蒙牛集團(tuán)中層管理者-管理技能訓(xùn)練課件

蒙牛集團(tuán)中基層管理人員管理技能訓(xùn)練蒙牛集團(tuán)中基層管理人員1“在探索中溝通，在溝通中探索”——中國中央電視臺(tái)廣告語“在探索中溝通，在溝通中探索”2第一講：認(rèn)識(shí)中基管理層第二講：“人”與“人力資源”第三講：團(tuán)隊(duì)建設(shè)與激勵(lì)第四講：面試、訪談與溝通第五講：計(jì)劃與目標(biāo)管理第六講：自我管理與職業(yè)發(fā)展主要內(nèi)容第一講：認(rèn)識(shí)中基管理層主要內(nèi)容3第一講：認(rèn)識(shí)中基管理層第二講：“人”與“人力資源”第三講：團(tuán)隊(duì)建設(shè)與激勵(lì)第四講：面試、訪談與溝通第五講：計(jì)劃與目標(biāo)管理第六講：自我管理與職業(yè)發(fā)展主要內(nèi)容第一講：認(rèn)識(shí)中基管理層主要內(nèi)容4中基層管理人員的角色組織層級(jí)基本定位勝任條件中基層管理人員的角色組織層級(jí)基本定位勝任條件5組織層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)自我領(lǐng)導(dǎo)他人領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)變革獨(dú)立個(gè)人：領(lǐng)導(dǎo)自己重點(diǎn)是時(shí)間管理、作業(yè)管理、專業(yè)管理等。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)：管理團(tuán)隊(duì)與個(gè)人部門領(lǐng)導(dǎo)：工作技能的要求改變了專業(yè)管理與人的管理分離出來責(zé)任擴(kuò)大，注重競(jìng)爭(zhēng)公司資源。業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)：不僅平衡資源，還要考慮目標(biāo)公司領(lǐng)導(dǎo)：公司運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)展經(jīng)營(yíng)結(jié)果組織層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)立個(gè)人：團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)：部門領(lǐng)導(dǎo)：業(yè)務(wù)領(lǐng)6基本定位：基本任職資格1、能夠根據(jù)事實(shí)的、變化了的情況，做出正確的判斷，處理例常性的工作問題，懂得專研業(yè)務(wù)知識(shí)和學(xué)習(xí)的價(jià)值。2、能夠自如地承擔(dān)工作，熟練地掌握工作要領(lǐng)，按照承諾完成工作，知道如何改進(jìn)工作，懂得克服困難，有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。3、能夠?qū)ψ陨硭兄Z的短期、中期目標(biāo)負(fù)責(zé)，能夠?yàn)樗俗鲐暙I(xiàn)，具備一定的工作主動(dòng)性，自覺配合他人的工作，維護(hù)本團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)。4、具備一定的基礎(chǔ)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)，良好的專業(yè)知識(shí)與工作技能，能夠提合理化建議，有效率意識(shí)與秩序觀念，較好的工作態(tài)度?；A(chǔ)級(jí)基本定位：基本任職資格1、能夠根據(jù)事實(shí)的、變化了的情況，做出7基本定位：基本任職資格（續(xù)）1、具備良好的組織與計(jì)劃管理能力，較強(qiáng)的理解與表達(dá)能力，較好的指導(dǎo)調(diào)控能力。2、具備較好的執(zhí)行能力，對(duì)本專業(yè)領(lǐng)域有獨(dú)到的見解，創(chuàng)造性地對(duì)系統(tǒng)領(lǐng)域的某個(gè)方面掌握問題的實(shí)質(zhì)，確定問題的邊界。3、能夠?qū)λ兄Z的中短期目標(biāo)負(fù)責(zé)，改進(jìn)工作質(zhì)量，能夠運(yùn)用知識(shí)說服他人，有責(zé)任激勵(lì)約束自身與下屬人員，良好的責(zé)任意識(shí)。4、較高的專業(yè)知識(shí)水平與綜合的知識(shí)背景，能夠運(yùn)用知識(shí)去提升工作成果，具備良好的協(xié)作精神、職業(yè)境界、敬業(yè)精神。中級(jí)基本定位：基本任職資格（續(xù)）1、具備良好的組織與計(jì)劃管理能力8專業(yè)人員成就導(dǎo)向親和力影響力高中低影響力成就導(dǎo)向親和力高中低管理者成就導(dǎo)向親和力影響力高中低領(lǐng)導(dǎo)者勝任條件專業(yè)人員成就導(dǎo)向親和力影響力高中低影響力成就導(dǎo)向親和力高中低9中基層管理人員……肩負(fù)責(zé)任頂著指標(biāo)承傳文化組織執(zhí)行激勵(lì)團(tuán)隊(duì)挨著板子自身提升中基層管理人員……肩負(fù)責(zé)任頂著指標(biāo)承傳文化組織執(zhí)行激勵(lì)團(tuán)隊(duì)挨10第一講：認(rèn)識(shí)中基管理層第二講：“人”與“人力資源”第三講：團(tuán)隊(duì)建設(shè)與激勵(lì)第四講：面試、訪談與溝通第五講：計(jì)劃與目標(biāo)管理第六講：自我管理與職業(yè)發(fā)展主要內(nèi)容第一講：認(rèn)識(shí)中基管理層主要內(nèi)容11起于人止于人企企業(yè)……起于人止于人企企業(yè)……12“人”的哲學(xué)美國人：宗教：一神論是非觀：“YesorNo”責(zé)任主體：“我”日本人：宗教：神社獨(dú)尊

-“神在心中，實(shí)用主義，門類繁多”是非觀：明確責(zé)任主體：“我們”中國人：儒-道-佛三家是非觀：圓滿大于是非責(zé)任主體：“我”或“我們”須從宗教的深度理解之：“人”的哲學(xué)美國人：日本人：中國人：須從宗教的深度理解之：13中庸：平等、尊重、善待別人、自知之明以人為本：根據(jù)個(gè)人能力做貢獻(xiàn)，激勵(lì)人中庸：平等、尊重、善待別人、自知之明14中基層管理人員要促進(jìn)下屬人員的有效轉(zhuǎn)化中基層管理人員要促進(jìn)下屬人員的有效轉(zhuǎn)化15使偷懶者變成打工者或者逃離公司奉獻(xiàn)者打工者偷懶者打工者向奉獻(xiàn)者看齊評(píng)價(jià)：使奉獻(xiàn)者不吃虧報(bào)酬：使奉獻(xiàn)者多拿逃離第一種轉(zhuǎn)化使偷懶者變成打工者或者逃離公司奉獻(xiàn)者打工者偷懶者打工者向奉獻(xiàn)16奉獻(xiàn)者打工者偷懶者使偷懶者變得越來越多打工者向偷懶者看齊：由投入等于回報(bào)，變成投入小于回報(bào)。奉獻(xiàn)者經(jīng)常吃虧，由投入大于回報(bào)，轉(zhuǎn)變成投入等于回報(bào)。無能者、懶惰者進(jìn)入公司離開公司第二種轉(zhuǎn)化奉獻(xiàn)者打工者偷懶者使偷懶者變得越來越多打工者向偷懶者看齊：由17為實(shí)現(xiàn)第一種轉(zhuǎn)化，中基層管理人員需要掌握的人力資源管理技術(shù)為實(shí)現(xiàn)第一種轉(zhuǎn)化，中基層管理人員需要掌握的人力資源管理技術(shù)18左（看得見的）右（看不見的）人力資源數(shù)量人力資源配置人力資源的激勵(lì)方式直接人力資源成本人力資源質(zhì)量人力資源層次與能力結(jié)構(gòu)人力資源的間接風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會(huì)成本勝任：企業(yè)的優(yōu)良資產(chǎn)（潛在收益）不勝任：企業(yè)負(fù)債（潛在虧損）輻式人力資源體系對(duì)屬下人力資源的計(jì)數(shù)左（看得見的）右（看不見的）人力資源數(shù)量人力資源質(zhì)量勝任：企19計(jì)數(shù)工具與流程列（現(xiàn)有）行（計(jì)劃/未來）0123456生產(chǎn)率核心組拓展組培訓(xùn)費(fèi)用固定薪酬可變薪酬聘用費(fèi)用0生產(chǎn)率1核心組2拓展組3培訓(xùn)費(fèi)用4固定薪酬5可變薪酬6聘用費(fèi)用計(jì)數(shù)流程：1、橫向填充2、縱向填充3、焦點(diǎn)比較計(jì)數(shù)工具與流程列0123456生產(chǎn)率核心組拓展組培訓(xùn)費(fèi)用固定20計(jì)劃實(shí)際實(shí)際-計(jì)劃顯著性有利或不利差異累計(jì)差異原因分析核心組生產(chǎn)率固定薪酬可變薪酬培訓(xùn)費(fèi)用聘用費(fèi)用計(jì)劃實(shí)際實(shí)際-計(jì)劃顯著性有利或不利差異累計(jì)差異原因分析拓展組生產(chǎn)率固定薪酬可變薪酬培訓(xùn)費(fèi)用聘用費(fèi)用計(jì)劃實(shí)際實(shí)際-計(jì)劃顯著性有利或不利差異累計(jì)差異原因分析團(tuán)隊(duì)整體生產(chǎn)率固定薪酬可變薪酬培訓(xùn)費(fèi)用聘用費(fèi)用下一期的對(duì)策計(jì)數(shù)結(jié)果的初步差異分析計(jì)劃實(shí)際實(shí)際-計(jì)劃顯著性有利或不利差異累計(jì)差異原因分析生產(chǎn)率21比率=實(shí)際完成/計(jì)劃（%）140以上120100908060以下計(jì)劃達(dá)成比率趨勢(shì)圖執(zhí)行效果評(píng)價(jià)等級(jí)S（異常）B（正常）D（差/異常）C（差）A（優(yōu)良）110計(jì)劃達(dá)成的趨勢(shì)分析比率=實(shí)際完成/計(jì)劃（%）140以上12010090806022分析要素（具體化）第一周第二周第三周第四周執(zhí)行過程業(yè)績(jī)指標(biāo)調(diào)整的次數(shù)：業(yè)績(jī)指標(biāo)調(diào)整的結(jié)果：人力資源指標(biāo)調(diào)整的次數(shù)：人力資源指標(biāo)調(diào)整的結(jié)果：偏差原因分析初期估計(jì)指標(biāo)（差異）因素：初期估計(jì)人員（差異）因素：人為偶然因素：非人為偶然因素：下周關(guān)鍵因素估計(jì)下周改進(jìn)計(jì)劃決策/執(zhí)行效率評(píng)估決策/執(zhí)行效率分析分析要素（具體化）第一周第二周第三周第四周執(zhí)行過程業(yè)績(jī)指標(biāo)調(diào)23企業(yè)人力資源管理的新視角1、把人才當(dāng)成客戶；2、獨(dú)特人才的價(jià)值創(chuàng)造能力越強(qiáng)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就越強(qiáng)；3、構(gòu)建企業(yè)智力資本優(yōu)勢(shì)并保持它的獨(dú)特性，成為人力資源管理的核心任務(wù)；4、企業(yè)的核心技能，在某些程度上，開始集中表現(xiàn)在員工的核心技能，及一線員工面對(duì)客戶的心態(tài)與態(tài)度，服務(wù)技能和服務(wù)的關(guān)鍵點(diǎn)的把握；5、人的“產(chǎn)能”與組織的運(yùn)營(yíng)能力存在因果關(guān)系，與人需要的滿足程度存在相關(guān)關(guān)系。企業(yè)人力資源管理的新視角1、把人才當(dāng)成客戶；24人的兩個(gè)“命脈”其一：需求。物質(zhì)的東西或工具性的事物，滿足人的需求。其二：欲望。價(jià)值觀、理念性的東西，滿足人的欲望。人的兩個(gè)“命脈”其一：需求。其二：欲望。25尊重：“不同的人因有不同的特點(diǎn)而有價(jià)值”。質(zhì)量：“麥當(dāng)勞的員工人數(shù)是思科的10倍，但是，市場(chǎng)價(jià)值只有思科的十分之一”。損益：“勝任則成為組織的優(yōu)良資產(chǎn)（潛在收益），不勝任將成為組織的負(fù)債（潛在虧損）”。中基層管理人員應(yīng)具備的人力資源的管理思想激勵(lì)與開發(fā)：“給組織創(chuàng)造價(jià)值的員工，是只能被激勵(lì)而不能被壓榨的人，要使其滿足現(xiàn)在的發(fā)展要求，而不損害未來的發(fā)展需求。”尊重：質(zhì)量：損益：中基層管理人員應(yīng)具備的人力資源的管理思想激26優(yōu)秀人才吸納維持激勵(lì)開發(fā)從以下四個(gè)環(huán)節(jié)提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)秀吸維持激開發(fā)從以下四個(gè)環(huán)節(jié)提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)27第一講：認(rèn)識(shí)中基管理層第二講：“人”與“人力資源”第三講：團(tuán)隊(duì)建設(shè)與激勵(lì)第四講：面試、訪談與溝通第五講：計(jì)劃與目標(biāo)管理第六講：自我管理與職業(yè)發(fā)展主要內(nèi)容第一講：認(rèn)識(shí)中基管理層主要內(nèi)容28外圍“團(tuán)隊(duì)剖面”拓展組核心組外圍“團(tuán)隊(duì)剖面”拓展組核心組29“團(tuán)隊(duì)成員”樂于分工精于業(yè)務(wù)力于敬業(yè)行于秩序“團(tuán)隊(duì)成員”樂于分工30團(tuán)隊(duì)存在的三個(gè)必要條件

