某咨詢公司企業(yè)文化審計報告書

浙江眾安房地產公司

企業(yè)文化審計報告北大縱橫管理咨詢公司2002年11月報告三導讀眾安文化現(xiàn)狀解析眾安文化問題追溯如何建設眾安文化企業(yè)文化企業(yè)文化核心企業(yè)文化要素同業(yè)文化借鑒企業(yè)文化結構企業(yè)文化是企業(yè)領導人倡導的、全體員工共同遵守的價值觀和不斷革新的一套行為方式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價值觀、經營理念和行為規(guī)范，在企業(yè)中象空氣一樣存在領導人倡導的思想與觀念，不一定是說出來、寫下來的。他平時的一言一行，對是非的判斷與傾向都會給員工帶來直接的影響。逐漸成為企業(yè)內部的“基本法則”?；鶎訂T工對企業(yè)文化的認同度決定了他的主觀能動性的發(fā)揮。員工的態(tài)度與行為是企業(yè)文化的集中體現(xiàn)，也是直接反映企業(yè)文化效果的標準。對于中層而言，不僅要去感受、體味領導倡導的觀念，更肩負著向下級傳遞的任務。中層的一言一行是傳播企業(yè)文化最重要的載體，也是文化繼承的關鍵。領導層中層管理基層員工企業(yè)文化具備五個要素：企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、文化網(wǎng)絡、禮節(jié)和儀式。這五個要素共同作用于企業(yè)文化形成和發(fā)展的過程中禮節(jié)儀式:日常生活中的慣例和常規(guī)，向員工表明期望的行為模式價值觀：組織的基本思想和信念，他們本身就形成了企業(yè)文化的核心企業(yè)文化構成五要素英雄人物：把企業(yè)價值觀人格化且本身為員工們提供了具體楷模；文化網(wǎng)絡：組織內主要非正式的聯(lián)系手段,也是企業(yè)價值觀的運載工具。企業(yè)環(huán)境：對企業(yè)文化形成和發(fā)展具有關鍵影響的因素物質層行為層制度層企業(yè)文化表現(xiàn)在四個層面：精神層、制度層、行為層、物質層。精神層是最核心的部分，由企業(yè)核心力量決定精神層產品環(huán)境社會產品和生產經營產品人們工作的物質環(huán)境員工表現(xiàn)員工對企業(yè)文化的認同度在工作中對文化的遵循文化保障企業(yè)制度約束體現(xiàn)的價值行為判斷標準核心價值觀文化核心價值觀是由企業(yè)核心力量決定的；私營或民營企業(yè)是由老板決定的企業(yè)文化為企業(yè)經營與管理服務，其所倡導的具體內容隨企業(yè)經營階段不同而改變，通常企業(yè)文化會在四種導向中循環(huán)前進支持導向（協(xié)同親和）創(chuàng)新導向（求變超越）規(guī)則導向（規(guī)范紀律）目標導向（方向目的）第一時期企業(yè)以開拓市場為目的，特點為謀求經營成果和效率，總會作出某種不規(guī)范的行為。第一階段的企業(yè)文化就明顯表現(xiàn)出目標導向。第四時期企業(yè)以提升核心技術含量，更大市場為目的。企業(yè)強調要突破舊觀念、舊模式、舊技術。此時的企業(yè)文化明顯表征是以創(chuàng)新超越為導向。第三時期企業(yè)以尋求更好的美譽度，樹立品牌形象為目的，強調合作意識與服務觀念，此時文化明顯表征為協(xié)同支持的導向。第二時期企業(yè)以穩(wěn)定市場規(guī)范管理為目的，最突出的表現(xiàn)是員工做事遵循規(guī)范，但又為規(guī)范所束縛。此時的企業(yè)文化明顯表現(xiàn)出規(guī)則導向。由于每個變化過程都由內向外開始變化，所以在每個變化之前會出現(xiàn)文化的三個表現(xiàn)層與核心精神層不符的現(xiàn)象，表現(xiàn)“發(fā)展反應”這種行為慣性在一定時間內影響企業(yè)的發(fā)展，甚至正常的經營。所以需要制度來強化。精神層帶動制度層改變。領導人看到或意識到應該發(fā)展，于是其倡導的全員共同遵守的價值觀與行為觀就會變化。由于文化是大家思想里認同的觀念，是除制度以外能夠對人的行為形成約束的理念。所以即便領導的倡導發(fā)生變化，在行為層上也會因行為慣性一時改變不了。當大家都意識到應該轉變觀念的時候，就會迅速在行為層與物質層上體現(xiàn)出來，第一個階躍完成了。以制度力為強勢通過轉變人的行為來改變觀念是一個痛苦的過程，在這之后員工會遵循制度，淡化了協(xié)作意識。當工作分配出現(xiàn)交叉重疊，員工發(fā)現(xiàn)只有互相支持才能完成工作，順應文化親情與支持的導向，第二個階躍完成了。在支持與協(xié)作能夠更好的完成工作時，企業(yè)的管理狀態(tài)處于最佳，為了謀求更高的發(fā)展，要求大家具備創(chuàng)新精神。大家為了創(chuàng)新不斷遇到制度外的行為，這就需要用文化導向來判斷如何做，企業(yè)文化轉為強勢，第三個階躍完成了。廣大的民營企業(yè)都在從外界文化建設中汲取經驗，對建設企業(yè)文化的認識越來越深刻。所以逐步對文化進行萃取、提純、升華根據(jù)中國社會科學院《1978—1998中國民營企業(yè)調查報告》顯示，中國民營企業(yè)的自然淘汰率相當高，從改革開放至1998存活下來的只占總數(shù)的20％一30％。事隔四年，民營企業(yè)的發(fā)展今非昔比。整個中國民營經濟最發(fā)達的溫州，其民營企業(yè)已占全部工業(yè)份額的99％，占GDP的80％，占稅收的80％。民營企業(yè)發(fā)展之路自然人產品經營膽商社會人資本經營智商文化人情商文化經營隨意管理制度管理文化管理人治法治自治自身素質

經營內容決策依據(jù)

