管理學(xué)課件第6章

6Chapter人力資源管理Copyright?2019機(jī)械工業(yè)出版社華章公司.

6Chapter人力資源管理Copyright?2019學(xué)習(xí)目標(biāo)描述人力資源管理過程的重要組織部分及其影響因素。討論有關(guān)識(shí)別和選擇稱職員工的工作。解釋如何為員工提供必需的技能和知識(shí)。描述留住高效稱職員工的策略。討論當(dāng)代人力資源管理問題。Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.學(xué)習(xí)目標(biāo)描述人力資源管理過程的重要組織部分及其影響因素。什么是人力資源管理過程？人力資源管理(HRM)涉及招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)和留住稱職員工的管理職能Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.什么是人力資源管理過程？人力資源管理(HRM)CopyrigCopyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.圖表6-1

戰(zhàn)略人力資源管理過程Copyright?2019PearsonEducat什么是人力資源管理的法律環(huán)境？自1960年代中期以來，美國聯(lián)邦政府通過頒布大量法律法規(guī)極大地增加了其對人力資源管理的影響，其中包括：贊助性行動(dòng)計(jì)劃保證公司的決策和活動(dòng)能夠強(qiáng)化對少數(shù)民族、婦女等弱勢群體人員的雇傭、晉升和留用Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.什么是人力資源管理的法律環(huán)境？自1960年代中期以來，美國聯(lián)圖表６－2

美國聯(lián)邦法律中與人力資源管理相關(guān)的主要法規(guī)年份

法律和法規(guī)

描述1963平等工資法案

禁止在同等條件下有性別上的支付差異1964（1972民權(quán)法案，

禁止有種族、膚色、宗教、民族或性別方面的歧視年修訂）

第7條款

1967（1975就業(yè)中的年齡

禁止對40歲-65歲的員工存有年齡歧視年修訂）

歧視法案

恢復(fù)就業(yè)資格法案

禁止對身體或精神方面的殘疾存有歧視1974．隱私權(quán)法案

給予員工查閱有關(guān)其個(gè)人材料的信函的法定權(quán)力1978孕期歧視法案

禁止以懷孕為由單方面強(qiáng)行解雇婦女，并保護(hù)其

第七條款

產(chǎn)假期間的工作安全1978強(qiáng)制退休法案

禁止強(qiáng)制性的讓70歲以下的大部分員工退休1986移民改革與控制法案

禁止非法雇傭外國人和與移民相關(guān)的非法雇傭行為1988測謊器保護(hù)法案

限制雇主使用測謊器工人調(diào)整與再培訓(xùn)

要求雇主在關(guān)閉工廠或大規(guī)模裁員前60天發(fā)出通知通知法案1990美國關(guān)于殘疾法案

禁止雇主歧視有身體或精神殘疾或慢性病的人1991民權(quán)法案

重申和強(qiáng)化禁止歧視，允許個(gè)人對有意歧視案件進(jìn)

行懲罰性補(bǔ)償費(fèi)起訴1993家庭和醫(yī)療假法案

允許人數(shù)在50人以上組織中的員工每年有出于

家庭或醫(yī)療原因的、十二周以下的不帶薪休假2019薩班斯---奧克斯利法案

建立了公眾公司正確保存財(cái)務(wù)記錄的規(guī)范以及違規(guī)行為的懲罰2019聯(lián)邦最低工資法案

提高聯(lián)邦最低工資標(biāo)準(zhǔn)—2019年夏季為5.85美元，2019年夏季6.55美元，2009年夏季7.25美元2009莉莉·貝德萊特公平

改變工資歧視限制法令，規(guī)定在每次付薪后的180工資法案

天內(nèi)支付Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.圖表６－2美國聯(lián)邦法律中與人力資源管理相關(guān)的主要法規(guī)年份Are在全世界人力資源管理是否面臨相同的法規(guī)？

世界上的人力資源法規(guī)并不一樣，例如，德國的法律要求工人代表參與管理決策。代表參與制最常見的兩種形式是：工作委員會(huì)

