某咨詢創(chuàng)業(yè)-中國電信企業(yè)文化診斷報告終稿

中國電信企業(yè)文化診斷

項目成果匯報

中國電信企業(yè)文化診斷項目聯(lián)合工作組2002年12月19日和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司H&JVANGUARDRESEARCHANDCONSULTINGCO.LTD1匯報內(nèi)容一、企業(yè)文化診斷項目概述二、企業(yè)文化現(xiàn)狀診斷與評價三、對企業(yè)文化建設的建議

2一、企業(yè)文化診斷項目概述1、文化研究的基本方法2、工作方法3、項目安排4、項目成果31、文化研究的基本方法—方法論什么是文化？文化是一個企業(yè)的主流觀念（或理念或價值觀）以及一個企業(yè)的主流行為方式。其中，“行為方式”可以分為個人行為和企業(yè)行為。個人行為主要是個人做事的習慣，企業(yè)行為主要是企業(yè)制度。文化的好壞之判斷標準是什么？一個企業(yè)的文化有好壞之分，判斷一個企業(yè)文化好壞的主要標準是看企業(yè)文化能否提升企業(yè)競爭能力。凡是有利于企業(yè)競爭能力提高的文化就是先進的文化，否則就是落后文化。文化建設的目的是什么？文化建設要圍繞企業(yè)的競爭力提升來建立一套觀念體系和行為準則體系。根據(jù)我們的看法，企業(yè)競爭力的分析構架主要可以從企業(yè)的治理結構（G）、企業(yè)的產(chǎn)品或服務（P）、企業(yè)的企業(yè)家（E）和企業(yè)的資源（R）四個角度去分析。這種結構被稱為企業(yè)競爭力提升的GREP結構。因此，企業(yè)文化建設是圍繞企業(yè)在上述四個方面的競爭能力的提高來建立一套觀念與行為體系的工作。文化診斷做什么？文化診斷要做的事情是根據(jù)企業(yè)競爭力的提升方向（或改進方向），確證企業(yè)在觀念和行為方面存在的差距。因為企業(yè)競爭力的分析框架被界定為GREP，因此，文化診斷主要是看企業(yè)文化與GREP競爭力改進要求有什么差距。41、文化研究的基本方法—方法圖示戰(zhàn)略（遠景、目標）現(xiàn)有的競爭力結構（GREP分析)企業(yè)文化現(xiàn)狀（理念和行為）建立基于競爭力的企業(yè)文化提升企業(yè)的競爭力（GREP改進）戰(zhàn)略目標實現(xiàn)認定和改良文化診斷文化建設認定和改進51、文化研究的基本方法—GREP競爭力分析框架維度要素維度要素

G（治理結構）(Governance)股權關系

E（企業(yè)家）(Entrepreneur)企業(yè)家動力機制管理團隊權力分配后備隊伍的培養(yǎng)

R（資源）(Resource)人力資源

P（產(chǎn)品與服務）(Product)行業(yè)選擇資本資源產(chǎn)品選擇定位選擇政府資源競爭方法選擇品牌資源主要環(huán)節(jié)的能力與使用，如生產(chǎn)、研發(fā)、銷售能力等客戶資源網(wǎng)絡資源62、工作方法問卷調(diào)查深度訪談特別選取中國電信有代表性的7個點進行訪談，包括集團公司、北京、廣東、上海、湖南、云南和甘肅。其中共訪談126名企業(yè)的中高層領導，召開16次員工代表、大客戶代表及電信分局座談會，共整理訪談記錄6卷，約220萬字。針對中國電信集團公司、北京電信及21個省級電信公司，代表性抽樣發(fā)放了10009份企業(yè)文化診斷調(diào)查問卷，實際回收有效樣本為9711份，回收率達到97.02%。7

3、項目安排—工作進度進度：人員：和君創(chuàng)業(yè)：

彭劍鋒教授（和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司總裁，高級咨詢師）文躍然教授（和君創(chuàng)業(yè)合伙人，高級咨詢師）米黎鐘博士（高級咨詢師）劉志偉博士（高級咨詢師）徐維宇博士、閔罡咨詢師、宋亮咨詢師、馮長征咨詢師周歡咨詢師、史惠咨詢師、林振輝咨詢師

睿哲速記：速記員若干名、數(shù)據(jù)錄入員若干名第1階段調(diào)查/訪談（9.2-10.25）第2階段撰寫報告初稿（10.26-11.7）

第3階段討論修改（11.8-11.24）

第4階段定稿匯報（11.25-12.19）

83、項目安排—問卷調(diào)查完成工作問卷設計9.1-9.15根據(jù)企業(yè)文化的基本研究思路和GREP競爭力理論，設計企業(yè)文化診斷問卷發(fā)放并回收問卷9.16-10.10數(shù)據(jù)錄入設計統(tǒng)計分析模板對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，包括單題分析、結構匯總分析、按7背景因素做分類分析、理念和行為驗證分析等撰寫統(tǒng)計分析報告10.26-12.7根據(jù)數(shù)據(jù)分析結果，撰寫統(tǒng)計分析報告（初稿）討論并最終定稿數(shù)據(jù)處理和統(tǒng)計分析10.1-10.25時間2周4周4周6周針對集團公司及22個省級電信公司發(fā)放問卷10009份回收有效問卷9711份93、項目安排—問卷調(diào)查（續(xù)1）★問卷總計發(fā)放10，009份，問卷發(fā)放最多的是廣東，共1，000份，最少的是西藏，共100份；實際回收9，711份，回收率達到97.02%。其中，西藏、海南、四川、云南和湖北的回收率達到了100%。問卷發(fā)放比例及回收情況103、項目安安排—問卷調(diào)查（續(xù)續(xù)2）公司層級分布布服務年限分布布管理層級分布布接受問卷調(diào)查查的人員：集團公司：90人省級公司領導導：78人地市分公司領領導：282人……113、項目安安排—深度訪談完成工作時間整理訪談記錄錄形成診斷報告告廣東訪談9.16-9.20.召開五次座談談會（高層、、員工、大客客戶代表、番番禺分局、白白云分局）訪談14名中中高層領導集團公司訪談談9.23-9.27集團公司（含含北京電信））共訪談28名中高層領領導上海、湖南訪訪談10.14-10.18上海訪談25名中高層領領導，召開三三次座談會（（員工代表、、大客戶代表表、東區(qū)電信信局）湖南訪談22名中高層領領導，召開三三次座談會（（員工代表、、大客戶代表表和句唐分局局）云南訪談22名中高層領領導，召開兩兩次座談會（（員工代表和和大客戶代表表）甘肅訪談15名中高層領領導，召開三三次座談會（（員工代表、、大客戶代表表）和定西電信局局）云南、甘肅訪訪談10.21-10.2510.26-11.25整理訪談記錄錄，定稿，編編寫訪談記要要和訪談綜述述撰寫文化診斷斷報告（初稿稿）討論修訂，形形成修改稿，，向相關部門門領導做初次次匯報對診斷報告討討論最終定稿根據(jù)多方修改改意見修改初初稿，形成文文化診斷報告告（修改稿））討論最終定稿1周1周1周1周4周3周11.26-12.19124、項目成果果全程訪談記錄錄整理稿（6卷，約220萬字）企業(yè)文化調(diào)查查問卷統(tǒng)計分分析報告（定定