診斷報告-人力資源問題課件

山西機床廠

管理診斷報告北大縱橫管理咨詢公司2005年4月山西機床廠

管理診斷報告北大縱橫管理咨詢公司診斷框架愿景企業(yè)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)企業(yè)文化人力資源業(yè)務(wù)運營人力資源診斷框架愿景企業(yè)戰(zhàn)略組織企業(yè)人力業(yè)務(wù)運營人力資源一、概述二、缺乏長期有效的薪酬制度三、缺乏科學(xué)的績效評估手段四、對員工的培訓(xùn)、開發(fā)工作不重視、不規(guī)范。五、企業(yè)人力資源配置機制與市場經(jīng)濟體制不適應(yīng)人力資源問題目錄一、概述二、缺乏長期有效的薪酬制度三、缺乏科學(xué)的績效評估手段247廠多年以來執(zhí)行國有事業(yè)單位人事管理制度缺乏現(xiàn)代人力資源管理職能思想觀念落后，在市場經(jīng)濟體制下顯得陳舊、僵化擁有現(xiàn)代人力資源管理技能的專門人才缺乏在改革中面臨阻力原有的人事管理制度自成體系貫徹實行多年，人們已形成心理定勢各級人員熟悉國有事業(yè)單位人事管理制度的操作相當(dāng)一部分人仍認同原有體系優(yōu)點缺點247廠多年以來執(zhí)行國有事業(yè)單位人事管理制度缺乏現(xiàn)代人力資源目前人事管理現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容管理方式檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動保護等簡單的事務(wù)性工作,及效果失望的考評系統(tǒng)工作涉及到從人力資源規(guī)劃、錄用、整合、獎酬、考核、調(diào)控和開發(fā)的全過程人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層管理人員與直線人員的人事管理職責(zé)人力資源的重要性日益凸顯，全員參與的人力資源管理理念有一定的人力資源理念,但由于長期虧損,人力資源管理處在被動管理局面.人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具地位低、活動窄、偏保守、忽視人、以“事”為中心層次高、活動廣、重前瞻、重視人、以“人”為中心近年來247廠在人力資源管理方面有所進步，但仍未擺脫傳統(tǒng)人事管理模式目前人事管理現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容管理方式檔案關(guān)系、人事關(guān)系、應(yīng)該說，247廠的人力資源管理還只是停留在傳統(tǒng)的人事管理層面管理導(dǎo)向注重成果注重過程管理視角視人力為成本視人力為資源機構(gòu)事務(wù)性\操作性\執(zhí)行層戰(zhàn)略性\決策層部門性質(zhì)非生產(chǎn)\非效益部門生產(chǎn)與效益部門與其它部門的關(guān)系職能式合作關(guān)系人員事務(wù)性工作通才管理活動性質(zhì)被動反應(yīng)型主動開發(fā)型管理焦點以事為中心強調(diào)人與事統(tǒng)一管理深度注重好現(xiàn)有人員注重開發(fā)企業(yè)人員的潛在才能管理方案例行的變化的\挑戰(zhàn)的勞資關(guān)系從屬的\對立的平等的\和諧的

人事管理人力資源管理247廠的人事管理是以“事”為中心，主要從事一些事務(wù)性工作。而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，把人作為活的資源加以開發(fā)，注重人的心理與行為特征，強調(diào)責(zé)、權(quán)、利匹配，使人、事、職能取得最大化的效益應(yīng)該說，247廠的人力資源管理還只是停留在傳統(tǒng)的人事管理層面人力資源管理職能不足：人力資源部從事的多為事務(wù)性工作，其人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯設(shè)計等管理職能基本沒有發(fā)揮基本缺乏投入不足或效果不好現(xiàn)在的主要工作人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃職業(yè)生涯設(shè)計招聘與培訓(xùn)薪酬與激勵設(shè)計績效考核人員調(diào)配人事關(guān)系人事檔案在就業(yè)人員管理職稱評定考勤管理工資管理社會保險勞動合同管理干部考核戰(zhàn)略性工作投入不足，也因此不能為領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略決策提供參考事務(wù)性工作占據(jù)大量的時間和精力有一定的形式，但實際操作效果不明顯，功能的最終效果沒有達到。人力資源管理職能不足：人力資源部從事的多為事務(wù)性工作，其人力尚未建立起與戰(zhàn)略相匹配的現(xiàn)代人力資源管理體系戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源需求知識技能行為文化人力資源實踐招聘工作分析培訓(xùn)崗位評價報酬績效管理激勵員工發(fā)展人力資源管理根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃要求來實現(xiàn)功能人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略制定和形成有明顯影響作用人力資源管理成為戰(zhàn)略規(guī)劃的一個部分，時刻隨戰(zhàn)略調(diào)整而調(diào)整人力資源行動行為、結(jié)果（生產(chǎn)率、缺勤率、流動率）尚未建立起與戰(zhàn)略相匹配的現(xiàn)代人力資源管理體系戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源原有管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)外部環(huán)境的變化和247廠進一步發(fā)展的要求缺乏科學(xué)公正的分配機制、考核機制，員工發(fā)展動力不足競爭意識不強，難以形成優(yōu)勝劣汰、能上能下的良好機制尤其是現(xiàn)代人力資源管理技能缺乏成為變革的動力，但也因此產(chǎn)生過高期望值管理體系不完善人們的觀念仍受國有觀念影響熟練的管理人員缺乏‘人才斷檔嚴重大部分人認為破產(chǎn)重組是一個好機會由于247的獨特地位，軍品和民品業(yè)務(wù)增長迅速，但長期形成的國有計劃體制的人事管理方式已不能適應(yīng)現(xiàn)代化、市場化的要求,人力資源管理觀念和作業(yè)方法嚴重滯后原有管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)外部環(huán)境的變化和247廠進一步發(fā)展的目前的人力資源管理已制約了247廠的發(fā)展，急需變革哪些因素制約247員工的積極性247廠人員管理面臨的問題資料來源：管理咨詢調(diào)查問卷目前的人力資源管理已制約了247廠的發(fā)展，急需變革哪些因素制總的來講，247廠的人力資源管理可能存在著以下改進的余地總體上講很多人力資源管理的職能模塊缺失，人力資源管理沒有真正放到戰(zhàn)略高度上來，雖然今年院247對于人力資源管理破產(chǎn)重組管理后期望很高，但這需要時間來執(zhí)行和落實。從根本上講，缺乏人力資源管理的整體規(guī)劃，進多少人、進什么樣的人，如何激勵，如何考核和培養(yǎng)等等都沒有從戰(zhàn)略的高度來整體規(guī)劃。從基礎(chǔ)上講，缺乏基礎(chǔ)的工作分析，崗位不明晰，責(zé)權(quán)不匹配。從職能上，薪酬、考核、招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等環(huán)節(jié)或有缺失，或不完善。特別地，薪酬和考核,職能配置都存在著較大改進余地，這是人力資源管理的核心，也將是我們分析的重點?？偟膩碇v，247廠的人力資源管理可能存在著以下改進的余地總體一、概述二、缺乏長期有效的薪酬制度三、缺乏科學(xué)的績效評估手段四、對員工的培訓(xùn)、開發(fā)工作不重視、不規(guī)范。五、企業(yè)人力資源配置機制與市場經(jīng)濟體制不適應(yīng)人力資源問題目錄一、概述二、缺乏長期有效的薪酬制度三、缺乏科學(xué)的績效評估手段薪酬制度是企業(yè)價值觀在制度層面的體現(xiàn)，它能夠引導(dǎo)員工行為，更好地達成戰(zhàn)略目標(biāo)薪酬所起的作用實際上就是引導(dǎo)一種與全所戰(zhàn)略相吻合的員工行為方式，充分體現(xiàn)了247的企業(yè)文化內(nèi)部規(guī)范外部環(huán)境247的政策、管理、制度等核心價值觀247戰(zhàn)略目標(biāo)薪酬制度是企業(yè)價值觀在制度層面的體現(xiàn)，它能夠引導(dǎo)員工行為，更合理的薪酬制度能促使未來創(chuàng)造更大的價值創(chuàng)造更大價值價值創(chuàng)造價值評價價值分配價值創(chuàng)造者的吸納與開發(fā)：識別企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵人員類型（20%的企業(yè)員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的財富）創(chuàng)建吸引一流人才的機制對員工進行培訓(xùn)開發(fā)，提升員工價值評價機制與工具：使優(yōu)秀的人才脫穎而出憑能力和業(yè)績而不是靠政治技巧分層分類的任職資格標(biāo)準體系企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與責(zé)任中心分配機制與形式：多種價值分配形式：機會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、學(xué)習(xí)等分享報酬體系的建立兩金工程（金手銬和金飯碗）富有競爭力的報酬水平的確立報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異突破傳統(tǒng)的事后獎酬模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閺膬r值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的事前、事中、事后三個環(huán)節(jié)出發(fā)設(shè)計獎酬機制合理的薪酬制度能促使未來創(chuàng)造更大的價值創(chuàng)造更大價值價值創(chuàng)造價2003的薪酬制度改革取得了一定的效果，但在激勵考核方面需進一步調(diào)整只在研發(fā)中心執(zhí)行過兩個月,然后又停止,怨言頗多.基本工資績效工資月科技獎金薪酬構(gòu)成考慮因素實際執(zhí)行效果評價滿足基本生活需要,體現(xiàn)個人素質(zhì),經(jīng)驗和年資提高績效工資占職工收入的比重，因崗定薪，且和個人的表現(xiàn)掛鉤，解決按效取酬問題對骨干科技人才的獎勵滿足基本生活需要,體現(xiàn)個人素質(zhì),經(jīng)驗和年資考評留于形式,激勵效果不明顯,執(zhí)行不徹底沒有解決按效取酬問題。建立競爭和考核機制.職工競爭上崗,按崗取酬,憑業(yè)績?nèi)〕?03年改革的出發(fā)點2003的薪酬制度改革取得了一定的效果，但在激勵考核方面需進機關(guān)管理人員的工資雖然有浮動部分，但是實際浮動只占了非常少的部分工資總額固定工資績效工資崗位工資工齡工資雖然制度規(guī)定績效工資是30%,而每月實際浮動的比例占工資的1~5%，,很多人反映只有第四季度發(fā)放績效工資,平時扣得還是固定工資,使士氣受到影響.機關(guān)管理人員的工資雖然有浮動部分，但是實際浮動只占了非常少的薪酬建議：引入科學(xué)的薪酬體系，以崗位評價為基礎(chǔ)，綜合考慮其他因素得到一個持續(xù)、全面反映個人對企業(yè)貢獻的補償計劃員工績效職務(wù)技能高低工作環(huán)境企業(yè)價值觀工齡企業(yè)齡企業(yè)負擔(dān)能力地區(qū)與行業(yè)薪酬勞動力市場崗位評價外在因素內(nèi)在因素薪酬的實質(zhì)是企業(yè)對員工貢獻的一種補償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對企業(yè)的各種貢獻，即包含兩部分內(nèi)容：員工所處的崗位本身對企業(yè)的價值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值薪酬建議：引入科學(xué)的薪酬體系，以崗位評價為基礎(chǔ)，綜合考慮其他目前薪酬制度背后體現(xiàn)出的價值導(dǎo)向不利于戰(zhàn)略目標(biāo)的達成資料來源：管理咨詢調(diào)查問卷哪些因素制約247員工的積極性您認為考核與獎罰對您的效果目前薪酬制度背后體現(xiàn)出的價值導(dǎo)向不利于戰(zhàn)略目標(biāo)的達成資料來源目前的薪酬體系存在許多急需解決的問題薪酬和個人業(yè)績沒有直接掛鉤，導(dǎo)致薪酬無法體現(xiàn)個人貢獻薪酬與職能部門聯(lián)系不緊密，管理效果沒有納入分配要素沒有向高知識，高科技，高管理的人才傾斜，薪酬無法體現(xiàn)247戰(zhàn)略方向目前的崗薪系列單一，使得工作性質(zhì)完全不同的人員的特點無法在薪酬上得以體現(xiàn)缺乏中長期激勵機制薪酬體系不完整，不能很好地發(fā)揮各項薪酬的功能薪酬體系沒有比較合理地體現(xiàn)不同崗位之間的相對價值，如對一線部門、職能部門、后勤部門等不同板塊之間以及各個板塊內(nèi)部薪酬差距薪酬制度沒有與其他制度很好的銜接薪酬沒有真正體現(xiàn)業(yè)績導(dǎo)向薪酬體系不協(xié)調(diào)薪酬體系不完整薪酬分配形式不合理薪酬沒有驅(qū)動戰(zhàn)略薪酬固定和浮動部分有制度沒有執(zhí)行績效工資只在第四季度發(fā)放，激勵缺乏時效性.公司已認識到腦體倒掛現(xiàn)象,但執(zhí)行缺乏.

