管理及組織行為-課件

第四章激勵(lì)理論第一節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論一、需要層次理論需要層次理論是美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛1943年提出的一種激勵(lì)理論。1954年他又在《動(dòng)機(jī)與人格》一書中對(duì)該理論作了進(jìn)一步的闡述，標(biāo)志著這一理論的正式形成。第四章激勵(lì)理論第一節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論1（一）理論概述馬斯洛把人類紛繁復(fù)雜的需要進(jìn)行了高度地概括和總結(jié)，認(rèn)為每個(gè)人都有一套需要系統(tǒng)和層次。按照由低到高的順序，人的基本需要包括五大類，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。（一）理論概述馬斯洛把人類紛繁復(fù)雜的需要進(jìn)行了高度地概括和總21、生理需要生理需要是保證和維護(hù)個(gè)體存在的最基本需要。生理需要的滿足，是維持生命的基本的、必要的條件。生理需要是人的最低層需要，但卻是至關(guān)重要的。1、生理需要生理需要是保證和維護(hù)個(gè)體存在的最基本需要。32、安全需要馬期洛認(rèn)為，人們希望生存于一個(gè)安全、有序、可以預(yù)測(cè)、有組織的世界里。在這種環(huán)境條件下，個(gè)體可以尋求到依賴和保護(hù)，避免危險(xiǎn)與災(zāi)難。在現(xiàn)代組織中，安全需要主要表現(xiàn)為人們希望有一個(gè)安全和穩(wěn)定的職業(yè)；醫(yī)療有保障；人身、家庭和財(cái)產(chǎn)免遭攻擊與傷害；工作安全，避免失業(yè)，老有所養(yǎng)等。2、安全需要馬期洛認(rèn)為，人們希望生存于一個(gè)安全、有序、可以預(yù)43、社交需要社交需要也叫愛與歸屬需要，這是一種比生理和安全需要為高級(jí)的社會(huì)需要。社交需要主要是指人們希望得到愛和愛他人；希望獲得友誼、結(jié)交朋友；人們相互理解、認(rèn)同、信任、支持、同情、合作、忠誠(chéng)，形成和建立良好的人際關(guān)系；希望歸屬于一定的群體和組織，并為之接納、認(rèn)同，擁有歸屬感。3、社交需要社交需要也叫愛與歸屬需要，這是一種比生理和安全需54、尊重需要馬斯洛認(rèn)為，社會(huì)上的人們都希望自己有穩(wěn)定、牢固的地位，希望得到他人的高度評(píng)價(jià)和贊譽(yù)，這就是所謂的尊重需要。尊重需要包括他人對(duì)自己的尊重以及自尊、自重。前者是指社會(huì)對(duì)個(gè)人的尊重，如人們對(duì)名譽(yù)、威望、賞識(shí)、地位、認(rèn)可、權(quán)力等的需求；后者是指自己對(duì)自己的尊重，如希望自己有實(shí)力、有成就、能勝任、有信心，以及要求獨(dú)立和自由等。4、尊重需要馬斯洛認(rèn)為，社會(huì)上的人們都希望自己有穩(wěn)定、牢固的65、自我實(shí)現(xiàn)需要馬斯洛所謂的自我實(shí)現(xiàn)需要，是指促使人的潛在能力得以實(shí)現(xiàn)的趨勢(shì)，這一趨勢(shì)就是希望自己越來越成為所期望的人物，完成與自己能力相稱的事情。也就是說，希望充分發(fā)揮自己的聰明才智，做自己認(rèn)為有意義、有價(jià)值、有貢獻(xiàn)的事，實(shí)現(xiàn)自己的理想與抱負(fù)。5、自我實(shí)現(xiàn)需要馬斯洛所謂的自我實(shí)現(xiàn)需要，是指促使人的潛在能7（二）各層需要間的關(guān)系層次性：強(qiáng)調(diào)需要存在低層和高層之分。自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要

安全需要生理需要（二）各層需要間的關(guān)系層次性：強(qiáng)調(diào)需要存在低層和高層之分。自8續(xù)發(fā)展性：人的需要總是由低層向高層發(fā)展的。并存性：馬斯洛認(rèn)為，在同一時(shí)期內(nèi)，人們可能同時(shí)存在幾種需要，共同影響和支配個(gè)體的行為。主次性：在特定時(shí)期，總有一種需要是優(yōu)勢(shì)需要，對(duì)個(gè)體具有支配地位。續(xù)發(fā)展性：人的需要總是由低層向高層發(fā)展的。9（三）需要層次理論

在管理中的運(yùn)用據(jù)一些西方組織行為學(xué)家宣稱，馬斯洛的需要層次理論能夠幫助企業(yè)家管理好業(yè)務(wù)。下表就是有關(guān)需要層次理論同管理措施密切結(jié)合的參考表。（三）需要層次理論

