公需科目-提高自身績效試題與答案

單選題【本題型共25道題】自我能力的認(rèn)知具有重要的（）。廠A?發(fā)展意義廠B?塑造意義“C?社會意義「D.成長意義（）是用來衡量一個人學(xué)習(xí)及完成一項(xiàng)工作的能力，也稱之為認(rèn)知能力測試，這種測試尤其適合于對一組沒有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的候選人的做選擇時使用。A.認(rèn)知力'B.行動力“C?行為能力"D?自我認(rèn)知能力組織中對組織成員之間形成一定媒介作用的是（）廠A.地位r“B.角色C?權(quán)利r宀D?義務(wù)無論是在工作還是生活中，溝通都是解決矛盾的一個重要方法，但同樣的，溝通不暢而產(chǎn)生誤會,則是導(dǎo)致岀現(xiàn)矛盾的（）C?前兆

D.基礎(chǔ)專業(yè)技術(shù)人員必須具備任職于本崗位應(yīng)有的（）和能力A.基本技能B.基本知識B.基本知識C?基本經(jīng)驗(yàn)D.基本心態(tài)不同的（），對事物的預(yù)期值是不一樣的A?行為能力B?認(rèn)知能力C?預(yù)期目標(biāo)C?預(yù)期目標(biāo)管理層如果是責(zé)任心高，同時又具備經(jīng)驗(yàn)（），那么他的這個任務(wù)會完成的非常好。A?豐富B.多樣性C.開放性D.創(chuàng)新性績效管理的指導(dǎo)意義就是為了持續(xù)改善組織和個人的績效，已達(dá)到最終實(shí)現(xiàn)（）A.企業(yè)目標(biāo)B.企業(yè)戰(zhàn)略C.企業(yè)利潤C(jī).企業(yè)利潤D.企業(yè)成長績效評價對于企業(yè)來說不是目的，而是改造和轉(zhuǎn)化專業(yè)技術(shù)人員行為，變消極為積極行為的一種有效的（）

A.企業(yè)戰(zhàn)略B?高效手段C?管理方法D?績效管理將（）引入個人管理，將有助于我們正確處理工作和生活上的各種壓力，保持身心健康，提高工作效率。A?壓力管理B?績效管理C?自我塑造D?情緒管理人際關(guān)系的發(fā)展具有（），即融合性和疏遠(yuǎn)性A.相對性B?A.相對性B?C?社會性D.綜合性績效管理中的（）的具體措施在績效管理體系中的作用也是非常重要的A?業(yè)績差距B［業(yè)績評價|C.業(yè)績分析D?組織分析人們的潛力都是無限的。美國學(xué)者瑪格麗特 ？米德認(rèn)為，大腦資源有（）沒有開發(fā)90%C.95%D.90%C.95%D.99%關(guān)于工作績效評估，從廣上說它是人力資源管理領(lǐng)域的（）問題D.主要性D.主要性自我人格認(rèn)知，是一個具有科學(xué)性的精神層面的（）A.產(chǎn)物A.產(chǎn)物B.指導(dǎo)意義C.活動D?作用專業(yè)技術(shù)人員對（）有足夠的認(rèn)知，對自我的生存狀態(tài)的滿意度越高，個體的情緒狀態(tài)相對來說比較穩(wěn)定和積極。A?人格特質(zhì)A?人格特質(zhì)B?自我情緒C?自我人格DB?自我情緒C?自我人格D?心理障礙環(huán)境因素是指個體成長過程匯總的外部因素,會群體的互動包括當(dāng)時的文化政治經(jīng)濟(jì)背景以及父母家庭朋友和社績效評價誤差的原因（）A.有意識的誤差B.人為的誤差C.觀察誤差D績效評價誤差的原因（）A.有意識的誤差B.人為的誤差C.觀察誤差D?理解誤差專業(yè)技術(shù)人員績效評價工作能夠?yàn)楣芾砣藛T開展其他業(yè)務(wù)工作提供決策信息,者做好其他業(yè)務(wù)工作的（）是指導(dǎo)人力資源管理A.基礎(chǔ)B.核心C?前題D?重要組成部分20.一個企業(yè)里，如果規(guī)定時間內(nèi)績效達(dá)到預(yù)期效果，那就說明管理者與員工之間的合作性與協(xié)調(diào)性更為適合，企業(yè)有希望在此后形成更大的（）。A?發(fā)展趨勢「B?發(fā)展規(guī)模C.發(fā)展動力展態(tài)勢r展態(tài)勢D.一個高效率的團(tuán)隊(duì)是具有 （）的團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)的成員為了團(tuán)隊(duì)的利益和目標(biāo)而相互協(xié)作、 盡心盡力的意愿和作風(fēng)。A.績效目標(biāo)B?團(tuán)隊(duì)協(xié)作基于勝任特征的有效測驗(yàn)，有以下）幾個原則「A?四個rB.五個D.七個人的心理痛苦在很大程度上是認(rèn)知過程發(fā)生（）的結(jié)果'A.意外廠B?認(rèn)知障礙廠C?情感刺激廠D?機(jī)能障礙在很多情況下，單靠個人能力已很難完全處理各種錯綜復(fù)雜的問題， 所以需要人們組成團(tuán)體，建立合作團(tuán)隊(duì)來解決錯綜復(fù)雜的問題并進(jìn)行必要的行動協(xié)調(diào)，開發(fā)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)變能力和持續(xù)的（）"A.創(chuàng)新能力［rB?創(chuàng)造力rC?行為能力rD?團(tuán)隊(duì)力量專業(yè)技術(shù)人員在在工作中同樣要走群眾路線，樹立為群眾服務(wù)的思想，為群眾解決（）。rA?實(shí)際問題B?根本冋題C.生活問題D.就業(yè)問題D.就業(yè)問題多選題【本題型共20多選題【本題型共20道題】1.優(yōu)化人際關(guān)系的具體方法有如下（）A?盡量少說話A?盡量少說話2.2.相比之下，績效差距分析法比整體性分析法更（）C?具體DC?具體D?注重實(shí)用以下（）因素決定了勞動者崗位職責(zé)的完成度A?手段DA?手段D.思維矛盾疏導(dǎo)的切入點(diǎn)必須堅(jiān)持以下（）幾點(diǎn)A?深入調(diào)查B.具體分析C.找準(zhǔn)切入點(diǎn)D?矛盾疏導(dǎo)一般而言，企業(yè)單位的KPI的指標(biāo)分為研發(fā)系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、采購系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)、財(cái)經(jīng)管理系統(tǒng)各個系統(tǒng)指標(biāo)具有（）。D.穩(wěn)定性實(shí)際上，績效的考評的根本目的是為了改善（）廠A?員工能力B?員工態(tài)度C?團(tuán)隊(duì)績效D.企業(yè)競爭力從績效管理的發(fā)展歷史來看，可以劃分為以下（）幾個發(fā)展階段廠A?經(jīng)驗(yàn)管理階段B?科學(xué)管理C?系統(tǒng)管理D.全球化、信息化任何一個項(xiàng)目都是各（）等各方相互協(xié)作才可以圓滿完成的對象，就這一點(diǎn)來說，團(tuán)隊(duì)協(xié)作的重要性不言而喻B?團(tuán)隊(duì)人員C.行政人員D?技術(shù)人員自我調(diào)節(jié)是自我認(rèn)知中直接作用于個體行為的環(huán)節(jié)，它是一個人（）的重要機(jī)制A.自我控制B?自我提升C?自我發(fā)展D?自我教育一個人的生理素質(zhì)、心理素質(zhì)和思維素質(zhì)在潛力素質(zhì)系統(tǒng)結(jié)構(gòu)中 （）A.相互貫通B?相互作用C?相互理解D.相互制約卓越源于要求管理的（），真正的人才喜歡績效的合理管理C.合理性D.優(yōu)越性對績效評價結(jié)果的反思首先是以下（）幾個方面A.

