招聘與選拔的基本程序

招聘與選拔

1人力資源管理工作的職能之一

人員招聘

招聘的概述人力資源規(guī)劃崗位分析招聘程序篩選與錄用招聘面談?wù)衅笢y(cè)試2I：招聘概述一、 招聘的目的、定義和意義二、 招聘工作的基礎(chǔ)三、 招聘的過(guò)程和步驟四、 招聘的理念五、 招聘的影響因素六、 招聘中出現(xiàn)的新趨勢(shì)3一、招聘的目的、定義和意義

目的：招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動(dòng)的愿望，能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員。

定義：招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選?；蛘衅甘瞧髽I(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計(jì)劃的交接方式（麥克納和比奇，1995）

意義：招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。4二、招聘工作的基礎(chǔ)

招聘和錄用過(guò)程是建立在兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。

人力資源規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測(cè)的過(guò)程。

崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么，以及什么樣特點(diǎn)的人才能勝任這一崗位。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來(lái)填補(bǔ)這些空缺。5三、招聘的過(guò)程和步驟企業(yè)完整的招聘過(guò)程涉及兩個(gè)主體，分為六個(gè)步驟。招聘主體： 一是招聘者，一是應(yīng)聘者。六個(gè)步驟是： 制定招聘計(jì)劃 確定招聘策略 建立招聘水池 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選 決定錄用合格的應(yīng)聘者對(duì)招聘錄用工作進(jìn)行評(píng)估。6組織的人力資源供給組織的人力資源需求差距招聘選擇內(nèi)部外部申請(qǐng)者蓄水池合格應(yīng)聘者蓄水池提供崗位接受崗位招聘（吸引）選擇（篩選）選擇（篩選）招聘（吸引）資料來(lái)源：Mikovich,G.,andGlueckW.,Personnel:HumanResourceManagement,ADiagnosticApproach,BuainessPublications,INC.19857崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實(shí)施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布招聘廣告或請(qǐng)人才公司代理人力資源部門會(huì)同用人部門組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓(xùn)試用期考察試用期滿進(jìn)行正式的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)正式聘用并簽約上崗招聘工作程序8四、招聘的理念招聘理念：

是指導(dǎo)整個(gè)招聘過(guò)程和活動(dòng)的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來(lái)看待招聘的原則。9五、招聘的影響因素外部影響，包括經(jīng)濟(jì)條件、政府管理和法律的監(jiān)控企業(yè)和崗位的要求，包括空缺崗位的性質(zhì)、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)形象應(yīng)聘者個(gè)人的資格與偏好10可以利用外部部環(huán)境掃描法法（EES））和趨勢(shì)分析析計(jì)劃（TAP）來(lái)分析析HRM的外外部環(huán)境（p.53）11招聘是否成功功，取決于招招聘者和應(yīng)聘聘者的需求是是否吻合招聘開始招聘者：崗位特點(diǎn)企業(yè)特點(diǎn)外部因素應(yīng)聘者個(gè)人特點(diǎn)外部市場(chǎng)的選選擇可能招聘者--應(yīng)應(yīng)聘者互動(dòng)應(yīng)聘者對(duì)招聘聘者的影響招聘者對(duì)應(yīng)聘聘者的影響招聘結(jié)果吻合：提供崗崗位不吻合：不提提供崗位吻合：接受崗崗位不吻合：不接接受崗位12企業(yè)文化、形形象和招聘互互相影響良好的企業(yè)文文化與形象，，必然有利于于企業(yè)招聘到到比之其他企企業(yè)更多更好好的人才；而企業(yè)良好形形象的樹立和和保持，也要要注意在招聘聘過(guò)程中的問(wèn)問(wèn)題：1、將公關(guān)工工作和企業(yè)招招聘活動(dòng)結(jié)合合起來(lái)。2、設(shè)計(jì)引人人入勝的招聘聘宣傳材料（（低成本的廣廣告）。3、應(yīng)注意對(duì)對(duì)面試、接待待應(yīng)聘者的一一線人員的培培訓(xùn)。4、注意對(duì)招招聘工作的時(shí)時(shí)間、地點(diǎn)安安排。不要使使整個(gè)招聘過(guò)過(guò)程看起來(lái)雜雜亂無(wú)章。13六、招聘中出出現(xiàn)的新趨勢(shì)勢(shì)在當(dāng)今的人力力資源管理實(shí)實(shí)踐中，招聘聘已發(fā)生了一一些新的變化化，具體表現(xiàn)現(xiàn)在：1、在人力資資源管理由戰(zhàn)戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向向戰(zhàn)略層次的的背景下，招招聘工作也向向戰(zhàn)略化方向向發(fā)展。2、計(jì)算機(jī)等等新興工具和和技術(shù)在招聘聘中越來(lái)越普普遍運(yùn)用。3、招聘工作作日益被看作作與其他人力力資源管理職職能活動(dòng)密切切相關(guān)的階段段。因?yàn)檎衅钙傅娜巳绾危?