由提名或選舉產(chǎn)生的雇員組成，管理層作人事決策時(shí)，必須征詢他們的意見。董事會(huì)代表

雇員成為公司董事會(huì)成員，并代表公司員工的利益。Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.Are在全世界人力資源管理是否面臨相同的法規(guī)？世界上的什么是雇傭計(jì)劃？雇傭計(jì)劃是一個(gè)管理過程，在這個(gè)過程中，管理者能夠確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間，適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)獲得適當(dāng)數(shù)量和種類的員工人力資源信息庫內(nèi)容包括每個(gè)員工的姓名、教育程度、培訓(xùn)和工作經(jīng)歷、能力以及特殊技能等重要信息Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.什么是雇傭計(jì)劃？雇傭計(jì)劃Copyright?2019Pe

什么是工作分析?工作分析對確定完成各項(xiàng)工作所需能力和行為的評估工作說明書對工作的書面描述。工作規(guī)范書對員工成功完成工作所應(yīng)具備的基本資格的描述Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.什么是工作分析?工作分析Copyright?2019P組織如何招聘員工？招聘確定、發(fā)現(xiàn)和吸引有能力的應(yīng)聘者Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.組織如何招聘員工？招聘Copyright?2019Pea圖表6-3

傳統(tǒng)的招聘渠道來源

優(yōu)點(diǎn)

缺點(diǎn)內(nèi)部搜尋

成本低；提高士氣；候選人熟悉

供應(yīng)有限；不能提高受保護(hù)群

組織情況

體員工的比例廣告

輻射范圍廣；可以有目標(biāo)地針對

會(huì)有許多不合格的申請者

某一特定人群員工推薦

可通過現(xiàn)有員工提供對組織的認(rèn)識(shí)；

可能不會(huì)增加員工的多樣性和

良好推薦可找到很好的應(yīng)聘者

融合性公共就業(yè)機(jī)構(gòu)

免費(fèi)或正常費(fèi)用

雖然可以獲得某些熟練員工，

但總體來講，大多數(shù)應(yīng)聘者的技能水平較低私人就業(yè)機(jī)構(gòu)

廣泛接觸；認(rèn)真篩選；通常有短期

成本高

保證學(xué)校招聘

大量、集中的候選人

受初入者級(jí)別職位的限制臨時(shí)性支援服務(wù)

滿足臨時(shí)需要

費(fèi)用昂貴員工租賃及獨(dú)立

滿足短期需要，但通常適用于

只關(guān)注當(dāng)前的項(xiàng)目而不對組織

合同工

更專業(yè)、更長期的項(xiàng)目

負(fù)責(zé)Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.圖表6-3傳統(tǒng)的招聘渠道來源圖表6-4裁員的備選方式方式

描述解雇

永久性，非自愿性地終止合同解雇

臨時(shí)、非自愿性地終止合同；可能持續(xù)幾天也可能

長達(dá)數(shù)年自然減員

不再填補(bǔ)因自愿辭職或正常退休而騰出的職位空缺調(diào)換崗位

橫向或下向調(diào)換員工崗位；通常不會(huì)降低成本，但可

減少組織內(nèi)人員供需的不平衡縮短每周工作時(shí)數(shù)

讓員工每周少工作一些時(shí)間；分擔(dān)工作，或以兼

職方式工作提前退休

為年齡大、資歷深的員工提供激勵(lì)，讓其在正常退休

期限前退休工作分享

一項(xiàng)全職工作由兩位兼職人員分時(shí)來完成Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.圖表6-4裁員的備選方式方式管理者如何選擇應(yīng)聘者？甄選過程甄選應(yīng)聘者以確保組織獲得最合適的人員可靠性某一甄選方法反復(fù)測度同一特征所得結(jié)果一致的程度有效性甄選方法與相關(guān)測度之間應(yīng)能證實(shí)確實(shí)存在某種相關(guān)性Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.管理者如何選擇應(yīng)聘者？甄選過程Copyright?2019圖表6-5甄選決策結(jié)果Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.圖表6-5甄選決策結(jié)果Copyright?2019Pe招聘前的測試