彼此能夠互相進(jìn)行信息交流（信息的交流）各自愿意作出貢獻(xiàn)

（貢獻(xiàn)的意愿）有共同的非個(gè)性化的協(xié)作目標(biāo)

（共同的目標(biāo)）團(tuán)隊(duì)存在的三個(gè)必要條件彼此能夠互相進(jìn)行信息交流31團(tuán)隊(duì)：協(xié)同、貢獻(xiàn)、交換與分配過程的統(tǒng)一當(dāng)個(gè)人有能力克服環(huán)境的限制時(shí)協(xié)同不可能發(fā)生；當(dāng)協(xié)同可望突破這種限制或可望獲得更多剩余，協(xié)同過程發(fā)生；這種協(xié)同過程的持續(xù)，取決于成員貢獻(xiàn)過程的持續(xù)，以及貢獻(xiàn)的強(qiáng)度；成員能否持續(xù)作貢獻(xiàn)，取決于貢獻(xiàn)與滿足之間的對(duì)等交換過程，即個(gè)人與組織的交換過程；這種交換過程就是價(jià)值的分配過程（物質(zhì)利益與社會(huì)利益）。團(tuán)隊(duì)：協(xié)同、貢獻(xiàn)、交換與分配過程的統(tǒng)一當(dāng)個(gè)人有能力克服環(huán)境的32管理者的任務(wù)管理者的作用，就是讓團(tuán)隊(duì)中人的努力(貢獻(xiàn))行為，朝著共同的目標(biāo)；具體化為三項(xiàng)任務(wù)，即

--使團(tuán)隊(duì)富有前途

--使工作富有活力

--使成員富有成就三項(xiàng)任務(wù)具體化為三種機(jī)能，即

--經(jīng)濟(jì)機(jī)能

--政治機(jī)能

--社會(huì)機(jī)能依靠三種機(jī)能完成管理任務(wù)，實(shí)現(xiàn)“組織與人”的對(duì)立統(tǒng)一。管理者的任務(wù)管理者的作用，就是讓團(tuán)隊(duì)中人的努力(貢獻(xiàn))行為，33所有的事物都是為著一個(gè)目的而具有某種秩序?！獊喞锸慷嗟滤械氖挛锒际菫橹粋€(gè)目的而具有某種秩序。341通過按指令做事而貢獻(xiàn)2通過自己能獨(dú)立工作而做出貢獻(xiàn)3通過自己技術(shù)專長(zhǎng)而作出貢獻(xiàn)4通過他人而做出貢獻(xiàn)5通過戰(zhàn)略遠(yuǎn)見而做出貢獻(xiàn)價(jià)值貢獻(xiàn)的模式12345價(jià)值貢獻(xiàn)的模式35當(dāng)你由內(nèi)而外來建立別人對(duì)你的信任時(shí)，你也同時(shí)創(chuàng)造了互信，并進(jìn)而改善了人際關(guān)系。一旦建立信任，你便能充分授權(quán)組織內(nèi)的個(gè)人及團(tuán)隊(duì)來產(chǎn)生預(yù)期的結(jié)果。有了自主效能的個(gè)人，組織才能將使命、策略、制度及構(gòu)架做更好的聯(lián)盟，來滿足利益關(guān)系人的需求。如此，團(tuán)隊(duì)才能帶來更多的自主與更深的信任。團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)——史蒂芬·柯維當(dāng)你由內(nèi)而外來建立別人對(duì)你的信任時(shí)，你也同時(shí)創(chuàng)造了互信，并進(jìn)36團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)是由“值得被信任”開始滋長(zhǎng)，要有效地領(lǐng)導(dǎo)別人，首先要有效地領(lǐng)導(dǎo)自己。當(dāng)個(gè)人展現(xiàn)是值得被信任時(shí)（均衡的能力及堅(jiān)實(shí)的品格），其他人也會(huì)開始信任你當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。人際關(guān)系是建立在信任的基礎(chǔ)上。信任來自值得被信任的人，信任建立了堅(jiān)實(shí)的人際關(guān)系。知識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)者，知識(shí)共享的先行者。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的確立團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)是由“值得被信任”開始滋長(zhǎng)，要有效地領(lǐng)導(dǎo)別人，首先要37

個(gè)人要在任何領(lǐng)域展現(xiàn)真實(shí)效能，必須仰仗高品格及高能力的均衡。能均衡發(fā)展這兩個(gè)元素的人，便能成為值得被信任的人?！返俜摇た戮S團(tuán)隊(duì)的成員個(gè)人要在任何領(lǐng)域展現(xiàn)真實(shí)效能，必須仰仗高品格及高能力的均衡38

感恩心理：“Thankyou”

知曉問題所在：“Iamsorry”

“有蘋果大家一起吃”：Share

“吃飯之前要洗手”：身體是革命的本錢，不要踐踏職業(yè)道德，遵守職業(yè)道德。團(tuán)隊(duì)的心理契約感恩心理：“Thankyou”團(tuán)隊(duì)的心理契約39團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)短期激勵(lì)：滿足團(tuán)隊(duì)成員生存的需要長(zhǎng)期激勵(lì)：滿足團(tuán)隊(duì)成員的發(fā)展需要團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)40短期激勵(lì)——集中于物質(zhì)的激勵(lì)短期激勵(lì)41形成績(jī)效導(dǎo)向的薪酬使之更富有競(jìng)爭(zhēng)力基本薪酬福利獎(jiǎng)金基本薪酬福利獎(jiǎng)金基本薪酬福利獎(jiǎng)金基本薪酬福利當(dāng)前一些公司普遍采用的“靜態(tài)-會(huì)計(jì)”薪酬結(jié)構(gòu)模式公司業(yè)績(jī)優(yōu)異時(shí)公司業(yè)績(jī)一般時(shí)公司業(yè)績(jī)較差時(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)椤皠?dòng)態(tài)-戰(zhàn)略”薪酬結(jié)構(gòu)模式形成績(jī)效導(dǎo)向的薪酬使之更富有競(jìng)爭(zhēng)力基本福利獎(jiǎng)金基本福利獎(jiǎng)金基42使“崗位職責(zé)、勝任條件、績(jī)效水平”三位一體基本薪酬福利獎(jiǎng)金基本薪酬福利獎(jiǎng)金基本薪酬福利獎(jiǎng)金基本薪酬福利當(dāng)前一些公司普遍采用的所謂“同工同酬”的付酬的工資管理原則，結(jié)果致使奉獻(xiàn)者得不到合理的回報(bào)，要么紛紛離開，要么墮落成打工者績(jī)效優(yōu)異的員工績(jī)效平平的員工績(jī)效不合格的員工使奉獻(xiàn)者得到合理的回報(bào)，促進(jìn)打工者轉(zhuǎn)變?yōu)榉瞰I(xiàn)者，淘汰業(yè)績(jī)不良者。基本薪酬福利獎(jiǎng)金基本薪酬福利獎(jiǎng)金員工A員工B員工C使“崗位職責(zé)、勝任條件、績(jī)效水平”三位一體基本福利獎(jiǎng)金基本福43長(zhǎng)期激勵(lì)——集中職業(yè)發(fā)展的激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)4435歲20歲40歲職業(yè)進(jìn)化路徑受雇能力蒼白的職業(yè)生涯公司要做的個(gè)人要做的團(tuán)隊(duì)發(fā)展與成員職業(yè)生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合歲月35歲20歲40歲職業(yè)進(jìn)化路徑受雇能力蒼白的職業(yè)生涯公司要做45梯隊(duì)三輔導(dǎo)/發(fā)展梯隊(duì)二輔導(dǎo)/發(fā)展賦予更大責(zé)任梯隊(duì)一賦予更大責(zé)任梯隊(duì)三輔導(dǎo)/發(fā)展梯隊(duì)二輔導(dǎo)/發(fā)展賦予更大責(zé)任梯隊(duì)三輔導(dǎo)/發(fā)展應(yīng)有產(chǎn)出有待改進(jìn)符合要求表現(xiàn)優(yōu)異綜合能力與潛能表現(xiàn)優(yōu)異符合要求有待改進(jìn)制定團(tuán)隊(duì)梯隊(duì)計(jì)劃梯隊(duì)三梯隊(duì)二梯隊(duì)一梯隊(duì)三梯隊(duì)二梯隊(duì)三應(yīng)有產(chǎn)出有待改進(jìn)符合要求46團(tuán)隊(duì)的發(fā)展A、第一梯隊(duì)可以做候選人B、第二梯隊(duì)可以賦予更大責(zé)任，強(qiáng)化鍛煉C、第三梯隊(duì)暫不放入替補(bǔ)名單D、不一定讓候選人完全清楚自己的梯隊(duì)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展A、第一梯隊(duì)可以做候選人47團(tuán)隊(duì)序列遴選的五個(gè)關(guān)鍵問題第一、組織目標(biāo)需要該崗位是一個(gè)什么樣的繼任者？第二、該候選人的現(xiàn)有總體表現(xiàn)（或績(jī)效）位于第幾梯隊(duì)？有何依據(jù)？第三、該候選人是否具備晉階條件？有何依據(jù)？第四、對(duì)該候選人做出晉階（或崗位調(diào)整）的決定將會(huì)有何風(fēng)險(xiǎn)？后果多大？第五、有何措施能降低風(fēng)險(xiǎn)？團(tuán)隊(duì)序列遴選的五個(gè)關(guān)鍵問題第一、組織目標(biāo)需要該崗位是一個(gè)什么48形成團(tuán)隊(duì)序列的短名單1、初步確立人選與職業(yè)軌跡，短名單一般具名2個(gè)人。2、深化“被選人”的學(xué)習(xí)能力與適應(yīng)能力，強(qiáng)調(diào)“被選人”的自我維護(hù)（ESS），提升雇員對(duì)職業(yè)（工作）的適應(yīng)性開發(fā)其相應(yīng)潛能、服務(wù)能力與傳遞能力。3、提升其勞動(dòng)生產(chǎn)率?！俺兄Z”管理與“績(jī)效”管理是勞動(dòng)生產(chǎn)率的基礎(chǔ)。形成團(tuán)隊(duì)序列的短名單1、初步確立人選與職業(yè)軌跡，短名單一般具49績(jī)效水平與培訓(xùn)需求矩陣實(shí)際績(jī)效水平潛在績(jī)效水平高低高低工作要求高低中高低中備注：圓圈代表目前的位置通過培訓(xùn)提高通過培訓(xùn)提高通過培訓(xùn)提高中中激勵(lì)引導(dǎo)通過培訓(xùn)提高不需要培訓(xùn)安排不當(dāng)績(jī)效水平與培訓(xùn)需求矩陣實(shí)際績(jī)效水平潛在績(jī)效水平高低高低工作要50“承諾是最有效的激勵(lì)”團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)利潤(rùn)客戶效率滿意的薪酬舒暢的心情個(gè)人發(fā)展空間成員的目標(biāo)“玄鐵令”承諾與兌現(xiàn)信譽(yù)“承諾是最有效的激勵(lì)”團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)利潤(rùn)滿意的薪酬成員的目標(biāo)“玄51言語的激勵(lì)“非常適合目前的工作”——迄今為止，尚未犯有大錯(cuò)“工作熱情積極”——固執(zhí)己見，武斷“思維敏捷”——善于文過飾非“不適合文案工作”——沒有上過大學(xué)“善于表達(dá)自己的意圖”——還是能夠把兩個(gè)句子湊在一起“具備專業(yè)精神”——假裝內(nèi)行“認(rèn)真仔細(xì)”——膽小怕事“幽默感很強(qiáng)”——知道很多帶色的笑話“嚴(yán)格遵守規(guī)章制度”——死腦筋知道團(tuán)隊(duì)成員容易誤解的句子嗎？言語的激勵(lì)“非常適合目前的工作”——迄今為止，尚未犯有大錯(cuò)知52“土圍子”情節(jié)與“伙哥”現(xiàn)象“土圍子”情節(jié)：因“一幫同學(xué)”，“一起進(jìn)入公司的人”，“嗜好”等關(guān)系，形成一個(gè)團(tuán)伙，這種小團(tuán)伙不對(duì)外開放，不接納新成員，團(tuán)伙內(nèi)“各自為謀”，很難分享信息?！氨榷恢堋笔恰巴羾忧楣?jié)”的典型特征。根源：