D?態(tài)度崗位職責(zé)的制定對于（）具有重要的意義B.戰(zhàn)略實(shí)施D?選拔人才人的能力包括本（），它直接影響著一個人做事的質(zhì)量和效率B.知識C.經(jīng)驗(yàn)B.知識C.經(jīng)驗(yàn)D?本能可以說，人格技能是（）思想道德狀態(tài)D?成熟溝通的目的在于通過有效獲得并準(zhǔn)確理解信息而對對方進(jìn)行 （）的清晰認(rèn)知,D?成熟溝通的目的在于通過有效獲得并準(zhǔn)確理解信息而對對方進(jìn)行 （）的清晰認(rèn)知,并作岀相應(yīng)戰(zhàn)略調(diào)整工作內(nèi)容指的是在具體工作中所要明確的工作目的， 為完成這個目的的（），工作賦予的各項(xiàng)任務(wù),具體工作流程以及在工作中的各個階段做岀的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。C.計(jì)劃D.思維績效改進(jìn)計(jì)劃通常包括以下（）幾方面的內(nèi)容A?有待發(fā)展的項(xiàng)目B?發(fā)展這些項(xiàng)目的方式C?設(shè)定達(dá)到目標(biāo)的期限D(zhuǎn)?目前的水平和期望達(dá)到的水平以下屬于正確的對于專業(yè)技術(shù)人員績效管理中使用的考核方法有（）A?目標(biāo)管理法B?相對評價法C.絕對評價法D?描述法自我認(rèn)知的結(jié)構(gòu)是從自我認(rèn)知的知、情、意三方面分析的，包括（）A?自我觀察A?自我觀察5道題】績效管理的實(shí)施與績效的持續(xù)改進(jìn)，只需要考核組織和部門實(shí)施就可以Y.對Y.對首因效應(yīng)也稱第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者，評價其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響N.錯當(dāng)前世界發(fā)展的前進(jìn)大潮向我們提岀了更大的挑戰(zhàn)，人才素質(zhì)的提高與優(yōu)秀人才的選拔一直是我國政府提高綜合國力的基本政策Y.對N.錯N.錯工作專門化能夠細(xì)化分工，從而充分提升工作效率，并且這種做法對于提升生產(chǎn)效率是無止境的Y.對Y.對心念和技能可以提升，而要讓正確的心念、良好的技能發(fā)揮作用，就需要不斷的練習(xí)、練習(xí)、再練習(xí)，直到成為習(xí)慣。N.錯2014年濟(jì)寧市專業(yè)技術(shù)人員提升自身績效的策略試題答案（全新）一、選擇題1?“績效是行文，應(yīng)該與個人區(qū)分開，因?yàn)榻Y(jié)果會受系統(tǒng)因素的影響” ，這句話是誰說的【B】坎貝爾2?“斯隆模型”是以下哪種組織結(jié)構(gòu)的別稱【 B】事業(yè)部制結(jié)構(gòu)3?“吾生也有涯，而知也無涯”強(qiáng)調(diào)的是什么的重要性？【 B】終身學(xué)習(xí)

4?“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”說的是哪一種觀念【C】學(xué)以致用5.《第五項(xiàng)修煉一學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)踐》的作者是【 C】彼得?圣吉6.360度績效考評的前提就是三穩(wěn)定，不屬于的是【 C】政策相對穩(wěn)定7.360度績效考評立意甚佳，表現(xiàn)在【A】360度績效考評的成功運(yùn)用是建立在新人、坦誠、開房的基礎(chǔ)上的8.360度績效評估的缺點(diǎn)【B】考核成本高9.360度績效評估的應(yīng)用誤區(qū)【C】濫用10.360度績效評估的優(yōu)點(diǎn)是【A】全面客觀的了解有關(guān)自己的優(yōu)缺點(diǎn)的信息KPI的應(yīng)用誤區(qū)是【B】對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標(biāo)的問題按照考核內(nèi)容績效考核的方法分為【 B】特質(zhì)法13?彼得?圣吉認(rèn)為在學(xué)習(xí)型組織的各項(xiàng)修煉中，哪一項(xiàng)是最重要的【 D】強(qiáng)化系統(tǒng)思考14?編碼后的信息通過一定的形式、方式結(jié)合具體的條件進(jìn)行信息傳遞指的是【 C】渠道不固守已經(jīng)掌握的知識和形成的能力，對自己的知識，認(rèn)識和能力不斷進(jìn)行完善的能力被稱為什么【C】自我更新不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，造成考核上的困難，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)【 C】模擬分權(quán)制17?常見的績效指標(biāo)類型是【B】質(zhì)量18?沖突產(chǎn)生的原因不包括【A】良好溝通19.對于沖突處理的基本策略，高度合作且武斷的情況下，盡可能滿足各方利益的沖突處理策略模式是【A】合作策略20?對于沖突處理的基本策略說法錯誤的是【 A】搶奪策略21.對于沖突的消極作用說法錯誤的是【 B】沖突不會對群體效率產(chǎn)生影響22?對于崗位分析的主要方法，說法錯誤的是【 A】想象法對于崗位分析說明書，其中的誤區(qū)是【 A】只重結(jié)果，不重過程對于工作流程圖分析的操作步驟，正確的是【 A】目的分析，地點(diǎn)分析，順序分析，人員分析，方法分析，A】言語功能A】言語功能A】總是很復(fù)雜B】問題或任務(wù)很簡單對于合作方式，無效的情境是【對于合作方式，無效的情境是【28.對于績效輔導(dǎo)說法錯誤的是【28.對于績效輔導(dǎo)說法錯誤的是【C】與員工的直接上級無關(guān)對于績效管理的流程說法錯誤的是【對于績效管理的流程說法錯誤的是【對于績效管理的目的描述錯誤的是【對于績效評價方面，說法錯誤的是【對于流程再造的方法說法錯誤的是【對于流程再造的特點(diǎn)，說法錯誤的是【對于傾聽的具體行為，說法錯誤的是【對于任務(wù)績效，描述錯誤的是【 B】對于團(tuán)隊(duì)的類型，分類錯誤的是【對于員工績效，描述潛力觀說法錯誤的即可B】績效實(shí)施B】成果目的B】怎樣評價A】強(qiáng)調(diào)面相客戶和供應(yīng)商來整合企業(yè)業(yè)務(wù)流程C】以上司為中心B】打斷對方他受情境等因素的限制】娛樂團(tuán)隊(duì)J是【A】潛力觀只需要對目前員工的成績給予肯定對于周邊績效描述錯誤的是【 A】受環(huán)境因素的限制對于專業(yè)技術(shù)人員的概念，說法錯誤的是【 A】單純付出體力勞動人員對于專業(yè)技術(shù)人員的績效特征，說法錯誤的是【 A】無法衡量對于專業(yè)技術(shù)人員獨(dú)立性特征描述錯誤的是【 C】需要上級來遙控指揮對員工的行為進(jìn)行衡量的方法有【 A】關(guān)鍵事件法43?崗位分析的直接結(jié)果是【B】崗位說明書44?崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，其直接結(jié)果是崗位說明書，包括【 A】崗位描述和崗位規(guī)范45?崗位說明書的核心內(nèi)容是【C】崗位職責(zé)描述和任職資格46?高效團(tuán)隊(duì)的特征不包括【B】懼怕沖突47.個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是?！綝】人格48?個體感知到環(huán)境中真實(shí)的客觀的危險(xiǎn)所引起的情緒反應(yīng)是?！続】現(xiàn)實(shí)性焦慮49?個體潛意識地阻止有關(guān)自己痛苦的事實(shí)進(jìn)入意識 ，這種自我防御機(jī)制是?！綛】否認(rèn)50?個體所偏愛使用的信息加工方式及特性稱?！続】認(rèn)知風(fēng)格51.個體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反應(yīng)稱。【 C】人格適應(yīng)52?個體在心理活動的強(qiáng)度速度靈活性和指向性方面的穩(wěn)定的動力特征是。【 A】氣質(zhì)53?個體自出生至終身的整個生命全程中 ，人格特征表現(xiàn)隨著年齡和習(xí)得經(jīng)驗(yàn)的增加而逐漸改變的過程稱?！綜】人格發(fā)展54?根據(jù)平衡記分卡設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)在財(cái)務(wù)方面達(dá)到的目標(biāo)是【 A】降低成本55?工作協(xié)作關(guān)系包括哪兩個部分【 A】對內(nèi)和對外56?規(guī)模小，生產(chǎn)技術(shù)簡單的企業(yè)適用于哪種結(jié)構(gòu)類型【 A】直線制57.耗費(fèi)時間和缺乏發(fā)聵指的是哪種溝通的缺點(diǎn)【 B】書面溝通58?環(huán)境因素是指個體成長過程匯總的外部因素，包括當(dāng)時的文化政治經(jīng)濟(jì)背景以及父母家庭朋友和社會群體的互動。【A】社會59?霍蘭德認(rèn)為，人們應(yīng)該選擇和自己人格類型匹配的工作。包括【 A】社會型企業(yè)型傳統(tǒng)型現(xiàn)實(shí)型研究型藝術(shù)型60?基于勝任特征的有效測驗(yàn)，有幾個原則【 C】6個績效概念的界定需要把握哪兩點(diǎn)【 C】權(quán)變的原則和綜合原則績效工資的缺點(diǎn)【A】員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，爭奪客戶63?績效工資的缺點(diǎn)【B】個人績效提高，組織績效也提高64?績效工資的實(shí)施條件， 不對的是【D】工資體系運(yùn)作不放在整個企業(yè)的生產(chǎn)和精英運(yùn)作系統(tǒng)之中65?績效工資的優(yōu)點(diǎn)，不對的是【B】讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力，工作方法，降低員工績效66?績效考核的方法有【B】行為法67?績效評價的類型，錯誤的是【 D】相似效應(yīng)68?績效評價的三種方法中，哪種可信度最低【 A】特質(zhì)法69?績效評價的三種方法中，哪種可信度最高【 C】結(jié)果法70?績效評價誤差的方法錯誤的是【 A】通過溝通計(jì)劃來解決考核者的動機(jī)問題71.績效評價誤差的方法錯誤的是【 C】通過多方評價72?績效評價誤差的危害不對的是【 D】制定的政策可以很好的執(zhí)行73?績效評價誤差的原因【A】有意識的誤差74?績效信息的來源是【B】同事75?檢驗(yàn)信息溝通效果的再溝通稱之為【 C】反饋76?精神世界最重要的支柱不包括哪個【 D】潛能寬大化傾向這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因 【B】評價者對評價工作缺乏自信心、 避免引起評價爭議魯迅說他只是把別人喝咖啡的時間都用在了讀書上， 這體現(xiàn)了什么樣的一種觀念 【B】主動學(xué)習(xí)79?秘書的工作包括【C】起草文件能力按不同標(biāo)準(zhǔn)可分為【A】一般能力和特殊能力能力的差異主要表現(xiàn)在以下三個方面類型【 A】差異水平差異表現(xiàn)早晚差異能力是指人能順利完成某種活動所必須具備并影響活動效率的心理特征。能力是工作行為的要素?！綜】核心諾貝爾獲獎?wù)呃钸h(yuǎn)哲博士認(rèn)為人在其一生中使用的腦細(xì)胞數(shù)充其量占總量的百分比是多少【A】0.03平衡記分卡的不足之處是【 A】實(shí)施難度大平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡【 C】戰(zhàn)略企業(yè)的發(fā)展，技術(shù)創(chuàng)新，保持競爭有事需要依靠什么載體【 A】專業(yè)技術(shù)人員遷就策略又稱為克制策略或【 B】迎合策略潛能的分類不包括一下哪個【 D】學(xué)習(xí)潛能潛能開發(fā)的技巧有幾種【C】5屈從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突處理策略是【 B】遷就策略全面的了解工作流程，需要使用【A】工作流程圖任務(wù)績效與周邊績效兩個重要區(qū)別， 分別是【A】預(yù)測因素的差異和關(guān)注于完成任務(wù)本身還是人際互動勝任特征是誰提出來的【B】麥克里蘭時限作為績效指標(biāo)類型之一是因?yàn)樗摹?B】及時性書面溝通的特點(diǎn)是【A】持久，有形，可以核實(shí)順利完成任務(wù)而必須具有的人格特征是?！?A】能力特殊能力是指從事某種專業(yè)活動的能力，如【 A】運(yùn)動機(jī)械飛行音樂和藝術(shù)能力等提出個體是通過觀察模仿而學(xué)到別人行為的心理學(xué)家是。