在管理中的運(yùn)用據(jù)一些西方組織行為學(xué)家宣稱10需要層次理論在管理中的運(yùn)用需要層次理論在管理中的運(yùn)用11二、ERG理論ERG理論是美國(guó)耶魯大學(xué)組織行為學(xué)教授阿爾得夫提出的需要理論。該理論的全稱是“生存（Existence）、關(guān)系(Relatedness)、成長(zhǎng)(Growth)理論”，因生存、關(guān)系、成長(zhǎng)三個(gè)詞英文的字頭分別是E、R、G故簡(jiǎn)稱為“ERG理論”。二、ERG理論ERG理論是美國(guó)耶魯大學(xué)組織行為學(xué)教授阿爾得夫12（一）理論概述1、生存需要生存需要是人的最基本需要，這種需要類似于需要層次理論中的生理、安全需要，這類需要只有通過金錢的方式才能滿足。2、關(guān)系需要關(guān)系需要相當(dāng)于層次理論中的社交需要和一部分尊重需要。3、成長(zhǎng)需要成長(zhǎng)需要是個(gè)體對(duì)于自尊和自我實(shí)現(xiàn)等方面的追求和需要。包括個(gè)人在事業(yè)、前途等方面的創(chuàng)造、發(fā)展與成長(zhǎng)的努力。（一）理論概述1、生存需要13（二）三類需要間的關(guān)系同馬斯洛的理論不同的是，ERG理論主張人的需要并不一定嚴(yán)格地按照由低到高，逐級(jí)發(fā)展的順序，在一些特定的情況下，是可能越級(jí)發(fā)展的。與需要層次理論另一個(gè)明顯的區(qū)別是，ERG理論認(rèn)為人的三種需要即是由低到高發(fā)展的，也存在一旦遇到挫折就下降的可能性。（二）三類需要間的關(guān)系同馬斯洛的理論不同的是，ERG理論主張14續(xù)需要層次論與ERG理論對(duì)比圖自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要生存需要（E）關(guān)系需要（R）成長(zhǎng)需要（G）續(xù)自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要生存需要（E）15續(xù)概而言之，三類需要間的關(guān)系包括如下三點(diǎn)：①某種需要受到的滿足越少，則其越為人所渴求，對(duì)人的激勵(lì)作用越大；②較低需要越能獲得較多的滿足，個(gè)體就對(duì)較高需要越渴求；③較高需要一旦反復(fù)受挫，人們就會(huì)轉(zhuǎn)而尋求較低需要的滿足。續(xù)概而言之，三類需要間的關(guān)系包括如下三點(diǎn)：16（三）需要與管理阿爾得夫認(rèn)為，作為一個(gè)組織管理人員，應(yīng)該了解職工的真實(shí)需要。管理者要控制下屬的工作行為或工作表現(xiàn)，首先要了解他們的真實(shí)需要，同時(shí)，通過控制工作結(jié)果（使之成為能滿足下屬需要的東西和報(bào)酬）來達(dá)到控制他們的工作行為。（三）需要與管理阿爾得夫認(rèn)為，作為一個(gè)組織管理人員，應(yīng)該了解17三、成就需要理論成就需要理論是美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥克萊蘭于20世紀(jì)50年代提出的一種激勵(lì)理論。三、成就需要理論成就需要理論是美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥克萊蘭于18（一）理論概述他認(rèn)為在人的基本需要得到滿足之后，其行為取決于另外三種需要的滿足與否，這三種需要是：權(quán)力需要友誼需要成就需要（一）理論概述他認(rèn)為在人的基本需要得到滿足之后，其行為取決于19（二）成就需要的作用麥克萊蘭特別強(qiáng)調(diào)成就需要對(duì)個(gè)體行為的作用和影響，認(rèn)為具有高成就需要的人對(duì)于組織、國(guó)家的進(jìn)步和發(fā)展意義重大。他認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)和國(guó)家能否擁有這種高成就需要的人才，是企業(yè)能否快速發(fā)展、國(guó)家能否興旺發(fā)達(dá)的主要原因之一。（二）成就需要的作用麥克萊蘭特別強(qiáng)調(diào)成就需要對(duì)個(gè)體行為的作20四、雙因素理論雙因素理論也叫激勵(lì)因素—保健因素理論。該理論是由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代后期最先提出的。四、雙因素理論雙因素理論也叫激勵(lì)因素—保健因素理論。該理論是21（一）理論概述經(jīng)過大量的資料分析，赫茨伯格發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致職工滿意和不滿意的因素是截然不同的，而且這兩種因素對(duì)職工工作行為的影響作用不同。據(jù)此，他把影響職工積極性的因素劃分為兩類，即激勵(lì)因素和保健因素。（一）理論概述經(jīng)過大量的資料分析，赫茨伯格發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致職工滿意和221、激勵(lì)因素赫茨伯格從1753人次的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，使職工感到非常滿意的因素主要有：①工作富有成就感；②工作成績(jī)能得到承認(rèn)；③工作本身富有挑戰(zhàn)性；④職務(wù)上的責(zé)任感；⑤個(gè)人發(fā)展（成長(zhǎng)、晉升）的可能性。1、激勵(lì)因素赫茨伯格從1753人次的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，使職工感到非23續(xù)他認(rèn)為這些工作本身的因素的改善，能激發(fā)和調(diào)動(dòng)職工的積極性和熱情，從而會(huì)經(jīng)常性地提高人的工作效率。如果這些因素沒有處理好，也能引起職工的不滿，但影響并不很大。赫茨伯格把這些影響職工工作積極性的工作本身的因素稱為激勵(lì)因素。續(xù)他認(rèn)為這些工作本身的因素的改善，能激發(fā)和調(diào)動(dòng)職工的積極性和242、保健因素赫茨伯格通過對(duì)1844人次的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致職工非常不滿意的因素主要有：①公司的政策與行政管理；②技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；③人際關(guān)系；④工資；⑤工作環(huán)境條件；2、保健因素赫茨伯格通過對(duì)1844人次的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致職工非25續(xù)他認(rèn)為這些工作環(huán)境和工作條件不具備時(shí)，會(huì)使職工感到不滿意，從而降低職工工作的積極性和熱情。如果具備這些條件，就不會(huì)降低其工作熱情，換句話說，就能夠維持職工已有的現(xiàn)狀，但不會(huì)因此而提高其積極性。赫茨伯格把這些影響職工積極性的工作環(huán)境條件方面的因素叫保健因素，或稱為維持因素。續(xù)他認(rèn)為這些工作環(huán)境和工作條件不具備時(shí)，會(huì)使職工感到不滿意，26續(xù)赫茨伯格對(duì)這一命題的進(jìn)一步解釋是：傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為滿意的對(duì)立面是不滿意，這一看法是不確切的。實(shí)際上滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒有滿意，而不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意。沒有滿意不等于滿意，沒有不滿意也不等于滿意。續(xù)赫茨伯格對(duì)這一命題的進(jìn)一步解釋是：傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為滿意的對(duì)立面27（二）理論的運(yùn)用1，應(yīng)創(chuàng)造良好的工作外部環(huán)境條件，改善保健因素，消除職工的不滿情緒。2，有效的管理，應(yīng)在不斷改善保健因素的基礎(chǔ)上，從工作本身入手，創(chuàng)造條件，滿足職工對(duì)激勵(lì)因素的需求，從而激發(fā)和提高其工作的積極性。3，激勵(lì)因素和保健因素的區(qū)分是相對(duì)的，其作用可以相互轉(zhuǎn)化。（二）理論的運(yùn)用1，應(yīng)創(chuàng)造良好的工作外部環(huán)境條件，改善保健因28第二節(jié)過程型激勵(lì)理論一、期望理論美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆（Y.H.Vroom）在《工作與激勵(lì)》（1964）一書中，提出了期望理論。第二節(jié)過程型激勵(lì)理論一、期望理論29（一）理論概述期望理論認(rèn)為，要分析一個(gè)人的行為，應(yīng)該從行為所追求的目標(biāo)的價(jià)值或吸引力與其實(shí)現(xiàn)的可能性來考慮。概而言之，工作對(duì)人激勵(lì)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）的大小和預(yù)計(jì)能夠達(dá)到該目標(biāo)的可能性（期望值）的高低。（一）理論概述期望理論認(rèn)為，要分析一個(gè)人的行為，應(yīng)該從行為所30其基本模式是：激勵(lì)力量（M）=∑效價(jià)（V）╳期望（E）M即Motivation（激勵(lì)力量）的縮寫，V是Valence（效價(jià)）的縮寫，E是Expectancy（期望值）的縮寫。其基本模式是：激勵(lì)力量（M）=∑效價(jià)（V）╳期望（E）31續(xù)激勵(lì)力量是指動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，即特定活動(dòng)或目標(biāo)對(duì)個(gè)體積極性和激發(fā)程度。效價(jià)是指?jìng)€(gè)體對(duì)某所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的價(jià)值估計(jì)。期望值是指?jìng)€(gè)體對(duì)某項(xiàng)目標(biāo)的能夠?qū)崿F(xiàn)的可能性大小的估計(jì)。期望理論認(rèn)為，工作或目標(biāo)對(duì)個(gè)體激勵(lì)力量的大小，不單取決于效價(jià)或期望值大小，而取決于二者合力的大小。續(xù)激勵(lì)力量是指動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，即特定活動(dòng)或目標(biāo)對(duì)個(gè)體積極性和激發(fā)32續(xù)效價(jià)和期望值的不同結(jié)合，會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量，主要表現(xiàn)為以下幾種情況：（1）E高╳V高=M高（2）E中╳V中=M中（3）E低╳V低=M低（4）E高╳V低=M低（5）E低╳V高=M低續(xù)效價(jià)和期望值的不同結(jié)合，會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量，主要表現(xiàn)為以33（二）綜合的期望模式

