管理者最容易犯的錯誤課件

管理者最容易犯的錯誤管理者最容易犯的錯誤1在評估工作時易犯的錯誤在經(jīng)營策略上易犯的錯誤在任務(wù)分工時易犯的錯誤在團隊管理上易犯的錯誤與客戶溝通時易犯的錯誤與上司交往時易犯的錯誤與下屬相處時易犯的錯誤在行政管理中易犯的錯誤在用人上易犯的錯誤在評估工作時易犯的錯誤2一、在評估工作時易犯的錯誤一、在評估工作時易犯的錯誤3案例1：在走進辦公樓時,經(jīng)理無意間聽到了一段對話:“小王,我們上次交給他的那份報表到底怎么樣?我自我感覺很好的,當(dāng)時費了很大的力氣,難道我的感覺錯了?”這是小張的聲音。“說真的,小張,一個禮拜之前,當(dāng)你把那份報表交上去的時候,我曾經(jīng)很自信地認為,他一定會很高興的。后來聽說咱們的總經(jīng)理也很滿意,于是我就更有自信了。可是,現(xiàn)在都等了一個星期了,還是沒有任何反應(yīng)!”“他為什么不提呢?真奇怪,雖然他的要求一向很高,但我們有自信他會滿意的,是我的報表真的出了問題,還是他有問題?！薄拔铱匆欢ㄊ撬袉栴}!這工作干起來真沒勁兒!”“就是的,讓人家心里面沒有譜,以后怎么開展工作,沒有標(biāo)準(zhǔn),干好干壞一個樣!”“他不會是想獨吞我們的勞動成果吧?!哈哈！”經(jīng)理聽到這樣的笑聲覺得很刺耳,他可能心里面對他們的工作很滿意,并且想在月末給他們多發(fā)獎金,以表示鼓勵。但是,現(xiàn)在他卻很失望,他沒有想到他們是這樣的人,沒有耐性,急功近利。案例1：4案例分析:作為管理者,應(yīng)充分關(guān)注團隊員工的工作,時刻給予肯定。案例分析:5補救方法:及時對員工進行表揚與肯定。使得員工認識到管理者對他們工作的關(guān)注,重新贏得了員工信任。同時,改進激勵方式。補救方法:6正確做法:1、對員工的表現(xiàn)多加關(guān)注,特別留意優(yōu)秀的工作；2、對員工良好的工作時,及時表揚；3、表揚方式多樣化；正確做法:7精彩點評:1、好的管理者應(yīng)當(dāng)時刻注意員工的工作表現(xiàn),并給予及時的表揚；2、獎勵決不能拖延,因為遲到的獎勵就是沒有獎勵！精彩點評:8案例2：電梯里,小羅正在向小王抱怨：“我真不明白,我的工作干得那么好,咱們經(jīng)理怎么就沒有一句表揚的話,不表揚還可以忍受,可每個月的獎金還是那么點,都不夠塞牙縫的!”“沒辦法,小羅,你再看看我們的電腦早就不能用了,顯示器亮度那么低,還老死機,咱們部門的網(wǎng)站也遲遲不做,你說作為一個銷售部門連自己的網(wǎng)站都沒有,怎么做銷售?人家別的公司早就電子商務(wù)了。結(jié)果銷售不好還怪我們這些小兵,真是沒辦法!”“還有啦,你看看咱們部門的小李,平日什么事都不干,整天搬弄是非,東家長西家短的,搞得整個辦公室烏煙瘴氣。經(jīng)理好像沒看見似的,任她胡作非為,要是我,早就把她調(diào)走了?！边@時電梯到了5層,門打開了,這時他們才看到經(jīng)理從電梯里面走了出去,兩個人嚇得面面相覷。光顧著口舌之快,沒注意到經(jīng)理就在電梯里,這下可糟了,他們倆相互埋怨。果然,一個星期后,他們都接到調(diào)令,他們?nèi)チ硗庖粋€效益較差的部門。案例2：9案例分析:在工作中,員工難免有些不如意,發(fā)幾句牢騷。一般來說,這些牢騷都沒有大的妨礙,不會影響團隊的效率。作為管理者,不要和員工計較。案例分析:10補救方法:寬厚待人，特別是員工。補救方法:11正確做法:1、鼓勵員工合情合理地發(fā)牢騷；2、及時找出員工不滿之處，努力解決；3、調(diào)動發(fā)牢騷者的積極性；4、建立和完善科學(xué)的考評與收入分配制度；注意:員工的牢騷應(yīng)當(dāng)在合理的范圍內(nèi),并且應(yīng)當(dāng)注意發(fā)牢騷的方式。