好親密的人際關系的愿望，渴望友誼、合作、溝通、理解。2022/12/2040云南財貿(mào)學院后天需要理論（麥克利蘭）2022/12/1740云南財貿(mào)學院40高成就需要者喜歡能獨立負責，可以獲得信息反饋和中度冒險的工作環(huán)境，在這種環(huán)境下，他可以被高度激勵；高成就需要者并不一定就是一個優(yōu)秀的管理者；最優(yōu)秀的管理者往往是權(quán)力需要很高而歸屬需要很低的人；可以通過后天訓練來激發(fā)員工的成就需要2022/12/2041云南財貿(mào)學院高成就需要者喜歡能獨立負責，可以獲得信息反饋和中度冒險的工作413、激勵的過程理論公平理論期望理論2022/12/2042云南財貿(mào)學院3、激勵的過程理論公平理論2022/12/142公平理論（EquityTheory）公平理論是在20世紀60年代由斯泰西·亞當斯（J.StacyAdams）提出的，他強調(diào)決定激勵的重點在于人的所得與所投入相對的水平，而不是絕對的水平。激勵受到個人對所得/投入之比與參考者的所得/投入之比的比較的影響。這個參考者可能是與自己差不多的另一個人或另一組人，也可能是以前職業(yè)時的他本人，或他對所得/投入之比的期望。在這種比較中，他對投入和所得的知覺至關重要2022/12/2043云南財貿(mào)學院公平理論（EquityTheory）2022/12/17443Ox/Ix=Op/Ip其中，OxIx

——自己所得報酬及投入量

Op

Ip

——比較對象所得報酬及投入量若前項=后項公平感前項>后項負疚感前項<后項委屈感，產(chǎn)生不公平感不公平感是一種主觀感受，對工作能產(chǎn)生不良感應最主要的是消極怠工，尋求第二職業(yè)。有時也采取發(fā)牢騷和自我心理調(diào)整的方法。管理工作中，如何克服職工的不公平感

完善工資與報酬制度及相關調(diào)控手段；必要的思想教育與思想工作；報酬的發(fā)放應尋求靈活和有效的方法2022/12/2044云南財貿(mào)學院Ox/Ix=Op/Ip2022/12/1744云南財貿(mào)學院44公平理論的啟示影響獎勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值

公平問題與個人的主觀判斷、所持的公平標準、績效評定方法和評定人等有關激勵時應力求公正、合理，使等式在客觀上成立

注意公平心理的疏導2022/12/2045云南財貿(mào)學院公平理論的啟示2022/12/1745云南財貿(mào)學院45期望理論（ExpectancyTheory）期望理論是由維克多·弗洛姆（VictorH.Vroom）在20世紀60年代提出的。期望理論假定：當工作人員相信高水平的努力就可以有高水平的業(yè)績，有高水平的業(yè)績就可以獲得期望的結(jié)果時，激勵的程度就會很高。期望理論確認了對一個人有影響的激勵的三個主要因素：期望（expectancy）、工具性（instrumentality）和效價（valence）。2022/12/2046云南財貿(mào)學院期望理論（ExpectancyTheory）2022/1246努力結(jié)果業(yè)績

期望一個人對他的努力將帶來的某一水平的業(yè)績的認識。

工具性一個人對一定水平的業(yè)績所能帶來的結(jié)果的認識。

效價從工作和組織中可以取得的每一個結(jié)果是否合乎心意取決于個人2022/12/2047云南財貿(mào)學院努力結(jié)果業(yè)績期望工具性效價247員工對待工作的態(tài)度取決于：努力——績效績效——獎賞獎賞——個人目標激勵力量（M）=效價（V）×期望值（E）M高=V高×E高M中=V中×E中M低=V低×E低M低=V低×E高M低=V高×E低

①激勵政策要滿足下屬需要②安排的任務經(jīng)下屬努力是可完成的③管理者能兌現(xiàn)自己的承諾2022/12/2048云南財貿(mào)學院員工對待工作的態(tài)度取決于：2022/12/1748云南財貿(mào)學48高激勵基本結(jié)論：高水平的激勵來源于高水平的期望、工具性和效價。高期望人們覺察到如果他們努力就會有高業(yè)績效價高人們對由于高業(yè)績而得到的結(jié)果的期望工具性高人們覺察到有高業(yè)績就會有某種結(jié)果2022/12/2049云南財貿(mào)學院基本結(jié)論：高水平的激勵來源于高水平的期望、工具性和效價。高期494、需要的強化理論由美國心理學家斯金納（Skinner）提出，主要是研究行為結(jié)果對動機的反作用。把人的行為看成是其結(jié)果的函數(shù)，討論刺激和行為的關系