（VIE模式）影響激勵(lì)水平的因素除了效價(jià)和期望值之外，還關(guān)聯(lián)性、結(jié)果（報(bào)酬）、績(jī)效、能力和選擇等。這種模式可以公式表示：M=EΣV.I其中，M表示激勵(lì)力量，E表示期望值、V表示效價(jià)、I表示關(guān)聯(lián)性。（二）綜合的期望模式

（VIE模式）影響激勵(lì)水平的因素除了34V

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E模式VIE模式績(jī)效期望效價(jià)關(guān)聯(lián)性激勵(lì)努力結(jié)果（報(bào)酬）能力技術(shù)E值I值V值績(jī)效V

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E模式績(jī)效期望效價(jià)關(guān)聯(lián)性激勵(lì)35續(xù)關(guān)聯(lián)性是指工作績(jī)效與所得報(bào)酬之間的關(guān)系，這種聯(lián)系通常用系數(shù)表示，一般在+1和-1之間變化。假如高工作績(jī)效總導(dǎo)致報(bào)酬的提高，則關(guān)聯(lián)系數(shù)為正值；如果二者無關(guān)則為零值；如果高的工作績(jī)效導(dǎo)致報(bào)酬的降低，那么關(guān)聯(lián)系數(shù)為負(fù)值。要激勵(lì)員工更好地工作，管理者應(yīng)注意以下三點(diǎn)：①明確做什么工作給什么獎(jiǎng)酬；②使員工認(rèn)識(shí)到這種獎(jiǎng)酬與工作績(jī)效有關(guān)；③使員工相信，只有努力工作，績(jī)效才能提高。續(xù)關(guān)聯(lián)性是指工作績(jī)效與所得報(bào)酬之間的關(guān)系，這種聯(lián)系通常用系數(shù)36（三）理論的運(yùn)用弗魯姆認(rèn)為，依據(jù)期望模式，為了有效激發(fā)職工的工作動(dòng)機(jī)，需要處理好三種關(guān)系。一是個(gè)人努力與工作成績(jī)的關(guān)系。二是工作成績(jī)與報(bào)酬之間的關(guān)系。三是獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。（三）理論的運(yùn)用弗魯姆認(rèn)為，依據(jù)期望模式，為了有效激發(fā)職工的37二、公平理論公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）提出的一種激勵(lì)理論。該理論著重研究個(gè)體在社會(huì)比較過程，對(duì)個(gè)人所作的貢獻(xiàn)與其所獲得的回報(bào)之間如何平衡，它強(qiáng)調(diào)公平、公正對(duì)于職工積極性的激勵(lì)作用。二、公平理論公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams38（一）理論概述亞當(dāng)斯認(rèn)為，職工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受自己所得的絕對(duì)報(bào)酬（即實(shí)際收入）的影響，而且還受相對(duì)報(bào)酬（即通過社會(huì)比較后的相對(duì)收入）的影響。職工在自覺不自覺中首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入/付出比與相關(guān)他人的收入/付出比進(jìn)行比較。如果職工感覺到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)；如果覺得二者不相同，則產(chǎn)生不公平感。不公平感出現(xiàn)后，職工就會(huì)試圖去糾正之。（一）理論概述亞當(dāng)斯認(rèn)為，職工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受自己所得的絕39續(xù)亞當(dāng)斯認(rèn)為，當(dāng)職工感到不公平時(shí)，他們可能會(huì)采取以下幾種做法以期實(shí)現(xiàn)其公平：①通過自我解釋，達(dá)到自我安慰，如曲解自己或他人的付出或所得；②采取某種行為謀求改變他人的付出或所得；③采取某種行為謀求改變自己的付出或所得；④選擇另一個(gè)參照對(duì)象進(jìn)行比較；⑤辭去現(xiàn)在的工作。續(xù)亞當(dāng)斯認(rèn)為，當(dāng)職工感到不公平時(shí)，他們可能會(huì)采取以下幾種做法40續(xù)公平理論主張每個(gè)人不僅關(guān)心由于自己的工作而得到的絕對(duì)報(bào)酬，而且還關(guān)心自己的報(bào)酬與他人報(bào)酬之間的關(guān)系。他們會(huì)對(duì)自己與他人付出與所得之間的關(guān)系作做出判斷。續(xù)公平理論主張每個(gè)人不僅關(guān)心由于自己的工作而得到的絕對(duì)報(bào)酬，41續(xù)比較的結(jié)果如果是均衡的，就會(huì)產(chǎn)生公平感，有助于維持或進(jìn)一步激發(fā)其工作熱情；反之，如果是不均衡的，則會(huì)出現(xiàn)不公平感（被剝奪感或內(nèi)疚感），從而影響其績(jī)效的穩(wěn)定或提高。續(xù)比較的結(jié)果如果是均衡的，就會(huì)產(chǎn)生公平感，有助于維持或進(jìn)一步42（二）理論的運(yùn)用公平理論對(duì)報(bào)酬分配提出了以下四點(diǎn)建議：1、按時(shí)間付酬時(shí)，收入超過應(yīng)得報(bào)酬的職工的生產(chǎn)效率水平，將高于收入公平的員工。2、按產(chǎn)量付酬時(shí)，收入超過應(yīng)得報(bào)酬的員工比那些收入公平的員工而言，產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量增加不多，而主要是提高產(chǎn)品質(zhì)量。3、按時(shí)間付酬時(shí)，對(duì)于收入低于應(yīng)得報(bào)酬的員工而言，將降低他們生產(chǎn)的數(shù)量或質(zhì)量。4、按產(chǎn)量付酬時(shí)，收入低于應(yīng)得報(bào)酬的員工與收入公平的員工相比，他們的產(chǎn)量高而質(zhì)量低。（二）理論的運(yùn)用公平理論對(duì)報(bào)酬分配提出了以下四點(diǎn)建議：43（三）管理實(shí)踐中