“土圍子”情節(jié)的核心仍然是：中國人最深厚的文化層次中流傳下來的“家”的概念。家：“親有差”；“關(guān)系”分遠(yuǎn)近親疏；分三六九等。-“夫有國有家者,不患寡而患不均,不患貧而患不安”?！巴羾印鼻楣?jié)與“伙哥”現(xiàn)象“土圍子”情節(jié)：根源：53第一講：認(rèn)識(shí)中基管理層第二講：“人”與“人力資源”第三講：團(tuán)隊(duì)建設(shè)與激勵(lì)第四講：面試、訪談與溝通第五講：計(jì)劃與目標(biāo)管理第六講：自我管理與職業(yè)發(fā)展主要內(nèi)容第一講：認(rèn)識(shí)中基管理層主要內(nèi)容54“溝通源于尊重，尊重贏于選擇”——鐵通廣告詞“溝通源于尊重，尊重贏于選擇”55面試：是指主試人與被面試人直接交談，從而對(duì)被面試人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、氣質(zhì)和性格等基本資質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)的溝通、評(píng)估活動(dòng)。

面試：56面試的時(shí)候如何落座？門面試的時(shí)候如何落座？門57面試技巧：1、看的技巧2、問的技巧面試技巧面試技巧：面試技巧58面試是兩個(gè)人的華爾茲，而不是主試人對(duì)應(yīng)聘者的一場(chǎng)拷問問的技巧面試是兩個(gè)人的華爾茲，而不是主試人對(duì)應(yīng)聘者的一場(chǎng)拷問問的技巧59“溝通源于尊重，尊重贏于選擇”——鐵通廣告詞“溝通源于尊重，尊重贏于選擇”60訪談訪談須知：準(zhǔn)備充分，對(duì)所要提出的問題，熟焉能背。寫出訪談提綱（問卷）。簡(jiǎn)明扼要，最好能把問題壓縮成三、四個(gè)最重要的問題；目標(biāo)是讓被訪談?wù)咴谟邢薜臅r(shí)間內(nèi)回答問題；從一般性問題入手，再引申向特殊問題。注意聆聽與引導(dǎo)式追問。注意認(rèn)可式回應(yīng)，引發(fā)對(duì)方興趣，表示出你的興趣點(diǎn)，讓對(duì)方盡量多談。關(guān)注被訪談?wù)叩幕乇茳c(diǎn)與心理距離，以逐漸獲得合作。訪談成功的7個(gè)秘訣：被訪者的上司安排會(huì)面即要時(shí)時(shí)關(guān)注被訪談?wù)吲c話題，又能全面記錄信息。傾聽，而不是指導(dǎo)對(duì)方問開放式的問題（可以自由回答式的問題）復(fù)述，復(fù)述，再復(fù)述注意旁敲側(cè)擊不要問的太多“隨意”：順便問問的意思，不刻意，語氣自然訪談訪談須知：訪談成功的7個(gè)秘訣：61訪談過程建立信任：禮貌、謙虛、尊重氛圍自然善用身體語言保持眼神接觸間歇性點(diǎn)頭（以示用心聽）身體向前微傾（以示專注與感興趣）適當(dāng)運(yùn)用沉默、口語（nh）切忌：東張西望隨便打斷對(duì)方說話在吵雜的環(huán)境重復(fù)問對(duì)方已經(jīng)回復(fù)清楚的問題當(dāng)偏離主題時(shí)，在一個(gè)合適的機(jī)會(huì)適當(dāng)引題深度訪談：深度訪談主要用于獲取對(duì)問題的理解和深層了解的探索性研究：1、詳細(xì)地刺探被訪者的想法2、討論一些保密的、敏感的或在一般場(chǎng)合為難的話題3、常用的深層訪談技術(shù)主要有三種：階梯式訪談、聚焦式訪談、證偽式訪談。階梯式訪談：順著一定的問題路線溝通，從表及里，深入了解被訪者核心觀點(diǎn)；聚焦式訪談：將重點(diǎn)訪談被訪談?wù)叩摹巴刺帯鄙?，而不是一般的業(yè)務(wù)信息上；證偽式訪談：通過反面比較來分析被訪談?wù)摺坝^點(diǎn)”的含義；要想知道"是什么"，先想法知道"不是什么"。訪談過程建立信任：深度訪談：62訪談?dòng)涗洷碓L談內(nèi)容焦點(diǎn)思考與概要訪談人：***被訪談人：***，***訪談時(shí)間：…………

訪談地點(diǎn)：***訪談?dòng)涗洷碓L談內(nèi)容焦點(diǎn)思考與概要訪談人：***訪談時(shí)間：……63訪談實(shí)務(wù)評(píng)估性訪談人組成：主談?wù)摺⑤o談?wù)?、記錄者三人組成主談?wù)撸焊鶕?jù)訪談大綱，組織具體訪談，包括訪談氛圍的維護(hù)。輔談?wù)撸貉a(bǔ)充或引入新的話題，使訪談更深入，在某些時(shí)候，為主談?wù)郀I(yíng)造思考時(shí)間。記錄者：根據(jù)記錄大綱，書寫訪談過程雙方交流的關(guān)鍵話題，形成每次訪談的初級(jí)成果。訪談場(chǎng)所布置：75-80cm高度的小桌3-4把配套座椅以被訪談人為核心，成扇狀散開座序：從被訪談人左手起，依次是主談?wù)摺⒂涗浾?、輔談?wù)唛T訪談實(shí)務(wù)評(píng)估性訪談人組成：訪談場(chǎng)所布置：門64“溝通源于尊重，尊重贏于選擇”——鐵通廣告詞“溝通源于尊重，尊重贏于選擇”65

在你能夠通過言語（暗示）影響其他人時(shí)，那個(gè)人的意識(shí)必須處于一種中立狀態(tài)。也就是說，它必須是開放的，而且能夠接受你的“暗示”。溝通

你無法以言語或行為向他人暗示你自己所不相信的事物。

如果你要自己的良心妥協(xié)，不久你將永久地失去良心。因?yàn)槟愕牧夹臒o法引導(dǎo)你，就如同如果你事先不調(diào)好鬧鐘，到時(shí)候它就無法叫醒你一樣。

傾聽總比言談更有收獲。一個(gè)好的傾聽者，常會(huì)聽到一些增長(zhǎng)知識(shí)的話?！皳寗e人話頭”是一種缺乏自制的常見形式，對(duì)人不禮貌，于己無益。

懂得如何使別人做他（后者）所希望的事情的人無往而不勝。在你能夠通過言語（暗示）影響其他人時(shí)，那個(gè)人的意識(shí)必須處于66要渡過這個(gè)充滿啟示及動(dòng)亂年代，我們需要互相聆聽。

——ChiamPotok強(qiáng)·波托克要渡過這個(gè)充滿啟示及動(dòng)亂年代，我們需要互相聆聽。67溝通的障礙回想一個(gè)當(dāng)你想去了解別人或被他（們）了解時(shí)所遇到的最大溝通困難。當(dāng)時(shí)你可能會(huì)感受到防御或批判，或許因無法切中主題而感到沮喪，或者在討論重要議題時(shí)覺得情緒很低落。什么情況會(huì)造成無法有效溝通？想想你自己的經(jīng)驗(yàn)，列出互相了解的障礙。溝通的挑戰(zhàn)大多數(shù)的人在處方前不肯花時(shí)間去詳細(xì)地診斷，換句話說，他們迫不及待地判斷別人的情況、處境、或問題以及快速提供自己的建議。他們傾聽是為了要回應(yīng)，而非為了要了解，如果為了了解而先傾聽，我們便會(huì)在處方前付出必要的時(shí)間來做好診斷。溝通的障礙溝通的挑戰(zhàn)大多數(shù)的人在處方前不肯花時(shí)間去詳細(xì)地診斷681、描述一次對(duì)方?jīng)]有先聽你說便提供意見或答案的經(jīng)驗(yàn)。2、當(dāng)時(shí)你有何感受？3、在什么時(shí)候你最無法傾聽？為什么？從身邊尋找溝通的挑戰(zhàn)1、描述一次對(duì)方?jīng)]有先聽你說便提供意見或答案的經(jīng)驗(yàn)。2、當(dāng)69忽視式傾聽不用心地傾聽假裝式傾聽外表看起來是在傾聽選擇性傾聽只聽自己有興趣的部分內(nèi)容留意地傾聽專注在對(duì)方所說的話，并用自己的經(jīng)驗(yàn)作比較同理心傾聽用心傾聽及回應(yīng)來了解對(duì)方的話、動(dòng)機(jī)及感受傾聽的層次忽視式傾聽不用心地傾聽假裝式傾聽外表看起來是在傾聽選70建議給予建議、勸告及問題解決對(duì)策。探詢以自己的觀點(diǎn)及動(dòng)機(jī)去問問題。詮釋以自己的經(jīng)驗(yàn)去詮釋別人的動(dòng)機(jī)及作為，嘗試猜出對(duì)方的想法。評(píng)估判斷，及同意或不同意。當(dāng)我們能克服溝通的幾種自然傾向（如對(duì)他人急速診斷、亂下結(jié)論、替自己辯解及強(qiáng)迫對(duì)方接受我們的意見），我們就能更有效地與他人溝通，停止用本身的思維及經(jīng)驗(yàn)來評(píng)量他人而達(dá)到有效的人際溝通?！白砸詾槭恰钡幕貞?yīng)建議給予建議、勸告及問題解決對(duì)策。探詢以自己的觀點(diǎn)及動(dòng)機(jī)71我們使用的文字7%非語言；肢體語言55%語調(diào)；語氣38%人類除了用文字溝通，還會(huì)籍感情抒發(fā)表達(dá)。雖然說的話可能與想法不一致，但語調(diào)及肢體語言卻往往表達(dá)了內(nèi)心真正的感受。溝通的表露形式我們使用的文字7%非語言；肢體語言55%語調(diào)；語氣38%人類72“聽比說難上百倍”