強化方式－正強化－懲罰－負強化－忽視

連續(xù)性強化/間隙強化

2022/12/2050云南財貿(mào)學院4、需要的強化理論由美國心理學家斯金納（Skinn50

斯金納認為，對人的強化（行為改造）有四種不同的類型，即：令人愉快的行為發(fā)生——表揚、獎勵——行為重復發(fā)生（正強化）令人愉快的行為發(fā)生——輕視、不予理睬——行為淡化（自然消退）令人不快的行為發(fā)生——強制、威脅、懲罰——行為消失（懲罰）令人不快的行為發(fā)生——警告、否定——為逃避懲罰而增強某種行為（負強化）應依照對象的不同采用不同的強化措施

分階段設立目標

及時反饋

以正激勵為主，負激勵為輔

2022/12/2051云南財貿(mào)學院斯金納認為，對人的強化（行為改造）有四應依照對象的不同51綜合激勵模型該模式中，突出了四個變量，即努力程度、工作成果績效、報酬和滿意感之間的有機聯(lián)系。把整個激勵過程（特別是期望理論和公平理論）聯(lián)結(jié)為一個有機的整體。獎勵的效價期望概率對任務的理解程度完成任務的能力內(nèi)在報酬努力工作績效外在報酬滿意覺察到公平的報酬2022/12/2052云南財貿(mào)學院綜合激勵模型該模式中，突出了四個變量，即努力程度、工作成果績52報酬對個人的價值能力與素質(zhì)努力程度對角色的感知工作條件工作成果對報酬的公平感內(nèi)在報酬