【 B】班杜拉團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別說法錯誤的是【 A】群體的作用是積極的，團(tuán)隊(duì)的作用是中性的100.文字表達(dá)的潛能通過方法能得到最大發(fā)揮【 B】多看書我們當(dāng)中隱藏著達(dá)?芬奇式的人物，通過訓(xùn)練，有人能達(dá)到像達(dá)?芬奇那樣的聰明才智,這是英國學(xué)者托尼?巴贊在那本著作中提到的結(jié)論【D】《大腦第一》下列不屬于矩陣制結(jié)構(gòu)缺點(diǎn)的是【D】員工對組織忠誠度差下列不屬于網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)的是【B】各職能部門緊密聯(lián)系104.下列不屬于學(xué)習(xí)型組織所具備的特征的是【 D】注重眼前利益下列不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺點(diǎn)的是【 D】權(quán)力集中下列哪項(xiàng)不是成人學(xué)習(xí)所具備的特點(diǎn)【 D】理論性強(qiáng)，沒有應(yīng)用性下列哪項(xiàng)不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特征【D】擁有一定的經(jīng)營自主權(quán)下列哪項(xiàng)不是人力成本所包含的內(nèi)容【 B】勞動力成本下列哪項(xiàng)不是學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)【D】僵化的下列哪項(xiàng)不屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)涉及的維度【 C】嚴(yán)厲批評下列哪項(xiàng)不屬于高績效組織具有的特征【 D】目標(biāo)模糊下列哪項(xiàng)不屬于潛能開發(fā)所包含的要素【 C】遠(yuǎn)大的目標(biāo)下列哪項(xiàng)不屬于委員會結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)【 B】集思廣益下列哪項(xiàng)不屬于終身學(xué)習(xí)所包含的內(nèi)容【 C】只學(xué)對自己有用的知識下列哪項(xiàng)是組織績效的影響因素【A】客戶對組織的滿意度下列哪項(xiàng)屬于事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)【 A】具有高度的穩(wěn)定性下列哪一項(xiàng)不屬于辦公室秘書的工作職責(zé)【 B】及時性下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤【 A】利潤下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負(fù)責(zé)人對所屬單位的一起問題負(fù)責(zé)，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)類型【D】直線制120?現(xiàn)代績效考評中員工績效的內(nèi)容一般涵蓋【 A】業(yè)績行為法的類型包括【C】行為觀察評估法行政職業(yè)能力測驗(yàn)包括五大部分內(nèi)容：【 B】言語理解與表達(dá)數(shù)量關(guān)系判斷推理常識判斷和資料分析選區(qū)分析校標(biāo)樣本應(yīng)該從哪兩種員工抽取【 A】績效優(yōu)秀和績效普通124?學(xué)習(xí)要做到學(xué)以致用，下列哪項(xiàng)不符合這個要求【 B】保持慣性思維嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的廕【A】促使有問題的員工主動辭職嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的原因有【A】為有計(jì)劃的裁員提供證據(jù)一般情況下，在完成崗位分析之后需要做的工作是【 B】編寫工作說明書和工作規(guī)范一個人與外界接觸或與他人交往而使行為和行為傾向產(chǎn)生比較持久改變的過程?！?C】學(xué)習(xí)一些極有意義的溝通既非口頭形式也非出面形式的溝通方式稱為【 C】非言語溝通以下對于工作流程說明錯誤的是【 B】任務(wù)交接以下對于員工績效有影響的因素說法錯誤的是【 A】情緒因素影響員工績效的因素，具有偶然性的是【 C】機(jī)會因素133.由員工本人自行進(jìn)行的一種崗位分析方法是【 C】工作日志法員工培訓(xùn)的目的是什么【B】幫助員工彌補(bǔ)不足員工同時受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重領(lǐng)導(dǎo)的是哪一種組織類型【 D】矩陣制員工自我評估包括哪方面？【 C】能力在本書中，沖突處理的基本策略有幾種【 A】5種在本書中，崗位分析的主要方法有幾種【 B】6種在本書中，高效團(tuán)隊(duì)的特征有幾個【 C】7140.在本書中，團(tuán)隊(duì)的類型有幾類【 B】四類141.在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點(diǎn)：【 A】重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識 142.在人格研究中，從大量相關(guān)變量中抽取最基本的維度或因素加以分析的統(tǒng)計(jì)方式稱?！綝】因素分析143.在員工績效評價實(shí)踐中， 正常看到是結(jié)果法和 【A】行為法144.在組織設(shè)計(jì)中，屬于錯誤做法的是下列哪項(xiàng)【 C】一級管多級正確完成工作的方式有【C】多種職業(yè)發(fā)展，應(yīng)該怎樣實(shí)施【A】員工自我評估職業(yè)咨詢活動包括【C】職能轉(zhuǎn)換指標(biāo)的衡量包括【A】定量數(shù)據(jù)指標(biāo)的來源一般是來源于組織戰(zhàn)略目標(biāo)與【 A】競爭智力也叫智能主要包括七個方面的能力，即【D】觀察力注意力記憶力思維力想象力分析判斷能力應(yīng)變能力 151.中心化傾向產(chǎn)生的原因【C】對評價對象不甚了解， 難以做出準(zhǔn)確的評價終身學(xué)習(xí)在本書中有幾個特點(diǎn)【 B】4個終身學(xué)習(xí)最大的特征是【A】終身型154.組織成員的主要行為時根據(jù)其什么特性來預(yù)測的【 B】角色組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡單的組織形式是【 B】直線制組織中的績效，可能是兩種不同的績效，他們是【 B】組織績效、員工績效組織中對組織成員之間形成一定媒介作用的是【 C】權(quán)力

1．平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡 C.戰(zhàn)略2．下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤 A.利潤3．KPI的應(yīng)用誤區(qū)是B.對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標(biāo)的問題4．指標(biāo)的衡量包括A.定量數(shù)據(jù)5．平衡記分卡的不足之處是 A.實(shí)施難度大6．常見的績效指標(biāo)類型是B.質(zhì)量7．績效考核的方法有B.行為法8．在員工績效評價實(shí)踐中，正常看到是結(jié)果法和 A.行為法9．秘書的工作包括C.起草文件10．對員工的行為進(jìn)行衡量的方法有 A.關(guān)鍵事件法11．績效評價誤差的危害不對的是 D.制定的政策可以很好的執(zhí)行12．360度績效評估的應(yīng)用誤區(qū)A.13．績效評價誤差的原因A.有意識的誤差14．績效評價誤差的方法錯誤的是 A.通過溝通計(jì)劃來解決考核者的動機(jī)問題15．嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的廕A.促使有問題的員工主動辭職16．績效工資的優(yōu)點(diǎn)，不對的是 B.讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力，工作方法，降低員工績效17．績效工資的缺點(diǎn)A.員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，爭奪客戶18．績效評價的類型，錯誤的是 D.相似效應(yīng)19．績效工資的實(shí)施條件，不對的是 D.工資體系運(yùn)作不放在整個企業(yè)的生產(chǎn)和精英運(yùn)作系統(tǒng)之中20．職業(yè)發(fā)展，應(yīng)該怎樣實(shí)施 A.員工自我評估21．下列不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺點(diǎn)的是 D.權(quán)力集中22．不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，造成考核上的任務(wù)，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn) C.模擬分權(quán)制23．下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負(fù)責(zé)人對所屬單位的一起問題負(fù)責(zé)，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)類型D.直線制24．員工同時受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重領(lǐng)導(dǎo)的是哪一種組織類型 D.矩陣制25．下列哪項(xiàng)不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特征 D.擁有一定的經(jīng)營自主權(quán)26．下列哪項(xiàng)不屬于委員會結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn) B.集思廣益27．組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡單的組織形式是 B.直線制28．下列哪項(xiàng)是組織績效的影響因素 A.客戶對組織的滿意度D.目標(biāo)模糊C.D.目標(biāo)模糊C.嚴(yán)厲批評C.6個A.只重結(jié)果，不重過程30．下列哪項(xiàng)不屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)涉及的維度31．基于勝任特征的有效測驗(yàn)，有幾個原則32．對于崗位分析說明書，其中的誤區(qū)是33．選區(qū)分析校標(biāo)樣本應(yīng)該從哪兩種員工抽取33．選區(qū)分析校標(biāo)樣本應(yīng)該從哪兩種員工抽取A.績效優(yōu)秀和績效普通34．在本書中，崗位分析的主要方法有幾種 B.6種35．工作協(xié)作關(guān)系包括哪兩個部分 A.對內(nèi)和對外36．一般情況下，在完成崗位分析之后需要做的工作是 B.編寫工作說明書和工作規(guī)范37．勝任特征是誰提出來的B.麥克里蘭38．員工培訓(xùn)的目的是什么B.幫助員工彌補(bǔ)不足39．崗位說明書的核心內(nèi)容是C.崗位職責(zé)描述和任職資格40．崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作， 其直接結(jié)果是崗位說明書，包括A.崗位描述和

