團體與領(lǐng)導(dǎo)課件

第7講團體心理與行為1第7講團體心理與行為11.團體概述團體是指由相互依賴、相互影響的人組成的集合，團體的成員間通常有面對面的接觸或互動的可能性。21.團體概述團體是指由相互依賴、相互影響的人組成的集合，團團體的心理功能有三個方面歸屬感：成員所具有的一種屬于自己團體的感覺，比如落葉歸根就是個人歸屬感的體現(xiàn)。認同感：指團體成員對一些重大事件與原則問題的認識與團體的要求相一致，個體往往把團體做為自己社會認同的對象。社會支持：當個體的思想、行為符合團體的要求時，團體往往會加以贊許與鼓勵，從而強化這種思想與行為，得到團體的社會支持是個體心理得以健康發(fā)展的重要條件。3團體的心理功能有三個方面3

■

團體規(guī)范為了保證團體目標的實現(xiàn)，團體本身必須有制約其成員思想、信念與行為的準則，這種要求團體成員必須嚴格遵守的準則就是團體規(guī)范。規(guī)范分為正式規(guī)范和非正式規(guī)范。前者用正式文件明文規(guī)定的、并由上級或團體的其他成員監(jiān)督執(zhí)行的規(guī)范，非正式規(guī)范是成員約定俗成的、無明文規(guī)定的行為標準。正式規(guī)范只存在于正式團體中，非正式規(guī)范不僅存在于非正式團體中，而且也存在于正式的團體中。4■團體規(guī)范為了保證團體目標的實現(xiàn)，團體本身必須有制約其團體規(guī)范的作用保持團體的一致性：從外部制約著成員的思想、信念與行為方式，從內(nèi)部為成員提供了彼此認同的依據(jù)，從而促使成員與團體保持一致。提供認知標準與行為準則：團體規(guī)范往往能為成員提供衡量自己與他人言行的同一標準，這一標準成為成員認識事物、判斷是非的共同心理參照架。規(guī)范的惰性作用：團體規(guī)范有時候也制約成員的努力水平，它要求成員不能表現(xiàn)得太好或太差，而是放在一個適中的水平上。5團體規(guī)范的作用5■團體凝聚力團體凝聚力是指能使團體團結(jié)一致的力量，它往往用團體對成員的吸引力和成員彼此之間的吸引力來衡量。對團體凝聚力有影響的因素包括:需要的滿足、團體目標和團體活動和領(lǐng)導(dǎo)者、參與決策等。6■團體凝聚力團體凝聚力是指能使團體團結(jié)一致的力量，它往往用思考題：現(xiàn)代企業(yè)需要參與嗎？

正性影響

22%60%

負性影響22%9%

無影響56%31%

對生產(chǎn)效率對工作滿意感

參與決策的效果7思考題：現(xiàn)代企業(yè)需要參與嗎？正性影響

凝聚力的作用

凝聚力與團體穩(wěn)定性：凝聚力越大對成員吸引力越大，其成員也越不愿離開該團體，因而團體也越穩(wěn)定。

凝聚力與成員的從眾：高的凝聚力導(dǎo)致人們對團體更高的從眾。

凝聚力與成員的自尊：與凝聚力低的群體的成員相比，凝聚力高的群體的成員有更高的自尊心，同時表現(xiàn)出更低的焦慮。8凝聚力的作用82.團體領(lǐng)導(dǎo)者

改革開放的總設(shè)計師，時代精神的代言人92.團體領(lǐng)導(dǎo)者改革開放的總設(shè)計師，時代精神的代言人9■有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)理論Gibb的特質(zhì)理論

要想成為卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，就必須具備以下特質(zhì)：身強力壯，聰明但不能過分聰明，外向有支配欲，有良好的調(diào)適能力，自信。

“世界的歷史就是偉人的歷史”？(ThomasCarlyle)

10■有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)理論Gibb的特質(zhì)理論10Stogdill的特質(zhì)理論