內(nèi)在報酬滿意感個人對獲得報酬的期望值2022/12/2053云南財貿(mào)學院報酬對個人的價值能力與素質(zhì)努力程度對角色的感知工作條件工作成535、激勵的一般形式和實務激勵的一般形式工作激勵成果激勵批評激勵培訓教育激勵當代若干激勵實務績效工資分紅員工持股計劃總獎金知識工資靈活的工作日程2022/12/2054云南財貿(mào)學院5、激勵的一般形式和實務激勵的一般形式當代若干激勵實務54（三）溝通1、溝通及其過程（1）溝通及其重要性溝通的概念溝通的重要性（2）溝通的過程（3）溝通的類型2、管理組織溝通（1）有效溝通的障礙（2）有效溝通的實現(xiàn)2022/12/2055云南財貿(mào)學院（三）溝通1、溝通及其過程2022/12/1755云南財貿(mào)學551、溝通的原理溝通：將可理解的信息或思想在兩個或兩個以上人群中的傳遞或交換的過程，目的是激勵或影響人的行為。溝通的重要性是協(xié)調(diào)各個體、各要素，使企業(yè)成為一個整體的凝聚劑是領導者激勵下屬，實現(xiàn)領導職能的基本途徑是企業(yè)與外部環(huán)境之間建立聯(lián)系的橋梁2022/12/2056云南財貿(mào)學院1、溝通的原理2022/12/1756云南財貿(mào)學院56溝通的過程發(fā)出者接受者反饋傳遞2022/12/2057云南財貿(mào)學院溝通的過程發(fā)出者接受者反饋傳遞2022/12/1757云南財57消息發(fā)送者媒介編碼發(fā)送者（原接受者）媒介編碼接受者解碼消息原發(fā)送者解碼噪聲2022/12/2058云南財貿(mào)學院消息發(fā)送者媒介編碼發(fā)送者媒介編碼接受者消息原發(fā)送者噪聲20258溝通的類別標準分類目的和功能媒介與方法流動方向可逆性組織系統(tǒng)工具式（事實）、感情式（情緒）口頭、書面、非語言、電子媒介上行、下行、平行、斜向單向溝通、雙向溝通正式溝通、非正式溝通2022/12/2059云南財貿(mào)學院溝通的類別標準分類目的和功能工具式（事實）、感情式（情緒59電子傳送的口頭溝通個人書面溝通非個人書面溝通面對面溝通高信息充裕程度低信息充裕程度2022/12/2060云南財貿(mào)學院電子傳送的口頭溝通個人書面溝通非個人書面溝通面對面溝通高信息60對于那些重要的、個人的、容易引起誤會的信息，考慮采用面對面的溝通方式。用電視會議的方式代替面對面溝通，以節(jié)約時間和旅費。對于一些復雜而又需要備查的信息，指用書面溝通，或者采用多種溝通方式相結(jié)合。制定明確的政策說明公司的電子郵件可用來干什么、不可用來干什么，并且將這項政策傳達給組織的每一個成員。2022/12/2061云南財貿(mào)學院對于那些重要的、個人的、容易引起誤會的信息，考慮采用面對面的61面對面溝通：信息充裕時，面對面溝通是最有效的溝通媒介，不僅可以利用語言溝通，也可以彼此理解相互的表情、身體語言等非語言信號，但面對面溝通需要花費大量的時間，而且缺乏文本和電子記錄。信息技術的發(fā)展為面對面溝通提供了新的和更具選擇性的溝通媒介，如電視會議等。2022/12/2062云南財貿(mào)學院面對面溝通：信息充裕時，面對面溝通是最有效的溝通媒介，不僅可62電子傳送的口頭溝通（電話交談）：電話交談除了語言本身提供的信息之外，溝通雙方還能夠互相感知語調(diào)、態(tài)度等，反饋迅速，能夠確保很快達到相互理解。個人書面溝通（如便簽、信函、電子郵件等）：發(fā)信人能夠以收信人最能理解的方式寫出信息，但是反饋不夠迅速，這就要求信息必須清晰，而且收信人必須做出反饋。2022/12/2063云南財貿(mào)學院電子傳送的口頭溝通（電話交談）：電話交談除了語言本身提供的信63非個人書面溝通：適合于管理者需要向大量接收者發(fā)布信息的情況，例如規(guī)則、章程、政策、有新聞價值的信息等，這種信息不發(fā)給具體的接收者，也不需要有反饋，所以管理者必須確保發(fā)布的信息用詞清晰，以使所有接收者都能明白。2022/12/2064云南財貿(mào)學院非個人書面溝通：適合于管理者需要向大量接收者發(fā)布信息的情況，642022/12/2065云南財貿(mào)學院2022/12/1765云南財貿(mào)學院65組織中的溝通人際溝通組織中的個體成員如何將個體目標和組織目標相聯(lián)系的過程，是組織中最基本的協(xié)調(diào)工作。團隊溝通組織中以工作團隊為基礎單位的對象進行的信息交流和傳遞的方式。組織間溝通組織之間如何加強有利于實現(xiàn)各自組織目標的信息交流和傳遞的過程，。目的在于通過協(xié)調(diào)共同的資源投入活動，實現(xiàn)有利于合作各方的共同利益。2022/12/2066云南財貿(mào)學院組織中的溝通2022/12/1766云南財貿(mào)學院66溝通網(wǎng)絡組織中信息流入流出群體和團隊的通道叫做溝通網(wǎng)絡，在群體和團隊中存在四種溝通網(wǎng)絡：輪型、鏈型、環(huán)型、全通道和Y型網(wǎng)絡。新的信息技術為企業(yè)內(nèi)部溝通提供了更好的工具，如企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)。鏈型環(huán)形輪型全通道網(wǎng)絡Y型2022/12/2067云南財貿(mào)學院溝通網(wǎng)絡鏈型環(huán)形輪型全通道網(wǎng)絡Y型2022/12/1767云672、管理組織溝通有效溝通的障礙個人因素：有選擇的接受；溝通技巧的差異人際因素：溝通雙方的相互信任、信息的可靠性、發(fā)送方與接收方的相似性結(jié)構(gòu)因素：地位差別、信息反饋、信息傳遞鏈、團體規(guī)模和空間約束技術因素：語言、非語言暗示、媒介的有效性、信息過量2022/12/2068云南財貿(mào)學院2、管理組織溝通2022/12/1768云南財貿(mào)學院683、組織沖突與談判沖突的原因溝通差異；結(jié)構(gòu)差異；個體差異沖突管理三種觀點：傳統(tǒng)觀；人際關系觀；相互作用觀謹慎選擇要處理的沖突仔細研究沖突雙方的代表深入了解沖突的根源妥善選擇處理辦法有效談判的實現(xiàn)2022/12/2069云南財貿(mào)學院3、組織沖突與談判2022/12/1769云南財貿(mào)學院69實現(xiàn)有效溝通的七條準則重視溝通的作用培養(yǎng)“聽”的藝術創(chuàng)造相互信任、利于溝通的小環(huán)境縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道建立特別委員會，定期加強上下級溝通非管理工作組加強平行溝通，促進橫向交流2022/12/2070云南財貿(mào)學院實現(xiàn)有效溝通的七條準則2022/12/1770云南財貿(mào)學院70演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！71管理學云南財貿(mào)學院工商管理學院工商管理教研室2022/12/2072管理學云南財貿(mào)學院工商管理學院2022/12/171目錄第三篇組織第七章組織第八章