崗位規(guī)范41．行政職業(yè)能力測驗(yàn)包括五大部分內(nèi)容： B.言語理解與表達(dá)數(shù)量關(guān)系判斷推理常識判斷和資料分析42．在工作中施展自己的能力具體來說， 要做到以下幾點(diǎn)：A.重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識43．智力也叫智能主要包括七個方面的能力，即 D.觀察力注意力記憶力思維力想象力分析判斷能力應(yīng)變能力44．環(huán)境因素是指個體成長過程匯總的外部因素， 包括當(dāng)時的文化政治經(jīng)濟(jì)背景以及父母家庭朋友和社會群體的互動。A.社會45．個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是。D.人格46．個體在心理活動的強(qiáng)度速度靈活性和指向性方面的穩(wěn)定的動力特征是。 A.氣質(zhì)參考,人格特征表現(xiàn)隨著年齡和習(xí)得經(jīng)驗(yàn)的增加而逐漸答案：A47,人格特征表現(xiàn)隨著年齡和習(xí)得經(jīng)驗(yàn)的增加而逐漸改變的過程稱。C.人格發(fā)展48．能力的差異主要表現(xiàn)在以下三個方面類型 A.差異水平差異表現(xiàn)早晚差異C.人格適應(yīng)A.現(xiàn)實(shí)性焦慮B.終身學(xué)習(xí)49．個體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反應(yīng)稱。50．個體感知到環(huán)境中真實(shí)的客觀的危險(xiǎn)所引起的情緒反應(yīng)是。51C.人格適應(yīng)A.現(xiàn)實(shí)性焦慮B.終身學(xué)習(xí)53．潛能開發(fā)的技巧有幾種C.554．文字表達(dá)的潛能通過方法能得到最大發(fā)揮 B.多看書55．潛能的分類不包括一下哪個 D.學(xué)習(xí)潛能56．終身學(xué)習(xí)在本書中有幾個特點(diǎn) B.4個57．“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”說的是哪一種觀念 C.學(xué)以致用58．魯迅說他只是把別人喝咖啡的時間都用在了讀書上，這體現(xiàn)了什么樣的一種觀念 B.主動學(xué)習(xí)59．下列哪項(xiàng)不是學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn) D.僵化的60．學(xué)習(xí)要做到學(xué)以致用，下列哪項(xiàng)不符合這個要求 B.保持慣性思維61．下列哪項(xiàng)不屬于潛能開發(fā)所包含的要素 C.遠(yuǎn)大的目標(biāo)62?我們當(dāng)中隱藏著達(dá)?芬奇式的人物，通過訓(xùn)練，有人能達(dá)到像達(dá)?芬奇那樣的聰明才智,這是英國學(xué)者托尼?巴贊在那本著作中提到的結(jié)論 D.《大腦第一》63?不固守已經(jīng)掌握的知識和形成的能力， 對自己的知識，認(rèn)識和能力不斷進(jìn)行完善的能力被稱為什么C.自我更新64?諾貝爾獲獎?wù)呃钸h(yuǎn)哲博士認(rèn)為人在其一生中使用的腦細(xì)胞數(shù)充其量占總量的百分比是多少A.0.0365?360度績效考評的前提就是三穩(wěn)定，不屬于的是 C.政策相對穩(wěn)定參考答案： C66?職業(yè)咨詢活動包括C.職能轉(zhuǎn)換67?360度績效考評立意甚佳，表現(xiàn)在 A.360度績效考評的成功運(yùn)用是建立在新人、坦誠、開房的基礎(chǔ)上的68?員工自我評估包括哪方面？ C.能力69?寬大化傾向這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因有 B.評價者對評價工作缺乏自信心、避免引起評價爭議70?任務(wù)績效與周邊績效兩個重要區(qū)別， 分別是A.預(yù)測因素的差異和關(guān)注于完成任務(wù)本身還是人際互動參考答案：A二、判斷題“敝帚自珍”這個成語反應(yīng)的是人的心態(tài)封閉，固【V】2.360度績效考評一般是用于企業(yè)的中高層人員【V】3.360度績效考評一般適合那些500人以上的大公司【V】4.360度績效評估側(cè)重于被考核者的各方面的綜合考核，定性考核的比重較大，定量的業(yè)績考核較少【V】5.360度績效評估中，反饋給受評者的信息，不容易得到受評者的認(rèn)可【X】KPI的兩個基本特征是可度量和行為化【V】KPI的優(yōu)點(diǎn)：不利于組織利益和個人利益達(dá)成一致【X】KPI的有點(diǎn)，有利于組織利益和個人利益達(dá)成一致【V】KPI即關(guān)鍵績效指標(biāo)法【V】沖突產(chǎn)生的原因不包括個人因素【X】創(chuàng)造性精神是專業(yè)技術(shù)人員最重要的特征【V】當(dāng)人們之間相互作用，以完成實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的基本活動時，組織就存在了°【V】當(dāng)我們以個體的某一種形成對個體的一個總體印象時，就會受到暈輪效應(yīng)的影響【V】當(dāng)一個人對某個事物擁有強(qiáng)烈的愿望時，就會表現(xiàn)出不同尋常的超人力量?！綱】地位是指在正式組織結(jié)構(gòu)中的職位?！綱】對于技術(shù)性的工作而言，最優(yōu)秀的往往是哪些學(xué)歷的人，操作能力和經(jīng)驗(yàn)起不了多大作用?！綳】對于周邊績效，個性因素的加入可以顯著的提高預(yù)測力【V】反饋不必一定以嫣雨的方式來表達(dá)，行動比言語更為明確【V】崗位分析的主要辦法只能單獨(dú)使用【X】崗位分析具有明確崗位職責(zé)，提高工作績效等好處【V】崗位分析又成為工作分析或職務(wù)分析【V】崗位說明書具有一勞永逸的好處【X】崗位說明書需要寫員工的基本信息【X】高逆商者，往往能夠清楚地認(rèn)識到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承擔(dān)一切責(zé)任，能夠及時地采取有效行動，痛定思痛，在跌倒處再次爬起?！綱】高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺就有多大。高情商的人不斤斤計(jì)較，有一顆包容和寬容的心?！綱】個體態(tài)度影響著行為【V】工作標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，員工決定自己工作方式的權(quán)力就越大?！綳】工作流程僅僅包含任務(wù)交接的要素【X】工作流程首先要分析員工個人的工作流程【X】工作專門化能夠細(xì)化分工，從而充分提升工作效率，并且這種做法對于提升生產(chǎn)效率是無止境的?！綳】溝通不包含意義的傳遞【X】溝通的禮儀指的就是一方面的內(nèi)容【X】溝通是意義的傳遞與理解【V】溝通中需要主義一個方面的問題，是“說什么”，也就是說話的內(nèi)容【X】過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對發(fā)送者更為有利【X】績效反饋是講績效衡量和評價的結(jié)果告知員工，從而讓員工不斷改進(jìn)自己的績效【V】績效輔導(dǎo)階段實(shí)際上就是績效計(jì)劃的整個實(shí)施階段【V】38?績效工資的理論基礎(chǔ)就是“以績?nèi)コ辍薄綱】39?績效管理的實(shí)施與績效的持續(xù)改進(jìn)，只需要考核組織和部門實(shí)施就可以【V】40?績效就是考核【X】41.績效評價僅僅關(guān)注員的過去而已【X】42?價值觀對動機(jī)沒有導(dǎo)向的作用?！綳】43?價值觀反映人們的認(rèn)知和需求狀況?！綱】44?角色是構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的基本單元?！綱】45.結(jié)果發(fā)的類型包括間接指標(biāo)法【X】46?矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動，人事關(guān)系不穩(wěn)定?！綱】客戶是一個非常重要的績效信息來源【V】客戶也是一個非常重要的績效信息來源【V】靈活機(jī)智，易于適應(yīng)環(huán)境變化，善于交際，在工作，學(xué)習(xí)中精力充沛而且效率高；對什么都感興趣，但情感興趣易于變化；有些投機(jī)取巧，易驕傲，受不了一成不變的生活?！綳】流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應(yīng)鏈管理體系告訴發(fā)展需要的一種方法【V】能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項(xiàng)勝任特征的唯一標(biāo)準(zhǔn)【V】能力不同于知識，知識的掌握并不等于能力的必然發(fā)展?！綱】平衡計(jì)分卡的不足表現(xiàn)為：實(shí)施成本高，難度大【V】平衡計(jì)分卡是績效管理的工具【V】平衡計(jì)分卡所指的平衡是一種綜合的，動態(tài)的，戰(zhàn)略的平衡【V】傾聽是對信息進(jìn)行積極主動的搜尋，而單純的聽則是被動的【V】情商管理不僅對生活影響巨大，而且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對工作中崗位中的相對重要作用了?！綱】全局觀念是指從組織整體和長期的角度，進(jìn)行考慮決策、開展工作，保證企業(yè)健康發(fā)展【V】確定權(quán)重是一個較為簡便，合理的方法就是通過專家艾打分【V】確定勝任特征的過程需要遵循一條基本原則【X】任務(wù)績效與周邊績效的一個主要區(qū)別是他們關(guān)注與完成任務(wù)本身還是人際互動【X】事情的結(jié)果能隨時間的推移而得到改善【V】首因效應(yīng)也稱第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者，評價其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響【V】俗話說“人各有志”，這個“志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅(jiān)定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對一個人職業(yè)目標(biāo)和擇業(yè)動機(jī)起著決定性的作用?！綱】所謂溝通，就是信息的傳遞和理解，涉及到從發(fā)送者到接受者的過程和行為【V】特殊能力測驗(yàn)不利于發(fā)現(xiàn)特殊才能，因材施教，并能充分發(fā)揮潛力，使人盡其才，才盡其用°【X】特質(zhì)論認(rèn)為，人格是一個復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，其中包括多種持久而穩(wěn)定的人格特質(zhì)。這些特質(zhì)是人類共有，但是特質(zhì)的數(shù)量和組合因人而異，因而導(dǎo)致人格方面的個體差異。【V】提到價值觀與工作匹配，通常我們指的是“個人價值觀與企業(yè)文化的匹配”?！綱】通常在智力、氣質(zhì)這些與生物因素相關(guān)較大的特質(zhì)上，遺傳因素的作用較重要；而在價值觀、信念、性格等與社會因素關(guān)系密切的特質(zhì)上，后天環(huán)境的作用可能更重要?！綱】團(tuán)隊(duì)是指兩個或兩個以上的成員組成的， 相互影響，相互協(xié)調(diào)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作群體【V】團(tuán)隊(duì)特征不包括團(tuán)隊(duì)成員在知識，技能，經(jīng)驗(yàn)等方面具有互補(bǔ)性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通【X】外傾者喜歡封閉、內(nèi)向、膽小、害羞、安靜少語；內(nèi)傾者傾向于群居、善于言談、具有決斷性°【X】73?為了有效避免出現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的矛盾和不和諧，須進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)分解【V】74.