目前的薪酬體系存在許多急需解決的問題薪酬和個人業(yè)績沒有直接掛調(diào)查顯示績效工資與考核掛鉤不明顯橫向拉平政策從表面上看，似乎昭示著公平。但實際上，相同或相當(dāng)崗位上不同任職者個體由于在技能、經(jīng)驗、效率、資源占有等方面存在差異，“橫向拉平”使一部分真正有能力、有抱負、有潛力的核心員工悵然若失，難以充分調(diào)動其積極性，不利于核心骨干的進一步發(fā)展和脫穎而出

您的收入與你的工作業(yè)績關(guān)系如何?資料來源：管理咨詢調(diào)查問卷調(diào)查顯示績效工資與考核掛鉤不明顯橫向拉平政策從表面上看由于績效工資沒有起到其應(yīng)有的作用，績效工資成了另一種福利平均的激勵等于沒有激勵績效工資的含義應(yīng)該是考慮到個人在崗位上的績效表現(xiàn)而采取的一種激勵措施。通過對不同業(yè)務(wù)、擁有不同技能和承擔(dān)不同責(zé)任的人員設(shè)定職務(wù)級別，從而拉開薪酬差距，體現(xiàn)個人的價值目前的工資體系中雖然有績效工資，但是采取了橫向拉平的形式，由于有考核，但留于形式，造成了另一種福利.基本沒有起到留住人才作用.247雖然實行了績效工資,但沒有明確的評級標(biāo)準，工資實際并不能體現(xiàn)出各崗位的真實價值，由于績效工資沒有起到其應(yīng)有的作用，績效工資成了另一種福利績效收入與勞動復(fù)雜程度。責(zé)任及貢獻相聯(lián)系，已被247員工普遍認同資料來源：管理咨詢調(diào)查問卷收入與勞動復(fù)雜程度。責(zé)任及貢獻相聯(lián)系，已被247員工普遍認同與自己的付出相比，科研人員的薪酬不滿意程度表現(xiàn)為大量人員流失，人才斷檔訪談記錄：從82年第一界大學(xué)生來這里，現(xiàn)在80%都走了，無論從事業(yè)上還是生活上都很傷心，所以人才流失很嚴重，僅僅出臺政策，政策執(zhí)行誰知道會出什么問題，古語人患寡而患不均，人事關(guān)系錯綜復(fù)雜，確實應(yīng)該有個大的變化。

資料來源：管理咨詢調(diào)查問卷我是研發(fā)室XX主任，工作了31年了，目前稅后是700－800元。（目前全廠平均工資是700－800元，工廠工人可拿到2000以上，最高6000元）我們工資改革實行兩個月后就停止了，還不如不實行，大家現(xiàn)在沒干勁，得過且過。我們沒有任何經(jīng)費權(quán)利，連加班，請客的權(quán)利都沒有。與自己的付出相比，科研人員的薪酬不滿意程度表現(xiàn)為大量人員流失晉升＝相應(yīng)待遇由于薪酬制度不完善，導(dǎo)致公司不得不采用提高行政級別方式激勵。造成科研主力進一步減少。管理人員技術(shù)人員工人行政級別高級工程師工程師技術(shù)員高級技師技師技工目前研發(fā)中心90多人，有8個領(lǐng)導(dǎo)晉升＝相應(yīng)待遇由于薪酬制度不完善，導(dǎo)致公司不得不采用提高行政要充分利用包括薪酬在內(nèi)的多種激勵機制，并綜合搭配使用，以實現(xiàn)247廠和員工的“雙贏”

參與管理決策權(quán)承擔(dān)更大的責(zé)任升遷、涉外機會基本工資獎金績效工資福利排憂解難保險宿舍直接間接內(nèi)在激勵外在激勵激勵給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足自我發(fā)展的需要令員工隨時感到受關(guān)注和尊重肯定工作業(yè)績和工作能力的直接和長期表現(xiàn)，只有那些業(yè)績優(yōu)秀、能力持續(xù)提升的員工才有機會獲得成功給員工以歸屬感體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)心要充分利用包括薪酬在內(nèi)的多種激勵機制，并綜合搭配使用，以實現(xiàn)一、概述二、缺乏長期有效的薪酬制度三、缺乏科學(xué)的績效評估手段四、對員工的培訓(xùn)、開發(fā)工作不重視、不規(guī)范。五、企業(yè)人力資源配置機制與市場經(jīng)濟體制不適應(yīng)人力資源問題目錄一、概述二、缺乏長期有效的薪酬制度三、缺乏科學(xué)的績效評估手段薪酬只有與績效考核緊密結(jié)合，才能夠充分調(diào)動員工的積極性