，將直接決定定培訓(xùn)和開發(fā)發(fā)工作的狀況況，也直接影影響工作績(jī)效效和勞動(dòng)關(guān)系系等。4、招聘工作作越來(lái)越下放放到企業(yè)各個(gè)個(gè)職能和專業(yè)業(yè)部門。5、人力資源源部門經(jīng)理的的職責(zé)，已經(jīng)經(jīng)一改過(guò)去提提供從頭到尾尾的服務(wù)，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€(gè)個(gè)部門提供支支持，使他們們合理、有效效地實(shí)施相應(yīng)應(yīng)的招聘計(jì)劃劃。14一、人力資源源規(guī)劃的定義義及目的二、人力資源源規(guī)劃的影響響因素三、人力資源源規(guī)劃的步驟驟四、企業(yè)人力力資源的需求求預(yù)測(cè)及方法法五、企業(yè)人力力資源的供給給預(yù)測(cè)及方法法六、企業(yè)人力力資源的供求求均衡預(yù)測(cè)II：人力資資源規(guī)劃15一、人力資源源規(guī)劃的定義義及目的目的：企業(yè)無(wú)論大小小，都需要決決定雇傭多少少人、這些人人應(yīng)該具備什什么樣的技能能、他們應(yīng)該該在什么時(shí)候候被聘?jìng)?。這這是招聘活動(dòng)動(dòng)的基礎(chǔ)，可可以更有效地地利用人力資資源，讓員工工發(fā)揮更大的的作用。定義：是在企業(yè)戰(zhàn)略略發(fā)展計(jì)劃的的基礎(chǔ)上，從從數(shù)量和質(zhì)量量上確定企業(yè)業(yè)的人力資源源需要，將這這種需要與現(xiàn)現(xiàn)有的人力資資源進(jìn)行比較較，從而決定定需要招聘的的員工的數(shù)目目和種類的過(guò)過(guò)程。16二、人力資源源規(guī)劃的影響響因素企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)人力資源源戰(zhàn)略一般經(jīng)濟(jì)環(huán)境境政府管理勞動(dòng)力市場(chǎng)和和人才市場(chǎng)17企業(yè)戰(zhàn)略決策策、人力資源源戰(zhàn)略決策和和人力資源規(guī)規(guī)劃之間的密密切關(guān)系：企業(yè)進(jìn)行這樣樣的商業(yè)活動(dòng)動(dòng)，在市場(chǎng)過(guò)過(guò)程、技術(shù)投投資、組織設(shè)設(shè)計(jì)方面應(yīng)該該作出什么變變化？組織戰(zhàn)略決策人力資源戰(zhàn)略決策人力資源規(guī)劃企業(yè)選擇進(jìn)行什么商業(yè)活動(dòng)？企業(yè)通過(guò)什么樣的努力和活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)這些變化？這些變化在什么時(shí)候以及在什么程度上進(jìn)行？企業(yè)的人力資源目標(biāo)是什么：人力資源管理如何為商業(yè)目標(biāo)服務(wù)？企業(yè)現(xiàn)在的人力資源狀況如何？必須計(jì)劃什么樣的努力和活動(dòng)，才能從現(xiàn)在的人力資源狀況達(dá)到預(yù)期的貢獻(xiàn)？企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行的具體活動(dòng)是什么？對(duì)結(jié)果如何評(píng)價(jià)？企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)下，人力資源的需求如何？企業(yè)面臨的人力資源的供給如何？如何協(xié)調(diào)需求與供給之間的差異？企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行的具體活動(dòng)是什么？對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)？18三、人力資源源規(guī)劃的步驟驟人力資源規(guī)劃劃，目的是針針對(duì)適當(dāng)?shù)膷弽徫辉谶m當(dāng)?shù)牡臅r(shí)間獲得適適當(dāng)?shù)墓蛦T的的數(shù)量和類型型。其三個(gè)步步驟分別為：：預(yù)測(cè)人力資源源需求分析現(xiàn)有人力力資源供給設(shè)計(jì)并評(píng)價(jià)平平衡人力資源源供給和需求求的各種方案案19人力資源規(guī)劃劃過(guò)程需求分析供給分析企業(yè)的條件市場(chǎng)計(jì)劃財(cái)政計(jì)劃經(jīng)營(yíng)計(jì)劃技術(shù)計(jì)劃預(yù)測(cè)需求數(shù)量經(jīng)歷能力年齡/性別內(nèi)部供給外部供給清單分析雇員流失分析析晉升降降職調(diào)換崗位開開除退休終終止合合同預(yù)測(cè)內(nèi)部可能能的供給預(yù)測(cè)外部供給給數(shù)量經(jīng)歷能力年齡/性別數(shù)量經(jīng)歷能力年齡/性別比較供需平衡20四、企業(yè)人力力資源的需求求預(yù)測(cè)及方法法通過(guò)預(yù)測(cè)，將將企業(yè)對(duì)人力力資源的需求求轉(zhuǎn)變成具體體的數(shù)量和質(zhì)質(zhì)量上的要求求。人力資源需求求預(yù)測(cè)的方法法人力資源需求求預(yù)測(cè)的評(píng)價(jià)價(jià)21人力資源需求求預(yù)測(cè)的方法法預(yù)測(cè)人力資源源需求的技術(shù)術(shù)大致有三種種：1）由企業(yè)最最高層來(lái)預(yù)測(cè)測(cè)整個(gè)企業(yè)的的總體需求（（自下而下））2）由基層的的經(jīng)理對(duì)各自自部門的需求求進(jìn)行預(yù)測(cè)，，然后加總（（自下而上））3）前兩種種方法的綜綜合。22在企業(yè)人力力資源的預(yù)預(yù)測(cè)中的相相當(dāng)多的技技術(shù)和方法法。例如：：數(shù)量預(yù)測(cè)技技術(shù)：1、、時(shí)間序列列分析法。。通過(guò)對(duì)過(guò)過(guò)去的人力力資源配備備水平進(jìn)行行考察，經(jīng)經(jīng)過(guò)回歸分分析來(lái)預(yù)測(cè)測(cè)；2、經(jīng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)法法。