我們說夫妻婚姻通常會經(jīng)歷“七年之癢”的考驗(yàn)期，同樣，在職場中，員工通常會來自內(nèi)、外界的職業(yè)重新再選擇的“發(fā)展待定期”，通常在20年時間里?！綳】75?現(xiàn)代績效考評中，員工績效的內(nèi)容一般涵蓋業(yè)績、能力與態(tài)度 3大方面【V】76?現(xiàn)代企業(yè)一般都采用職能制的組織結(jié)構(gòu)形式?！綳】現(xiàn)代心理學(xué)研究在說明氣質(zhì)的生理基礎(chǔ)方面， 更強(qiáng)調(diào)的是高級動物的自主神經(jīng)活動?！綱】信息發(fā)送者把頭腦中的想法進(jìn)行編碼而生成了信息，被編碼的信息受到 4個條件的影響【V】79?行使權(quán)力是權(quán)力主體的主動行為，不需要付出任何相應(yīng)的代價?！綳】行為法是員工完成工作的過程為中心的方法【V】行為法主要適用于行為和結(jié)果之間的時間間隔很短【X】82?行為觀察法是要求管理者對員工在評價期內(nèi)的行為進(jìn)行評價【V】行為觀察評價法也稱為觀察量表法【V】行政或研發(fā)類職位，由于考核指標(biāo)不清晰，難以量化，所以比較適合采用 360度績效考評【V】學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)是倡導(dǎo)自我超越。【V】學(xué)習(xí)型組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，其綜合績效往往就是個人績效的總和。【X】研究人格的家庭成因，重點(diǎn)在于探討家庭的差異（包括家庭結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對人格發(fā)展和人格差異具有不同的影響?！綱】—般來說，目標(biāo)性指標(biāo)在指標(biāo)體系中應(yīng)占較小的比重。【X】—部分考核誤差是因?yàn)榭己苏叩膭訖C(jī)所致【V】藝術(shù)潛能指的就是人在繪畫方面的天賦【X】有效的傾聽是積極主動的而非被動的【V】遇到逆境之時，不要過多的抱怨，這樣只會無謂的流費(fèi)時間；至今還沒發(fā)現(xiàn)有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中，我們應(yīng)盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇?！綱】員工的績效是單一維度構(gòu)成的【X】員工的同事往往是一個很好的績效信息來源【V】員工的直接上級最經(jīng)常不能作為績效信息的來源【X】員工的自我評價不能做為績效信息的來源【X】員工流動管理是強(qiáng)化管理績效管理的一種有效形式【X】員工所處的環(huán)境會影響到員工的績效【V】員工自我評估是指員工個人對自己的能力，興趣，氣質(zhì)，性格等進(jìn)行分析和評價，以確定是否留在公司【X】100.在接收信息時，發(fā)送者的感覺也會影響到他對信息的解釋【X】在其他條件相同的情況下，管理跨度越寬，組織效率越高?！綱】在特定環(huán)境下，人的潛能才會被激發(fā)出來。【V】在網(wǎng)絡(luò)型組織中，由于項(xiàng)目是臨時的，員工隨時都有被解雇的危險(xiǎn)，因此對組織的忠誠度普遍較低?！綱】104.在現(xiàn)實(shí)中，僅僅有績效評價和考核就可以【X】在員工個人的績效計(jì)劃中，通常主要涉及 3個部分的主要內(nèi)容，即結(jié)果、行為、以及開

發(fā)計(jì)劃【V】在組織中，權(quán)力支撐著地位和角色?！綱】造成不良后果的原因是被評價者本人所能控制的【X】正確完成工作的方式只有一種【X】直線職能制是現(xiàn)實(shí)中最為常見的組織結(jié)構(gòu)形式?！綱】直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測的環(huán)境中。【X】直線制的組織結(jié)構(gòu)類型適用于規(guī)模較小，生產(chǎn)技術(shù)比較簡單的企業(yè)。【V】職業(yè)咨詢是指整合職業(yè)規(guī)劃過程中不同步驟的活動【V】周邊績效不利于團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，提高競爭力【X】周邊績效的行為能夠促進(jìn)裙子與組織的績效【V】專業(yè)技術(shù)人員的工作成果主要是腦力勞動的街景，包含的專業(yè)知識含量比較多【V】專業(yè)技術(shù)人員有兩個概念，分別是廣義和狹義【V】自我領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的目的是從整體上來提高績效考核的信心【X】組織績效的實(shí)現(xiàn)是建立在個人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上的?！綱】組織中的構(gòu)成角色的行為是絕對固定的?！綳】120.組織中各個子系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)間聯(lián)系是不穩(wěn)定的，可以隨意變動?！綳】1．崗位分析具有明確崗位職責(zé)，提高工作績效等好處對2．崗位分析的主要辦法只能單獨(dú)使用 錯參考答案：錯3．流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應(yīng)鏈管理體系告訴發(fā)展需要的一種方法對4．5．6．4．5．6．創(chuàng)造性精神是專業(yè)技術(shù)人員最重要的特征對現(xiàn)代績效考評中，員工績效的內(nèi)容一般涵蓋業(yè)績、能力與態(tài)度行為法是員工完成工作的過程為中心的方法行為法主要適用于行為和結(jié)果之間的時間間隔很短造成不良后果的原因是被評價者本人所能控制的員工的直接上級最經(jīng)常不能作為績效信息的來源對7．8．9．10．客戶是一個非常重要的績效信息來源11．員工的自我評價不能做為績效信息的來源12．員工的同事往往是一個很好的績效信息來源13．直線職能制是現(xiàn)實(shí)中最為常見的組織結(jié)構(gòu)形式。14．直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測的環(huán)境中。15．現(xiàn)代企業(yè)一般都采用職能制的組織結(jié)構(gòu)形式。3大方面對錯參考答案：錯錯參考答案：錯錯參考答案：錯參考答案：錯對對錯 參考答案：錯錯參考答案：錯16．矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動，人事關(guān)系不穩(wěn)定。 對17．高逆商者，往往能夠清楚地認(rèn)識到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承擔(dān)一切責(zé)任， 能夠及時地采取有效行動，痛定思痛，在跌倒處再次爬起。 對18．高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺就有多大。高情商的人不斤斤計(jì)較，有一顆包容和寬容的心。對19．遇到逆境之時，不要過多的抱怨，這樣只會無謂的流費(fèi)時間；至今還沒發(fā)現(xiàn)有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中，我們應(yīng)盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇。對20．情商管理不僅對生活影響巨大， 而且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對工作中崗位中的相對重要作用了。對21．有效的傾聽是積極主動的而非被動的 對22．反饋不必一定以嫣雨的方式來表達(dá)，行動比言語更為明確 對23．團(tuán)隊(duì)特征不包括團(tuán)隊(duì)成員在知識，技能，經(jīng)驗(yàn)等方面具有互補(bǔ)性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通錯參考答案：錯24．溝通是意義的傳遞與理解對25．沖突產(chǎn)生的原因不包括個人因素 錯參考答案：錯26．過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對發(fā)送者更為有利 錯參考答案：錯27．全局觀念是指從組織整體和長期的角度， 進(jìn)行考慮決策、開展工作，保證企業(yè)健康發(fā)展對28．確定勝任特征的過程需要遵循一條基本原則 錯參考答案：錯29．崗位說明書具有一勞永逸的好處 錯參考答案：錯30．研究人格的家庭成因，重點(diǎn)在于探討家庭的差異（包括家庭結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對人格發(fā)展和人格差異具有不同的影響。對2014年濟(jì)寧市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育共100題，1．單選題1．平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡 C.戰(zhàn)略2．下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤 A.利潤3．KPI的應(yīng)用誤區(qū)是B.對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標(biāo)的問題4．指標(biāo)的衡量包括A.定量數(shù)據(jù)5．平衡記分卡的不足之處是 A.實(shí)施難度大6．常見的績效指標(biāo)類型是B.質(zhì)量7．績效考核的方法有B.行為法8．在員工績效評價實(shí)踐中，正?？吹绞墙Y(jié)果法和 A.行為法9．秘書的工作包括C.起草文件10．對員工的行為進(jìn)行衡量的方法有 A.關(guān)鍵事件法11．績效評價誤差的危害不對的是 D.制定的政策可以很好的執(zhí)行12．360度績效評估的應(yīng)用誤區(qū)A.13．績效評價誤差的原因A.有意識的誤差14．績效評價誤差的方法錯誤的是 A.通過溝通計(jì)劃來解決考核者的動機(jī)問題15．嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的廕A.促使有問題的員工主動辭職16．績效工資的優(yōu)點(diǎn)，不對的是 B.讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力，工作方法，降低員工績效17．績效工資的缺點(diǎn)A.員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，爭奪客戶18．績效評價的類型，錯誤的是 D.相似效應(yīng)19．績效工資的實(shí)施條件，不對的是 D.工資體系運(yùn)作不放在整個企業(yè)的生產(chǎn)和精英運(yùn)作系統(tǒng)之中20．職業(yè)發(fā)展，應(yīng)該怎樣實(shí)施A.員工自我評估21．下列不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺點(diǎn)的是 D.權(quán)力集中22．不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，造成考核上的任務(wù)，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn) C.模擬分權(quán)制23．下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負(fù)責(zé)人對所屬單位的一起問題負(fù)責(zé)，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)類型D.直線制24．員工同時受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重領(lǐng)導(dǎo)的是哪一種組織類型 D.矩陣制25．下列哪項(xiàng)不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特征 D.擁有一定的經(jīng)營自主權(quán)26．下列哪項(xiàng)不屬于委員會結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn) B.集思廣益27．組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡單的組織形式是 B.直線制