正確做法:12精彩點評:“海納百川,有容乃大”，做人一定要有容人的胸懷,在企業(yè)管理中更是如此。尊重員工，給員工一個發(fā)表意見的平臺。精彩點評:13二、在經(jīng)營策略上易犯的錯誤二、在經(jīng)營策略上易犯的錯誤14案例3：作為新上任的部門經(jīng)理,小張最近覺得很吃力。因為,他好像從早到晚都有事情要做。在他眼中,這些事情都很重要,好像都是刻不容緩的。比如說他下午要見客戶,這是必須的,因為這個客戶是他部門最大最重要的客戶,所以一定要慎重對待。同時,下午還有一個項目要談,可能會簽合同,這又是必須他親自出馬。而如果兩件事都要他做的話,時間可能會來不及?，F(xiàn)在,他正在為這件事苦惱呢。實際上,自從當(dāng)上了部門經(jīng)理后,小張好像整天都陷入類似的苦惱中,他真的不明白:為什么當(dāng)經(jīng)理會這么的累,好多事情都要他親自做。案例3：15案例分析:案例中的小張仍然把自己當(dāng)成一個員工看待,沒有明白自己的角色定位:自己是個管理者——經(jīng)理,而不是任務(wù)的具體執(zhí)行者——員工。案例分析:16補救方法:管理者應(yīng)明確:1、其工作是調(diào)度公司的資源,把公司的投入重點放在能最大產(chǎn)生經(jīng)濟業(yè)績的機會中；2、有效地完成工作；補救方法:17正確做法:1、學(xué)會發(fā)現(xiàn)問題,正確表述問題,并最終正確解決它們；2、集中力量做最重要的事；3、超越昨天,立足未來；4、決定工作的先后順序；正確做法:18精彩點評:管理者在開展工作時，首先決定工作的先后順序，確認最重要的環(huán)節(jié)，然后集中力量做好最重要的事情，而不是最著急的事情。精彩點評:19案例4：經(jīng)理坐在辦公桌的后面,手里拿著王強的業(yè)績表,不禁皺起了眉頭,他對銷售主管王強的表現(xiàn)實在不是太滿意。于是,他拿起電話把王強叫了進來?！罢堊?王強,你看看你這幾個月的銷售業(yè)績,我們都認為你應(yīng)當(dāng)有很大的進步,銷售業(yè)績不應(yīng)該如此的,能再強化一下嗎?”“噢,當(dāng)然可以提高。但是,經(jīng)理，雖然我們上幾個月的銷售業(yè)績沒有很大的提升,可是我們在其他方面取得了很大進步,我們付出的也很多?！薄昂美?王強”經(jīng)理有點不耐煩了“你們本季度的總體銷售額只上升了這么可憐的一點點,而且還都是靠一筆筆的小生意,難道你們就沒有遇到過大客戶?”“是這樣的,經(jīng)理,”王強解釋道:“我們并不刻意地追求大生意,因為我們認為,大生意少且難做。相反,我們努力做的是中型生意,這類生意多且比較好做。盡管單個數(shù)額不大,但是數(shù)量可觀,這對增加總體銷售額很有好處,所以我們認為增加銷售的最佳方法是努力爭取中小生意?！薄暗?公司要求每名雇員都要盯緊大買賣,一筆大買賣能給公司帶來很大的利潤！”“啊!你是只讓我們努力賺錢么?可是,我們認為現(xiàn)在應(yīng)當(dāng)爭取每一位客戶,一步一步做起,努力打好基礎(chǔ),不要好高鴛遠,貪大求多?！薄翱蛻舻臄?shù)量多并不是壞事,但是,現(xiàn)在我們應(yīng)當(dāng)爭取更多的利潤,利潤對我們來說才是最重要的!”“噢,我想我明白你的意思了,我們會按照你的要求努力的!”案例4：20案例分析:下屬沒有把握住上司認為最重要的事情，兩者之間對工作方向存在著不同的看法。