通過(guò)預(yù)預(yù)測(cè)未來(lái)的的生產(chǎn)率或或銷售額，，來(lái)計(jì)算未未來(lái)整個(gè)企企業(yè)的人力力資源需求求；3、趨趨勢(shì)分析法法；4、比比率分析法法；5、散散點(diǎn)坐標(biāo)分分析法；6、雇員和和計(jì)算機(jī)預(yù)預(yù)測(cè)法等質(zhì)量預(yù)測(cè)技技術(shù)：其運(yùn)運(yùn)用得更廣廣，主要有有管理者判判斷法和雇雇員預(yù)測(cè)法法。人力資源需需求預(yù)測(cè)的的具體方法法23在許多對(duì)人人力資源需需求的預(yù)測(cè)測(cè)進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)的研究中中，人們關(guān)關(guān)注的焦點(diǎn)點(diǎn)是預(yù)測(cè)的的準(zhǔn)確性。但令人遺遺憾的是，，這些研究究結(jié)果都不不盡如人意意。人力資源預(yù)預(yù)測(cè)應(yīng)該與與企業(yè)所面面臨的環(huán)境境、企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略等等相適應(yīng)。。否則就會(huì)會(huì)成為空中中樓閣。人力資源預(yù)預(yù)測(cè)的假設(shè)設(shè)前提是穩(wěn)穩(wěn)定性?，F(xiàn)現(xiàn)在市場(chǎng)的的不確定性性和動(dòng)蕩性性特征，使使得用各種種方法預(yù)測(cè)測(cè)的人力需需求準(zhǔn)確性性降低。因因此急切要要求，企業(yè)業(yè)應(yīng)具有采采取適應(yīng)性性預(yù)測(cè)方法法的迅速反反應(yīng)能力。?？蛻艉彤a(chǎn)品品質(zhì)量因素素，在人力力資源需求求預(yù)測(cè)中越越來(lái)越重要要。人力資源需需求預(yù)測(cè)的的評(píng)價(jià)24四、企業(yè)人人力資源的的供給預(yù)測(cè)測(cè)及方法企業(yè)人力資資源的供給給分析集中中在下列問(wèn)問(wèn)題上：企企業(yè)當(dāng)前有有多少人？？這些人有有什么資格格和興趣？？在未來(lái)，，有多少人人仍可留在在企業(yè)服務(wù)務(wù)？企業(yè)人力資資源供給有有兩個(gè)來(lái)源源：內(nèi)部資資源（企業(yè)業(yè)內(nèi)部人））和外部資資源（勞動(dòng)動(dòng)力和人才才市場(chǎng)等））。供給預(yù)測(cè)：：首先對(duì)企業(yè)業(yè)當(dāng)前內(nèi)部部人力資源源進(jìn)行技能能清單分析析；其次在當(dāng)前前基礎(chǔ)上對(duì)對(duì)未來(lái)內(nèi)部部人力資源源的供給進(jìn)進(jìn)行預(yù)測(cè)（（計(jì)算雇員員流失率））；第三，結(jié)合合外界人力力資源的市市場(chǎng)供給情情況，做出出企業(yè)人力力資源供給給的總體預(yù)預(yù)測(cè)。25人力資源供供給預(yù)測(cè)的的方法（一一）技能清單法法是對(duì)每一個(gè)個(gè)雇員的技技能、能力力、潛力、、資格、教教育水平、、智力和培培訓(xùn)進(jìn)行登登記的一種種方法。托托馬斯.帕帕頓建議在在技能清單單中列出七七個(gè)方面的的信息（Patten,1971））：個(gè)人資資料：：主要要包括括性別別、年年齡和和其他他個(gè)人人資料料技能：：經(jīng)經(jīng)歷、、教育育和培培訓(xùn)的的情況況特殊資資格：：獲獎(jiǎng)獎(jiǎng)情況況及取取得的的成就就工資和和工作作歷史史：現(xiàn)現(xiàn)在和和過(guò)去去的工工資及及從事事過(guò)的的工作作個(gè)人在在企業(yè)業(yè)內(nèi)的的情況況：在在企業(yè)業(yè)內(nèi)的的地位位等個(gè)人能能力：：相關(guān)關(guān)測(cè)試試的成成績(jī)及及健康康資料料其他特特殊的的個(gè)人人愛好好26人力資資源供供給預(yù)預(yù)測(cè)的的方法法（二二）計(jì)算機(jī)機(jī)化的的信息息系統(tǒng)統(tǒng)實(shí)際上上是將將技能能清單單系統(tǒng)統(tǒng)的手手工操操作，，計(jì)算算機(jī)化化的過(guò)過(guò)程。。根據(jù)據(jù)阿爾爾旨雷雷德.沃克克爾的的意見見，一一個(gè)計(jì)計(jì)算機(jī)機(jī)化的的人力力資源源技能能清單單至少少要包包含9個(gè)方方面的的信息息（1981））：工作經(jīng)經(jīng)歷編編碼：：一張張描述述工作作經(jīng)歷歷、頭頭銜的的明細(xì)細(xì)表產(chǎn)品知知識(shí)：：?jiǎn)T工工對(duì)企企業(yè)產(chǎn)產(chǎn)品或或服務(wù)務(wù)的熟熟悉程程度產(chǎn)業(yè)經(jīng)經(jīng)歷：：即一一個(gè)人人在職職業(yè)生生涯中中先后后在哪哪些產(chǎn)產(chǎn)業(yè)工工作過(guò)過(guò)正式教教育：：?jiǎn)T工工接受受教育育的學(xué)學(xué)校名名稱、、專業(yè)業(yè)領(lǐng)域域、獲獲得的的學(xué)位位培訓(xùn)課課程：：?jiǎn)T工工在企企業(yè)內(nèi)內(nèi)外接接受的的培訓(xùn)訓(xùn)外語(yǔ)技技能崗位轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換的的限制制：?jiǎn)T員工愿愿意接接受的的崗位位范圍圍職業(yè)生生涯興興趣績(jī)效考考評(píng)記記錄27技能清清單包包括的的項(xiàng)目目28六、企企業(yè)人人力資資源的的供求求均衡衡預(yù)測(cè)測(cè)在人力資資源的需需求和供供給的預(yù)預(yù)測(cè)都完完成之后后，就需需要進(jìn)行行一系列列的人力力資源的的供求均均衡預(yù)測(cè)測(cè)，并根根據(jù)預(yù)測(cè)測(cè)采取相相應(yīng)的措措施和方方法。下圖將給給出對(duì)人人力資源源供求預(yù)預(yù)測(cè)的三三種結(jié)果果，即：：需求與供供給吻合合；雇員人數(shù)數(shù)短缺乏乏；雇員人數(shù)數(shù)過(guò)剩。。