批評者認(rèn)為，筆試所考察的內(nèi)容可能與工作績效無關(guān)，這些批評最終導(dǎo)致了績效模擬測試的廣泛使用績效模擬測試基于現(xiàn)實(shí)中的實(shí)際工作行為Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.招聘前的測試批評者認(rèn)為，筆試所考察的內(nèi)容可能與工作績效達(dá)成協(xié)議只提供組織中積極正面的情況，那么，很可能會(huì)造成潛在的滿意度問題現(xiàn)實(shí)工作預(yù)展(RJP)包括有關(guān)工作以及公司的正面與負(fù)面資訊Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.達(dá)成協(xié)議只提供組織中積極正面的情況，那么，很可能會(huì)造成潛在的如何讓新員工了解組織的情況？情況介紹向新員工介紹崗位和組織情況EmployeeTraining員工培訓(xùn)一種旨在持久改善員工工作能力的學(xué)習(xí)經(jīng)歷Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.如何讓新員工了解組織的情況？情況介紹Copyright?2圖表6-6

確定是否需要培訓(xùn)的信息Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.圖表6-6確定是否需要培訓(xùn)的信息Copyright?2Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.圖表6-7幾種常見的培訓(xùn)方法在崗培訓(xùn)方法實(shí)例工作輪換

橫向調(diào)動(dòng)可使員工走上不同的工作崗位，執(zhí)行各種

不同的工作任務(wù)，

實(shí)習(xí)分派

跟經(jīng)驗(yàn)豐富的工人、教練或?qū)焸円黄鸸ぷ?。從?/p>

經(jīng)驗(yàn)的職工那里得到支持和鼓勵(lì)。在手工藝行業(yè)，

這可能是學(xué)徒期。脫產(chǎn)培訓(xùn)方法實(shí)例課堂講座

通過課堂演講，傳授相關(guān)的專業(yè)技術(shù)、人際關(guān)系或解決問題的技能知識(shí)

視頻材料

利用多媒體來清晰地演示其他培訓(xùn)方法不容易傳授的特殊技能。

模擬練習(xí)

通過實(shí)際完成工作（或模擬）進(jìn)行學(xué)習(xí)。方法有案例分析、

實(shí)習(xí)、角色扮演、以及團(tuán)隊(duì)互動(dòng)等

入門培訓(xùn)

通過在模擬的工作環(huán)境下使用與實(shí)際工作相同的設(shè)備進(jìn)

行學(xué)習(xí)Copyright?2019PearsonEducat什么是績效管理系統(tǒng)？績效管理系統(tǒng)建立績效標(biāo)準(zhǔn)以評估員工績效的系統(tǒng)三百六十度評估法從多個(gè)不同的來源獲取關(guān)于被評估者的績效反饋Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.什么是績效管理系統(tǒng)？績效管理系統(tǒng)Copyright?20圖表6-8績效評估方法方法

優(yōu)點(diǎn)

缺點(diǎn)書面敘述法

簡單實(shí)用

與其說是評估員工的實(shí)際績效，不如說

是在衡量敘述者的書面表達(dá)能力

關(guān)鍵事件法

基于行為的有重大意義的事例

耗費(fèi)時(shí)間；難以量化評分表法

提供量化數(shù)據(jù)；

比其他方法

對工作行為的評估深度不夠

更節(jié)省時(shí)間行為定位評分法

關(guān)注特定和可測量的工作行為

耗費(fèi)時(shí)間；測度較難多人比較法

對員工進(jìn)行互相比較

若員工人數(shù)較多，則不適用目標(biāo)管理法

關(guān)注最終目標(biāo)；結(jié)果導(dǎo)向

費(fèi)時(shí)三百六十度評估法

更加精細(xì)