稿）中國電信企業(yè)業(yè)文化診斷報報告（定稿））13匯報內(nèi)容一、企業(yè)文化化診斷項目概概述二、企業(yè)文化化現(xiàn)狀診斷與與評價三、對企業(yè)文文化建設的建建議14二、企業(yè)文化化現(xiàn)狀診斷與與評價1、企業(yè)競爭爭力評價2、企業(yè)文化化的基本特征征3、企業(yè)文化化的發(fā)展階段段和成因4、主要文化化現(xiàn)象5、企業(yè)文化化的優(yōu)勢和劣劣勢6、比照競爭爭力改進要求求的企業(yè)文化化診斷結果15圖示：企業(yè)文文化診斷報告告的基本邏輯輯企業(yè)的競爭力力評價（GREP分分析）競爭力提升要要點配合競爭力提提升需要的企業(yè)文文化（理念和行為為）企業(yè)文化現(xiàn)狀狀分析企業(yè)文化的基基本特征主要文化現(xiàn)象象企業(yè)發(fā)展階段段/行業(yè)經(jīng)營營特性與文化的的成因總結：企業(yè)文化現(xiàn)狀的優(yōu)勢和劣勢對比差距提出改進建議競爭力評價文化現(xiàn)狀分析析提出比照競爭力改進要求的文化診斷結果形成符合企業(yè)競爭力提升的新型企業(yè)文化理念體系161、企業(yè)競競爭力評價—說明說明：按照GREP競爭爭力結構中的4個維度度和17個要要素以及相配配套的等級評評定量表，我我們對企業(yè)的的競爭力現(xiàn)狀狀作出了一個個基本的評定定。我們用““”表表示競爭力的的等級：其中中5顆表表示“優(yōu)秀秀”，為最高高等級，之后后依次遞減，，4顆表表示“好好”，3顆表表示““一般”，2顆表表示“差”，，1顆表表示“很差差”。企業(yè)競爭力治理結構產(chǎn)品與服務資源企業(yè)家與管理理團隊產(chǎn)權結構動力機制權力分配行業(yè)選擇產(chǎn)品選擇定位選擇前端市場能力力后端支撐能力力人力資源品牌資源資本資源客戶資源網(wǎng)絡資源政府資源管理團隊企業(yè)家后備隊伍171、企業(yè)競競爭力評價—治理結構治理結構（G）競爭力評價競爭力等級產(chǎn)權結構產(chǎn)權過度集中，國有股一股獨大，決策風險高，缺乏效率。企業(yè)需承擔社會責任，缺乏自主經(jīng)營權。動力機制1、企業(yè)缺乏一套系統(tǒng)有效的經(jīng)理人員激勵機制；2、中高層管理人員的收入水平不具有外部競爭力；3、內(nèi)部收入差距不大，收入沒有市場化。權力分配1、集團公司和各省公司的權力分配不合理；2、企業(yè)前端與后臺的權力分配不合理；3、權責不對等，權責邊界不清晰；4、企業(yè)沒有建立正常的公開處理權力沖突的機制。注：其中5星星為最高等級級，之后依次次遞減表示競競爭力等級的的下降。181、企業(yè)競競爭力評價—產(chǎn)品和服務務產(chǎn)品和服務（P）競爭力評價競爭力等級行業(yè)選擇電信行業(yè)是穩(wěn)步增長的基礎服務行業(yè)，是有增長潛力的行業(yè)。行業(yè)的競爭在逐步加劇。產(chǎn)品選擇1、按照BCG矩陣，固話是金牛類產(chǎn)品，數(shù)據(jù)和無線市話是明星類產(chǎn)品，IP長話是問題類產(chǎn)品。2、優(yōu)勢業(yè)務面臨很強的替代性競爭和價格競爭。3、企業(yè)缺乏缺乏明確的產(chǎn)品組合和產(chǎn)品選擇策略。定位選擇企業(yè)缺乏系統(tǒng)的市場定位策略和定位決策，對于每類產(chǎn)品和業(yè)務沒有細化明確的市場定位。前端市場能力企業(yè)的前端市場能力薄弱，如沒有明確的市場戰(zhàn)略，營銷人員素質遠不能滿足競爭要求，營銷方式不靈活，市場預測調(diào)查不夠，市場反應和決策速度不夠迅速等。后臺支撐能力企業(yè)的后臺支撐能力非常強大，豐富的網(wǎng)絡運維管理經(jīng)驗和優(yōu)秀的技術人才是兩個非常關鍵的因素。191、企業(yè)競競爭力評價—資源資源（R）競爭力評價競爭力等級人力資源技術人才企業(yè)技術人才豐富，在長期發(fā)展過程中，積聚了一批最優(yōu)秀的網(wǎng)絡運維、網(wǎng)絡管理人才和業(yè)務技術骨干。市場人才企業(yè)長期沒有競爭觀念和營銷概念，缺乏優(yōu)秀的市場運作和市場營銷人才。人力資源管理制度企業(yè)在人力資源管理制度方面嘗試創(chuàng)新，但仍沒有建立系統(tǒng)完善的具有競爭力的人力資源管理制度。資本資源企業(yè)長期是粗放投資，預算軟約束，整體缺乏成本觀、效益觀。資本資源的使用效率低，缺乏有效的資本積聚戰(zhàn)略和低成本財務管理策略。政府資源企業(yè)與政府長期建立的合作關系使企業(yè)利用政府資源有天然的優(yōu)勢。但企業(yè)缺乏明確有效的政府資源使用策略。201、企業(yè)競競爭力評價——資源（續(xù)）客戶資源1、中國電信擁有最強大的客戶基礎，并與大多數(shù)客戶保持長期良好穩(wěn)定的關系。目前她擁有1.79億固定電話用戶，1500萬數(shù)據(jù)通信用戶。2、客戶結構復雜，客戶群中低端用戶數(shù)目多，ARPU值偏低。3、企業(yè)的客戶，尤其是大客戶有流失的傾向。網(wǎng)絡資源1、企業(yè)擁有豐富的網(wǎng)絡資源，目前中國電信占有全國70%的長途干線；企業(yè)的本地網(wǎng)在各大運營商中是最為完整的。2、南北拆分后，企業(yè)在北方的網(wǎng)絡優(yōu)勢喪失。而且，隨著各運營商網(wǎng)絡建設逐步形成規(guī)模，企業(yè)現(xiàn)有的網(wǎng)絡資源優(yōu)勢面臨被削弱的威脅。資源（R）競爭力評價競爭力等級品牌資源”中國電信“是老品牌，但在品牌宣傳和推廣方面不及其他新興的電信運營商，企業(yè)缺乏整體的品牌推廣戰(zhàn)略。211、企業(yè)競競爭力評價——企業(yè)家和管理理團隊企業(yè)家和管理團隊（E）競爭力評價競爭力等級企業(yè)家企業(yè)的高層管理者富有創(chuàng)新精神，具有戰(zhàn)略眼光，如積極推動上市和企業(yè)BPR流程再造的舉措。管理團隊1、管理人員多為技術人才出身，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的經(jīng)驗。2、企業(yè)缺乏一支職業(yè)化的經(jīng)理人員隊伍，管理人員的職業(yè)化程度不高。后備隊伍的培養(yǎng)1、企業(yè)沒有明確的接班人計劃和后備隊伍的培養(yǎng)計劃。2、后備隊伍的選拔機制還存在問題。221、企業(yè)競競爭力評價——競爭力提升要要點競爭力維度競爭要素競爭力提升要點治理結構（G）產(chǎn)權結構優(yōu)化產(chǎn)權結構動力機制建立有效的經(jīng)理人員動力機制權力分配建立優(yōu)化的組織構架產(chǎn)品和服務（P）競爭方式發(fā)育和培養(yǎng)超出競爭對手的市場能力企業(yè)家和管理團隊（E）管理團隊全面提升各級經(jīng)理人員的職業(yè)化水平資源（R）人力資源建立適應競爭的HR制度建立一只高素質的銷售隊伍資本資源建立一套基于低成本運作的財務管理制度政府資源建立與政府互動的機制客戶資源保舊添新的客戶資源策略品牌資源將品牌作為主要的競爭手段232、企業(yè)文文化的基本特特征診斷結果1、理念先進進、行為落后后；2、地區(qū)間的的文化差異并并不是按照““東中西”分分布；3、存在需要要重點關注的的人群；4、重點問題題是治理結構構問題。