29需求分析供給分析企業(yè)的條件預(yù)測(cè)需求過(guò)剩決策勞動(dòng)法退休裁員崗位分享內(nèi)部外部預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)供給協(xié)調(diào)不足決策勞動(dòng)法雇傭加班晉升調(diào)換比較行動(dòng)計(jì)劃30III：：崗位分分析一、崗位位分析的的相關(guān)概概念、定定義及目目的二、崗位位分析的的意義和和作用三、崗位位分析的的步驟和和方法四、崗位位描述和和說(shuō)明書書31一、崗位位分析的的相關(guān)概概念、定定義及目目的崗位分析析為企業(yè)業(yè)員工提提供了一一個(gè)工作作行為的的“標(biāo)桿桿”崗位分析析不僅可可以使企企業(yè)清楚楚招聘的的雇員具具體需要要完成什什么任務(wù)務(wù)，對(duì)雇雇員而言言可以用用白紙黑黑字明確確職責(zé)。?！皪徫弧薄笔侨肆αY源管管理中的的一個(gè)關(guān)關(guān)鍵性概概念。對(duì)崗位的的定義包包括三個(gè)個(gè)方面的的內(nèi)容：：崗位的內(nèi)內(nèi)容：責(zé)責(zé)任、任任務(wù)、行行為、功功能和義義務(wù)；崗位的資資格：技技能、能能力、經(jīng)經(jīng)歷和教教育；崗位的報(bào)報(bào)酬和獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)：工工資、晉晉升和內(nèi)內(nèi)在滿足足。崗位與““工作””“崗位位”和““職業(yè)””的區(qū)別別。32二、崗位位分析的的意義和和作用崗位分析析可以促促使企業(yè)業(yè)崗位的的用語(yǔ)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化崗位分析析不僅是是招聘和和錄用的的基礎(chǔ)工工具，而而且通過(guò)過(guò)其所收收集的信信息對(duì)人人力資源源管理的的許多環(huán)環(huán)節(jié)都十十分有用用。崗位分析析在招聘聘過(guò)程中中主要作作用，在在于確定定招聘標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，使使得招聘聘工作能能夠做到到有的放放矢。崗位分析析，對(duì)確確定每一一種崗位位的價(jià)值值和給每每一種崗崗位相應(yīng)應(yīng)的報(bào)酬酬都是很很重要的的。崗位分析析，是確確保工作作績(jī)效鑒鑒定是否否真正與與崗位相相關(guān)連。。崗位分析析，還有有利于有有的放矢矢地安排排培訓(xùn)工工作33崗位位分分析析在在人人力力資資源源管管理理中中的的用用處處崗位位分分析析崗位位描描述述與與崗崗位位說(shuō)說(shuō)明明書書崗位位用用途途人力力資資源源管管理理用用途途崗位位設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)用用途途組織設(shè)設(shè)計(jì)組織變變動(dòng)計(jì)劃就業(yè)計(jì)計(jì)劃招聘篩選錄用雇傭關(guān)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)關(guān)系薪資績(jī)效評(píng)評(píng)估崗位設(shè)設(shè)計(jì)方方法和和設(shè)備備改進(jìn)進(jìn)34三、崗崗位分分析的的步驟驟和方方法崗位分分析要要求收收集的的信息息崗位分分析的的步驟驟崗位分分析的的方法法35崗位分分析要要求收收集的的信息息崗位分分析應(yīng)應(yīng)負(fù)責(zé)責(zé)收集集以下下信息息：1、工工作活活動(dòng)。。2、行行為。。3、完完成工工作所所需要要的機(jī)機(jī)器、、工具具、設(shè)設(shè)備和和助手手等4、操操作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和和工作作績(jī)效效的考考察5、崗崗位環(huán)環(huán)境。。6、人人文要要求。。3637步驟一一：確確定信信息的的用處處，以以及收收集資資料的的方法法。步驟二二：對(duì)對(duì)已有有的相相關(guān)資資料進(jìn)進(jìn)行收收集、、積累累和分分析。。步驟三三：選選擇將將要被被分析析的崗崗位中中有代代表性性的進(jìn)進(jìn)行分分析。。步驟四：對(duì)選選定的崗位進(jìn)進(jìn)行實(shí)際分析析。步驟五：針對(duì)對(duì)第四步完成成的崗位分析析，對(duì)該崗位位的任職者和和有關(guān)人員（（如直接管理理上司）進(jìn)行行訪問(wèn)進(jìn)行修修正。步驟六：進(jìn)行行崗位描述的的最后說(shuō)明。。崗位分析的步步驟38崗位分析方法法有兩種基本本類型：一種種是以考察工工作為中心的的崗位分析；；一種是以考考察雇員為中中心的崗位分分析。以考察工作為為中心的崗位位分析方法：：有功能崗位分分析、管理崗崗位描述問(wèn)卷卷、工作面談?wù)劮?、方法分分析和任?wù)清清單法。以考察工作為為中心的崗位位分析方法：：有崗位分析問(wèn)問(wèn)卷、生理素素質(zhì)分析、關(guān)關(guān)鍵事件技術(shù)術(shù)、擴(kuò)展關(guān)鍵鍵事件技術(shù)和和指導(dǎo)定向崗崗位分析。崗位分析的方方法39功能職能分析析：側(cè)重于對(duì)對(duì)崗位本身的的一系列有關(guān)關(guān)特征的分析析和研究。管理崗位描述述問(wèn)卷：側(cè)重重于對(duì)崗位本本身的一系列列有關(guān)特征進(jìn)進(jìn)行分析和研研究。工作面談法。。側(cè)重于對(duì)崗崗位本身有關(guān)關(guān)的一系列特特征進(jìn)行分分析和研究。。方法分析。又又被稱為動(dòng)作作分析。其側(cè)側(cè)重于對(duì)崗位位本身的一系系列有關(guān)特征征進(jìn)行分析和和研究。任務(wù)清單法。。以考察工作為為中心的崗位位分析40以考察雇員為為中心的崗位位分析崗位分析問(wèn)卷卷：目的是獲獲取關(guān)于人員員本身的一系系列有關(guān)特征征的崗位信息息，以此作為為研究分析的的起點(diǎn)。