績效考評的準確與否是員工滿意度的因素之一對績效結(jié)果有效的激勵手段是促進滿意度的另一重要因素人力資源的綜合激勵理論模型員工努力個人能力素質(zhì)工作績效外在報酬內(nèi)在報酬滿意感感覺到的公平報酬薪酬只有與績效考核緊密結(jié)合，才能夠充分調(diào)動員工的積極性

績效績效考核的目的：促使員工努力方向與組織發(fā)展方向保持一致，確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)員工努力程度應(yīng)該與組織目標(biāo)保持一定的一致性組織的興衰關(guān)鍵在于員工的努力程度考核目的在于激發(fā)員工工作努力組織的發(fā)展需要員工工作努力方向與組織發(fā)展目標(biāo)相一致努力方向與組織目標(biāo)的一致性組織績效大幅度提高組織績效無明顯變化組織績效有所提高組織績效降低高低員工工作努力程度低高企業(yè)成功績效考核的目的：促使員工努力方向與組織發(fā)展方向保持一致，確保要考核業(yè)績、態(tài)度、能力考核是人力資源管理的核心功能，貫穿于各個環(huán)節(jié)要考核應(yīng)聘者素質(zhì)、能力和過去的業(yè)績要考核能力、專業(yè)素質(zhì)和培養(yǎng)前景要考核對組織的貢獻和自身業(yè)績晉升招聘培訓(xùn)薪酬考核要考核業(yè)績、態(tài)度、能力考核是人力資源管理的核心功能，貫穿于各247現(xiàn)有自主經(jīng)營單位考核職能有其歷史上積極的意義，但是指標(biāo)的設(shè)定已不符合未來重組后的現(xiàn)代化考評方法。

目前人事考評現(xiàn)代人力資源考評內(nèi)容考評方式指標(biāo)從維持員工工資及保險的費用角度出發(fā)，指標(biāo)設(shè)置不夠全面，比例不夠科學(xué)。指標(biāo)對任務(wù)績效，管理績效和周邊績效都有要求，且有相應(yīng)的科學(xué)比例目前月度考核只是背對背考核，針對性不強。未來以KPI，360度公開考核方法為主。目標(biāo)維持公司的局面，使各分廠可以為原有職工發(fā)工資后略有盈余運用現(xiàn)代的考評手段，使全體員工向企業(yè)共同目標(biāo)努力。地位低、活動窄、偏保守、忽視人、以“事”為中心層次高、活動廣、重前瞻、重視人、以“人”為中心247現(xiàn)有自主經(jīng)營單位考核職能有其歷史上積極的意義，但是指標(biāo)247現(xiàn)有職能處室單位考核職能有一定的意義，但是指標(biāo)及考核部門不夠科學(xué)。

目前人事考評現(xiàn)代人力資源考評方法效果考評有一定效果，但由于指標(biāo)不夠科學(xué)，大家拉不開差距。采用上級，相關(guān)的周邊部門，下級反映等方法同時考核，考核科學(xué)，提高效率。由于方法及與績效聯(lián)系不緊密，考核效果不明顯與績效直接掛鉤，而且與職業(yè)發(fā)展掛鉤，形成動態(tài)機制。內(nèi)容采用同一指標(biāo)綜合的對職能部門進行考核對不同部門根據(jù)其特點，采用不同方式進行考評。地位低、活動窄、偏保守、忽視人、以“事”為中心層次高、活動廣、重前瞻、重視人、以“人”為中心247現(xiàn)有職能處室單位考核職能有一定的意義，但是指標(biāo)及考核部對各類人員的績效考核應(yīng)該體現(xiàn)出其工作特點人員分類工作特點考核要點管理人員工作效果難以單個評價，難以量化履職情況技能提高科研技術(shù)人員工作成效難以階段性量化和評價，只有在最終結(jié)果中體現(xiàn)技術(shù)規(guī)范，技術(shù)成果生產(chǎn)人員工作成果可具體量化，工作價值直接評估工作量工作質(zhì)量保障和三產(chǎn)人員工作效果可階段性量化收入費用控制對各類人員的績效考核應(yīng)該體現(xiàn)出其工作特點人員分類工作特點考核缺乏完善的考核體系，其結(jié)果是不能使員工的努力與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合跑錯方向考核失效干好干壞干多干少一個樣管理的PDCA循環(huán)計劃實施改進反饋工作效率不高；人浮于事；努力方向和企業(yè)的需求不一致；員工工作積極性差；缺乏完善的考核體系，其結(jié)果是不能使員工的努力與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合！沒有反饋的考核相當(dāng)于半途而廢。如果考核永遠是考核者的暗箱操作,考核將因為失去員工的參與和信任而失去評價和激勵的作用反饋進一步，未建立績效考核的反饋機制，員工無法根據(jù)考核結(jié)果改進績效