認為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具有下列特質(zhì)：對所完成的工作有責任感；在追求目標的過程中熱情并能持之以恒；解決問題時勇于冒險并有創(chuàng)新精神；勇于實踐；自信；能很好地處理人際緊張并忍受挫折等。11Stogdill的特質(zhì)理論11Burns的交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)理論

交易型（transactionalleader）：權(quán)威和合法性，強調(diào)任務(wù)的明晰度和工作的標準以及產(chǎn)出，通過獎勵和懲罰來促使員工完成任務(wù)與順從。改變型（transformationalleader）：通過更高的理想和組織價值觀來激勵追隨者。他們能夠為組織制定明確的遠景目標，用自己的領(lǐng)導(dǎo)風格來影響員工和團隊的績效。12Burns的交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)理論12Bass的領(lǐng)導(dǎo)魅力理論魅力：被下屬信任、看作楷模加以認同并模仿的特征。激發(fā)動機：激發(fā)下級的熱情和對預(yù)期目標的理解。智力激發(fā)：鼓勵下屬創(chuàng)造性方法。個人化的考慮：給下屬提供一些學(xué)習提高的機會。13Bass的領(lǐng)導(dǎo)魅力理論魅力：被下屬信任、看作楷模加以認同并模吉姆柯林斯：五級經(jīng)理人理論第一級能力突出的個人用自己的智慧、知識、技能工作作風作出巨大的貢獻。第二級：樂于奉獻的團隊成員為實現(xiàn)集體目標貢獻個人的才智，與團隊成員通力合作。第三級：富有實力的經(jīng)理人組織人力和資源，高效地朝既定目標前進14吉姆柯林斯：五級經(jīng)理人理論第一級能力突出的個人14第四級堅強有力的領(lǐng)導(dǎo)者全身心投入，執(zhí)著追求，有催人奮發(fā)地遠景，向更高業(yè)績標準努力。第五級：第五級經(jīng)理人將個人的謙虛品質(zhì)和職業(yè)化的堅定意志相結(jié)合，建立持續(xù)的卓越業(yè)績。謙虛＋意志＝第5級經(jīng)理人

只要你不計功利，你能做成任何一件事（杜魯門）15第四級堅強有力的領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者到底應(yīng)該具備什么樣的特征？McClelland通過幾十年的研究，認為應(yīng)該具備的能力包括：成就動機：有高的成就動機和抱負，對環(huán)境的變化有較強的自我檢控能力，能夠創(chuàng)新并且不斷地尋求新的信息和機會。服務(wù)意識：能夠滿足他人的需要，使自己適應(yīng)他人的興趣與要求，包括有較強的人際理解力，有為他人服務(wù)的意識，有較強的組織意識，能夠與他人建立起親密而又牢固的關(guān)系。16領(lǐng)導(dǎo)者到底應(yīng)該具備什么樣的特征？16管理才能：能夠為他人創(chuàng)造條件，以使他人有成長的機會，包括團隊式的領(lǐng)導(dǎo)、與團隊的合作、對他人提供指導(dǎo)等。認知能力：包括分析與抽象性的思維方式、知識深度等。個人效能：包括對自我的控制、自信和工作中的靈活性，具有較高的組織承諾。領(lǐng)導(dǎo)者還需要職業(yè)獻身精神，有遠見，有準確的自我評價，有較高的社會親和力，注意細節(jié)，有較強的溝通能力。17管理才能：能夠為他人創(chuàng)造條件，以使他人有成長的機會，包括團隊威爾遜進一步把領(lǐng)導(dǎo)者的特征簡化為三個方面：預(yù)測變化：有遠見、有想象力，富于冒險、有創(chuàng)新精神，堅忍不拔、有耐心。尋求支持：組織意識強，鼓勵參與，有團隊精神，與他人同甘共苦。驅(qū)力水平：為自己定的目標高，有活力且能夠承受壓力和挫折。18威爾遜進一步把領(lǐng)導(dǎo)者的特征簡化為三個方面：18個人特異學(xué)分理論(上下級的交換)強調(diào)下級在領(lǐng)導(dǎo)者影響力建立方面的作用：Hollander認為：領(lǐng)導(dǎo)和下級之間的關(guān)系也符合社會交換原理：領(lǐng)導(dǎo)向下級提供好處，如指導(dǎo)、預(yù)見以及完成目標的機會；而下級通過使自己變得對領(lǐng)導(dǎo)的影響力更樂于接受來回應(yīng)之。Hollander認為特異學(xué)分是指領(lǐng)導(dǎo)通過幫助團體達到目標和遵從團體規(guī)范而獲得的人際影響力，領(lǐng)導(dǎo)對團體的幫助越大，對團體規(guī)范遵從越多，他的特異學(xué)分就積累得越多，他的影響力也越大。19個人特異學(xué)分理論(上下級的交換)強調(diào)下級在領(lǐng)導(dǎo)者影響力建立