如何做到公平1、按勞分配2、民主管理3、提高管理的透明度4、量化管理（三）管理實(shí)踐中

如何做到公平1、按勞分配44三、目標(biāo)管理理論目標(biāo)管理（Managementbyobjective,MBO）作為一種激勵(lì)理論最早由美國(guó)著名的管理學(xué)家杜拉克（P.F.Drucker)于20世紀(jì)50年代中期提出來的。后來由洛克（F.A.Locke)、沃迪恩（G.Ordiorne)等人將該理論發(fā)展并運(yùn)用于組織管理的各個(gè)層面，成為一種職工參與組織管理的激勵(lì)技術(shù)。這種管理方法和技術(shù)對(duì)于西方組織管理的理論與實(shí)踐產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。三、目標(biāo)管理理論目標(biāo)管理（Managementbyobj45（一）理論概述杜拉克認(rèn)為，組織的目的和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，如果一個(gè)領(lǐng)域沒有特定的目標(biāo)，則該領(lǐng)域必然會(huì)被忽視。組織的各級(jí)管理人員只有通過這些目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，并以目標(biāo)的達(dá)成情況衡量組織成員貢獻(xiàn)的大小，才能保證一個(gè)組織的整體目標(biāo)的達(dá)成。（一）理論概述杜拉克認(rèn)為，組織的目的和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，46續(xù)杜拉克提出，讓每個(gè)職工根據(jù)組織總目標(biāo)的要求，自己制定個(gè)人目標(biāo)，并努力實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)，就能使總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更有把握，每個(gè)職工因此也就為組織做出了自己的貢獻(xiàn)。續(xù)杜拉克提出，讓每個(gè)職工根據(jù)組織總目標(biāo)的要求，自己制定個(gè)人目47（二）目標(biāo)管理的過程1、目標(biāo)的制定目標(biāo)的制定是目標(biāo)管理的首要環(huán)節(jié)。目標(biāo)的制定是一個(gè)“自上而下”，再“自下而上”的過程。（二）目標(biāo)管理的過程1、目標(biāo)的制定48目標(biāo)管理中的目標(biāo)屬性目標(biāo)管理中的目標(biāo)具有五種屬性或特征：目標(biāo)的明確性；職工參與制定目標(biāo)；目標(biāo)的挑戰(zhàn)性與可接受性；規(guī)定期限；績(jī)效的反饋。目標(biāo)管理中的目標(biāo)屬性目標(biāo)管理中的目標(biāo)具有五種屬性或特征：49企業(yè)目標(biāo)項(xiàng)目對(duì)于企業(yè)而言，應(yīng)該選擇哪些內(nèi)容作為目標(biāo)項(xiàng)目呢？杜拉克曾經(jīng)設(shè)計(jì)了如下八種內(nèi)容：①市場(chǎng)地位；②革新；③生產(chǎn)力；④資源和財(cái)源；⑤經(jīng)理人才的培養(yǎng)；⑥獲利能力；⑦工人的績(jī)效和態(tài)度；⑧社會(huì)負(fù)擔(dān)。企業(yè)目標(biāo)項(xiàng)目對(duì)于企業(yè)而言，應(yīng)該選擇哪些內(nèi)容作為目標(biāo)項(xiàng)目呢？杜50續(xù)我國(guó)的有關(guān)學(xué)者根據(jù)中國(guó)國(guó)情也提出了我國(guó)企業(yè)目標(biāo)設(shè)置的內(nèi)容體系，即①生產(chǎn)水平；②經(jīng)濟(jì)效益；③企業(yè)素質(zhì)；④技術(shù)發(fā)展；⑤經(jīng)營(yíng)銷售；⑥組織人事；⑦安全環(huán)保；⑧文明衛(wèi)生；⑨政治工作；⑩生活福利。續(xù)我國(guó)的有關(guān)學(xué)者根據(jù)中國(guó)國(guó)情也提出了我國(guó)企業(yè)目標(biāo)設(shè)置的內(nèi)容體512、目標(biāo)的實(shí)施對(duì)于管理者而言，目標(biāo)實(shí)施階段的工作方法和內(nèi)容是：①下放權(quán)力，讓下級(jí)或職工自主管理；②領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)注意抓薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)診斷修正目標(biāo)執(zhí)行過程中的問題和失誤；③協(xié)調(diào)和監(jiān)督目標(biāo)的執(zhí)行情況；④抓典型以指導(dǎo)全面；⑤注意信息和績(jī)效的及時(shí)反饋。2、目標(biāo)的實(shí)施對(duì)于管理者而言，目標(biāo)實(shí)施階段的工作方法和內(nèi)容是523、目標(biāo)成果的檢查與評(píng)價(jià)對(duì)目標(biāo)成果的檢查與評(píng)價(jià)是目標(biāo)管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，做好這個(gè)環(huán)節(jié)的工作必須重視三點(diǎn)：一是要對(duì)目標(biāo)成果進(jìn)行定量考核和評(píng)價(jià)；二是根據(jù)考核和評(píng)價(jià)結(jié)果實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)；三是把評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)反饋給目標(biāo)實(shí)施者本人。3、目標(biāo)成果的檢查與評(píng)價(jià)對(duì)目標(biāo)成果的檢查與評(píng)價(jià)是目標(biāo)管理的最53第三節(jié)行為改造型激勵(lì)理論一、強(qiáng)化理論（一）理論概述“強(qiáng)化”是這種激勵(lì)理論的核心和靈魂。在組織行為學(xué)中，強(qiáng)化是指通過不斷改變環(huán)境的刺激因素以達(dá)到增強(qiáng)、減弱或消除某種行為的過程。粗略地分析，可以把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化；精細(xì)的分析，可以把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰和衰減。第三節(jié)行為改造型激勵(lì)理論一、強(qiáng)化理論54正強(qiáng)化就是利用特定的刺激因素，使人的某種行為獲得鞏固和加強(qiáng)，使之再發(fā)生的可能性增大。正強(qiáng)化就是利用特定的刺激因素，使人的某種行為獲得鞏固和加強(qiáng)，55負(fù)強(qiáng)化是指預(yù)先告之某種不符合要求的行為或不良績(jī)效可能引起的后果，從而使之通過按所要求的方式來修正或調(diào)整工作行為，避免某種可以預(yù)期的令人不快的情境發(fā)生。負(fù)強(qiáng)化是指預(yù)先告之某種不符合要求的行為或不良績(jī)效可能引起的后56懲罰是指用帶有強(qiáng)制性或威脅性的手段以修正人的行為。懲罰是指用帶有強(qiáng)制性或威脅性的手段以修正人的行為。57衰減就是對(duì)已發(fā)生的行為不給予任何形式的強(qiáng)化，從而使該行為逐步降低出現(xiàn)頻率，直至最終消失。衰減就是對(duì)已發(fā)生的行為不給予任何形式的強(qiáng)化，從而使該行為逐步58（二）理論的運(yùn)用1、強(qiáng)化的方式強(qiáng)化的方式一般包括兩大類：（1）連續(xù)強(qiáng)化（2）間歇強(qiáng)化（二）理論的運(yùn)用1、強(qiáng)化的方式59續(xù)根據(jù)強(qiáng)化時(shí)段的固定與否，間歇強(qiáng)化可以分為定距強(qiáng)化和變距強(qiáng)化。