招聘人才招聘的新方式行為面試

人才招聘的新方式－－－行為面試首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院趙耀博士今天交流的內(nèi)容面試種類為什么傳統(tǒng)的面試效度不高？怎樣提高面試的有效性？行為面試的程序案例：他的工作表現(xiàn)為何令人失望？

自第29屆奧林匹克運動會組織委員會成立以來，先后成立了秘書行政部、總體策劃部、國際聯(lián)絡部、體育部、新聞宣傳部、工程部、環(huán)境活動部、市場開發(fā)部、技術部、法律事務部、運動會服務部、監(jiān)察審計部、人事部、財務部、信息中心、文化活動部、安保部、醫(yī)療衛(wèi)生部、媒體運行部、場館管理部、物流部、殘奧會部以及北京奧運新聞中心（二級部門）共23個工作部門。截止到去年上半年，該機構(gòu)已經(jīng)向社會多次公開招聘和甄選在以上部門工作的人員。李先生可謂是眾多應聘者的佼佼者，因為他被成功的錄取了。招聘負責人經(jīng)過一系列篩選手段的采用，特別是與他面談之后，發(fā)現(xiàn)除了符合崗位所需知識和技能要求之外，他還具有相當豐富的相關工作經(jīng)驗。但是不久，問題出現(xiàn)了：與他工作的同事開始不斷地抱怨他的獨斷的工作行為、居高自傲的工作作風，他與同事之間的緊張關系已經(jīng)開始影響該部門的工作業(yè)績和工作效率了。問題究竟出在哪兒了呢？原來，人事部招聘管理人員僅僅聘用了一位技能和業(yè)務知識兼?zhèn)涞膯T工，卻忽略了李先生是否具備在該崗位上真正取得成功的素質(zhì)，包括解決沖突的能力、交流與溝通能力、親和力，以及建立高效能團隊的能力。如果招聘管理人員在面試時，專門進行了這些方面的考查，李先生極有可能不會被錄取。一、面試種類（1）結(jié)構(gòu)式面試與非結(jié)構(gòu)式面試1.結(jié)構(gòu)式面試：提問有固定的模式和提綱，面試問題大多屬于封閉式問題，有標準答案。四類問題：情景問題、工作知識、工作樣本模擬問題和工作要求問題。舉例2.非結(jié)構(gòu)式問題：提問沒有固定的模式和提綱，面試問題大多屬于開放式問題，沒有標準答案。主要考察應聘者的服務意識、人際交往能力、進取心等非智力素質(zhì)。（2）行為化面試與非行為化面試：在行為面試中，面試官關注的焦點在于候選人以前是如何處理現(xiàn)實情境的（真實經(jīng)歷，而不是假定的情境）。雇主事先會確定出他們所要招聘的職位所必須具備的各種技能，然后在面試中向申請者提出有針對性的問題，以評估申請者是否具備了職位所要求的各種技能。被面試者針對面試官提出的問題，講述一個自己過去經(jīng)歷過的事件或執(zhí)行過的工作活動。面試官把注意力放在以下四個方面（STAR）：A．被面試者對事件情境的描述(Situation)；B．對工作任務的描述(Task)C．被面試者所采取的行動(Action)D.最后的結(jié)果(Result)二、為什么傳統(tǒng)的面試效度不高？（一）面試行為不清晰不正確的心理傾向：優(yōu)勢心理：招聘人員因為處于主導地位而產(chǎn)生的居高臨下的心理傾向。自眩心理：由招聘人員的優(yōu)勢心理引發(fā)的自我表現(xiàn)心理。定勢心理：招聘人員以自己的思維慣性來判斷和評價應聘者的心理傾向。常見面試錯誤：最初印象傾向負面印象加重傾向雇用壓力應聘者順序錯誤暗示