績效態(tài)度能力加薪獎勵升職降薪懲罰降職考核考核最主要的目的是幫助員工個人和組織改進績效，而能否及時而妥善的對考核結(jié)果進行反饋，將直接影響到整個考核工作的成效！沒有反饋的考核相當(dāng)于半途而廢。如果考核永遠是考核者的暗箱操無法通過考核機制實現(xiàn)“優(yōu)勝劣汰”，保證247持續(xù)擁有高效的員工隊伍人才有層次，表現(xiàn)有優(yōu)劣。不經(jīng)考核，無法優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)好的一方面差的一方面人員能進不能出應(yīng)該有人員的正常流動，保持一定的流動率能激發(fā)工作積極性企業(yè)中存在并不需要的低效率人才缺乏創(chuàng)新意識及新文化員工有歸屬感員工忠誠度較高對部分員工有一定吸引力風(fēng)氣、文化認同度較高形成“劣幣逐良幣”無法通過考核機制實現(xiàn)“優(yōu)勝劣汰”，保證247持續(xù)擁有高效的一、概述二、缺乏長期有效的薪酬制度三、缺乏科學(xué)的績效評估手段四、對員工的培訓(xùn)、開發(fā)工作不重視、不規(guī)范。五、企業(yè)人力資源配置機制與市場經(jīng)濟體制不適應(yīng)人力資源問題目錄一、概述二、缺乏長期有效的薪酬制度三、缺乏科學(xué)的績效評估手段人員的招聘與選拔是按戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求把合適的人放在合適的崗位上，使人盡其才、各遂其愿原則招聘需求招聘形式“公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)”現(xiàn)有職位的空缺業(yè)務(wù)擴大的需要組織機構(gòu)調(diào)整的需要調(diào)整不合理的員工隊伍為確保發(fā)展所需的人才儲備急需的外來資深人士突發(fā)的人員需求內(nèi)部招聘（競聘上崗）外部招聘（競爭對手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場）人員的招聘與選拔是按戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求把合適的人放在合247目前的招聘現(xiàn)狀較為窘迫，尤其在高端人才引進上倍受冷遇十幾年前，247在招收畢業(yè)生時有充分的擇優(yōu)、篩選余地，但隨著福利房政策的取消、民營企業(yè)的快速發(fā)展及其他高校的創(chuàng)新工程，247無論在收入福利及管理體制等方面都明顯滯后，從而在人才吸引上逐漸從競爭優(yōu)勢地位轉(zhuǎn)到劣勢。外部環(huán)境變化由于在收入、住房等福利待遇上沒有體現(xiàn)出“吸引誰、激勵誰”，對高端和急需人才的傾斜和優(yōu)惠政策有限，導(dǎo)致對外部高級人才缺乏足夠的吸引力內(nèi)部政策機制好長時間只走人，不招人，公司人力老化現(xiàn)象嚴重原來每年能從重點院校如北理工、南理工招收100多名大學(xué)生職工訪談247目前的招聘現(xiàn)狀較為窘迫，尤其在高端人才引進上倍受冷遇十問卷顯示人力資源老化，高學(xué)歷人員缺乏。學(xué)歷調(diào)查年齡調(diào)查問卷顯示人力資源老化，高學(xué)歷人員缺乏。學(xué)歷調(diào)查年由于人才引進渠道單一，缺乏“鯰魚”效應(yīng)社會公開招聘其它同業(yè)單位畢業(yè)分配因待遇原因無法在其他勞動力市場上吸引優(yōu)秀人才人員來源的單一，使企業(yè)內(nèi)部近親繁殖，在觀念、技能、知識層次上沒有提高的動力，企業(yè)也因此缺乏活力。招聘來源單一，以招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生為主由于人才引進渠道單一，缺乏“鯰魚”效應(yīng)社會公開招聘其它同業(yè)單內(nèi)部員工調(diào)配缺乏競爭機制內(nèi)部崗位空缺由領(lǐng)導(dǎo)安排調(diào)劑或照顧家屬子弟內(nèi)部晉升機會由領(lǐng)導(dǎo)考慮任命員工處于被動接受安排地位，無主動性合理利用現(xiàn)有人力資源充分挖掘內(nèi)部人才潛力提供員工內(nèi)部發(fā)展機會引導(dǎo)員工自我提高促進形成內(nèi)部競爭機制內(nèi)部競爭的優(yōu)勢現(xiàn)行做法內(nèi)部員工調(diào)配缺乏競爭機制內(nèi)部崗位空缺由領(lǐng)導(dǎo)安排調(diào)劑或照顧家屬目前公司的人才非常缺乏由于近十年的虧，公司有大量人才外流，光研發(fā)所先后流失80％的人才資料來源：管理咨詢調(diào)查問卷您認為重組后最缺的人才是哪些目前公司的人才非常缺乏由于近十年的虧，公司有大量人才外流，目前，科研崗位人手不足成為各部門普遍反映的現(xiàn)象民品部門軍品部門能帶課題的高級科研人才缺乏導(dǎo)致項目不能正常進行高級研究人員缺乏產(chǎn)品研發(fā)人員缺乏科研人員技術(shù)素質(zhì)下降，產(chǎn)品更新慢，吃老本現(xiàn)象嚴重247人才缺乏解決方法外部招聘內(nèi)部挖潛資料來源：訪談記錄？？目前，科研崗位人手不足成為各部門普遍反映的現(xiàn)象無法通過招聘來滿足現(xiàn)在和未來的用人需求人力資源管理基礎(chǔ)薄弱不能通過招聘滿足企業(yè)用人需求待遇已形成制度但沒有完全執(zhí)行停留原有渠道，如沒有網(wǎng)上渠道。企業(yè)不明確c長遠需要什么樣的人才破產(chǎn)名聲更加，障礙招到高級人才招聘人才渠道單一人才市場上吸引力低招聘針對性不強招聘職能未充分發(fā)揮沒有配套吸引人才的措施無法通過招聘來滿足現(xiàn)在和未來的用人需求人力資源管理基礎(chǔ)薄弱不調(diào)查顯示，培訓(xùn)工作同樣是247的薄弱環(huán)節(jié)調(diào)查顯示，各二級單位自己出資培訓(xùn)，及自己組織培訓(xùn)難度大，故開展較少。廠級干部近幾年培訓(xùn)有些動作，但在改變目前的人才結(jié)構(gòu)上效果太小。資料來源：管理咨詢調(diào)查問卷你迫切需要哪些培訓(xùn)調(diào)查顯示，培訓(xùn)工作同樣是247的薄弱環(huán)節(jié)調(diào)查顯示，各二級單員工是否需要培訓(xùn)，哪些人需要培訓(xùn)什么人可以接受培訓(xùn)，多長時間開展一次培訓(xùn)培訓(xùn)的內(nèi)容是什么，采用什么樣的方式培訓(xùn)的效果如何，是否滿足需要，是否需要再培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃,也是導(dǎo)致現(xiàn)有培訓(xùn)效果不佳的原因培訓(xùn)需求分析制定培訓(xùn)計劃培訓(xùn)實施培訓(xùn)成果評價員工沒有自主的提出培訓(xùn)的要求，247也沒有相應(yīng)的調(diào)查247內(nèi)部培訓(xùn)力度不夠，以入廠培訓(xùn)為主培訓(xùn)的內(nèi)容不符合員工的需求，僅僅是為了應(yīng)付評職稱等的需要只要參加培訓(xùn)拿學(xué)分就可以，沒有人在乎培訓(xùn)效果內(nèi)容目的現(xiàn)狀員工是否需要培訓(xùn)，哪些人需要培訓(xùn)什么人可以接受培訓(xùn)，多長時間培訓(xùn)的不足使得不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強247競爭力及凝聚力的作用潛能開發(fā)培訓(xùn)技術(shù)知識培訓(xùn)管理知識培訓(xùn)新員工培訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)培訓(xùn)科研人員不能趕上技術(shù)發(fā)展趨勢，技術(shù)優(yōu)勢減弱開發(fā)個人潛能少，難于滿足個人發(fā)展需要員工不能認可企業(yè)文化，凝聚力弱化管理人員難以有效行使管理職能人際關(guān)系不夠融洽新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng)基本未開展已初步開展培訓(xùn)的不足使得不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強247人力資源問題目錄一、概述二、缺乏長期有效的薪酬制度三、缺乏科學(xué)的績效評估手段四、對員工的培訓(xùn)、開發(fā)工作不重視、不規(guī)范。五、企業(yè)人力資源配置機制與市場經(jīng)濟體制不適應(yīng)人力資源問題目錄一、概述二、缺乏長期有效的薪酬制度三、缺乏科首先，市場經(jīng)濟要求企業(yè)各種要素必須按照市場運行規(guī)則來配置，對于企業(yè)的關(guān)鍵職位采用市場化競聘制度。

職位空缺是否合格集團內(nèi)公開審查集團應(yīng)聘者專家組評判結(jié)束進入社會招聘否是公開待遇和條件首先，市場經(jīng)濟要求企業(yè)各種要素必須按照市場運行規(guī)則來配置，對其次，247人力資源管理急待解決的問題

——觀念上：實現(xiàn)兩大轉(zhuǎn)變從“身份”管理到“崗位”管理從如何“管”人到如何“開發(fā)”人要消除現(xiàn)有的“工人與干部”、“科研與生產(chǎn)”、“管理者與被管理者”、“高學(xué)歷與低學(xué)歷”等身份上的差別，員工只有崗位和分工的不同，只有貢獻大小的不同，變“身份”管理為“崗位”管理要打破現(xiàn)有的人力資源管理就是“管住人”的思想觀念，思考如何吸引人、保留人、發(fā)展人，使人力資源得到最有效的開發(fā)和利用，從而最大限度地創(chuàng)造價值其次，247人力資源管理急待解決的問題

——觀念上：實現(xiàn)兩大最后247人力資源管理急待解決的問題

——機制上：解決三大矛盾賞罰不明，獎懲無據(jù)，不能做到優(yōu)勝劣汰個人的職責(zé)、能力和努力程度沒有通過收入體現(xiàn)出來員工有能力、有意愿為247創(chuàng)造價值，但是缺乏引導(dǎo)績效考核管理體系薪酬與激勵管理體系職業(yè)生涯管理體系激勵與約束不匹配利益與貢獻不匹配發(fā)展愿望與用人機制不匹配最后247人力資源管理急待解決的問題

——機制上：解決三大矛診斷報告-人力資源問題診斷報告-人力資源問題診斷報告-人力資源問題診斷報告-人力資源問題診斷報告-人力資源問題競聘上崗人員來源分類管理面向未來搭配基礎(chǔ)不僅要明確崗位職責(zé)，更要制定出明年的工作任務(wù)目標(biāo)內(nèi)部招聘為主，同時考慮外部招聘最高層不僅應(yīng)關(guān)注中層，也要關(guān)注關(guān)鍵崗位，如科研、定額管理，考核崗等不僅關(guān)注過去業(yè)績，也要考慮潛能和承受壓力的能力能力互補、年齡層次競聘上崗人員來源分類管理面向未來搭配基礎(chǔ)不僅要明確崗位職責(zé)，診斷報告-人力資源問題診斷報告-人力資源問題診斷報告-人力資源問題診斷報告-人力資源問題診斷報告-人力資源問題診斷報告-人力資源問題