242、基本特特征之一：“理念先進、、行為落后””通過訪談和調(diào)調(diào)查，我們發(fā)發(fā)現(xiàn)中國電信信企業(yè)文化最最基本的特征征是“理念先進、行行為落后”。1、“理念先先進、行為落落后”的統(tǒng)計計支持2、沖突—主主要的理念與與行為的差異異表現(xiàn)25“理念先進，行行為落后”的統(tǒng)計支持我們進行了四四組配對研究究。每一組都都包括互相對對應的理念題題和行為題。。判定為理念念的問題提法法是“您認為為應該是什么么？”,判判定為行為的的問題提法是是“在您的企企業(yè)中，實際際是怎樣做的的？”。統(tǒng)計計規(guī)律發(fā)現(xiàn)對對理念的認同同遠高于對行行為的評價。。理念（認同度）行為（評價）公司競爭優(yōu)勢取決于人才優(yōu)勢（83%）員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作做的很好（24%）處理沖突，公開機制比私下處理更有效（66%）公司已建立了公開處理沖突的機制（18%）讓顧客滿意，應優(yōu)化服務交付過程（65%）目前的服務交付過程讓客戶滿意（47%）營銷人員收入應取決于業(yè)績（89%）營銷人員業(yè)績目標和獎勵標準科學（13%）26“理念先進，行行為落后”的統(tǒng)計支持（（續(xù)1）27“理念先進，行行為落后”的統(tǒng)計支持（（續(xù)2）根據(jù)對理念和和行為的評價價差異度的比比較分析，有有超過88%的被調(diào)查者者者理念與行為為差異度大于于零，有50%的人差異異度大于17，30%的的人差異度大大于24，10%的人差差異度大于36，表明理理念先于行為為的差異程度度比較大。28沖突—主要的理念和和行為的差異異表現(xiàn)理念先進文化需求客戶導向企業(yè)行為市場主導主動改革流程文化效益意識變革創(chuàng)新危機意識整體利益收入合理差距距行為落后文化缺位技術主導機關作風官商做法被動變革職能文化“老大”心態(tài)態(tài)粗放投資制度慣性局部利益平均主義29沖突：文化需求與文文化缺位文化需求文化缺位VS.企業(yè)的各層各各類人員都對對企業(yè)文化有有非常迫切的的需求。無論論是領導還是是員工，大家家都認為企業(yè)業(yè)文化建設非非常重要，認認為必須要有有統(tǒng)一的核心心價值觀和理理念體系把企企業(yè)的全體員員工緊緊團結結在一起，讓讓企業(yè)全體員員工朝著一個個共同的目標標奮斗。特別別是當企業(yè)在在從壟斷走向向參與全面市市場競爭的過過程中，企業(yè)業(yè)迫切需要建建立一套具有有中國電信特特色，符合企企業(yè)競爭力提提升要求的統(tǒng)統(tǒng)一的價值觀觀和行為體系系。員工對于什么么是中國電信信的企業(yè)文化化深感困惑和和迷惘。大家家都認為不能能說中國電信信沒有一點企企業(yè)文化的基基礎，但又確確實看不到有有一套系統(tǒng)完完整的價值觀觀和行為規(guī)范范在指導大家家的工作。在在實際的工作作過程中，企企業(yè)的一些理理念和規(guī)范散散現(xiàn)在企業(yè)各各個經(jīng)營管理理層面，散現(xiàn)現(xiàn)在員工的日日常工作和學學習之中，都都只是一些零零散的、直觀觀的和感性的的認識。企業(yè)業(yè)缺乏對企業(yè)業(yè)文化建設系系統(tǒng)、整體的的思考和規(guī)劃劃。30沖突：客戶導向與官官商做法客戶導向官商做法VS.中國電信的官官商意識來源源于她曾有過過的壟斷地位位和政府的定定價保護政策策。原來的中中國電信是““皇帝的女兒兒不愁嫁”，，只要坐在柜柜臺上，等客客戶主動上門門登記，只要要客戶要打電電話，企業(yè)就就會有高額的的收益。特別別是在通信服服務短缺的時時期，消費者者裝電話還要要求中國電信信。長期以來，中中國電信是有有服務卻沒有有服務意識，，被消費者稱稱為“坐商””、“官商””。電信的社社會形象和公公眾形象很差差，人們對電電信的服務很很不滿意。目前電信行業(yè)業(yè)的競爭已非非常激烈。企企業(yè)再也不能能“坐”以待待斃，否則就就會被其他運運營商擊垮。。各大運營商商的技術和網(wǎng)網(wǎng)絡水平實力力基本相當，，資源的競爭爭已不再是主主要的競爭手手段，最后的的競爭就是靠靠服務的競爭爭。誰服務做做的好，誰就就能在競爭中中取勝。這就就要求員工徹徹底地摒棄官官商做法，增增強服務意識識，樹立“客客戶導向”，，“市場導向向”的觀念。。但目前并不是是所有的電信信員工都認識識到要用心服服務，以客戶戶為導向，因因此服務態(tài)度度仍不能令客客戶滿意。31沖突：企業(yè)行為與機機關作風企業(yè)行為機關作風VS.中國電信要適適應市場競爭爭，轉制為真真正的企業(yè)，，就必須按照照企業(yè)的思路路來運作，來來經(jīng)營，來管管理。企業(yè)化的行為為必須要靠現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)的制制度和機制做做保障，同時時企業(yè)還必須須要建立起一一支職業(yè)化的的經(jīng)理人隊伍伍。目前中國電信信在很多方面面依然沿用過過去在郵電部部的做法。機機關作風嚴重重，如辦事程程序繁雜，工工作效率比較較低；官本位位思想嚴重，，過分地看重重官和權，部部門利益高于于企業(yè)利益；；有強烈的等等級觀念，論論資排輩的現(xiàn)現(xiàn)象依然非常常嚴重。32沖突：市場主導與技技術主導市場主導技術主導VS.在目前的市場場競爭格局中中，各大電信信運營商的網(wǎng)網(wǎng)絡優(yōu)勢和技技術實力已經(jīng)經(jīng)非常接近。。而誰能搶占占更多的市場場份額，誰就就能在競爭中中取勝。因此此，企業(yè)必須須確立以市場場為導向的競競爭觀，要注注重發(fā)育超出出競爭對手的的市場能力，，同時要注重重對市場營銷銷人才和市場場運作人才的的補充、培養(yǎng)養(yǎng)和吸納。企業(yè)長期形成成的根深蒂固固的觀念是只只有技術先進進，網(wǎng)絡先進進，企業(yè)才能能向前發(fā)展。。企業(yè)堅持一一貫的技術路路線，卻忽視視對市場能力力的培養(yǎng)和提提升，對強調(diào)調(diào)“市場主導導”并沒有準準確清楚的認認識和相應的的制度保障。。33沖突：主動改革與被被動變革主動改革被動變革VS.在市場競爭中中，誰能先行行一步，進行行主動出擊、、主動改革，，誰就能搶占占更多的市場場份額。中國國電信必須及及時扭轉其被被動防御的市市場策略，主主動應對市場場競爭，主動動進行企業(yè)的的變革創(chuàng)新。。企業(yè)每一次大大的變革都來來源于政府的的直接命令。。