成功企業(yè)的績(jī)效管理課件

講師：崔翔博士時(shí)間：2003年12月08日鄭州高新技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)企業(yè)績(jī)效管理講師：崔翔博士企業(yè)績(jī)效管理1成功的企業(yè)所需具備的要素健全的企業(yè)組織管理體系適用于企業(yè)和國(guó)情的管理機(jī)制建立健全優(yōu)秀有效的企業(yè)文化系統(tǒng)的人才吸引和穩(wěn)定計(jì)劃針對(duì)部門和個(gè)體的發(fā)展方案獨(dú)特有效的激勵(lì)鼓勵(lì)措施清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略策略管理人才人員素質(zhì)績(jī)效考核管理團(tuán)隊(duì)留人留心成功的企業(yè)所需具備的要素健全的企業(yè)組織管理體系系統(tǒng)的人才吸引2績(jī)效管理與人力資源管理績(jī)效管理戰(zhàn)略策略組織結(jié)構(gòu)

職位設(shè)計(jì)薪資管理職位評(píng)價(jià)年終考核發(fā)展規(guī)劃員工培訓(xùn)績(jī)效管理與人力資源管理績(jī)效管理戰(zhàn)略策略組織結(jié)構(gòu)職位設(shè)計(jì)薪資管3績(jī)效管理與人力資源管理的關(guān)系人力資源管理內(nèi)容人力資源規(guī)劃企業(yè)設(shè)計(jì)工作分析招聘與錄用培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)員工福利薪資管理員工績(jī)效管理員工激勵(lì)人事調(diào)整員工關(guān)系及管理績(jī)效管理與人力資源管理的關(guān)系人力資源管理內(nèi)容人企招培4一、企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善；二、直接領(lǐng)導(dǎo)的各種因素；三、工資收入低，福利差；四、工作壓力大；五、個(gè)人才能無(wú)法發(fā)揮，升職無(wú)望；六、老員工多，同工不同酬，分配不公；七、不喜歡企業(yè)的運(yùn)作方式和固有體制；八、在企業(yè)內(nèi)缺乏領(lǐng)導(dǎo)重視和成才的人文環(huán)境；九、沒(méi)有個(gè)人發(fā)展的空間，升職論資排輩；十、有比本企業(yè)更好的選擇機(jī)會(huì)。企業(yè)員工跳槽的原因一、企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善；企業(yè)員工跳槽的原因5傳統(tǒng)現(xiàn)在關(guān)注過(guò)去、秋后算帳針對(duì)人，評(píng)價(jià)性格氣氛嚴(yán)肅感到突然缺乏資料憑主觀印象單向（上下）溝通我是老板強(qiáng)推下達(dá)明年工作目標(biāo)參考過(guò)去，更重視未來(lái)針對(duì)事，評(píng)價(jià)行為氣氛誠(chéng)懇、互信評(píng)估系統(tǒng)的連續(xù)性注重資料積累、充分?jǐn)?shù)據(jù)憑事實(shí)根據(jù)雙向溝通/員工有權(quán)知曉結(jié)果我是顧問(wèn)和教練，具體建議提出問(wèn)題、征求反饋、聆聽(tīng)了解員工想法共同制定明年目標(biāo)績(jī)效管理的歷史性變化關(guān)注過(guò)去、秋后算帳參考過(guò)去，更重視未來(lái)績(jī)效管理的歷史性變化6績(jī)效管理的歷史性變化與獎(jiǎng)懲無(wú)關(guān)，干好干壞一個(gè)樣、對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用與處理方式不當(dāng)獎(jiǎng)酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時(shí)并舉，績(jī)效為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制，建立利益共同體對(duì)績(jī)效管理不重視，認(rèn)為可有可無(wú)，績(jī)效考核僅被視為一項(xiàng)獨(dú)立的管理行為，并未與企業(yè)整體的人力資源管理及開(kāi)發(fā)工作相聯(lián)系高層領(lǐng)導(dǎo)親自抓、公司成立績(jī)效管理委員會(huì)、部門經(jīng)理具體實(shí)施、人力資源部門協(xié)助、配合系列培訓(xùn)和輔導(dǎo)、發(fā)布系列政策制度流程對(duì)考核工作的組織與實(shí)施不夠規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)有詳細(xì)周密的實(shí)施計(jì)劃、方案、工具、案例沒(méi)有建立淘汰的人力資源競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制建立“末尾淘汰制”、競(jìng)聘上崗績(jī)效考核的內(nèi)容指標(biāo)建構(gòu)不完善、指標(biāo)模糊、不同職位使用同樣指標(biāo)、只重點(diǎn)考核財(cái)務(wù)指標(biāo)除了財(cái)務(wù)指標(biāo)外，還要考核客戶面、內(nèi)部管理流程面和員工的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新面的指標(biāo)體系定位模糊、定位偏差、考評(píng)使用不對(duì)稱定位清晰、考核標(biāo)準(zhǔn)明確考核實(shí)施方面寬嚴(yán)不穩(wěn)定、趨中傾向和形式主義傾向嚴(yán)重甚至暗箱操作能有效地避免十多種績(jī)效仿考核的誤區(qū)績(jī)效管理的歷史性變化與獎(jiǎng)懲無(wú)關(guān)，干好干壞一個(gè)樣、對(duì)考核結(jié)果的7新時(shí)代績(jī)效管理系統(tǒng)的轉(zhuǎn)變?cè)泄芾硐到y(tǒng)新的管理系統(tǒng)HR提供

全套執(zhí)行部門主管配合支持部門主管主導(dǎo)執(zhí)行HR提供工具方法等支持新時(shí)代績(jī)效管理系統(tǒng)的轉(zhuǎn)變?cè)泄芾硐到y(tǒng)新的管理系統(tǒng)HR提供8即興式的計(jì)劃管理考核系統(tǒng)化的7S管理一到十的績(jī)效管理企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的更新原有管理系統(tǒng)新的管理系統(tǒng)即興式的系統(tǒng)化的企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的更新原有管理系統(tǒng)新的管理系9主觀的

-考核-晉升-培訓(xùn)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的更新客觀的-輔導(dǎo)提升-事例輔助-數(shù)據(jù)說(shuō)話原有管理系統(tǒng)新的管理系統(tǒng)主觀的企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的更新客觀的原有管理系統(tǒng)新的管理系10績(jī)效管理的過(guò)程及目標(biāo)部門職能的明確化主管管理技能的提升學(xué)習(xí)與發(fā)展變革管理學(xué)習(xí)型組織無(wú)機(jī)化組織主管管理態(tài)度的改變組織系統(tǒng)的更替績(jī)效管理的過(guò)程及目標(biāo)部門職能主管管理學(xué)習(xí)與發(fā)展變革管理11關(guān)鍵考核指標(biāo)能力資質(zhì)愿景關(guān)鍵成功因素營(yíng)運(yùn)管理價(jià)值觀公司部門個(gè)人績(jī)效管理與企業(yè)管理的關(guān)系關(guān)鍵考核指標(biāo)能力資質(zhì)愿景關(guān)鍵成功因素營(yíng)運(yùn)管理價(jià)值觀公司部門個(gè)122003年：績(jī)效管理體系建設(shè)年理念更新制度健全長(zhǎng)效激勵(lì)管理提升才能發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整2003年：績(jī)效管理體系建設(shè)年理念更新制度健全長(zhǎng)效激勵(lì)13績(jī)效管理的重要理念（一）觀念一：每一位部門經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理。觀念二：企業(yè)管理的核心是針對(duì)目標(biāo)的績(jī)效管理。觀念三：績(jī)效管理的關(guān)鍵是提升部門和企業(yè)的整體績(jī)效。觀念四：企業(yè)績(jī)效管理的終極目標(biāo)并不只是利潤(rùn)最大化?？?jī)效管理的重要理念（一）觀念一：14不單是為了檢查過(guò)去，重點(diǎn)是發(fā)展將來(lái)上下級(jí)績(jī)效伙伴、部屬高度責(zé)任心的參與評(píng)估員工的行為而不是評(píng)估人獎(jiǎng)酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時(shí)并舉評(píng)估是一個(gè)不斷進(jìn)行的過(guò)程績(jī)效管理的重要理念（二）發(fā)展系統(tǒng)獎(jiǎng)酬系統(tǒng)不單是為了檢查過(guò)去，重點(diǎn)是發(fā)展將來(lái)績(jī)效管理的重要理念（二）發(fā)151．讓績(jī)效管理思想深入員工（注意：這里既有考核者，也有被考核者）心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。不理解的東西員工是不會(huì)去主動(dòng)自覺(jué)地去做的。2．及時(shí)更新《崗位說(shuō)明書(shū)》，制定出明確可操作的考核標(biāo)準(zhǔn)。不考核的東西員工是不會(huì)去做的。3．績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)和具有彈性的流程，這一流程包括經(jīng)理們和他們一起工作的下屬或伙伴，在一個(gè)架構(gòu)下就如何更好地一起工作以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)的過(guò)程。4．側(cè)重對(duì)未來(lái)績(jī)效的規(guī)劃和改善，而不是僅僅對(duì)過(guò)去的績(jī)效作出形式上的評(píng)估和打分?？?jī)效管理的重要理念（三）1．讓績(jī)效管理思想深入員工（注意：這里既有考核者，也有被考核161．績(jī)效考核不等于績(jī)效管理。2．績(jī)效考核不僅僅是主管給員工打分。3．績(jī)效考核不是迫使員工好好干的棍棒。4．績(jī)效考核不是扣工資的工具和理由。5、績(jī)效考核不是只在績(jī)效低下時(shí)才使用。6、績(jī)效考核不是可有可無(wú)的形式主義。7、績(jī)效考核不是應(yīng)付人事部的填表工作。8、績(jī)效考核不等于發(fā)獎(jiǎng)金。9、績(jī)效考核不等于走形式和過(guò)場(chǎng)。10、績(jī)效考核不等于只考核到部門。11、績(jī)效考核不等于大鍋飯。績(jī)效考核的重要理念（四）1．績(jī)效考核不等于績(jī)效管理。績(jī)效考核的重要理念（四）17績(jī)效管理的重要理念（五）績(jī)效考核等于糾正企業(yè)和員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)普遍存在的偏差?？?jī)效考核等于體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值和作用?？?jī)效考核等于體現(xiàn)崗位的價(jià)值。績(jī)效考核等于輔導(dǎo)下屬，更好地改善下一步的工作。績(jī)效考核等于提高整體的績(jī)效水平?？?jī)效管理的重要理念（五）績(jī)效考核等于糾正企業(yè)和員工對(duì)績(jī)效管理18績(jī)效管理的重要理念（六）1、滿足員工心理上的一種高層次成就感的需要和完成任務(wù)后所需的認(rèn)可感；2、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，明確今后的工作目標(biāo)；3、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展方向的了解，使員工增強(qiáng)組織歸屬感；4、滿足員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的參與感；5、找出差距，持續(xù)改進(jìn)工作，提升能力。

績(jī)效管理的重要理念（六）19-績(jī)效考核僅被視為一項(xiàng)獨(dú)立的管理行為，并未與企業(yè)整體的人力資源管理及開(kāi)發(fā)工作相聯(lián)系。對(duì)考核工作的組織與實(shí)施不夠規(guī)范，嚴(yán)謹(jǐn)?？?jī)效考核的內(nèi)容指標(biāo)建構(gòu)不夠完善。對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用與處理方式不當(dāng)?？?jī)效考核中的誤區(qū)績(jī)效考核中的誤區(qū)20一是指標(biāo)確定方面：1．指標(biāo)模糊2．不同職位使用同樣考核指標(biāo)二是考核定位方面：1．定位模糊

2．定位偏差

3．考核使用不對(duì)稱績(jī)效管理常見(jiàn)誤區(qū)三是周期設(shè)置方面：1．考核期固定不變2．以考核目的臨時(shí)定周期四是考核實(shí)施方面：1．寬嚴(yán)不穩(wěn)定