權(quán)變理論Fiedler認為，領(lǐng)導(dǎo)的效果取決于領(lǐng)導(dǎo)者個人因素與情境因素之間的相互作用，領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)與環(huán)境的匹配程度決定著績效。權(quán)變模型由四個部分構(gòu)成，其中一個方面與領(lǐng)導(dǎo)風格有關(guān)，其它三個方面與情境特征有關(guān)。20權(quán)變理論Fiedler認為，領(lǐng)導(dǎo)的效果取決于領(lǐng)導(dǎo)者個人因素領(lǐng)導(dǎo)風格：任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)。Fiedler用“最不愿共事者量表”，讓領(lǐng)導(dǎo)評價團體中自己最不愿共事的人的特征。領(lǐng)導(dǎo)對情境的控制程度與三種情境因素有關(guān)：領(lǐng)導(dǎo)與團體的關(guān)系；任務(wù)結(jié)構(gòu)；領(lǐng)導(dǎo)的職位權(quán)力。21領(lǐng)導(dǎo)風格：任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)。Fiedler用“低中高

情境控制程度

Fiedler的權(quán)變模型工作績效22低中■影響領(lǐng)導(dǎo)效能的其他因素性別的影響女性領(lǐng)導(dǎo)者傾向于參與男性領(lǐng)導(dǎo)者比較喜歡獨裁文化的影響個人主義文化強調(diào)成就集體主義文化強調(diào)教養(yǎng)23■影響領(lǐng)導(dǎo)效能的其他因素性別的影響233.團體內(nèi)部溝通（1）團體溝通特性成員發(fā)言的不平等性：所有的團體在溝通中都有一個共同的特征：有些人說的話多，有些人說的話少。領(lǐng)導(dǎo)的主導(dǎo)作用：領(lǐng)導(dǎo)在團體中說的話最多，即使是在一個臨時組成的團體中，如果一個人被指派為領(lǐng)導(dǎo)者，他也會變成團體中最活躍的人之一。在還未指派領(lǐng)導(dǎo)的團體中，溝通也能影響誰將能成為領(lǐng)導(dǎo)者。

243.團體內(nèi)部溝通（1）團體溝通特性成員發(fā)言的不平等性：所有說話的百分比25說話的百分比25（2）溝通網(wǎng)絡(luò)圓型：所有成員的溝通機會均等，每個人只能與相鄰的人交流，不能與其他人溝通。鏈型：兩端的兩個人只能與相鄰的一個人溝通，其他三人可以同時與兩個人溝通。Y型：端點的三個成員能和另一名成員溝通，中間兩人一名可與兩個人交流，一名可與三個人交流。輪型：有一名成員可以與所有成員交談，其余四人只能與處在中央的這名成員交流。