管理風格監(jiān)督機制民營企業(yè)家?guī)ьI的隊伍從創(chuàng)業(yè)初期的游擊隊向正規(guī)軍逐步過渡民營企業(yè)的利潤賺取方式從基礎的物質經營向精細的文化經營挖潛民營企業(yè)家的決策依據(jù)從憑著感覺的勇氣走向依靠科學與文化的睿智民營管理風格從原始共產式的隨意自覺向制度管理和素質自律發(fā)展民營企業(yè)的監(jiān)督以家族企業(yè)為代表的人治逐步過渡到依據(jù)制度和自覺他山之石，可以攻玉。同業(yè)中已經出現(xiàn)的優(yōu)秀企業(yè)文化，是眾安建設企業(yè)文化最好的借鑒以客戶為中心以人才為資本以創(chuàng)新為生命一級資質AAA級資信廣州珠江房地產交流溝通發(fā)展二級資質AAA級資信浙江通策房地產務真求實團結奮進一級資質AAA級資信浙江金緯房地產成長壯大的民營企業(yè)對加強企業(yè)文化建設非常重視，絕大多數(shù)認為“加強企業(yè)文化建設是內塑素質外塑形象，提高民營企業(yè)整體水平、促進非公有制經濟健康發(fā)展的一條有效途徑?！睆拇蠖鄶?shù)民營企業(yè)來看，注重企業(yè)文化建設的直接目的是為了組織好企業(yè)的生產經營活動。導讀眾安文化問題追溯如何建設眾安文化企業(yè)文化企業(yè)文化四度：共識度、團結度坦誠度、滿意度企業(yè)文化四層：精神層、制度層行為層、物質層企業(yè)文化關鍵問題：三個怪現(xiàn)象四對大矛盾眾安文化現(xiàn)狀解析只要要有有企企業(yè)業(yè)就就有有企企業(yè)業(yè)文文化化。。眾眾安安文文化化松松散散地地體體現(xiàn)現(xiàn)在在日日常常工工作作中中，，但但在在共共識識度度、、團團結結度度、、坦坦誠誠度度、、滿滿意意度度方方面面的的具具體體表表現(xiàn)現(xiàn)反反映映出出文文化化的的導導向向、、激激勵勵、、約約束束、、凝凝聚聚等等作作用用正正隨隨著著現(xiàn)現(xiàn)有有員員工工在在企企業(yè)業(yè)平平均均時時間間的的減減少少而而大大幅幅衰衰減減共識識度度低低團結結度度低低坦誠誠度度低低企業(yè)業(yè)內內的的員員工工對對同同一一觀觀念念的的共共識識度度相相差差很很大大，，且且有有明明顯顯的的時時間間劃劃分分區(qū)區(qū)別別，，到到企企業(yè)業(yè)時時間間短短的的人人與與老老人人認認識識相相差差甚甚遠遠，，精精神神層層的的邊邊緣緣已已經經模模糊糊，，制制度度層層出出現(xiàn)現(xiàn)偏偏離離內部部互互相相合合作作的的意意識識淡淡漠漠，，把把做做人人的的溝溝通通與與做做事事的的溝溝通通互互混混，，因因此此感感覺覺相相互互溝溝通通很很好好，，但但是是工工作作中中并并沒沒有有做做到到及及時時溝溝通通，，心心手手不不一一，，行行為為層層出出現(xiàn)現(xiàn)了了錯錯位位中層層管管理理者者是是企企業(yè)業(yè)文文化化傳傳播播最最重重要要的的橋橋梁梁和和載載體體，，調調查查問問卷卷顯顯示示，，中中層層管管理理者者很很難難敞敞開開心心扉扉說說出出自自己己真真實實的的觀觀點點和和感感受受滿意意度度低低員工工的的滿滿意意度度相相對對集集中中，，對對制制度度制制訂訂與與實實施施不不滿滿意意，，對對公公司司倡倡導導質質量量導導向向比比較較贊贊同同，，中中層層管管理理者者對對自自己己工工作作中中付付出出與與收收獲獲不不滿滿意意，，對對看看不不到到提提升升的的機機會會不不滿滿文化的傳遞落落實在接受人人的理解上，，所以判斷一一個組織的文文化，首先是是對組織成員員的意識形態(tài)態(tài)進行四個維維度的判斷。。其中對團結結度的分析判判斷，實際上上是進行團結結與和睦的兩兩維關系細分分。47.17%24.53%30.19%1.89%28.30%54.72%13.21%24.53%16.98%33.96%11.32%20.75%50.94%16.98%0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%忠實可靠不斷學習實事求是老實本分利潤至上勤奮敬業(yè)克服困難無私奉獻唯老板是尊不斷創(chuàng)新保守機密與人為善遵守規(guī)章創(chuàng)業(yè)進取能者多勞5.66%您認為公公司現(xiàn)在在推崇的的價值取取向從調查問問卷和訪訪談中可可以看到到，大家家共識強強的幾個個觀念是是：忠實實、勤奮奮、進取取、創(chuàng)新新。但是是從數(shù)據(jù)據(jù)中同樣樣可以看看到，眾眾安人對對同一理理念的共共識度并并不高，，最高的的共識率率只有54.7%。對同一理理念認同同度最高高的不過過54.72%，認同同度超過過50%的的僅有兩兩個。這這表明企企業(yè)內部部員工對對行為判判斷的結結果，分分歧很大大，達成成共識的的可能性性極低。。100.00%50.00%50.00%38.89%33.33%0%20%40%60%80%100%120%97年前98年至00年01年1月至02年春節(jié)2002年春節(jié)后棄權細分后可可以看到到，97年前進進入公司司的人選選擇“忠忠誠可靠靠”的占占100%，98年至至2000年進進入的人人選擇此此項的僅僅有50%~30%，，這表明明文化的的一次輻輻射不足足，二次次傳遞力力量微弱弱受領導層層的影響響時間越越長，必必然文化化的相隨隨相似性性也越強強，但是是從98年到2002年進入入公司的的人，其其共識度度幾乎持持平，且且與97年之前前的創(chuàng)業(yè)業(yè)者們相相差如此此之大，，表明文文化對創(chuàng)創(chuàng)業(yè)初期期的團隊隊凝聚力力很強，，但此后后，作用用大大下下降，幾幾乎沒有有被中間間層進行行二次傳傳遞。對于項目目負責人人制，97年前前進入公公司的人人中16.7%認為““不符合合實際””，50%認為為不合適適；98年至01年進進入公司司的人中中，有12%認認為非常常合適，，75%認為可可以，沒沒有人認認為“不不合適””；整體體傾向于于發(fā)展項項目負責責制。對實行項項目負責責人模式式的看法法13.21%52.83%5.66%13.21%15.09%12.50%13.33%16.67%75.00%16.67%61.11%60.00%16.67%50.00%12.50%50.00%11.11%26.67%16.67%11.11%16.67%16.67%16.67%97年前98~00年01年~02春節(jié)02年春節(jié)后棄權非常合適可以向此方向發(fā)展不符合公司實際不合適棄權對于工程程建設最最重要因因素的選選擇，97年以以前進入入公司的的人是選選擇“讓讓老板滿滿意”最最多的。。而98年至00年進進入公司司的人中中則沒有有一個選選擇“讓讓老板滿滿意”。。時間距距離很近近，共識識度卻出出現(xiàn)很大大差異。。