領

導第九章人力資源管理2022/12/2073云南財貿(mào)學院目錄第三篇組織2022/12/172云南財貿(mào)學院73OUTLINE（一）領導（二）激勵（三）溝通2022/12/2074云南財貿(mào)學院OUTLINE（一）領導2022/12/173云南財貿(mào)學院74（一）領導1、領導的概念與特征2、領導的作用3、領導者的類型4、領導方式及其理論（1）領導方式行為論（2）領導方式情景論2022/12/2075云南財貿(mào)學院（一）領導1、領導的概念與特征2022/12/174云南財貿(mào)751、領導的概念與特征夫有材而無勢,雖賢不能制不肖,故立尺材于高山之上,而下臨千仞之峪,非材長也,位高也.領導（名）：是能夠?qū)λ诵惺怪笓]和控制從而引導人們?nèi)ミ_成某一目標的影響力。領導（動）：運用各種影響力，指揮或帶領、引導或鼓勵部下為實現(xiàn)所認知的目標而努力的過程。領導職能：通過管理者實施影響下屬的行為，把組織成員的個體目標與組織目標進行有效匹配。2022/12/2076云南財貿(mào)學院1、領導的概念與特征2022/12/175云南財貿(mào)學院76管理者——是指那些從事管理過程的實現(xiàn)，而且對組織內(nèi)的員工進行指導、組織協(xié)調(diào)和監(jiān)督其實施的人員。領導者——指出未來發(fā)展方向并做出戰(zhàn)略選擇和決策的人，其作用在于引導不斷的創(chuàng)新與改革。

領導的三要素：必須有部下或追隨者必須有影響追隨者的能力或力量通過影響部下達成組織目標2022/12/2077云南財貿(mào)學院管理者——是指那些從事管理過程的實現(xiàn)，而且對組織內(nèi)的員工進行772、領導的作用指揮協(xié)調(diào)激勵2022/12/2078云南財貿(mào)學院2、領導的作用2022/12/177云南財貿(mào)學院783、領導者的類型權(quán)力與領導權(quán)力——影響被領導者行為的力量。強制權(quán)：絕對強制下屬服從的力量合法權(quán)：領導職位所固有的合法的、正式的權(quán)力獎賞權(quán)：提供令人愉悅的東西的權(quán)力代表權(quán)：被領導者自愿由領導者代表他們發(fā)言或作出決定專家權(quán)：由個人的特殊技能或某些專業(yè)知識而形成的權(quán)力感召權(quán)：與個人的品質(zhì)、魅力、資歷、背景等相關的權(quán)力2022/12/2079云南財貿(mào)學院3、領導者的類型2022/12/178云南財貿(mào)學院79權(quán)力職位權(quán)力非職位權(quán)力合法權(quán)鑒賞權(quán)懲罰權(quán)專長權(quán)個人魅力背景權(quán)感情權(quán)2022/12/2080云南財貿(mào)學院權(quán)力職位權(quán)力非職位權(quán)力合鑒懲專個背感2022/12/179云80領導者權(quán)力的來源正式權(quán)限論

領導者的權(quán)力來自組織職位權(quán)威接受論（巴納德）領導者的權(quán)力來自下級的認可“君，舟也，民，水也。水能載舟，亦能覆舟?！保ㄌ?/p>

魏征）

2022/12/2081云南財貿(mào)學院領導者權(quán)力的來源2022/12/1710云南財貿(mào)學院81管理制度權(quán)力集中與分散相對立的領導者集權(quán)式領導者民主式領導者維持與創(chuàng)新相對立的領導者維持型創(chuàng)新型魅力型領導者變革型領導者戰(zhàn)略領導者事務型領導魅力型領導變革型領導戰(zhàn)略型領導2022/12/2082云南財貿(mào)學院管理制度權(quán)力集中與分散相對立的領導者事務型領導2022/12824、領導方式及其理論（1）領導方式行為論（2）領導方式情景論2022/12/2083云南財貿(mào)學院4、領導方式及其理論2022/12/1712云南財貿(mào)學院83領導方式的基本類型專制式（Authoritarian）民主式（Democratic）放任式（Laissez-faire）2022/12/2084云南財貿(mào)學院領導方式的基本類型2022/12/1713云南財貿(mào)學院84領導行為論密執(zhí)安大學的研究結(jié)論兩種領導行為：工作導向型與員工導向型前者群體生產(chǎn)率與員工滿意度低，后者則群體生產(chǎn)率與員工滿意度高。俄亥俄州立大學的研究以關系維度和定規(guī)維度對領導方式進行分類以工作（任務）為中心的領導方式