26（2）溝通網(wǎng)絡(luò)圓型：所有成員的溝通機會均等，每個人只能與相鄰2727溝通對團體士氣與效率的影響成員之間越能自由交流信息，他們的滿意感也將越高，能與所有其他成員交談的人的滿意感最高。所以通過多種途徑加強組織內(nèi)部的溝通對提高組織效率和團隊建設(shè)有著重要的意義。28溝通對團體士氣與效率的影響28（3）沖突解決人際沖突是指社會成員之間由于反應(yīng)或期望的互不相容性而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。人際沖突有兩種形式：零總和和非零總和沖突。其中零總和沖突是指在沖突中一方的收益是對方的損失，這種沖突完全是競爭性的；而非零總和沖突則是指一方的收益不等于對方損失的沖突，如“囚犯兩難”情境就屬于這種沖突。29（3）沖突解決人際沖突是指社會成員之間由于反應(yīng)或期望的互不相關(guān)注自己關(guān)注他人對峙合作妥協(xié)逃避順應(yīng)

Thomas的沖突的解決模式30關(guān)注自己關(guān)注他人逃避：拒絕承認沖突的存在，他們盡可能地避免與他人接觸，這些人既不關(guān)心自己的需求，也漠視他人的存在。順應(yīng)：關(guān)注他人的感受與需求，不關(guān)心自己的需求，他們常常會向?qū)Ψ阶龀鲎尣?，即使自己沒有過錯他們也可能這樣做。妥協(xié)：運用各種各樣的方式與他人進行協(xié)商，直到達成一種妥協(xié)。妥協(xié)雙方對自己與他人的關(guān)注均處于中等水平。對峙：比較關(guān)心自己的需求，而對他人漠不關(guān)心，采取對峙方式解決沖突的人常常是在某些方面實力較強的人。合作：雙方將沖突作為需要雙方共同來處理的問題，合作的雙方既關(guān)心自己，也很關(guān)心他人。31逃避：拒絕承認沖突的存在，他們盡可能地避免與他人接觸，這些人協(xié)商測略最初立場:強硬的最初立場較好在協(xié)商中如何讓步：每次只做較小的讓步使用“逐漸回報”策略：你讓一步，我讓一步32協(xié)商測略最初立場:強硬的最初立場較好32利用中間人進行溝通中間人常常是中立的，并且雙方都能夠接受。中間人之所以能夠起到這樣的作用，與中間人能夠使協(xié)商雙方保全“面子”有關(guān)。在協(xié)商過程中一旦雙方明確表達了自己的要求和立場之后，就很難做出讓步，因為在相持階段任何形式的讓步都將被看成“軟弱”的表現(xiàn)。為了顧全自己的面子，人們不太會去向他人做出讓步。而中間人的調(diào)解能夠使沖突雙方在不失面子的情況下做出更大的讓步。

33利用中間人進行溝通334.團體決策團體極化是指通過團體討論使得成員的決策傾向更趨極端的現(xiàn)象。經(jīng)過團體討論之后的結(jié)果比個人的結(jié)果更為冒險，心理學(xué)家把這種現(xiàn)象稱為“風險轉(zhuǎn)移”。344.團體決策團體極化是指通過團體討論使得成員的決策傾向更趨贊成+中性0

-反對討論前討論后3535產(chǎn)生的原因社會比較理論：人們希望他人能對自己做積極的評價，所以會采取更為極端的方式以與他人或社會的要求相一致，最終也造成了團體的決策趨于極端。說服性辯論：論點對決策選擇很重要，人們從他人那兒獲得論點和信息，如果多數(shù)人支持這些論點，個體也會傾向于支持它；并且更多支持而不是反對的論點會出現(xiàn)，從而使得這種觀點變得極端。36產(chǎn)生的原因36團體思維也叫小集團意識，是指在一個高凝聚力的團體內(nèi)部，人們在決策及思考問題時由于過分追求團體的一致，而導(dǎo)致團體對問題的解決方案不能做出客觀及實際的評價的一種思維模式，這種思維模式經(jīng)常導(dǎo)致災(zāi)難性的事件發(fā)生。37團體思維也叫小集團意識，是指在一個高凝聚力的團體內(nèi)部，人們在團體思維產(chǎn)生的條件Janis提出了團體思維產(chǎn)生的先決條件，包括五個方面：決策團體是高凝聚力的團體；團體與外界的影響隔離；團體的領(lǐng)導(dǎo)是指導(dǎo)式的；沒有一個有效的程序保證團體對所有選擇從正反兩方面加以考慮；外界壓力太大，要找出一個比領(lǐng)導(dǎo)者所偏好的選擇更好的解決方式的機會很小。