來自外部的的推動并沒有有在企業(yè)里內(nèi)內(nèi)化成一種自自求變革、自自求發(fā)展的動動力。員工的的抱怨心理很很重，缺乏主主動變革的意意識，習慣于于找外部原因因，用外推式式的思維模式式去思考問題題，將企業(yè)在在競爭中的落落后歸咎為政政府的不對稱稱管制和市場場上其他電信信運營商的不不公平競爭。。34沖突：流程文化與職職能文化流程文化職能文化VS.中國電信現(xiàn)有有的組織架構構是按照職能能劃分的，各各職能部門的的條塊分割非非常明顯。部部門與部門之之間互設壁壘壘，各自為政政，形成信息息孤島，缺乏乏信息共享和和正常的內(nèi)部部溝通機制。。為提高企業(yè)運運行效率，應應倡導流程式式管理，整個個企業(yè)的業(yè)務務流程和管理理流程要形成成閉環(huán)。流程文化強調(diào)調(diào)四方面的理理念：（1）市場導導向；（2））職責明確；；（3）團隊隊協(xié)作；（4）溝通學習習和知識共享享。35沖突：危機意識與““老大”心態(tài)態(tài)危機意識“老大”心態(tài)態(tài)VS.中國電信的““老大”心態(tài)態(tài)來源于她長長期所處的壟壟斷地位。過過去，中國電電信只要固守守其自有的業(yè)業(yè)務體系和固固網(wǎng)優(yōu)勢，外外來的新進入入者根本就不不可能動搖其其堅實的地位位。即使在現(xiàn)現(xiàn)在，中國電電信的“老大大”心態(tài)還依依然存在。在在市場競爭中中習慣處于守勢勢，很少采取取主動進攻、、主動出擊的的市場策略。。市場競爭爭日益加加劇，各各大運營營商的業(yè)業(yè)務搶奪奪和客戶戶搶奪都都非常激激烈，對對中國電電信原有有的市場場地位造造成巨大大的威脅脅。中國電信信必須強強化危機機意識，，并要將將這種危危機意識識迅速轉轉化為對對市場的的主動出出擊和主主動占領領，否則則中國電電信將在在競爭中中一敗涂涂地。36沖突：效益意識識與粗放放投資效益意識識粗放投資資VS.中國電信信在進入入競爭時時代之后后最缺乏乏的理念念是成本本觀和效效益觀。。企業(yè)的的發(fā)展是是要靠效效益來支支撐的，，如果不不講效益益，不計計成本的的盲目擴擴張，企企業(yè)最終終會走向向失敗。。企業(yè)必須須確立正正確的效效益觀和和低成本本競爭觀觀，并要要落實到到具體的的投融資資決策和和財務管管理行為為中去。。中國電信信是靠大大規(guī)模的的投資網(wǎng)網(wǎng)絡建設設推進企企業(yè)發(fā)展展的，其其粗放經(jīng)經(jīng)營、粗粗放投資資和不計計成本、、盲目擴擴張的意意識非常常明顯。。企業(yè)沒沒有成本本觀念，，缺乏合合理科學學的預算算規(guī)劃，，鋪張浪浪費的現(xiàn)現(xiàn)象非常常嚴重，，大多數(shù)數(shù)員工缺缺乏主動動節(jié)省成成本開支支的意識識。37沖突：變革創(chuàng)新新與制度度慣性變革創(chuàng)新新制度慣性性VS.中國電信信是傳統(tǒng)統(tǒng)的國有有大型企企業(yè)，有有很多明明顯的歷歷史積弊弊。在新的市市場競爭爭形勢下下，有些些制度規(guī)規(guī)定、理理念行為為已遠不不能適應應競爭要要求。因因此企業(yè)業(yè)必須謀謀求變革革，不斷斷創(chuàng)新，，對企業(yè)業(yè)的各項項制度和和機制進進行改革革、修訂訂和完善善。長期以來，，企業(yè)形成成了一套固固有的行為為模式和制制度模式。。但隨著新新的競爭環(huán)環(huán)境出現(xiàn)，，企業(yè)中某某些制度和和規(guī)定已經(jīng)經(jīng)明顯不符符合企業(yè)競競爭力的要要求，無法法適應新的的競爭形勢勢的發(fā)展。。但嚴格的制制度對企業(yè)業(yè)行為方式式和行為習習慣造成的的影響是長長期的，深深刻的。傳傳統(tǒng)制度慣慣性的存在在會對企業(yè)業(yè)的機制創(chuàng)創(chuàng)新形成巨巨大的阻滯滯。38沖突：整體利益與與局部利益益整體利益局部利益VS.企業(yè)的維系系和發(fā)展要要求每一位位員工都以以企業(yè)利益益最大化為為唯一目標標。但在某種意意義上，符符合企業(yè)利利益的理念念和行為未未必有利于于每一位員員工個人的的利益，有有時甚至要要以犧牲部部分員工的的利益為代代價。處理好企業(yè)業(yè)利益和個個人利益的的沖突是企企業(yè)文化必必須要考慮慮的問題。。在對很多問問題的判斷斷上，企業(yè)業(yè)員工已經(jīng)經(jīng)有了非常常清楚和準準確的認識識，也表示示愿意接受受一些先進進的理念。。但一旦落落實到具體體行動上，，特別是當當改革與員員工自身利利益發(fā)生沖沖突時，員員工的抱怨怨和不滿便便隨之而來來，改革也也開始面臨臨重重阻力力。39沖突：收入合理差差距與平均均主義收入合理差差距平均主義VS.企業(yè)仍存在在平均主義義的做法。。企業(yè)內(nèi)部部的收入沒沒有市場化化，高端人人員的收入入低于市場場水平，低低端人員的的收入高于于市場水平平，收入拉拉不開差距距，企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的收入入差距僅為為3-5倍倍。很多員工仍仍報有平均均主義的思思想，對正正在進行的的薪酬制度度改革表示示不理解。。為更好地激激勵優(yōu)秀人人才，體現(xiàn)現(xiàn)人才價值值，實行以以業(yè)績?yōu)閷虻膱蟪瓿曛贫?，合合理的拉開開收入差距距是非常必必要的。402、基本本特征之二二：關注地區(qū)差差異通過統(tǒng)計和和訪談，我我們認為中中國電信企企業(yè)文化的的地區(qū)差異異有如下基基本特征：：1、地區(qū)差差異并不是是按照東中中西分布，，認為東部部發(fā)達地區(qū)區(qū)的文化（（觀念和行行為）一定定比西部地地區(qū)先進的的判斷是錯錯誤的；2、中國電電信各省公公司之間對對于文化問問題的觀點點有比較明明顯的差異異。理解地區(qū)差差異的特征征具有非常常重要的政政策含義。。這個特征征表明，在在進行文化化建設時，，要根據(jù)不不同地區(qū)的的差異有針針對性地推推進企業(yè)文文化建設。。41地區(qū)差異特特征—東中西的差差異并不明明顯對不同地域域的受訪者者，選擇回回答情況差差異最大、、中等差異異、無差異異各兩道問問題作出下下圖?？梢娨?，東中西（各各區(qū)域）對對于企業(yè)文文化的認同同和理解并并沒有明顯顯的差異。。42地區(qū)差異特特征—各省的差異異比較明顯顯中國電信各各省公司對對于文化問問題的觀點點有比較明明顯的差異異（如下圖圖例舉）。。在進行文文化建設時時，應關注注省與省之之間的差異異。對“服務上上強調(diào)大客客戶價值，，對一般客客戶可以降降低一些服服務標準””的認同程程度比較對“報酬與與期望比較較一致”的的認同程度度比較43根據(jù)統(tǒng)計規(guī)規(guī)律，我們們發(fā)現(xiàn)，有有一部分人人群對企業(yè)業(yè)文化的看看法和評價價特別值得得關注。他他們的理念念與行為的的差異是最最明顯的。。