職務(wù)分析和職位說明書編寫課件

職位分析與職位說明書編寫2008年7月職位分析與職位說明書編寫1內(nèi)容企業(yè)為什么要進(jìn)行職位分析如何進(jìn)行職位分析如何編寫職位說明書

內(nèi)容2企業(yè)為什么要進(jìn)行職位分析企業(yè)為什么要進(jìn)行職位分析3公司：●結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，應(yīng)該設(shè)計(jì)什么樣的組織結(jié)構(gòu)？●在組織結(jié)構(gòu)下應(yīng)該設(shè)置多少職位，招收多少人？●每個(gè)職位應(yīng)該付多少報(bào)酬？●哪些人可以勝任這個(gè)職位？企業(yè)人力資源管理中遇到的問題公司：企業(yè)人力資源管理中遇到的問題4

企業(yè)人力資源管理中遇到的問題人力資源部：●如何合理配置各部門人力資源？●如何選拔合適的人到合適的崗位？●調(diào)薪的科學(xué)依據(jù)是什么？●如何設(shè)置員工的職業(yè)發(fā)展通道？●如何實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人力資源的合理調(diào)配與流動？企業(yè)人力資源管理中遇到的問題人力資源部：5部門主管：●我的部門應(yīng)該有多少職位？需要多少人？●我應(yīng)該選什么樣的人就任該職位？●我應(yīng)該從哪些方面輔導(dǎo)員工做好工作？●我如何評價(jià)員工的工作業(yè)績？●我應(yīng)該如何指導(dǎo)下屬在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展？企業(yè)人力資源管理中遇到的問題部門主管：企業(yè)人力資源管理中遇到的問題6員工：●我的責(zé)任范圍是哪些？●我將如何開展我的工作？●我將如何改進(jìn)我的工作？●我的工作標(biāo)準(zhǔn)是什么？●我在這個(gè)企業(yè)里將如何發(fā)展？企業(yè)人力資源管理中遇到的問題員工：企業(yè)人力資源管理中遇到的問題71、使職位的設(shè)立具有科學(xué)性、合理性。1、使職位的設(shè)立具有科學(xué)性、合理性。82、選擇合適的人到合適的工作崗位。企業(yè)價(jià)值鏈價(jià)值創(chuàng)造源泉價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評價(jià)價(jià)值分配價(jià)值創(chuàng)造要素的重新集聚價(jià)值創(chuàng)造源泉人財(cái)物信息人員選拔人員評估人員繼任人員調(diào)配職位說明書2、選擇合適的人到合適的工作崗位。企業(yè)價(jià)值鏈價(jià)值創(chuàng)造源泉價(jià)值93、為清晰描述各職位之間的關(guān)聯(lián)和區(qū)別提供依據(jù)。3、為清晰描述各職位之間的關(guān)聯(lián)和區(qū)別提供依據(jù)。104、為人力資源管理各項(xiàng)工作的有效開展提供支持。4、為人力資源管理各項(xiàng)工作的有效開展提供支持。11如何進(jìn)行職位分析如何進(jìn)行職位分析12職位分析應(yīng)遵循的原則職位原則（對職不對人）直線經(jīng)理主導(dǎo)原則職位分析必須對戰(zhàn)略實(shí)施有驅(qū)動作用必須分層分類建立職位分析體系強(qiáng)調(diào)職位說明書的動態(tài)管理職位分析應(yīng)遵循的原則職位原則（對職不對人）13職位分析的主要方法觀察法面談法寫實(shí)法（職務(wù)調(diào)查表法、工作日志法、核對法）工作實(shí)踐法典型事例法職位分析的主要方法觀察法14職位分析方法的比較觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于管理類職位、研究工作、耗時(shí)長或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作面談法效率較高面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；對提問要求高；易失真 問卷調(diào)查法費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析對問卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致實(shí)踐法短期內(nèi)可掌握的工作不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作典型事例法可揭示工作的動態(tài)性，生動具體費(fèi)時(shí)；難以形成對一般性工作行為的總的概念職位分析方法的比較觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于15如何編寫職位說明書如何編寫職位說明書16職位目的應(yīng)負(fù)責(zé)任工作依據(jù)職位說明書包括的內(nèi)容要素職位范圍任職要求基礎(chǔ)信息工作關(guān)系職位目的應(yīng)負(fù)責(zé)任工作依據(jù)職位說明書包括的內(nèi)容要素職位范圍任職17職位說明書模板職位說明書模板18職位說明書模板（續(xù)）職位說明書模板（續(xù)）19職位說明書模板（續(xù)）職位說明書模板（續(xù)）20職位基礎(chǔ)信息■