生理素質(zhì)分析析：側(cè)重于對(duì)對(duì)雇員自身生生理特征的分分析。主要目目的，是對(duì)某某一崗位的任任職者本身具具有的完成一一項(xiàng)工作所必必須的特殊能能力（身體素素質(zhì)能力進(jìn)行行分析）。關(guān)鍵事件技術(shù)術(shù)。特點(diǎn)是側(cè)側(cè)重于對(duì)人員員本身的一系系列特征進(jìn)行行分析和研究究。目的是用用于對(duì)工作行行為準(zhǔn)則的研研究。擴(kuò)展關(guān)鍵事件件技術(shù)。是在在關(guān)鍵事件技技術(shù)的基礎(chǔ)上上發(fā)展出來(lái)的的一種比較高高級(jí)的崗位分分析方法。它它通過(guò)任職者者本人對(duì)其所所擔(dān)任的崗位位的各個(gè)職能能按照一定的的要求進(jìn)行描描述。指導(dǎo)定向崗位位分析。側(cè)重重于對(duì)崗位本本身的一系列列有關(guān)特征進(jìn)進(jìn)行分析和研研究。目的是是對(duì)某一崗位位的任職者的的工作行為進(jìn)進(jìn)行發(fā)現(xiàn)和研研究，然后在在此基礎(chǔ)上進(jìn)進(jìn)行崗位分析析的有關(guān)工作作。41訪問(wèn)調(diào)查。（分別對(duì)每一一個(gè)雇員進(jìn)行行的訪問(wèn)調(diào)查查；對(duì)從事相相同工作的雇雇員群體進(jìn)行行群體訪問(wèn)調(diào)調(diào)查；對(duì)了解解被分析的崗崗位的一個(gè)或或幾個(gè)主管進(jìn)進(jìn)行訪問(wèn)調(diào)查查。）日記法。（讓在該崗位位工作的人對(duì)對(duì)其完成的活活動(dòng)進(jìn)行記錄錄的方法）。。觀察法/活動(dòng)動(dòng)抽樣法。（崗位分析者者觀察一個(gè)或或幾個(gè)正從事事該項(xiàng)工作的的人，從而記記錄并收集下下資料。）運(yùn)用各種種各樣的的機(jī)械和和設(shè)備。。（在崗位位分析中中使用的的機(jī)械和和設(shè)備包包括秒表表、計(jì)數(shù)數(shù)器、錄錄像機(jī)、、計(jì)算機(jī)機(jī)等等））崗位分析析的工具具42一旦崗位位分析資資料收集集完成并并獲得認(rèn)認(rèn)可，這這些資料料就被總總結(jié)成為為具有一一定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)格式的的崗位描描述。典型的崗位描述述應(yīng)該包括括三個(gè)部部分的內(nèi)內(nèi)容：1、辨別別崗位。。通過(guò)崗崗位的名名稱、任任職者的的數(shù)量、、編號(hào)、、位置等等辨別出出該崗位位。2、定義義崗位。。這部分分是對(duì)該該崗位目目的的反反映。說(shuō)說(shuō)明為什什么該崗崗位會(huì)存存在，怎怎么才算算圓滿地地完成該該崗位的的工作，，以及該該崗位如如何與其其他崗位位相配合合，如何何與企業(yè)業(yè)的整體體目標(biāo)配配合。3、描述述崗位。。該崗位位的任職職者主要要責(zé)任是是什么，，完成什什么特殊殊的的工工作。該該崗位在在多大程程度上需需要接受受監(jiān)督或或管理，，在多大大程度上上能夠自自己作主主等。四、崗位位描述和和崗位說(shuō)說(shuō)明書43崗位說(shuō)明明書：總結(jié)完成成一項(xiàng)工工作對(duì)這這一崗位位的承擔(dān)擔(dān)所需要要的人文文特征。。在招聘聘過(guò)程中中，崗位位說(shuō)明書書能幫助助人力資資源部門門做出決決定：即即對(duì)特定定的崗位位，應(yīng)招招聘什么么類型的的人；應(yīng)應(yīng)挑選什什么樣的的人。崗位說(shuō)明明書包括括成功地地完成某某一崗位位的工作作所需要要的培訓(xùn)訓(xùn)、教育育、經(jīng)歷歷等方面面的要求求。崗位說(shuō)明明書決定定采用什什樣的的的篩選工工具的基基礎(chǔ)。崗位說(shuō)明明書通常常還包括括生理要要求、智智力要求求、工作作條件以以及其他他決定該該崗位工工作成功功與否的的人文特特征。44完善崗位位描述的的四種方方法：1、觀察察。即使使是一個(gè)個(gè)好的觀觀察者可可能也不不理解自自己正在在觀察的的事物，，因?yàn)橛杏袝r(shí)事物物中包含含著許多多眼睛看看不見的的東西。。2、詢問(wèn)操操作者。請(qǐng)請(qǐng)工作人員員描述一下下他們所從從事的工作作。這種方方法對(duì)你所所觀察到的的事情有真真實(shí)感。當(dāng)當(dāng)然您必須須對(duì)此項(xiàng)工工作有足夠夠的了解，，才能理解解所聽到的的描述，才才能提出恰恰當(dāng)?shù)膯?wèn)題題。3、詢問(wèn)主主管人或部部門領(lǐng)導(dǎo)。。4、讓大家家都參與。。一個(gè)完整整工作描述述的最佳方方式就是讓讓整個(gè)部門門都參與進(jìn)進(jìn)來(lái)。45崗位描述表表工作名稱：：直接領(lǐng)導(dǎo)人人：部部門：履行的職責(zé)責(zé)：使用的設(shè)備備：使用的技能能：領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任任：對(duì)設(shè)備的責(zé)責(zé)任：對(duì)財(cái)務(wù)的責(zé)責(zé)任：工作的其他他方面：特殊工作條條件：操作水平：：工作分析人人：日日期：46崗位說(shuō)明的的構(gòu)成大多數(shù)崗位位說(shuō)明包括括以下幾個(gè)個(gè)方面：學(xué)歷：這這項(xiàng)工作需要要有大學(xué)文文憑嗎？或或者是高等等教育？或或者是專業(yè)業(yè)技術(shù)教育育？技能：例如，候選選人必須能能熟練操作作計(jì)算機(jī)嗎嗎？或者在在機(jī)械、制制圖、統(tǒng)計(jì)計(jì)及技術(shù)性性工作方面面有一技之之長(zhǎng)嗎？工作經(jīng)歷：：以前是否做做過(guò)類似的的工作，工工作時(shí)間有有多長(zhǎng)？個(gè)性特征：：候選人在交交流和人際際關(guān)系方面面有必要的的技能嗎？？