費(fèi)時(shí)Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.圖表6-8績效評估方法方法如果員工的表現(xiàn)不如人意，怎么辦？懲罰措施管理者所采用的實(shí)施組織標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則的行為員工咨詢服務(wù)旨在幫助員工克服與績效有關(guān)的問題的過程Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.如果員工的表現(xiàn)不如人意，怎么辦？懲罰措施Copyright如何確定員工的薪酬？薪酬管理通過設(shè)計(jì)一個(gè)具有成本效益的薪酬結(jié)構(gòu)，以吸引和留住能干的人才，激勵(lì)他們努力工作并保證所有的員工都認(rèn)為薪酬水平是公正的基于技能的報(bào)酬根據(jù)員工的技術(shù)和能力表現(xiàn)給他們付報(bào)酬Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.如何確定員工的薪酬？薪酬管理Copyright?2019薪酬(續(xù))可變報(bào)酬根據(jù)員工的績效確定薪酬EmployeeBenefits用于豐富員工生活的非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.薪酬(續(xù))可變報(bào)酬Copyright?2019PearsCopyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.圖表6-9確定薪酬和福利的因素Copyright?2019PearsonEducat管理者如何管理組織緊縮？規(guī)模緊縮有計(jì)劃地削減組織中的工作崗位留職并發(fā)癥在組織非意愿性減員中保住了工作的員工的一系列態(tài)度、感受和行為Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.管理者如何管理組織緊縮？規(guī)模緊縮Copyright?201圖表6-10管理裁員的方法公開而誠實(shí)地溝通盡快通知擬要裁減的人員告訴留職員工新的目標(biāo)和期望解釋裁員的影響遵守任何有關(guān)解雇金或解雇福利的法令為留者提供支持或咨詢根據(jù)員工的才能和背景重新布置任務(wù)注重提高士氣提供個(gè)性化的安慰繼續(xù)進(jìn)行溝通，尤其是一對一的溝通保持關(guān)注并留在現(xiàn)場Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.圖表6-10管理裁員的方法公開而誠實(shí)地溝通Copyrig什么是性騷擾?性騷擾任何強(qiáng)加于人對員工工作、績效或工作環(huán)境造成影響的具有性色彩的活動(dòng)Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.什么是性騷擾?性騷擾Copyright?2019Pear什么是職場精神？職場精神組織價(jià)值觀促進(jìn)員工追求有意義工作的精神文化Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.什么是職場精神？職場精神Copyright?2019Pe圖表6-11精神組織的特點(diǎn)特

點(diǎn)

描

述強(qiáng)烈的目標(biāo)意識(shí)

組織成員知道組織存在的原因和組織的價(jià)值觀。重視個(gè)人發(fā)展

員工很重要，應(yīng)當(dāng)給他們提供條件幫助他們發(fā)展

；這個(gè)特點(diǎn)還包括工作安全感。信任和坦誠

組織成員的關(guān)系具有相互信賴和坦誠的特點(diǎn)賦予員工權(quán)力

員工可以對與他們有關(guān)的工作問題作決策，突出

一種濃厚的授權(quán)意識(shí)。傾聽員工的心聲

組織文化鼓勵(lì)員工放下偽裝，活出自我，并鼓勵(lì)

員工表達(dá)心聲，而不必感到內(nèi)疚或擔(dān)心受到指責(zé)。Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.圖表6-11精神組織的特點(diǎn)特點(diǎn)Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.