2．暗箱操作3．形式主義傾向

一是指標(biāo)確定方面：績(jī)效管理常見(jiàn)誤區(qū)三是周期設(shè)置方面：21績(jī)效考核的周期1、根據(jù)具體情況決定是否需要每周訂計(jì)劃、每月/每季度考核；2、對(duì)有硬目標(biāo)的部門，可以實(shí)行每月考核的方法，但是需要在操作簡(jiǎn)單、填表式、重在溝通等方面加以改進(jìn)；3、其他支持部門可以是每個(gè)季度或半年考核一次。不宜太密、太過(guò)繁瑣。4、考核后需要在獎(jiǎng)懲上跟上。沒(méi)有實(shí)惠的東西員工是不會(huì)主動(dòng)自覺(jué)去做的。績(jī)效考核的周期1、根據(jù)具體情況決定是否需要每周訂計(jì)劃、每月/22績(jī)效管理應(yīng)與企業(yè)發(fā)展階段配套考核成熟度與薪資聯(lián)系與晉升掛鉤初期績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不成熟部分績(jī)效指標(biāo)與薪資掛鉤暫不掛鉤中期業(yè)績(jī)指標(biāo)成熟行為指標(biāo)不成熟業(yè)績(jī)指標(biāo)與薪資全面掛鉤業(yè)績(jī)做為晉升參考后期

業(yè)績(jī)指標(biāo)成熟行為指標(biāo)完善業(yè)績(jī)指標(biāo)和行為指標(biāo)按一定比例與薪資掛鉤行為指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)按一定比例與晉升掛鉤績(jī)效管理應(yīng)與企業(yè)發(fā)展階段配套考核成熟度與薪資聯(lián)系與晉升掛鉤初23績(jī)效管理應(yīng)有支持機(jī)制保證1．注重實(shí)績(jī)的人力資源甄選機(jī)制（實(shí)力）2．實(shí)施適量淘汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制（壓力、競(jìng)爭(zhēng)力）3．建立利益共同體的協(xié)作機(jī)制（合力）4．推行“工作—學(xué)習(xí)”的創(chuàng)新機(jī)制（活力）5．營(yíng)造全員責(zé)任環(huán)境影響機(jī)制（責(zé)任力）6．依靠規(guī)范制度的約束機(jī)制（群體動(dòng)力）7．以績(jī)效為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制（效力、動(dòng)力）8．完善社會(huì)化的保障機(jī)制（安全與保障力）績(jī)效管理應(yīng)有支持機(jī)制保證1．注重實(shí)績(jī)的人力資源甄選機(jī)制（實(shí)力24績(jī)效管理的三個(gè)基礎(chǔ)1.工作規(guī)劃：理清各職位該做什么事－每件事都有人在做 －每個(gè)人都做正確的事 2.績(jī)效管理：確認(rèn)做到什么程度是“好”－創(chuàng)建衡量指標(biāo) －符合考核標(biāo)準(zhǔn) 3、“3R”和“3P”：-RightPerson(合適的人) -RightPosition(合適的崗位)-RightPayment(合適的報(bào)酬)績(jī)效管理的三個(gè)基礎(chǔ)1.工作規(guī)劃：理清各職位該做什么事25績(jī)效管理系統(tǒng)：自上而下工作描述&戰(zhàn)略計(jì)劃&年度目標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)觀察&反饋績(jī)效考核績(jī)效發(fā)展計(jì)劃績(jī)效管理系統(tǒng)：自上而下工作描述&戰(zhàn)略計(jì)劃&年度目標(biāo)績(jī)26績(jī)效管理流程圖公司文化理念戰(zhàn)略規(guī)劃年度目標(biāo)部門目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)個(gè)人理解承諾完成任務(wù)發(fā)展系統(tǒng)明年目標(biāo)工作目標(biāo)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)年度評(píng)估評(píng)估面談薪酬職務(wù)評(píng)估職務(wù)分析說(shuō)明書(shū)政程規(guī)策序章計(jì)劃計(jì)劃目標(biāo)：什么何時(shí)何地計(jì)劃：如何何人輸出（職責(zé)）輸入轉(zhuǎn)換關(guān)聯(lián)確立目標(biāo)在職輔導(dǎo)年終評(píng)估發(fā)展計(jì)劃績(jī)效管理流程圖公司文化戰(zhàn)略年度部門個(gè)人個(gè)人理完成27績(jī)效管理體系的建設(shè)思路1套政策2套表格3種技術(shù)4個(gè)階段5檔打分6個(gè)平衡7個(gè)模塊8個(gè)KPI9個(gè)維度10個(gè)階段績(jī)效管理體系的建設(shè)思路1套政策281套完整的績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則根本大法實(shí)施細(xì)則時(shí)間進(jìn)程實(shí)施步驟實(shí)施方法管理機(jī)構(gòu)培訓(xùn)輔導(dǎo)相關(guān)政策1套完整的績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則292套績(jī)效管理表格—《年度/季度/每月績(jī)效考核表》—《年度/季度目標(biāo)設(shè)定表》2套績(jī)效管理表格303種先進(jìn)的績(jī)效管理和考核技術(shù)

——MBO（目標(biāo)管理技術(shù)）——KPI（核心績(jī)效考核指標(biāo)技術(shù)）——BSC（平衡計(jì)分卡技術(shù)）3種先進(jìn)的績(jī)效管理和考核技術(shù)31S(Specific)代表具體，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M(Measurable)代表可度量，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A(Acceptable)代表雙方同意認(rèn)可并承諾。R(Realistic)代表可實(shí)現(xiàn)，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)；T(TimeLimited)代表有時(shí)限，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。沒(méi)有時(shí)限要求的目標(biāo)幾乎和沒(méi)制定目標(biāo)沒(méi)什么區(qū)別.目標(biāo)管理-SMART原則S(Specific)代表具體，指績(jī)效考核要切中特定的工作32

FocusedTargets

集中重點(diǎn)的

目標(biāo)不可以定的太多,太多就意味著沒(méi)有重點(diǎn).

EmpowermentLevel

有授權(quán)等級(jí)的

對(duì)于為完成主要工作職責(zé)所采取的行動(dòng)方案,必須界定員工在完成這一工作過(guò)程中所得到的授權(quán)等級(jí)。如：有的工作他可以完全做主，有的需要匯報(bào)上級(jí)。這樣做的好處一是幫助員工辨清自己的職權(quán)范圍，另外在考核時(shí)也要做適當(dāng)?shù)目紤]（因?yàn)橛袝r(shí)工作沒(méi)完成好不一定是員工自身的責(zé)任）。Weighted

Grade

有權(quán)重要求的在員工承擔(dān)的主要工作職責(zé)中（KRA），不同的KRA重要性是不一樣的。在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，要把100%的權(quán)數(shù)依重要性不同分配給不同的KRA，這樣一來(lái)可以讓員工體會(huì)事情的輕重緩急，而且在考核中也會(huì)有不同的重要性的體現(xiàn)。目標(biāo)管理-FEW原則FocusedTargets集中重33績(jī)效考核是針對(duì)職責(zé)的考核考核的目的是針對(duì)崗位和個(gè)人，責(zé)任、權(quán)利、利益掛鉤對(duì)等，出了問(wèn)題能責(zé)任落實(shí)到人，打板子能打到直接責(zé)任者身上。每個(gè)企業(yè)都必須在運(yùn)行現(xiàn)行考核制度后的一段時(shí)間，逐步積累數(shù)據(jù)、逐步推廣到針對(duì)崗位的績(jī)效考核制度。這是克服大鍋飯的良藥?？?jī)效考核是針對(duì)職責(zé)的考核考核的目的是針對(duì)崗位和個(gè)人，責(zé)任、權(quán)34核心工作內(nèi)容和工作成果1、

績(jī)效考核主要是考核工作業(yè)績(jī)、核心工作內(nèi)容和主要工作成果，不能舍本求末。2、

對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，只要職工完成了工作上設(shè)定的關(guān)鍵工作目標(biāo)和任務(wù)，至于桌面清潔與否、不應(yīng)作為業(yè)績(jī)考核的主要依據(jù)。3、如果這些小項(xiàng)的分?jǐn)?shù)而影響了一個(gè)員工的整體業(yè)績(jī)甚至影響整個(gè)部門一個(gè)月的考核成績(jī)，那就說(shuō)明該公司的績(jī)效考核就有偏差了。核心工作內(nèi)容和工作成果1、

績(jī)效考核主要是考核工作業(yè)績(jī)35關(guān)鍵考核指標(biāo)-KPI舉例成本每件成本價(jià)實(shí)際與預(yù)算比時(shí)間限期完成任務(wù)的時(shí)間單位時(shí)間效益數(shù)量銷售產(chǎn)量、人均產(chǎn)量利潤(rùn)增長(zhǎng)率質(zhì)量準(zhǔn)確性可靠性退貨率客戶投訴稱贊反饋客戶流失率客戶保持率客戶滿意度關(guān)鍵考核指標(biāo)-KPI舉例成本質(zhì)量36財(cái)政方面利潤(rùn)或者凈資產(chǎn)回報(bào)等怎么樣？顧客方面顧客如何看我們？顧客想什么？?jī)?nèi)部流程方面我們是否有效、高產(chǎn)？創(chuàng)新&學(xué)習(xí)方面員工的發(fā)展和組織學(xué)習(xí)怎么樣？平衡記分卡-BSC財(cái)政方面利潤(rùn)或者凈資產(chǎn)回報(bào)等怎么樣？顧客方面顧客如何看我們？37財(cái)務(wù)方面資本回報(bào)率現(xiàn)金流量項(xiàng)目盈利能力銷售利潤(rùn)應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率用戶方面與客戶溝通指標(biāo)用戶排序調(diào)查用戶滿意指標(biāo)市場(chǎng)份額保留客戶指標(biāo)學(xué)習(xí)發(fā)展方面新產(chǎn)品和服務(wù)收入改進(jìn)指標(biāo)的比率員工滿意度調(diào)查員工建議數(shù)量員工培訓(xùn)情況內(nèi)部經(jīng)營(yíng)方面質(zhì)量管理各項(xiàng)工作流程制度應(yīng)收帳款實(shí)效安全指標(biāo)項(xiàng)目情況指標(biāo)股東如何看我們我們擅長(zhǎng)于什么我們?cè)趯W(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面做得如何用戶如何看我們平衡計(jì)分卡衡量指標(biāo)財(cái)務(wù)方面資本回報(bào)率用戶方面與客戶溝通指標(biāo)學(xué)習(xí)發(fā)展方面新產(chǎn)品和38BSC與KPI舉例指標(biāo)項(xiàng)目計(jì)劃指標(biāo)實(shí)際數(shù)量評(píng)分效益目標(biāo)銷售額指標(biāo)利潤(rùn)指標(biāo)成本控制指標(biāo)應(yīng)收帳款指標(biāo)現(xiàn)金周轉(zhuǎn)指標(biāo)1,200,0001,080,0005顧客目標(biāo)顧客滿意率指標(biāo)顧客投訴指標(biāo)老客戶續(xù)約指標(biāo)新客戶比率指標(biāo)95854管理目標(biāo)安全指標(biāo)維修質(zhì)量指標(biāo)設(shè)備保障率指標(biāo)制造周期指標(biāo)合格率指標(biāo)廢品率指標(biāo)003發(fā)展目標(biāo)在崗合格率指標(biāo)員工提升能力指標(biāo)合理化建議指標(biāo)培訓(xùn)計(jì)劃完成指標(biāo)90955評(píng)分根據(jù)規(guī)則給出BSC與KPI舉例指標(biāo)項(xiàng)目計(jì)劃指標(biāo)實(shí)際數(shù)量評(píng)分效益目標(biāo)銷售39績(jī)效管理的4個(gè)階段績(jī)效管理不是一個(gè)單一活動(dòng)實(shí)際上，它是部門經(jīng)理對(duì)于員工實(shí)行管理的系統(tǒng)過(guò)程。主要有四個(gè)階段：l