38團體思維產(chǎn)生的條件38團體思維的癥狀團體思維的癥狀主要表現(xiàn)在以下幾個方面：不會受傷害的幻想；相信團體的道德；對決策選擇的合理化；對對手有刻板印象對反對意見的自我審查；有一致性的幻想；對提不同意見的人的直接壓力。39團體思維的癥狀39團體思維的后果對行為的可能原因調(diào)查不全，使人們不再關(guān)注問題的真正原因；對團體目標調(diào)查不完全，一部分人的利益代替了團體的目標；對所偏好的方案的危險性缺乏檢查，認為它已完美，無需深入分析；對已經(jīng)否決的可能選擇未加以重新評估，它里面所包含的合理因素也被拋棄了；未詳細探討有關(guān)信息，一部分人所提供的信息不受重視；處理信息時有選擇性偏差，合我意的進來，不合我意的刪除。

40團體思維的后果40克服團體思維的方法領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該鼓勵每一個成員踴躍發(fā)言，并且對已經(jīng)提出的主張加以質(zhì)疑；領(lǐng)導(dǎo)者在討論中應(yīng)該保持公平，在團體所有成員表達了觀點之后，領(lǐng)導(dǎo)才能提出自己的期望；最好先把團體分成若干個小組獨立討論，然后在一起討論以找出差異；邀請專家參與團體討論，鼓勵專家對成員的意見提出批評；在每次討論的時候，指定一個人扮演批評者角色，向團體的主張?zhí)魬?zhàn)。

41克服團體思維的方法41演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！第7講團體心理與行為43第7講團體心理與行為11.團體概述團體是指由相互依賴、相互影響的人組成的集合，團體的成員間通常有面對面的接觸或互動的可能性。441.團體概述團體是指由相互依賴、相互影響的人組成的集合，團團體的心理功能有三個方面歸屬感：成員所具有的一種屬于自己團體的感覺，比如落葉歸根就是個人歸屬感的體現(xiàn)。認同感：指團體成員對一些重大事件與原則問題的認識與團體的要求相一致，個體往往把團體做為自己社會認同的對象。社會支持：當個體的思想、行為符合團體的要求時，團體往往會加以贊許與鼓勵，從而強化這種思想與行為，得到團體的社會支持是個體心理得以健康發(fā)展的重要條件。45團體的心理功能有三個方面3

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團體規(guī)范為了保證團體目標的實現(xiàn)，團體本身必須有制約其成員思想、信念與行為的準則，這種要求團體成員必須嚴格遵守的準則就是團體規(guī)范。規(guī)范分為正式規(guī)范和非正式規(guī)范。前者用正式文件明文規(guī)定的、并由上級或團體的其他成員監(jiān)督執(zhí)行的規(guī)范，非正式規(guī)范是成員約定俗成的、無明文規(guī)定的行為標準。正式規(guī)范只存在于正式團體中，非正式規(guī)范不僅存在于非正式團體中，而且也存在于正式的團體中。46■團體規(guī)范為了保證團體目標的實現(xiàn)，團體本身必須有制約其團體規(guī)范的作用保持團體的一致性：從外部制約著成員的思想、信念與行為方式，從內(nèi)部為成員提供了彼此認同的依據(jù)，從而促使成員與團體保持一致。提供認知標準與行為準則：團體規(guī)范往往能為成員提供衡量自己與他人言行的同一標準，這一標準成為成員認識事物、判斷是非的共同心理參照架。規(guī)范的惰性作用：團體規(guī)范有時候也制約成員的努力水平，它要求成員不能表現(xiàn)得太好或太差，而是放在一個適中的水平上。47團體規(guī)范的作用5■團體凝聚力團體凝聚力是指能使團體團結(jié)一致的力量，它往往用團體對成員的吸引力和成員彼此之間的吸引力來衡量。對團體凝聚力有影響的因素包括:需要的滿足、團體目標和團體活動和領(lǐng)導(dǎo)者、參與決策等。48■團體凝聚力團體凝聚力是指能使團體團結(jié)一致的力量，它往往用思考題：現(xiàn)代企業(yè)需要參與嗎？