職業(yè)發(fā)展

管理你的職業(yè)生涯Copyright?2019PearsonEducat發(fā)展你的職業(yè)職業(yè)一個(gè)人一生所從事的各種工作無限職業(yè)為自己的職業(yè)承擔(dān)個(gè)人責(zé)任Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.發(fā)展你的職業(yè)職業(yè)Copyright?2019如何才能獲得職業(yè)上的成功？評估你自己的優(yōu)劣勢你的稟賦在哪方面？確定市場機(jī)會(huì)未來的工作機(jī)會(huì)在哪里？負(fù)責(zé)管理自己的職業(yè)培養(yǎng)你的人際技能人際技能，尤其是溝通能力，在幾乎每一個(gè)雇主所要求的技能中占首位。Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.如何才能獲得職業(yè)上的成功？評估你自己的優(yōu)劣勢Copyrigh職業(yè)上的成功(續(xù)）熟能生巧要想在任何領(lǐng)域取得突出的成績，就必須有意識(shí)地進(jìn)行大量的練習(xí)與時(shí)俱進(jìn)為使你的職業(yè)不偏離正軌，你需要終身學(xué)習(xí)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)為實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)同他人建立和維持有利的關(guān)系Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.職業(yè)上的成功(續(xù)）熟能生巧Copyright?2019P職業(yè)上的成功(續(xù)）提高知名度讓大家注意你可以增加你在市場的流動(dòng)能力和價(jià)值找一個(gè)指導(dǎo)者有指導(dǎo)者幫助的員工可能會(huì)上升更快，對組織內(nèi)部運(yùn)作情況更了解利用你的競爭優(yōu)勢發(fā)展能增強(qiáng)你在市場中競爭優(yōu)勢的技能Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.職業(yè)上的成功(續(xù)）提高知名度Copyright?2019職業(yè)上的成功(續(xù)）不要回避風(fēng)險(xiǎn)換工作很正常要使你的技能不斷更新、收入增加和工作有趣，你需要變換雇主的可能性越來越大機(jī)會(huì)、準(zhǔn)備和運(yùn)氣=成功Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.職業(yè)上的成功(續(xù)）不要回避風(fēng)險(xiǎn)Copyright?2019Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.該作品受美國版權(quán)法保護(hù)，只供授課和評估學(xué)生學(xué)習(xí)情況的教師使用。散布或出售其中的任何內(nèi)容（包括網(wǎng)上的內(nèi)容）都會(huì)破壞作品的完整性，因此是不允許的。該作品以及其中的資料一定不可發(fā)給學(xué)生，其課上使用了相應(yīng)教材的教師除外。獲得了該作品的人應(yīng)自覺遵守這些限制，尊重在教學(xué)中使用了這些材料的教師的教學(xué)目的和需要。Copyright?2019PearsonEducat6Chapter人力資源管理Copyright?2019機(jī)械工業(yè)出版社華章公司.

6Chapter人力資源管理Copyright?2019學(xué)習(xí)目標(biāo)描述人力資源管理過程的重要組織部分及其影響因素。討論有關(guān)識(shí)別和選擇稱職員工的工作。解釋如何為員工提供必需的技能和知識(shí)。描述留住高效稱職員工的策略。討論當(dāng)代人力資源管理問題。Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.學(xué)習(xí)目標(biāo)描述人力資源管理過程的重要組織部分及其影響因素。什么是人力資源管理過程？人力資源管理(HRM)涉及招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)和留住稱職員工的管理職能Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.什么是人力資源管理過程？人力資源管理(HRM)CopyrigCopyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.圖表6-1

戰(zhàn)略人力資源管理過程Copyright?2019PearsonEducat什么是人力資源管理的法律環(huán)境？自1960年代中期以來，美國聯(lián)邦政府通過頒布大量法律法規(guī)極大地增加了其對人力資源管理的影響，其中包括：贊助性行動(dòng)計(jì)劃保證公司的決策和活動(dòng)能夠強(qiáng)化對少數(shù)民族、婦女等弱勢群體人員的雇傭、晉升和留用Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.什么是人力資源管理的法律環(huán)境？自1960年代中期以來，美國聯(lián)圖表６－2

美國聯(lián)邦法律中與人力資源管理相關(guān)的主要法規(guī)年份

法律和法規(guī)

描述1963平等工資法案

禁止在同等條件下有性別上的支付差異1964（1972民權(quán)法案，

禁止有種族、膚色、宗教、民族或性別方面的歧視年修訂）

第7條款

1967（1975就業(yè)中的年齡

禁止對40歲-65歲的員工存有年齡歧視年修訂）

歧視法案

恢復(fù)就業(yè)資格法案

禁止對身體或精神方面的殘疾存有歧視1974．隱私權(quán)法案

給予員工查閱有關(guān)其個(gè)人材料的信函的法定權(quán)力1978孕期歧視法案

禁止以懷孕為由單方面強(qiáng)行解雇婦女，并保護(hù)其

第七條款

產(chǎn)假期間的工作安全1978強(qiáng)制退休法案

禁止強(qiáng)制性的讓70歲以下的大部分員工退休1986移民改革與控制法案

禁止非法雇傭外國人和與移民相關(guān)的非法雇傭行為1988測謊器保護(hù)法案

限制雇主使用測謊器工人調(diào)整與再培訓(xùn)