根據(jù)任務(wù)完成情況進(jìn)行強(qiáng)化也是一種常見的強(qiáng)化形式。這種強(qiáng)化也稱為比率強(qiáng)化，即按任務(wù)完成的百分比給予強(qiáng)化。比率強(qiáng)化又分為定比強(qiáng)化和變比強(qiáng)化兩種。續(xù)根據(jù)強(qiáng)化時(shí)段的固定與否，間歇強(qiáng)化可以分為定距強(qiáng)化和變距強(qiáng)化602、強(qiáng)化的原則原則一：要設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系，遵循目標(biāo)強(qiáng)化的原則。原則二：小步子強(qiáng)化，以增強(qiáng)行為轉(zhuǎn)化的信心。原則三：及時(shí)反饋、及時(shí)強(qiáng)化。原則四：實(shí)行獎(jiǎng)懲結(jié)合以獎(jiǎng)為主的原則。原則五：貫徹因人而異的強(qiáng)化原則。原則六：多種強(qiáng)化方式相結(jié)合的原則。2、強(qiáng)化的原則原則一：要設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系，遵循目標(biāo)強(qiáng)化的原則61二、歸因理論（一）理論概述所謂歸因，就是根據(jù)他人或自己的言行或其它外部特征，推測(cè)其內(nèi)在心理狀態(tài)或原因的過程。歸因既包括對(duì)他人言行的歸因，也包括對(duì)自己言行的歸因。二、歸因理論（一）理論概述62續(xù)一般說來，人們對(duì)行為的歸因包括三種傾向：①把某種行為或結(jié)果歸之于個(gè)人的自身原因，②歸因于自身之外的環(huán)境原因，③歸因于主客觀兩方面的交互作用，即既看到自身因素的作用，又重視外部環(huán)境的客觀影響。續(xù)一般說來，人們對(duì)行為的歸因包括三種傾向：①把某種行為或結(jié)果63（二）理論的運(yùn)用如果一個(gè)人習(xí)慣于把失敗歸因于那些穩(wěn)定的內(nèi)因，則不會(huì)增強(qiáng)今后的努力和堅(jiān)持性行為，對(duì)未來行為不具有激勵(lì)作用。如果一個(gè)把失敗歸因于那些不穩(wěn)定的內(nèi)因，表現(xiàn)出一定的努力或堅(jiān)持性行為。如果一個(gè)人習(xí)慣于把失敗歸因于那些人力可以控制的因素，則在未來行動(dòng)中可能會(huì)增強(qiáng)努力和積極性。反之，如果習(xí)慣歸因那些人力不可控的因素，則對(duì)未來行為不容易產(chǎn)生激勵(lì)作用。（二）理論的運(yùn)用如果一個(gè)人習(xí)慣于把失敗歸因于那些穩(wěn)定的內(nèi)因，64續(xù)可見，管理者根據(jù)不同職工對(duì)于成敗歸因的取向不同，因人而異地做好職工的思想工作，幫助職工正確歸因，對(duì)于調(diào)動(dòng)職工工作的積極性、開創(chuàng)性和堅(jiān)持性具有十分重要的作用。不僅如此，管理者還應(yīng)有目的、有系統(tǒng)地對(duì)職工的工作行為進(jìn)行歸因，這對(duì)于量才錄用、合理分工、人盡其才、才盡其用，提高管理績(jī)效具有重要的幫助。續(xù)可見，管理者根據(jù)不同職工對(duì)于成敗歸因的取向不同，因人而異地65第四節(jié)綜合型激勵(lì)理論以上介紹的三種類型的激勵(lì)理論可以說各有側(cè)重，又都有其自身難以克服的局限性。因此，后繼的研究者試圖將這些理論進(jìn)行綜合，使之在觀點(diǎn)上相互補(bǔ)充，于是便出現(xiàn)了第四種類型的激勵(lì)理論，即綜合型激勵(lì)理論。綜合型激勵(lì)理論代表觀點(diǎn)是波特和勞勒（L.W.Porter&E.E.Lawler）提出的激勵(lì)過程模式以及羅賓斯（S.P.Rrobbins）的綜合激勵(lì)模式。第四節(jié)綜合型激勵(lì)理論以上介紹的三種類型的激勵(lì)理論可以說各66第四章激勵(lì)理論第一節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論一、需要層次理論需要層次理論是美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛1943年提出的一種激勵(lì)理論。1954年他又在《動(dòng)機(jī)與人格》一書中對(duì)該理論作了進(jìn)一步的闡述，標(biāo)志著這一理論的正式形成。第四章激勵(lì)理論第一節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論67（一）理論概述馬斯洛把人類紛繁復(fù)雜的需要進(jìn)行了高度地概括和總結(jié)，認(rèn)為每個(gè)人都有一套需要系統(tǒng)和層次。按照由低到高的順序，人的基本需要包括五大類，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。（一）理論概述馬斯洛把人類紛繁復(fù)雜的需要進(jìn)行了高度地概括和總681、生理需要生理需要是保證和維護(hù)個(gè)體存在的最基本需要。生理需要的滿足，是維持生命的基本的、必要的條件。生理需要是人的最低層需要，但卻是至關(guān)重要的。1、生理需要生理需要是保證和維護(hù)個(gè)體存在的最基本需要。692、安全需要馬期洛認(rèn)為，人們希望生存于一個(gè)安全、有序、可以預(yù)測(cè)、有組織的世界里。在這種環(huán)境條件下，個(gè)體可以尋求到依賴和保護(hù)，避免危險(xiǎn)與災(zāi)難。在現(xiàn)代組織中，安全需要主要表現(xiàn)為人們希望有一個(gè)安全和穩(wěn)定的職業(yè)；醫(yī)療有保障；人身、家庭和財(cái)產(chǎn)免遭攻擊與傷害；工作安全，避免失業(yè)，老有所養(yǎng)等。2、安全需要馬期洛認(rèn)為，人們希望生存于一個(gè)安全、有序、可以預(yù)703、社交需要社交需要也叫愛與歸屬需要，這是一種比生理和安全需要為高級(jí)的社會(huì)需要。社交需要主要是指人們希望得到愛和愛他人；希望獲得友誼、結(jié)交朋友；人們相互理解、認(rèn)同、信任、支持、同情、合作、忠誠(chéng)，形成和建立良好的人際關(guān)系；希望歸屬于一定的群體和組織，并為之接納、認(rèn)同，擁有歸屬感。3、社交需要社交需要也叫愛與歸屬需要，這是一種比生理和安全需714、尊重需要馬斯洛認(rèn)為，社會(huì)上的人們都希望自己有穩(wěn)定、牢固的地位，希望得到他人的高度評(píng)價(jià)和贊譽(yù)，這就是所謂的尊重需要。尊重需要包括他人對(duì)自己的尊重以及自尊、自重。前者是指社會(huì)對(duì)個(gè)人的尊重，如人們對(duì)名譽(yù)、威望、賞識(shí)、地位、認(rèn)可、權(quán)力等的需求；后者是指自己對(duì)自己的尊重，如希望自己有實(shí)力、有成就、能勝任、有信心，以及要求獨(dú)立和自由等。4、尊重需要馬斯洛認(rèn)為，社會(huì)上的人們都希望自己有穩(wěn)定、牢固的725、自我實(shí)現(xiàn)需要馬斯洛所謂的自我實(shí)現(xiàn)需要，是指促使人的潛在能力得以實(shí)現(xiàn)的趨勢(shì)，這一趨勢(shì)就是希望自己越來越成為所期望的人物，完成與自己能力相稱的事情。也就是說，希望充分發(fā)揮自己的聰明才智，做自己認(rèn)為有意義、有價(jià)值、有貢獻(xiàn)的事，實(shí)現(xiàn)自己的理想與抱負(fù)。5、自我實(shí)現(xiàn)需要馬斯洛所謂的自我實(shí)現(xiàn)需要，是指促使人的潛在能73（二）各層需要間的關(guān)系層次性：強(qiáng)調(diào)需要存在低層和高層之分。自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要