職位名稱■

職位所屬部門（大部門、小部門）■

職位類型■

職位定級■

擬定人（人力資源專業(yè)人員+該職位的直接主管）■

審核人信息（該功能/業(yè)務(wù)部門的主管）■

評審小組代表簽字■

生效日期（批準(zhǔn)日期）職位基礎(chǔ)信息■職位名稱21職位目的

對一個(gè)職位所期望達(dá)成“什么”及“為什么”該職位需要存在的簡短、準(zhǔn)確地表述。一般只有1-2句話，在組織中僅有少數(shù)職位的目的超過一句話，也就是那些有“多種職務(wù)角色”的職位。這個(gè)職位為組織整體目標(biāo)的完成承擔(dān)了什么？該職位對組織的獨(dú)一無二的貢獻(xiàn)是什么？

到底我們?yōu)槭裁葱枰@個(gè)職位？職位目的對一個(gè)職位所期望達(dá)成“什么”及“為什么”該職位需要22職位匯報(bào)關(guān)系職位匯報(bào)關(guān)系23通過行動而實(shí)現(xiàn)應(yīng)負(fù)責(zé)任期望“什么樣”的結(jié)果期望的最終結(jié)果輸出“如何”達(dá)到（行為動詞＋名詞）主要活動輸入1、需要強(qiáng)調(diào)的是應(yīng)負(fù)責(zé)任是與一般職責(zé)不同的，應(yīng)負(fù)責(zé)任是指對結(jié)果負(fù)有直接責(zé)任且屬該職位的專有的職責(zé)，所用描述語言必須包含動作、對象、結(jié)果，且可衡量。2、有多人任職同一職位的，可以多訪談幾個(gè)，以歸納總結(jié)出屬該職位專有的應(yīng)負(fù)責(zé)任。通過行動而實(shí)現(xiàn)應(yīng)負(fù)責(zé)任期望“什么樣”的結(jié)果期望的最終結(jié)果輸出24專有職責(zé),非一般職責(zé)的羅列

注重結(jié)果

不受時(shí)間影響

清晰的

可衡量的

體現(xiàn)職位特點(diǎn)的應(yīng)負(fù)責(zé)任的特點(diǎn)專有職責(zé),非一般職責(zé)的羅列應(yīng)負(fù)責(zé)任的特點(diǎn)25期望的最終結(jié)果（輸出）主要活動－具體行為（輸入）應(yīng)負(fù)責(zé)任（舉例---軟件開發(fā)工程師）參與軟件模塊概要設(shè)計(jì)，根據(jù)軟件模塊概要設(shè)計(jì)方案和開發(fā)計(jì)劃的要求，完成軟件模塊詳細(xì)設(shè)計(jì),提供軟件編碼和實(shí)現(xiàn)的依據(jù)。制訂軟件模塊單元測試方案和測試計(jì)劃,提供軟件單元測試的依據(jù)。確保軟件缺陷得到及時(shí)修正。完成軟件模塊調(diào)試工作，并配合完成模塊間或硬件調(diào)試工作期望的最終結(jié)果（輸出）主要活動－具體行為（輸入）應(yīng)負(fù)責(zé)任（舉26制定指導(dǎo)建立控制計(jì)劃準(zhǔn)備策劃分析達(dá)到估價(jià)實(shí)施評估預(yù)測確認(rèn)落實(shí)提高增加安裝維護(hù)監(jiān)控談判建議回顧明確訂立查驗(yàn)校對分配收集運(yùn)作加工生產(chǎn)提供提交應(yīng)負(fù)責(zé)任常用動詞政策制定/目標(biāo)設(shè)定工作的執(zhí)行較低的任務(wù)制定分析增加查驗(yàn)應(yīng)負(fù)責(zé)任常用動詞政策制定/目標(biāo)設(shè)定工作的執(zhí)行27●語句采用動賓結(jié)構(gòu)，避免用形容詞●各應(yīng)負(fù)責(zé)任之間不能重復(fù)●應(yīng)負(fù)責(zé)任的輸入、輸出保持平衡●責(zé)任要明確程度，避免使用含混不清的字眼●應(yīng)負(fù)責(zé)任不能與上下級重復(fù)應(yīng)負(fù)責(zé)任描述要求●語句采用動賓結(jié)構(gòu)，避免用形容詞應(yīng)負(fù)責(zé)任描述要28●應(yīng)負(fù)責(zé)任要反映職位現(xiàn)狀；●應(yīng)負(fù)責(zé)任針對具體的職位，而不對人；●對工作內(nèi)容進(jìn)行分析，并按照所涉及的領(lǐng)域進(jìn)行整理和歸納，而非簡單的羅列；●多項(xiàng)活動可能是要達(dá)到一個(gè)目的，產(chǎn)生一種結(jié)果；●