在以管理層層級為標準準進行分類類時，值得得關注的群群體是集團中層、、省級公司司領導。在以學歷歷為標準進進行分類時時，值得關關注的群體體是高學歷的人人群。1.730.561.040.911.050.810.00.51.01.52.02.5集團公公司中中層干干部省級公公司領領導省級公公司中中層干干部地市分分公司司領導導地市公公司中中層干干部普通員員工高差異異人群群中，，集團團公司司中層層干部部的數(shù)數(shù)量是是總體體樣本本集團團公司司中層層干部部的1.73倍倍，大大大高高于其其他職職務人人群的的相對對大小小，值值得重重點關關注。。高差異異人群群中，，省級級公司司領導導的數(shù)數(shù)量是是總體體樣本本省級級公司司領導導的0.56倍倍，大大大低低于其其他職職務人人群的的相對對大小小，值值得重重點關關注。。高差異異人群群中，，高學學歷人人群的的數(shù)量量是總總體樣樣本高高學歷歷人群群的1.47倍倍，大大大高高于其其他學學歷人人群的的相對對大小小，值值得重重點關關注。。2、基基本本特征征之三三：存在需需要重重點關關注的的人群群442、基基本特特征之之四：：治理結結構我們認認為企企業(yè)文文化建建設應應關注注的重重點問問題是是治理結結構1、根根據(jù)訪訪談和和調(diào)查查，我我們發(fā)發(fā)現(xiàn)在在競爭爭力結結構的的五類類問題題中，，企業(yè)業(yè)員工工對治治理結結構問問題的的認同同存在在的差異最最明顯顯。2、多多數(shù)員員工對對治理理結構構問題題的認知有有限，不清清楚或或沒有有意識識到企企業(yè)的的治理理結構構問題題是競競爭力力改進進的重重要關關注點點；3、治治理結結構問問題的的改革難難度最最大，因為為其面面臨的的約束束最大大；4、治治理結結構的的改進進對于于企業(yè)業(yè)競爭爭力的的提升升具有有非常常重要的的意義義。因此，，在文文化建建設中中應強強化確確立正正確的的治理理結構構觀念念和行行為。。453、企企業(yè)文文化的的發(fā)展展階段段和成成因—圖示準軍事事化政企合合一轉型過過渡改革重重組混合多多元的的企業(yè)業(yè)文化化表現(xiàn)現(xiàn)準軍事事化、、機關關文化化、壟壟斷特特性、、網(wǎng)絡絡技術術主導導、服服務文文化……4個發(fā)發(fā)展階階段與與行業(yè)業(yè)特性性構成5個主主要的的文化化來源源形成混混合文文化特特征行業(yè)經(jīng)經(jīng)營特特性463、企企業(yè)文文化的的發(fā)展展階段段和成成因——圖示（（續(xù)續(xù)）準軍事事化（1949-1980））政企合合一（1980-1998））改革重重組（1998-2001））準軍事事化機關文文化壟斷特特性技術主主導服務文文化與政府府關系系緊密密，承承擔普普遍服服務的的義務務。領領導干干部多多來自自機關關，““機關關作風風”嚴嚴重；；近親親繁殖殖，憑憑關系系辦事事；論論資排排輩現(xiàn)現(xiàn)象嚴嚴重，，官本本位思思想嚴嚴重，，重規(guī)規(guī)模不不重效效益，，各部部門之之間互互設壁壁壘，，缺乏乏信息息共享享機制制………。全程全全網(wǎng)，，統(tǒng)一一協(xié)作作性強強。網(wǎng)網(wǎng)絡優(yōu)優(yōu)勢，，重網(wǎng)網(wǎng)絡技技術輕輕市場場，集集聚了了大量量優(yōu)秀秀的網(wǎng)網(wǎng)絡運運維和和網(wǎng)絡絡管理理人才才，但但缺乏乏市場場人才才；沒沒有全全面市市場導導向的的機制制和意意識………。。令行禁禁止，，組織織紀律律性強強、整整齊劃劃一，，步調(diào)調(diào)一致致、團團結協(xié)協(xié)作精精神強強，員員工的的奉獻獻精神神和愛愛崗敬敬業(yè)精精神強強。但但各部部門只只對本本部門門職能能負責責，實實質的的統(tǒng)一一性差差………?！袄洗蟠笮膽B(tài)態(tài)”；；“等等靠要要”思思想嚴嚴重；；長期期粗放放投資資，不不計成成本，，沒有有合理理的預預算規(guī)規(guī)劃等等，鋪鋪張浪浪費現(xiàn)現(xiàn)象嚴嚴重；；缺乏乏主動動營銷銷和主主動應應對競競爭的的意識識………。轉向以以客戶戶服務務為導導向，，提倡倡用心心服務務、用用戶至至上，，真誠誠為客客戶服服務等等以黨政政軍服服務為為核心心，半軍事事化組組織、、完全全壟斷加加指令令性計計劃，，增長極極其緩緩慢人民郵郵電為為人民民，政政企合一一，通通訊服服務極極度短缺，，粗放放式的的高投投入、高增增長新的監(jiān)監(jiān)管體體制與與政策策，政企分分開，，電信信拆分分，開放的的競爭爭格局局形成成，低資費費、低低利潤潤的緩緩慢增增長行業(yè)先先進的的文化代代表發(fā)展階階段文化來來源具體表表現(xiàn)世界級級電信企企業(yè)轉型過過渡（2002-））由長期期壟斷斷和被動改改革向向主動動競爭過過渡，，企業(yè)業(yè)處于痛苦苦的轉轉型時時期未來？47文化現(xiàn)現(xiàn)象依據(jù)據(jù)1、高高度認認同上上市改改制2、高高度認認同領領導人人的價價值3、領領導人人的非非貨幣幣報酬酬動機機非常常充足足4、高高度認認同團團隊精精神5、權權責劃劃分不不清晰晰，希希望用用制度度來規(guī)規(guī)范權權力分分配6、對對先進進理念念的認認同與與自身身利益益本位位的不不一致致性7、評評價機機制有有依賴賴于領領導好好惡的的傾向向1、超超過90%的被被調(diào)查查者認認同上上市舉舉措2、超超過90%的被被調(diào)查查者認認為各各級領領導人人的努努力和和能力力在很很大程程度上上影響響了中中國電電信的的績效效4、93%的被被調(diào)查查者認認為““協(xié)作作精神神比個個人能能力更更重要要”5、40%左右右的被被調(diào)查查者認認為各各級公公司上上下之之間的的權力力分配配““不合合理””3、““我們們對激激勵要要素有有一個個統(tǒng)計計排序序，金金錢因因素排排得很很靠后后?！薄?--集團公公司中中層領領導4、““想做做好事事情必必須團團結一一致，，減少少內(nèi)耗耗?！薄?---甘肅省省公司司領導導4、主主要文文化現(xiàn)現(xiàn)象———治理結結構1、““上市市不僅僅僅是是融資資，更更重要要的是是轉換換機制制?！薄?---集團公公司領領導7、70%左右右的被被調(diào)查查者認認為評評價依依賴于于領導導好惡惡6、““大家家都說說BPR好好，但但革命命一旦旦革到到自己己頭上上，都都往后后退縮縮?！薄?---集團公公司中中層領領導484、主主要文文化現(xiàn)現(xiàn)象———資源依據(jù)據(jù)文化現(xiàn)象象1、“網(wǎng)網(wǎng)絡優(yōu)勢勢直接來來源于人人才優(yōu)勢勢。人才才走了，，網(wǎng)絡優(yōu)優(yōu)勢也徹徹底喪失失了?！薄?--云南省公公司中層層領導3、“不不該花的的錢被大大把大把把地花掉掉了?！薄?--上上海員工工座談會會4、“企企業(yè)的發(fā)發(fā)展不是是怕競爭爭對手，，而是怕怕來自于于政府的的干預，，特別是是國有企企業(yè)?！薄?