案例分析:21補救方法:1、向上司說明問題的癥結(jié)所在；2、認真做好上司所重視的工作,按照上司的要求圓滿地完成工作；補救方法:22正確做法:1、認真地聆聽,從上司的言語中領(lǐng)略其中含義；2、仔細地看,從上司的行動中洞悉其看法；3、在不確定的情況下,可以親自找上司確認；4、注意反饋的重要性，在工作完成后及時征求上司的意見；正確做法:23精彩點評:作為管理者,一定讓下屬清楚地知道你所最看重的是什么；作為下屬,必須明白上司最看重的是什么；只有上、下認真溝通,才會有團結(jié)和協(xié)作的團隊!精彩點評:24案例5：作為一個管理者,蕭亮經(jīng)常說的一句話就是:“我們不需要目標(biāo),我們都知道做什么、怎么做?！痹谒难壑?只要大家都在努力地工作,他就很滿意,因為他認為這樣一定可以把工作干好?！澳阍趺磿e著沒事兒,小王?快,干活去!”在他的團隊里面,是不能容忍“閑人”存在的,這是他的原則。他認為他的員工都知道自己應(yīng)該做什么,因為團隊里的工作很簡單,就是做市場調(diào)查,幫助市場推廣部門開拓市場,這些事情大家都明白,不用他再嘮叨?！翱偸歉嬖V員工應(yīng)該干什么,我們要達到什么樣的目標(biāo),即使員工們不煩,我都會煩了。我的員工都是老員工,難道他們還不知道自己應(yīng)該怎么做?"案例5：25案例分析:如果不向員工說明團隊工作目標(biāo),而是讓員工去琢磨你的想法,他們的做法就會五花八門。在管理中缺乏明確的工作目標(biāo)容易造成團隊管理的混亂。案例分析:26補救方法:制定出團隊的工作計劃和任務(wù)目標(biāo)，同時，讓團隊的每個員工都有自己的工作目標(biāo)。補救方法:27正確做法:1、目標(biāo)必須具體明確、簡潔明了；2、每個員工都有自己明確的工作目標(biāo),并幫助他們努力實現(xiàn)目標(biāo)；3、員工參與團隊目標(biāo)的制定；4、嚴(yán)格按照目標(biāo)執(zhí)行,監(jiān)督具體實施；5、將團隊目標(biāo)和員工個人目標(biāo)相結(jié)合；6、及時調(diào)整目標(biāo)；正確做法:28精彩點評:提高員工的工作效率,首要的原則就是告訴他們明確的工作目標(biāo),以及相應(yīng)的要求。明確的目標(biāo)可以引導(dǎo)團隊向健康而有序的方向發(fā)展。精彩點評:29案例6：劉明最近比較苦惱,市場部門的銷售業(yè)績正在逐漸下滑。雖然原因不是單一的,但是,他知道其中最為關(guān)鍵的是人事方面出了問題:他的兩名老員工老李和老耿之間的矛盾愈來愈激化了,竟然形成了派系斗爭。并且他們還自恃老員工的身份,插足崗位管理,打壓新員工,嚴(yán)重影響了團隊員工的積極性,使銷售業(yè)績逐漸下滑。近年來,劉明實施了不少市場計劃,可是效果總不理想，這都與老李和老耿有很大的關(guān)系。劉明早就想處理他們兩個的事情,但是,他們畢竟是和劉明在一起打拼過的老朋友，真要辭退他們,還是有些情面拉不下來。同時,作為市場部的老員工,他們兩個還把持著公司眾多的大客戶,如果真的辭退他們,會給公司的市場體系帶來很大的震蕩。所以,劉明也就遲遲沒有對他們采取措施。案例6：30案例分析:涉及關(guān)鍵崗位員工,特別是老員工的人事變革,一直都是企業(yè)管理者進行人事體制創(chuàng)新的比較棘手的問題。因此，要妥善解決。案例分析:31補救方法:首先,應(yīng)當(dāng)協(xié)調(diào)員工之間的矛盾,提出批評和建議。如果仍然沒有效果,則必須果斷地進行人事變革。