每一職位的應(yīng)負(fù)責(zé)任一般為4－8項(xiàng)，從最重要往次重要填寫。應(yīng)負(fù)責(zé)任描述要求（續(xù)）●應(yīng)負(fù)責(zé)任要反映職位現(xiàn)狀；應(yīng)負(fù)責(zé)任描述要求（續(xù)）29

“職位的產(chǎn)出”可以衡量任職者在職位上如何有效地體現(xiàn)績效可以是定量的，也可以是定性的名詞（不是形容詞）著重于最主要的績效指標(biāo)應(yīng)負(fù)責(zé)任衡量指標(biāo)注意：衡量標(biāo)準(zhǔn)不宜過多，且要具有可衡量性。用于描述應(yīng)負(fù)責(zé)任所要求做到的程度?！奥毼坏漠a(chǎn)出”可以衡量任職者在職位上如何有效地體現(xiàn)績效應(yīng)負(fù)30衡量指標(biāo)：是某一應(yīng)負(fù)責(zé)任中可以測定的因素，在這些因素的基礎(chǔ)上，能夠確定目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)有如下特點(diǎn)：1、只驗(yàn)證將被測定的對象；2、只驗(yàn)證應(yīng)該集中力量的點(diǎn)；3、是否是可測定因素；4、驗(yàn)證和監(jiān)督這些指標(biāo)的代價(jià)不會超過獲得信息的價(jià)值。它可以是“硬性”指標(biāo)、“軟性”指標(biāo)或需解決的問題，是開展考核工作的基礎(chǔ)，必須盡可能量化，具有可操作性。應(yīng)負(fù)責(zé)任衡量指標(biāo)衡量指標(biāo)：是某一應(yīng)負(fù)責(zé)任中可以測定的因素，在這些因素的基應(yīng)負(fù)31應(yīng)負(fù)責(zé)任性質(zhì)獨(dú)立----完全承擔(dān)合作----與他人共同完成（平行）協(xié)作----協(xié)助他人完成（從屬性）指導(dǎo)----有監(jiān)控責(zé)任，負(fù)有連帶責(zé)任，但不是操作主體應(yīng)負(fù)責(zé)任性質(zhì)獨(dú)立----完全承擔(dān)32任職條件

學(xué)歷：專業(yè)：

工作經(jīng)驗(yàn)：必備的知識與技能：（了解、掌握、熟悉、精通）

以上的資歷與經(jīng)驗(yàn)應(yīng)該反映出該職位的專業(yè)深度、管理廣度及人際關(guān)系狀況，資歷與經(jīng)驗(yàn)必須足以支持應(yīng)負(fù)責(zé)任。素質(zhì)要求：（3-5項(xiàng)）

最低標(biāo)準(zhǔn)是指“合格標(biāo)準(zhǔn)”。

滿足職位需要的最低要求而不是理想要求：任職條件學(xué)歷：專業(yè)：滿足職位需要33職位分析與職位說明書編寫2008年7月職位分析與職位說明書編寫34內(nèi)容企業(yè)為什么要進(jìn)行職位分析如何進(jìn)行職位分析如何編寫職位說明書

內(nèi)容35企業(yè)為什么要進(jìn)行職位分析企業(yè)為什么要進(jìn)行職位分析36公司：●結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，應(yīng)該設(shè)計(jì)什么樣的組織結(jié)構(gòu)？●在組織結(jié)構(gòu)下應(yīng)該設(shè)置多少職位，招收多少人？●每個(gè)職位應(yīng)該付多少報(bào)酬？●哪些人可以勝任這個(gè)職位？企業(yè)人力資源管理中遇到的問題公司：企業(yè)人力資源管理中遇到的問題37