診斷報告-人力資源問題診斷報告-人力資源問題診斷報告-人力資源問題診斷報告-人力資源問題診斷報告-人力資源問題診斷報告-人力資源問題診斷報告-人力資源問題目前，在績效獎金分配時，由于缺乏一套科學(xué)的考核體系，導(dǎo)致了很多問題年終只能憑印象或者職級分配因為是扣基本工資，為了不得罪人，橫向拉平，沒有體現(xiàn)向骨干、向技術(shù)領(lǐng)域傾斜的原則，科研人員感覺不公由于分配沒有充分說服力，回避反饋現(xiàn)實情況：結(jié)果：年終分配，時間跨度太長，員工對收入沒有穩(wěn)定預(yù)期平時沒有績效工資,還要進行考核,考核結(jié)果與固定工資掛鉤?？己瞬捎帽硨Ρ撤绞?。目前，在績效獎金分配時，由于缺乏一套科學(xué)的考核體系，導(dǎo)致了很診斷報告-人力資源問題目前科技人才試行方案只有基本工資和月度科技獎金。沒有年終獎金，由于項目周期長，這樣不利考核，及人員穩(wěn)定。247的部分現(xiàn)實效益和長遠效益來源于科研項目科研項目有大有小，相對獨立科研項目時間有長有短，可以劃分幾個階段，一般按節(jié)點考核激勵是以目標(biāo)為導(dǎo)向的，我們目標(biāo)是讓項目高質(zhì)量完成，人員穩(wěn)定節(jié)點2節(jié)點3節(jié)點4節(jié)點1每月的及時激勵，可保持科研人員高昂斗志。讓員工以項目完成為導(dǎo)向。年終獎目前科技人才試行方案只有基本工資和月度科技獎金。沒有年終獎金診斷報告-人力資源問題原因一：績效工資沒有建立在科學(xué)的崗位分析與評價的基礎(chǔ)上崗位分析崗位評價職責(zé)、能力要求薪酬調(diào)查績效工資XX現(xiàn)狀：確定總額部門績效工資評定確定部門內(nèi)個人績效工資發(fā)放科學(xué)的過程：公司運營良好情況下各崗位績效工資總額為150元各部門有自己方法原因一：績效工資沒有建立在科學(xué)的崗位分析與評價的基礎(chǔ)上崗位分診斷報告-人力資源問題診斷報告-人力資源問題診斷報告-人力資源問題培訓(xùn)缺乏資金是培訓(xùn)工作滯后的原因各二級單位自己出資培訓(xùn)，及自己組織培訓(xùn)難度大，故開展較少。廠級干部近幾年有些動作，但在改變目前的人才結(jié)構(gòu)上效果太小。問題分析培訓(xùn)缺乏資金是培訓(xùn)工作滯后的原因各二級單位自己出資培訓(xùn)，及自診斷報告-人力資源問題診斷報告-人力資源問題診斷報告-人力資源問題診斷報告-人力資源問題診斷報告-人力資源問題診斷報告-人力資源問題診斷報告-人力資源問題診斷報告-人力資源問題診斷報告-人力資源問題診斷報告-人力資源問題診斷報告-人力資源問題診斷報告-人力資源問題診斷報告-人力資源問題診斷報告-人力資源問題診斷報告-人力資源問題診斷報告-人力資源問題診斷報告-人力資源問題診斷報告-人力資源問題診斷報告-人力資源問題診斷報告-人力資源問題診斷報告-人力資源問題診斷報告-人力資源問題診斷報告-人力資源問題診斷報告-人力資源問題診斷報告-人力資源問題診斷報告-人力資源問題總結(jié)：目前人力資源管理急待解決三大矛盾總結(jié)：目前人力資源管理急待解決三大矛盾激勵與貢獻大小不匹配發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理不匹配個人的貢獻、能力和努力程度沒有通過報酬等激勵措施合理體現(xiàn)出來人力資源管理沒有與公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)充分結(jié)合完善考核激勵體系人力資源規(guī)劃公司發(fā)展與員工發(fā)展不匹配公司不斷發(fā)展，員工自身卻進步較慢加強培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃矛盾表現(xiàn)解決方案總結(jié)：目前人力資源管理急待解決三大矛盾總結(jié)：目前人力資源管理診斷報告-人力資源問題診斷報告-人力資源問題vv山西機床廠

管理診斷報告北大縱橫管理咨詢公司2005年4月山西機床廠

管理診斷報告北大縱橫管理咨詢公司診斷框架愿景企業(yè)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)企業(yè)文化人力資源業(yè)務(wù)運營人力資源診斷框架愿景企業(yè)戰(zhàn)略組織企業(yè)人力業(yè)務(wù)運營人力資源一、概述二、缺乏長期有效的薪酬制度三、缺乏科學(xué)的績效評估手段四、對員工的培訓(xùn)、開發(fā)工作不重視、不規(guī)范。五、企業(yè)人力資源配置機制與市場經(jīng)濟體制不適應(yīng)人力資源問題目錄一、概述二、缺乏長期有效的薪酬制度三、缺乏科學(xué)的績效評估手段247廠多年以來執(zhí)行國有事業(yè)單位人事管理制度缺乏現(xiàn)代人力資源管理職能思想觀念落后，在市場經(jīng)濟體制下顯得陳舊、僵化擁有現(xiàn)代人力資源管理技能的專門人才缺乏在改革中面臨阻力原有的人事管理制度自成體系貫徹實行多年，人們已形成心理定勢各級人員熟悉國有事業(yè)單位人事管理制度的操作相當(dāng)一部分人仍認同原有體系優(yōu)點缺點247廠多年以來執(zhí)行國有事業(yè)單位人事管理制度缺乏現(xiàn)代人力資源目前人事管理現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容管理方式檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動保護等簡單的事務(wù)性工作,及效果失望的考評系統(tǒng)工作涉及到從人力資源規(guī)劃、錄用、整合、獎酬、考核、調(diào)控和開發(fā)的全過程人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層管理人員與直線人員的人事管理職責(zé)人力資源的重要性日益凸顯，全員參與的人力資源管理理念有一定的人力資源理念,但由于長期虧損,人力資源管理處在被動管理局面.人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具地位低、活動窄、偏保守、忽視人、以“事”為中心層次高、活動廣、重前瞻、重視人、以“人”為中心近年來247廠在人力資源管理方面有所進步，但仍未擺脫傳統(tǒng)人事管理模式目前人事管理現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容管理方式檔案關(guān)系、人事關(guān)系、應(yīng)該說，247廠的人力資源管理還只是停留在傳統(tǒng)的人事管理層面管理導(dǎo)向注重成果注重過程管理視角視人力為成本視人力為資源機構(gòu)事務(wù)性\操作性\執(zhí)行層戰(zhàn)略性\決策層部門性質(zhì)非生產(chǎn)\非效益部門生產(chǎn)與效益部門與其它部門的關(guān)系職能式合作關(guān)系人員事務(wù)性工作通才管理活動性質(zhì)被動反應(yīng)型主動開發(fā)型管理焦點以事為中心強調(diào)人與事統(tǒng)一管理深度注重好現(xiàn)有人員注重開發(fā)企業(yè)人員的潛在才能管理方案例行的變化的\挑戰(zhàn)的勞資關(guān)系從屬的\對立的平等的\和諧的