補救方法:32正確做法:1、在可達到范圍內(nèi)提升業(yè)績指標(biāo),提高薪酬；2、培養(yǎng)后續(xù)的儲備人選；3、增加同重點客戶的聯(lián)系和溝通；4、增進對客戶的了解，匯編客戶檔案；5、為“絆腳石”舉行歡送會；正確做法:33精彩點評:人事變革要果斷快速,決不能拖拉,拖拉會失去效益,失去改正的時間。精彩點評:34三、在任務(wù)分工時易犯的錯誤三、在任務(wù)分工時易犯的錯誤35案例7：小張的做法真讓經(jīng)理惱火。上個星期經(jīng)理讓小張去調(diào)查一套新上市的電子防盜系統(tǒng)的市場價格,公司正需要這樣一套防盜系統(tǒng),而一個經(jīng)銷商已經(jīng)和經(jīng)理打過電話,表示他們可以以較低的價格提供一套設(shè)備。如果根據(jù)小張的調(diào)查結(jié)果,經(jīng)銷商的價格合理的話,經(jīng)理就準(zhǔn)備從這位經(jīng)銷商那進貨了。但是,剛才小張告訴經(jīng)理，他已經(jīng)向另外一個經(jīng)銷商訂購了一套防盜系統(tǒng),因為他認為那個經(jīng)銷商的價格最低,并且質(zhì)量也能夠保證。經(jīng)理終于忍不住怒火,劈頭蓋臉的沖著小張大喊了起來:“誰讓你擅做主張訂購的?我僅僅是讓你調(diào)查一下市場的價格,然后我比較一下再做決定!”“可是,”小張說,"你交待任務(wù)的時候并沒有說明呀,你僅僅說讓我去和各供銷商談?wù)劇．?dāng)時你也顯得很著急的樣子,我揣摩你的心思,在遇到合理的價格時就訂購一套。"經(jīng)理還是滿臉怒容地看著小張,覺得他不但蔑視你的尊嚴(yán),還給你闖了大禍。“反正現(xiàn)在還沒有簽合同,我們還可以退訂,有必要沖我發(fā)這么大火嗎?”說著,小張拿起電話就要退訂。經(jīng)理沒有心思去管這些事情,離開了辦公室。案例7：36案例分析:1、交待任務(wù)有缺陷，沒有使員工清楚地了解要求；2、沒有保持和員工的經(jīng)常溝通，不了解工作進展情況；3、沒有對員工的工作進行監(jiān)督；4、沒有對員工的授權(quán)范圍做出具體的限制；案例分析:37補救方法:可以取消訂購。但是,會影響員工的積極性；同時，取消訂購也會傷害另外一個客戶。補救方法:38正確做法:1、讓員工消化接受授權(quán)內(nèi)容；2、適當(dāng)?shù)臅r候可以讓員工做模擬演示；3、針對不同員工，采用不同的監(jiān)督管理方式；4、建立衡量工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)；5、有效地監(jiān)控正在進行的工作；正確做法:39精彩點評:授權(quán)就是讓員工有自主權(quán)，獲得尊重和肯定，具有成就感。在授權(quán)的同時，要進行監(jiān)控，保證工作按照預(yù)定目標(biāo)發(fā)展。精彩點評:40案例8：經(jīng)理坐在辦公室，看著張杰的市場預(yù)測表，感到有些不滿意。作為一名市場分析員，他不應(yīng)該犯這樣明顯的錯誤。經(jīng)理感到非常失望。這時候他想到了王輝，于是他把王輝叫過來?！巴踺x，你真是一位優(yōu)秀的員工，你的工作總是干得無可挑剔?！蓖踺x聽到經(jīng)理的表揚非常高興，但是對于這種突然的表揚他感到有些納悶。當(dāng)他聽到下面的話時，就明白了經(jīng)理的用意?！皬埥茏龅倪@份市場預(yù)測真是很糟糕，我很不滿意?？偨?jīng)理馬上就要這份報告，你現(xiàn)在把張杰的這份報告拿回去看看，幫著改改，兩小時后交給我?！蓖踺x對此很不情愿，他手中也有許多工作，而且這并不是他的工作。