————史蒂芬·柯維“聽比說難上百倍”73同理心傾聽技巧，就象是給予他人一個(gè)可以發(fā)泄感覺、情緒的“場(chǎng)所”，覺得真正被了解而非被批判的開放空間。同理心傾聽同理心傾聽技巧，就象是給予他人一個(gè)可以發(fā)泄感覺、情緒的“場(chǎng)所74同理心傾聽的基本技巧是“幫助說話者覺得被理解了”……1重述字句—只有話，不是感受2重整內(nèi)容—用自己的話重復(fù)其意3反映感受—深入了解且開始用自己的話來掌握對(duì)方的感受。甚至透過肢體語言及語調(diào)來表達(dá)感受4重整內(nèi)容及反映感受—用自己的語言來表達(dá)對(duì)方的話及感受5覺察同理心是否適當(dāng)或必需同理心傾聽的基本技巧是“幫助說話者覺得被理解了”……75“溝”而“不通”是企業(yè)中基層管理人員常見的尷尬“溝”而“不通”是企業(yè)中基層管理人員常見的尷尬76案例：“有一個(gè)業(yè)務(wù)人員，經(jīng)常將利潤(rùn)比較好的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)給其他公司做（甩單），個(gè)人從中謀取一些好處。這種情況該怎么辦？”注意：“30秒內(nèi)解決問題”！案例：注意：“30秒內(nèi)解決問題”！77溝通方式：了解你的價(jià)值觀與行為風(fēng)格價(jià)值觀+行為風(fēng)格改善時(shí)間管理促進(jìn)人際溝通減少無益沖突規(guī)劃生涯發(fā)展增強(qiáng)說服技巧貢獻(xiàn)所屬團(tuán)隊(duì)提升學(xué)習(xí)能力實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)1-9溝通方式：了解你的價(jià)值觀與行為風(fēng)格價(jià)值觀改善促進(jìn)減少規(guī)劃增強(qiáng)78基本價(jià)值觀：和諧個(gè)人目標(biāo)：被看作是一個(gè)欣賞和受歡迎的人基本取向：只有在我能先滿足別人的需求和情感時(shí)，我才能期望得到獎(jiǎng)勵(lì)。主要問題：如何創(chuàng)造和諧？如何維護(hù)形象？如何受人歡迎？關(guān)鍵訊息：別人想要什么？別人對(duì)我的看法？大家一起做。基本價(jià)值觀：理性個(gè)人目標(biāo)：被看作是一個(gè)客觀而合理的人基本取向：我必須維持我現(xiàn)有的一切，并運(yùn)用現(xiàn)有資源，謹(jǐn)慎而有條理地在過去的基礎(chǔ)之上建立未來。主要問題：是否有過類似的經(jīng)驗(yàn)？是否有成功的實(shí)例？能和現(xiàn)有資源相結(jié)合嗎？關(guān)鍵訊息：替代方案、步驟與程序性?；緝r(jià)值觀：行動(dòng)個(gè)人目標(biāo)：被看作是一個(gè)主動(dòng)而有能力的人基本取向：如果我要事情發(fā)生，我必需使它發(fā)生。主要問題：對(duì)于我們有可利益？由誰掌管？何時(shí)完成？關(guān)鍵訊息：機(jī)會(huì)效率與挑戰(zhàn)。基本價(jià)值觀：卓越個(gè)人目標(biāo)：被看作是一個(gè)有回應(yīng)與有價(jià)值的人基本取向：如果我認(rèn)真負(fù)責(zé)，并證明我的價(jià)值，則我不必要求也會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)。主要問題：這件事的目的與價(jià)值？為誰而做？是否符合公益？關(guān)鍵訊息：品質(zhì)、公益與適當(dāng)性。價(jià)值觀與行為風(fēng)格的基本描述推動(dòng)個(gè)人溝通方式的基本價(jià)值觀與目標(biāo)1-10基本價(jià)值觀：和諧基本價(jià)值觀：理性基本價(jià)值觀：行動(dòng)基本價(jià)值觀：79如何不同價(jià)值觀與行為風(fēng)格的人有效溝通支持/退讓卓越掌握/接管行動(dòng)持穩(wěn)/固守理性順應(yīng)/妥協(xié)和諧溝通方式

強(qiáng)調(diào)值得做的理由用理想化的訴求要求他們協(xié)助訴諸卓越，設(shè)高標(biāo)準(zhǔn)表示重視強(qiáng)調(diào)自我發(fā)展

提供機(jī)會(huì)賦予更多責(zé)任強(qiáng)調(diào)挑戰(zhàn)性提供資源使能有所作為授權(quán)

提出低風(fēng)險(xiǎn)的構(gòu)想提供分析機(jī)會(huì)運(yùn)用邏輯運(yùn)用熟悉度、慣例、結(jié)構(gòu)找出新事物和舊事物的關(guān)連

提供與別人共事的機(jī)會(huì)采用幽默的訴求讓通明知道你高興提高引人注目的機(jī)會(huì)3-6如何不同價(jià)值觀與行為風(fēng)格的人有效溝通支持/退讓掌80第一講：認(rèn)識(shí)中基管理層第二講：“人”與“人力資源”第三講：團(tuán)隊(duì)建設(shè)與激勵(lì)第四講：面試、訪談與溝通第五講：計(jì)劃與目標(biāo)管理第六講：自我管理與職業(yè)發(fā)展主要內(nèi)容第一講：認(rèn)識(shí)中基管理層主要內(nèi)容81事實(shí)即基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)化思維假設(shè)為導(dǎo)向職業(yè)化習(xí)慣計(jì)劃與目標(biāo)管理的四項(xiàng)基礎(chǔ)事實(shí)即基礎(chǔ)計(jì)劃與目標(biāo)管理的四項(xiàng)基礎(chǔ)82“事實(shí)即基礎(chǔ)”“事實(shí)即基礎(chǔ)”的五個(gè)問題：1、究竟發(fā)生了什么樣的事？2、這些事涉及到哪些方面？3、主要方面的相互關(guān)系是什么？4、帶來什么樣的風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會(huì)？5、應(yīng)采取什么樣的對(duì)策？“事實(shí)即基礎(chǔ)”“事實(shí)即基礎(chǔ)”的五個(gè)問題：83結(jié)構(gòu)化思維“明確問題，細(xì)化問題，界定問題邊界與關(guān)系的分析方法、框架與理念”?！把杆侔盐諉栴}的實(shí)質(zhì)，迅速形成可行的初始假設(shè)”。結(jié)構(gòu)化思維“明確問題，細(xì)化問題，界定問題邊界與關(guān)系的分析方法84問題樹怎樣開發(fā)現(xiàn)有中基層經(jīng)理？管理能力與管理責(zé)任升級(jí)？經(jīng)驗(yàn)的拓展與復(fù)制？“戰(zhàn)區(qū)”總指揮級(jí)別？………………區(qū)域“陣地”指導(dǎo)員級(jí)別？…………主問題次級(jí)問題三級(jí)問題問題樹怎樣開發(fā)現(xiàn)有中基層經(jīng)理？管理能力與管理責(zé)任升級(jí)？經(jīng)驗(yàn)的85假設(shè)為導(dǎo)向利用結(jié)構(gòu)化思考將問題細(xì)化，提煉問題解決路徑，建立可行假設(shè)：提高問題研究與分析的效率及效果快速找到“增值點(diǎn)”“事實(shí)”與“結(jié)構(gòu)化思考”結(jié)合起來時(shí)，初始假設(shè)就產(chǎn)生了。初始假設(shè)的依托背景是“對(duì)行業(yè)、企業(yè)及問題有一個(gè)整體的認(rèn)識(shí)”，而不是全部事實(shí)。假設(shè)為導(dǎo)向利用結(jié)構(gòu)化思考將問題細(xì)化，提煉問題解決路徑，建立可86職業(yè)化習(xí)慣敏銳強(qiáng)記博聞證實(shí)與證偽職業(yè)素養(yǎng)文筆職業(yè)化習(xí)慣敏銳87直指問題核心

“不貪浮華，直取精髓”抓住主要問題與問題的主要方面理清解決問題的“優(yōu)先秩序”不要一切都試圖達(dá)成“邏輯通途”不無效花費(fèi)時(shí)間與精力

“導(dǎo)彈的故事”直指問題核心“不貪浮華，直取精髓”88計(jì)劃的步驟計(jì)劃訂立的五個(gè)步驟：觀察識(shí)別問題設(shè)定目標(biāo)組織實(shí)施監(jiān)督?jīng)Q策方案的內(nèi)容：決策方案的時(shí)間進(jìn)度決策方案的資源保障決策方案的組織保障決策方案的補(bǔ)救措施計(jì)劃的步驟計(jì)劃訂立的五個(gè)步驟：決策方案的內(nèi)容：89計(jì)劃執(zhí)行差異的原因分解圖原因分解圖：確定主要原因、依次考慮次要原因并尋求更次級(jí)原因的問題拓展技術(shù)機(jī)器等發(fā)生的毛病事前推測(cè)錯(cuò)誤的緣故要求回答或解釋的題目人員流動(dòng)率高沒有時(shí)間不在事前推測(cè)之內(nèi)原因是什么？缺少反復(fù)教導(dǎo)聯(lián)系為什么？缺少對(duì)產(chǎn)品的了解為什么？缺少用戶的使用信息為什么？沒有故障分析新產(chǎn)品多產(chǎn)品規(guī)格復(fù)雜難懂沒有針對(duì)機(jī)器發(fā)生故障的分析工程師得不到客戶使用的信息記錄沒有因建筑修改與機(jī)器配套的信息計(jì)劃執(zhí)行差異的原因分解圖原因分解圖：確定主要原因、依次考慮次90形成目標(biāo)計(jì)劃矩陣

里程碑績(jī)效模塊時(shí)間（周）績(jī)效指標(biāo)重點(diǎn)123456789101112模塊I：（計(jì)劃）財(cái)務(wù)指標(biāo)顧客指標(biāo)過程指標(biāo)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新指標(biāo)模塊II：