正性影響

22%60%

負性影響22%9%

無影響56%31%

對生產(chǎn)效率對工作滿意感

參與決策的效果49思考題：現(xiàn)代企業(yè)需要參與嗎？正性影響

凝聚力的作用

凝聚力與團體穩(wěn)定性：凝聚力越大對成員吸引力越大，其成員也越不愿離開該團體，因而團體也越穩(wěn)定。

凝聚力與成員的從眾：高的凝聚力導(dǎo)致人們對團體更高的從眾。

凝聚力與成員的自尊：與凝聚力低的群體的成員相比，凝聚力高的群體的成員有更高的自尊心，同時表現(xiàn)出更低的焦慮。50凝聚力的作用82.團體領(lǐng)導(dǎo)者

改革開放的總設(shè)計師，時代精神的代言人512.團體領(lǐng)導(dǎo)者改革開放的總設(shè)計師，時代精神的代言人9■有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)理論Gibb的特質(zhì)理論

要想成為卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，就必須具備以下特質(zhì)：身強力壯，聰明但不能過分聰明，外向有支配欲，有良好的調(diào)適能力，自信。

“世界的歷史就是偉人的歷史”？(ThomasCarlyle)

52■有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)理論Gibb的特質(zhì)理論10Stogdill的特質(zhì)理論

認為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具有下列特質(zhì)：對所完成的工作有責任感；在追求目標的過程中熱情并能持之以恒；解決問題時勇于冒險并有創(chuàng)新精神；勇于實踐；自信；能很好地處理人際緊張并忍受挫折等。53Stogdill的特質(zhì)理論11Burns的交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)理論

交易型（transactionalleader）：權(quán)威和合法性，強調(diào)任務(wù)的明晰度和工作的標準以及產(chǎn)出，通過獎勵和懲罰來促使員工完成任務(wù)與順從。改變型（transformationalleader）：通過更高的理想和組織價值觀來激勵追隨者。他們能夠為組織制定明確的遠景目標，用自己的領(lǐng)導(dǎo)風格來影響員工和團隊的績效。54Burns的交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)理論12Bass的領(lǐng)導(dǎo)魅力理論魅力：被下屬信任、看作楷模加以認同并模仿的特征。激發(fā)動機：激發(fā)下級的熱情和對預(yù)期目標的理解。智力激發(fā)：鼓勵下屬創(chuàng)造性方法。個人化的考慮：給下屬提供一些學(xué)習提高的機會。55Bass的領(lǐng)導(dǎo)魅力理論魅力：被下屬信任、看作楷模加以認同并模吉姆柯林斯：五級經(jīng)理人理論第一級能力突出的個人用自己的智慧、知識、技能工作作風作出巨大的貢獻。第二級：樂于奉獻的團隊成員為實現(xiàn)集體目標貢獻個人的才智，與團隊成員通力合作。第三級：富有實力的經(jīng)理人組織人力和資源，高效地朝既定目標前進56吉姆柯林斯：五級經(jīng)理人理論第一級能力突出的個人14第四級堅強有力的領(lǐng)導(dǎo)者全身心投入，執(zhí)著追求，有催人奮發(fā)地遠景，向更高業(yè)績標準努力。第五級：第五級經(jīng)理人將個人的謙虛品質(zhì)和職業(yè)化的堅定意志相結(jié)合，建立持續(xù)的卓越業(yè)績。謙虛＋意志＝第5級經(jīng)理人