目標(biāo)設(shè)定l

目標(biāo)實(shí)施l

績(jī)效考核l

獎(jiǎng)懲管理

這四個(gè)階段具有內(nèi)在關(guān)聯(lián)性而且逐步過(guò)渡到績(jī)效管理，是基于公司的組織戰(zhàn)略和企業(yè)目標(biāo)，最終以支持這些組織戰(zhàn)略和目標(biāo)為結(jié)果。 績(jī)效管理，不僅僅是人力資源部的工作，它是公司全體部門經(jīng)理和員工一起奮斗、爭(zhēng)取達(dá)成目標(biāo)、同時(shí)促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展的雙向行為。績(jī)效管理的4個(gè)階段績(jī)效管理不是一個(gè)單一活動(dòng)實(shí)際上，它是部405檔打分設(shè)計(jì)思路l

1分:沒(méi)有完成主要的工作指標(biāo)和工作目標(biāo)。l

2分:只部分地完成了規(guī)定的工作目標(biāo)和指標(biāo)，或者有少數(shù)非主要的工作指標(biāo)沒(méi)有達(dá)到。l

3分:完成全部工作指標(biāo)，達(dá)到公司和部門規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)。l

4分:完成全部目標(biāo)，其中有部分超出規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于部門有很大貢獻(xiàn)。l

5分:超出多項(xiàng)工作目標(biāo)和指標(biāo)，明顯做出優(yōu)異成就，整個(gè)效績(jī)表現(xiàn)對(duì)于公司或部門的成功起到了很重要的作用，是其他員工在業(yè)務(wù)方面的楷模。5檔打分設(shè)計(jì)思路l

1分:沒(méi)有完成主要的工作指標(biāo)和工作目415檔打分體系設(shè)計(jì)思路A-杰出（所有領(lǐng)域表現(xiàn)杰出）B-很好（關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成并超出）C-良好（多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成）D-一般（約半數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成）E-急需改進(jìn)（多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域未達(dá)成）10%（重點(diǎn)嘉獎(jiǎng)，有晉升潛力）15%（可獎(jiǎng)勵(lì)或加薪8-10%左右）60%（可獎(jiǎng)勵(lì)或加薪5%左右）10%（不能獎(jiǎng)勵(lì)或加薪并擬定改進(jìn)工作的計(jì)劃）5%（需擬定改進(jìn)計(jì)劃或予以辭退）以上績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，應(yīng)根據(jù)公司每年整體業(yè)績(jī)情況有所調(diào)整，部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理可提出建議，由公司總經(jīng)理或績(jī)效考核委員會(huì)決定。5檔打分體系設(shè)計(jì)思路以上績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，應(yīng)根據(jù)公司每年42績(jī)效管理的6個(gè)平衡企業(yè)業(yè)績(jī)和利潤(rùn)增加企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)得到進(jìn)步和成長(zhǎng)員工和客戶滿意度提升內(nèi)部管理流程強(qiáng)化企業(yè)創(chuàng)新文化增強(qiáng)績(jī)效管理的6個(gè)平衡企業(yè)業(yè)績(jī)和利潤(rùn)增加43績(jī)效考核中的行為指標(biāo)舉例責(zé)任心誠(chéng)實(shí)可靠學(xué)歷背景工作技能相關(guān)經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)能力創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力待人友好熱情積極聯(lián)系客戶工作深入細(xì)致員工積極性高影響帶動(dòng)客戶溝通密切高效分享知識(shí)經(jīng)驗(yàn)提出改進(jìn)建議團(tuán)隊(duì)建設(shè)優(yōu)秀銷售額回款額銷售費(fèi)用控制潛在客戶數(shù)合作伙伴數(shù)簽單成功率大客戶數(shù)量客戶滿意程度素質(zhì)行為業(yè)績(jī)素質(zhì)評(píng)定量表：5優(yōu)秀4良好3中等2不合格1較差業(yè)績(jī)目標(biāo)管理：計(jì)劃業(yè)績(jī)實(shí)際業(yè)績(jī)績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：5杰出4優(yōu)秀3良好2改進(jìn)1淘汰績(jī)效考核中的行為指標(biāo)舉例素質(zhì)行為業(yè)績(jī)素質(zhì)評(píng)定量441淘汰2改進(jìn)3良好4優(yōu)秀5杰出行為觀察法：1極少2偶爾3有時(shí)4經(jīng)常5總是行為指標(biāo)考核舉例

評(píng)定要素評(píng)定項(xiàng)目12345誠(chéng)信表現(xiàn)勇于承擔(dān)責(zé)任準(zhǔn)確客觀提供數(shù)據(jù)客戶意識(shí)及時(shí)跟蹤響應(yīng)客戶需求努力實(shí)現(xiàn)對(duì)客戶承諾變革創(chuàng)新積極支持和參與公司變革愿意接受新的挑戰(zhàn)團(tuán)隊(duì)協(xié)溝主動(dòng)的部門溝通協(xié)調(diào)愿意與同事共享知識(shí)經(jīng)驗(yàn)溝通能力善于傾聽(tīng)并準(zhǔn)確表達(dá)領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)下屬適當(dāng)激勵(lì)和放權(quán)必要的指導(dǎo)和培訓(xùn)1淘汰2改進(jìn)3良好457個(gè)模塊的績(jī)效管理軟件系統(tǒng)1、員工信息2、崗位說(shuō)明書(shū)3、目標(biāo)設(shè)定4、目標(biāo)監(jiān)控5、崗位和部門KPI設(shè)定6、年終績(jī)效考核7、獎(jiǎng)金和薪酬發(fā)放

7個(gè)模塊的績(jī)效管理軟件系統(tǒng)1、員工信息468個(gè)以下的KPI-部門，8個(gè)以下的KPI-部門，47績(jī)效管理中的標(biāo)準(zhǔn)制定1、

因各個(gè)部門的工作性質(zhì)和考核的標(biāo)準(zhǔn)不同。蘋果和羅卜無(wú)法同比，硬指標(biāo)和軟指標(biāo)也不同，政治思想工作的工作內(nèi)容和考核與項(xiàng)目和業(yè)務(wù)的考核標(biāo)準(zhǔn)是不同的范疇。前者容易實(shí)現(xiàn)滿分，后者難以實(shí)現(xiàn)滿分。2、績(jī)效考核應(yīng)按照不同的業(yè)務(wù)體系進(jìn)行考核。3、直接創(chuàng)造利潤(rùn)的業(yè)務(wù)體系和支持保障類的職能體系構(gòu)成企業(yè)組織的兩類，各類有自己?jiǎn)为?dú)的一套考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、各自權(quán)重不同?？?jī)效管理中的標(biāo)準(zhǔn)制定1、

因各個(gè)部門的工作性質(zhì)和考核的標(biāo)48采購(gòu)生產(chǎn)后勤營(yíng)銷銷售質(zhì)量?jī)r(jià)格變化送貨準(zhǔn)確性服務(wù)水平發(fā)票出錯(cuò)率供應(yīng)商群體的規(guī)模質(zhì)量設(shè)備利用率生產(chǎn)效率停機(jī)時(shí)間維護(hù)單位員工平均產(chǎn)量存貨周轉(zhuǎn)率運(yùn)輸成本車輛利用率交接成本服務(wù)水平提前時(shí)間市場(chǎng)分析質(zhì)量廣告效果研討會(huì)次數(shù)有效客戶數(shù)有效渠道數(shù)邊際利潤(rùn)銷量促銷費(fèi)用占銷售額比例拜訪顧客次數(shù)轉(zhuǎn)換率8個(gè)以下的KPI-部門采購(gòu)生產(chǎn)后勤營(yíng)銷銷售質(zhì)量質(zhì)量存貨周轉(zhuǎn)率市場(chǎng)分析質(zhì)量邊際利潤(rùn)8498個(gè)以下的KPI-個(gè)人

多快好省里程數(shù)、小時(shí)數(shù)、出差次數(shù)、運(yùn)貨量數(shù)、工作量、工作職責(zé)單日往返運(yùn)輸次數(shù)、駕駛速度、效率高低安全、無(wú)扣分罰單、無(wú)違章、客戶滿意度、保養(yǎng)好、衛(wèi)生整潔油耗低、無(wú)大修、無(wú)事故、運(yùn)輸成本低、省心司機(jī)的考核標(biāo)準(zhǔn)舉例8個(gè)以下的KPI-個(gè)人

多里程數(shù)、小時(shí)數(shù)、出差次數(shù)、運(yùn)貨量50

實(shí)施9個(gè)維度的考核行為維度1、責(zé)任心；2、團(tuán)隊(duì)精神；3、工作效率；發(fā)展維度1、崗位技能；2、業(yè)務(wù)知識(shí)；3、員工培訓(xùn)；

管理維度1、績(jī)效管理；2、員工溝通；3、團(tuán)隊(duì)建設(shè)。實(shí)施9個(gè)維度的考核行為維度51

行為指標(biāo)發(fā)展指標(biāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)一級(jí)考核

高管人員（年度考核）10%

團(tuán)隊(duì)精神5%學(xué)習(xí)培訓(xùn)5%10%

領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)5%溝通協(xié)調(diào)5%80%目標(biāo)完成60%預(yù)算執(zhí)行10%工作創(chuàng)新10%二級(jí)考核

中層管理人員（季度考核）20%團(tuán)隊(duì)協(xié)作5%勤奮敬業(yè)5%職業(yè)道德5%學(xué)習(xí)培訓(xùn)5%15%

組織管理5%業(yè)務(wù)能力5%溝通協(xié)調(diào)5%65%

目標(biāo)完成50%預(yù)算執(zhí)行10%工作創(chuàng)新5%三級(jí)考核一般員工（月度考核）25%團(tuán)隊(duì)協(xié)作5%勤奮敬業(yè)5%職業(yè)道德5%遵紀(jì)出勤10%15%

業(yè)務(wù)知識(shí)5%專業(yè)技能5%理解溝通5%60%

目標(biāo)完成55%工作創(chuàng)新5%實(shí)施九個(gè)維度的考核

行為指標(biāo)發(fā)展指標(biāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)一級(jí)考核10%10%80%二級(jí)考核52績(jī)效考核的10個(gè)步驟成立公司績(jī)效管理機(jī)構(gòu)確定績(jī)效管理的實(shí)施政策與行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施系列培訓(xùn)和輔導(dǎo)確定績(jī)效考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)確定崗位/部門的KPI標(biāo)準(zhǔn)確定獎(jiǎng)懲和薪酬掛鉤方案實(shí)施績(jī)效考核確定明年績(jī)效管理和考核的目標(biāo)實(shí)施全方位的績(jī)效面談績(jī)效考核結(jié)果反饋和運(yùn)用績(jī)效考核的10個(gè)步驟53第一步：成立考核管理機(jī)構(gòu)

成立相應(yīng)的管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考核的綜合協(xié)調(diào)，即設(shè)置公司“績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組”（或“績(jī)效管理委員會(huì)”）。

設(shè)置“績(jī)效管理委員會(huì)”的方法是，由公司人事部和高管人員推選“績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組委員會(huì)”的成員，總經(jīng)理是總負(fù)責(zé)人，各部門都將設(shè)置對(duì)口的小組委員。該小組的工作職責(zé)是：負(fù)責(zé)制定和討論相關(guān)的政策、流程，協(xié)調(diào)工作業(yè)務(wù)和考核的關(guān)系和安排，處理考核過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題和投訴，決定優(yōu)秀員工的比例，等。

第一步：成立考核管理機(jī)構(gòu)

成立相應(yīng)的管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考核的綜54績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)主任：總經(jīng)理副主任：副總經(jīng)理執(zhí)行委員：各部門經(jīng)理、績(jī)效管理專員管理顧問(wèn)：管理咨詢公司顧問(wèn)