工程建設設中最看看重的因因素16.67%13.33%50.00%50.00%50.00%61.11%66.67%33.33%25.00%33.33%16.67%16.67%20.00%25.00%5.56%16.67%97年前98~00年01年~02春節(jié)02年春節(jié)后棄權工程進度工程質量老板滿意監(jiān)理滿意棄權加入企業(yè)業(yè)時間與與對同一一企業(yè)理理念的共共識度本本應成正正比，但但是，在在對關鍵鍵問題的的判斷上上，進入入公司的的時間相相鄰如此此之近的的人，卻卻出現(xiàn)這這么大的的差距，，證明企企業(yè)沒有有重視溝溝通交流流，忽略略了統(tǒng)一一意識對于兩兩兩選擇趨趨同比率率0.00%20.00%40.00%60.00%80.00%100.00%120.00%2002年后01年至02年春節(jié)98年至00年97年前空白在對兩種種行為標標準選擇擇其一的的問題中中，可以以看到：：97年年前進入入公司的的人中，，80%在兩兩兩選擇中中答案基基本相同同；而其其余的人人分歧就就比較大大，趨同同線基本本在50%上下下浮動團結不同同于人際際和睦。。在調查查問卷中中，有1/3的的人認為為企業(yè)人人際關系系比較差差，2/3認為為良好。。有1/5的人人認為經經常推諉諉，有一一半認為為偶爾，，還有1/5說說不清。。這表明明企業(yè)處處于網(wǎng)絡絡型組織織與公社社性組織織相交的的邊緣地地帶相處和睦睦程度公社型組組織相處和睦睦程度與與共事團團結程度度都很高高，企業(yè)業(yè)內氣氛氛良好，，風險共共擔，利利益共享享。利益型組組織高度的共共事團結結高，低低度的相相處和睦睦，員工工將生活活與工作作分開，，為共同同的目標標而努力力。網(wǎng)絡型組組織高度的相相處和睦睦，低度度的共事事團結，，企業(yè)內內部氣氛氛較好，，員工間間的非正正式組織織表現(xiàn)出出明顯劃劃分。分裂型組組織相處和睦睦程度與與共事團團結程度度都很低低。企業(yè)業(yè)內各自自為營，，個人意意識強，，成員意意識差，，交流少少。利益型組組織公社型組組織網(wǎng)絡型組組織分裂型組組織共事的團團結程度度高0高中層管理理者的團團結度不不僅表現(xiàn)現(xiàn)在工作作中的配配合，還還表現(xiàn)為為對個人人發(fā)展與與企業(yè)發(fā)發(fā)展之間間相關度度的確定定。13名中層層中，認認為兩者者比較相相關的僅僅有7名名，其余余選擇的的是不太太相關、、沒關系系、棄權權和蕭山同同行業(yè)相相比，中中層管理理者對自自己收入入“比較較滿意””的僅有有6個。。中層管理理者的不不穩(wěn)定必必然會擴擴散或滲滲透到員員工中去去。大家家失去了了為一個個目標進進行長遠遠打算，，企業(yè)的的團結度度必然降降低。中層管理理者不平平衡的心心態(tài)是導導致他們們對企業(yè)業(yè)期望降降低的直直接原因因，是企企業(yè)的一一種不穩(wěn)穩(wěn)定因子子。中層中層中層中層中層中層普通員工普通員工普通員工普通員工普通員工坦誠度是是一個組組織進行行有效溝溝通的基基礎。在在員工調調查問卷卷中，中中層管理理者共計計13人人，但是是只有4個人回回答了自自己何時時進眾安安，8個個人回答答了自己己所在部部門，5個人回回答了學學歷，4個人填填寫了自自己是中中層管理理者，5個人選選擇了自自己的年年齡段中層管管理理者答答卷卷的完完整整率94.3%92.9%89.4%88.7%86.5%85.1%80.9%78.0%62.4%56.7%54.6%37.6%36.2%30%40%50%60%70%80%90%100%12345678910111213人次答題率中層管理理者的答答題率及及對自己己身份的的刻意隱隱瞞，是是自我保保護的一一種表現(xiàn)現(xiàn)。中層管理理者的這這種自我我保護，，是對企企業(yè)內部部氛圍的的一種不不信任，，是企業(yè)業(yè)發(fā)展的的隱憂。。調查問卷卷的平均均答題率率是83.2%，作為為中層管管理者答答題率在在平均線線以上的的竟然不不足一半半。對于權力力不足，，中層管管理者心心里很清清楚，但但是說出出來的時時候，就就開始半半掩半遮遮，讓我我們霧里里看花棄權3人不夠2人不清楚8人權力是否夠用比較明確10人非常明確2人不明確1人權責明晰度中層管理理者對于于自己工工作職責責決大多多數(shù)都明明確，但但是對于于自己的的權力是是否足以以履行自自己的工工作職責責，只有有2個人人認為不不夠，其其余的則則是含含含混混或或閉而不不答。對對于有沒沒有碰到到過權責責內的事事因無權權而無法法處理，，2個回回答經常常，5個個回答有有時，4個回答答偶爾，，2個棄棄權，中中層管理理者在這這幾個問問題上的的回答，明明顯前后后矛盾。。職責內的事無權力做經常遇到2人有時遇到5人偶爾遇到4人棄權2人在滿意度度調查中中，大家家最滿意意的兩條條是“公公司堅持持保證房房屋質量量”和““與同事事溝通””；最不不滿意的的兩條是是“公司司政策制制度執(zhí)行行的方式式”和““有叫別別人做事事的機會會”與同事相相處合作作普通通員員工工中層管理者高層有叫別人人做事的的機會公司堅持持保證房房屋質量量公司政策策制度執(zhí)執(zhí)行的方方式與同事相相處溝通通目前工作作提升的的機會最滿意的最不滿意的自己的貢貢獻與付付出的比比例公司政策策制度執(zhí)執(zhí)行的方方式目前工作作提升的的機會能夠做不不違背良良心的事事成為團體體中一員員的機會會有獨立工工作的機機會中層管理理者幾乎乎都認為為應該讓讓員工了了解公司司發(fā)展規(guī)規(guī)劃，但但是他們們自認為為了解公公司未來來發(fā)展規(guī)規(guī)劃的只只有1個個人，9個人選選擇的是是不太了了解?？士释玫降叫畔⑴c與實際得得到的信信息差距距太大中層管理理者認為為企業(yè)高高層存在在的問題題集中在在兩點上上：董事長與與總經理理之間職職責不明明確，多多頭指揮揮，影響響權威。。公司對員員工承諾諾較多，，但兌現(xiàn)現(xiàn)較少。。中層管理理者認為為企業(yè)存存在的最最大風險險集中在在兩點上上：投資分散散，超負負荷投資資，增大大了公司司的運作作風險。。公司規(guī)模模擴張?zhí)?，內內部管理理跟不上上發(fā)展需需要。大部分中中層對企企業(yè)發(fā)展展規(guī)劃不不太了解解，必定定影響了了他對企企業(yè)的歸歸屬感，，這種歸歸屬感決決定了他他能不能能對企業(yè)業(yè)產生主主人翁的的意識。。沒有共識識不可能能有統(tǒng)一一，沒有有團結不不可能有有事業(yè)，，沒有坦坦誠不可可能有溝溝通。沒沒有滿意意不可能能有回報報。共識度的的偏差如如此之大大，表明明企業(yè)沒沒有加強強文化建建設。而而中層也也不能對對文化起起到示范范表率作作用，這這就給觀觀念統(tǒng)一一帶來困困難。團結度偏偏低，和和睦度一一般，表表明生活活中相處處不錯，，但不能能在工作作中為同同一目標標奮斗。。缺乏共共同的事事業(yè)感。。滿意度調調查顯示示員工對對制度的的制定與與實施存存在很大大的不滿滿。