——定規(guī)維度（initiationofstructure）以人員為中心的領導方式

——關懷維度（consideration）領導者分四種類型高關懷——高定規(guī)；高關懷——低定規(guī)；低關懷——高定規(guī)；低關懷——低定規(guī)2022/12/2085云南財貿(mào)學院領導行為論2022/12/1714云南財貿(mào)學院85領導行為四分圖低高高低定規(guī)高關懷低關懷低定規(guī)高定規(guī)低關懷高定規(guī)高關懷定規(guī)關懷2022/12/2086云南財貿(mào)學院領導行為四分圖低高高低定規(guī)低關懷高定規(guī)高定規(guī)定規(guī)關懷202286管理方格論強弱強關心人關心工作貧乏型（1，1）型鄉(xiāng)村俱樂部型（1，9）型任務型（9，1）型中庸型（5，5）型團隊型（9，9）型2022/12/2087云南財貿(mào)學院管理方格論強弱強關心人關心工作貧乏型（1，1）型2022/187領導方式情景論菲德勒權(quán)變理論*領導方式與領導環(huán)境的適應性

權(quán)變理論認為不存在一種“普遍適用”的領導方式，領導工作強烈地受到領導者所處的客觀環(huán)境的影響。或者說領導和領導者是某種既定環(huán)境的產(chǎn)物，表示為：

S=f(L,F,E)S代表領導方式，L代表領導者特征，F(xiàn)代表追隨者特征，E代表環(huán)境，說明領導方式是三者函數(shù)。菲德勒的領導權(quán)變理論是比較有代表性的一種權(quán)變理論。該理論認為各種領導方式都可能在一定環(huán)境內(nèi)有效，這種環(huán)境是多種外部與內(nèi)部因素的綜合作用體。2022/12/2088云南財貿(mào)學院領導方式情景論2022/12/1717云南財貿(mào)學院88菲德勒的權(quán)變領導模型2022/12/2089云南財貿(mào)學院菲德勒的權(quán)變領導模型2022/12/1718云南財貿(mào)學院89影響領導方式的權(quán)變因素上下級關系任務結(jié)構(gòu)職位權(quán)力意義：強調(diào)領導行為效果將領導行為與情境的影響聯(lián)系起來依具體情況選用領導人主張有必要改造環(huán)境以符合領導者風格缺點：實際應用較復雜

2022/12/2090云南財貿(mào)學院影響領導方式的權(quán)變因素2022/12/1719云南財貿(mào)學院90路徑—目標理論主要觀點有效的領導者必須能夠明確指明實現(xiàn)工作目標的方式來幫助下屬，并為他們清除各種障礙，從而使下屬的相關工作容易進行領導者行為的激勵作用使下屬的需要—滿足取決于有效的工作績效提供有效績效所必須的輔導、指導、支持和獎勵。四種有效激勵的領導行為指導型支持型參與型成就導向型2022/12/2091云南財貿(mào)學院路徑—目標理論2022/12/1720云南財貿(mào)學院912022/12/2092云南財貿(mào)學院2022/12/1721云南財貿(mào)學院92領導生命周期理論赫塞和布蘭查德的情景理論2022/12/2093云南財貿(mào)學院領導生命周期理論2022/12/1722云南財貿(mào)學院93四種領導行為：

命令

說服

參與

授權(quán)下屬成熟度（Maturity）：人們有意愿、信心和能力完成某項特定任務的程度。

M1M2M3M42022/12/2094云南財貿(mào)學院四種領導行為：2022/12/1723云南財貿(mào)學院94（二）激勵主要內(nèi)容激勵的原理激勵的內(nèi)容理論激勵的過程理論激勵的強化理論激勵的一般形式和實務2022/12/2095云南財貿(mào)學院（二）激勵主要內(nèi)容2022/12/1724云南財貿(mào)學院95激勵是一種心理力量，它決定組織中認的行為方向、努力程度、在困難面前的人耐力。2022/12/2096云南財貿(mào)學院激勵是一種心理力量，它決定組織中認的行為方向、努力程度、在困96激勵等式