47招聘可以分分為五個(gè)相相互獨(dú)立又又相互聯(lián)系系的階段：：招聘計(jì)劃階階段招聘策略發(fā)發(fā)展階段尋求候選人人階段候選人篩選選階段檢查評(píng)估階階段IV：招聘聘程序48招聘計(jì)劃階階段招聘計(jì)劃指指的是把對(duì)對(duì)工作空缺缺的描述變變成一系列列目標(biāo)，并并把這些目目標(biāo)和相關(guān)關(guān)的求職者者的數(shù)量和和類型具體體化的工作作。即，一一方面要研研究招聘人人數(shù)，另一一方面要確確定招聘類類型。1、確定招招聘的投入入——產(chǎn)出出率2、確定招招聘類型招聘計(jì)劃在在企業(yè)的不不同管理層層次上，需需要完成的的任務(wù)是不不同的。49確定招聘的的投入———產(chǎn)出率這是將招聘聘看成是一一個(gè)投入———產(chǎn)出的的過(guò)程。投投入即是全全部的被招招聘者蓄水水池中的應(yīng)應(yīng)聘者的數(shù)數(shù)量，而產(chǎn)產(chǎn)出則在招招聘結(jié)束后后的最終雇雇傭人數(shù)。。估算投入———產(chǎn)出率率比較有效效的一個(gè)工工具是招聘聘產(chǎn)出金字字塔。50招聘產(chǎn)產(chǎn)出金金字塔塔501001502001200最終招聘的員工發(fā)出錄用通知被面試的申請(qǐng)者被邀請(qǐng)的申請(qǐng)者被吸引的申請(qǐng)者51對(duì)企業(yè)業(yè)的高高級(jí)管管理層層：招聘計(jì)計(jì)劃工工作包包括審審核和和批準(zhǔn)準(zhǔn)就業(yè)業(yè)計(jì)劃劃以及及崗位位分析析、制制定招招聘的的總體體政策策，確確定招招聘雇雇傭的的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、設(shè)設(shè)立雇雇員的的起始始薪資資水平平。對(duì)企業(yè)業(yè)的部部門經(jīng)經(jīng)理層層：主要的的工作作是向向人力力資源源部提提供本本部門門空缺缺崗位位的數(shù)數(shù)量和和類型型的信信息，，部門門經(jīng)理理還需需要參參加對(duì)對(duì)白領(lǐng)領(lǐng)人員員的面面談、、篩選選工作作。人力資資源管管理部部門：：在招聘聘計(jì)劃劃中是是核心心單位位。由由最高高管理理層決決定的的招聘聘總政政策需需要由由人力力資源源管理理部門門來(lái)具具體執(zhí)執(zhí)行。。52招聘策策略階階段招聘策策略是是招聘聘計(jì)劃劃的具具體體體現(xiàn)，，是為為實(shí)現(xiàn)現(xiàn)招聘聘計(jì)劃劃而采采取的的具體體策略略。招聘策策略，，包括括招聘聘地點(diǎn)點(diǎn)的選選擇、、招聘聘渠道道或者者方法法的選選擇、、招聘聘時(shí)間間的確確定、、招聘聘宣傳傳戰(zhàn)略略、招招聘推推銷戰(zhàn)戰(zhàn)略、、招聘聘的評(píng)評(píng)價(jià)和和招聘聘的掃掃尾工工作安安排等等等。。53建立招招聘蓄蓄水池池的階階段是吸引引和尋尋找候候選人人的過(guò)過(guò)程。。這個(gè)個(gè)階段段包括括兩個(gè)個(gè)方面面的內(nèi)內(nèi)容：：開發(fā)候候選人人資源源（建建立招招聘蓄蓄水池池）候選人人資源源和招招聘渠渠道不不是馬馬上就就能夠夠利用用的，，在正正式開開始招招聘的的具體體工作作之前前需要要進(jìn)行行重要要的開開發(fā)工工作。。這一一開發(fā)發(fā)工作作應(yīng)該該以招招聘計(jì)計(jì)劃中中對(duì)人人力資資源需需求的的預(yù)測(cè)測(cè)為基基礎(chǔ)。。及時(shí)時(shí)建立立起招招聘蓄蓄水池池，隨隨時(shí)吸吸引到到足夠夠的申申請(qǐng)者者或者者個(gè)人人簡(jiǎn)歷歷。這這才能能做到到招聘聘的及及時(shí)性性和有有效性性。資源利用招聘開發(fā)工作作應(yīng)該是企業(yè)業(yè)人力資源開開發(fā)與管理的的日常工作，，而不是在企企業(yè)出現(xiàn)崗位位空缺時(shí)才開開始，這樣才才能保證招聘聘資源能夠被被隨時(shí)利用。。54招聘來(lái)源和渠渠道的認(rèn)識(shí)1、內(nèi)部來(lái)源源和渠道：內(nèi)部招聘對(duì)于于企業(yè)的管理理職們是最重重要的來(lái)源，，如在美國(guó)，，有90%的的管理崗位是是由內(nèi)部招聘聘來(lái)填補(bǔ)的。。內(nèi)部招聘有有幾個(gè)重要的的渠道，包括括崗位公告、、崗位投標(biāo)、、技能清單法法、崗位輪換換和雇員引薦薦等等。2、外部來(lái)源源和渠道：外部招聘是一一種交流形式式，借此企業(yè)業(yè)可以在潛在在的雇員、客客戶和其他外外界人士中樹樹立形象。外外部招聘的主主要渠道有，，走進(jìn)來(lái)、廣廣告、就業(yè)機(jī)機(jī)構(gòu)和校園招招聘。55招聘過(guò)程中應(yīng)應(yīng)聘者的主要要來(lái)源56候選人篩選階階段該階段的目的的是將明顯不不合崗位要求求的申請(qǐng)者排排除在招聘過(guò)過(guò)程之外。崗位說(shuō)明書是是篩選的基礎(chǔ)礎(chǔ)。篩選要以以崗位說(shuō)明書書上要求的知知識(shí)、技術(shù)和和能力來(lái)判斷斷候選人的資資格。在整個(gè)招聘過(guò)過(guò)程中，篩選選是極為重要要的的階段，，也是整個(gè)招招聘工作能否否成功、有效效的最后一關(guān)關(guān)。57招聘工作的檢檢查評(píng)估階段段這是招聘工作作的最后一道道工序。評(píng)估估就是對(duì)招聘聘過(guò)程的每個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行跟跟蹤，以檢查查招聘是否在在數(shù)量、質(zhì)量量以及效率方方面達(dá)到了標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。判斷招聘效果果：主要是看看空缺的崗位位是否得到了了填補(bǔ)，雇傭傭率是否符合合招聘計(jì)劃。。衡量招聘的質(zhì)質(zhì)量：短期內(nèi)內(nèi)，主要根據(jù)據(jù)求職人員的的數(shù)量和實(shí)際際雇傭人數(shù)的的比例來(lái)確定定招聘的質(zhì)量量；長(zhǎng)期計(jì)劃劃，就要根據(jù)據(jù)接受雇傭的的人的流失率率來(lái)判斷招聘聘的質(zhì)量。衡量效率的重重要指標(biāo)是費(fèi)費(fèi)用?？梢杂糜枚喾N方式對(duì)對(duì)費(fèi)用進(jìn)行分分析。