--集團公司司中層領領導1、高度度認同人人力資源源在未來來競爭中中的重要要性2、認為為沒有建建立起有有效的職業(yè)發(fā)展展規(guī)劃3、資本本使用效率不高高4、未能能意識到到要充分分利用政政府資源源來提升升競爭能能力6、未能能充分運用用品牌競競爭策略略7、員工工的實際際收入與與期望不不一致2、60%左右右的被調(diào)調(diào)查者認認為沒能能建立起起有效的的職業(yè)發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃3、75%的被被調(diào)查者者認為資資本使用用效率不不高7、61%的地地市公司司被調(diào)查查者、54%的的省級公公司被調(diào)調(diào)查者、、69%的集團團公司被被調(diào)查者者認為““收入與與自己的的期望不不一致””6、近40%的的被調(diào)查查者認為為沒能充充分運用用品牌競競爭策略略5、70%的被被調(diào)查者者認為政政府的監(jiān)監(jiān)管政策策極大地地束縛了了企業(yè)的的競爭力力5、過于于強調(diào)政政府管制制政策對對企業(yè)競競爭力的的不利影影響1、83%的被被調(diào)查者者認為公公司的競競爭優(yōu)勢勢取決于于人才優(yōu)優(yōu)勢494、主要要文化現(xiàn)現(xiàn)象———企業(yè)家與與管理團團隊依據(jù)據(jù)文化現(xiàn)象象1、“經(jīng)經(jīng)歷了五五次分拆拆，留下來的的都是優(yōu)優(yōu)秀人才?！薄?--甘肅省公公司領導導2、“我我們現(xiàn)在在在培訓訓方面，，普遍對對中高級級管理人人員進行行MBA核心課課程的培培訓，去去年我們們辦了七七期工商商管理培培訓?！薄?---集團公司司中層領領導1、中國國電信擁擁有一支支經(jīng)受了鍛煉的的管理團團隊，整整體素質比比較高2、注重重管理隊隊伍的培培訓3、對管管理團隊隊的職業(yè)業(yè)化程度評價不不高3、只有有48%的地市公公司被調(diào)調(diào)查者、、54%的省級公公司被調(diào)調(diào)查者、、44%集團公司司被調(diào)查查者認為為中國電電信的管管理團隊隊具有職職業(yè)化水水平504、主要要文化現(xiàn)現(xiàn)象———產(chǎn)品和服服務依據(jù)據(jù)文化現(xiàn)象象4、“我我們積極極開展小小靈通業(yè)務務以應對對競爭?！?---甘肅省公公司中層層領導8、“移移動聯(lián)通通比我們們做得好好，他們們有統(tǒng)一一的營銷銷戰(zhàn)略。。中國電電信沒有有一桿子子到底的的營銷戰(zhàn)戰(zhàn)略?！薄?--上海市公公司中層層領導1、對行行業(yè)危機機、競爭爭態(tài)勢有有清醒的的認識2、普遍遍支持繼繼續(xù)保持持優(yōu)勢業(yè)業(yè)務3、低成成本觀念念深入人人心4、積極極尋找新新的業(yè)務務增長點點5、客戶戶服務流流程不暢暢6、絕大大部分被被調(diào)查者者認為““市市場營銷銷人員素質還不不能適應應未來競競爭的需需要”1、超過過90%的被調(diào)調(diào)查者認認為，““如果不不認真對對待競爭爭，企業(yè)業(yè)將會消消失?！薄?、94%的被被調(diào)查者者認為““降低成成本與增增加利潤潤同樣重重要”6、90%左右右的被調(diào)調(diào)查者是是這樣認認為的7、缺乏對營銷人員員的業(yè)績績考核標標準8、缺乏乏清晰的的、統(tǒng)一一化的營營銷戰(zhàn)略略9、服務務標準與與服務成本本的觀念念模糊4、64%的地地市公司司被調(diào)查查者、67%的的省級公公司被調(diào)調(diào)查者、、64%的集團團公司被被調(diào)查者者認為““已經(jīng)經(jīng)積極開開拓新的的業(yè)務領領域”5、40%左右右的被調(diào)調(diào)查者認認為“服服務交付付過程不不能令客客戶滿意意”7、60%的被被調(diào)查者者是這樣樣認為的的9、58%的普普通被調(diào)調(diào)查者、、46%的地級級公司中中層領導導、35%的地地級公司司領導、、39%的省公公司中層層領導、、7%的的省公司司領導、、22%的集團團公司中中層領導導認為對對大客戶戶與一般般客戶的的服務““應一視視同仁””2、“我我們預計計在未來來的兩三三年中，，語音業(yè)業(yè)務還是是占主導導地位。?！薄虾Ｊ泄局袑訉宇I導515、企業(yè)業(yè)文化的的優(yōu)勢和和劣勢—治理結構構優(yōu)勢（理理念）劣勢（理理念）1.員工工高度認認同目前前上市對對公司體體制改革革的積極極作用。。2.員工工比較認認同各級級領導人人對企業(yè)業(yè)的貢獻獻，并且且非常認認同企業(yè)業(yè)領導人人的收入入與其業(yè)業(yè)績掛鉤鉤的收入入分配制制度，大大多數(shù)人人愿意接接受企業(yè)業(yè)經(jīng)理人人員與員員工之間間以業(yè)績績?yōu)榛A礎的收入入差別。。3.比較較準確地地意識到到了公司司目前在在權力分分配上存存在的主主要問題題。4.大多多數(shù)員工工支持用用制度來來規(guī)范權權力分配配。1.員工工對上市市的目的的并沒有有非常清清晰的認認識。2.對企企業(yè)各種種權力關關系中存存在的問問題并沒沒有清醒醒的認識識。3.對規(guī)規(guī)范內(nèi)部部權力分分配的迫迫切性并并沒有很很清醒的的認識。。525、企業(yè)業(yè)文化的的優(yōu)勢和和劣勢—治理結構構（續(xù)））優(yōu)勢（行行為）劣勢（行行為）1.積極極謀求股股權變革革，如這這次上市市行動。。2.領導導人的非非金錢報報酬動機機非常充充足。就就各級領領導人管管理的資資產(chǎn)、創(chuàng)創(chuàng)造的價價值和工工資之比比而言，，中國電電信公司司各級領領導人的的收入相相對較低低，但是是工作動動機卻很很充足。。非金錢錢報酬主主要來自自行政體體制和文文化。這這種靠非非金錢報報酬動機機來調(diào)動動各級領領導人為為企業(yè)拼拼命工作作的行為為在過去去很長一一段時間間內(nèi)使中中國電信信擁有低低成本的的激勵制制度。3.組織織運轉過過程中的的制度化化工作基基礎扎實實。各業(yè)業(yè)務流程程之間/集團與與各省市市之間基基本上都都有制度度在規(guī)范范。員工工對制度度的認同同程度很很高。這這個文化化特點在在很大程程度上降降低了中中國電信信內(nèi)部的的交易成成本，提提升了中中國電信信公司的的制度競競爭力。。1.在股股權改造造上，公公司還沒沒有把全全面系統(tǒng)統(tǒng)的產(chǎn)權權改造作作為一個個重要的的工作并并使之制制度化。。2.對建建立經(jīng)理理人員的的激勵制制度還處處于初步步探索的的時期。。3.規(guī)范范各權力力主體之之間的權權力分配配制度還還不完善善。4.多數(shù)數(shù)員工實實際上不不接受他他們與企企業(yè)領導導人之間間的收入入差別，，哪怕是是這種差差別是來來自企業(yè)業(yè)領導人人的業(yè)績績。5.