崗位提問標準觀察對比判斷傾聽（二）崗位位標準錯位位或缺位所謂崗位標標準錯位，，是指面試試時依據(jù)了了本不應該該依據(jù)的崗崗位標準。。舉例基于勝任素素質(zhì)的招聘聘廣告所謂缺位，，是指面試試時依據(jù)了了并不全面面和完整的的標準。（三）獲得得應聘者信信息手段單單一并缺乏乏技巧1.傾聽：：傾聽時要仔仔細、認真真、表情自自然，不能能不自然地地俯視、斜斜視，或者者盯著對方方不動；注意從應聘聘者的語調(diào)調(diào)、音高、、言辭等方方面區(qū)分應應聘者內(nèi)在在的素質(zhì)水水平。2.觀察：：堅持觀察的的綜合性、、目的性和和客觀性原原則；注意面部表表情和肢體體語言，判判斷其情緒緒、態(tài)度、、自信心、、反應力、、思維敏捷捷性、性格格特征、誠誠實性、人人際交往能能力等。（四）對應應聘者提供供的信息難難以正確判判斷考官的問題題是：“你你工作中壓壓力最大的的是哪一方方面，為什什么？你的的反應如何何？”一名應聘者者的回答是是：“在面面對一大堆堆的工作時時，卻無奈奈地發(fā)現(xiàn)完完成這些工工作留給我我的時間已已經(jīng)不多了了，這個時時候我會倍倍感壓力。。但是，我我會努力克克服一切困困難，爭取取在規(guī)定的的時間內(nèi)完完成任務。。”三、怎樣提提高面試的的有效性？？（一）搭建建崗位勝任任素質(zhì)模型型平臺所謂素質(zhì)是是指可以區(qū)區(qū)分高績效效和一般績績效的所有有知識、技技能、價值值觀、自我我形象及動動機等組合合。最早提出素素質(zhì)概念的的是美國哈哈佛大學心心理學家DavidC.McClelland，并并首先采用用Competence（勝勝任力）一一詞描述素素質(zhì)概念。。1.素質(zhì)的的構(gòu)成?知識：：個人在某某一個業(yè)務務領域內(nèi)所所掌握的信信息總和。。?技能：：個人對本本人所獲得得的知識進進行運用的的方式與方方法。?社會角角色：個人人展現(xiàn)在社社會群體面面前的形象象。?自我形形象：個人人對自己形形象的定位位。?個性特特征：個人人以一定的的方式產(chǎn)生生行為的性性情和氣質(zhì)質(zhì)。?動機：：對行為不不斷產(chǎn)生驅(qū)驅(qū)動作用的的需要和想想法。2.素質(zhì)的的特點可衡量的可發(fā)展的基于崗位需需要的可驅(qū)動高績績效的（二）關注注應聘者過過往的工作作行為1.基于勝勝任素質(zhì)的的行為事件件訪談法的的含義行為事件訪訪談法（BehaviorEventInterview，，BEI））是HAY公司McClelland研究中心心開發(fā)出來來的一種特特殊的訪談談方式。它是基于Flanagan的的“主題統(tǒng)統(tǒng)覺測試””（ThematicApperceptionTest，，TAT））的方法發(fā)發(fā)展起來的的。所謂基于勝勝任素質(zhì)的的行為事件件訪談法（（CBBEI）,是是指在崗位位勝任素質(zhì)質(zhì)明確的基基礎上，依依據(jù)真實的的工作場景景提出面談談問題，對對應聘者過過往的工作作行為進行行考察的面面試方法。。2.基于勝勝任素質(zhì)的的行為事件件訪談法的的優(yōu)勢真實性理論依據(jù)：：個體的心心理狀況和和行為模式式一般比較較穩(wěn)定，在在一定的時時間范圍內(nèi)內(nèi)具有較高高程度的一一致性和持持續(xù)性。因因此，個體體過去的行行為可以看看作是未來來行為表現(xiàn)現(xiàn)的最佳預預測因子。。針對性客觀性準確性3.基于于勝任素質(zhì)質(zhì)的行為事事件訪談法法的面試技技巧?有效設計計面試試題題問題通常是是這樣來問問的：“你和你的的上司因工工作有過爭爭吵嗎？談談談你和你你以前的上上司爭吵的的經(jīng)歷?！薄薄澳懿荒芘e舉個有關你你雖不贊成成但還是順順從了團隊隊意見的具具體例子？？”