人事管理人力資源管理247廠的人事管理是以“事”為中心，主要從事一些事務(wù)性工作。而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，把人作為活的資源加以開發(fā)，注重人的心理與行為特征，強調(diào)責(zé)、權(quán)、利匹配，使人、事、職能取得最大化的效益應(yīng)該說，247廠的人力資源管理還只是停留在傳統(tǒng)的人事管理層面人力資源管理職能不足：人力資源部從事的多為事務(wù)性工作，其人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯設(shè)計等管理職能基本沒有發(fā)揮基本缺乏投入不足或效果不好現(xiàn)在的主要工作人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃職業(yè)生涯設(shè)計招聘與培訓(xùn)薪酬與激勵設(shè)計績效考核人員調(diào)配人事關(guān)系人事檔案在就業(yè)人員管理職稱評定考勤管理工資管理社會保險勞動合同管理干部考核戰(zhàn)略性工作投入不足，也因此不能為領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略決策提供參考事務(wù)性工作占據(jù)大量的時間和精力有一定的形式，但實際操作效果不明顯，功能的最終效果沒有達到。人力資源管理職能不足：人力資源部從事的多為事務(wù)性工作，其人力尚未建立起與戰(zhàn)略相匹配的現(xiàn)代人力資源管理體系戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源需求知識技能行為文化人力資源實踐招聘工作分析培訓(xùn)崗位評價報酬績效管理激勵員工發(fā)展人力資源管理根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃要求來實現(xiàn)功能人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略制定和形成有明顯影響作用人力資源管理成為戰(zhàn)略規(guī)劃的一個部分，時刻隨戰(zhàn)略調(diào)整而調(diào)整人力資源行動行為、結(jié)果（生產(chǎn)率、缺勤率、流動率）尚未建立起與戰(zhàn)略相匹配的現(xiàn)代人力資源管理體系戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源原有管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)外部環(huán)境的變化和247廠進一步發(fā)展的要求缺乏科學(xué)公正的分配機制、考核機制，員工發(fā)展動力不足競爭意識不強，難以形成優(yōu)勝劣汰、能上能下的良好機制尤其是現(xiàn)代人力資源管理技能缺乏成為變革的動力，但也因此產(chǎn)生過高期望值管理體系不完善人們的觀念仍受國有觀念影響熟練的管理人員缺乏‘人才斷檔嚴重大部分人認為破產(chǎn)重組是一個好機會由于247的獨特地位，軍品和民品業(yè)務(wù)增長迅速，但長期形成的國有計劃體制的人事管理方式已不能適應(yīng)現(xiàn)代化、市場化的要求,人力資源管理觀念和作業(yè)方法嚴重滯后原有管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)外部環(huán)境的變化和247廠進一步發(fā)展的目前的人力資源管理已制約了247廠的發(fā)展，急需變革哪些因素制約247員工的積極性247廠人員管理面臨的問題資料來源：管理咨詢調(diào)查問卷目前的人力資源管理已制約了247廠的發(fā)展，急需變革哪些因素制總的來講，247廠的人力資源管理可能存在著以下改進的余地總體上講很多人力資源管理的職能模塊缺失，人力資源管理沒有真正放到戰(zhàn)略高度上來，雖然今年院247對于人力資源管理破產(chǎn)重組管理后期望很高，但這需要時間來執(zhí)行和落實。從根本上講，缺乏人力資源管理的整體規(guī)劃，進多少人、進什么樣的人，如何激勵，如何考核和培養(yǎng)等等都沒有從戰(zhàn)略的高度來整體規(guī)劃。從基礎(chǔ)上講，缺乏基礎(chǔ)的工作分析，崗位不明晰，責(zé)權(quán)不匹配。從職能上，薪酬、考核、招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等環(huán)節(jié)或有缺失，或不完善。特別地，薪酬和考核,職能配置都存在著較大改進余地，這是人力資源管理的核心，也將是我們分析的重點?？偟膩碇v，247廠的人力資源管理可能存在著以下改進的余地總體一、概述二、缺乏長期有效的薪酬制度三、缺乏科學(xué)的績效評估手段四、對員工的培訓(xùn)、開發(fā)工作不重視、不規(guī)范。五、企業(yè)人力資源配置機制與市場經(jīng)濟體制不適應(yīng)人力資源問題目錄一、概述二、缺乏長期有效的薪酬制度三、缺乏科學(xué)的績效評估手段薪酬制度是企業(yè)價值觀在制度層面的體現(xiàn)，它能夠引導(dǎo)員工行為，更好地達成戰(zhàn)略目標(biāo)薪酬所起的作用實際上就是引導(dǎo)一種與全所戰(zhàn)略相吻合的員工行為方式，充分體現(xiàn)了247的企業(yè)文化內(nèi)部規(guī)范外部環(huán)境247的政策、管理、制度等核心價值觀247戰(zhàn)略目標(biāo)薪酬制度是企業(yè)價值觀在制度層面的體現(xiàn)，它能夠引導(dǎo)員工行為，更合理的薪酬制度能促使未來創(chuàng)造更大的價值創(chuàng)造更大價值價值創(chuàng)造價值評價價值分配價值創(chuàng)造者的吸納與開發(fā)：識別企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵人員類型（20%的企業(yè)員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的財富）創(chuàng)建吸引一流人才的機制對員工進行培訓(xùn)開發(fā)，提升員工價值評價機制與工具：使優(yōu)秀的人才脫穎而出憑能力和業(yè)績而不是靠政治技巧分層分類的任職資格標(biāo)準體系企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與責(zé)任中心分配機制與形式：多種價值分配形式：機會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、學(xué)習(xí)等分享報酬體系的建立兩金工程（金手銬和金飯碗）富有競爭力的報酬水平的確立報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異突破傳統(tǒng)的事后獎酬模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閺膬r值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的事前、事中、事后三個環(huán)節(jié)出發(fā)設(shè)計獎酬機制合理的薪酬制度能促使未來創(chuàng)造更大的價值創(chuàng)造更大價值價值創(chuàng)造價2003的薪酬制度改革取得了一定的效果，但在激勵考核方面需進一步調(diào)整只在研發(fā)中心執(zhí)行過兩個月,然后又停止,怨言頗多.基本工資績效工資月科技獎金薪酬構(gòu)成考慮因素實際執(zhí)行效果評價滿足基本生活需要,體現(xiàn)個人素質(zhì),經(jīng)驗和年資提高績效工資占職工收入的比重，因崗定薪，且和個人的表現(xiàn)掛鉤，解決按效取酬問題對骨干科技人才的獎勵滿足基本生活需要,體現(xiàn)個人素質(zhì),經(jīng)驗和年資考評留于形式,激勵效果不明顯,執(zhí)行不徹底沒有解決按效取酬問題。建立競爭和考核機制.職工競爭上崗,按崗取酬,憑業(yè)績?nèi)〕?03年改革的出發(fā)點2003的薪酬制度改革取得了一定的效果，但在激勵考核方面需進機關(guān)管理人員的工資雖然有浮動部分，但是實際浮動只占了非常少的部分工資總額固定工資績效工資崗位工資工齡工資雖然制度規(guī)定績效工資是30%,而每月實際浮動的比例占工資的1~5%，,很多人反映只有第四季度發(fā)放績效工資,平時扣得還是固定工資,使士氣受到影響.機關(guān)管理人員的工資雖然有浮動部分，但是實際浮動只占了非常少的薪酬建議：引入科學(xué)的薪酬體系，以崗位評價為基礎(chǔ)，綜合考慮其他因素得到一個持續(xù)、全面反映個人對企業(yè)貢獻的補償計劃員工績效職務(wù)技能高低工作環(huán)境企業(yè)價值觀工齡企業(yè)齡企業(yè)負擔(dān)能力地區(qū)與行業(yè)薪酬勞動力市場崗位評價外在因素內(nèi)在因素薪酬的實質(zhì)是企業(yè)對員工貢獻的一種補償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對企業(yè)的各種貢獻，即包含兩部分內(nèi)容：員工所處的崗位本身對企業(yè)的價值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值薪酬建議：引入科學(xué)的薪酬體系，以崗位評價為基礎(chǔ)，綜合考慮其他目前薪酬制度背后體現(xiàn)出的價值導(dǎo)向不利于戰(zhàn)略目標(biāo)的達成資料來源：管理咨詢調(diào)查問卷哪些因素制約247員工的積極性您認為考核與獎罰對您的效果目前薪酬制度背后體現(xiàn)出的價值導(dǎo)向不利于戰(zhàn)略目標(biāo)的達成資料來源目前的薪酬體系存在許多急需解決的問題薪酬和個人業(yè)績沒有直接掛鉤，導(dǎo)致薪酬無法體現(xiàn)個人貢獻薪酬與職能部門聯(lián)系不緊密，管理效果沒有納入分配要素沒有向高知識，高科技，高管理的人才傾斜，薪酬無法體現(xiàn)247戰(zhàn)略方向目前的崗薪系列單一，使得工作性質(zhì)完全不同的人員的特點無法在薪酬上得以體現(xiàn)缺乏中長期激勵機制薪酬體系不完整，不能很好地發(fā)揮各項薪酬的功能薪酬體系沒有比較合理地體現(xiàn)不同崗位之間的相對價值，如對一線部門、職能部門、后勤部門等不同板塊之間以及各個板塊內(nèi)部薪酬差距薪酬制度沒有與其他制度很好的銜接薪酬沒有真正體現(xiàn)業(yè)績導(dǎo)向薪酬體系不協(xié)調(diào)薪酬體系不完整薪酬分配形式不合理薪酬沒有驅(qū)動戰(zhàn)略薪酬固定和浮動部分有制度沒有執(zhí)行績效工資只在第四季度發(fā)放，激勵缺乏時效性.公司已認識到腦體倒掛現(xiàn)象,但執(zhí)行缺乏.