這是是文化不不協(xié)調的的表現(xiàn)之之一。從這四個個度的表表象來分分析，可可以看出出眾安員員工共識識度很低低；團結結度不高高；中層層管理者者的坦誠誠度比較較低；普普通員工工的滿意意度與中中層管理理者的滿滿意度基基本一致致中層管理理者這種種心態(tài)，，決定了了他們不不可能有有勇氣直直面企業(yè)業(yè)內部問問題。？!中層管理理者的坦坦誠度很很低，這這說明企企業(yè)溝通通的基礎礎薄弱。。不能放放心地坦坦誠相對對。企業(yè)文化四層：精神層、制度層行為層、物質層企業(yè)文化關鍵問題：三個怪現(xiàn)象四對大矛盾導讀讀眾安文化問題追溯如何建設設眾安文化化眾安文化化現(xiàn)狀解析析企業(yè)文化化企業(yè)文化化四度：：共識度、、團結度度坦誠度、、滿意度度對企業(yè)文文化的心心理感受受不好，，直接反反映在文文化表現(xiàn)現(xiàn)上。從從目前實實際看，，眾安文文化核心心“勤奮奮、忠心心、創(chuàng)新新、不計計個人得得失”已已經與制制度層、、行為層層、物質質層發(fā)生生了錯位位與偏離離企業(yè)文化化由核心心向外沿沿、由高高層到基基層傳遞遞。傳遞遞的效果果是由文文化的四四個層面面之間是是否匹配配、是否否符合表表現(xiàn)出來來的。物質行為制度物質行為制度精神精神如果，一一個企業(yè)業(yè)領導人人所倡導導的與企企業(yè)內部部的制度度規(guī)定、、與下屬屬的行為為、與企企業(yè)的產產品格格格不入，，那么這這個企業(yè)業(yè)的文化化生命力力就很弱弱了。制度層文文化表現(xiàn)現(xiàn)有兩方方面：一一方面是是管理制制度制定定發(fā)布的的過程中中有沒有有很好的的貫徹企企業(yè)文化化;另一一方面是是管理制制度對企企業(yè)文化化有沒有有起到支支持作用用制度層，，主要包包括企業(yè)業(yè)領導體體制，企企業(yè)組織織結構（（正式組組織結構構和非正正式組織織）和企企業(yè)管理理制度三三個方面面舉個例子子，某公公司員工工守則第第一頁是是企業(yè)文文化，企企業(yè)文化化的第七七條是““公司成成員之間間應互信信、互諒諒、相互互尊重””，這是是對公司司成員人人際關系系的標準準的闡明明。而在在隨后的的規(guī)章制制度中，，條款苛苛刻，違違反勞動動法條例例，大量量使用諸諸如“不不得”、、“禁止止”、““扣款””得詞語語。不僅僅如此，，在面試試時就要要求新員員工接受受規(guī)章制制度，否否則不予予錄用。。制度對員工工的不信任任和不尊重重，與企業(yè)業(yè)倡導的已已經背道而而馳。員工工行為中要要小心翼翼翼的遵守這這樣那樣的的制度規(guī)定定，怎么可可能很好地地理解企業(yè)業(yè)文化的內內涵和價值值觀念呢？？眾安的制度度沒有很好好的貫徹企企業(yè)文化，，表現(xiàn)出不不統(tǒng)一，不不連貫。從從調查問卷卷中可以看看到，2/3的員工工都認為現(xiàn)現(xiàn)行的管理理制度“不不健全”。。這樣必然然造成員工工對行為難難以有效判判斷基層員工對對企業(yè)文化化的認同度度決定了他他的主觀能能動性的發(fā)發(fā)揮。員工工的態(tài)度與與行為是企企業(yè)文化的的集中體現(xiàn)現(xiàn)，也是直直接反映企企業(yè)文化效效果的標準準。與員工關系系最密切的的薪酬制度度和考核制制度不明確確，傳遞了了不好的文文化因子，，影響工作作積極性眾安的制度度也沒有對對文化進行行強有力的的支撐。從從調查問卷卷中可以看看到，對企企業(yè)制度執(zhí)執(zhí)行力的判判斷中，只只有9.43%的員員工認為““能執(zhí)行””，40%認為“好好像能”，，整體傾向向于“不能能執(zhí)行”對公司管理制度執(zhí)行與力度的評價39.62%41.51%3.77%9.43%5.66%能好像能不能不知道棄權企業(yè)文化不不能有效地地灌輸給每每個員工，，文化對制制度的補益益沒有了，，制度無法法有效執(zhí)行行，對文化化的支持保保障也沒有有了，必然然出現(xiàn)了制制度文化兩兩張皮的現(xiàn)現(xiàn)象。企業(yè)業(yè)文化失去去了的導向向性和約束束力。行為層對企企業(yè)文化的的表現(xiàn)有三三個方面：：一是企業(yè)業(yè)員工的群群體行為，，二是企業(yè)業(yè)模范人物物的行為，，三是企業(yè)業(yè)領導人的的行為。眾眾安在這三三方面形成成了“三缺缺一”企業(yè)高層行行為出現(xiàn)的的差異較大大。企業(yè)沒有模模范人物，，沒有統(tǒng)一一的行為標標桿，只有有一部分人人對董事長長非常敬佩佩。企業(yè)員工的的行為會向向不同方向向延展，沒沒有統(tǒng)一的的坐標。企業(yè)對基層層員工的行行為，沒有有從制度以以外加強引引導。企業(yè)業(yè)沒有標兵兵人物做大大家的行為為榜樣。員員工認為制制度執(zhí)行不不力有一部部分是高層層自己的原原因。員工在沒有有充分被企企業(yè)文化輻輻射時，最最主要的觀觀念判斷標標準來自對對行為的觀觀察總結，，而目前這這種情況況必然導致致員工對行行為標準無無法把握。。大家都在在揣摩領導導意圖。今晚老板就就回來了，，我得加班班，不然他他一定認為為我不努力力。對于員工群群體行為，，頻繁的人人員流動與與“忠心””相矛盾；；掌握最高高權力者不不在公司時時加班者寥寥寥無幾；；強調“好好學”但問問卷表明28.3%的員工從從未參加過過培訓；34%一年年一兩次；；11.3%兩年以以上一次，，還有20.7%棄棄權基層員工雖雖然模模糊糊糊知曉企企業(yè)倡導的的核心內容容。但在實實施的過程程中，這些些模糊意識識不足以產產生影響他他們行為的的作用。隨隨著時間推推移和新人人的增加，，這些模糊糊意識就逐逐漸被過濾濾了。甚至至，會衍變變成一些不不健康的思思想觀念。。企業(yè)高層行行為對員工工的影響力力在減弱。。談及對現(xiàn)現(xiàn)任高層的的信任和尊尊重，1/3的員工工認為沒有有變化，而而選擇“逐逐步增強、、下降、棄棄權”的比比例均為16.98%。而企企業(yè)制度之之所以執(zhí)行行不力，有有13.2%的員工工認為是領領導不遵守守您對公司現(xiàn)現(xiàn)任高層的的信任和尊尊重1.89%沒信任過13.21%一直很信任16.98%16.98%16.98%逐步下降逐步增強棄權33.96%沒什么變化在參加調查查問卷的13名中層層管理者中中，有7人人認為向高高層做建議議不太有意意義。物質層包含含產品與客客觀環(huán)境兩兩大部分。。