如較常常用的指標(biāo)是是計(jì)算每一個(gè)個(gè)人的平均費(fèi)費(fèi)用。58一、篩選過(guò)程程篩選工作：在整個(gè)招聘過(guò)過(guò)程中已經(jīng)越越來(lái)越居于核核心地位了。。在完成了申申請(qǐng)表的填寫寫，即建立起起了被招聘者者蓄水池，之之后就是針對(duì)對(duì)招聘工作的的需要從蓄水水池中挑選最最好、最適合合的人。篩選決策涉及及兩個(gè)方面：：一是要選擇預(yù)預(yù)期表現(xiàn)會(huì)最最佳的申請(qǐng)者者；二是要用用最低的成本本來(lái)完成這種種決策。篩選的手手段：包括面談?wù)?、測(cè)驗(yàn)驗(yàn)（心理理測(cè)驗(yàn)、、知識(shí)測(cè)測(cè)驗(yàn)、模模擬工作作測(cè)驗(yàn)等等）、評(píng)評(píng)估中心心、個(gè)人人信息、、背景檢檢驗(yàn)和筆筆跡學(xué)研研究。V：篩選選和錄用用59一）篩選的策策略類型型。根據(jù)不同同的情形形，企業(yè)業(yè)采用不不同的篩篩選策略略：多重重障礙跨跨越篩選選策略、、補(bǔ)償篩篩選策略略、綜合合篩選策策略等等等。二）篩選的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。雇主在進(jìn)進(jìn)行篩選選時(shí)都會(huì)會(huì)使用一一些特殊殊標(biāo)準(zhǔn)，，最常見見的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)有完成成工作所所需要的的才能、、正式教教育文憑憑和工作作經(jīng)歷等等。三）篩選的信信度和效效度。四）篩選的一一般方法法，（主主要包括括簡(jiǎn)歷審審查、面面談和測(cè)測(cè)試為主主）60二、錄用用過(guò)程篩選過(guò)程程是從建建立起來(lái)來(lái)的被招招聘者蓄蓄水池中中，通過(guò)過(guò)不同的的方法挑挑選合格格的求職職者，錄用就是最終終決定雇雇傭的應(yīng)應(yīng)聘者，，及分配配給他們們崗位的的過(guò)程。。因此，錄用過(guò)程程是招聘過(guò)過(guò)程的一一個(gè)總結(jié)結(jié)，是給給招聘工工作劃上上的一個(gè)個(gè)階段性性句號(hào)，，是企業(yè)業(yè)人力資資源形成成和配置置過(guò)程的的一個(gè)重重要部分分。錄用之后后，還要要對(duì)招聘聘來(lái)的新新雇員進(jìn)進(jìn)行適應(yīng)應(yīng)性培訓(xùn)訓(xùn)。61錄用通知知書先生/女女士：在上周五五與您的的會(huì)面是是很愉快快的。我我們現(xiàn)在在很高興興地通知知您，我我們企業(yè)業(yè)向您提提供崗崗位位。接受該崗崗位的工工作意味味著您應(yīng)應(yīng)該完成成下列的的工作職職責(zé)，，并并對(duì)負(fù)負(fù)責(zé)。。您的基基本工資資將是每每月元元。我們很希希望您能能夠接受受該崗位位的工作作。我們們會(huì)為您您提供較較好的發(fā)發(fā)展機(jī)會(huì)會(huì)、良好好的工作作環(huán)境和和優(yōu)厚的的報(bào)酬。。我們很希希望您能能在月月日日之之前答復(fù)復(fù)我們。。如果您您還有什什么疑問(wèn)問(wèn)，請(qǐng)盡盡快與XXX聯(lián)聯(lián)系。他他的聯(lián)系系電話是是XXX-XXX。期期望盡快快得到您您的答復(fù)復(fù)。人力資資源部部經(jīng)理理xxx62辭謝通通知書書尊敬的的先先生生/女女士：：十分感感謝您您對(duì)我我們企企業(yè)的的崗崗位的的興趣趣。您您對(duì)我我們企企業(yè)的的支持持，我我們不不勝感感激。。您在在應(yīng)出出該崗崗位時(shí)時(shí)的良良好表表現(xiàn)，，我們們印象象很深深。但但由于于我們們名額額有限限，這這次只只能割割愛。。我們們已經(jīng)經(jīng)將您您的有有關(guān)資資料存存案，，并會(huì)會(huì)保留留半年年，如如果有有了新新的空空缺，，我們們會(huì)優(yōu)優(yōu)先考考慮您您。感謝您您能理理解我我們的的決定定。祝祝您早早日尋尋找到到理想想的崗崗位。。對(duì)您熱熱誠(chéng)應(yīng)應(yīng)聘我我們的的企業(yè)業(yè)，再再次表表示感感謝??！人力資資源部部經(jīng)理理63VI：：招聘聘面談?wù)劽嬲劊海菏且环N種在特特定的的場(chǎng)景景下，，經(jīng)過(guò)過(guò)精心心設(shè)計(jì)計(jì)，通通過(guò)主主考官官與應(yīng)應(yīng)試者者雙方方面對(duì)對(duì)面（當(dāng)然然現(xiàn)在在出現(xiàn)現(xiàn)了計(jì)計(jì)算機(jī)機(jī)和網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)的的“面面談””方式式）地觀察察、交交談等等雙向向溝通通方式式，了了解應(yīng)應(yīng)聘者者素質(zhì)質(zhì)、特特征、、能力力狀況況及求求職動(dòng)動(dòng)機(jī)等等的人人員甄甄選方方法。。64一、面面談的的種類類根據(jù)面面談的的結(jié)構(gòu)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性性面談?wù)労头欠墙Y(jié)構(gòu)構(gòu)性面面談；；根據(jù)面面談的的內(nèi)容容：壓力式式面談?wù)劯鶕?jù)面面談的的目的的：情景化化面談?wù)劇弽徫蛔纷匪菝婷嬲?、、行為為式面面談和和心理理面談?wù)劯鶕?jù)面面談進(jìn)進(jìn)行的的方式式：一對(duì)一一面談?wù)?、小小組面面談、、順序序面談?wù)?、全全體一一次面面談、、計(jì)算算機(jī)化化的以以及個(gè)個(gè)人化化的面面談65二、面面談的的設(shè)計(jì)計(jì)面談方方案的的設(shè)計(jì)計(jì)：面談?wù)務(wù)邞?yīng)應(yīng)該根根據(jù)申申請(qǐng)表表上的的內(nèi)在在次序序，設(shè)設(shè)計(jì)面面談的的過(guò)程程、提提綱和和問(wèn)題題。