目前的薪酬體系存在許多急需解決的問題薪酬和個人業(yè)績沒有直接掛調(diào)查顯示績效工資與考核掛鉤不明顯橫向拉平政策從表面上看，似乎昭示著公平。但實際上，相同或相當(dāng)崗位上不同任職者個體由于在技能、經(jīng)驗、效率、資源占有等方面存在差異，“橫向拉平”使一部分真正有能力、有抱負、有潛力的核心員工悵然若失，難以充分調(diào)動其積極性，不利于核心骨干的進一步發(fā)展和脫穎而出

您的收入與你的工作業(yè)績關(guān)系如何?資料來源：管理咨詢調(diào)查問卷調(diào)查顯示績效工資與考核掛鉤不明顯橫向拉平政策從表面上看由于績效工資沒有起到其應(yīng)有的作用，績效工資成了另一種福利平均的激勵等于沒有激勵績效工資的含義應(yīng)該是考慮到個人在崗位上的績效表現(xiàn)而采取的一種激勵措施。通過對不同業(yè)務(wù)、擁有不同技能和承擔(dān)不同責(zé)任的人員設(shè)定職務(wù)級別，從而拉開薪酬差距，體現(xiàn)個人的價值目前的工資體系中雖然有績效工資，但是采取了橫向拉平的形式，由于有考核，但留于形式，造成了另一種福利.基本沒有起到留住人才作用.247雖然實行了績效工資,但沒有明確的評級標(biāo)準，工資實際并不能體現(xiàn)出各崗位的真實價值，由于績效工資沒有起到其應(yīng)有的作用，績效工資成了另一種福利績效收入與勞動復(fù)雜程度。責(zé)任及貢獻相聯(lián)系，已被247員工普遍認同資料來源：管理咨詢調(diào)查問卷收入與勞動復(fù)雜程度。責(zé)任及貢獻相聯(lián)系，已被247員工普遍認同與自己的付出相比，科研人員的薪酬不滿意程度表現(xiàn)為大量人員流失，人才斷檔訪談記錄：從82年第一界大學(xué)生來這里，現(xiàn)在80%都走了，無論從事業(yè)上還是生活上都很傷心，所以人才流失很嚴重，僅僅出臺政策，政策執(zhí)行誰知道會出什么問題，古語人患寡而患不均，人事關(guān)系錯綜復(fù)雜，確實應(yīng)該有個大的變化。

資料來源：管理咨詢調(diào)查問卷我是研發(fā)室XX主任，工作了31年了，目前稅后是700－800元。（目前全廠平均工資是700－800元，工廠工人可拿到2000以上，最高6000元）我們工資改革實行兩個月后就停止了，還不如不實行，大家現(xiàn)在沒干勁，得過且過。我們沒有任何經(jīng)費權(quán)利，連加班，請客的權(quán)利都沒有。與自己的付出相比，科研人員的薪酬不滿意程度表現(xiàn)為大量人員流失晉升＝相應(yīng)待遇由于薪酬制度不完善，導(dǎo)致公司不得不采用提高行政級別方式激勵。造成科研主力進一步減少。管理人員技術(shù)人員工人行政級別高級工程師工程師技術(shù)員高級技師技師技工目前研發(fā)中心90多人，有8個領(lǐng)導(dǎo)晉升＝相應(yīng)待遇由于薪酬制度不完善，導(dǎo)致公司不得不采用提高行政要充分利用包括薪酬在內(nèi)的多種激勵機制，并綜合搭配使用，以實現(xiàn)247廠和員工的“雙贏”

參與管理決策權(quán)承擔(dān)更大的責(zé)任升遷、涉外機會基本工資獎金績效工資福利排憂解難保險宿舍直接間接內(nèi)在激勵外在激勵激勵給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足自我發(fā)展的需要令員工隨時感到受關(guān)注和尊重肯定工作業(yè)績和工作能力的直接和長期表現(xiàn)，只有那些業(yè)績優(yōu)秀、能力持續(xù)提升的員工才有機會獲得成功給員工以歸屬感體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)心要充分利用包括薪酬在內(nèi)的多種激勵機制，并綜合搭配使用，以實現(xiàn)一、概述二、缺乏長期有效的薪酬制度三、缺乏科學(xué)的績效評估手段四、對員工的培訓(xùn)、開發(fā)工作不重視、不規(guī)范。五、企業(yè)人力資源配置機制與市場經(jīng)濟體制不適應(yīng)人力資源問題目錄一、概述二、缺乏長期有效的薪酬制度三、缺乏科學(xué)的績效評估手段薪酬只有與績效考核緊密結(jié)合，才能夠充分調(diào)動員工的積極性

績效考評的準確與否是員工滿意度的因素之一對績效結(jié)果有效的激勵手段是促進滿意度的另一重要因素人力資源的綜合激勵理論模型員工努力個人能力素質(zhì)工作績效外在報酬內(nèi)在報酬滿意感感覺到的公平報酬薪酬只有與績效考核緊密結(jié)合，才能夠充分調(diào)動員工的積極性

績效績效考核的目的：促使員工努力方向與組織發(fā)展方向保持一致，確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)員工努力程度應(yīng)該與組織目標(biāo)保持一定的一致性組織的興衰關(guān)鍵在于員工的努力程度考核目的在于激發(fā)員工工作努力組織的發(fā)展需要員工工作努力方向與組織發(fā)展目標(biāo)相一致努力方向與組織目標(biāo)的一致性組織績效大幅度提高組織績效無明顯變化組織績效有所提高組織績效降低高低員工工作努力程度低高企業(yè)成功績效考核的目的：促使員工努力方向與組織發(fā)展方向保持一致，確保要考核業(yè)績、態(tài)度、能力考核是人力資源管理的核心功能，貫穿于各個環(huán)節(jié)要考核應(yīng)聘者素質(zhì)、能力和過去的業(yè)績要考核能力、專業(yè)素質(zhì)和培養(yǎng)前景要考核對組織的貢獻和自身業(yè)績晉升招聘培訓(xùn)薪酬考核要考核業(yè)績、態(tài)度、能力考核是人力資源管理的核心功能，貫穿于各247現(xiàn)有自主經(jīng)營單位考核職能有其歷史上積極的意義，但是指標(biāo)的設(shè)定已不符合未來重組后的現(xiàn)代化考評方法。

目前人事考評現(xiàn)代人力資源考評內(nèi)容考評方式指標(biāo)從維持員工工資及保險的費用角度出發(fā)，指標(biāo)設(shè)置不夠全面，比例不夠科學(xué)。指標(biāo)對任務(wù)績效，管理績效和周邊績效都有要求，且有相應(yīng)的科學(xué)比例目前月度考核只是背對背考核，針對性不強。未來以KPI，360度公開考核方法為主。目標(biāo)維持公司的局面，使各分廠可以為原有職工發(fā)工資后略有盈余運用現(xiàn)代的考評手段，使全體員工向企業(yè)共同目標(biāo)努力。地位低、活動窄、偏保守、忽視人、以“事”為中心層次高、活動廣、重前瞻、重視人、以“人”為中心247現(xiàn)有自主經(jīng)營單位考核職能有其歷史上積極的意義，但是指標(biāo)247現(xiàn)有職能處室單位考核職能有一定的意義，但是指標(biāo)及考核部門不夠科學(xué)。

目前人事考評現(xiàn)代人力資源考評方法效果考評有一定效果，但由于指標(biāo)不夠科學(xué)，大家拉不開差距。采用上級，相關(guān)的周邊部門，下級反映等方法同時考核，考核科學(xué)，提高效率。由于方法及與績效聯(lián)系不緊密，考核效果不明顯與績效直接掛鉤，而且與職業(yè)發(fā)展掛鉤，形成動態(tài)機制。內(nèi)容采用同一指標(biāo)綜合的對職能部門進行考核對不同部門根據(jù)其特點，采用不同方式進行考評。地位低、活動窄、偏保守、忽視人、以“事”為中心層次高、活動廣、重前瞻、重視人、以“人”為中心247現(xiàn)有職能處室單位考核職能有一定的意義，但是指標(biāo)及考核部對各類人員的績效考核應(yīng)該體現(xiàn)出其工作特點人員分類工作特點考核要點管理人員工作效果難以單個評價，難以量化履職情況技能提高科研技術(shù)人員工作成效難以階段性量化和評價，只有在最終結(jié)果中體現(xiàn)技術(shù)規(guī)范，技術(shù)成果生產(chǎn)人員工作成果可具體量化，工作價值直接評估工作量工作質(zhì)量保障和三產(chǎn)人員工作效果可階段性量化收入費用控制對各類人員的績效考核應(yīng)該體現(xiàn)出其工作特點人員分類工作特點考核缺乏完善的考核體系，其結(jié)果是不能使員工的努力與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合跑錯方向考核失效干好干壞干多干少一個樣管理的PDCA循環(huán)計劃實施改進反饋工作效率不高；人浮于事；努力方向和企業(yè)的需求不一致；員工工作積極性差；缺乏完善的考核體系，其結(jié)果是不能使員工的努力與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合！沒有反饋的考核相當(dāng)于半途而廢。如果考核永遠是考核者的暗箱操作,考核將因為失去員工的參與和信任而失去評價和激勵的作用反饋進一步，未建立績效考核的反饋機制，員工無法根據(jù)考核結(jié)果改進績效