多數(shù)數(shù)員工實實際上不不愿意接接受權力力調(diào)整，，盡管權權力調(diào)整整可能非非常有利利于企業(yè)業(yè)的業(yè)績績提高。。535、企業(yè)業(yè)文化的的優(yōu)勢和和劣勢—產(chǎn)品和服服務優(yōu)勢（理理念）劣勢（理理念）1.對行行業(yè)危機機、行業(yè)業(yè)競爭態(tài)態(tài)勢有清清醒的認認識。2.對目目前產(chǎn)品品線的缺缺陷有很很清醒的的認識。。3.高度度認同要要保持固固話業(yè)務務的優(yōu)勢勢。4.對市市場能力力在未來來競爭中中的作用用充分肯肯定。5.對市市場人員員在未來來競爭中中的重要要性有充充分的肯肯定；對對目前的的市場能能力有清清醒的認認識。6.對客客戶的選選擇和可可能導致致的客戶戶流失傾傾向有清清醒的認認識。7.對服服務在未未來競爭爭中的作作用充分分肯定。。8.對目目前企業(yè)業(yè)的服務務能力有有清醒的的認識。。1.對如如何拓展展產(chǎn)品線線并沒有有很好的的認識。。2.員工工沒有““產(chǎn)品定定位”觀觀念或定定位觀念念模糊。。3.對要要用什么么樣的競競爭手段段與對手手競爭并并沒有明明確的看看法。4.企業(yè)業(yè)的服務務標準和和服務成成本的觀觀念模糊糊。545、企企業(yè)文化化的優(yōu)勢勢和劣勢勢—產(chǎn)品和服服務（續(xù)續(xù)）優(yōu)勢（行行為）劣勢（行行為）1.依托托中國電電信主業(yè)業(yè)發(fā)展實實業(yè)的做做法在特特定條件件下（勞勞動力過過剩情況況下和用用人機制制比較落落后的情情況下））提升了了中國電電信的競競爭力。。這是一一種正確確的行業(yè)業(yè)選擇行行為。2.有積積極拓展展符合戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標的產(chǎn)品品線的行行為，如如開展““小靈通通”業(yè)務務以及通通過各種種努力來來獲得新新的業(yè)務務.3.對技技術反應應比較務務實，不不是好高高騖遠，，也不是是因循守守舊。4.高度度重視網(wǎng)網(wǎng)絡的有有效運行行。5.高度度重視服服務。6.注重重業(yè)務流流程改造造，如現(xiàn)現(xiàn)在正在在進行的的BPR試點。。1.公公司并沒沒有系統(tǒng)統(tǒng)的產(chǎn)品品戰(zhàn)略研研究，因因此沒有有形成合合理的產(chǎn)產(chǎn)品戰(zhàn)略略；各級級公司并并不清楚楚我們的的競爭領領域，特特別是不不太清楚楚在每一一個競爭爭領域如如何競爭爭。2.公司司沒有清清晰的定定位研究究，并且且沒有針針對恰當當?shù)亩ㄎ晃徊扇∏∏‘數(shù)淖鲎龇ā?.公司司沒有清清晰的競競爭策略略，也沒沒有在如如何與對對手競爭爭方面采采取恰當當?shù)淖龇ǚā?.公司司并沒有有清晰的的服務戰(zhàn)戰(zhàn)略和戰(zhàn)戰(zhàn)術。5.公公司司的的客客戶戶服服務務流流程程不不暢暢。。6.公公司司缺缺乏乏統(tǒng)統(tǒng)一一明明確確的的市市場場營營銷銷戰(zhàn)戰(zhàn)略略。。7.部部分分員員工工并并不不能能真真正正做做到到用用心心服服務務。。555、、企企業(yè)業(yè)文文化化的的優(yōu)優(yōu)勢勢和和劣劣勢勢—企業(yè)業(yè)家家和和管管理理團團隊隊優(yōu)勢勢（（理理念念））劣勢勢（（理理念念））1.對對領領導導人人應應該該具具備備什什么么樣樣的的重重要要素素質質有有合合理理的的認認識識。。2.對對在在提提拔拔領領導導人人方方面面的的不不足足有有清清醒醒認認識識。。3.對對領領導導人人的的能能力力有有清清醒醒認認識識。。1.對對公公司司要要提提倡倡什什么么管管理理風風格格才才可可以以與與電電信信行行業(yè)業(yè)的的經(jīng)經(jīng)營營特特點點或或競競爭爭格格局局相相匹匹配配并并沒沒有有合合理理的的認認識識。。2.對對公公司司通通過過外外部部招招聘聘來來提提升升人人力力資資源源的的競競爭爭力力的的理理念念接接受受程程度度不不高高。。565、、企企業(yè)業(yè)文文化化的的優(yōu)優(yōu)勢勢和和劣劣勢勢—企業(yè)業(yè)家家與與管管理理團團隊隊（（續(xù)續(xù)））優(yōu)勢勢（（行行為為））劣勢勢（（行行為為））1.在在選選拔拔干干部部時時注注重重德德行行和和能能力力并并重重。。2.注注重重對對干干部部隊隊伍伍的的培培訓訓。。1.企企業(yè)業(yè)缺缺乏乏具具有有豐豐富富的的現(xiàn)現(xiàn)代代企企業(yè)業(yè)管管理理經(jīng)經(jīng)驗驗的的人人才才。。2.企企業(yè)業(yè)沒沒有有建建立立職職業(yè)業(yè)化化的的管管理理團團隊隊，，經(jīng)經(jīng)理理人人員員的的職職業(yè)業(yè)化化程程度度不不高高。。3.員員工工晉晉升升有有依依賴賴于于領領導導好好惡惡的的傾傾向向。。4.企業(yè)對領領導的業(yè)績考考核制度并不不完善。5.企業(yè)領導導人員的選拔拔晉升機制并并不完善。575、企業(yè)文化化的優(yōu)勢和劣劣勢—資源優(yōu)勢（理念））劣勢（理念））1.對人力資資源在未來競競爭中的絕對對重要性有清清醒的認識。。2.對培訓的的重要性有清清醒的認識。。3.對考核制制度存在的問問題有清醒認認識，支持對對考核制度進進行進一步改改革。4.贊成推行行基于業(yè)績的的工資制度。。5.對企業(yè)資資本資源的使使用效率不高高有清醒的認認識。6.對企業(yè)的的品牌資源使使用的狀態(tài)有有清醒的認識識。7.對是否要要有積極的態(tài)態(tài)度去影響政政府有正確的的看法。1.對公司提提供的培訓要要講效益（員員工也應該要要承擔回報的的義務）的觀觀念接受程度度不高，認為為公司理所應應當為員工提提供各種培訓訓。2.對員工與與公司是一種種契約關系的的理念接受程程度不高，員員工對公司的的期望有點類類似孩子對家家長的期望。。3.員工對靈靈活的工資制制度有助于提提高競爭力的的認識還不夠夠，普遍認為為工資越保險險越好。4.員工對靈靈活的就業(yè)機機制心存恐懼懼。5.員工對從從自我做起，，促進企業(yè)品品牌增值沒有有清楚的認識識。585、企業(yè)文化化的優(yōu)勢和劣劣勢—資源（續(xù)）優(yōu)勢（行為））劣勢（行為））1.注重員工工培訓。2.積極主動動地改革人力力資源管理制制度。3.比較注重重品牌競爭。。4.注意與政政府保持密切切關系。1.公司的市市場營銷人員員素質遠不能能適應未來競競爭的要求。。2.公司在建建立完全競爭爭的用人機制制方面力度還還不夠。3.公司的各各項人力資源源管理制度（（培訓、考核核、工資獎金金、職業(yè)生涯涯規(guī)劃、招聘聘等）不完善善。4.公司并沒沒有一套以節(jié)節(jié)省成本為核核心的財務管管理體系，公公司并沒有針針對成本節(jié)省省來改進財務務體系。5.公司并沒沒有以提高資資本的使用效效率來改進財財務體系。6.公司并沒沒有制定出一一套有效的資資本積聚戰(zhàn)略略。