面談問(wèn)問(wèn)題的的設(shè)計(jì)計(jì)：要有利利于緩緩和氣氣氛、、調(diào)動(dòng)動(dòng)情緒緒，使使被面面談?wù)哒弑M可可能地地充分分表現(xiàn)現(xiàn)自己己；在在提問(wèn)問(wèn)時(shí)不不要故故意地地進(jìn)行行問(wèn)題題回答答引導(dǎo)導(dǎo)或解解釋。。面談環(huán)環(huán)境的的設(shè)計(jì)計(jì)：面談環(huán)環(huán)境應(yīng)應(yīng)該有有助于于消除除招聘聘者和和應(yīng)聘聘者之之間因因地們們不同同而存存在的的隔閡閡。在在安排排座位位時(shí)，，應(yīng)該該淡化化雙方方的地地位差差異。。66以結(jié)構(gòu)構(gòu)式面面談的的設(shè)計(jì)計(jì)為例例結(jié)構(gòu)式式的情情景面面談是是最能能夠有有效地地預(yù)測(cè)測(cè)未來(lái)來(lái)工作作績(jī)效效的面面談。。其具具體的的設(shè)計(jì)計(jì)和進(jìn)進(jìn)行步步驟是是：第一步步，崗崗位分分析。。以列列舉崗崗位責(zé)責(zé)任、、所需需知識(shí)識(shí)、技技能、、能力力和其其他資資格的的形式式寫作作崗位位分析析；第二步步，評(píng)評(píng)價(jià)崗崗位責(zé)責(zé)任信信息。。根據(jù)據(jù)完成成任務(wù)務(wù)的重重要性性對(duì)每每一個(gè)個(gè)責(zé)任任進(jìn)行行排隊(duì)隊(duì)，并并對(duì)完完成每每一個(gè)個(gè)責(zé)任任所需需要的的時(shí)間間進(jìn)行行排隊(duì)隊(duì)，通通過(guò)這這樣的的工作作識(shí)別別出哪哪些是是該崗崗位的的主要要責(zé)任任。第三三步步，，設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)面面談?wù)剢?wèn)問(wèn)題題。。面面談?wù)剢?wèn)問(wèn)題題必必須須在在崗崗位位責(zé)責(zé)任任的的清清單單的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上提提出出，，而而且且應(yīng)應(yīng)該該保保證證針針對(duì)對(duì)那那些些主主要要的的責(zé)責(zé)任任來(lái)來(lái)提提出出問(wèn)問(wèn)題題。。第四四步步，，開開發(fā)發(fā)標(biāo)標(biāo)桿桿(Benchmarking)答答案案。。第五五步步，，指指定定面面談?wù)勑⌒〗M組。。67在面面談?wù)勚兄锌煽赡苣軉?wèn)問(wèn)到到的的問(wèn)問(wèn)題題工作作經(jīng)經(jīng)歷歷方方面面問(wèn)問(wèn)題題請(qǐng)描描述述一一下下您您現(xiàn)現(xiàn)在在從從事事的的工工作作？？您是是怎怎樣樣度度過(guò)過(guò)一一天天平平凡凡的的工工作作的的？？講一一下下您您在在工工作作中中遇遇到到的的問(wèn)問(wèn)題題？？您認(rèn)認(rèn)為為現(xiàn)現(xiàn)在在或或從從前前的的工工作作中中的的基基本本成成績(jī)績(jī)是是什什么么？？與工工作作經(jīng)經(jīng)歷歷無(wú)無(wú)關(guān)關(guān)的的問(wèn)問(wèn)題題您是是怎怎樣樣看看待待所所申申請(qǐng)請(qǐng)的的這這份份工工作作的的？？您認(rèn)認(rèn)為為自自己己的的哪哪一一方方面面最最使使你你有有資資格格做做這這項(xiàng)項(xiàng)工工作作？？如果您被雇雇傭，在哪哪些方面能能立即發(fā)揮揮作用？您受的教育育和培訓(xùn)對(duì)對(duì)這項(xiàng)工作作在哪些方方面有幫助助？弱點(diǎn)您目前的工工作哪些方方面做得最最好？您在哪些方方面需要止止司的幫助助和指導(dǎo)？？您的主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)在哪些些方面稱贊贊過(guò)您？68動(dòng)力您為什么選選擇這一份份工作？您的長(zhǎng)期職職業(yè)生涯目目標(biāo)是什么么？您想怎樣實(shí)實(shí)現(xiàn)這一目目標(biāo)？對(duì)您以前做做過(guò)的工作作，您最喜喜歡什么？？最不喜歡歡什么？從現(xiàn)在起五五年內(nèi)，您您希望自己己干到哪一一崗位？穩(wěn)定性您離開目前前工作崗位位的原因是是什么？為什么現(xiàn)在在要找工作作？您最初的職職業(yè)生涯目目標(biāo)是什么么？靈活性請(qǐng)講述一下下在工作中中遇到的棘棘手問(wèn)題？？您當(dāng)時(shí)是怎怎樣解決這這些問(wèn)題的的？當(dāng)你一個(gè)人人解決不了了問(wèn)題時(shí)，，您去找誰(shuí)誰(shuí)商量？到目前為止止，您一生生中的最大大失望是什什么？與他人一起起工作您在哪些部部門工作過(guò)過(guò)？您在部門中中的作用是是什么？等等69三、面談過(guò)過(guò)程中的注注意事項(xiàng)在制定面談?wù)動(dòng)?jì)劃之前前，應(yīng)該研研究應(yīng)聘者者申請(qǐng)表和和他們的簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷，將不不清楚的地地方，和申申請(qǐng)者的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)點(diǎn)標(biāo)出來(lái)。。設(shè)計(jì)比較規(guī)規(guī)范的面談?wù)劚?。這能能夠幫助面面談?wù)哂涗涗浻嘘P(guān)應(yīng)聘聘者的重要要信息。注意在做是是否雇傭的的決策時(shí)，，不要太過(guò)過(guò)被應(yīng)聘者者的第一印印象所影響響；不要優(yōu)優(yōu)待那些與與您相似的的人；不要要受“光環(huán)環(huán)效應(yīng)”的的影響。在結(jié)束面談?wù)勚埃灰欢ㄒ粢灰恍r(shí)間給給應(yīng)聘者。。對(duì)所有的的面談，在在結(jié)束時(shí)都都應(yīng)該盡量量用一種積積極的語(yǔ)氣氣。注意及時(shí)檢檢查面談?dòng)浻涗浐拖嚓P(guān)關(guān)材料。70面談總結(jié)表表應(yīng)聘者日日期申申