績效態(tài)度能力加薪獎勵升職降薪懲罰降職考核考核最主要的目的是幫助員工個人和組織改進績效，而能否及時而妥善的對考核結(jié)果進行反饋，將直接影響到整個考核工作的成效！沒有反饋的考核相當(dāng)于半途而廢。如果考核永遠是考核者的暗箱操無法通過考核機制實現(xiàn)“優(yōu)勝劣汰”，保證247持續(xù)擁有高效的員工隊伍人才有層次，表現(xiàn)有優(yōu)劣。不經(jīng)考核，無法優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)好的一方面差的一方面人員能進不能出應(yīng)該有人員的正常流動，保持一定的流動率能激發(fā)工作積極性企業(yè)中存在并不需要的低效率人才缺乏創(chuàng)新意識及新文化員工有歸屬感員工忠誠度較高對部分員工有一定吸引力風(fēng)氣、文化認同度較高形成“劣幣逐良幣”無法通過考核機制實現(xiàn)“優(yōu)勝劣汰”，保證247持續(xù)擁有高效的一、概述二、缺乏長期有效的薪酬制度三、缺乏科學(xué)的績效評估手段四、對員工的培訓(xùn)、開發(fā)工作不重視、不規(guī)范。五、企業(yè)人力資源配置機制與市場經(jīng)濟體制不適應(yīng)人力資源問題目錄一、概述二、缺乏長期有效的薪酬制度三、缺乏科學(xué)的績效評估手段人員的招聘與選拔是按戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求把合適的人放在合適的崗位上，使人盡其才、各遂其愿原則招聘需求招聘形式“公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)”現(xiàn)有職位的空缺業(yè)務(wù)擴大的需要組織機構(gòu)調(diào)整的需要調(diào)整不合理的員工隊伍為確保發(fā)展所需的人才儲備急需的外來資深人士突發(fā)的人員需求內(nèi)部招聘（競聘上崗）外部招聘（競爭對手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場）人員的招聘與選拔是按戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求把合適的人放在合247目前的招聘現(xiàn)狀較為窘迫，尤其在高端人才引進上倍受冷遇十幾年前，247在招收畢業(yè)生時有充分的擇優(yōu)、篩選余地，但隨著福利房政策的取消、民營企業(yè)的快速發(fā)展及其他高校的創(chuàng)新工程，247無論在收入福利及管理體制等方面都明顯滯后，從而在人才吸引上逐漸從競爭優(yōu)勢地位轉(zhuǎn)到劣勢。外部環(huán)境變化由于在收入、住房等福利待遇上沒有體現(xiàn)出“吸引誰、激勵誰”，對高端和急需人才的傾斜和優(yōu)惠政策有限，導(dǎo)致對外部高級人才缺乏足夠的吸引力內(nèi)部政策機制好長時間只走人，不招人，公司人力老化現(xiàn)象嚴重原來每年能從重點院校如北理工、南理工招收100多名大學(xué)生職工訪談247目前的招聘現(xiàn)狀較為窘迫，尤其在高端人才引進上倍受冷遇十問卷顯示人力資源老化，高學(xué)歷人員缺乏。學(xué)歷調(diào)查年齡調(diào)查問卷顯示人力資源老化，高學(xué)歷人員缺乏。學(xué)歷調(diào)查年由于人才引進渠道單一，缺乏“鯰魚”效應(yīng)社會公開招聘其它同業(yè)單位畢業(yè)分配因待遇原因無法在其他勞動力市場上吸引優(yōu)秀人才人員來源的單一，使企業(yè)內(nèi)部近親繁殖，在觀念、技能、知識層次上沒有提高的動力，企業(yè)也因此缺乏活力。招聘來源單一，以招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生為主由于人才引進渠道單一，缺乏“鯰魚”效應(yīng)社會公開招聘其它同業(yè)單內(nèi)部員工調(diào)配缺乏競爭機制內(nèi)部崗位空缺由領(lǐng)導(dǎo)安排調(diào)劑或照顧家屬子弟內(nèi)部晉升機會由領(lǐng)導(dǎo)考慮任命員工處于被動接受安排地位，無主動性合理利用現(xiàn)有人力資源充分挖掘內(nèi)部人才潛力提供員工內(nèi)部發(fā)展機會引導(dǎo)員工自我提高促進形成內(nèi)部競爭機制內(nèi)部競爭的優(yōu)勢現(xiàn)行做法內(nèi)部員工調(diào)配缺乏競爭機制內(nèi)部崗位空缺由領(lǐng)導(dǎo)安排調(diào)劑或照顧家屬目前公司的人才非常缺乏由于近十年的虧，公司有大量人才外流，光研發(fā)所先后流失80％的人才資料來源：管理咨詢調(diào)查問卷您認為重組后最缺的人才是哪些目前公司的人才非常缺乏由于近十年的虧，公司有大量人才外流，目前，科研崗位人手不足成為各部門普遍反映的現(xiàn)象民品部門軍品部門能帶課題的高級科研人才缺乏導(dǎo)致項目不能正常進行高級研究人員缺乏產(chǎn)品研發(fā)人員缺乏科研人員技術(shù)素質(zhì)下降，產(chǎn)品更新慢，吃老本現(xiàn)象嚴重247人才缺乏解決方法外部招聘內(nèi)部挖潛資料來源：訪談記錄？？目前，科研崗位人手不足成為各部門普遍反映的現(xiàn)象無法通過招聘來滿足現(xiàn)在和未來的用人需求人力資源管理基礎(chǔ)薄弱不能通過招聘滿足企業(yè)用人需求待遇已形成制度但沒有完全執(zhí)行停留原有渠道，如沒有網(wǎng)上渠道。企業(yè)不明確c長遠需要什么樣的人才破產(chǎn)名聲更加，障礙招到高級人才招聘人才渠道單一人才市場上吸引力低招聘針對性不強招聘職能未充分發(fā)揮沒有配套吸引人才的措施無法通過招聘來滿足現(xiàn)在和未來的用人需求人力資源管理基礎(chǔ)薄弱不調(diào)查顯示，培訓(xùn)工作同樣是247的薄弱環(huán)節(jié)調(diào)查顯示，各二級單位自己出資培訓(xùn)，及自己組織培訓(xùn)難度大，故開展較少。廠級干部近幾年培訓(xùn)有些動作，但在改變目前的人才結(jié)構(gòu)上效果太小。資料來源：管理咨詢調(diào)查問卷你迫切需要哪些培訓(xùn)調(diào)查顯示，培訓(xùn)工作同樣是247的薄弱環(huán)節(jié)調(diào)查顯示，各二級單員工是否需要培訓(xùn)，哪些人需要培訓(xùn)什么人可以接受培訓(xùn)，多長時間開展一次培訓(xùn)培訓(xùn)的內(nèi)容是什么，采用什么樣的方式培訓(xùn)的效果如何，是否滿足需要，是否需要再培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃,也是導(dǎo)致現(xiàn)有培訓(xùn)效果不佳的原因培訓(xùn)需求分析制定培訓(xùn)計劃培訓(xùn)實施培訓(xùn)成果評價員工沒有自主的提出培訓(xùn)的要求，247也沒有相應(yīng)的調(diào)查247內(nèi)部培訓(xùn)力度不夠，以入廠培訓(xùn)為主培訓(xùn)的內(nèi)容不符合員工的需求，僅僅是為了應(yīng)付評職稱等的需要只要參加培訓(xùn)拿學(xué)分就可以，沒有人在乎培訓(xùn)效果內(nèi)容目的現(xiàn)狀員工是否需要培訓(xùn)，哪些人需要培訓(xùn)什么人可以接受培訓(xùn)，多長時間培訓(xùn)的不足使得不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強247競爭力及凝聚力的作用潛能開發(fā)培訓(xùn)技術(shù)知識培訓(xùn)管理知識培訓(xùn)新員工培訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)培訓(xùn)科研人員不能趕上技術(shù)發(fā)展趨勢，技術(shù)優(yōu)