公司各部門的績(jī)效考核由人力資源部負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo)，由各部門經(jīng)理具體負(fù)責(zé)實(shí)施。人力資源部負(fù)責(zé)制定全公司績(jī)效管理的評(píng)價(jià)政策及其實(shí)施綱要；部門在評(píng)價(jià)政策及其實(shí)施綱要的基礎(chǔ)上，制定具體的考核實(shí)施辦法以及擬定本部門員工的考核項(xiàng)目及其考核量表?？?jī)效管理組織機(jī)構(gòu)主任：總經(jīng)理55績(jī)效管理的民主化機(jī)制1、績(jī)效管理應(yīng)定有三個(gè)中心：HR、總裁辦和“績(jī)效考核委員會(huì)”對(duì)績(jī)效過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題或投訴或制訂相關(guān)政策進(jìn)行處理、決策、定期開(kāi)會(huì)討論；2、職工應(yīng)有投訴機(jī)制和暢通無(wú)阻的意見(jiàn)渠道，公司應(yīng)指派專人負(fù)責(zé)；3、歡迎和鼓勵(lì)大家就目前的運(yùn)行提出好的建議、方法，并有一定獎(jiǎng)勵(lì)；4、讓所有干部參與整個(gè)管理過(guò)程，增加培訓(xùn)、討論、宣傳，讓他們成為人力資源的專家；績(jī)效管理的民主化機(jī)制56及時(shí)解決考核中的問(wèn)題1、一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、績(jī)效效果不理想、職工有意見(jiàn)，應(yīng)及時(shí)設(shè)法解決；2、績(jī)效考核有個(gè)過(guò)程：從無(wú)到有，從剛剛建立到完善，從1.0版本到2.0等，都需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，不能急于求成、一口吃個(gè)胖子。應(yīng)先要打基礎(chǔ)，這期間要鼓勵(lì)干部和職工多提意見(jiàn)和建議，得到全體員工的理解和支持。不理解的東西員工是不會(huì)主動(dòng)自覺(jué)地去做的。3、例如設(shè)立改善考核的“意見(jiàn)箱”和“鼓勵(lì)獎(jiǎng)”。及時(shí)解決考核中的問(wèn)題1、一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、績(jī)效效果不理想、職工57第二步：確認(rèn)考核實(shí)施計(jì)劃

“績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組”、公司高層管理人員、人力資源部與各部門經(jīng)理共同討論有關(guān)導(dǎo)入績(jī)效考核方案的實(shí)施計(jì)劃。

績(jī)效考核小組針對(duì)公司在績(jī)效考核方面存在的問(wèn)題，開(kāi)展討論、檢查對(duì)方案深層次理解，并對(duì)績(jī)效考核實(shí)施方案進(jìn)行澄清和解釋。

根據(jù)大家討論的結(jié)果，人力資源部對(duì)實(shí)施方案進(jìn)行修改和完善，并提交給公司高層對(duì)績(jī)效考核方案的實(shí)施計(jì)劃予以正式批準(zhǔn)。

考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)計(jì)劃中涉及的方法、步驟、程序、課程內(nèi)容和主題、時(shí)間表等予以確認(rèn)。公司與績(jī)效考核有關(guān)的人員、部門主管和其他相關(guān)人士，共同確認(rèn)實(shí)施作業(yè)計(jì)劃的內(nèi)容、步驟和程序。

第二步：確認(rèn)考核實(shí)施計(jì)劃

“績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組”、公58第三步：全員培訓(xùn)和輔導(dǎo)

人力資源部組織為全體干部提供內(nèi)部培訓(xùn)，宣講有關(guān)績(jī)效考核對(duì)企業(yè)和對(duì)員工的意義、實(shí)施目的，以及對(duì)績(jī)效考核方案的全面闡述。

人力資源部撰寫和提供《績(jī)效考核宣傳輔導(dǎo)資料》或VCD，由人力資源部通過(guò)網(wǎng)上和印發(fā)等手段來(lái)配合績(jī)效管理政策的學(xué)習(xí)和理解、配合輔導(dǎo)過(guò)程的順利開(kāi)展，促進(jìn)全體員工理解項(xiàng)目的意義和執(zhí)行。各部門組織學(xué)習(xí)討論，檢查大家對(duì)績(jī)效管理政策的理解。根據(jù)反映出來(lái)的疑問(wèn)、難點(diǎn)和其他問(wèn)題，經(jīng)過(guò)分析后再加以有針對(duì)性的輔導(dǎo)。

第三步：全員培訓(xùn)和輔導(dǎo)

人力資源部組織為全體干部提供內(nèi)59第三步：全員培訓(xùn)和輔導(dǎo)課程

《績(jī)效管理和績(jī)效考核的意義》

《績(jī)效管理的常用技術(shù)和方法》《績(jī)效管理熱點(diǎn)問(wèn)題解答》

《績(jī)效管理溝通技巧》《績(jī)效考核常見(jiàn)誤區(qū)》《核心績(jī)效衡量指標(biāo)技術(shù)（KPI）》《績(jī)效考核政策》《員工長(zhǎng)效激勵(lì)》《工作目標(biāo)的設(shè)定》《員工薪酬與獎(jiǎng)金管理》第三步：全員培訓(xùn)和輔導(dǎo)課程《績(jī)效管理和績(jī)效考核的意義》

60第四步：確定考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

項(xiàng)目小組根據(jù)前一段時(shí)間咨詢項(xiàng)目的成果為基礎(chǔ)，整理出績(jī)效考核實(shí)施的流程、步驟、表格、計(jì)分方法等實(shí)施細(xì)則，并發(fā)放到部門。

各部門根據(jù)考核實(shí)施時(shí)間表，在明確了績(jī)效考核實(shí)施計(jì)劃的推進(jìn)方針和時(shí)間安排后，開(kāi)始組織本部門的學(xué)習(xí)討論，讓大家對(duì)考核有深刻理解，來(lái)協(xié)助全體員工的認(rèn)可和參與。

項(xiàng)目小組成員可以到各個(gè)部門協(xié)助部門經(jīng)理對(duì)實(shí)施細(xì)則進(jìn)行宣講和輔導(dǎo)。為了讓中層以上的管理人員都掌握“核心績(jī)效考核指標(biāo)”的方法，人力資源部組織向管理人員提供培訓(xùn)，說(shuō)明什么是KPI考核技術(shù)以及KPI的選擇流程和方法，說(shuō)明考核制度設(shè)計(jì)的方法方式，回答大家所關(guān)心的各類問(wèn)題，讓管理者明白該制度是如何運(yùn)行的，培訓(xùn)各級(jí)部門經(jīng)理如何依據(jù)本方案的原則、公司和部門經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和各部門的組織功能，規(guī)劃各部門、下屬各崗位的KPI績(jī)效衡量指標(biāo)。

第四步：確定考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

項(xiàng)目小組根據(jù)前一段時(shí)間咨詢61第五步：確定三級(jí)KPI

各個(gè)部門經(jīng)理按照一定的格式和范例，開(kāi)始組織本部門員工設(shè)計(jì)本部門的KPI標(biāo)準(zhǔn)。

人力資源部輔導(dǎo)協(xié)助各個(gè)部門對(duì)各部門的核心績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)和修正，并對(duì)相關(guān)人員提供相關(guān)的個(gè)別培訓(xùn)，提供成功企業(yè)的案例和相關(guān)的數(shù)據(jù)庫(kù)以加快項(xiàng)目的順利進(jìn)行。

各部門將初步設(shè)計(jì)出來(lái)的KPI匯總提交給委員會(huì)，對(duì)部門KPI進(jìn)行必要的修正和確認(rèn)。

公司高層對(duì)各部門的績(jī)效考核衡量指標(biāo)進(jìn)行審定。根據(jù)公司高層管理人員的意見(jiàn)，委員會(huì)對(duì)各個(gè)部門的KPI進(jìn)行修改和完善。部門經(jīng)理根據(jù)審核批準(zhǔn)后的部門KPI，組織下屬員工設(shè)計(jì)每個(gè)崗位的KPI。第五步：確定三級(jí)KPI

各個(gè)部門經(jīng)理按照一定的格式和62第六步：確定薪酬獎(jiǎng)金方案

人力資源部將依據(jù)上級(jí)的指示，根據(jù)現(xiàn)有職位、職務(wù)分類、企業(yè)現(xiàn)狀、高層要求、市場(chǎng)薪資調(diào)查數(shù)據(jù)及行業(yè)特性、同行業(yè)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)等因素，進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)和獎(jiǎng)金分配進(jìn)行重新規(guī)劃和調(diào)整的設(shè)計(jì)。

可邀請(qǐng)專業(yè)的咨詢顧問(wèn)協(xié)助人力資源部對(duì)初步設(shè)計(jì)的薪資獎(jiǎng)金體系提供相關(guān)的建議和修改意見(jiàn)。人力資源部將薪資獎(jiǎng)金調(diào)整的初步方案向公司高層領(lǐng)導(dǎo)提出說(shuō)明、提請(qǐng)批準(zhǔn)。

部門和個(gè)人獎(jiǎng)懲與考核結(jié)果掛鉤、考核結(jié)果與獎(jiǎng)金和薪酬掛鉤。

第六步：確定薪酬獎(jiǎng)金方案

人力資源部將依據(jù)上級(jí)的指示63第六步：確定薪酬獎(jiǎng)金方案

公司高層根據(jù)人力資源部提供的薪資獎(jiǎng)金體系發(fā)放方案，通過(guò)開(kāi)會(huì)討論、文件審核、法律顧問(wèn)咨詢等步驟，確定施行公司新的薪資體系。按照高層批準(zhǔn)既定的薪資獎(jiǎng)金發(fā)放方案，人力資源部計(jì)劃對(duì)現(xiàn)有薪資予以調(diào)整并公布新的薪酬和獎(jiǎng)金發(fā)放辦法。人力資源部將對(duì)員工提出的熱點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行答疑解釋或提供宣傳輔導(dǎo)資料。必要時(shí)可以為全體員工提供薪資方面的培訓(xùn)，介紹薪酬體系的總體概念和實(shí)行方針和內(nèi)容，同時(shí)介紹現(xiàn)代企業(yè)如何科學(xué)設(shè)計(jì)薪資的意義、目的和技術(shù)方法。第六步：確定薪酬獎(jiǎng)金方案公司高層根據(jù)人力資源部提64第七步：實(shí)施績(jī)效考核

人力資源部根據(jù)制訂的績(jī)效考核辦法，發(fā)放《績(jī)效考核表》，組織各個(gè)部門的考核實(shí)施。

項(xiàng)目小組成員和咨詢顧問(wèn)將分別參與各個(gè)部門的考核動(dòng)員會(huì)、考核填表、考核評(píng)分，協(xié)助部門經(jīng)理對(duì)員工的提出的疑問(wèn)或具體的技術(shù)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)解釋和澄清。

員工以本人的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，準(zhǔn)備工作總結(jié)、本人總結(jié)匯報(bào)、個(gè)人逐項(xiàng)填表自評(píng)。提交給部門經(jīng)理。上級(jí)對(duì)照考評(píng)規(guī)則給員工打分。根據(jù)員工本人填表自評(píng)，直接主管以員工的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，并收集有關(guān)事實(shí)依據(jù)，特別是收集其他部門或本部門同事對(duì)該員工的評(píng)價(jià)，然后對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)分并寫評(píng)語(yǔ)和事例。再提交給人力資源部和公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

第七步：實(shí)施績(jī)效考核

人力資源部根據(jù)制訂的績(jī)效考核65第七步：實(shí)施績(jī)效考核

人力資源部將組織提供專門的培訓(xùn)，輔導(dǎo)部門經(jīng)理如何給員工打分，以及注意事項(xiàng)和常見(jiàn)誤區(qū)。

公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組整理收集各個(gè)部門考核的結(jié)果，對(duì)業(yè)務(wù)部門或職能部門進(jìn)行綜合考核打分，并根據(jù)正態(tài)分布原理對(duì)員工和部門的評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行審批（同時(shí)考慮考勤等情況）。根據(jù)每個(gè)部門的業(yè)績(jī)、成果等考核要素，進(jìn)行優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的提名、推薦、評(píng)審和審查。