眾安的樓樓盤在蕭山山房地產市市場位于較較高檔次。。但是企業(yè)業(yè)工作環(huán)境境與之并不不相符。內內部標語宣宣傳突出個個人奮斗，，外部宣傳傳所采用的的文字語言言和圖形語語言均不統(tǒng)統(tǒng)一蕭山的樓盤盤開發(fā)檔次次雖不能與與外面相比比，但是眾眾安的幾個個項目都得得到了很高高的榮譽；；可是眾安安的辦公環(huán)環(huán)境，尤其其是最代表表企業(yè)在行行業(yè)中地位位與形象的的入口，相相比開發(fā)的的樓盤實在在不盡人意意。這的確確需要一個個逐步改善善的過程。。企業(yè)內部有有很多類似似座右銘的的“警言警警語”。但但是沒有表表現(xiàn)出需要要大家團結結一致共同同奮斗的理理念。幾乎乎都在強調調個人需要要把事做好好?？墒?，，并不是個個人做好就就可以使企企業(yè)前進?！，F(xiàn)代企業(yè)業(yè)最強調的的應該是溝溝通與配合合。眾安開發(fā)的的樓盤，其其宣傳口號號不突出、、不統(tǒng)一。。眾安、國國泰、山水水苑的宣傳傳與外在廣廣告很難讓讓一個非本本地人聯(lián)想想到是一家家公司開發(fā)發(fā)的。沒有有文化表現(xiàn)現(xiàn)做基礎，，就沒有統(tǒng)統(tǒng)一的對外外形象，就就不能產生生連體品牌牌宣傳的效效果，就不不能讓客戶戶產生強烈烈的共鳴。。企業(yè)文化的的四個表現(xiàn)現(xiàn)層不統(tǒng)一一，極大地地阻礙了眾眾安管理的的發(fā)展。因因為所有的的行為靠兩兩種標準約約束：一是是制度，一一是文化企業(yè)制度的的推行落實實離不開員員工們對制制度的認識識與理解。。員工們的的認識與理理解只有基基于同一種種價值觀念念、道德觀觀念、處世世觀念，才才能使行為為達到統(tǒng)一一。三個層面的的偏離是企企業(yè)文化輻輻射不足的的表現(xiàn)，也也是企業(yè)經經歷快速發(fā)發(fā)展后的一一種必然的的現(xiàn)象。企企業(yè)經歷了了原始積累累的艱辛，，經歷了高高速發(fā)展的的緊張，現(xiàn)現(xiàn)在應該冷冷靜下來，，認真刻苦苦地鍛煉內內功，為將將來的挑戰(zhàn)戰(zhàn)做準備。。對企業(yè)文化不明，對發(fā)展認識不清，對行為把握不準，對同事信任不足。這樣的人際環(huán)境，怎么能凝聚所有的人心，迸發(fā)強大的拼搏力呢。企業(yè)文化關鍵問題：三個怪現(xiàn)象四對大矛盾導讀讀眾安文化問題追溯如何建設眾安文化眾安文化現(xiàn)狀解析企業(yè)文化企業(yè)文化四四度：共識度、團團結度坦誠度、滿滿意度企業(yè)文化四四層：精神層、制制度層行為層、物物質層企業(yè)現(xiàn)存的的三個怪現(xiàn)現(xiàn)象：合作作觀念差、、相互信任任度低、誠誠信口碑不不好。這三三個怪現(xiàn)象象困擾了很很多員工，，使他們產產生懷疑和和迷茫。因因此消除三三個怪現(xiàn)象象是企業(yè)重重鑄凝聚力力的前提合作觀觀念差差相互信信任度度低誠信口口碑不不好在調查查問卷卷中已已經表表現(xiàn)出出坦誠誠度低低。而而根本本原因因就在在于彼彼此之之間沒沒有信信任基基礎。。因此此必須須把自自己保保護起起來隱隱藏起起來。。既不不能讓讓別人人了解解自己己的真真實想想法，，對別別人說說的話話也難難以置置信。。從訪談談和調調查問問卷中中可以以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)公司司對內內對外外都反反映缺缺乏合合作觀觀念。。不能能站在在對方方角度度替他他人著著想，，無論論是對對內還還是對對外都都有一一種唯唯我至至上的的心理理，這這與合合作觀觀念極極為不不符。。企業(yè)內內大部部分員員工認認為企企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)在的的對外外付款款方式式和習習慣嚴嚴重影影響了了企業(yè)業(yè)的信信譽和和業(yè)務務開展展。通通過對對眾安安合作作單位位的訪訪談，，每一一個合合作方方對眾眾安的的付款款信譽譽都眾眾口一一詞，，怨聲聲載道道。在調查查問卷卷中，，我們們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)中層層對企企業(yè)內內部存存在的的問題題中，，較為為集中中的選選擇有有兩個個，其其中之之一就就是董董事長長與總總經理理權責責分工工不明明。對對于企企業(yè)權權力集集中造造成效效率低低下也也是非非常不不滿。。一個企企業(yè)離離不開開有效效的制制度，，更離離不開開相互互監(jiān)督督，但但是這這種監(jiān)監(jiān)督必必須建建立在在信任任的基基礎上上，否否則就就不可可能形形成溝溝通的的渠道道，更更不能能發(fā)揮揮員工工的主主觀能能動性性了。。對員工工的管管理必必須嚴嚴格，，正所所謂法法不容容情。。但是是，我我們必必須注注意任任何制制度都都不是是為了了處罰罰制定定的。。所以以，只只要能能改正正就應應該從從輕量量罰，，不能能一味味地加加壓力力，摳摳制度度，陷陷入死死板僵僵硬。。物質上上的給給予僅僅僅是是一個個人工工作的的一個個目的的。更更為重重要的的是，，還需需要有有精神神上的的尊重重，也也就是是說必必須讓讓他從從精神神上感感到歸歸屬感感，而而不是是一個個可有有可無無的替替補品品。企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)存的的四對對主要要矛盾盾：集集權與與授權權、監(jiān)監(jiān)督與與信任任、嚴嚴格與與寬容容、物物質與與精神神。這這四對對矛盾盾解決決的徹徹底程程度直直接影影響眾眾安今今后的的發(fā)展展集權權監(jiān)督督嚴格格物質質授權權信任任寬容容精神神意識形形態(tài)混混亂，，行為為表現(xiàn)現(xiàn)錯位位，三三個怪怪現(xiàn)象象和四四對大大矛盾盾雖然然是企企業(yè)管管理現(xiàn)現(xiàn)存的的最大大羈絆絆，但但卻不不是不不可改改變和和克服服的困困難。。只要要追本本溯源源，對對癥下下藥，，就可可以消消除羈羈絆。。要有科科學的的發(fā)展展觀念念，因因為這這是戰(zhàn)戰(zhàn)勝氣氣餒的的關鍵鍵。要有堅堅韌的的進取取精神神，因因為這這是戰(zhàn)戰(zhàn)勝失失敗的的關鍵鍵。要有不不可動動搖的的信心心，因因為這這是戰(zhàn)戰(zhàn)勝自自己的的關鍵鍵。要有團團結奮奮斗的的能量量，因因為這這是戰(zhàn)戰(zhàn)勝挑挑戰(zhàn)的的關鍵鍵。