28．下列哪項(xiàng)是組織績效的影響因素 A.客戶對組織的滿意度29．下列哪項(xiàng)不屬于高績效組織具有的特征 D.目標(biāo)模糊30．下列哪項(xiàng)不屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)涉及的維度 C.嚴(yán)厲批評31．基于勝任特征的有效測驗(yàn)，有幾個原則C.6個A.只重結(jié)果，不重過程C.6個A.只重結(jié)果，不重過程33．選區(qū)分析校標(biāo)樣本應(yīng)該從哪兩種員工抽取A.績效優(yōu)秀和績效普通34．在本書中，崗位分析的主要方法有幾種 B.6種35．工作協(xié)作關(guān)系包括哪兩個部分 A.對內(nèi)和對外36．一般情況下，在完成崗位分析之后需要做的工作是 B.編寫工作說明書和工作規(guī)范37．勝任特征是誰提出來的B.麥克里蘭38．員工培訓(xùn)的目的是什么B.幫助員工彌補(bǔ)不足39．崗位說明書的核心內(nèi)容是C.崗位職責(zé)描述和任職資格40．崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作， 其直接結(jié)果是崗位說明書，包括A.崗位描述和崗位規(guī)范41．行政職業(yè)能力測驗(yàn)包括五大部分內(nèi)容： B.言語理解與表達(dá)數(shù)量關(guān)系判斷推理常識判斷和資料分析D.觀察力注意力記憶力思維力想象力分析包括當(dāng)時的文化政治經(jīng)濟(jì)背景以及父母家42．在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點(diǎn)：A.D.觀察力注意力記憶力思維力想象力分析包括當(dāng)時的文化政治經(jīng)濟(jì)背景以及父母家43．智力也叫智能主要包括七個方面的能力，即判斷能力應(yīng)變能力44．環(huán)境因素是指個體成長過程匯總的外部因素，庭朋友和社會群體的互動。A.社會45．個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是。D.人格46．個體在心理活動的強(qiáng)度速度靈活性和指向性方面的穩(wěn)定的動力特征是。 A.氣質(zhì)參考答案：A47．個體自出生至終身的整個生命全程中 ,人格特征表現(xiàn)隨著年齡和習(xí)得經(jīng)驗(yàn)的增加而逐漸改變的過程稱。C.人格發(fā)展48．能力的差異主要表現(xiàn)在以下三個方面類型 A.差異水平差異表現(xiàn)早晚差異49．個體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反應(yīng)稱。 C.人格適應(yīng)A.現(xiàn)實(shí)性焦慮50A.現(xiàn)實(shí)性焦慮51．“吾生也有涯，而知也無涯”強(qiáng)調(diào)的是什么的重要性？ B.終身學(xué)習(xí)52．精神世界最重要的支柱不包括哪個 D.潛能53．潛能開發(fā)的技巧有幾種C.554．文字表達(dá)的潛能通過方法能得到最大發(fā)揮 B.多看書55．潛能的分類不包括一下哪個 D.學(xué)習(xí)潛能56．終身學(xué)習(xí)在本書中有幾個特點(diǎn) B.4個57．“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”說的是哪一種觀念 C.學(xué)以致用58．魯迅說他只是把別人喝咖啡的時間都用在了讀書上，這體現(xiàn)了什么樣的一種觀念 B.主動學(xué)習(xí)59．下列哪項(xiàng)不是學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn) D.僵化的60．學(xué)習(xí)要做到學(xué)以致用，下列哪項(xiàng)不符合這個要求 B.保持慣性思維61．下列哪項(xiàng)不屬于潛能開發(fā)所包含的要素 C.遠(yuǎn)大的目標(biāo)62?我們當(dāng)中隱藏著達(dá)?芬奇式的人物，通過訓(xùn)練，有人能達(dá)到像達(dá)?芬奇那樣的聰明才智,

這是英國學(xué)者托尼?巴贊在那本著作中提到的結(jié)論 D.《大腦第一》63．不固守已經(jīng)掌握的知識和形成的能力， 對自己的知識，認(rèn)識和能力不斷進(jìn)行完善的能力被稱為什么C.自我更新64．諾貝爾獲獎?wù)呃钸h(yuǎn)哲博士認(rèn)為人在其一生中使用的腦細(xì)胞數(shù)充其量占總量的百分比是多少A.0.0365．360度績效考評的前提就是三穩(wěn)定，不屬于的是 C.政策相對穩(wěn)定參考答案：C66．職業(yè)咨詢活動包括C.職能轉(zhuǎn)換67．360度績效考評立意甚佳，表現(xiàn)在 A.360度績效考評的成功運(yùn)用是建立在新人、坦誠、開房的基礎(chǔ)上的68．員工自我評估包括哪方面？ C.能力69．寬大化傾向這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因有 B.評價者對評價工作缺乏自信心、避免引起評價爭議70．任務(wù)績效與周邊績效兩個重要區(qū)別， 分別是A.預(yù)測因素的差異和關(guān)注于完成任務(wù)本身還是人際互動2．判斷題TOC\o"1-5"\h\z1．崗位分析具有明確崗位職責(zé)，提高工作績效等好處 對2．崗位分析的主要辦法只能單獨(dú)使用 錯參考答案：錯3．流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應(yīng)鏈管理體系告訴發(fā)展需要的一種方法對4．創(chuàng)造性精神是專業(yè)技術(shù)人員最重要的特征 對5．現(xiàn)代績效考評中，員工績效的內(nèi)容一般涵蓋業(yè)績、能力與態(tài)度 3大方面對6．行為法是員工完成工作的過程為中心的方法 對7．行為法主要適用于行為和結(jié)果之間的時間間隔很短7．行為法主要適用于行為和結(jié)果之間的時間間隔很短錯參考答案：錯錯參考答案：錯錯參考答案：錯錯參考答案：錯錯參考答案：錯8．造成不良后果的原因是被評價者本人所能控制的9．員工的直接上級最經(jīng)常不能作為績效信息的來源TOC\o"1-5"\h\z10．客戶是一個非常重要的績效信息來源 對11．員工的自我評價不能做為績效信息的來源 錯參考答案：錯12．員工的同事往往是一個很好的績效信息來源 對13．直線職能制是現(xiàn)實(shí)中最為常見的組織結(jié)構(gòu)形式。 對14．直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測的環(huán)境中。錯 參考答案：錯15．現(xiàn)代企業(yè)一般都采用職能制的組織結(jié)構(gòu)形式。 錯參考答案：錯16．矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動，人事關(guān)系不穩(wěn)定。 對17．高逆商者，往往能夠清楚地認(rèn)識到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承擔(dān)一切責(zé)任， 能夠及時地采取有效行動，痛定思痛，在跌倒處再次爬起。 對18．高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺就有多大。高情商的人不斤斤計(jì)較，有一顆包容和寬容的心。對19．遇到逆境之時，不要過多的抱怨，這樣只會無謂的流費(fèi)時間；至今還沒發(fā)現(xiàn)有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中，我們應(yīng)盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇。對20．情商管理不僅對生活影響巨大，而且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對工作中崗位中的相對重要作用了。對21．有效的傾聽是積極主動的而非被動的 對22．反饋不必一定以嫣雨的方式來表達(dá)，行動比言語更為明確 對23．團(tuán)隊(duì)特征不包括團(tuán)隊(duì)成員在知識， 技能，經(jīng)驗(yàn)等方面具有互補(bǔ)性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通錯參考答案：錯24．溝通是意義的傳遞與理解對25．沖突產(chǎn)生的原因不包括個人因素 錯參考答案：錯26．過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對發(fā)送者更為有利 錯參考答案：錯27．全局觀念是指從組織整體和長期的角度， 進(jìn)行考慮決策、開展工作，保證企業(yè)健康發(fā)展對28．確定勝任特征的過程需要遵循一條基本原則 錯參考答案：錯29．崗位說明書具有一勞永逸的好處 錯參考答案：錯30．研究人格的家庭成因，重點(diǎn)在于探討家庭的差異（包括家庭結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對人格發(fā)展和人格差異具有不同的影響。對公需科目《提升自身績效》試題90分1.單選題【本題型共25道題】管理層如果是責(zé)任心高，同時又具備經(jīng)驗(yàn)（C.開放性），那么他的這個任務(wù)會完成的非常好。專業(yè)技術(shù)人員在在工作中同樣要走群眾路線，樹立為群眾服務(wù)的思想，為群眾解決（A．實(shí)際問題）。從自我塑造上進(jìn)行（D．心理保?。┦且粋€可行的辦法，因?yàn)槿魏我粋€人都不希望自己變成一個哀聲嘆氣的悲觀者和動不動就發(fā)脾氣的暴躁者。任何一個項(xiàng)目都是各技術(shù)人員、管理人員、（A?行政人員）等各方相互協(xié)作才可以圓滿完成的對象。（C.行為能力）是用來衡量一個人學(xué)習(xí)及完成一項(xiàng)工作的能力，也稱之為認(rèn)知能力測試，這種測試尤其適合于對一組沒有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的候選人的做選擇時使用。隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，（B．團(tuán)隊(duì)協(xié)作）成為社會生產(chǎn)活動中的主要方式。（A?人際關(guān)系）有可能改變?nèi)艘簧拿\(yùn)，是人之基本的社會需求，是可幫助我依們自我了解，可達(dá)到自我實(shí)踐與肯定，可用以自我檢定社會心理是否健康。良好的（A?性格特征）征有利于圓滿完成本專業(yè)工作，有利于促進(jìn)職業(yè)良性健康發(fā)展。從（D?自我塑造）上進(jìn)行心理保健是一個可行的辦法，因?yàn)槿魏我粋€人都不希望自己變成一個哀聲嘆氣的悲觀者和動不動就發(fā)脾氣的暴躁者。目標(biāo)管理的具體形式呈現(xiàn)著（D.多樣性），但基本內(nèi)容大同小異。（C.自我認(rèn)識）是個體自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的基本前提和基本保證。職業(yè)素養(yǎng)包括的范圍很廣，簡單的說就是所在職業(yè)的專業(yè)水平與職業(yè)道德，在每行每業(yè)，都會有不同的職業(yè)素養(yǎng)的（C.標(biāo)桿）?？冃Ч芾碇械模˙.業(yè)績評價）的具體措施在績效管理體系中的作用也是非常重要的。信任是管理的（B.基礎(chǔ)），沒有信任就沒有管理，信任就是生產(chǎn)力。專注于自己的事業(yè)，是發(fā)掘自身潛力的重要（B.路徑）關(guān)于工作（B.績效評估），從廣上說它是人力資源管理領(lǐng)域的關(guān)鍵性問題；狹義上講，它又關(guān)系到每個員工的切身利益。