企業(yè)人力資源管理中遇到的問題人力資源部：●如何合理配置各部門人力資源？●如何選拔合適的人到合適的崗位？●調(diào)薪的科學(xué)依據(jù)是什么？●如何設(shè)置員工的職業(yè)發(fā)展通道？●如何實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人力資源的合理調(diào)配與流動？企業(yè)人力資源管理中遇到的問題人力資源部：38部門主管：●我的部門應(yīng)該有多少職位？需要多少人？●我應(yīng)該選什么樣的人就任該職位？●我應(yīng)該從哪些方面輔導(dǎo)員工做好工作？●我如何評價(jià)員工的工作業(yè)績？●我應(yīng)該如何指導(dǎo)下屬在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展？企業(yè)人力資源管理中遇到的問題部門主管：企業(yè)人力資源管理中遇到的問題39員工：●我的責(zé)任范圍是哪些？●我將如何開展我的工作？●我將如何改進(jìn)我的工作？●我的工作標(biāo)準(zhǔn)是什么？●我在這個(gè)企業(yè)里將如何發(fā)展？企業(yè)人力資源管理中遇到的問題員工：企業(yè)人力資源管理中遇到的問題401、使職位的設(shè)立具有科學(xué)性、合理性。1、使職位的設(shè)立具有科學(xué)性、合理性。412、選擇合適的人到合適的工作崗位。企業(yè)價(jià)值鏈價(jià)值創(chuàng)造源泉價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評價(jià)價(jià)值分配價(jià)值創(chuàng)造要素的重新集聚價(jià)值創(chuàng)造源泉人財(cái)物信息人員選拔人員評估人員繼任人員調(diào)配職位說明書2、選擇合適的人到合適的工作崗位。企業(yè)價(jià)值鏈價(jià)值創(chuàng)造源泉價(jià)值423、為清晰描述各職位之間的關(guān)聯(lián)和區(qū)別提供依據(jù)。3、為清晰描述各職位之間的關(guān)聯(lián)和區(qū)別提供依據(jù)。434、為人力資源管理各項(xiàng)工作的有效開展提供支持。4、為人力資源管理各項(xiàng)工作的有效開展提供支持。44如何進(jìn)行職位分析如何進(jìn)行職位分析45職位分析應(yīng)遵循的原則職位原則（對職不對人）直線經(jīng)理主導(dǎo)原則職位分析必須對戰(zhàn)略實(shí)施有驅(qū)動作用必須分層分類建立職位分析體系強(qiáng)調(diào)職位說明書的動態(tài)管理職位分析應(yīng)遵循的原則職位原則（對職不對人）46職位分析的主要方法觀察法面談法寫實(shí)法（職務(wù)調(diào)查表法、工作日志法、核對法）工作實(shí)踐法典型事例法職位分析的主要方法觀察法47職位分析方法的比較觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于管理類職位、研究工作、耗時(shí)長或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作面談法效率較高面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；對提問要求高；易失真 問卷調(diào)查法費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析對問卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致實(shí)踐法短期內(nèi)可掌握的工作不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作典型事例法可揭示工作的動態(tài)性，生動具體費(fèi)時(shí)；難以形成對一般性工作行為的總的概念職位分析方法的比較觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于48如何編寫職位說明書如何編寫職位說明書49職位目的應(yīng)負(fù)責(zé)任工作依據(jù)職位說明書包括的內(nèi)容要素職位范圍任職要求基礎(chǔ)信息工作關(guān)系職位目的應(yīng)負(fù)責(zé)任工作依據(jù)職位說明書包括的內(nèi)容要素職位范圍任職50職位說明書模板職位說明書模板51職位說明書模板（續(xù)）職位說明書模板（續(xù)）52職位說明書模板（續(xù)）職位說明書模板（續(xù)）53職位基礎(chǔ)信息■

職位名稱■

職位所屬部門（大部門、小部門）■

職位類型■

職位定級■

擬定人（人力資源專業(yè)人員+該職位的直接主管）■

審核人信息（該功能/業(yè)務(wù)部門的主管）■

評審小組代表簽字■

生效日期（批準(zhǔn)日期）職位基礎(chǔ)信息■職位名稱54職位目的

對一個(gè)職位所期望達(dá)成“什么”及“為什么”該職位需要存在的簡短、準(zhǔn)確地表述。一般只有1-2句話，在組織中僅有少數(shù)職位的目的超過一句話，也就是那些有“多種職務(wù)角色”的職位。這個(gè)職位為組織整體目標(biāo)的完成承擔(dān)了什么？該職位對組織的獨(dú)一無二的貢獻(xiàn)是什么？