安全需要生理需要（二）各層需要間的關(guān)系層次性：強(qiáng)調(diào)需要存在低層和高層之分。自74續(xù)發(fā)展性：人的需要總是由低層向高層發(fā)展的。并存性：馬斯洛認(rèn)為，在同一時(shí)期內(nèi)，人們可能同時(shí)存在幾種需要，共同影響和支配個(gè)體的行為。主次性：在特定時(shí)期，總有一種需要是優(yōu)勢(shì)需要，對(duì)個(gè)體具有支配地位。續(xù)發(fā)展性：人的需要總是由低層向高層發(fā)展的。75（三）需要層次理論

在管理中的運(yùn)用據(jù)一些西方組織行為學(xué)家宣稱，馬斯洛的需要層次理論能夠幫助企業(yè)家管理好業(yè)務(wù)。下表就是有關(guān)需要層次理論同管理措施密切結(jié)合的參考表。（三）需要層次理論

在管理中的運(yùn)用據(jù)一些西方組織行為學(xué)家宣稱76需要層次理論在管理中的運(yùn)用需要層次理論在管理中的運(yùn)用77二、ERG理論ERG理論是美國(guó)耶魯大學(xué)組織行為學(xué)教授阿爾得夫提出的需要理論。該理論的全稱是“生存（Existence）、關(guān)系(Relatedness)、成長(zhǎng)(Growth)理論”，因生存、關(guān)系、成長(zhǎng)三個(gè)詞英文的字頭分別是E、R、G故簡(jiǎn)稱為“ERG理論”。二、ERG理論ERG理論是美國(guó)耶魯大學(xué)組織行為學(xué)教授阿爾得夫78（一）理論概述1、生存需要生存需要是人的最基本需要，這種需要類似于需要層次理論中的生理、安全需要，這類需要只有通過金錢的方式才能滿足。2、關(guān)系需要關(guān)系需要相當(dāng)于層次理論中的社交需要和一部分尊重需要。3、成長(zhǎng)需要成長(zhǎng)需要是個(gè)體對(duì)于自尊和自我實(shí)現(xiàn)等方面的追求和需要。包括個(gè)人在事業(yè)、前途等方面的創(chuàng)造、發(fā)展與成長(zhǎng)的努力。（一）理論概述1、生存需要79（二）三類需要間的關(guān)系同馬斯洛的理論不同的是，ERG理論主張人的需要并不一定嚴(yán)格地按照由低到高，逐級(jí)發(fā)展的順序，在一些特定的情況下，是可能越級(jí)發(fā)展的。與需要層次理論另一個(gè)明顯的區(qū)別是，ERG理論認(rèn)為人的三種需要即是由低到高發(fā)展的，也存在一旦遇到挫折就下降的可能性。（二）三類需要間的關(guān)系同馬斯洛的理論不同的是，ERG理論主張80續(xù)需要層次論與ERG理論對(duì)比圖自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要生存需要（E）關(guān)系需要（R）成長(zhǎng)需要（G）續(xù)自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要生存需要（E）81續(xù)概而言之，三類需要間的關(guān)系包括如下三點(diǎn)：①某種需要受到的滿足越少，則其越為人所渴求，對(duì)人的激勵(lì)作用越大；②較低需要越能獲得較多的滿足，個(gè)體就對(duì)較高需要越渴求；③較高需要一旦反復(fù)受挫，人們就會(huì)轉(zhuǎn)而尋求較低需要的滿足。續(xù)概而言之，三類需要間的關(guān)系包括如下三點(diǎn)：82（三）需要與管理阿爾得夫認(rèn)為，作為一個(gè)組織管理人員，應(yīng)該了解職工的真實(shí)需要。管理者要控制下屬的工作行為或工作表現(xiàn)，首先要了解他們的真實(shí)需要，同時(shí)，通過控制工作結(jié)果（使之成為能滿足下屬需要的東西和報(bào)酬）來達(dá)到控制他們的工作行為。（三）需要與管理阿爾得夫認(rèn)為，作為一個(gè)組織管理人員，應(yīng)該了解83三、成就需要理論成就需要理論是美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥克萊蘭于20世紀(jì)50年代提出的一種激勵(lì)理論。三、成就需要理論成就需要理論是美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥克萊蘭于84（一）理論概述他認(rèn)為在人的基本需要得到滿足之后，其行為取決于另外三種需要的滿足與否，這三種需要是：權(quán)力需要友誼需要成就需要（一）理論概述他認(rèn)為在人的基本需要得到滿足之后，其行為取決于85（二）成就需要的作用麥克萊蘭特別強(qiáng)調(diào)成就需要對(duì)個(gè)體行為的作用和影響，認(rèn)為具有高成就需要的人對(duì)于組織、國(guó)家的進(jìn)步和發(fā)展意義重大。他認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)和國(guó)家能否擁有這種高成就需要的人才，是企業(yè)能否快速發(fā)展、國(guó)家能否興旺發(fā)達(dá)的主要原因之一。（二）成就需要的作用麥克萊蘭特別強(qiáng)調(diào)成就需要對(duì)個(gè)體行為的作86四、雙因素理論雙因素理論也叫激勵(lì)因素—保健因素理論。該理論是由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代后期最先提出的。四、雙因素理論雙因素理論也叫激勵(lì)因素—保健因素理論。該理論是87（一）理論概述經(jīng)過大量的資料分析，赫茨伯格發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致職工滿意和不滿意的因素是截然不同的，而且這兩種因素對(duì)職工工作行為的影響作用不同。據(jù)此，他把影響職工積極性的因素劃分為兩類，即激勵(lì)因素和保健因素。（一）理論概述經(jīng)過大量的資料分析，赫茨伯格發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致職工滿意和881、激勵(lì)因素赫茨伯格從1753人次的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，使職工感到非常滿意的因素主要有：①工作富有成就感；②工作成績(jī)能得到承認(rèn)；③工作本身富有挑戰(zhàn)性；④職務(wù)上的責(zé)任感；⑤個(gè)人發(fā)展（成長(zhǎng)、晉升）的可能性。1、激勵(lì)因素赫茨伯格從1753人次的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，使職工感到非89續(xù)他認(rèn)為這些工作本身的因素的改善，能激發(fā)和調(diào)動(dòng)職工的積極性和熱情，從而會(huì)經(jīng)常性地提高人的工作效率。如果這些因素沒有處理好，也能引起職工的不滿，但影響并不很大。赫茨伯格把這些影響職工工作積極性的工作本身的因素稱為激勵(lì)因素。續(xù)他認(rèn)為這些工作本身的因素的改善，能激發(fā)和調(diào)動(dòng)職工的積極性和902、保健因素赫茨伯格通過對(duì)1844人次的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致職工非常不滿意的因素主要有：①公司的政策與行政管理；②技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；③人際關(guān)系；④工資；⑤工作環(huán)境條件；2、保健因素赫茨伯格通過對(duì)1844人次的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致職工非91續(xù)他認(rèn)為這些工作環(huán)境和工作條件不具備時(shí)，會(huì)使職工感到不滿意，從而降低職工工作的積極性和熱情。如果具備這些條件，就不會(huì)降低其工作熱情，換句話說，就能夠維持職工已有的現(xiàn)狀，但不會(huì)因此而提高其積極性。赫茨伯格把這些影響職工積極性的工作環(huán)境條件方面的因素叫保健因素，或稱為維持因素。續(xù)他認(rèn)為這些工作環(huán)境和工作條件不具備時(shí)，會(huì)使職工感到不滿意，92續(xù)赫茨伯格對(duì)這一命題的進(jìn)一步解釋是：傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為滿意的對(duì)立面是不滿意，這一看法是不確切的。實(shí)際上滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒有滿意，而不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意。沒有滿意不等于滿意，沒有不滿意也不等于滿意。續(xù)赫茨伯格對(duì)這一命題的進(jìn)一步解釋是：傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為滿意的對(duì)立面93（二）理論的運(yùn)用1，應(yīng)創(chuàng)造良好的工作外部環(huán)境條件，改善保健因素，消除職工的不滿情緒。2，有效的管理，應(yīng)在不斷改善保健因素的基礎(chǔ)上，從工作本身入手，創(chuàng)造條件，滿足職工對(duì)激勵(lì)因素的需求，從而激發(fā)和提高其工作的積極性。3，激勵(lì)因素和保健因素的區(qū)分是相對(duì)的，其作用可以相互轉(zhuǎn)化。（二）理論的運(yùn)用1，應(yīng)創(chuàng)造良好的工作外部環(huán)境條件，改善保健因94第二節(jié)過程型激勵(lì)理論一、期望理論美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆（Y.H.Vroom）在《工作與激勵(lì)》（1964）一書中，提出了期望理論。第二節(jié)過程型激勵(lì)理論一、期望理論95（一）理論概述期望理論認(rèn)為，要分析一個(gè)人的行為，應(yīng)該從行為所追求的目標(biāo)的價(jià)值或吸引力與其實(shí)現(xiàn)的可能性來考慮。概而言之，工作對(duì)人激勵(lì)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）的大小和預(yù)計(jì)能夠達(dá)到該目標(biāo)的可能性（期望值）的高低。（一）理論概述期望理論認(rèn)為，要分析一個(gè)人的行為，應(yīng)該從行為所96其基本模式是：激勵(lì)力量（M）=∑效價(jià)（V）╳期望（E）M即Motivation（激勵(lì)力量）的縮寫，V是Valence（效價(jià)）的縮寫，E是Expectancy（期望值）的縮寫。其基本模式是：激勵(lì)力量（M）=∑效價(jià)（V）╳期望（E）97續(xù)激勵(lì)力量是指動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，即特定活動(dòng)或目標(biāo)對(duì)個(gè)體積極性和激發(fā)程度。效價(jià)是指?jìng)€(gè)體對(duì)某所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的價(jià)值估計(jì)。期望值是指?jìng)€(gè)體對(duì)某項(xiàng)目標(biāo)的能夠?qū)崿F(xiàn)的可能性大小的估計(jì)。期望理論認(rèn)為，工作或目標(biāo)對(duì)個(gè)體激勵(lì)力量的大小，不單取決于效價(jià)或期望值大小，而取決于二者合力的大小。續(xù)激勵(lì)力量是指動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，即特定活動(dòng)或目標(biāo)對(duì)個(gè)體積極性和激發(fā)98續(xù)效價(jià)和期望值的不同結(jié)合，會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量，主要表現(xiàn)為以下幾種情況：（1）E高╳V高=M高（2）E中╳V中=M中（3）E低╳V低=M低（4）E高╳V低=M低（5）E低╳V高=M低續(xù)效價(jià)和期望值的不同結(jié)合，會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量，主要表現(xiàn)為以99（二）綜合的期望模式