7.過于強調(diào)調(diào)政府管制政政策對企業(yè)競競爭力的不利利影響，缺乏乏理性的政府府公關策略。。8.公司并沒沒有有效的品品牌運作戰(zhàn)略略，并在實際際經(jīng)營中有效效地利用品牌牌來競爭。9.相當數(shù)量量的員工實際際上抵制甚至至公開反對競競爭性的人力力資源管理制制度。10.大多數(shù)數(shù)員工并沒有有特別在意節(jié)節(jié)省開支，不不能接受嚴格格的成本控制制約束。11.多數(shù)員員工并不是特特別在意在日日常生活中增增進品牌價值值，維護品牌牌價值。596、比照競爭爭力改進要求求的企業(yè)文化化診斷結果綜上，結合企企業(yè)競爭力改改進的要求和和對企業(yè)文化化表象和特征征的分析，我我們從理念和和行為兩個層層面評判企業(yè)業(yè)文化。在理念層面，，我們評判企企業(yè)員工在認知程度”和“接受與支持持程度”這兩個維度的的表現(xiàn)；在行行為層面，我我們評判企業(yè)業(yè)員工在“實際行動””與“是否達到績績效最優(yōu)”這兩個維度的的表現(xiàn)。符合競爭力提提升要點的企業(yè)文化理念行為認知程度接受與支持程程度實際行動是否實現(xiàn)績效效最優(yōu)606、比照競爭爭力改進要求求的企業(yè)文化化診斷結果（（續(xù)1）競爭要素競爭力提升要點認知接受與支持實際行動績效最優(yōu)產(chǎn)權結構優(yōu)化產(chǎn)權結構一般一般一般一般動力機制建立有效的經(jīng)理人員動力機制可以一般較差較差權力分配建立優(yōu)化的組織構架一般一般較差較差競爭方式發(fā)育和培養(yǎng)超出競爭對手的市場能力可以一般較差較差管理團隊全面提升各級經(jīng)理人員的職業(yè)化水平可以可以可以可以人力資源建立適應競爭的HR制度可以一般較差較差建立一只高素質的銷售隊伍可以可以較差較差資本資源建立一套基于低成本運作的財務管理制度一般一般一般一般政府資源建立與政府互動的機制較差一般一般較差客戶資源保舊添新的客戶資源策略較差可以一般一般品牌資源將品牌作為主要的競爭手段一般可以一般較差與企業(yè)競爭力力的提升要求求相比，文化化仍有很大差差距！616、比照競爭爭力改進要求求的企業(yè)文化化診斷結果（（續(xù)2）中國鐵通中國聯(lián)通中國網(wǎng)通中國移動55%中國電信2002年文文化競爭力指指數(shù)（文化力與競競爭力的匹配配程度）企業(yè)名稱我們的結論是是：（1）根據(jù)我我們的研究，，在低增長、、低資費、低低利潤和高競競爭壓力的形形勢下，因為為電信運營商商可以動用的的其它資源已已經(jīng)非常有限限，未來電信業(yè)的的競爭在很大大程度上取決決于文化競爭爭力的抗衡與與較量。（2）如果不不改進企業(yè)文文化，使它符符合企業(yè)競爭爭力提升的要要求，中國電電信在未來不不僅不能獲得得相對于競爭爭對手的競爭爭優(yōu)勢，同時時也不可能實實現(xiàn)企業(yè)提出出的“5年建建成世界級電電信企業(yè)”的的戰(zhàn)略目標。。（3）中國電電信的企業(yè)文文化已經(jīng)到了了非改不可的的程度，我們們必須將企業(yè)業(yè)文化建設作作為一項具有有重要戰(zhàn)略意意義的工作來來抓。根據(jù)GREP文化競爭力力量表計算，，文化競爭力力指數(shù)越高，，表明文化與與企業(yè)競爭力力的匹配程度度越高。中國國電信的數(shù)據(jù)據(jù)來源于訪談談、調(diào)查和相相關研究資料料，其余電信信運營商的數(shù)數(shù)據(jù)根據(jù)相關關研究資料測測算。62匯報內(nèi)容一、企業(yè)文化化診斷項目概概述二、企業(yè)文化化現(xiàn)狀診斷及及評價三、對企業(yè)文文化建設的建建議63三、對企業(yè)文文化建設的建建議1、對企業(yè)文文化建設的若若干思考2、下一階段段的工作設想想3、2003年企業(yè)文化化建設實事641、對企業(yè)文文化建設的若若干思考思考一：什么是未來來企業(yè)文化的的基本特征和和基本目標？？思考二：什么是未來來企業(yè)文化建建設的重點？？思考三：在文化建設設中要特別關關注哪些人群群？思考四：如何處理統(tǒng)統(tǒng)一文化與地地區(qū)差異之間間的矛盾？思考五：企業(yè)在文化化建設方面將將面臨哪些重重要約束？思考六：如何認識各各級領導在企企業(yè)文化建設設中的作用？？65思考一：什么是未來企企業(yè)文化的基基本特征和基基本目標?未來來文文化化的的基基本本特特征征是是符符合合企企業(yè)業(yè)競競爭爭力力提提升升和和戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標標實實現(xiàn)現(xiàn)的的新新型型競爭爭文文化化。其基基本本目目標標是是：：（1））一一切切觀觀念念與與行行為為都都要要與與中中國國電電信信的的競競爭爭力力提提升升相相匹匹配配；；（2））一一切切觀觀念念與與行行為為都都要要配配合合實實現(xiàn)現(xiàn)將將中中國國電電信信建建成成世世界界級級電電信信企企業(yè)業(yè)的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標標。。（3））一一切切觀觀念念與與行行為為都都要要成成為為電電信信行行業(yè)業(yè)的的標標桿桿和和基基準準，，使使中中國國電電信信的的企企業(yè)業(yè)文文化化成成為為行行業(yè)業(yè)先先進進文文化化的的代代表表。。66根據(jù)據(jù)統(tǒng)統(tǒng)計計分分析析，，我我們們發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)企企業(yè)業(yè)員員工工對對理理念念的的認認同同程程度度要要比比對對行行為為的的評評價價更更為為先先進進和和積積極極。。我我們們認認為為中中國國電電信信企企業(yè)業(yè)文文化化建建設設重重在在落實，真正做到把把無形的文化化力變?yōu)橛行涡蔚母偁幜Α?。理念制度和?guī)則行為重點思考二：什么是未來企企業(yè)文化建設設的重點？67思考三：在文化建設中中要特別關注注哪些人群？？根據(jù)統(tǒng)計規(guī)律律，我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，有一部分分人群對企業(yè)業(yè)文化的看法法和評價特別別值得關注。。在以管理層層級為標準進進行分類時，，值得關注的的群體是集團團中層、省級級公司領導和和員工，在以以年齡為標準準進行分類時時，值得關注注的群體是36-45歲歲的人員，在在以學歷為標標準進行分類類時，值得關關注的群體是是高學歷的人人群。這三類類人群是企業(yè)業(yè)文化推進和和建設的中堅堅力量。因此此，企業(yè)文化化建設應特別別關注核心人群群。集團中層省級公司領導導員工36-45歲歲人群高學歷人群68思考四：如何處理統(tǒng)一一文化與地區(qū)區(qū)差異之間的的矛盾？對不