到底我們?yōu)槭裁葱枰@個(gè)職位？職位目的對一個(gè)職位所期望達(dá)成“什么”及“為什么”該職位需要55職位匯報(bào)關(guān)系職位匯報(bào)關(guān)系56通過行動而實(shí)現(xiàn)應(yīng)負(fù)責(zé)任期望“什么樣”的結(jié)果期望的最終結(jié)果輸出“如何”達(dá)到（行為動詞＋名詞）主要活動輸入1、需要強(qiáng)調(diào)的是應(yīng)負(fù)責(zé)任是與一般職責(zé)不同的，應(yīng)負(fù)責(zé)任是指對結(jié)果負(fù)有直接責(zé)任且屬該職位的專有的職責(zé)，所用描述語言必須包含動作、對象、結(jié)果，且可衡量。2、有多人任職同一職位的，可以多訪談幾個(gè)，以歸納總結(jié)出屬該職位專有的應(yīng)負(fù)責(zé)任。通過行動而實(shí)現(xiàn)應(yīng)負(fù)責(zé)任期望“什么樣”的結(jié)果期望的最終結(jié)果輸出57專有職責(zé),非一般職責(zé)的羅列

注重結(jié)果

不受時(shí)間影響

清晰的

可衡量的

體現(xiàn)職位特點(diǎn)的應(yīng)負(fù)責(zé)任的特點(diǎn)專有職責(zé),非一般職責(zé)的羅列應(yīng)負(fù)責(zé)任的特點(diǎn)58期望的最終結(jié)果（輸出）主要活動－具體行為（輸入）應(yīng)負(fù)責(zé)任（舉例---軟件開發(fā)工程師）參與軟件模塊概要設(shè)計(jì)，根據(jù)軟件模塊概要設(shè)計(jì)方案和開發(fā)計(jì)劃的要求，完成軟件模塊詳細(xì)設(shè)計(jì),提供軟件編碼和實(shí)現(xiàn)的依據(jù)。制訂軟件模塊單元測試方案和測試計(jì)劃,提供軟件單元測試的依據(jù)。確保軟件缺陷得到及時(shí)修正。完成軟件模塊調(diào)試工作，并配合完成模塊間或硬件調(diào)試工作期望的最終結(jié)果（輸出）主要活動－具體行為（輸入）應(yīng)負(fù)責(zé)任（舉59制定指導(dǎo)建立控制計(jì)劃準(zhǔn)備策劃分析達(dá)到估價(jià)實(shí)施評估預(yù)測確認(rèn)落實(shí)提高增加安裝維護(hù)監(jiān)控談判建議回顧明確訂立查驗(yàn)校對分配收集運(yùn)作加工生產(chǎn)提供提交應(yīng)負(fù)責(zé)任常用動詞政策制定/目標(biāo)設(shè)定工作的執(zhí)行較低的任務(wù)制定分析增加查驗(yàn)應(yīng)負(fù)責(zé)任常用動詞政策制定/目標(biāo)設(shè)定工作的執(zhí)行60●語句采用動賓結(jié)構(gòu)，避免用形容詞●各應(yīng)負(fù)責(zé)任之間不能重復(fù)●應(yīng)負(fù)責(zé)任的輸入、輸出保持平衡●責(zé)任要明確程度，避免使用含混不清的字眼●應(yīng)負(fù)責(zé)任不能與上下級重復(fù)應(yīng)負(fù)責(zé)任描述要求●語句采用動賓結(jié)構(gòu)，避免用形容詞應(yīng)負(fù)責(zé)任描述要61●應(yīng)負(fù)責(zé)任要反映職位現(xiàn)狀；●應(yīng)負(fù)責(zé)任針對具體的職位，而不對人；●對工作內(nèi)容進(jìn)行分析，并按照所涉及的領(lǐng)域進(jìn)行整理和歸納，而非簡單的羅列；●多項(xiàng)活動可能是要達(dá)到一個(gè)目的，產(chǎn)生一種結(jié)果；●

每一職位的應(yīng)負(fù)責(zé)任一般為4－8項(xiàng)，從最重要往次重要填寫。應(yīng)負(fù)責(zé)任描述要求（續(xù)）●應(yīng)負(fù)責(zé)任要反映職位現(xiàn)狀；應(yīng)負(fù)責(zé)任描述要求（續(xù)）62

“職位的產(chǎn)出”可以衡量任職者在職位上如何有效地體現(xiàn)績效可以是定量的，也可以是定性的名詞（