（執(zhí)行）財(cái)務(wù)指標(biāo)顧客指標(biāo)過程指標(biāo)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新指標(biāo)模塊III：（評(píng)價(jià)與激勵(lì)）財(cái)務(wù)指標(biāo)顧客指標(biāo)過程指標(biāo)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新指標(biāo)*“里程碑”欄填寫的內(nèi)容是指關(guān)鍵事件形成目標(biāo)計(jì)劃矩陣?yán)锍瘫畷r(shí)間（周）123491周績(jī)效計(jì)劃部門：組別：計(jì)劃負(fù)責(zé)人：整體計(jì)劃周期：60天計(jì)劃關(guān)鍵事項(xiàng)提示：本周目的：占績(jī)效成績(jī)的比重：主管人員給予的方法建議：計(jì)劃執(zhí)行階段打“”第一個(gè)5天第二個(gè)5天第三個(gè)5天第四個(gè)5天第五個(gè)5天第六個(gè)5天第七個(gè)5天第八個(gè)5天第九個(gè)5天第十個(gè)5天第十一個(gè)5天第十二個(gè)5天項(xiàng)目時(shí)間尺度完成比例最遲日期后續(xù)項(xiàng)目資源需求完成情況（完成“”；進(jìn)行中“”本周未完成“”）經(jīng)費(fèi)開支其它資源1、組織本次招聘面試的初試周三100%本周四上午下周復(fù)試面試用表印刷打印各相關(guān)經(jīng)理與面試問題提交2、3、4、5、6、7、**完成情況：自我評(píng)點(diǎn)；完成“”；進(jìn)行中“”；本周未完成“”周績(jī)效計(jì)劃部門：組別：計(jì)劃負(fù)責(zé)人：整體計(jì)劃周期：60天計(jì)劃關(guān)92形成計(jì)劃的報(bào)告（一）介紹部分介紹部分是向讀者說明報(bào)告主要內(nèi)容的部分，對(duì)于不需要深入研究報(bào)告的人員來說，看介紹部分即可了解到調(diào)查的概況。同時(shí)，介紹部分也提供了閱讀本報(bào)告全文的檢索方法和主要提示。介紹部分共包括四個(gè)小部分：標(biāo)題頁：報(bào)告的標(biāo)題、執(zhí)筆人和時(shí)間目錄：報(bào)告的整體概括，根據(jù)報(bào)告內(nèi)容，可涉及一級(jí)標(biāo)題或二級(jí)、三級(jí)標(biāo)題摘要：是對(duì)調(diào)查項(xiàng)目的簡(jiǎn)要介紹，包括調(diào)查的目的、調(diào)查執(zhí)行方法及時(shí)間等。調(diào)查目的反映調(diào)查的主要出發(fā)點(diǎn)，是閱讀全文的核心。調(diào)查方法目的在于闡述調(diào)查結(jié)果的適用范圍。摘要部分適當(dāng)介紹調(diào)查過程中所遇到的一些有待解決的問題。摘要與正文的比例一般為1：10左右為宜。序言：是對(duì)調(diào)查活動(dòng)本身的介紹，一般包括三項(xiàng)內(nèi)容：背景、目標(biāo)和方法。背景，介紹為什么做本次調(diào)查；目標(biāo)，調(diào)查需要解決的問題；方法，本次調(diào)查采取的主要手段。結(jié)論：闡述報(bào)告人主要觀點(diǎn)的地方，是對(duì)全文的總體介紹。（二）正文部分正文是計(jì)劃報(bào)告的核心，闡述調(diào)查中獲得的主要結(jié)論及細(xì)節(jié)。正文分節(jié)越明顯，決策方在閱讀時(shí)越方便，也容易發(fā)現(xiàn)重要信息。正文部分的應(yīng)行文規(guī)范，不追求華麗辭藻。（三）附錄部分包含讀者需要了解的一些不太重要的信息，包括以下參考性質(zhì)的信息：調(diào)查工具調(diào)查背景信息（以解決讀者的疑惑）調(diào)查技術(shù)報(bào)告（統(tǒng)計(jì)與問卷設(shè)計(jì)）數(shù)據(jù)表參考文獻(xiàn)指標(biāo)說明形成計(jì)劃的報(bào)告（一）介紹部分（二）正文部分93第一講：認(rèn)識(shí)中基管理層第二講：“人”與“人力資源”第三講：團(tuán)隊(duì)建設(shè)與激勵(lì)第四講：面試、訪談與溝通第五講：計(jì)劃與目標(biāo)管理第六講：自我管理與職業(yè)發(fā)展主要內(nèi)容第一講：認(rèn)識(shí)中基管理層主要內(nèi)容94杰出經(jīng)理人行為杰出經(jīng)理人行為95研究結(jié)果：杰出經(jīng)理人行為研究結(jié)果：杰出經(jīng)理人行為96我們每個(gè)人都像小丑，玩著五個(gè)球：五個(gè)球是你的工作、健康、家庭、工作與靈魂；這五個(gè)球只有一個(gè)是橡膠做的，掉下去會(huì)彈起來，那就是工作；另外四個(gè)球都是玻璃做的，掉下去，就碎了……——可口可樂總裁我們每個(gè)人都像小丑，玩著五個(gè)球：971、具有專門的知識(shí)與技能（包括態(tài)度）2、如何培養(yǎng)員工具有職業(yè)精神（敬業(yè)、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)精神、成為學(xué)習(xí)型組織、創(chuàng)新）3、職業(yè)規(guī)則（講信用、承諾、目標(biāo)、責(zé)任）職業(yè)化的內(nèi)涵1、具有專門的知識(shí)與技能（包括態(tài)度）職業(yè)化的內(nèi)涵98

是HP提出的，縮寫MBWA，(ManagermentByWalkAround)；強(qiáng)調(diào)兩個(gè)要點(diǎn)，其一不能有物理隔閡，到本部門員工中去了解員工的情況，其二是走出本部門，與跨部門談工作，在公司內(nèi)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，加強(qiáng)親情式管理。國有企業(yè)的走動(dòng)式管理意識(shí)很弱，強(qiáng)調(diào)“權(quán)力”圈。走動(dòng)式管理是HP提出的，縮寫MBWA，(ManagermentBy99創(chuàng)新創(chuàng)新100請(qǐng)您幫助解答：VIII請(qǐng)您幫助解答：VIII101比較簡(jiǎn)潔的答案：VIIVII比較簡(jiǎn)潔的答案：VIIVII102企業(yè)管理的三項(xiàng)素材數(shù)據(jù)，結(jié)構(gòu)與創(chuàng)意：1、數(shù)據(jù)是指經(jīng)驗(yàn)，包括經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)與行業(yè)經(jīng)驗(yàn)；2、結(jié)構(gòu)指職業(yè)化程度（經(jīng)理人與員工隊(duì)伍）與管理技術(shù)；3、創(chuàng)意為管理策略、理念。企業(yè)管理的三項(xiàng)素材數(shù)據(jù)，結(jié)構(gòu)與創(chuàng)意：103人與人的關(guān)系規(guī)則習(xí)慣溝通意愿目標(biāo)組織與人的關(guān)系管理創(chuàng)新的核心關(guān)系人與人的關(guān)系規(guī)則習(xí)慣溝通意愿目標(biāo)組織與人的關(guān)系管理創(chuàng)新的核心104創(chuàng)新的邏輯在零成本的組織中沒有創(chuàng)新創(chuàng)新是“打破現(xiàn)存利潤(rùn)體系”“利潤(rùn),至少在上帝的第一次推動(dòng)世界時(shí),只是創(chuàng)新的結(jié)果”“不確定性”是創(chuàng)新的必要前提創(chuàng)新的邏輯在零成本的組織中沒有創(chuàng)新創(chuàng)新是“打破現(xiàn)存利潤(rùn)體系”105關(guān)于模仿創(chuàng)新是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的基本元素公司的成功更多地是依靠模仿活動(dòng)而非創(chuàng)新活動(dòng)相對(duì)于做第一個(gè)行動(dòng)的人來說，做一個(gè)迅速的追隨者是一種更為可靠的戰(zhàn)略公司的大多數(shù)新事物根本不是創(chuàng)新，而只是一種模仿很少有公司愿意承擔(dān)創(chuàng)新者“成本”，而更愿意成為模仿者關(guān)于模仿創(chuàng)新是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的基本元素106企業(yè)系統(tǒng)資源結(jié)構(gòu)行業(yè)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)能力企業(yè)

Company溝通意愿目標(biāo)規(guī)則習(xí)慣顧客

Consumer競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

Competition戰(zhàn)略戰(zhàn)略營(yíng)銷組織創(chuàng)新文化創(chuàng)新制度創(chuàng)新人力資源創(chuàng)新企業(yè)系統(tǒng)資源結(jié)構(gòu)行業(yè)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)能力企業(yè)

Company溝通意愿107思維模式的改變雪；顫抖的手；如何穿夾克；

愛情。請(qǐng)根據(jù)您個(gè)人的理解將四個(gè)短語編成一個(gè)故事。

思維模式的改變雪；請(qǐng)根據(jù)您個(gè)人的理解將四個(gè)短語編成一個(gè)故事。1081、善用：找出并欣賞您自己的長(zhǎng)處、個(gè)人風(fēng)格、和您的獨(dú)特性。不要為您不是何種人而抱怨，在目前情況中自信地運(yùn)用自己的長(zhǎng)處。2、結(jié)合：找出與您共事的人的長(zhǎng)處和風(fēng)格，尤其是那些在長(zhǎng)處和風(fēng)格上與您相異的人。運(yùn)用不同長(zhǎng)處達(dá)成較佳決策，并減少偏見。3、擴(kuò)展：在低風(fēng)險(xiǎn)的情況中試用您最不偏好的風(fēng)格。作風(fēng)格擴(kuò)展聯(lián)系。增加機(jī)會(huì)運(yùn)用您最不偏好的風(fēng)格長(zhǎng)處。4、橋接：找出別人所偏好的被對(duì)待的方式。根據(jù)他們的偏好，調(diào)整您對(duì)待他們的方式。請(qǐng)別人調(diào)整他們對(duì)待您的方式，使您能更有效地發(fā)揮您的風(fēng)格長(zhǎng)處。5、控制過當(dāng)運(yùn)用：找出何種情況及別人的何種反映回印發(fā)您過當(dāng)運(yùn)用您的長(zhǎng)處。學(xué)習(xí)控制過當(dāng)運(yùn)用并矯正其原因。要求別人在發(fā)現(xiàn)您過當(dāng)運(yùn)用您的風(fēng)格時(shí)要讓您知道。2-3長(zhǎng)處管理的策略1、善用：2-3長(zhǎng)處管理的策略109自我發(fā)展

你是發(fā)動(dòng)機(jī)？還是平衡輪？自我發(fā)展你是發(fā)動(dòng)機(jī)？110如何幫助及影響各種價(jià)值觀與行為風(fēng)格的上司上司風(fēng)格支持/退讓卓越掌握/接管行動(dòng)持穩(wěn)/固守理性順應(yīng)/妥協(xié)和諧應(yīng)對(duì)方式

表達(dá)忠誠態(tài)度真誠以團(tuán)隊(duì)為重

迅速反映表現(xiàn)能力獨(dú)立作業(yè)直截了當(dāng)

態(tài)度尊敬遵循規(guī)章講求邏輯專心一致

善于交際圓熟世故處事有技巧有感染力3-16如何幫助及影響各種價(jià)值觀與行為風(fēng)格的上司上司風(fēng)格支持/退讓111如何當(dāng)各種價(jià)值觀與行為風(fēng)格部屬的高效能主管部屬風(fēng)格支持/退讓卓越掌握/接管行動(dòng)持穩(wěn)/固守理性順應(yīng)/妥協(xié)和諧領(lǐng)導(dǎo)方式

給予肯定、信任與贊賞互相設(shè)定目標(biāo)容易接近試著分享可以被依賴行事公平展現(xiàn)價(jià)值

表現(xiàn)自信提供自主機(jī)會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)成果支出確定范圍，但鼓勵(lì)開創(chuàng)傾聽但有決斷力在平等基礎(chǔ)上的爭(zhēng)論

條件分明目的清楚重視細(xì)節(jié)具有系統(tǒng)客觀合理前后一致

友善親切資訊豐富，見聞廣博給予有助益的回應(yīng)表示了解加以鼓勵(lì)具有彈性展現(xiàn)幽默感3-17如何當(dāng)各種價(jià)值觀與行為風(fēng)格部屬的高效能主管部屬風(fēng)格支持/退讓112如何幫助別人避免過當(dāng)運(yùn)用其長(zhǎng)處對(duì)方的風(fēng)格：持穩(wěn)/固守(CH)他的需求是：理性被看作客觀、有方法和有理性的覺得能減低或去除風(fēng)險(xiǎn)覺得沒有不能補(bǔ)救的損失當(dāng)他傾向固守風(fēng)格時(shí)，我們可提供協(xié)助的方法是：