公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組召開(kāi)協(xié)調(diào)會(huì)討論考核評(píng)分情況、確定各部門的最終考核成績(jī)。人力資源部將各個(gè)部門復(fù)審后的分?jǐn)?shù)反饋給部門經(jīng)理。

第七步：實(shí)施績(jī)效考核

人力資源部將組織提供專門的66第八步：制定新年度崗位目標(biāo)

人力資源部組織提供目標(biāo)管理的培訓(xùn)，說(shuō)明業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)設(shè)計(jì)的方法方式、流程和技術(shù)，并回答員工所關(guān)心的各類問(wèn)題，明白如何制定業(yè)務(wù)目標(biāo)。

總經(jīng)理組織公司高管人員會(huì)議，對(duì)明年的業(yè)務(wù)方向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的初步方案進(jìn)行討論。

公司總經(jīng)理向董事會(huì)介紹說(shuō)明本年度績(jī)效考核實(shí)施情況，并對(duì)明年經(jīng)營(yíng)指標(biāo)進(jìn)行初步探討。

公司將經(jīng)過(guò)董事會(huì)的初步認(rèn)可的業(yè)務(wù)目標(biāo)傳達(dá)給所有中高層管理人員，以便進(jìn)行分解。

員工本人填寫《目標(biāo)設(shè)定表》后，提交給部門經(jīng)理。部門經(jīng)理對(duì)員工提交的目標(biāo)進(jìn)行審核。

第八步：制定新年度崗位目標(biāo)

人力資源部組織提供目標(biāo)管理67第九步：實(shí)施績(jī)效考核面談

各部門經(jīng)理組織績(jī)效面談，將高層批準(zhǔn)的考核結(jié)果和最后評(píng)分通報(bào)給員工，了解其意見(jiàn)，說(shuō)明打分理由，肯定優(yōu)缺點(diǎn)，提出不足并提出改進(jìn)意見(jiàn)，共同討論行動(dòng)方案、制定工作發(fā)展目標(biāo)。

部門經(jīng)理和員工一起共同討論明年發(fā)展計(jì)劃和個(gè)人工作目標(biāo)，完成明年績(jī)效考核的工作計(jì)劃和具體指標(biāo)的制定，明確業(yè)務(wù)方向。

如員工本人同意最終考核評(píng)分意見(jiàn)和目標(biāo)的設(shè)定，面談后在績(jī)效考核表和目標(biāo)制定表上簽字。

必要時(shí)，人力資源部將向公司各級(jí)干部提供培訓(xùn)，介紹考核面談的溝通技術(shù)。第九步：實(shí)施績(jī)效考核面談

各部門經(jīng)理組織績(jī)效面談，將68首因效應(yīng)（第一印象）投射效應(yīng)個(gè)人偏見(jiàn)尾因（近因）效應(yīng)趨中效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)績(jī)效考核常見(jiàn)誤區(qū)首因效應(yīng)（第一印象）績(jī)效考核常見(jiàn)誤區(qū)69第九步：績(jī)效考核面談

部門經(jīng)理在給出評(píng)語(yǔ)并簽字后，將《年度績(jī)效考核表》和《目標(biāo)設(shè)定表》等匯總后一并送交人力資源部。員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔后，人力資源部對(duì)年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計(jì)分析，報(bào)總經(jīng)理簽核。如員工本人不同意最終考核評(píng)分意見(jiàn)，可向上一級(jí)主管提出申訴，并由上一級(jí)主管會(huì)同公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組作出最終決定。員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。人力資源部、公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組、公司績(jī)效管理委員會(huì)將是解決申訴的渠道。

第九步：績(jī)效考核面談

部門經(jīng)理在給出評(píng)語(yǔ)并簽字后70第十步：績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用

根據(jù)業(yè)務(wù)完成情況和員工的考核成績(jī)，人力資源部組織優(yōu)秀部門和優(yōu)秀員工的評(píng)比。

公司高層討論并通過(guò)提名。

人力資源部組織公司員工大會(huì)，對(duì)考核的效果和情況進(jìn)行總結(jié)和匯報(bào)，公布對(duì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)和員工名單予以表彰。

考核結(jié)果與薪酬掛鉤。根據(jù)考核成績(jī)，人力資源部通知財(cái)務(wù)部門加扣獎(jiǎng)金。

根據(jù)考核成績(jī)，人力資源部進(jìn)行人員崗位的調(diào)整。

考核領(lǐng)導(dǎo)小組召開(kāi)考核工作總結(jié)會(huì)。第十步：績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用

根據(jù)業(yè)務(wù)完成情況和員工的考核71績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用

薪酬調(diào)整績(jī)效工資發(fā)放職務(wù)晉升（降）任職資格等級(jí)調(diào)整培訓(xùn)發(fā)展責(zé)任、權(quán)利平臺(tái)增擴(kuò)接班人培養(yǎng)

《績(jī)效管理手冊(cè)》的編寫績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用薪酬調(diào)整72績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用1、考核分?jǐn)?shù)公布排名的目的是鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，鼓勵(lì)后來(lái)居上，而不是打擊暫時(shí)的后進(jìn)者。2、建議不宜把倒數(shù)最后的部門和人員進(jìn)行排名，以免挫傷該部門和員工的積極性。3、“末尾淘汰制”需要結(jié)合企業(yè)的具體實(shí)際情況，采取符合國(guó)情的方法?？梢圆扇∽尷蠁T工返回試用期的方法?？?jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用1、考核分?jǐn)?shù)公布排名的目的是鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策73優(yōu)秀職工、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)評(píng)比1、一般為每個(gè)季度進(jìn)行（或團(tuán)隊(duì)的評(píng)比每個(gè)季度評(píng)比一次）；2、可以與獎(jiǎng)金掛鉤，但更強(qiáng)調(diào)精神獎(jiǎng)勵(lì)（因做的好職工已領(lǐng)取了一檔獎(jiǎng)金）；3、每次設(shè)立“優(yōu)秀員工”和“優(yōu)秀主管”兩個(gè)級(jí)別，這樣一來(lái)干部就不會(huì)搶占“優(yōu)秀員工”的名額；4、要求各個(gè)部門一定要上報(bào)資料、事跡、具有典型示范作用、代表性方能服眾、令人信服。5、“優(yōu)秀員工”的評(píng)比工作要請(qǐng)各個(gè)部門每月/每季度上報(bào)，“優(yōu)秀主管”和“優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)”的申報(bào)可以自薦上報(bào)，也可以請(qǐng)人事部推薦上報(bào)。優(yōu)秀職工、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)評(píng)比1、一般為每個(gè)季度進(jìn)行（或團(tuán)隊(duì)的評(píng)比74《績(jī)效管理手冊(cè)》大綱舉例第一部分：績(jī)效管理綜述：一、績(jī)效管理二、績(jī)效管理過(guò)程三、績(jī)效管理適用對(duì)象四、績(jī)效指標(biāo)的主要形式與內(nèi)容五、建立績(jī)效管理系統(tǒng)的條件第二部分：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系建立一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)含義二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)基本方法三、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系建立流程四、在實(shí)際工作中的應(yīng)用第三部分：工作目標(biāo)設(shè)定一、工作目標(biāo)設(shè)定的含義二、工作目標(biāo)的設(shè)計(jì)第四部分：績(jī)效計(jì)劃一、績(jī)效計(jì)劃的含義二、

經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃的制定三、員工績(jī)效計(jì)劃的制定第五部分：績(jī)效輔導(dǎo)一、工作中的輔導(dǎo)二、中期回顧第六部分：績(jī)效評(píng)估與績(jī)效應(yīng)用一、績(jī)效評(píng)估二、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用三、績(jī)效計(jì)劃修訂第七部分：附錄一、績(jī)效考核表二、目標(biāo)設(shè)定表《績(jī)效管理手冊(cè)》大綱舉例第一部分：績(jī)效管理綜述：第四部分：績(jī)75謝謝各位！預(yù)祝大家在績(jī)效管理上取得巨大成功！謝謝各位！76演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！77講師：崔翔博士時(shí)間：2003年12月08日鄭州高新技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)企業(yè)績(jī)效管理講師：崔翔博士企業(yè)績(jī)效管理78成功的企業(yè)所需具備的要素健全的企業(yè)組織管理體系適用于企業(yè)和國(guó)情的管理機(jī)制建立健全優(yōu)秀有效的企業(yè)文化系統(tǒng)的人才吸引和穩(wěn)定計(jì)劃針對(duì)部門和個(gè)體的發(fā)展方案獨(dú)特有效的激勵(lì)鼓勵(lì)措施清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略策略管理人才人員素質(zhì)績(jī)效考核管理團(tuán)隊(duì)留人留心成功的企業(yè)所需具備的要素健全的企業(yè)組織管理體系系統(tǒng)的人才吸引79績(jī)效管理與人力資源管理績(jī)效管理戰(zhàn)略策略組織結(jié)構(gòu)

職位設(shè)計(jì)薪資管理職位評(píng)價(jià)年終考核發(fā)展規(guī)劃員工培訓(xùn)績(jī)效管理與人力資源管理績(jī)效管理戰(zhàn)略策略組織結(jié)構(gòu)職位設(shè)計(jì)薪資管80績(jī)效管理與人力資源管理的關(guān)系人力資源管理內(nèi)容人力資源規(guī)劃企業(yè)設(shè)計(jì)工作分析招聘與錄用培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)員工福利薪資管理員工績(jī)效管理員工激勵(lì)人事調(diào)整員工關(guān)系及管理績(jī)效管理與人力資源管理的關(guān)系人力資源管理內(nèi)容人企招培81一、企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善；二、直接領(lǐng)導(dǎo)的各種因素；三、工資收入低，福利差；四、工作壓力大；五、個(gè)人才能無(wú)法發(fā)揮，升職無(wú)望；六、老員工多，同工不同酬，分配不公；七、不喜歡企業(yè)的運(yùn)作方式和固有體制；八、在企業(yè)內(nèi)缺乏領(lǐng)導(dǎo)重視和成才的人文環(huán)境；九、沒(méi)有個(gè)人發(fā)展的空間，升職論資排輩；十、有比本企業(yè)更好的選擇機(jī)會(huì)。企業(yè)員工跳槽的原因一、企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善；企業(yè)員工跳槽的原因82傳統(tǒng)現(xiàn)在關(guān)注過(guò)去、秋后算帳針對(duì)人，評(píng)價(jià)性格氣氛嚴(yán)肅感到突然缺乏資料憑主觀印象單向（上下）溝通我是老板強(qiáng)推下達(dá)明年工作目標(biāo)參考過(guò)去，更重視未來(lái)針對(duì)事，評(píng)價(jià)行為氣氛誠(chéng)懇、互信評(píng)估系統(tǒng)的連續(xù)性注重資料積累、充分?jǐn)?shù)據(jù)憑事實(shí)根據(jù)雙向溝通/員工有權(quán)知曉結(jié)果我是顧問(wèn)和教練，具體建議提出問(wèn)題、征求反饋、聆聽(tīng)了解員工想法共同制定明年目標(biāo)績(jī)效管理的歷史性變化關(guān)注過(guò)去、秋后算帳參考過(guò)去，更重視未來(lái)績(jī)效管理的歷史性變化83績(jī)效管理的歷史性變化與獎(jiǎng)懲無(wú)關(guān)，干好干壞一個(gè)樣、對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用與處理方式不當(dāng)獎(jiǎng)酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時(shí)并舉，績(jī)效為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制，建立利益共同體對(duì)績(jī)效管理不重視，認(rèn)為可有可無(wú)，績(jī)效考核僅被視為一項(xiàng)獨(dú)立的管理行為，并未與企業(yè)整體的人力資源管理及開(kāi)發(fā)工作相聯(lián)系高層領(lǐng)導(dǎo)親自抓、公司成立績(jī)效管理委員會(huì)、部門經(jīng)理具體實(shí)施、人力資源部門協(xié)助、配合系列培訓(xùn)和輔導(dǎo)、發(fā)布系列政策制度流程對(duì)考核工作的組織與實(shí)施不夠規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)有詳細(xì)周密的實(shí)施計(jì)劃、方案、工具、案例沒(méi)有建立淘汰的人力資源競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制建立“末尾淘汰制”、競(jìng)聘上崗績(jī)效考核的內(nèi)容指標(biāo)建構(gòu)不完善、指標(biāo)模糊、不同職位使用同樣指標(biāo)、只重點(diǎn)考核財(cái)務(wù)指標(biāo)除了財(cái)務(wù)指標(biāo)外，還要考核客戶面、內(nèi)部管理流程面和員工的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新面的指標(biāo)體系定位模糊、定位偏差、考評(píng)使用不對(duì)稱定位清晰、考核標(biāo)準(zhǔn)明確考核實(shí)施方面寬嚴(yán)不穩(wěn)定、趨中傾向和形式主義傾向嚴(yán)重甚至暗箱操作能有效地避免十多種績(jī)效仿考核的誤區(qū)績(jī)效管理的歷史性變化與獎(jiǎng)懲無(wú)關(guān)，干好干壞一個(gè)樣、對(duì)考核結(jié)果的84新時(shí)代績(jī)效管理系統(tǒng)的轉(zhuǎn)變?cè)泄芾硐到y(tǒng)新的管理系統(tǒng)HR提供