只要你不計功利，你能做成任何一件事（杜魯門）57第四級堅強有力的領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者到底應(yīng)該具備什么樣的特征？McClelland通過幾十年的研究，認為應(yīng)該具備的能力包括：成就動機：有高的成就動機和抱負，對環(huán)境的變化有較強的自我檢控能力，能夠創(chuàng)新并且不斷地尋求新的信息和機會。服務(wù)意識：能夠滿足他人的需要，使自己適應(yīng)他人的興趣與要求，包括有較強的人際理解力，有為他人服務(wù)的意識，有較強的組織意識，能夠與他人建立起親密而又牢固的關(guān)系。58領(lǐng)導(dǎo)者到底應(yīng)該具備什么樣的特征？16管理才能：能夠為他人創(chuàng)造條件，以使他人有成長的機會，包括團隊式的領(lǐng)導(dǎo)、與團隊的合作、對他人提供指導(dǎo)等。認知能力：包括分析與抽象性的思維方式、知識深度等。個人效能：包括對自我的控制、自信和工作中的靈活性，具有較高的組織承諾。領(lǐng)導(dǎo)者還需要職業(yè)獻身精神，有遠見，有準確的自我評價，有較高的社會親和力，注意細節(jié)，有較強的溝通能力。59管理才能：能夠為他人創(chuàng)造條件，以使他人有成長的機會，包括團隊威爾遜進一步把領(lǐng)導(dǎo)者的特征簡化為三個方面：預(yù)測變化：有遠見、有想象力，富于冒險、有創(chuàng)新精神，堅忍不拔、有耐心。尋求支持：組織意識強，鼓勵參與，有團隊精神，與他人同甘共苦。驅(qū)力水平：為自己定的目標高，有活力且能夠承受壓力和挫折。60威爾遜進一步把領(lǐng)導(dǎo)者的特征簡化為三個方面：18個人特異學(xué)分理論(上下級的交換)強調(diào)下級在領(lǐng)導(dǎo)者影響力建立方面的作用：Hollander認為：領(lǐng)導(dǎo)和下級之間的關(guān)系也符合社會交換原理：領(lǐng)導(dǎo)向下級提供好處，如指導(dǎo)、預(yù)見以及完成目標的機會；而下級通過使自己變得對領(lǐng)導(dǎo)的影響力更樂于接受來回應(yīng)之。Hollander認為特異學(xué)分是指領(lǐng)導(dǎo)通過幫助團體達到目標和遵從團體規(guī)范而獲得的人際影響力，領(lǐng)導(dǎo)對團體的幫助越大，對團體規(guī)范遵從越多，他的特異學(xué)分就積累得越多，他的影響力也越大。61個人特異學(xué)分理論(上下級的交換)強調(diào)下級在領(lǐng)導(dǎo)者影響力建立

權(quán)變理論Fiedler認為，領(lǐng)導(dǎo)的效果取決于領(lǐng)導(dǎo)者個人因素與情境因素之間的相互作用，領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)與環(huán)境的匹配程度決定著績效。權(quán)變模型由四個部分構(gòu)成，其中一個方面與領(lǐng)導(dǎo)風格有關(guān)，其它三個方面與情境特征有關(guān)。62權(quán)變理論Fiedler認為，領(lǐng)導(dǎo)的效果取決于領(lǐng)導(dǎo)者個人因素領(lǐng)導(dǎo)風格：任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)。Fiedler用“最不愿共事者量表”，讓領(lǐng)導(dǎo)評價團體中自己最不愿共事的人的特征。領(lǐng)導(dǎo)對情境的控制程度與三種情境因素有關(guān)：領(lǐng)導(dǎo)與團體的關(guān)系；任務(wù)結(jié)構(gòu)；領(lǐng)導(dǎo)的職位權(quán)力。63領(lǐng)導(dǎo)風格：任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)。Fiedler用“低中高