意識形形態(tài)的的四個個維度度表明明企業(yè)業(yè)文化化對員員工心心理的的影響響力微微弱。。四個表表現(xiàn)層層的錯錯位證證實了了員工工對文文化的的吸收收不足足，消消化不不良。。眾安文化源頭眾安文化軌跡眾安文化基因混亂現(xiàn)狀的根本原因導讀讀眾安文文化現(xiàn)狀解解析如何建建設眾安文文化眾安文文化問題追追溯企業(yè)文文化企業(yè)文文化形形成主主要源源于三三個方方面：：第一一傳統(tǒng)統(tǒng)文化化，第第二地地域文文化，，第三三行業(yè)業(yè)特色色。眾眾安文文化的的產生生與發(fā)發(fā)展受受到了了傳統(tǒng)統(tǒng)文化化、地地域文文化、、行業(yè)業(yè)特色色的影影響————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————浙江房地產自古浙江錢塘就是文人墨客倍出之地，受到了極其濃郁的傳統(tǒng)文化熏陶。所以錢塘人的思想中對儒家的忠、孝、禮非?？粗亍鹘y(tǒng)文化悠久的工商傳統(tǒng)使浙江人既富有勤奮刻苦不畏艱辛的精神，又具備靈活精明的頭腦和濃厚的商品觀念，追求獨立自主和利潤最大化。地域文化在行業(yè)高速發(fā)展的情況下眾安要跟上這個速度甚至成為弄潮兒，就必然要求眾安人必須更加的勤奮、努力、團結、創(chuàng)新。行業(yè)特色眾安文化軌跡眾安文化基因混亂現(xiàn)狀的根本原因導讀讀眾安文文化現(xiàn)狀解解析如何建建設眾安文文化眾安文文化問題追追溯企業(yè)文文化眾安文文化源源頭文化發(fā)發(fā)展適適應企企業(yè)發(fā)發(fā)展的的規(guī)律律，表表現(xiàn)為為創(chuàng)業(yè)業(yè)型文文化、、發(fā)展展型文文化、、穩(wěn)定定型文文化、、壟斷斷型文文化。。任何何一個個時期期的文文化都都是為為企業(yè)業(yè)發(fā)展展服務務的文化不不分好好與壞壞，只只分是是否適適合企企業(yè)的的穩(wěn)定定與發(fā)發(fā)展。。壟斷型型企業(yè)業(yè)文化化：追追求卓卓越、、個人人增值值、溝溝通、、平等等………創(chuàng)業(yè)型型企業(yè)業(yè)文化化：堅堅強、、勤奮奮、敢敢闖敢敢拼、、不斷斷激人人奮進進………發(fā)展型型企業(yè)業(yè)文化化：誠誠信、、踏實實、追追求規(guī)規(guī)范、、親情情文化化………萬通萬通穩(wěn)定型企企業(yè)文化化：追求求創(chuàng)新、、主動協(xié)協(xié)作、加加強服務務意識………萬科萬科尚無每一時期期的文化化主題雖雖不相同同，但是是，都是是因企業(yè)業(yè)的轉變變而更改改，是為為了企業(yè)業(yè)的凝聚聚力而服服務。企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化精行業(yè)發(fā)展機一定的資目標與計創(chuàng)業(yè)者的膽識與智企業(yè)企業(yè)眾安文化化屬于創(chuàng)創(chuàng)業(yè)型文文化，突突出特點點是企業(yè)業(yè)文化與與創(chuàng)業(yè)者者的風格格極為相相似。因因為只有有大家對對創(chuàng)業(yè)者者認同才才能追隨隨其發(fā)展展，所以以創(chuàng)業(yè)型型的企業(yè)業(yè)文化是是一個白白手起家家的企業(yè)業(yè)發(fā)展壯壯大的精精神支柱柱制度制度制度眾安文化基因混亂現(xiàn)狀的根本原因導讀讀眾安文化化現(xiàn)狀解析析如何建設設眾安文化化眾安文化化問題追溯溯企業(yè)文化化眾安文化化源頭眾安文化化軌跡創(chuàng)業(yè)初期期，眾安安人在創(chuàng)創(chuàng)業(yè)者的的帶領下下彼此支支持，共共同度過過了企業(yè)業(yè)最艱難難的時期期。憑借借堅強的的意志、、超凡的的膽識、、堅韌毅毅力發(fā)展展到今天天。創(chuàng)業(yè)業(yè)者的價價值觀念念、行為為習慣成成為影響響眾安形形成與眾眾安文化化形成的的最重要要的因素素超凡的膽膽識：沒沒有克服服不了的的困難，，沒有闖闖不過的的關口，，沒有做做不成的的事情。。不停地勤勤奮：別別人還在在睡覺，，我們起起床干活活董事長性性格中四四個顯著著特征堅韌的毅毅力：一一定要把把事情做做成，一一次就把把事情做做成。創(chuàng)新的思思想：挖挖掘別人人看不到到的市場場通過剖析析眾安的的成長與與發(fā)展史史，我們們可以發(fā)發(fā)現(xiàn)眾安安發(fā)展壯壯大的文文化基因因。這些些基因是是眾安一一筆寶貴貴的財富富愿意付出出辛苦推崇勤勞勞致富自信個人人能量能夠承受受壓力關心發(fā)展展規(guī)劃追求創(chuàng)新新超越眾安的今今天是以以創(chuàng)業(yè)初初期的團團隊所經經歷的種種種磨難難作基礎礎發(fā)展起起來的。。他們肯肯于吃苦苦的優(yōu)秀秀品質成成為眾安安成長的的最重要要的源動動力眾安人關關心企業(yè)業(yè)發(fā)展，，不愿意意停留在在一個平平面上消消磨時間間，不斷斷追求創(chuàng)創(chuàng)新發(fā)展展，這些些是眾安安發(fā)展的的最重要要的源動動力。眾安人善善于接受受新思想想，對個個人能力力的自信信，敢于于承受壓壓力的韌韌性，是是眾安壯壯大的最最重要的的源動力力?；靵y現(xiàn)狀的根本原因導讀讀眾安文化化現(xiàn)狀解析析如何建設設眾安文化化眾安文化化問題追溯溯企業(yè)文化化眾安文化化源頭眾安文化化軌跡眾安文化化基因創(chuàng)業(yè)型企企業(yè)中每每一個人人都受到到領導人人價值觀觀念的影影響與輻輻射。輻輻射的效效果由輻輻射的距距離和傳傳遞能量量的大小小決定不斷加入入的新鮮鮮人創(chuàng)業(yè)追隨隨者——————————————領導者企業(yè)文化化輻射力力分解圖圖對文化的的認同度度的高低低和創(chuàng)業(yè)者相處處的時間間長短成成正比對文化的的認同度度的高低低和創(chuàng)業(yè)者職位位的距離離遠近成成反比在文化傳傳遞的過過程中，，必須明明確的是是，中間間層是很很重要的的傳播載載體，必必須肩負負起向下下傳遞文文化理念念的責任任。從調查問問卷中，，可以通通過多處處交叉分分析，發(fā)發(fā)現(xiàn)企業(yè)業(yè)中97年前進進入公司司的共識識度較高高，而其其余的絕絕大部分分員工共共識度都都比較低低。