“你有沒有有與其他人人眼中的‘‘很難相處處的人’友友好相處的的經(jīng)歷？””“能否談一一談你的優(yōu)優(yōu)點和缺點點？”（背背景型問題題）“你喜歡什什么樣的工工作環(huán)境？？”（意愿愿型問題））“上臺發(fā)言言時忘帶講講話稿，你你會怎么辦辦？”（假假想型問題題）“你對領導導者要關心心下屬是怎怎么認識的的？”（智智能型問題題）“請對今天天的談話做做一個總結(jié)結(jié)。”（作作業(yè)型問題題）?巧妙運用用正弦曲線線原則一個完整的的CBBEI是由情情境（Situation））、任務（（Task）、行動動（Action））、結(jié)果（（Result）四四個環(huán)節(jié)（（STAR）組成的的。第一步，從從正弦曲線線的起點出出發(fā)：對事事件的情境境和任務提提問。第二步，直直接來到正正弦曲線的的終點：對對事件的結(jié)結(jié)果提問。。第三步，到到達正弦曲曲線的最高高點：針對對成功部分分提問。第四步，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)到正弦曲曲線的最低低點：針對對失敗部分分提問。?準確把握握傾聽重點點傾聽時所關關注的四個個方面（FACT））：感受（Feelings）行動（Action）情景（Context）想法（Thinking）（三）強調(diào)調(diào)對應聘者者多重行為為的整合人們的真實實世界大部部分存在于于潛意識之之中，而外外在的單個個行為并不不能完全代代表；人的行為會會隨著環(huán)境境和外在的的壓力做出出調(diào)整，有有所變化。。斯坦福大學學認知心理理學家HazelMarkus指出出：“我們們終究是由由不同的““自我”組組成的，盡盡管這些““自我”部部分是由我我們的過去去決定的，，但是在很很大程度上上也取決于于我們目前前的環(huán)境和和對未來的的希望和恐恐懼，從而而體現(xiàn)出變變化性?！薄?.針對某某個事件反反復提問深入、再深深入的行為為訪談2.注意察察言觀色從應聘者不不經(jīng)意間暴暴露的潛意意識中尋求求其穩(wěn)定的的行為模式式和真實的的內(nèi)心世界界。四、行為面面試的程序序第一步：搜搜集該崗位位的相關信信息和數(shù)據(jù)據(jù)，確定其其勝任素質(zhì)質(zhì)模型他們將按照照下面的程程序來分析析職位的勝勝任素質(zhì)要要求：（1））確定定出任任職者者在該該職位位上應應該達達成的的工作作成果果或績績效產(chǎn)產(chǎn)出（2））確定定任職職者為為了達達成上上述的的績效效產(chǎn)出出，應應該執(zhí)執(zhí)行的的工作作任務務（3））列出出為了了完成成上述述各項項工作作任務務，任任職者者必備備的各各類特特征（4））對任任職者者需要要具備備的上上述各各類特特征進進行梳梳理、、合并并與確確定為行為為面試試設計計選定定勝任任素質(zhì)質(zhì)的原原則之之一，，就是是選擇擇那些些對績績效水水平影影響最最大的的勝任任素質(zhì)質(zhì)，也也就是是那些些最能能區(qū)別別出優(yōu)優(yōu)秀績績效者者和一一般績績效者者的勝勝任素素質(zhì)。。這類勝勝任素素質(zhì)往往往都都是那那些非非技能能類的的勝任任素質(zhì)質(zhì)，也也就是是行為為化勝勝任素素質(zhì)，，也有有人稱稱之為為績效效素質(zhì)質(zhì)?？照{(diào)事事業(yè)部部市場場主管管例子子行為化化描述述第二步步：為為每項項勝任任素質(zhì)質(zhì)制定定具體體的行行為指指標理想的的狀況況是，，為勝勝任素素質(zhì)制制定的的行為為指標標量表表中的的每一一個具具體目目標行行為都都應該該來自自優(yōu)秀秀績效效者的的實際際行為為表現(xiàn)現(xiàn)，或或者以以他們們的實實際行行為為為模板板，加加以改改編和和處理理。