但是，因為是經(jīng)理分派的工作，如果不服從經(jīng)理的任務(wù)分工就是對經(jīng)理的不尊重，對他自己沒有什么好處，而且還會被經(jīng)理說“沒有團隊協(xié)作精神！”案例8：41案例分析:這種做法，會出現(xiàn)以下的后果：1、使得張杰失去了發(fā)現(xiàn)錯誤，改正錯誤，進一步學(xué)習(xí)的機會。這樣，在今后的工作中，他還會犯同樣的錯誤；2、盡管王輝很能干，但是他對張杰的工作并不十分了解，他需要認真地檢查張杰的工作后才能做出判斷，這需要花費很多時間。案例分析:42補救方法:由王輝指導(dǎo)和協(xié)助張杰工作，即可提高效率，又可以使得張杰認識到自己的錯誤所在，自己進行改正。補救方法:43正確做法:1、要求員工必須為自己的工作負責(zé)；2、別讓員工為沒有完成工作找借口；3、指導(dǎo)員工做好他沒有做好的工作，讓他從自己的錯誤中吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)；4、適時給予一定的獎勵，以鼓勵和調(diào)動員工的積極性；正確做法:44精彩點評:發(fā)現(xiàn)和改正工作中存在的問題是非常有益的，是很好的學(xué)習(xí)和提高過程，對員工個人和整個團隊都很有幫助。精彩點評:45案例9：經(jīng)理把李偉喊到辦公室?！袄顐?，小黃生病了，估計這兩天來不了公司，你看能否幫他把那份財務(wù)報表匯總一下。我知道你學(xué)過會計，去年的一次報表你做得就很漂亮，不是嗎？”經(jīng)理向來以商量的口吻來布置工作?！拔蚁肴绻晌襾碜鰬?yīng)該可以完成，我也很樂意幫小黃完成這項工作。因為這畢竟是我們部門的工作，而小黃又生病了。不過，我最近比較忙，你看是不是可以由王林來做這件事，他的經(jīng)驗比我還要豐富，我想他一定會做得更好的?！崩顐フf完笑著看了一眼經(jīng)理。經(jīng)理皺了皺眉，他知道李偉是在推托，但是他還是說：“好吧，我就安排王林做這件事。不過你也知道，王林之所以不太忙，是因為我要求他隨叫隨到，以應(yīng)付其他的突發(fā)的事件?！崩顐M心歡喜地走出經(jīng)理辦公室。案例9：46案例分析:作為管理者，有責(zé)任選派最有效完成工作的員工，幫助團隊解決困難。如果允許下屬自己選擇是否做這件事情，管理者就失去了對整個團隊的控制。案例分析:47補救方法:給李偉一定的贊揚，表揚其有工作能力；同時，要求他為了整個團隊的利益，必須聽從組織安排。補救方法:48正確做法:分工是為了更好地完成工作，不能成為推卸責(zé)任的理由，相互幫助才能使團隊共同進步。1、以身作則，向員工表明自己也是在一直幫助他人；2、以獎促幫，采用適當(dāng)?shù)莫剟罘绞絹砑顔T工之間的互相幫助；3、當(dāng)員工對分配的工作想推托時，除非理由很充分，否則一定要阻止他。正確做法:49精彩點評:1、管理者在分配工作任務(wù)時不能受下屬的擺布；2、在員工中形成良好的團隊意識，提倡協(xié)作互助；精彩點評:50案例10：“如果再有所謂的‘專家’指手畫腳地告訴我應(yīng)當(dāng)把工作分配得盡量合理些，我就會宰了那家伙?！碑?dāng)我見到李偉時，他這樣告訴我。李偉是一個部門的主管，自己很能干，但是也正是由于他很能干，自從被提升為主管后，整個人都快崩潰了。他覺得他的員工都很笨，笨得只能做些簡單得工作，結(jié)果他不得不每天工作12個多小時去干幾乎是整個團隊的工作。我已經(jīng)不敢再責(zé)怪他不會分配工作了，更不敢讓他進行“簡單管理”，因為他根本不明白這些道理。所以我僅僅說：“老兄，把那些你認為不重要的工作分給你的伙計們，他們會幫你點的?！薄安?，你真的不知道，那些人根本干不了事情。