全套執(zhí)行部門主管配合支持部門主管主導(dǎo)執(zhí)行HR提供工具方法等支持新時(shí)代績(jī)效管理系統(tǒng)的轉(zhuǎn)變?cè)泄芾硐到y(tǒng)新的管理系統(tǒng)HR提供85即興式的計(jì)劃管理考核系統(tǒng)化的7S管理一到十的績(jī)效管理企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的更新原有管理系統(tǒng)新的管理系統(tǒng)即興式的系統(tǒng)化的企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的更新原有管理系統(tǒng)新的管理系86主觀的

-考核-晉升-培訓(xùn)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的更新客觀的-輔導(dǎo)提升-事例輔助-數(shù)據(jù)說(shuō)話原有管理系統(tǒng)新的管理系統(tǒng)主觀的企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的更新客觀的原有管理系統(tǒng)新的管理系87績(jī)效管理的過(guò)程及目標(biāo)部門職能的明確化主管管理技能的提升學(xué)習(xí)與發(fā)展變革管理學(xué)習(xí)型組織無(wú)機(jī)化組織主管管理態(tài)度的改變組織系統(tǒng)的更替績(jī)效管理的過(guò)程及目標(biāo)部門職能主管管理學(xué)習(xí)與發(fā)展變革管理88關(guān)鍵考核指標(biāo)能力資質(zhì)愿景關(guān)鍵成功因素營(yíng)運(yùn)管理價(jià)值觀公司部門個(gè)人績(jī)效管理與企業(yè)管理的關(guān)系關(guān)鍵考核指標(biāo)能力資質(zhì)愿景關(guān)鍵成功因素營(yíng)運(yùn)管理價(jià)值觀公司部門個(gè)892003年：績(jī)效管理體系建設(shè)年理念更新制度健全長(zhǎng)效激勵(lì)管理提升才能發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整2003年：績(jī)效管理體系建設(shè)年理念更新制度健全長(zhǎng)效激勵(lì)90績(jī)效管理的重要理念（一）觀念一：每一位部門經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理。觀念二：企業(yè)管理的核心是針對(duì)目標(biāo)的績(jī)效管理。觀念三：績(jī)效管理的關(guān)鍵是提升部門和企業(yè)的整體績(jī)效。觀念四：企業(yè)績(jī)效管理的終極目標(biāo)并不只是利潤(rùn)最大化?？?jī)效管理的重要理念（一）觀念一：91不單是為了檢查過(guò)去，重點(diǎn)是發(fā)展將來(lái)上下級(jí)績(jī)效伙伴、部屬高度責(zé)任心的參與評(píng)估員工的行為而不是評(píng)估人獎(jiǎng)酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時(shí)并舉評(píng)估是一個(gè)不斷進(jìn)行的過(guò)程績(jī)效管理的重要理念（二）發(fā)展系統(tǒng)獎(jiǎng)酬系統(tǒng)不單是為了檢查過(guò)去，重點(diǎn)是發(fā)展將來(lái)績(jī)效管理的重要理念（二）發(fā)921．讓績(jī)效管理思想深入員工（注意：這里既有考核者，也有被考核者）心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。不理解的東西員工是不會(huì)去主動(dòng)自覺(jué)地去做的。2．及時(shí)更新《崗位說(shuō)明書(shū)》，制定出明確可操作的考核標(biāo)準(zhǔn)。不考核的東西員工是不會(huì)去做的。3．績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)和具有彈性的流程，這一流程包括經(jīng)理們和他們一起工作的下屬或伙伴，在一個(gè)架構(gòu)下就如何更好地一起工作以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)的過(guò)程。4．側(cè)重對(duì)未來(lái)績(jī)效的規(guī)劃和改善，而不是僅僅對(duì)過(guò)去的績(jī)效作出形式上的評(píng)估和打分?？?jī)效管理的重要理念（三）1．讓績(jī)效管理思想深入員工（注意：這里既有考核者，也有被考核931．績(jī)效考核不等于績(jī)效管理。2．績(jī)效考核不僅僅是主管給員工打分。3．績(jī)效考核不是迫使員工好好干的棍棒。4．績(jī)效考核不是扣工資的工具和理由。5、績(jī)效考核不是只在績(jī)效低下時(shí)才使用。6、績(jī)效考核不是可有可無(wú)的形式主義。7、績(jī)效考核不是應(yīng)付人事部的填表工作。8、績(jī)效考核不等于發(fā)獎(jiǎng)金。9、績(jī)效考核不等于走形式和過(guò)場(chǎng)。10、績(jī)效考核不等于只考核到部門。11、績(jī)效考核不等于大鍋飯。績(jī)效考核的重要理念（四）1．績(jī)效考核不等于績(jī)效管理。績(jī)效考核的重要理念（四）94績(jī)效管理的重要理念（五）績(jī)效考核等于糾正企業(yè)和員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)普遍存在的偏差?？?jī)效考核等于體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值和作用?？?jī)效考核等于體現(xiàn)崗位的價(jià)值?？?jī)效考核等于輔導(dǎo)下屬，更好地改善下一步的工作?？?jī)效考核等于提高整體的績(jī)效水平?？?jī)效管理的重要理念（五）績(jī)效考核等于糾正企業(yè)和員工對(duì)績(jī)效管理95績(jī)效管理的重要理念（六）1、滿足員工心理上的一種高層次成就感的需要和完成任務(wù)后所需的認(rèn)可感；2、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，明確今后的工作目標(biāo)；3、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展方向的了解，使員工增強(qiáng)組織歸屬感；4、滿足員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的參與感；5、找出差距，持續(xù)改進(jìn)工作，提升能力。

績(jī)效管理的重要理念（六）96-績(jī)效考核僅被視為一項(xiàng)獨(dú)立的管理行為，并未與企業(yè)整體的人力資源管理及開(kāi)發(fā)工作相聯(lián)系。對(duì)考核工作的組織與實(shí)施不夠規(guī)范，嚴(yán)謹(jǐn)。績(jī)效考核的內(nèi)容指標(biāo)建構(gòu)不夠完善。對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用與處理方式不當(dāng)?？?jī)效考核中的誤區(qū)績(jī)效考核中的誤區(qū)97一是指標(biāo)確定方面：1．指標(biāo)模糊2．不同職位使用同樣考核指標(biāo)二是考核定位方面：1．定位模糊

2．定位偏差

3．考核使用不對(duì)稱績(jī)效管理常見(jiàn)誤區(qū)三是周期設(shè)置方面：1．考核期固定不變2．以考核目的臨時(shí)定周期四是考核實(shí)施方面：1．寬嚴(yán)不穩(wěn)定

2．暗箱操作3．形式主義傾向

一是指標(biāo)確定方面：績(jī)效管理常見(jiàn)誤區(qū)三是周期設(shè)置方面：98績(jī)效考核的周期1、根據(jù)具體情況決定是否需要每周訂計(jì)劃、每月/每季度考核；2、對(duì)有硬目標(biāo)的部門，可以實(shí)行每月考核的方法，但是需要在操作簡(jiǎn)單、填表式、重在溝通等方面加以改進(jìn)；3、其他支持部門可以是每個(gè)季度或半年考核一次。不宜太密、太過(guò)繁瑣。4、考核后需要在獎(jiǎng)懲上跟上。沒(méi)有實(shí)惠的東西員工是不會(huì)主動(dòng)自覺(jué)去做的?？?jī)效考核的周期1、根據(jù)具體情況決定是否需要每周訂計(jì)劃、每月/99績(jī)效管理應(yīng)與企業(yè)發(fā)展階段配套考核成熟度與薪資聯(lián)系與晉升掛鉤初期績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不成熟部分績(jī)效指標(biāo)與薪資掛鉤暫不掛鉤中期業(yè)績(jī)指標(biāo)成熟行為指標(biāo)不成熟業(yè)績(jī)指標(biāo)與薪資全面掛鉤業(yè)績(jī)做為晉升參考后期

業(yè)績(jī)指標(biāo)成熟行為指標(biāo)完善業(yè)績(jī)指標(biāo)和行為指標(biāo)按一定比例與薪資掛鉤行為指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)按一定比例與晉升掛鉤績(jī)效管理應(yīng)與企業(yè)發(fā)展階段配套考核成熟度與薪資聯(lián)系與晉升掛鉤初100績(jī)效管理應(yīng)有支持機(jī)制保證1．注重實(shí)績(jī)的人力資源甄選機(jī)制（實(shí)力）2．實(shí)施適量淘汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制（壓力、競(jìng)爭(zhēng)力）3．建立利益共同體的協(xié)作機(jī)制（合力）4．推行“工作—學(xué)習(xí)”的創(chuàng)新機(jī)制（活力）5．營(yíng)造全員責(zé)任環(huán)境影響機(jī)制（責(zé)任力）6．依靠規(guī)范制度的約束機(jī)制（群體動(dòng)力）7．以績(jī)效為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制（效力、動(dòng)力）8．完善社會(huì)化的保障機(jī)制（安全與保障力）績(jī)效管理應(yīng)有支持機(jī)制保證1．注重實(shí)績(jī)的人力資源甄選機(jī)制（實(shí)力101績(jī)效管理的三個(gè)基礎(chǔ)1.工作規(guī)劃：理清各職位該做什么事－每件事都有人在做 －每個(gè)人都做正確的事 2.績(jī)效管理：確認(rèn)做到什么程度是“好”－創(chuàng)建衡量指標(biāo) －符合考核標(biāo)準(zhǔn) 3、“3R”和“3P”：-RightPerson(合適的人) -RightPosition(合適的崗位)-RightPayment(合適的報(bào)酬)績(jī)效管理的三個(gè)基礎(chǔ)1.工作規(guī)劃：理清各職位該做什么事102績(jī)效管理系統(tǒng)：自上而下工作描述&戰(zhàn)略計(jì)劃&年度目標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)觀察&反饋績(jī)效考核績(jī)效發(fā)展計(jì)劃績(jī)效管理系統(tǒng)：自上而下工作描述&戰(zhàn)略計(jì)劃&年度目標(biāo)績(jī)103績(jī)效管理流程圖公司文化理念戰(zhàn)略規(guī)劃年度目標(biāo)部門目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)個(gè)人理解承諾完成任務(wù)發(fā)展系統(tǒng)明年目標(biāo)工作目標(biāo)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)年度評(píng)估評(píng)估面談薪酬職務(wù)評(píng)估職務(wù)分析說(shuō)明書(shū)政程規(guī)策序章計(jì)劃計(jì)劃目標(biāo)：什么何時(shí)何地計(jì)劃：如何何人輸出（職責(zé)）輸入轉(zhuǎn)換關(guān)聯(lián)確立目標(biāo)在職輔導(dǎo)年終評(píng)估發(fā)展計(jì)劃績(jī)效管理流程圖公司文化戰(zhàn)略年度部門個(gè)人個(gè)人理完成104績(jī)效管理體系的建設(shè)思路1套政策2套表格3種技術(shù)4個(gè)階段5檔打分6個(gè)平衡7個(gè)模塊8個(gè)KPI9個(gè)維度10個(gè)階段績(jī)效管理體系的建設(shè)思路1套政策1051套完整的績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則根本大法實(shí)施細(xì)則時(shí)間進(jìn)程實(shí)施步驟實(shí)施方法管理機(jī)構(gòu)培訓(xùn)輔導(dǎo)相關(guān)政策1套完整的績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則1062套績(jī)效管理表格—《年度/季度/每月績(jī)效考核表》—《年度/季度目標(biāo)設(shè)定表》2套績(jī)效管理表格1073種先進(jìn)的績(jī)效管理和考核技術(shù)