要求雇主在關(guān)閉工廠或大規(guī)模裁員前60天發(fā)出通知通知法案1990美國關(guān)于殘疾法案

禁止雇主歧視有身體或精神殘疾或慢性病的人1991民權(quán)法案

重申和強(qiáng)化禁止歧視，允許個(gè)人對有意歧視案件進(jìn)

行懲罰性補(bǔ)償費(fèi)起訴1993家庭和醫(yī)療假法案

允許人數(shù)在50人以上組織中的員工每年有出于

家庭或醫(yī)療原因的、十二周以下的不帶薪休假2019薩班斯---奧克斯利法案

建立了公眾公司正確保存財(cái)務(wù)記錄的規(guī)范以及違規(guī)行為的懲罰2019聯(lián)邦最低工資法案

提高聯(lián)邦最低工資標(biāo)準(zhǔn)—2019年夏季為5.85美元，2019年夏季6.55美元，2009年夏季7.25美元2009莉莉·貝德萊特公平

改變工資歧視限制法令，規(guī)定在每次付薪后的180工資法案

天內(nèi)支付Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.圖表６－2美國聯(lián)邦法律中與人力資源管理相關(guān)的主要法規(guī)年份Are在全世界人力資源管理是否面臨相同的法規(guī)？

世界上的人力資源法規(guī)并不一樣，例如，德國的法律要求工人代表參與管理決策。代表參與制最常見的兩種形式是：工作委員會(huì)

由提名或選舉產(chǎn)生的雇員組成，管理層作人事決策時(shí)，必須征詢他們的意見。董事會(huì)代表

雇員成為公司董事會(huì)成員，并代表公司員工的利益。Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.Are在全世界人力資源管理是否面臨相同的法規(guī)？世界上的什么是雇傭計(jì)劃？雇傭計(jì)劃是一個(gè)管理過程，在這個(gè)過程中，管理者能夠確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間，適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)獲得適當(dāng)數(shù)量和種類的員工人力資源信息庫內(nèi)容包括每個(gè)員工的姓名、教育程度、培訓(xùn)和工作經(jīng)歷、能力以及特殊技能等重要信息Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.什么是雇傭計(jì)劃？雇傭計(jì)劃Copyright?2019Pe

什么是工作分析?工作分析對確定完成各項(xiàng)工作所需能力和行為的評估工作說明書對工作的書面描述。工作規(guī)范書對員工成功完成工作所應(yīng)具備的基本資格的描述Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.什么是工作分析?工作分析Copyright?2019P組織如何招聘員工？招聘確定、發(fā)現(xiàn)和吸引有能力的應(yīng)聘者Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.組織如何招聘員工？招聘Copyright?2019Pea圖表6-3

傳統(tǒng)的招聘渠道來源

優(yōu)點(diǎn)

缺點(diǎn)內(nèi)部搜尋

成本低；提高士氣；候選人熟悉

供應(yīng)有限；不能提高受保護(hù)群

組織情況

體員工的比例廣告

輻射范圍廣；可以有目標(biāo)地針對

會(huì)有許多不合格的申請者

某一特定人群員工推薦

可通過現(xiàn)有員工提供對組織的認(rèn)識(shí)；

可能不會(huì)增加員工的多樣性和

良好推薦可找到很好的應(yīng)聘者

融合性公共就業(yè)機(jī)構(gòu)

免費(fèi)或正常費(fèi)用

雖然可以獲得某些熟練員工，

但總體來講，大多數(shù)應(yīng)聘者的技能水平較低私人就業(yè)機(jī)構(gòu)