相信我，我真的不想什么事情都干，我很想把一些工作分給他們。但是，我實在不能放心他們，誰不想清閑點？我都快瘋了，他們這些笨蛋?！蔽野l(fā)現(xiàn)，如果再這樣下去，他真的要瘋了，我甚至想建議他的老板讓他去修養(yǎng)幾天，然后回來還讓他做他的技工，別再給他壓力了，這個可憐的老實人。案例10：51案例分析:李偉在管理上存在問題。他不相信員工，沒有調(diào)動員工的積極性，他的表現(xiàn)將消弱他的管理能力，并且會影響他的職業(yè)生涯。案例分析:52補救方法:1、轉(zhuǎn)變角色，由“熟練工”轉(zhuǎn)變成管理者；2、工作方法上，變直接做具體工作為監(jiān)督員工工作；補救方法:53正確做法:1、 給予員工更多的機會，讓他們通過自己的努力完成任務(wù)；2、 逐步分工，慢慢放權(quán)，定期檢查工作進展；3、 讓員工學(xué)會自我管理；4、 改變管理者必須事事身體力行的意識，讓團隊成員各負其責(zé)；正確做法:54精彩點評:管理者要充分調(diào)動團隊成員的積極性，跳出事必躬親的怪圈。精彩點評:55四、在團隊管理上易犯的錯誤四、在團隊管理上易犯的錯誤56案例11：經(jīng)理將小王叫進自己的辦公室?！靶⊥?，很抱歉地告訴你，今年你的提升計劃又泡湯了，真不知道上面那些人是怎么想的?！毙⊥趼牭竭@個消息后，一下子陷入了沉默，他本以為今年他是一定會被提升的，可是現(xiàn)在的結(jié)果真是很出乎他的意料。然而，經(jīng)理并沒有發(fā)現(xiàn)小王的沉默?！皠e擔(dān)心，沒有什么大不了的，一定是那幫人犯糊涂了，明年還有機會。”經(jīng)理繼續(xù)說。他哪里知道今年的提升對小王來說是多么的重要。案例11：57案例分析:1、必須事先預(yù)測出消息對員工的影響程度，可能產(chǎn)生的反應(yīng)，以及做好相應(yīng)的應(yīng)對措施；2、如果將重要的事情輕描淡寫地說出來，會直接影響員工對管理者的印象，使得員工失去對工作的動力與熱情；案例分析:58補救方法:1、可以盡量減少談話對下屬所造成不良影響；2、幫助下屬分析沒有得到提升的具體原因；3、下屬通過談話，可以吸取很多經(jīng)驗，以便于在今后的工作中彌補不足，提高自己。補救方法:59正確做法:向員工傳達一個壞消息，并不是一個簡單的事情。1、讓員工感到你非常關(guān)心他對事情的反應(yīng)和感覺；2、向他提出問題，使他說出真實感想；3、安排面談，讓他提出問題或討論事情的后果；4、努力使員工平靜下來；5、營造寬松和獨立的空間；6、面談要既有人情味，又要堅持原則。正確做法:60精彩點評:處理員工感情問題是一個非常敏感和棘手的事情，處理不好就會左右為難，處理好了就左右逢源。精彩點評:61案例12：馬丁昨天向你提交了辭職申請，這已經(jīng)是你在過去三個月內(nèi)收到的第四份辭職申請了。而且每一份辭職申請都是由你團隊中成績比較好的員工提交，所以這一次，在馬丁走之前，你找到馬丁?！袄匣镉?，回想一下我們在一起工作了將近4個年頭了，而這一切卻馬上就要結(jié)束了……”你的語調(diào)有些傷感?！笆前?，經(jīng)理，實際上，我很樂意在你的手下效力，和這個團隊的每個同事也都建立了比較深厚的感情，”馬丁說，“但是，我已經(jīng)答應(yīng)從下一個月開始到小姚的團隊里去工作，真是很抱歉，我本人對你沒有任何的不滿和抱怨，僅僅是在兌現(xiàn)一個承諾，同時我也感覺到在小姚的團隊里我可以更好的發(fā)揮?！薄案玫陌l(fā)揮？馬丁，我不太明白你的意思?！蹦愦驍嗔笋R丁的談話。