（VIE模式）影響激勵(lì)水平的因素除了效價(jià)和期望值之外，還關(guān)聯(lián)性、結(jié)果（報(bào)酬）、績(jī)效、能力和選擇等。這種模式可以公式表示：M=EΣV.I其中，M表示激勵(lì)力量，E表示期望值、V表示效價(jià)、I表示關(guān)聯(lián)性。（二）綜合的期望模式

（VIE模式）影響激勵(lì)水平的因素除了100V

I

E模式VIE模式績(jī)效期望效價(jià)關(guān)聯(lián)性激勵(lì)努力結(jié)果（報(bào)酬）能力技術(shù)E值I值V值績(jī)效V

I

E模式績(jī)效期望效價(jià)關(guān)聯(lián)性激勵(lì)101續(xù)關(guān)聯(lián)性是指工作績(jī)效與所得報(bào)酬之間的關(guān)系，這種聯(lián)系通常用系數(shù)表示，一般在+1和-1之間變化。假如高工作績(jī)效總導(dǎo)致報(bào)酬的提高，則關(guān)聯(lián)系數(shù)為正值；如果二者無關(guān)則為零值；如果高的工作績(jī)效導(dǎo)致報(bào)酬的降低，那么關(guān)聯(lián)系數(shù)為負(fù)值。要激勵(lì)員工更好地工作，管理者應(yīng)注意以下三點(diǎn)：①明確做什么工作給什么獎(jiǎng)酬；②使員工認(rèn)識(shí)到這種獎(jiǎng)酬與工作績(jī)效有關(guān)；③使員工相信，只有努力工作，績(jī)效才能提高。續(xù)關(guān)聯(lián)性是指工作績(jī)效與所得報(bào)酬之間的關(guān)系，這種聯(lián)系通常用系數(shù)102（三）理論的運(yùn)用弗魯姆認(rèn)為，依據(jù)期望模式，為了有效激發(fā)職工的工作動(dòng)機(jī)，需要處理好三種關(guān)系。一是個(gè)人努力與工作成績(jī)的關(guān)系。二是工作成績(jī)與報(bào)酬之間的關(guān)系。三是獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。（三）理論的運(yùn)用弗魯姆認(rèn)為，依據(jù)期望模式，為了有效激發(fā)職工的103二、公平理論公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）提出的一種激勵(lì)理論。該理論著重研究個(gè)體在社會(huì)比較過程，對(duì)個(gè)人所作的貢獻(xiàn)與其所獲得的回報(bào)之間如何平衡，它強(qiáng)調(diào)公平、公正對(duì)于職工積極性的激勵(lì)作用。二、公平理論公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams104（一）理論概述亞當(dāng)斯認(rèn)為，職工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受自己所得的絕對(duì)報(bào)酬（即實(shí)際收入）的影響，而且還受相對(duì)報(bào)酬（即通過社會(huì)比較后的相對(duì)收入）的影響。職工在自覺不自覺中首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入/付出比與相關(guān)他人的收入/付出比進(jìn)行比較。如果職工感覺到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)；如果覺得二者不相同，則產(chǎn)生不公平感。不公平感出現(xiàn)后，職工就會(huì)試圖去糾正之。（一）理論概述亞當(dāng)斯認(rèn)為，職工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受自己所得的絕105續(xù)亞當(dāng)斯認(rèn)為，當(dāng)職工感到不公平時(shí)，他們可能會(huì)采取以下幾種做法以期實(shí)現(xiàn)其公平：①通過自我解釋，達(dá)到自我安慰，如曲解自己或他人的付出或所得；②采取某種行為謀求改變他人的付出或所得；③采取某種行為謀求改變自己的付出或所得；④選擇另一個(gè)參照對(duì)象進(jìn)行比較；⑤辭去現(xiàn)在的工作。續(xù)亞當(dāng)斯認(rèn)為，當(dāng)職工感到不公平時(shí)，他們可能會(huì)采取以下幾種做法106續(xù)公平理論主張每個(gè)人不僅關(guān)心由于自己的工作而得到的絕對(duì)報(bào)酬，而且還關(guān)心自己的報(bào)酬與他人報(bào)酬之間的關(guān)系。他們會(huì)對(duì)自己與他人付出與所得之間的關(guān)系作做出判斷。續(xù)公平理論主張每個(gè)人不僅關(guān)心由于自己的工作而得到的絕對(duì)報(bào)酬，107續(xù)比較的結(jié)果如果是均衡的，就會(huì)產(chǎn)生公平感，有助于維持或進(jìn)一步激發(fā)其工作熱情；反之，如果是不均衡的，則會(huì)出現(xiàn)不公平感（被剝奪感或內(nèi)疚感），從而影響其績(jī)效的穩(wěn)定或提高。續(xù)比較的結(jié)果如果是均衡的，就會(huì)產(chǎn)生公平感，有助于維持或進(jìn)一步108（二）理論的運(yùn)用公平理論對(duì)報(bào)酬分配提出了以下四點(diǎn)建議：1、按時(shí)間付酬時(shí)，收入超過應(yīng)得報(bào)酬的職工的生產(chǎn)效率水平，將高于收入公平的員工。2、按產(chǎn)量付酬時(shí)，收入超過應(yīng)得報(bào)酬的員工比那些收入公平的員工而言，產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量增加不多，而主要是提高產(chǎn)品質(zhì)量。3、按時(shí)間付酬時(shí)，對(duì)于收入低于應(yīng)得報(bào)酬的員工而言，將降低他們生產(chǎn)的數(shù)量或質(zhì)量。4、按產(chǎn)量付酬時(shí)，收入低于應(yīng)得報(bào)酬的員工與收入公平的員工相比，他們的產(chǎn)量高而質(zhì)量低。（二）理論的運(yùn)用公平理論對(duì)報(bào)酬分配提出了以下四點(diǎn)建議：109（三）管理實(shí)踐中