情境控制程度

Fiedler的權(quán)變模型工作績效64低中■影響領(lǐng)導(dǎo)效能的其他因素性別的影響女性領(lǐng)導(dǎo)者傾向于參與男性領(lǐng)導(dǎo)者比較喜歡獨裁文化的影響個人主義文化強調(diào)成就集體主義文化強調(diào)教養(yǎng)65■影響領(lǐng)導(dǎo)效能的其他因素性別的影響233.團體內(nèi)部溝通（1）團體溝通特性成員發(fā)言的不平等性：所有的團體在溝通中都有一個共同的特征：有些人說的話多，有些人說的話少。領(lǐng)導(dǎo)的主導(dǎo)作用：領(lǐng)導(dǎo)在團體中說的話最多，即使是在一個臨時組成的團體中，如果一個人被指派為領(lǐng)導(dǎo)者，他也會變成團體中最活躍的人之一。在還未指派領(lǐng)導(dǎo)的團體中，溝通也能影響誰將能成為領(lǐng)導(dǎo)者。

663.團體內(nèi)部溝通（1）團體溝通特性成員發(fā)言的不平等性：所有說話的百分比67說話的百分比25（2）溝通網(wǎng)絡(luò)圓型：所有成員的溝通機會均等，每個人只能與相鄰的人交流，不能與其他人溝通。鏈型：兩端的兩個人只能與相鄰的一個人溝通，其他三人可以同時與兩個人溝通。Y型：端點的三個成員能和另一名成員溝通，中間兩人一名可與兩個人交流，一名可與三個人交流。輪型：有一名成員可以與所有成員交談，其余四人只能與處在中央的這名成員交流。

68（2）溝通網(wǎng)絡(luò)圓型：所有成員的溝通機會均等，每個人只能與相鄰6927溝通對團體士氣與效率的影響成員之間越能自由交流信息，他們的滿意感也將越高，能與所有其他成員交談的人的滿意感最高。所以通過多種途徑加強組織內(nèi)部的溝通對提高組織效率和團隊建設(shè)有著重要的意義。70溝通對團體士氣與效率的影響28（3）沖突解決人際沖突是指社會成員之間由于反應(yīng)或期望的互不相容性而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。人際沖突有兩種形式：零總和和非零總和沖突。其中零總和沖突是指在沖突中一方的收益是對方的損失，這種沖突完全是競爭性的；而非零總和沖突則是指一方的收益不等于對方損失的沖突，如“囚犯兩難”情境就屬于這種沖突。71（3）沖突解決人際沖突是指社會成員之間由于反應(yīng)或期望的互不相關(guān)注自己關(guān)注他人對峙合作妥協(xié)逃避順應(yīng)

Thomas的沖突的解決模式72關(guān)注自己關(guān)注他人逃避：拒絕承認沖突的存在，他們盡可能地避免與他人接觸，這些人既不關(guān)心自己的需求，也漠視他人的存在。順應(yīng)：關(guān)注他人的感受與需求，不關(guān)心自己的需求，他們常常會向?qū)Ψ阶龀鲎尣?，即使自己沒有過錯他們也可能這樣做。妥協(xié)：運用各種各樣的方式與他人進行協(xié)商，直到達成一種妥協(xié)。妥協(xié)雙方對自己與他人的關(guān)注均處于中等水平。對峙：比較關(guān)心自己的需求，而對他人漠不關(guān)心，采取對峙方式解決沖突的人常常是在某些方面實力較強的人。合作：雙方將沖突作為需要雙方共同來處理的問題，合作的雙方既關(guān)心自己，也很關(guān)心他人。73逃避：拒絕承認沖突的存在，他們盡可能地避免與他人接觸，這些人協(xié)商測略最初立場:強硬的最初立場較好在協(xié)商中如何讓步：每次只做較小的讓步使用“逐漸回報”策略：你讓一步，我讓一步74協(xié)商測略最初立場:強硬的最初立場較好32利用中間人進行溝通中間人常常是中立的，并且雙方都能夠接受。中間人之所以能夠起到這樣的作用，與中間人能夠使協(xié)商雙方保全“面子”有關(guān)。在協(xié)商過程中一旦雙方明確表達了自己的要求和立場之后，就很難做出讓步，因