自我能力的認(rèn)知具有重要的（C.社會意義）。將（A.壓力管理）引入個人管理，將有助于我們正確處理工作和生活上的各種壓力，保持身心健康，提高工作效率。具體到實(shí)施和落實(shí)工作目的時，勞動主體所采用的行動、思維和手段是工作內(nèi)容的重要組成部分，體現(xiàn)了工作目的的（D.實(shí)踐性）。專業(yè)技術(shù)人員必須具備任職于本崗位應(yīng)有的（A.基本技能）和能力。交往的手段可分為語言手段和（A.物質(zhì)手段）兩類?？冃Э己瞬粏螁伟冃Э己酥笜?biāo)的制定，實(shí)施細(xì)則，還包括對績效考核實(shí)施之后的（C?反饋過程）（A．績效差距）主要集中在問題本身而不是組織系統(tǒng)方面，其推動力在于解決問題而不是系統(tǒng)分析。心理健康和身體健康是密不可分的，做好心理保健，首先要正確認(rèn)識（B.心理問題）。責(zé)任心高的專業(yè)技術(shù)人員，可能同時兼有（B.神經(jīng)質(zhì)）類型的潛在人格。多選題【本題型共20道題】1.考核中的公開原則有三個要求：一是制定的過程要公開，也就是在制定規(guī)則的過程中，對制定規(guī)則的（AC）等，廣泛征求意見，采取多種形式，讓全體員工參與。A.必要性B.公開性C.可行性D.公平性2?專業(yè)技術(shù)人員績效評價結(jié)果的應(yīng)用主要在（ BC）幾個方面。A?團(tuán)隊(duì)組織B?個人C?企業(yè)D?管理者在人際交往中，掌握好交往的尺度，采取以下（ ABD）積極措施進(jìn)行人際關(guān)系的維護(hù)也是非常重要的。A?盡量避免爭論B?勇于承認(rèn)錯誤C.學(xué)會批評D?學(xué)會寬容4?計(jì)劃管理是計(jì)劃的（BCD）過程。A.制定B.編制C.執(zhí)行D.考核建立一個戰(zhàn)略為評估標(biāo)準(zhǔn)的平衡計(jì)分卡須遵守以下（ ABD）原則。A.與財(cái)務(wù)連結(jié)B.因果關(guān)系C.企業(yè)戰(zhàn)略連結(jié)D.成果量度與績效驅(qū)動因素6?所謂的團(tuán)隊(duì)，不僅僅是人數(shù)上的組合，其中的人員有（ AD），只有這樣的組合才能稱為團(tuán)隊(duì)。A.共同目標(biāo)B.共同責(zé)任C.共同理想D.能為他人負(fù)責(zé)一般而言，企業(yè)單位的KPI的指標(biāo)分為研發(fā)系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、采購系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)、財(cái)經(jīng)管理系統(tǒng)。各個系統(tǒng)指標(biāo)具有（AC）。A.嚴(yán)謹(jǐn)性B.規(guī)范性C.科學(xué)性D.穩(wěn)定性專業(yè)技術(shù)人員的勝任特征一般包括（ ABCD）等。A.主動性B.系統(tǒng)性計(jì)劃C.概念性思維D.自我教育績效管理的考核包含以下哪些原則（BCD）。A.對比性B.公開性C.饋性D.改進(jìn)性平衡計(jì)分卡在使用過程中應(yīng)避免以下（ABC）方面障礙。A.信息交流B.組織與管理系統(tǒng)C.績效考核認(rèn)識D.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略個人在做（CD）的時候，可以考慮綜合運(yùn)用多種手段和方法， 全面認(rèn)知自己特征與需求，為合理的規(guī)劃自己的工作。A.自我考核B.自我管理C.自我評價D.自我探索專業(yè)技術(shù)人員的績效管理存在以下幾種常見誤差（ ABD）。A.考評指標(biāo)理解誤差B.趨中誤差C.目標(biāo)管理誤差D.光環(huán)效應(yīng)誤差工作內(nèi)容指的是在具體工作中所要明確的工作目的，為完成這個目的的（ ABD），工作賦予的各項(xiàng)任務(wù)，具體工作流程以及在工作中的各個階段做出的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。A.行動B.手段C.計(jì)劃D.思維優(yōu)化人際關(guān)系的具體方法有如下（ABCD）A.盡量少說話B.仔細(xì)觀察別人C.不要總是有理D.保持微笑績效面談是績效管理的一個重要步驟，績效管理的目的之一是要幫助下屬找出不足與改進(jìn)的方向，一般可以從下面（BC）進(jìn)行分析。A.環(huán)境方面B.態(tài)度方面C.障礙方面D.策略方面16?性格的自我認(rèn)知要從以下（ABC）幾個方面去觀察。A.態(tài)度B.理智C.情緒D.興趣組建團(tuán)隊(duì)的目的，就是要其積極協(xié)作，實(shí)現(xiàn)單個的個體無法做到的目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)協(xié)作的重要性主要有以下（ABCD）方面。A.員工可實(shí)現(xiàn)自我提升 B.協(xié)作力量不可小覷 C.團(tuán)體個人雙贏D.規(guī)范個人行為BCD）。BCD）。A.目標(biāo)管理法B.相對評價法C.絕對評價法D.描述法一個人的生理素質(zhì)、心理素質(zhì)和思維素質(zhì)在潛力素質(zhì)系統(tǒng)結(jié)構(gòu)中 （ABD）A.相互貫通B.相互作用C.相互理解D.相互制約人性中影響潛力發(fā)揮的主要因素有哪些（ ABCD）A.惰性B.責(zé)任感C.積極性D.集體性3.判斷題【本題型共5道題】績效評估體系在社會生產(chǎn)勞動中起著推動和促進(jìn)的積極作用，特別相對于生產(chǎn)力和科技水平高速發(fā)展的今天，績效評估體系作為企業(yè)的人力資源管理的科學(xué)評測標(biāo)準(zhǔn)之一。 Y?對心念和技能可以提升，而要讓正確的心念、良好的技能發(fā)揮作用，就需要不斷的練習(xí)、練習(xí)、再練習(xí)，直到成為習(xí)慣。 Y?對潛力=潛能。兩者均是指潛在的能量或能力。狹義地說，潛力 /潛能就是指某個人或某個團(tuán)體內(nèi)在的沒有發(fā)揮出來的力量或能力。 Y.對要立足于本崗，結(jié)合自身的優(yōu)勢和特點(diǎn)，進(jìn)一步學(xué)習(xí)和領(lǐng)會有關(guān)自己崗位職責(zé)的具體要求，辯證地理解要求與自己工作的實(shí)際之間的關(guān)系。 Y.對5?績效考核有五大原則是制定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。 N.錯公需課1.“敝帚自珍”這個成語反應(yīng)的是人的心態(tài)封閉，固【V】2.360度績效考評一般是用于企業(yè)的中高層人員【V】3.360度績效考評一般適合那些500人以上的大公司【V】4.360度績效評估側(cè)重于被考核者的各方面的綜合考核，定性考核的比重較大，定量的業(yè)績考核較少【V】5.360度績效評估中，反饋給受評者的信息，不容易得到受評者的認(rèn)可【X】KPI的兩個基本特征是可度量和行為化【V】KPI的優(yōu)點(diǎn)：不利于組織利益和個人利益達(dá)成一致【X】KPI的有點(diǎn)，有利于組織利益和個人利益達(dá)成一致【V】KPI即關(guān)鍵績效指標(biāo)法【V】沖突產(chǎn)生的原因不包括個人因素【X】創(chuàng)造性精神是專業(yè)技術(shù)人員最重要的特征【V】當(dāng)人們之間相互作用，以完成實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的基本活動時，組織就存在了°【V】當(dāng)我們以個體的某一種形成對個體的一個總體印象時，就會受到暈輪效應(yīng)的影響【V】當(dāng)一個人對某個事物擁有強(qiáng)烈的愿望時，就會表現(xiàn)出不同尋常的超人力量?！綱】地位是指在正式組織結(jié)構(gòu)中的職位?！綱】對于技術(shù)性的工作而言，最優(yōu)秀的往往是哪些學(xué)歷的人，操作能力和經(jīng)驗(yàn)起不了多大作用?！綳】對于周邊績效，個性因素的加入可以顯著的提高預(yù)測力【V】反饋不必一定以嫣雨的方式來表達(dá)，行動比言語更為明確【V】崗位分析的主要辦法只能單獨(dú)使用【X】崗位分析具有明確崗位職責(zé)，提高工作績效等好處【V】崗位分析又成為工作分析或職務(wù)分析【V】崗位說明書具有一勞永逸的好處【X】崗位說明書需要寫員工的基本信息【X】高逆商者，往往能夠清楚地認(rèn)識到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承擔(dān)一切責(zé)任，能夠及時地采取有效行動，痛定思痛，在跌倒處再次爬起。【V】高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺就有多大。高情商的人不斤斤計(jì)較，有一顆包容和寬容的心。【V】個體態(tài)度影響著行為【V】工作標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，員工決定自己工作方式的權(quán)力就越大?！綳】28?工作流程僅僅包含任務(wù)交接的要素【X】29?工作流程首先要分析員工個人的工作流程【X】30?工作專門化能夠細(xì)化分工，從而充分提升工作效率，并且這種做法對于提升生產(chǎn)效率是無止境的。【X】31.溝通不包含意義的傳遞【X】32?溝通的禮儀指的就是一方面的內(nèi)容【X】33?溝通是意義的傳遞與理解【V】34?溝通中需要主義一個方面的問題，是“說什么”，也就是說話的內(nèi)容【X】35?過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對發(fā)送者更為有利【X】36?績效反饋是講績效衡量和評價的結(jié)果告知員工，從而讓員工不斷改進(jìn)自己的績效【V】37?績效輔導(dǎo)階段實(shí)際上就是績效計(jì)劃的整個實(shí)施階段【V】38?績效工資的理論基礎(chǔ)就是“以績?nèi)コ辍薄綱】39?績效管理的實(shí)施與績效的持續(xù)改進(jìn)，只需要考核組織和部門實(shí)施就可以【V】40?績效就是考核【X】41.績效評價僅僅關(guān)注員的過去而已【X】42?價值觀對動機(jī)沒有導(dǎo)向的作用?！綳】價值觀反映人們的認(rèn)知和需求狀況。【V】角色是構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的基本單元?！綱】45?結(jié)果發(fā)的類型包括間接指標(biāo)法【X】矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動，人事關(guān)系不穩(wěn)定?！綱】客戶是一個非常重要的績效信息來源【V】客戶也是一個非常重要的績效信息來源【V】靈活機(jī)智，易于適應(yīng)環(huán)境變化，善于交際，在工作，學(xué)習(xí)中精力充沛而且效率高；對什么都感興趣，但情感興趣易于變化；有些投機(jī)取巧，易驕傲，受不了一成不變的生活?！綳】流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應(yīng)鏈管理體系告訴發(fā)展需要的一種方法【V】能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項(xiàng)勝任特征的唯一標(biāo)準(zhǔn)【V】能力不同于知識，知識的掌握并不等于能力的必然發(fā)展?！綱】53?平衡計(jì)分卡的不足表現(xiàn)為：實(shí)施成本高，難度大【V】54?平衡計(jì)分卡是績效管理的工具【V】55?平衡計(jì)分卡所指的平衡是一種綜合的，動態(tài)的，戰(zhàn)略的平衡【V】傾聽是對信息進(jìn)行積極主動的搜尋，而單純的聽則是被動的【V】情商管理不僅對生活影響巨大，而且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對工作中崗位中的相對重要作用了?！綱】全局觀念是指從組織整體和長期的角度，進(jìn)行考慮決策、開展工作，保證企業(yè)健康發(fā)展【V】59?確定權(quán)重是一個較為簡便，合理的方法就是通過專家艾打分【V】60?