組織成員所獲得的結(jié)果

業(yè)績組織成員的投入時間努力教育經(jīng)驗技巧知識工作行為對組織的效率、組織的成果和實現(xiàn)組織目標的貢獻。報酬職業(yè)的穩(wěn)定性福利休假時間工作滿意度自主性責任成就感工作的樂趣2022/12/2097云南財貿(mào)學院激勵等式組織成員所業(yè)績組織成員的投入971、激勵的原理激勵：指影響人們的內(nèi)在需求或動機，從而加強、引導和維持行為的活動或過程。激勵的對象主要是人。未被滿足的需求心理激奮動機尋找解決辦法和行為行動達到目的遭到挫折進取態(tài)度防范態(tài)度2022/12/2098云南財貿(mào)學院1、激勵的原理激勵：指影響人們的內(nèi)在需求或動98激勵：通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。（羅賓斯）

2022/12/2099云南財貿(mào)學院激勵：通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿99激勵與行為激勵力=某一行動的效價X期望值激勵產(chǎn)生的內(nèi)因與外因內(nèi)因：人的認知知識結(jié)構(gòu)（為了自己的行為，激勵的源泉是實實在在地受到激勵的行為，激勵來自于工作本身，例如成就感、挑戰(zhàn)性、興趣。）外因：人所處的環(huán)境（一種為了獲得物質(zhì)或社會報酬或避免懲罰的行為；這種激勵是行為的結(jié)果，而不是行為本身。）員工是否受到激勵，取決于多種因素，包括：員工的個人特征、工作的特點、組織的種類等。2022/12/20100云南財貿(mào)學院激勵與行為2022/12/1729云南財貿(mào)學院100需要的管理學意義需要是領導者能否發(fā)揮管理作用并影響組織成員完成組織目標的前提人性假設理論X理論一般人天性好逸惡勞，不喜歡工作；總想回避責任，安于現(xiàn)狀，沒有創(chuàng)造性；以自我為中心，莫視組織要求；容易受騙，易受人煽動等。應采用強制、懲罰、解雇等手段來迫使他們工作。Y理論一般人愿意勞動和承擔責任，能夠自我管理，大多數(shù)人都具有一定的想象力和創(chuàng)造力，人們對工作的喜惡取決于他們對工作帶來的滿足和懲罰的理解等。在管理行為上實行以人為中心的、寬容的、民主的管理方式，使員工個人目標與組織目標很好地結(jié)合起來，并為員工發(fā)揮其智慧創(chuàng)造有利的條件。2022/12/20101云南財貿(mào)學院需要的管理學意義2022/12/1730云南財貿(mào)學院1012、激勵的內(nèi)容理論馬斯洛的需要層次論需要描述高層次需要低層次需要自我實現(xiàn)的需要實現(xiàn)作為一個人的所有潛能的需要尊重的需要對自身和自己的能力感覺良好、被其他人尊重和獲得認同和欣賞的需要歸屬的需要對社會交往、友誼和愛的需要安全的需要對安全、穩(wěn)定和安全環(huán)境的需要生存的需要對人生存所必需的諸如食物、水、住所等東西的需要2022/12/20102云南財貿(mào)學院2、激勵的內(nèi)容理論馬斯洛的需要層次論需要描述高102自我實現(xiàn)需要

受人尊重需要

感情與歸屬需要地位

安全需要愛戴、友誼威望

生理需要

工作、財產(chǎn)愛情、歸宿受人尊重

衣、食、安全、養(yǎng)老住、行盡力發(fā)揮自己的才能，作出力所能及的最大成就高級需要低級需要2022/12/20103云南財貿(mào)學院自我實現(xiàn)需要盡力發(fā)揮自己的才能，作出力所能及的最大成就高級需103只有當最低層次的需要得到滿足的時候，才談得上象自我尊重這樣的高層次的需要。一旦某種需要得到了滿足，這種需要就不會成為一種激勵的因素。需要層次中未滿足的需要是最主要的激勵因素，低層次的需要滿足時，需要層次中下一個更高層次需要將對行為有激勵作用。不同的人有不同的需要。2022/12/20104云南財貿(mào)學院只有當最低層次的需要得到滿足的時候，才談得上象自我尊重這樣的104赫茨伯格的“雙因素理論”保健因素能預防和消除職工的不滿，但不能直接起激勵作用，與工作環(huán)境與工作關系有關十項：監(jiān)督；公司的政策；與上級關系；工作條件；工資；同事關系；個人生活；地位；保障；與下級的關系。激勵因素能使職工產(chǎn)生一種內(nèi)在激勵，促使職工不斷提高工作效率。與工作性質(zhì)與工作內(nèi)容有關六項：工作上的成就感；承認；工作本身的性質(zhì)；責任；提升；個人發(fā)展的可能性。2022/12/20105云南財貿(mào)學院赫茨伯格的“雙因素理論”保健因素激勵因素2022/12/17105赫茲伯格集中于兩個因素：能夠?qū)е赂咚降募詈凸ぷ鳚M意的結(jié)果能夠防止人們不滿意的結(jié)果人有兩種需要：激勵需要：與工作的本質(zhì)和工作的挑戰(zhàn)性有關，這類需要的滿足將對員工產(chǎn)生較大的激勵。保健需要：與工作中生理和心理內(nèi)容相關，這類需要如果不滿足，員工就會不滿意。2022/12/20106云南財貿(mào)學院赫茲伯格集中于兩個因素：2022/12/1735云南財貿(mào)學院106滿意不滿意滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意?傳統(tǒng)的觀點赫茲伯格的觀點激勵因素2022/12/20107云南財貿(mào)學院滿意不滿意滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意?傳統(tǒng)的觀點赫茲伯格的107雙因素理論的啟示采取某項激勵的措施后并不一定就帶來滿意，更不等于勞動生產(chǎn)率就能提高

滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的

防止激勵因素向保健因素轉(zhuǎn)化

2022/12/20108云南財貿(mào)學院雙因素理論的啟示2022/12/1737云南財貿(mào)學院108

赫茨伯格的“雙因素理論”

有很大相似性

馬斯洛的“需要層次理論”

自我實現(xiàn)激勵尊重激勵 感情 保健 安全馬斯洛 赫茨伯格 保健生理“需要層次論”

“雙因素論”保健2022/12/20109云南財貿(mào)學院赫茨伯格的“雙因素理論”

109艾德弗的ERG理論需要描述高層次需要低層次需要成長的需要對自我發(fā)展、創(chuàng)造性和有成果的工作的需要關系的需要對好的人際關系、想法和感情的共享以及雙向交流的需要生存的需要對食物、水、姨父、住所及穩(wěn)定和安全的生存環(huán)境的基本需要2022/12/20110云南財貿(mào)學院艾德弗的ERG理論需要描述高層次需要成長的需要對自我發(fā)展、創(chuàng)110后天需要理論（麥克利蘭）成就需要：達到標準、爭取成功、追求卓越、渴望把事情做完美，獨立工作。

權(quán)力需要：影響或控制他人且不受他人控制，喜歡承擔責任、競爭，地位取向。歸屬需要：建立友好親密的人際關系的愿望，渴望友誼、合作、溝通、理解。2022/12/20111云南財貿(mào)學院后天需要理論（麥克利蘭）2022/12/1740云南財貿(mào)學院111高成就需要者喜歡能獨立負責，可以獲得信息反饋和中度冒險的工作環(huán)境，在這種環(huán)境下，他可以被高度激勵；高成就需要者并不一定就是一個優(yōu)秀的管理者；最優(yōu)秀的管理者往往是權(quán)力需要很高而歸屬需要很低的人；可以通過后天訓練來激發(fā)員工的成就需要2022/12/20112云南財貿(mào)學院高成就需要者喜歡能獨立負責，可以獲得信息反饋和中度冒險的工作1123、激勵的過程理論公平理論期望理論2022/12/20113云南財貿(mào)學院3、激勵的過程理論公平理論2022/12/1113公平理論（EquityTheory）公平理論是在20世紀60年代由斯泰西·亞當斯（J.StacyAdams）提出的，他強調(diào)決定激勵的重點在于人的所得與所投入相對的水平，而不是絕對的水平。激勵受到個人對所得/投入之比與參考者的所得/投入之比的比較的影響。這個參考者可能是與自己差不多的另一個人或另一組人，也可能是以前職業(yè)時的他本人，或他對所得/投入之比的期望。在這種比較中，他對投入和所得的知覺至關重要2022/12/20114云南財貿(mào)學院公平理論（EquityTheory）2022/12/174114Ox/Ix=Op/Ip其中，OxIx

——自己所得報酬及投入量

Op

Ip

——比較對象所得報酬及投入量若前項=后項公平感前項>后項負疚感前項<后項委屈感，產(chǎn)生不公平感不公平感是一種主觀感受，對工作能產(chǎn)生不良感應最主要的是消極怠工，尋求第二職業(yè)。有時也采取發(fā)牢騷和自我心理調(diào)整的方法。管理工作中，如何克服職工的不公平感

完善工資與報酬制度及相關調(diào)控手段；必要的思想教育與思想工作；報酬的發(fā)放應尋求靈活和有效的方法2022/12/20115云南財貿(mào)學院Ox/Ix=Op/Ip2022/12/1744云南財貿(mào)學院115公平理論的啟示影響獎勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值