——MBO（目標(biāo)管理技術(shù)）——KPI（核心績(jī)效考核指標(biāo)技術(shù)）——BSC（平衡計(jì)分卡技術(shù)）3種先進(jìn)的績(jī)效管理和考核技術(shù)108S(Specific)代表具體，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M(Measurable)代表可度量，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A(Acceptable)代表雙方同意認(rèn)可并承諾。R(Realistic)代表可實(shí)現(xiàn)，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)；T(TimeLimited)代表有時(shí)限，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。沒(méi)有時(shí)限要求的目標(biāo)幾乎和沒(méi)制定目標(biāo)沒(méi)什么區(qū)別.目標(biāo)管理-SMART原則S(Specific)代表具體，指績(jī)效考核要切中特定的工作109

FocusedTargets

集中重點(diǎn)的

目標(biāo)不可以定的太多,太多就意味著沒(méi)有重點(diǎn).

EmpowermentLevel

有授權(quán)等級(jí)的

對(duì)于為完成主要工作職責(zé)所采取的行動(dòng)方案,必須界定員工在完成這一工作過(guò)程中所得到的授權(quán)等級(jí)。如：有的工作他可以完全做主，有的需要匯報(bào)上級(jí)。這樣做的好處一是幫助員工辨清自己的職權(quán)范圍，另外在考核時(shí)也要做適當(dāng)?shù)目紤]（因?yàn)橛袝r(shí)工作沒(méi)完成好不一定是員工自身的責(zé)任）。Weighted

Grade

有權(quán)重要求的在員工承擔(dān)的主要工作職責(zé)中（KRA），不同的KRA重要性是不一樣的。在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，要把100%的權(quán)數(shù)依重要性不同分配給不同的KRA，這樣一來(lái)可以讓員工體會(huì)事情的輕重緩急，而且在考核中也會(huì)有不同的重要性的體現(xiàn)。目標(biāo)管理-FEW原則FocusedTargets集中重110績(jī)效考核是針對(duì)職責(zé)的考核考核的目的是針對(duì)崗位和個(gè)人，責(zé)任、權(quán)利、利益掛鉤對(duì)等，出了問(wèn)題能責(zé)任落實(shí)到人，打板子能打到直接責(zé)任者身上。每個(gè)企業(yè)都必須在運(yùn)行現(xiàn)行考核制度后的一段時(shí)間，逐步積累數(shù)據(jù)、逐步推廣到針對(duì)崗位的績(jī)效考核制度。這是克服大鍋飯的良藥。績(jī)效考核是針對(duì)職責(zé)的考核考核的目的是針對(duì)崗位和個(gè)人，責(zé)任、權(quán)111核心工作內(nèi)容和工作成果1、

績(jī)效考核主要是考核工作業(yè)績(jī)、核心工作內(nèi)容和主要工作成果，不能舍本求末。2、

對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，只要職工完成了工作上設(shè)定的關(guān)鍵工作目標(biāo)和任務(wù)，至于桌面清潔與否、不應(yīng)作為業(yè)績(jī)考核的主要依據(jù)。3、如果這些小項(xiàng)的分?jǐn)?shù)而影響了一個(gè)員工的整體業(yè)績(jī)甚至影響整個(gè)部門一個(gè)月的考核成績(jī)，那就說(shuō)明該公司的績(jī)效考核就有偏差了。核心工作內(nèi)容和工作成果1、

績(jī)效考核主要是考核工作業(yè)績(jī)112關(guān)鍵考核指標(biāo)-KPI舉例成本每件成本價(jià)實(shí)際與預(yù)算比時(shí)間限期完成任務(wù)的時(shí)間單位時(shí)間效益數(shù)量銷售產(chǎn)量、人均產(chǎn)量利潤(rùn)增長(zhǎng)率質(zhì)量準(zhǔn)確性可靠性退貨率客戶投訴稱贊反饋客戶流失率客戶保持率客戶滿意度關(guān)鍵考核指標(biāo)-KPI舉例成本質(zhì)量113財(cái)政方面利潤(rùn)或者凈資產(chǎn)回報(bào)等怎么樣？顧客方面顧客如何看我們？顧客想什么？?jī)?nèi)部流程方面我們是否有效、高產(chǎn)？創(chuàng)新&學(xué)習(xí)方面員工的發(fā)展和組織學(xué)習(xí)怎么樣？平衡記分卡-BSC財(cái)政方面利潤(rùn)或者凈資產(chǎn)回報(bào)等怎么樣？顧客方面顧客如何看我們？114財(cái)務(wù)方面資本回報(bào)率現(xiàn)金流量項(xiàng)目盈利能力銷售利潤(rùn)應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率用戶方面與客戶溝通指標(biāo)用戶排序調(diào)查用戶滿意指標(biāo)市場(chǎng)份額保留客戶指標(biāo)學(xué)習(xí)發(fā)展方面新產(chǎn)品和服務(wù)收入改進(jìn)指標(biāo)的比率員工滿意度調(diào)查員工建議數(shù)量員工培訓(xùn)情況內(nèi)部經(jīng)營(yíng)方面質(zhì)量管理各項(xiàng)工作流程制度應(yīng)收帳款實(shí)效安全指標(biāo)項(xiàng)目情況指標(biāo)股東如何看我們我們擅長(zhǎng)于什么我們?cè)趯W(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面做得如何用戶如何看我們平衡計(jì)分卡衡量指標(biāo)財(cái)務(wù)方面資本回報(bào)率用戶方面與客戶溝通指標(biāo)學(xué)習(xí)發(fā)展方面新產(chǎn)品和115BSC與KPI舉例指標(biāo)項(xiàng)目計(jì)劃指標(biāo)實(shí)際數(shù)量評(píng)分效益目標(biāo)銷售額指標(biāo)利潤(rùn)指標(biāo)成本控制指標(biāo)應(yīng)收帳款指標(biāo)現(xiàn)金周轉(zhuǎn)指標(biāo)1,200,0001,080,0005顧客目標(biāo)顧客滿意率指標(biāo)顧客投訴指標(biāo)老客戶續(xù)約指標(biāo)新客戶比率指標(biāo)95854管理目標(biāo)安全指標(biāo)維修質(zhì)量指標(biāo)設(shè)備保障率指標(biāo)制造周期指標(biāo)合格率指標(biāo)廢品率指標(biāo)003發(fā)展目標(biāo)在崗合格率指標(biāo)員工提升能力指標(biāo)合理化建議指標(biāo)培訓(xùn)計(jì)劃完成指標(biāo)90955評(píng)分根據(jù)規(guī)則給出BSC與KPI舉例指標(biāo)項(xiàng)目計(jì)劃指標(biāo)實(shí)際數(shù)量評(píng)分效益目標(biāo)銷售116績(jī)效管理的4個(gè)階段績(jī)效管理不是一個(gè)單一活動(dòng)實(shí)際上，它是部門經(jīng)理對(duì)于員工實(shí)行管理的系統(tǒng)過(guò)程。主要有四個(gè)階段：l

目標(biāo)設(shè)定l

目標(biāo)實(shí)施l

績(jī)效考核l

獎(jiǎng)懲管理

這四個(gè)階段具有內(nèi)在關(guān)聯(lián)性而且逐步過(guò)渡到績(jī)效管理，是基于公司的組織戰(zhàn)略和企業(yè)目標(biāo)，最終以支持這些組織戰(zhàn)略和目標(biāo)為結(jié)果。 績(jī)效管理，不僅僅是人力資源部的工作，它是公司全體部門經(jīng)理和員工一起奮斗、爭(zhēng)取達(dá)成目標(biāo)、同時(shí)促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展的雙向行為?？?jī)效管理的4個(gè)階段績(jī)效管理不是一個(gè)單一活動(dòng)實(shí)際上，它是部1175檔打分設(shè)計(jì)思路l

1分:沒(méi)有完成主要的工作指標(biāo)和工作目標(biāo)。l

2分:只部分地完成了規(guī)定的工作目標(biāo)和指標(biāo)，或者有少數(shù)非主要的工作指標(biāo)沒(méi)有達(dá)到。l

3分:完成全部工作指標(biāo)，達(dá)到公司和部門規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)。l

4分:完成全部目標(biāo)，其中有部分超出規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于部門有很大貢獻(xiàn)。l

5分:超出多項(xiàng)工作目標(biāo)和指標(biāo)，明顯做出優(yōu)異成就，整個(gè)效績(jī)表現(xiàn)對(duì)于公司或部門的成功起到了很重要的作用，是其他員工在業(yè)務(wù)方面的楷模。5檔打分設(shè)計(jì)思路l

1分:沒(méi)有完成主要的工作指標(biāo)和工作目1185檔打分體系設(shè)計(jì)思路A-杰出（所有領(lǐng)域表現(xiàn)杰出）B-很好（關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成并超出）C-良好（多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成）D-一般（約半數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成）E-急需改進(jìn)（多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域未達(dá)成）10%（重點(diǎn)嘉獎(jiǎng)，有晉升潛力）15%（可獎(jiǎng)勵(lì)或加薪8-10%左右）60%（可獎(jiǎng)勵(lì)或加薪5%左右）10%（不能獎(jiǎng)勵(lì)或加薪并擬定改進(jìn)工作的計(jì)劃）5%（需擬定改進(jìn)計(jì)劃或予以辭退）以上績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，應(yīng)根據(jù)公司每年整體業(yè)績(jī)情況有所調(diào)整，部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理可提出建議，由公司總經(jīng)理或績(jī)效考核委員會(huì)決定。5檔打分體系設(shè)計(jì)思路以上績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，應(yīng)根據(jù)公司每年119績(jī)效管理的6個(gè)平衡企業(yè)業(yè)績(jī)和利潤(rùn)增加企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)得到進(jìn)步和成長(zhǎng)員工和客戶滿意度提升內(nèi)部管理流程強(qiáng)化企業(yè)創(chuàng)新文化增強(qiáng)績(jī)效管理的6個(gè)平衡企業(yè)業(yè)績(jī)和利潤(rùn)增加120績(jī)效考核中的行為指標(biāo)舉例責(zé)任心誠(chéng)實(shí)可靠學(xué)歷背景工作技能相關(guān)經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)能力創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力待人友好熱情積極聯(lián)系客戶工作深入細(xì)致員工積極性高影響帶動(dòng)客戶溝通密切高效分享知識(shí)經(jīng)驗(yàn)提出改進(jìn)建議團(tuán)隊(duì)建設(shè)優(yōu)秀銷售額回款額銷售費(fèi)用控制潛在客戶數(shù)合作伙伴數(shù)簽單成功率大客戶數(shù)量客戶滿意程度素質(zhì)行為業(yè)績(jī)素質(zhì)評(píng)定量表：5優(yōu)秀4良好3中等2不合格1較差業(yè)績(jī)目標(biāo)管理：計(jì)劃業(yè)績(jī)實(shí)際業(yè)績(jī)績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：5杰出4優(yōu)秀3良好2改進(jìn)1淘汰績(jī)效考核中的行為指標(biāo)舉例素質(zhì)行為業(yè)績(jī)素質(zhì)評(píng)定量1211淘汰2改進(jìn)3良好4優(yōu)秀5杰出行為觀察法：1極少2偶爾3有時(shí)4經(jīng)常5總是行為指標(biāo)考核舉例