廣泛接觸；認(rèn)真篩選；通常有短期

成本高

保證學(xué)校招聘

大量、集中的候選人

受初入者級(jí)別職位的限制臨時(shí)性支援服務(wù)

滿足臨時(shí)需要

費(fèi)用昂貴員工租賃及獨(dú)立

滿足短期需要，但通常適用于

只關(guān)注當(dāng)前的項(xiàng)目而不對組織

合同工

更專業(yè)、更長期的項(xiàng)目

負(fù)責(zé)Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.圖表6-3傳統(tǒng)的招聘渠道來源圖表6-4裁員的備選方式方式

描述解雇

永久性，非自愿性地終止合同解雇

臨時(shí)、非自愿性地終止合同；可能持續(xù)幾天也可能

長達(dá)數(shù)年自然減員

不再填補(bǔ)因自愿辭職或正常退休而騰出的職位空缺調(diào)換崗位

橫向或下向調(diào)換員工崗位；通常不會(huì)降低成本，但可

減少組織內(nèi)人員供需的不平衡縮短每周工作時(shí)數(shù)

讓員工每周少工作一些時(shí)間；分擔(dān)工作，或以兼

職方式工作提前退休

為年齡大、資歷深的員工提供激勵(lì)，讓其在正常退休

期限前退休工作分享

一項(xiàng)全職工作由兩位兼職人員分時(shí)來完成Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.圖表6-4裁員的備選方式方式管理者如何選擇應(yīng)聘者？甄選過程甄選應(yīng)聘者以確保組織獲得最合適的人員可靠性某一甄選方法反復(fù)測度同一特征所得結(jié)果一致的程度有效性甄選方法與相關(guān)測度之間應(yīng)能證實(shí)確實(shí)存在某種相關(guān)性Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.管理者如何選擇應(yīng)聘者？甄選過程Copyright?2019圖表6-5甄選決策結(jié)果Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.圖表6-5甄選決策結(jié)果Copyright?2019Pe招聘前的測試

批評者認(rèn)為，筆試所考察的內(nèi)容可能與工作績效無關(guān)，這些批評最終導(dǎo)致了績效模擬測試的廣泛使用績效模擬測試基于現(xiàn)實(shí)中的實(shí)際工作行為Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.招聘前的測試批評者認(rèn)為，筆試所考察的內(nèi)容可能與工作績效達(dá)成協(xié)議只提供組織中積極正面的情況，那么，很可能會(huì)造成潛在的滿意度問題現(xiàn)實(shí)工作預(yù)展(RJP)包括有關(guān)工作以及公司的正面與負(fù)面資訊Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.達(dá)成協(xié)議只提供組織中積極正面的情況，那么，很可能會(huì)造成潛在的如何讓新員工了解組織的情況？情況介紹向新員工介紹崗位和組織情況EmployeeTraining員工培訓(xùn)一種旨在持久改善員工工作能力的學(xué)習(xí)經(jīng)歷Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.如何讓新員工了解組織的情況？情況介紹Copyright?2圖表6-6

確定是否需要培訓(xùn)的信息Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.圖表6-6確定是否需要培訓(xùn)的信息Copyright?2Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.圖表6-7幾種常見的培訓(xùn)方法在崗培訓(xùn)方法實(shí)例工作輪換

橫向調(diào)動(dòng)可使員工走上不同的工作崗位，執(zhí)行各種

不同的工作任務(wù)，

實(shí)習(xí)分派

跟經(jīng)驗(yàn)豐富的工人、教練或?qū)焸円黄鸸ぷ?。從?/p>

經(jīng)驗(yàn)的職工那里得到支持和鼓勵(lì)。在手工藝行業(yè)，

這可能是學(xué)徒期。脫產(chǎn)培訓(xùn)方法實(shí)例課堂講座

通過課堂演講，傳授相關(guān)的專業(yè)技術(shù)、人際關(guān)系或解決問題的技能知識(shí)