這說說明創(chuàng)業(yè)業(yè)者沒能能充分與與新人交交流，而而創(chuàng)業(yè)追追隨者也也沒有履履行這一一職能創(chuàng)業(yè)型的的企業(yè)本本身就對對創(chuàng)業(yè)者者有一種種崇拜心心理。這這種心理理是最初初的企業(yè)業(yè)凝聚力力。中間間層必須須把文化化理念通通過言傳傳身教向向外沿擴擴散，這這樣才能能使企業(yè)業(yè)中人被被同化。。企業(yè)中人人被同化化的程度度決定了了企業(yè)對對其的凝凝聚力。。在創(chuàng)業(yè)業(yè)型企業(yè)業(yè)發(fā)展的的過程中中，同化化力的衰衰弱，是是企業(yè)凝凝聚力減減退的最最主要原原因。中間層對對創(chuàng)業(yè)者者近于崇崇拜的心心理會產產生一個個怪圈：：不愿意意讓別人人走近創(chuàng)創(chuàng)業(yè)者。。這就自自然會給給文化傳傳遞帶來來阻礙。。文化本身身就是一一種群體體共識，，隨著共共識度的的高低變變化，會會使企業(yè)業(yè)經歷三三個文化化階段———發(fā)展展期、成成長期、、混亂期期，并且且在這三三個階段段中周而而復始地地循環(huán)發(fā)展期期成長期期混亂期期失控控實施行動動文化凝聚聚混亂亂抉擇擇創(chuàng)造造反省省偏離惰性性危機機創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)初期期的追隨者者新人人才人才人才人才新人新人新人企業(yè)從創(chuàng)創(chuàng)業(yè)者抉抉擇開始始誕生，，創(chuàng)業(yè)者者與追隨隨者開拓拓進取。。隨著企業(yè)業(yè)發(fā)展，，市場逐逐步穩(wěn)定定，新人人不斷加加入，企企業(yè)文化化的輻射射力傳遞遞不足，，員工的的行為出出現(xiàn)不統(tǒng)統(tǒng)一當行為的的偏離與與惰性逐逐步加劇劇，引起起人才外外流加速速，企業(yè)業(yè)向混亂亂滑動。。當企企業(yè)業(yè)的的混混亂亂得得不不到到遏遏制制，，就就會會出出現(xiàn)現(xiàn)危危機機，，失失控控后后被被逐逐出出市市場場。。但但因因為為文文化化的的自自省省力力，，可可以以使使企企業(yè)業(yè)通通過過反反省省進進入入改改革革或或二二次次創(chuàng)創(chuàng)業(yè)業(yè)。。這個個循循環(huán)環(huán)過過程程是是螺螺旋旋式式上上升升的的，，能能夠夠推推動動企企業(yè)業(yè)凝凝聚聚力力提提升升；；渡渡過過混混亂亂期期進進入入發(fā)發(fā)展展期期，，使使企企業(yè)業(yè)完完成成一一個個階階越越。。這這就就是是文文化化自自省省力力的的表表現(xiàn)現(xiàn)?！，F(xiàn)現(xiàn)在在眾眾安安正正處處于于文文化化混混亂亂的的狀狀態(tài)態(tài)，，這這在在文文化化循循環(huán)環(huán)中中是是一一種種正正常常的的現(xiàn)現(xiàn)象象——凝聚——凝聚——凝聚——凝聚——企業(yè)業(yè)文文化化的的推推動動冬天天來來了了，，春天天還還會會遠遠嗎嗎？？———雪雪萊萊每一一個個成成長長期期是是企企業(yè)業(yè)文文化化核核心心輻輻射射力力最最強強的的過過程程，，第第一一個個成成長長期期，，即即創(chuàng)創(chuàng)業(yè)業(yè)初初期期，，企企業(yè)業(yè)文文化化核核心心萌萌芽芽。。經經歷歷這這一一時時期期后后，，應應該該把把文文化化的的共共性性提提純純，，明明確確下下來來。。不不明明確確的的企企業(yè)業(yè)文文化化是是經經不不起起快快速速發(fā)發(fā)展展的的挑挑戰(zhàn)戰(zhàn)與與壓壓力力的的創(chuàng)業(yè)業(yè)者者們們由由于于對對領領導導人人價價值值觀觀的的認認同同，，心心甘甘情情愿愿的的追追隨隨他他共共同同實實現(xiàn)現(xiàn)理理想想，，這這時時的的企企業(yè)業(yè)凝凝聚聚力力非非常常強強，，并并且且大大家家““潛潛意意識識””里里總總是是以以領領導導人人的的理理念念為為核核心心，，這這就就是是企企業(yè)業(yè)文文化化的的萌萌芽芽狀狀態(tài)態(tài)。。企業(yè)業(yè)文文化化精精神神層層上上，，雖雖然然沒沒有有明明確確的的口口號號，，但但是是已已經經在在潛潛意意識識中中達達成成了了共共識識。。例例如如：：眾眾安安目目前前并并沒沒有有形形成成文文字字的的企企業(yè)業(yè)核核心心價價值值觀觀，，但但在在調調查查問問卷卷中中大大多多數(shù)數(shù)人人都都會會把把核核心心價價值值統(tǒng)統(tǒng)一一在在：：忠忠心心、、勤勤奮奮、、上上進進、、創(chuàng)創(chuàng)新新。。這這四四個個方方面面。。頻繁繁的的人人員員流流動動與與日日新新月月異異的的社社會會發(fā)發(fā)展展，，使使越越來來越越多多的的員員工工沒沒有有受受到到眾眾安安文文化化的的同同化化，，更更來來不不及及將將其其貫貫徹徹到到自自己己的的行行為為中中。。新新人人沒沒有有及及時時得得到到充充分分的的企企業(yè)業(yè)文文化化熏熏陶陶，，只只能能通通過過對對事事實實的的推推斷斷和和理理解解來來形形成成概概念念，，或或者者以以是是否否符符合合老老板板的的意意志志與與好好惡惡為為標標準準該往哪兒走呢？先看看老板喜歡怎么走吧！企業(yè)業(yè)文文化化可可以以不不依依靠靠文文字字，，但但絕絕離離不不開開現(xiàn)現(xiàn)有有人人員員的的共共識識及及管管理理者者的的行行為為作作驗驗證證。。當當不不一一致致的的行行為為得得到到同同樣樣的的結結果果和和同同樣樣的的行行為為有有不不一一樣樣的的結結果果時時，，必必然然出出現(xiàn)現(xiàn)迷迷惑惑、、懷懷疑疑。。