公平問題與個人的主觀判斷、所持的公平標準、績效評定方法和評定人等有關激勵時應力求公正、合理，使等式在客觀上成立

注意公平心理的疏導2022/12/20116云南財貿(mào)學院公平理論的啟示2022/12/1745云南財貿(mào)學院116期望理論（ExpectancyTheory）期望理論是由維克多·弗洛姆（VictorH.Vroom）在20世紀60年代提出的。期望理論假定：當工作人員相信高水平的努力就可以有高水平的業(yè)績，有高水平的業(yè)績就可以獲得期望的結(jié)果時，激勵的程度就會很高。期望理論確認了對一個人有影響的激勵的三個主要因素：期望（expectancy）、工具性（instrumentality）和效價（valence）。2022/12/20117云南財貿(mào)學院期望理論（ExpectancyTheory）2022/12117努力結(jié)果業(yè)績

期望一個人對他的努力將帶來的某一水平的業(yè)績的認識。

工具性一個人對一定水平的業(yè)績所能帶來的結(jié)果的認識。

效價從工作和組織中可以取得的每一個結(jié)果是否合乎心意取決于個人2022/12/20118云南財貿(mào)學院努力結(jié)果業(yè)績期望工具性效價2118員工對待工作的態(tài)度取決于：努力——績效績效——獎賞獎賞——個人目標激勵力量（M）=效價（V）×期望值（E）M高=V高×E高M中=V中×E中M低=V低×E低M低=V低×E高M低=V高×E低

①激勵政策要滿足下屬需要②安排的任務經(jīng)下屬努力是可完成的③管理者能兌現(xiàn)自己的承諾2022/12/20119云南財貿(mào)學院員工對待工作的態(tài)度取決于：2022/12/1748云南財貿(mào)學119高激勵基本結(jié)論：高水平的激勵來源于高水平的期望、工具性和效價。高期望人們覺察到如果他們努力就會有高業(yè)績效價高人們對由于高業(yè)績而得到的結(jié)果的期望工具性高人們覺察到有高業(yè)績就會有某種結(jié)果2022/12/20120云南財貿(mào)學院基本結(jié)論：高水平的激勵來源于高水平的期望、工具性和效價。高期1204、需要的強化理論由美國心理學家斯金納（Skinner）提出，主要是研究行為結(jié)果對動機的反作用。把人的行為看成是其結(jié)果的函數(shù)，討論刺激和行為的關系

強化方式－正強化－懲罰－負強化－忽視

連續(xù)性強化/間隙強化

2022/12/20121云南財貿(mào)學院4、需要的強化理論由美國心理學家斯金納（Skinn121

斯金納認為，對人的強化（行為改造）有四種不同的類型，即：令人愉快的行為發(fā)生——表揚、獎勵——行為重復發(fā)生（正強化）令人愉快的行為發(fā)生——輕視、不予理睬——行為淡化（自然消退）令人不快的行為發(fā)生——強制、威脅、懲罰——行為消失（懲罰）令人不快的行為發(fā)生——警告、否定——為逃避懲罰而增強某種行為（負強化）應依照對象的不同采用不同的強化措施

分階段設立目標

及時反饋

以正激勵為主，負激勵為輔

2022/12/20122云南財貿(mào)學院斯金納認為，對人的強化（行為改造）有四應依照對象的不同122綜合激勵模型該模式中，突出了四個變量，即努力程度、工作成果績效、報酬和滿意感之間的有機聯(lián)系。把整個激勵過程（特別是期望理論和公平理論）聯(lián)結(jié)為一個有機的整體。獎勵的效價期望概率對任務的理解程度完成任務的能力內(nèi)在報酬努力工作績效外在報酬滿意覺察到公平的報酬2022/12/20123云南財貿(mào)學院綜合激勵模型該模式中，突出了四個變量，即努力程度、工作成果績123報酬對個人的價值能力與素質(zhì)努力程度對角色的感知工作條件工作成果對報酬的公平感內(nèi)在報酬

內(nèi)在報酬滿意感個人對獲得報酬的期望值2022/12/20124云南財貿(mào)學院報酬對個人的價值能力與素質(zhì)努力程度對角色的感知工作條件工作成1245、激勵的一般形式和實務激勵的一般形式工作激勵成果激勵批評激勵培訓教育激勵當代若干激勵實務績效工資分紅員工持股計劃總獎金知識工資靈活的工作日程2022/12/20125云南財貿(mào)學院5、激勵的一般形式和實務激勵的一般形式當代若干激勵實務125（三）溝通1、溝通及其過程（1）溝通及其重要性溝通的概念溝通的重要性（2）溝通的過程（3）溝通的類型2、管理組織溝通（1）有效溝通