減低緊張和威脅盡量不感情用事試著輕松點(diǎn)—最好是運(yùn)用幽默征求其建議，如同要將之作為評(píng)估問題的標(biāo)準(zhǔn)容許一些冷靜時(shí)間或延遲決策以讓他考慮多找一些他會(huì)相信的事實(shí)4-15如何幫助別人避免過當(dāng)運(yùn)用其長(zhǎng)處對(duì)方的風(fēng)格：持穩(wěn)/固守(CH)113如何幫助別人避免過當(dāng)運(yùn)用其長(zhǎng)處對(duì)方的風(fēng)格：順應(yīng)/妥協(xié)(AD)他的需求是：和諧被看作能被欣賞和受歡迎的讓每個(gè)人都對(duì)結(jié)果感到滿意覺得還有機(jī)會(huì)讓別人高興當(dāng)他傾向固守風(fēng)格時(shí)，我們可提供協(xié)助的方法是：

保證他會(huì)被接納和受歡迎愿意試著妥協(xié)表示你欣賞能接受各種不同想法的人用正面的方式，如：“我喜歡這個(gè)方案的……地方”、“他們的顧慮是……”

在催促他作決策之前花點(diǎn)時(shí)間社交給他面子4-16如何幫助別人避免過當(dāng)運(yùn)用其長(zhǎng)處對(duì)方的風(fēng)格：順應(yīng)/妥協(xié)(AD)114人生的七大殺手：偏狹貪婪仇恨自私懷疑嫉妒

MM人生的七大殺手：115任職人自我測(cè)評(píng)：測(cè)評(píng)問卷

這套測(cè)驗(yàn)是供你了解自己用的，共有50個(gè)形容詞，請(qǐng)從頭到尾讀兩次。第一次讀時(shí)，是判斷你目前的形象是不是這樣，如果你覺得哪個(gè)詞符合自己的個(gè)性或形象，就在“我正是”那一列的方格內(nèi)打“”，而是根據(jù)你對(duì)自己未來的期望，即“我想成為”什么樣的人。如果哪個(gè)詞符合你想要成為的那種人，就在那個(gè)詞后面的方格內(nèi)畫“O”。 這樣，有些詡在兩列中都會(huì)畫上記號(hào)，那表示你目前和將來都有那些特點(diǎn)，即現(xiàn)在和將來是一致的；有些詞可能只有一個(gè)記號(hào)，也可能沒有任何記號(hào)，這都沒關(guān)系。為了讓你了解自己，請(qǐng)如實(shí)作答。

記住：打“”和畫“O”要分開來做，全部50個(gè)詞做完后，再按照記分方法算出自己的得分。任職人自我測(cè)評(píng)：測(cè)評(píng)問卷這套測(cè)驗(yàn)是供你了解自己用的，共116

我正是我想要成為雄心勃勃的

好爭(zhēng)論的

獨(dú)斷的

吸引人的

好斗的

粗魯?shù)?

謹(jǐn)慎的

迷人的

聰明的

愛競(jìng)爭(zhēng)的

肯合作的

有創(chuàng)造力的

好奇的

憤世嫉俗的

大膽的

我正是我想要成為果斷的

堅(jiān)毅的

迂回的

寬大的

受挫的

慷慨的

誠實(shí)的

引人注目的

沖動(dòng)的

獨(dú)立的

懶惰的

樂觀的

能說會(huì)道的

有耐性的

實(shí)際的

我正是我想要成為117

我正是我想要成為有原則的

輕松的

機(jī)智的

自我中心的

自信的

敏感的

精明能干的

頑固的

猜疑的

膽小的

強(qiáng)硬的

可信的

溫和的

順從的

記分方法在你的答案里，如果一個(gè)詞標(biāo)有一個(gè)記號(hào)，無論是“”或者“O”，記1分：有兩個(gè)記號(hào)及沒有記號(hào)的都不記分。把實(shí)際得分的形容數(shù)目加起來，就是你的總分。總分 等級(jí)2－5 很低6－11 較低12－21 中等22－33 高分34以上 很高解釋與說明一個(gè)人要想真正了解并接受自己并沒有想象的那么容易，但“自知之明”對(duì)個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展非常必要和關(guān)鍵。國外的測(cè)驗(yàn)結(jié)果表明，愈是成功的人，愈有正面的自我認(rèn)知，真正的自己和理想的自己很少有矛盾。這些人也大多數(shù)有較高的收入，豐富的商業(yè)知識(shí)、較強(qiáng)的自信和個(gè)人自由。相反，有負(fù)面自我認(rèn)知的人，真正的自己和理想的自己矛盾較大，經(jīng)常有挫折感、焦慮、缺乏自尊，一般收入較低，缺乏創(chuàng)意，事業(yè)發(fā)展不大。 我正是我想要成118得分很低者對(duì)自己有很高的正面評(píng)價(jià)，他們現(xiàn)有的表現(xiàn)和態(tài)度與他們所希望的基本一致。在商業(yè)場(chǎng)合里，他們的正面自我形象可以轉(zhuǎn)化為信心，從而影響他的下屬、同事、領(lǐng)導(dǎo)甚至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。如果你的得分屬于這一類，則你的高度正面的自我形象會(huì)讓你愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，尋找機(jī)會(huì)，因?yàn)槟阌行判模⑶覍?duì)自己的能力感到滿意。其他人則可能受到你的鼓舞，以為榜樣，或團(tuán)結(jié)在你的周圍，和你一起完成你所計(jì)劃的事業(yè)。得分落在這一組的人，成功的機(jī)會(huì)和個(gè)人的成就感都很高。得分較低者對(duì)他們的自我形象感到相當(dāng)滿意，比起得分更高的人，這些人較年輕，經(jīng)驗(yàn)稍遜。如果你的得分屬于這一類，表明與一般人相比，你對(duì)自己是滿意的，即使“真正的自己”和“理想的自己”有一些矛盾，你基本上能接受。你可以試著從第二列中挑一兩個(gè)你所希望具備的人格特點(diǎn)，努力照這種特點(diǎn)所描述的人那樣去做，你會(huì)發(fā)現(xiàn)不僅很有意思，而且收獲頗豐。得分落在此組的人，算是具有鍵康人格的人。得分中等者大多數(shù)人得分者屬于這一類，所以這些人不太容易成功。不過，得分中等的人也不至于太看扁自己，仍然有力爭(zhēng)上游的機(jī)會(huì)。如果你的得分屬于這一類，你最應(yīng)該做的就是盡可能減少“真正的自己”和“理想的自己”的矛盾，要么使理想的自己更接近真正的自己，要么使真正的自己更接近理想的自己。無論怎樣做，都需要毅力和決心。但也只有如此，但也只有如此，才能增加你自己的信心和你行為的自由，有助于你在事業(yè)上取得成功。得分高者這種人經(jīng)?？吹妥约?，總覺得沒有達(dá)到理想的目標(biāo)，見到人就動(dòng)搖。得分落在這一組的人通常年齡較大，他們時(shí)多有遺憾。或者是對(duì)自己期望過高，導(dǎo)致總是達(dá)不到期望的目標(biāo)。也可能是對(duì)自己要求嚴(yán)格，在自我反省時(shí)感到未達(dá)到理想狀態(tài)。如果你的得分屬于這一類，你對(duì)于自己在別人心目中的形象可能并不滿意，對(duì)于自己追求成功的能力也沒有什么把握，甚至常常感嘆命運(yùn)不公。如果想太到你的理想目標(biāo)，你必須花費(fèi)更多的時(shí)間和精力來改變你的人格特征。得分很高者豪無疑問，這種人對(duì)自己感到失望，幾乎沒有信心，常常自責(zé)。一旦有什么事情你做不好或者出現(xiàn)了差錯(cuò)，或者覺得自己缺乏什么，你都會(huì)對(duì)自己不滿，或者埋怨，或者自責(zé)。你常常會(huì)有受挫和失望的情緒，表現(xiàn)萎靡不振。要改變自己的人格并不容易，因?yàn)槟銜?huì)覺得“那太遙遠(yuǎn)了”，你對(duì)自己缺乏信心。不過，請(qǐng)你記住一點(diǎn)：人格的形成和事業(yè)的成功都是一輩子的事，不是一夜之間的兒戲?，F(xiàn)在的這個(gè)測(cè)驗(yàn)之所以有用，受到大家的觀迎就是因?yàn)樗梢詭椭惆l(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正。只要你持之以恒，成功的路就在你腳下。如我不知從何開始，不妨找專家?guī)兔Α?/p>

得分很低者得分高者119謝謝大家！謝謝大家！120蒙牛集團(tuán)中基層管理人員管理技能訓(xùn)練蒙牛集團(tuán)中基層管理人員121“在探索中溝通，在溝通中探索”——中國中央電視臺(tái)廣告語“在探索中溝通，在溝通中探索”122第一講：認(rèn)識(shí)中基管理層第二講：“人”與“人力資源”第三講：團(tuán)隊(duì)建設(shè)與激勵(lì)第四講：面試、訪談與溝通第五講：計(jì)劃與目標(biāo)管理第六講：自我管理與職業(yè)發(fā)展主要內(nèi)容第一講：認(rèn)識(shí)中基管理層主要內(nèi)容123第一講：認(rèn)識(shí)中基管理層第二講：“人”與“人力資源”第三講：團(tuán)隊(duì)建設(shè)與激勵(lì)第四講：面試、訪談與溝通第五講：計(jì)劃與目標(biāo)管理第六講：自我管理與職業(yè)發(fā)展主要內(nèi)容第一講：認(rèn)識(shí)中基管理層主要內(nèi)容124中基層管理人員的角色組織層級(jí)基本定位勝任條件中基層管理人員的角色組織層級(jí)基本定位勝任條件125組織層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)自我領(lǐng)導(dǎo)他人領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)變革獨(dú)立個(gè)人：領(lǐng)導(dǎo)自己重點(diǎn)是時(shí)間管理、作業(yè)管理、專業(yè)管理等。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)：管理團(tuán)隊(duì)與個(gè)人部門領(lǐng)導(dǎo)：工作技能的要求改變了專業(yè)管理與人的管理分離出來責(zé)任擴(kuò)大，注重競(jìng)爭(zhēng)公司資源。業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)：不僅平衡資源，還要考慮目標(biāo)公司領(lǐng)導(dǎo)：公司運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)展經(jīng)營(yíng)結(jié)果組織層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)立個(gè)人：團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)：部門領(lǐng)導(dǎo)：業(yè)務(wù)領(lǐng)126基本定位：基本任職資格1、能夠根據(jù)事實(shí)的、變化了的情況，做出正確的判斷，處理例常性的工作問題，懂得專研業(yè)務(wù)知識(shí)和學(xué)習(xí)的價(jià)值。2、能夠自如地承擔(dān)工作，熟練地掌握工作要領(lǐng)，按照承諾完成工作，知道如何改進(jìn)工作，懂得克服困難，有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。3、能夠?qū)ψ陨硭兄Z的短期、中期目標(biāo)負(fù)責(zé)，能夠?yàn)樗俗鲐暙I(xiàn)，具備一定的工作主動(dòng)性，自覺配合他人的工作，維護(hù)本團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)。4、具備一定的基礎(chǔ)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)，良好的專業(yè)知識(shí)與工作技能，能夠提合理化建議，有效率意識(shí)與秩序觀念，較好的工作態(tài)度?；A(chǔ)級(jí)基本定位：基本任職資格1、能夠根據(jù)事實(shí)的、變化了的情況，做出127基本定位：基本任職資格（續(xù)）1、具備良好的組織與計(jì)劃管理能力，較強(qiáng)的理解與表達(dá)能力，較好的指導(dǎo)調(diào)控能力。2、具備較好的執(zhí)行能力，對(duì)本專業(yè)領(lǐng)域有獨(dú)到的見解，創(chuàng)造性地對(duì)系統(tǒng)領(lǐng)域的某個(gè)方面掌握問題的實(shí)質(zhì)，確定問題的邊界。3、能夠?qū)λ兄Z的中短期目標(biāo)負(fù)責(zé)，改進(jìn)工作質(zhì)量，能夠運(yùn)用知識(shí)說服他人，有責(zé)任激勵(lì)約束自身與下屬人員，良好的責(zé)任意識(shí)。4、較高的專業(yè)知識(shí)水平與綜合的知識(shí)背景，能夠運(yùn)用知識(shí)去提升工作成果，具備良好的協(xié)作精神、職業(yè)境界、敬業(yè)精神。中級(jí)基本定位：基本任職資格（續(xù)）1、具備良好的組織與計(jì)劃管理能力128專業(yè)人員成就導(dǎo)向親和力影響力高中低影響力成就導(dǎo)向親和力高中低管理者成就導(dǎo)向親和力影響力高中低領(lǐng)導(dǎo)者勝任條件專業(yè)人員成就導(dǎo)向親和力影響力高中低影響力成就導(dǎo)向親和力高中低129中基層管理人員……肩負(fù)責(zé)任頂著指標(biāo)承傳文化組織執(zhí)行激勵(lì)團(tuán)隊(duì)挨著板子自身提升中基層管理人員……肩負(fù)責(zé)任頂著指標(biāo)承傳文化組織執(zhí)行激勵(lì)團(tuán)隊(duì)挨130第一講：認(rèn)識(shí)中基管理層第二講：“人”與“人力資源”第三講：團(tuán)隊(duì)建設(shè)與激勵(lì)第四講：面試、訪談與溝通第五講：計(jì)劃與目標(biāo)管理第六講：自我管理與職業(yè)發(fā)展主要內(nèi)容第一講：認(rèn)識(shí)中基管理層主要內(nèi)容131起于人止于人企企業(yè)……起于人止于人企企業(yè)……132“人”的哲學(xué)美國人：宗教：一神論是非觀：“YesorNo”責(zé)任主體：“我”日本人：宗教：神社獨(dú)尊