程度：：是指指后面面的行行為指指標所所代表表的勝勝任程程度比比前面面的要要高，，這也也是對對被面面試者者所做做的回回答進進行定定量評評分的的依據(jù)據(jù)所在在。維度：：是從從不同同的行行為表表現(xiàn)層層面上上對某某一勝勝任素素質(zhì)進進行描描述。。在實實際操操作中中往往往只選選取最最主要要的一一至兩兩項維維度來來制定定行為為指標標體系系，太太多，，會影影響可可操作作性。。“人際際能力力”勝勝任素素質(zhì)的的行為為面試試設計計第三步：：設計面面試問題題（1）設設計應遵遵循的原原則①試題必必須反映映某項勝勝任素質(zhì)質(zhì)的內(nèi)在在要求②針對性性地開發(fā)發(fā)和設計計試題③如何將將每條抽抽象的勝勝任素質(zhì)質(zhì)轉(zhuǎn)化為為具體的的、可測測量的行行為化指指標，就就成了能能否順利利設計出出正確的的行為面面試試題題的關鍵鍵。④行為面面試的設設計和開開發(fā)必須須與組織織身份保保持一致致。⑤避免因因為具體體問題設設計不當當而引來來法律責責任。在美國，，招聘管管理者應應避免設設計這樣樣幾類問問題：·讓雇主主可以識識別求職職者的受受保護群群體身份份的問題題：生日日、性別別、種族族、宗教教偏好、、乳名、、生理/健康問問題、出出生地、、懷孕、、組織成成員身份份?！ず凸ぷ髯鳑]有直直接關系系，卻對對一個或或多個受受保護群群體有嚴嚴重不合合理影響響的問題題：身高高和體重重、被逮逮捕記錄錄、所有有權（如如房屋、、汽車））、教育育程度（（如高中中、大學學）、父父母的職職業(yè)?！に褜ぴ谠趥鹘y(tǒng)上上被用來來篩選某某些受保保護群體體成員資資料的問問題：婚婚姻狀況況、孩子子的個數(shù)數(shù)、兒童童撫養(yǎng)、、配偶的的職業(yè)、、是否想想要孩子子。典型的歧歧視類型型種族歧視視信仰歧視視性別歧視視在我國仍仍然明顯顯的歧視視類型地域歧視視年齡歧視視容貌歧視視身高歧視視對“乙肝肝病毒攜攜帶者””的歧視視存在？不不存存在？姓氏歧視視血型歧視視屬相歧視視星座歧視視美國情況況介紹（2）注注意每一個具具體的面面試問題題提問并并不是只只能用來來考查某某一項勝勝任素質(zhì)質(zhì)。一個個設計合合理的面面試提問問往往可可以考查查出被面面試者數(shù)數(shù)項勝任任素質(zhì)。。第四步：：為面試試問題制制定評分分標準比如，第第一級設設定為3分，第第二級設設定為5分，第第三級設設定為7分。這這樣就可可以對比比具體的的行為指指標量表表為被面面試者的的回答打打分了。。舉例舉例2第五步：：對面試試過程進進行管理理（1）對對面試參參與雙方方進行協(xié)協(xié)調(diào)，并并為他們們制定面面試過程程時間表表。（2）為為每個面面試官分分配將要要負責進進行評估估的具體體技能和和勝任素素質(zhì)。①根據(jù)各各個面試試小組成成員最精精通或最最熟悉的的領域來來分配他他們將要要負責的的評估項項目；②每個成成員所要要負責評評估的勝勝任素質(zhì)質(zhì)項目不不要超過過四條，，每條勝勝任素質(zhì)質(zhì)項目的的評估時時間為15分鐘鐘左右；；③允許用用人經(jīng)理理首先選選擇自己己要負責責評估的的勝任素素質(zhì)項目目；④在可能能的情況況下，允允許其他他成員選選擇自己己希望負負責評估估的項目目，或者者由用人人經(jīng)理為為其他成成員進行行選擇；；⑤針對既既定職位位的所有有候選人人的勝任任素質(zhì)進進行評估估時，盡盡量保證證某一項項或者某