惰惰性性與與偏偏離離就就出出現(xiàn)現(xiàn)了了制度度規(guī)規(guī)范范明確確的的企企業(yè)業(yè)文文化化內部部員員工工的的共共識識領導導人人的的做做法法這事事兒兒沒沒制制度度可可依依企業(yè)業(yè)沒沒有有明明確確文文化化同事事們們做做法法不不一一致致快看看領領導導怎怎么么做做總挨挨批批，，我我什什么么都都不不做做，，就就沒沒事事了了企業(yè)業(yè)文文化化由由于于長長期期沒沒有有明明確確、、員員工工得得不不到到輻輻射射，，導導致致制制度度出出現(xiàn)現(xiàn)偏偏離離、、行行為為出出現(xiàn)現(xiàn)惰惰性性，，這這些些都都直直接接影影響響到到了了企企業(yè)業(yè)最最基基本本的的經經營營————樓樓盤盤的的開開發(fā)發(fā)與與資資金金的的回回籠籠項目目的的負負責責人人產產生生艱艱難難項目目的的公公關關留留待待施施董董完完成成人員員流流失失影影響響現(xiàn)現(xiàn)有有員員工工心心態(tài)態(tài)眾安安成成了了學學校校，，光光給給別別人人培培養(yǎng)養(yǎng)人人才才…………一些些影影響響施施工工的的小小事事公公關關也也需需董董事事長長親親臨臨…………國泰泰負負責責人人幾幾次次更更換換，，山山水水苑苑爭爭議議至至今今…………資金金無無法法回回籠籠，，銷銷售售人人員員壓壓力力很很大大…………山水水苑苑銷銷售售許許可可沒沒有有被被批批表面面上上企企業(yè)業(yè)由由于于人人心心不不穩(wěn)穩(wěn)，，使使來來自自于于內內部部的的危危機機壓壓力力多多于于外外界界競競爭爭壓壓力力；；但但放放任任自自流流必必將將使使企企業(yè)業(yè)陷陷入入無無法法扼扼抑抑的的混混亂亂中中。。因因此此，，企企業(yè)業(yè)文文化化的的建建設設成成為為當當務務之之急急。。經歷危機深刻反省企業(yè)再塑迎接新挑戰(zhàn)合理理的的制制度度是是保保障障企企業(yè)業(yè)規(guī)規(guī)范范發(fā)發(fā)展展的的硬硬道道理理良好好的的企企業(yè)業(yè)文文化化經經過過有有效效輻輻射射能能為為企企業(yè)業(yè)運運營營護護航航企業(yè)業(yè)文文化化是是一一種種力力量量，，主主要要表表現(xiàn)現(xiàn)在在凝凝集集力力、、激激勵勵力力、、約約束束力力、、導導向向力力、、紐紐帶帶力力、、輻輻射射力力。。讓每每個個人人都都能能感感受受到到自自己己從從中中獲獲取取的的價價值值，，讓讓每每一一個個人人都都能能感感受受到到自自己己所所處處的的工工作作環(huán)環(huán)境境中中人人員員素素質質提提升升，，讓讓每每一一個個人人都都為為軟軟性性環(huán)環(huán)境境的的變變化化產產生生向向心心力力，，讓讓有有損損于于企企業(yè)業(yè)的的每每一一點點小小事事都都能能夠夠被被員員工工自自發(fā)發(fā)處處理理，，讓讓每每一一個個新新人人都都被被企企業(yè)業(yè)的的文文化化吸吸引引。。讓讓每每一一個個人人都都充充滿滿積積極極樂樂觀觀的的工工作作態(tài)態(tài)度度。。理想想目目標標建什么樣的眾安文化建設文化達到什么目標建設文化注意要點如何實施文化建設如何何建建設設眾安安文文化化導讀讀眾安安文文化化現(xiàn)狀解析眾安文化問題追溯企業(yè)文化建設文化要要明確四個個問題：建建設什么樣樣的企業(yè)文文化；建設設文化的目目的是什么么；建設文文化過程中中注意什么么；建設文文化之后應應該怎么做做建什么樣的的企業(yè)文化化建設企業(yè)文文化的目的的建設過程中中注意重點點注重人的心心理共識。。這里的人人不僅指企企業(yè)員工，，還包括企企業(yè)面向客客戶。拋棄棄原有的病病態(tài)文化；；對核心文文化定位重重新明確；；提高文化化傳播的速速度與能量量，減少文文化生成的的時間。消除三個怪怪現(xiàn)象，緩緩解四對矛矛盾，創(chuàng)造造積極主動動的工作氛氛圍，增強強企業(yè)凝聚聚力和競爭爭力。提提高員工士士氣，消除除推諉現(xiàn)象象，提高合合作觀念和和服務意識識。為企業(yè)業(yè)鞏固根據(jù)據(jù)地，打外外圍仗做儲儲備。秉承公司優(yōu)優(yōu)良傳統(tǒng)，，借鑒同業(yè)業(yè)優(yōu)秀文化化，創(chuàng)新經經營理念，，贏得文化化競爭優(yōu)勢勢。繼承固固有文化基基因，加入入新的文化化活力因子子，適合眾眾安實現(xiàn)長長遠計劃的的藍圖，能能夠以更高高的效率將將新人同化化。腳踏實地，，落實每個個目標；追追求效率，，抓住每個個關鍵；精精益求精，，做好每個個細節(jié)。從從細微處著著眼，從平平凡事入手手，從點滴滴間滲透，，真正實現(xiàn)現(xiàn)文化輻射射到每個人人。建設文化后后應該怎樣樣做文化競爭是是民營企業(yè)業(yè)進入新一一輪白熱化化競爭的入入口，從提提升品牌的的目的開始始進行文化化再造是浙浙江房地產產企業(yè)進入入第二個生生命周期開開始市場拓拓展的必經經之路。眾安文化建建設目標———秉承公公司優(yōu)良傳傳統(tǒng)，借鑒鑒同業(yè)優(yōu)秀秀文化，創(chuàng)創(chuàng)新經營理理念，贏得得文化競爭爭優(yōu)勢企業(yè)文化不不是員工自自發(fā)形成的的，而是企企業(yè)領導者者根據(jù)企業(yè)業(yè)經營、管管理、發(fā)展展的需要而而有意創(chuàng)造造、貫徹或或者引導的的一種價值值行為觀。。這就決定定了任何一一個企業(yè)的的文化，都都是為企業(yè)業(yè)的特定目目標服務的的。我們可可以借他山山之石，用用拿來主義義，進行文文化借鑒。。每一個企業(yè)業(yè)都有自己己獨特的環(huán)環(huán)境、條件件、發(fā)展目目標、經營營管理方式式、發(fā)展歷歷程和文化化傳統(tǒng)，在在這些因素素之上，形形成具有本本企業(yè)特點點的企業(yè)文文化。因此此企業(yè)文化化并沒有什什么固定的的模式，也也沒有定量量的指標，，所以文化化不能照抄抄照搬，更更不能全盤盤拿來在不不同的企業(yè)業(yè)之間通用用。企業(yè)文化的的建立相對對容易，但但是宣傳與與貫徹卻是是極為艱難難漫長的一一個過程。。因為最難難改變的就就是人的思思想。因此此，需要變變革者契而而不舍的努努力，時刻刻不放松的的韌性，將將文化堅決決地貫徹到到每個行為為細節(jié)中，，不回避任任何新舊不不融合的矛矛盾，把阻阻礙思想傳傳播的問題題逐一挑出出，迅速解解決掉。這這是企業(yè)文文化重建能能夠有效、、成功、且且具備長遠遠生命力的的最重要的的必備因素素。企業(yè)文化是是為企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)造更大的的經濟利益益服務的，，這就決定定了文化建建設必須以以經濟利益益的實現(xiàn)為為導向。對對于眾安來來說，目前前經營處于于行業(yè)高速速發(fā)展的巔巔峰，下一一步將直面面根據(jù)地的的房地產從從巔峰向下下行，企業(yè)業(yè)必須開拓拓新的市場場，開拓需需要管理克克隆，需要要文化復制制，建設企企業(yè)文化必必須滿