-“神在心中，實(shí)用主義，門類繁多”是非觀：明確責(zé)任主體：“我們”中國人：儒-道-佛三家是非觀：圓滿大于是非責(zé)任主體：“我”或“我們”須從宗教的深度理解之：“人”的哲學(xué)美國人：日本人：中國人：須從宗教的深度理解之：133中庸：平等、尊重、善待別人、自知之明以人為本：根據(jù)個(gè)人能力做貢獻(xiàn)，激勵(lì)人中庸：平等、尊重、善待別人、自知之明134中基層管理人員要促進(jìn)下屬人員的有效轉(zhuǎn)化中基層管理人員要促進(jìn)下屬人員的有效轉(zhuǎn)化135使偷懶者變成打工者或者逃離公司奉獻(xiàn)者打工者偷懶者打工者向奉獻(xiàn)者看齊評(píng)價(jià)：使奉獻(xiàn)者不吃虧報(bào)酬：使奉獻(xiàn)者多拿逃離第一種轉(zhuǎn)化使偷懶者變成打工者或者逃離公司奉獻(xiàn)者打工者偷懶者打工者向奉獻(xiàn)136奉獻(xiàn)者打工者偷懶者使偷懶者變得越來越多打工者向偷懶者看齊：由投入等于回報(bào)，變成投入小于回報(bào)。奉獻(xiàn)者經(jīng)常吃虧，由投入大于回報(bào)，轉(zhuǎn)變成投入等于回報(bào)。無能者、懶惰者進(jìn)入公司離開公司第二種轉(zhuǎn)化奉獻(xiàn)者打工者偷懶者使偷懶者變得越來越多打工者向偷懶者看齊：由137為實(shí)現(xiàn)第一種轉(zhuǎn)化，中基層管理人員需要掌握的人力資源管理技術(shù)為實(shí)現(xiàn)第一種轉(zhuǎn)化，中基層管理人員需要掌握的人力資源管理技術(shù)138左（看得見的）右（看不見的）人力資源數(shù)量人力資源配置人力資源的激勵(lì)方式直接人力資源成本人力資源質(zhì)量人力資源層次與能力結(jié)構(gòu)人力資源的間接風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會(huì)成本勝任：企業(yè)的優(yōu)良資產(chǎn)（潛在收益）不勝任：企業(yè)負(fù)債（潛在虧損）輻式人力資源體系對(duì)屬下人力資源的計(jì)數(shù)左（看得見的）右（看不見的）人力資源數(shù)量人力資源質(zhì)量勝任：企139計(jì)數(shù)工具與流程列（現(xiàn)有）行（計(jì)劃/未來）0123456生產(chǎn)率核心組拓展組培訓(xùn)費(fèi)用固定薪酬可變薪酬聘用費(fèi)用0生產(chǎn)率1核心組2拓展組3培訓(xùn)費(fèi)用4固定薪酬5可變薪酬6聘用費(fèi)用計(jì)數(shù)流程：1、橫向填充2、縱向填充3、焦點(diǎn)比較計(jì)數(shù)工具與流程列0123456生產(chǎn)率核心組拓展組培訓(xùn)費(fèi)用固定140計(jì)劃實(shí)際實(shí)際-計(jì)劃顯著性有利或不利差異累計(jì)差異原因分析核心組生產(chǎn)率固定薪酬可變薪酬培訓(xùn)費(fèi)用聘用費(fèi)用計(jì)劃實(shí)際實(shí)際-計(jì)劃顯著性有利或不利差異累計(jì)差異原因分析拓展組生產(chǎn)率固定薪酬可變薪酬培訓(xùn)費(fèi)用聘用費(fèi)用計(jì)劃實(shí)際實(shí)際-計(jì)劃顯著性有利或不利差異累計(jì)差異原因分析團(tuán)隊(duì)整體生產(chǎn)率固定薪酬可變薪酬培訓(xùn)費(fèi)用聘用費(fèi)用下一期的對(duì)策計(jì)數(shù)結(jié)果的初步差異分析計(jì)劃實(shí)際實(shí)際-計(jì)劃顯著性有利或不利差異累計(jì)差異原因分析生產(chǎn)率141比率=實(shí)際完成/計(jì)劃（%）140以上120100908060以下計(jì)劃達(dá)成比率趨勢(shì)圖執(zhí)行效果評(píng)價(jià)等級(jí)S（異常）B（正常）D（差/異常）C（差）A（優(yōu)良）110計(jì)劃達(dá)成的趨勢(shì)分析比率=實(shí)際完成/計(jì)劃（%）140以上120100908060142分析要素（具體化）第一周第二周第三周第四周執(zhí)行過程業(yè)績(jī)指標(biāo)調(diào)整的次數(shù)：業(yè)績(jī)指標(biāo)調(diào)整的結(jié)果：人力資源指標(biāo)調(diào)整的次數(shù)：人力資源指標(biāo)調(diào)整的結(jié)果：偏差原因分析初期估計(jì)指標(biāo)（差異）因素：初期估計(jì)人員（差異）因素：人為偶然因素：非人為偶然因素：下周關(guān)鍵因素估計(jì)下周改進(jìn)計(jì)劃決策/執(zhí)行效率評(píng)估決策/執(zhí)行效率分析分析要素（具體化）第一周第二周第三周第四周執(zhí)行過程業(yè)績(jī)指標(biāo)調(diào)143企業(yè)人力資源管理的新視角1、把人才當(dāng)成客戶；2、獨(dú)特人才的價(jià)值創(chuàng)造能力越強(qiáng)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就越強(qiáng)；3、構(gòu)建企業(yè)智力資本優(yōu)勢(shì)并保持它的獨(dú)特性，成為人力資源管理的核心任務(wù)；4、企業(yè)的核心技能，在某些程度上，開始集中表現(xiàn)在員工的核心技能，及一線員工面對(duì)客戶的心態(tài)與態(tài)度，服務(wù)技能和服務(wù)的關(guān)鍵點(diǎn)的把握；5、人的“產(chǎn)能”與組織的運(yùn)營(yíng)能力存在因果關(guān)系，與人需要的滿足程度存在相關(guān)關(guān)系。企業(yè)人力資源管理的新視角1、把人才當(dāng)成客戶；144人的兩個(gè)“命脈”其一：需求。物質(zhì)的東西或工具性的事物，滿足人的需求。其二：欲望。價(jià)值觀、理念性的東西，滿足人的欲望。人的兩個(gè)“命脈”其一：需求。其二：欲望。145尊重：“不同的人因有不同的特點(diǎn)而有價(jià)值”。質(zhì)量：“麥當(dāng)勞的員工人數(shù)是思科的10倍，但是，市場(chǎng)價(jià)值只有思科的十分之一”。損益：“勝任則成為組織的優(yōu)良資產(chǎn)（潛在收益），不勝任將成為組織的負(fù)債（潛在虧損）”。中基層管理人員應(yīng)具備的人力資源的管理思想激勵(lì)與開發(fā)：“給組織創(chuàng)造價(jià)值的員工，是只能被激勵(lì)而不能被壓榨的人，要使其滿足現(xiàn)在的發(fā)展要求，而不損害未來的發(fā)展需求。”尊重：質(zhì)量：損益：中基層管理人員應(yīng)具備的人力資源的管理思想激146優(yōu)秀人才吸納維持激勵(lì)開發(fā)從以下四個(gè)環(huán)節(jié)提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)秀吸維持激開發(fā)從以下四個(gè)環(huán)節(jié)提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)147第一講：認(rèn)識(shí)中基管理層第二講：“人”與“人力資源”第三講：團(tuán)隊(duì)建設(shè)與激勵(lì)第四講：面試、訪談與溝通第五講：計(jì)劃與目標(biāo)管理第六講：自我管理與職業(yè)發(fā)展主要內(nèi)容第一講：認(rèn)識(shí)中基管理層主要內(nèi)容148外圍“團(tuán)隊(duì)剖面”拓展組核心組外圍“團(tuán)隊(duì)剖面”拓展組核心組149“團(tuán)隊(duì)成員”樂于分工精于業(yè)務(wù)力于敬業(yè)行于秩序“團(tuán)隊(duì)成員”樂于分工150團(tuán)隊(duì)存在的三個(gè)必要條件

彼此能夠互相進(jìn)行信息交流（信息的交流）各自愿意作出貢獻(xiàn)

（貢獻(xiàn)的意愿）有共同的非個(gè)性化的協(xié)作目標(biāo)

（共同的目標(biāo)）團(tuán)隊(duì)存在的三個(gè)必要條件彼此能夠互相進(jìn)行信息交流151團(tuán)隊(duì)：協(xié)同、貢獻(xiàn)、交換與分配過程的統(tǒng)一當(dāng)個(gè)人有能力克服環(huán)境的限制時(shí)協(xié)同不可能發(fā)生；當(dāng)協(xié)同可望突破這種限制或可望獲得更多剩余，協(xié)同過程發(fā)生；這種協(xié)同過程的持續(xù)，取決于成員貢獻(xiàn)過程的持續(xù)，以及貢獻(xiàn)的強(qiáng)度；成員能否持續(xù)作貢獻(xiàn)，取決于貢獻(xiàn)與滿足之間的對(duì)等交換過程，即個(gè)人與組織的交換過程；這種交換過程就是價(jià)值的分配過程（物質(zhì)利益與社會(huì)利益）。團(tuán)隊(duì)：協(xié)同、貢獻(xiàn)、交換與分配過程的統(tǒng)一當(dāng)個(gè)人有能力克服環(huán)境的152管理者的任務(wù)管理者的作用，就是讓團(tuán)隊(duì)中人的努力(貢獻(xiàn))行為，朝著共同的目標(biāo)；具體化為三項(xiàng)任務(wù)，即