如何做到公平1、按勞分配2、民主管理3、提高管理的透明度4、量化管理（三）管理實(shí)踐中

如何做到公平1、按勞分配110三、目標(biāo)管理理論目標(biāo)管理（Managementbyobjective,MBO）作為一種激勵(lì)理論最早由美國(guó)著名的管理學(xué)家杜拉克（P.F.Drucker)于20世紀(jì)50年代中期提出來的。后來由洛克（F.A.Locke)、沃迪恩（G.Ordiorne)等人將該理論發(fā)展并運(yùn)用于組織管理的各個(gè)層面，成為一種職工參與組織管理的激勵(lì)技術(shù)。這種管理方法和技術(shù)對(duì)于西方組織管理的理論與實(shí)踐產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。三、目標(biāo)管理理論目標(biāo)管理（Managementbyobj111（一）理論概述杜拉克認(rèn)為，組織的目的和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，如果一個(gè)領(lǐng)域沒有特定的目標(biāo)，則該領(lǐng)域必然會(huì)被忽視。組織的各級(jí)管理人員只有通過這些目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，并以目標(biāo)的達(dá)成情況衡量組織成員貢獻(xiàn)的大小，才能保證一個(gè)組織的整體目標(biāo)的達(dá)成。（一）理論概述杜拉克認(rèn)為，組織的目的和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，112續(xù)杜拉克提出，讓每個(gè)職工根據(jù)組織總目標(biāo)的要求，自己制定個(gè)人目標(biāo)，并努力實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)，就能使總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更有把握，每個(gè)職工因此也就為組織做出了自己的貢獻(xiàn)。續(xù)杜拉克提出，讓每個(gè)職工根據(jù)組織總目標(biāo)的要求，自己制定個(gè)人目113（二）目標(biāo)管理的過程1、目標(biāo)的制定目標(biāo)的制定是目標(biāo)管理的首要環(huán)節(jié)。目標(biāo)的制定是一個(gè)“自上而下”，再“自下而上”的過程。（二）目標(biāo)管理的過程1、目標(biāo)的制定114目標(biāo)管理中的目標(biāo)屬性目標(biāo)管理中的目標(biāo)具有五種屬性或特征：目標(biāo)的明確性；職工參與制定目標(biāo)；目標(biāo)的挑戰(zhàn)性與可接受性；規(guī)定期限；績(jī)效的反饋。目標(biāo)管理中的目標(biāo)屬性目標(biāo)管理中的目標(biāo)具有五種屬性或特征：115企業(yè)目標(biāo)項(xiàng)目對(duì)于企業(yè)而言，應(yīng)該選擇哪些內(nèi)容作為目標(biāo)項(xiàng)目呢？杜拉克曾經(jīng)設(shè)計(jì)了如下八種內(nèi)容：①市場(chǎng)地位；②革新；③生產(chǎn)力；④資源和財(cái)源；⑤經(jīng)理人才的培養(yǎng)；⑥獲利能力；⑦工人的績(jī)效和態(tài)度；⑧社會(huì)負(fù)擔(dān)。企業(yè)目標(biāo)項(xiàng)目對(duì)于企業(yè)而言，應(yīng)該選擇哪些內(nèi)容作為目標(biāo)項(xiàng)目呢？杜116續(xù)我國(guó)的有關(guān)學(xué)者根據(jù)中國(guó)國(guó)情也提出了我國(guó)企業(yè)目標(biāo)設(shè)置的內(nèi)容體系，即①生產(chǎn)水平；②經(jīng)濟(jì)效益；③企業(yè)素質(zhì)；④技術(shù)發(fā)展；⑤經(jīng)營(yíng)銷售；⑥組織人事；⑦安全環(huán)保；⑧文明衛(wèi)生；⑨政治工作；⑩生活福利。續(xù)我國(guó)的有關(guān)學(xué)者根據(jù)中國(guó)國(guó)情也提出了我國(guó)企業(yè)目標(biāo)設(shè)置的內(nèi)容體1172、目標(biāo)的實(shí)施對(duì)于管理者而言，目標(biāo)實(shí)施階段的工作方法和內(nèi)容是：①下放權(quán)力，讓下級(jí)或職工自主管理；②領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)注意抓薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)診斷修正目標(biāo)執(zhí)行過程中的問題和失誤；③協(xié)調(diào)和監(jiān)督目標(biāo)的執(zhí)行情況；④抓典型以指導(dǎo)全面；⑤注意信息和績(jī)效的及時(shí)反饋。2、目標(biāo)的實(shí)施對(duì)于管理者而言，目標(biāo)實(shí)施階段的工作方法和內(nèi)容是1183、目標(biāo)成