評(píng)定要素評(píng)定項(xiàng)目12345誠(chéng)信表現(xiàn)勇于承擔(dān)責(zé)任準(zhǔn)確客觀提供數(shù)據(jù)客戶意識(shí)及時(shí)跟蹤響應(yīng)客戶需求努力實(shí)現(xiàn)對(duì)客戶承諾變革創(chuàng)新積極支持和參與公司變革愿意接受新的挑戰(zhàn)團(tuán)隊(duì)協(xié)溝主動(dòng)的部門溝通協(xié)調(diào)愿意與同事共享知識(shí)經(jīng)驗(yàn)溝通能力善于傾聽(tīng)并準(zhǔn)確表達(dá)領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)下屬適當(dāng)激勵(lì)和放權(quán)必要的指導(dǎo)和培訓(xùn)1淘汰2改進(jìn)3良好1227個(gè)模塊的績(jī)效管理軟件系統(tǒng)1、員工信息2、崗位說(shuō)明書(shū)3、目標(biāo)設(shè)定4、目標(biāo)監(jiān)控5、崗位和部門KPI設(shè)定6、年終績(jī)效考核7、獎(jiǎng)金和薪酬發(fā)放

7個(gè)模塊的績(jī)效管理軟件系統(tǒng)1、員工信息1238個(gè)以下的KPI-部門，8個(gè)以下的KPI-部門，124績(jī)效管理中的標(biāo)準(zhǔn)制定1、

因各個(gè)部門的工作性質(zhì)和考核的標(biāo)準(zhǔn)不同。蘋果和羅卜無(wú)法同比，硬指標(biāo)和軟指標(biāo)也不同，政治思想工作的工作內(nèi)容和考核與項(xiàng)目和業(yè)務(wù)的考核標(biāo)準(zhǔn)是不同的范疇。前者容易實(shí)現(xiàn)滿分，后者難以實(shí)現(xiàn)滿分。2、績(jī)效考核應(yīng)按照不同的業(yè)務(wù)體系進(jìn)行考核。3、直接創(chuàng)造利潤(rùn)的業(yè)務(wù)體系和支持保障類的職能體系構(gòu)成企業(yè)組織的兩類，各類有自己?jiǎn)为?dú)的一套考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、各自權(quán)重不同?？?jī)效管理中的標(biāo)準(zhǔn)制定1、

因各個(gè)部門的工作性質(zhì)和考核的標(biāo)125采購(gòu)生產(chǎn)后勤營(yíng)銷銷售質(zhì)量?jī)r(jià)格變化送貨準(zhǔn)確性服務(wù)水平發(fā)票出錯(cuò)率供應(yīng)商群體的規(guī)模質(zhì)量設(shè)備利用率生產(chǎn)效率停機(jī)時(shí)間維護(hù)單位員工平均產(chǎn)量存貨周轉(zhuǎn)率運(yùn)輸成本車輛利用率交接成本服務(wù)水平提前時(shí)間市場(chǎng)分析質(zhì)量廣告效果研討會(huì)次數(shù)有效客戶數(shù)有效渠道數(shù)邊際利潤(rùn)銷量促銷費(fèi)用占銷售額比例拜訪顧客次數(shù)轉(zhuǎn)換率8個(gè)以下的KPI-部門采購(gòu)生產(chǎn)后勤營(yíng)銷銷售質(zhì)量質(zhì)量存貨周轉(zhuǎn)率市場(chǎng)分析質(zhì)量邊際利潤(rùn)81268個(gè)以下的KPI-個(gè)人

多快好省里程數(shù)、小時(shí)數(shù)、出差次數(shù)、運(yùn)貨量數(shù)、工作量、工作職責(zé)單日往返運(yùn)輸次數(shù)、駕駛速度、效率高低安全、無(wú)扣分罰單、無(wú)違章、客戶滿意度、保養(yǎng)好、衛(wèi)生整潔油耗低、無(wú)大修、無(wú)事故、運(yùn)輸成本低、省心司機(jī)的考核標(biāo)準(zhǔn)舉例8個(gè)以下的KPI-個(gè)人

多里程數(shù)、小時(shí)數(shù)、出差次數(shù)、運(yùn)貨量127

實(shí)施9個(gè)維度的考核行為維度1、責(zé)任心；2、團(tuán)隊(duì)精神；3、工作效率；發(fā)展維度1、崗位技能；2、業(yè)務(wù)知識(shí)；3、員工培訓(xùn)；

管理維度1、績(jī)效管理；2、員工溝通；3、團(tuán)隊(duì)建設(shè)。實(shí)施9個(gè)維度的考核行為維度128

行為指標(biāo)發(fā)展指標(biāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)一級(jí)考核

高管人員（年度考核）10%

團(tuán)隊(duì)精神5%學(xué)習(xí)培訓(xùn)5%10%

領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)5%溝通協(xié)調(diào)5%80%目標(biāo)完成60%預(yù)算執(zhí)行10%工作創(chuàng)新10%二級(jí)考核

中層管理人員（季度考核）20%團(tuán)隊(duì)協(xié)作5%勤奮敬業(yè)5%職業(yè)道德5%學(xué)習(xí)培訓(xùn)5%15%

組織管理5%業(yè)務(wù)能力5%溝通協(xié)調(diào)5%65%

目標(biāo)完成50%預(yù)算執(zhí)行10%工作創(chuàng)新5%三級(jí)考核一般員工（月度考核）25%團(tuán)隊(duì)協(xié)作5%勤奮敬業(yè)5%職業(yè)道德5%遵紀(jì)出勤10%15%

業(yè)務(wù)知識(shí)5%專業(yè)技能5%理解溝通5%60%

目標(biāo)完成55%工作創(chuàng)新5%實(shí)施九個(gè)維度的考核

行為指標(biāo)發(fā)展指標(biāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)一級(jí)考核10%10%80%二級(jí)考核129績(jī)效考核的10個(gè)步驟成立公司績(jī)效管理機(jī)構(gòu)確定績(jī)效管理的實(shí)施政策與行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施系列培訓(xùn)和輔導(dǎo)確定績(jī)效考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)確定崗位/部門的KPI標(biāo)準(zhǔn)確定獎(jiǎng)懲和薪酬掛鉤方案實(shí)施績(jī)效考核確定明年績(jī)效管理和考核的目標(biāo)實(shí)施全方位的績(jī)效面談績(jī)效考核結(jié)果反饋和運(yùn)用績(jī)效考核的10個(gè)步驟130第一步：成立考核管理機(jī)構(gòu)

成立相應(yīng)的管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考核的綜合協(xié)調(diào)，即設(shè)置公司“績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組”（或“績(jī)效管理委員會(huì)”）。

設(shè)置“績(jī)效管理委員會(huì)”的方法是，由公司人事部和高管人員推選“績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組委員會(huì)”的成員，總經(jīng)理是總負(fù)責(zé)人，各部門都將設(shè)置對(duì)口的小組委員。該小組的工作職責(zé)是：負(fù)責(zé)制定和討論相關(guān)的政策、流程，協(xié)調(diào)工作業(yè)務(wù)和考核的關(guān)系和安排，處理考核過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題和投訴，決定優(yōu)秀員工的比例，等。

第一步：成立考核管理機(jī)構(gòu)

成立相應(yīng)的管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考核的綜131績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)主任：總經(jīng)理副主任：副總經(jīng)理執(zhí)行委員：各部門經(jīng)理、績(jī)效管理專員管理顧問(wèn)：管理咨詢公司顧問(wèn)

公司各部門的績(jī)效考核由人力資源部負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo)，由各部門經(jīng)理具體負(fù)責(zé)實(shí)施。人力資源部負(fù)責(zé)制定全公司績(jī)效管理的評(píng)價(jià)政策及其實(shí)施綱要；部門在評(píng)價(jià)政策及其實(shí)施綱要的基礎(chǔ)上，制定具體的考核實(shí)施辦法以及擬定本部門員工的考核項(xiàng)目及其考核量表。績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)主任：總經(jīng)理132績(jī)效管理的民主化機(jī)制1、績(jī)效管理應(yīng)定有三個(gè)中心：HR、總裁辦和“績(jī)效考核委員會(huì)”對(duì)績(jī)效過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題或投訴或制訂相關(guān)政策進(jìn)行處理、決策、定期開(kāi)會(huì)討論；2、職工應(yīng)有投訴機(jī)制和暢通無(wú)阻的意見(jiàn)渠道，公司應(yīng)指派專人負(fù)責(zé)；3、歡迎和鼓勵(lì)大家就目前的運(yùn)行提出好的建議、方法，并有一定獎(jiǎng)勵(lì)；4、讓所有干部參與整個(gè)管理過(guò)程，增加培訓(xùn)、討論、宣傳，讓他們成為人力資源的專家；績(jī)效管理的民主化機(jī)制133及時(shí)解決考核中的問(wèn)題1、一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、績(jī)效效果不理想、職工有意見(jiàn)，應(yīng)及時(shí)設(shè)法解決；2、績(jī)效考核有個(gè)過(guò)程：從無(wú)到有，從剛剛建立到完善，從1.0版本到2.0等，都需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，不能急于求成、一口吃個(gè)胖子。應(yīng)先要打基礎(chǔ)，這期間要鼓勵(lì)干部和職工多提意見(jiàn)和建議，得到全體員工的理解和支持。不理解的東西員工是不會(huì)主動(dòng)自覺(jué)地去做的。3、例如設(shè)立改善考核的“意見(jiàn)箱”和“鼓勵(lì)獎(jiǎng)”。及時(shí)解決考核中的問(wèn)題1、一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、績(jī)效效果不理想、職工134第二步：確認(rèn)考核實(shí)施計(jì)劃

“績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組”、公司高層管理人員、人力資源部與各部門經(jīng)理共同討論有關(guān)導(dǎo)入績(jī)效考核方案的實(shí)施計(jì)劃。

績(jī)效考核小組針對(duì)公司在績(jī)效考核方面存在的問(wèn)題，開(kāi)展討論、檢查對(duì)方案深層次理解，并對(duì)績(jī)效考核實(shí)施方案進(jìn)行澄清和解釋。

根據(jù)大家討論的結(jié)果，人力資源部對(duì)實(shí)施方案進(jìn)行修改和完善，并提交給公司高層對(duì)績(jī)效考核方案的實(shí)施計(jì)劃予以正式批準(zhǔn)。

考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)計(jì)劃中涉及的方法、步驟、程序、課程內(nèi)容和主題、時(shí)間表等予以確認(rèn)。公司與績(jī)效考核有關(guān)的人員、部門主管和其他相關(guān)人士，共同確認(rèn)實(shí)施作業(yè)計(jì)劃的內(nèi)容、步驟和程序。

第二步：確認(rèn)考核實(shí)施計(jì)劃

“績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組”、公135第三步：全員培訓(xùn)和輔導(dǎo)

人力資源部組織為全體干部提供內(nèi)部培訓(xùn)，宣講有關(guān)績(jī)效考核對(duì)企業(yè)和對(duì)員工的意義、實(shí)施目的，以及對(duì)績(jī)效考核方案的全面闡述。

人力資源部