--使團(tuán)隊(duì)富有前途

--使工作富有活力

--使成員富有成就三項(xiàng)任務(wù)具體化為三種機(jī)能，即

--經(jīng)濟(jì)機(jī)能

--政治機(jī)能

--社會(huì)機(jī)能依靠三種機(jī)能完成管理任務(wù)，實(shí)現(xiàn)“組織與人”的對(duì)立統(tǒng)一。管理者的任務(wù)管理者的作用，就是讓團(tuán)隊(duì)中人的努力(貢獻(xiàn))行為，153所有的事物都是為著一個(gè)目的而具有某種秩序?！獊喞锸慷嗟滤械氖挛锒际菫橹粋€(gè)目的而具有某種秩序。1541通過按指令做事而貢獻(xiàn)2通過自己能獨(dú)立工作而做出貢獻(xiàn)3通過自己技術(shù)專長(zhǎng)而作出貢獻(xiàn)4通過他人而做出貢獻(xiàn)5通過戰(zhàn)略遠(yuǎn)見而做出貢獻(xiàn)價(jià)值貢獻(xiàn)的模式12345價(jià)值貢獻(xiàn)的模式155當(dāng)你由內(nèi)而外來建立別人對(duì)你的信任時(shí)，你也同時(shí)創(chuàng)造了互信，并進(jìn)而改善了人際關(guān)系。一旦建立信任，你便能充分授權(quán)組織內(nèi)的個(gè)人及團(tuán)隊(duì)來產(chǎn)生預(yù)期的結(jié)果。有了自主效能的個(gè)人，組織才能將使命、策略、制度及構(gòu)架做更好的聯(lián)盟，來滿足利益關(guān)系人的需求。如此，團(tuán)隊(duì)才能帶來更多的自主與更深的信任。團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)——史蒂芬·柯維當(dāng)你由內(nèi)而外來建立別人對(duì)你的信任時(shí)，你也同時(shí)創(chuàng)造了互信，并進(jìn)156團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)是由“值得被信任”開始滋長(zhǎng)，要有效地領(lǐng)導(dǎo)別人，首先要有效地領(lǐng)導(dǎo)自己。當(dāng)個(gè)人展現(xiàn)是值得被信任時(shí)（均衡的能力及堅(jiān)實(shí)的品格），其他人也會(huì)開始信任你當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。人際關(guān)系是建立在信任的基礎(chǔ)上。信任來自值得被信任的人，信任建立了堅(jiān)實(shí)的人際關(guān)系。知識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)者，知識(shí)共享的先行者。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的確立團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)是由“值得被信任”開始滋長(zhǎng)，要有效地領(lǐng)導(dǎo)別人，首先要157

個(gè)人要在任何領(lǐng)域展現(xiàn)真實(shí)效能，必須仰仗高品格及高能力的均衡。能均衡發(fā)展這兩個(gè)元素的人，便能成為值得被信任的人?！返俜摇た戮S團(tuán)隊(duì)的成員個(gè)人要在任何領(lǐng)域展現(xiàn)真實(shí)效能，必須仰仗高品格及高能力的均衡158

感恩心理：“Thankyou”

知曉問題所在：“Iamsorry”

“有蘋果大家一起吃”：Share

“吃飯之前要洗手”：身體是革命的本錢，不要踐踏職業(yè)道德，遵守職業(yè)道德。團(tuán)隊(duì)的心理契約感恩心理：“Thankyou”團(tuán)隊(duì)的心理契約159團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)短期激勵(lì)：滿足團(tuán)隊(duì)成員生存的需要長(zhǎng)期激勵(lì)：滿足團(tuán)隊(duì)成員的發(fā)展需要團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)160短期激勵(lì)——集中于物質(zhì)的激勵(lì)短期激勵(lì)161形成績(jī)效導(dǎo)向的薪酬使之更富有競(jìng)爭(zhēng)力基本薪酬福利獎(jiǎng)金基本薪酬福利獎(jiǎng)金基本薪酬福利獎(jiǎng)金基本薪酬福利當(dāng)前一些公司普遍采用的“靜態(tài)-會(huì)計(jì)”薪酬結(jié)構(gòu)模式公司業(yè)績(jī)優(yōu)異時(shí)公司業(yè)績(jī)一般時(shí)公司業(yè)績(jī)較差時(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)椤皠?dòng)態(tài)-戰(zhàn)略”薪酬結(jié)構(gòu)模式形成績(jī)效導(dǎo)向的薪酬使之更富有競(jìng)爭(zhēng)力基本福利獎(jiǎng)金基本福利獎(jiǎng)金基162使“崗位職責(zé)、勝任條件、績(jī)效水平”三位一體基本薪酬福利獎(jiǎng)金基本薪酬福利獎(jiǎng)金基本薪酬福利獎(jiǎng)金基本薪酬福利當(dāng)前一些公司普遍采用的所謂“同工同酬”的付酬的工資管理原則，結(jié)果致使奉獻(xiàn)者得不到合理的回報(bào)，要么紛紛離開，要么墮落成打工者績(jī)效優(yōu)異的員工績(jī)效平平的員工績(jī)效不合格的員工使奉獻(xiàn)者得到合理的回報(bào)，促進(jìn)打工者轉(zhuǎn)變?yōu)榉瞰I(xiàn)者，淘汰業(yè)績(jī)不良者。基本薪酬福利獎(jiǎng)金基本薪酬福利獎(jiǎng)金員工A員工B員工C使“崗位職責(zé)、勝任條件、績(jī)效水平”三位一體基本福利獎(jiǎng)金基本福163長(zhǎng)期激勵(lì)——集中職業(yè)發(fā)展的激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)16435歲20歲40歲職業(yè)進(jìn)化路徑受雇能力蒼白的職業(yè)生涯公司要做的個(gè)人要做的團(tuán)隊(duì)發(fā)展與成員職業(yè)生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合歲月35歲20歲40歲職業(yè)進(jìn)化路徑受雇能力蒼白的職業(yè)生涯公司要做165梯隊(duì)三輔導(dǎo)/發(fā)展梯隊(duì)二輔導(dǎo)/發(fā)展賦予更大責(zé)任梯隊(duì)一賦予更大責(zé)任梯隊(duì)三輔導(dǎo)/發(fā)展梯隊(duì)二輔導(dǎo)/發(fā)展賦予更大責(zé)任梯隊(duì)三輔導(dǎo)/發(fā)展應(yīng)有產(chǎn)出有待改進(jìn)符合要求表現(xiàn)優(yōu)異綜合能力與潛能表現(xiàn)優(yōu)異符合要求有待改進(jìn)制定團(tuán)隊(duì)梯隊(duì)計(jì)劃梯隊(duì)三梯隊(duì)二梯隊(duì)一梯隊(duì)三梯隊(duì)二梯隊(duì)三應(yīng)有產(chǎn)出有待改進(jìn)符合要求166團(tuán)隊(duì)的發(fā)展A、第一梯隊(duì)可以做候選人B、第二梯隊(duì)可以賦予更大責(zé)任，強(qiáng)化鍛煉C、第三梯隊(duì)暫不放入替補(bǔ)名單D、不一定讓候選人完全清楚自己的梯隊(duì)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展A、第一梯隊(duì)可以做候選人167團(tuán)隊(duì)序列遴選的五個(gè)關(guān)鍵問題第一、組織目標(biāo)需要該崗位是一個(gè)什么樣的繼任者？第二、該候選人的現(xiàn)有總體表現(xiàn)（或績(jī)效）位于第幾梯隊(duì)？有何依據(jù)？第三、該候選人是否具備晉階條件？有何依據(jù)？第四、對(duì)該候選人做出晉階（或崗位調(diào)整）的決定將會(huì)有何風(fēng)險(xiǎn)？后果多大？第五、有何措施能降低風(fēng)險(xiǎn)？團(tuán)隊(duì)序列遴選的五個(gè)關(guān)鍵問題第一、組織目標(biāo)需要該崗位是一個(gè)什么168形成團(tuán)隊(duì)序列的短名單1、初步確立人選與職業(yè)軌跡，短名單一般具名2個(gè)人。2、深化“被選人”的學(xué)習(xí)能力與適應(yīng)能力，強(qiáng)調(diào)“被選人”的自我維護(hù)（ESS），提升雇員對(duì)職業(yè)（工作）的適應(yīng)性開發(fā)其相應(yīng)潛能、服務(wù)能力與傳遞能力。3、提升其勞動(dòng)生產(chǎn)率?！俺兄Z”管理與“績(jī)效”管理是勞動(dòng)生產(chǎn)率的基礎(chǔ)。形成團(tuán)隊(duì)序列的短名單1、初步確立人選與職業(yè)軌跡，短名單一般具169績(jī)效水平與培訓(xùn)需求矩陣實(shí)際績(jī)效水平潛在績(jī)效水平高低高低工作要求高低中高低中備注：圓圈代表目前的位置通過培訓(xùn)提高通過培訓(xùn)提高通過培訓(xùn)提高中中激勵(lì)引導(dǎo)通過培訓(xùn)提高不需要培訓(xùn)安排不當(dāng)績(jī)效水平與培訓(xùn)需求矩陣實(shí)際績(jī)效水平潛在績(jī)效水平高低高低工作要170“承諾是最有效的激勵(lì)”團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)利潤(rùn)客戶效率滿意的薪酬舒暢的心情個(gè)人發(fā)展空間成員的目標(biāo)“玄鐵令”承諾與兌現(xiàn)信譽(yù)“承諾是最有效的激勵(lì)”團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)利潤(rùn)滿意的薪酬成員的目標(biāo)“玄171言語的激勵(lì)“非常適合目前的工作”——迄今為止，尚未犯有大錯(cuò)“工作熱情積極”——固執(zhí)己見，武斷“思維敏捷”——善于文過飾非“不適合文案工作”——沒有上過大學(xué)“善于表達(dá)自己的意圖”——還是能夠把兩個(gè)句子湊在一起“具備專業(yè)精神”——假裝內(nèi)行“認(rèn)真仔細(xì)”——膽小怕事“幽默感很強(qiáng)”——知道很多帶色的笑話“嚴(yán)格遵守規(guī)章制度”——死腦筋知道團(tuán)隊(duì)成員容易誤解的句子嗎？言語的激勵(lì)“非常適合目前的工作”——迄今為止，尚未犯有大錯(cuò)知172“土圍子”情節(jié)與“伙哥”現(xiàn)象“土圍子”情節(jié)：因“一幫同學(xué)”，“一起進(jìn)入公司的人”，“嗜好”等關(guān)系，形成一個(gè)團(tuán)伙，這種小團(tuán)伙不對(duì)外開放，不接納新成員，團(tuán)伙內(nèi)“各自為謀”，很難分享信息。“比而不周”是“土圍子情節(jié)”的典型特征。根源：

“土圍子”情節(jié)的核心仍然是：中國人最深厚的文化層次中流傳下來的“家”的概念。家：“親有差”；“關(guān)系”分遠(yuǎn)近親疏；分三六九等。-“夫有國有家者,不患寡而患不均,不患貧而患不安”。“土圍子”情節(jié)與“伙哥”現(xiàn)象“土圍子”情節(jié)：根源：173第一講：認(rèn)識(shí)中基管理層第二講：“人”與“人力資源”第三講：團(tuán)隊(duì)建設(shè)與激勵(lì)第四講：面試、訪談與溝通第五講：計(jì)劃與目標(biāo)管理第六講：自我管理與職業(yè)