視頻材料

利用多媒體來清晰地演示其他培訓(xùn)方法不容易傳授的特殊技能。

模擬練習(xí)

通過實(shí)際完成工作（或模擬）進(jìn)行學(xué)習(xí)。方法有案例分析、

實(shí)習(xí)、角色扮演、以及團(tuán)隊(duì)互動(dòng)等

入門培訓(xùn)

通過在模擬的工作環(huán)境下使用與實(shí)際工作相同的設(shè)備進(jìn)

行學(xué)習(xí)Copyright?2019PearsonEducat什么是績效管理系統(tǒng)？績效管理系統(tǒng)建立績效標(biāo)準(zhǔn)以評估員工績效的系統(tǒng)三百六十度評估法從多個(gè)不同的來源獲取關(guān)于被評估者的績效反饋Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.什么是績效管理系統(tǒng)？績效管理系統(tǒng)Copyright?20圖表6-8績效評估方法方法

優(yōu)點(diǎn)

缺點(diǎn)書面敘述法

簡單實(shí)用

與其說是評估員工的實(shí)際績效，不如說

是在衡量敘述者的書面表達(dá)能力

關(guān)鍵事件法

基于行為的有重大意義的事例

耗費(fèi)時(shí)間；難以量化評分表法

提供量化數(shù)據(jù)；

比其他方法

對工作行為的評估深度不夠

更節(jié)省時(shí)間行為定位評分法

關(guān)注特定和可測量的工作行為

耗費(fèi)時(shí)間；測度較難多人比較法

對員工進(jìn)行互相比較

若員工人數(shù)較多，則不適用目標(biāo)管理法

關(guān)注最終目標(biāo)；結(jié)果導(dǎo)向

費(fèi)時(shí)三百六十度評估法

更加精細(xì)

費(fèi)時(shí)Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.圖表6-8績效評估方法方法如果員工的表現(xiàn)不如人意，怎么辦？懲罰措施管理者所采用的實(shí)施組織標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則的行為員工咨詢服務(wù)旨在幫助員工克服與績效有關(guān)的問題的過程Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.如果員工的表現(xiàn)不如人意，怎么辦？懲罰措施Copyright如何確定員工的薪酬？薪酬管理通過設(shè)計(jì)一個(gè)具有成本效益的薪酬結(jié)構(gòu)，以吸引和留住能干的人才，激勵(lì)他們努力工作并保證所有的員工都認(rèn)為薪酬水平是公正的基于技能的報(bào)酬根據(jù)員工的技術(shù)和能力表現(xiàn)給他們付報(bào)酬Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.如何確定員工的薪酬？薪酬管理Copyright?2019薪酬(續(xù))可變報(bào)酬根據(jù)員工的績效確定薪酬EmployeeBenefits用于豐富員工生活的非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.薪酬(續(xù))可變報(bào)酬Copyright?2019PearsCopyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.圖表6-9確定薪酬和福利的因素Copyright?2019PearsonEducat管理者如何管理組織緊縮？規(guī)模緊縮有計(jì)劃地削減組織中的工作崗位留職并發(fā)癥在組織非意愿性減員中保住了工作的員工的一系列態(tài)度、感受和行為Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.管理者如何管理組織緊縮？規(guī)模緊縮Copyright?201圖表6-10管理裁員的方法公開而誠實(shí)地溝通盡快通知擬要裁減的人員告訴留職員工新的目標(biāo)和期望解釋裁員的影響遵守任何有關(guān)解雇金或解雇福利的法令為留者提供支持或咨詢根據(jù)員工的才能和背景重新布置任務(wù)注重提高士氣提供個(gè)性化的安慰繼續(xù)進(jìn)行溝通，尤其是一對一的溝通保持關(guān)注并留在現(xiàn)場Copyright?2019PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.圖表6-10管理裁員的方法公開而誠實(shí)地溝通Copyrig什么是性騷擾?性騷擾任何強(qiáng)加于人對員工工作、績效或工作環(huán)境造成影響的具有性色彩的活動(dòng)Copyright?2019PearsonEducation,Inc.