確定勝任特征的過程需要遵循一條基本原則【X】任務(wù)績效與周邊績效的一個主要區(qū)別是他們關(guān)注與完成任務(wù)本身還是人際互動【X】事情的結(jié)果能隨時間的推移而得到改善【V】首因效應(yīng)也稱第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者，評價其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響【V】俗話說“人各有志”，這個“志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅(jiān)定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對一個人職業(yè)目標(biāo)和擇業(yè)動機(jī)起著決定性的作用?！綱】65?所謂溝通，就是信息的傳遞和理解，涉及到從發(fā)送者到接受者的過程和行為【V】特殊能力測驗(yàn)不利于發(fā)現(xiàn)特殊才能，因材施教，并能充分發(fā)揮潛力，使人盡其才，才盡其用°【X】特質(zhì)論認(rèn)為，人格是一個復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，其中包括多種持久而穩(wěn)定的人格特質(zhì)。這些特質(zhì)是人類共有，但是特質(zhì)的數(shù)量和組合因人而異， 因而導(dǎo)致人格方面的個體差異?！綱】68?提到價值觀與工作匹配，通常我們指的是“個人價值觀與企業(yè)文化的匹配”?！綱】通常在智力、氣質(zhì)這些與生物因素相關(guān)較大的特質(zhì)上，遺傳因素的作用較重要；而在價值觀、信念、性格等與社會因素關(guān)系密切的特質(zhì)上，后天環(huán)境的作用可能更重要?！綱】團(tuán)隊(duì)是指兩個或兩個以上的成員組成的， 相互影響，相互協(xié)調(diào)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作群體【V】團(tuán)隊(duì)特征不包括團(tuán)隊(duì)成員在知識，技能，經(jīng)驗(yàn)等方面具有互補(bǔ)性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通【X】外傾者喜歡封閉、內(nèi)向、膽小、害羞、安靜少語；內(nèi)傾者傾向于群居、善于言談、具有決斷性°【x】73?為了有效避免出現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的矛盾和不和諧，須進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)分解【V】74.我們說夫妻婚姻通常會經(jīng)歷“七年之癢”的考驗(yàn)期，同樣，在職場中，員工通常會來自內(nèi)、外界的職業(yè)重新再選擇的“發(fā)展待定期”，通常在20年時間里?！綳】75?現(xiàn)代績效考評中，員工績效的內(nèi)容一般涵蓋業(yè)績、能力與態(tài)度 3大方面【V】76?現(xiàn)代企業(yè)一般都采用職能制的組織結(jié)構(gòu)形式?！綳】現(xiàn)代心理學(xué)研究在說明氣質(zhì)的生理基礎(chǔ)方面， 更強(qiáng)調(diào)的是高級動物的自主神經(jīng)活動?！綱】信息發(fā)送者把頭腦中的想法進(jìn)行編碼而生成了信息，被編碼的信息受到 4個條件的影響【V】79?行使權(quán)力是權(quán)力主體的主動行為，不需要付出任何相應(yīng)的代價?！綳】行為法是員工完成工作的過程為中心的方法【V】行為法主要適用于行為和結(jié)果之間的時間間隔很短【X】82?行為觀察法是要求管理者對員工在評價期內(nèi)的行為進(jìn)行評價【V】行為觀察評價法也稱為觀察量表法【V】行政或研發(fā)類職位，由于考核指標(biāo)不清晰，難以量化，所以比較適合采用 360度績效考評【V】85?學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)是倡導(dǎo)自我超越?！綱】86?學(xué)習(xí)型組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，其綜合績效往往就是個人績效的總和?！綳】研究人格的家庭成因，重點(diǎn)在于探討家庭的差異（包括家庭結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對人格發(fā)展和人格差異具有不同的影響。【V】—般來說，目標(biāo)性指標(biāo)在指標(biāo)體系中應(yīng)占較小的比重?！綳】89?—部分考核誤差是因?yàn)榭己苏叩膭訖C(jī)所致【V】藝術(shù)潛能指的就是人在繪畫方面的天賦【X】有效的傾聽是積極主動的而非被動的【V】遇到逆境之時，不要過多的抱怨，這樣只會無謂的流費(fèi)時間；至今還沒發(fā)現(xiàn)有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中，我們應(yīng)盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇?！綱】員工的績效是單一維度構(gòu)成的【X】員工的同事往往是一個很好的績效信息來源【V】員工的直接上級最經(jīng)常不能作為績效信息的來源【X】員工的自我評價不能做為績效信息的來源【X】員工流動管理是強(qiáng)化管理績效管理的一種有效形式【X】員工所處的環(huán)境會影響到員工的績效【V】員工自我評估是指員工個人對自己的能力，興趣，氣質(zhì)，性格等進(jìn)行分析和評價，以確定是否留在公司【X】100.在接收信息時，發(fā)送者的感覺也會影響到他對信息的解釋【X】在其他條件相同的情況下，管理跨度越寬，組織效率越高。【V】在特定環(huán)境下，人的潛能才會被激發(fā)出來。【V】在網(wǎng)絡(luò)型組織中，由于項(xiàng)目是臨時的，員工隨時都有被解雇的危險(xiǎn)，因此對組織的忠誠度普遍較低?！綱】

104?在現(xiàn)實(shí)中，僅僅有績效評價和考核就可以【X】在員工個人的績效計(jì)劃中，通常主要涉及 3個部分的主要內(nèi)容，即結(jié)果、行為、以及開發(fā)計(jì)劃【V】在組織中，權(quán)力支撐著地位和角色?！綱】造成不良后果的原因是被評價者本人所能控制的【X】正確完成工作的方式只有一種【X】直線職能制是現(xiàn)實(shí)中最為常見的組織結(jié)構(gòu)形式?！綱】直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測的環(huán)境中?！綳】直線制的組織結(jié)構(gòu)類型適用于規(guī)模較小，生產(chǎn)技術(shù)比較簡單的企業(yè)。【V】職業(yè)咨詢是指整合職業(yè)規(guī)劃過程中不同步驟的活動【V】周邊績效不利于團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，提高競爭力【X】周邊績效的行為能夠促進(jìn)裙子與組織的績效【V】116.專業(yè)技術(shù)人員的工作成果主要是腦力勞動的街景， 包含的專業(yè)知識含量比較多【V】116.專業(yè)技術(shù)人員有兩個概念，分別是廣義和狹義【V】自我領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的目的是從整體上來提高績效考核的信心【X】組織績效的實(shí)現(xiàn)是建立在個人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上的?！綱】組織中的構(gòu)成角色的行為是絕對固定的。【X】120.組織中各個子系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)間聯(lián)系是不穩(wěn)定的，可以隨意變動?！綳】1．崗位分析具有明確崗位職責(zé)，提高工作績效等好處 對2．崗位分析的主要辦法只能單獨(dú)使用 錯參考答案：錯3．流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應(yīng)鏈管理體系告訴發(fā)展需要的一種方法對3大方面對43大方面對5．現(xiàn)代績效考評中，員工績效的內(nèi)容一般涵蓋業(yè)績、能力與態(tài)度6．行為法是員工完成工作的過程為中心的方法7．行為法主要適用于行為和結(jié)果之間的時間間隔很短錯參考答案：錯8．造成不良后果的原因是被評價者本人所能控制的錯參考答案：錯97．行為法主要適用于行為和結(jié)果之間的時間間隔很短錯參考答案：錯8．造成不良后果的原因是被評價者本人所能控制的錯參考答案：錯9．員工的直接上級最經(jīng)常不能作為績效信息的來源錯參考答案：錯10．客戶是一個非常重要的績效信息來源11．員工的自我評價不能做為績效信息的來源11．員工的自我評價不能做為績效信息的來源參考答案：錯TOC\o"1-5"\h\z12．員工的同事往往是一個很好的績效信息來源 對13．直線職能制是現(xiàn)實(shí)中最為常見的組織結(jié)構(gòu)形式。 對14．直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測的環(huán)境中。錯 參考答案：錯15．現(xiàn)代企業(yè)一般都采用職能制的組織結(jié)構(gòu)形式。 錯參考答案：錯16．矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動，人事關(guān)系不穩(wěn)定。 對17．高逆商者，往往能夠清楚地認(rèn)識到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承擔(dān)一切責(zé)任， 能夠及時地采取有效行動，痛定思痛，在跌倒處再次爬起。對18．高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺就有多大。高情商的人不斤斤計(jì)較，有一顆包容和寬容的心。對19．遇到逆境之時，不要過多的抱怨，這樣只會無謂的流費(fèi)時間； 至今還沒發(fā)現(xiàn)有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中，我們應(yīng)盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇。對20．情商管理不僅對生活影響巨大，而且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對工作中崗位中的相對重要作用了。對21．有效的傾聽是積極主動的而非被動的 對22．反饋不必一定以嫣雨的方式來表達(dá)，行動比言語更為明確 對23．團(tuán)隊(duì)特征不包括團(tuán)隊(duì)成員在知識，技能， 經(jīng)驗(yàn)等方面具有互補(bǔ)性，在工作中的積極協(xié)同29．下列哪項(xiàng)不屬于高績效組織具有的特征 D.目標(biāo)模糊30．下列哪項(xiàng)不屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)涉及的維度 C.嚴(yán)厲批評

31．基于勝任特征的有效測驗(yàn)，有幾個原則3231．基于勝任特征的有效測驗(yàn)，有幾個原則32．對于崗位分析說明書，其中的誤區(qū)是33．選區(qū)分析校標(biāo)樣本應(yīng)該從哪兩種員工抽取34．在本書中，崗位分析的主要方法有幾種35．工作協(xié)作關(guān)系包括哪兩個部分 A.對內(nèi)和對外36．一般情況下，在完成崗位分析之后需要做的工作是37．勝任特征是誰提出來的B.麥克里蘭38．員工培訓(xùn)的目的是什么B.幫助員工彌補(bǔ)不足C.6個A.只重結(jié)果，不重過程A.績效優(yōu)秀和績效普通B.6種B.編寫工作說明書和工作規(guī)范39．崗位說明書的核心內(nèi)容是C.崗位職責(zé)描述和任職資格40．崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作， 其直接結(jié)果是崗位說明書，包括A.崗位描述和崗位規(guī)范4