“別誤會，經(jīng)理，這和我們團隊的工作環(huán)境無關(guān)，我僅僅是覺得小姚的團隊更加適合我，僅僅是個人的感覺，咱們現(xiàn)在的團隊很好?！甭牭竭@里，你知道繼續(xù)談下去也不會有什么結(jié)果。于是，你只能向馬丁提出祝愿，告訴他如果想回來，團隊的大門隨時向他敞開著。但是你臉上的微笑并沒有表達你的真實的感情，因為馬丁確實是一位優(yōu)秀的員工，在你的團隊里一直是骨干，失去他是團隊的很大損失。案例12：62案例分析:人才流動是正常的。但是，如果團隊的骨干人員不斷離去，并且他們所去的地方并沒有給予他們更高的工資或職位，作為管理人員就必須仔細反省一下。案例分析:63補救方法:找出員工辭職的原因，尤其是部門內(nèi)部和管理者的原因，及時進行補救和完善，這樣才能從根本上杜絕人員的流失。補救方法:64正確做法:分析員工要去的新團隊能夠給他提供的優(yōu)勢，這很可能就是你或你的團隊不足所在：1、 你的團隊名聲不好；2、 在你的團隊中員工不能得到他們所期望的重視，受到提拔的機會很少；3、 你個人的魅力不夠或他們不喜歡你的做事風(fēng)格；4、 你給員工很大壓力；必須及時采取措施，防止團隊人員的流失。正確做法:65精彩點評:作為管理者，只有雇傭高素質(zhì)的員工并給他們最好的培訓(xùn)，并且?guī)椭麄儗崿F(xiàn)抱負，才能真正留住人才，并不斷吸引人才流向你的團隊。精彩點評:66案例13：李偉很想?yún)⒓庸鞠聜€月組織的一個業(yè)務(wù)培訓(xùn)，進公司五年以來，他覺得自己學(xué)到的那點東西早已經(jīng)用盡。所以，現(xiàn)在他很想給自己充電。于是，他走進經(jīng)理的辦公室?！敖?jīng)理，下個月的業(yè)務(wù)培訓(xùn)不知道你是如何安排的，我想申請參加?！崩顐デ由卣f?！袄顐?，這個恐怕不行，參加培訓(xùn)的人員是有限的，名單我已經(jīng)確定下來正準(zhǔn)備上報?！薄翱墒?，經(jīng)理，你知道，五年來的每次培訓(xùn)或?qū)W習(xí)機會我從來沒有得到過?！崩顐ビ行┚趩??！昂冒?，李偉，我考慮一下你的要求，盡快給你一個答復(fù)，就算你不能參加那個培訓(xùn)，我也會照樣給你漲工資的?！卑咐?3：67案例分析:作為管理者應(yīng)及時了解員工的需求，而且知道如何滿足員工的需求，掌握在滿足員工需求過程中的注意事項和處理技巧。案例分析:68補救方法:員工都需要學(xué)習(xí)新知識，提高自己的能力，這樣才能感覺自己在成長，因此要盡量滿足員工的學(xué)習(xí)需求。補救方法:69正確做法:1、分析了解員工的需求；2、根據(jù)員工需求，制定和采取相應(yīng)的措施；正確做法:70精彩點評:在滿足員工需求時，應(yīng)把握一點：說到不如做到，少說多做。精彩點評:71案例14：在電梯里，你聽見小王和小張的一段對話?！靶⊥酰犝f了嗎？市場部的經(jīng)理要辭職了？”小張首先發(fā)話?！霸缏犝f了，據(jù)說是因為今年的市場開拓的不好，上面要他辭職的。公司也是的，前兩年市場部的成績那么優(yōu)秀，也沒有聽說給他什么獎勵，今年成績下滑就要他辭職，卸磨殺驢。”“好像原因沒有這么簡單，據(jù)說市場部經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理有矛盾，老板不得不采取措施避免二虎相傷，要把市場部經(jīng)理調(diào)到外地分公司，讓他接管那里的全部事務(wù)?！薄罢娌恢朗袌霾拷?jīng)理走后由誰來接管市場部，你知道市場部經(jīng)理很難做的，有那么多的事情要處理?！薄班?，管你什么事，反正不會是咱們兩個來做，別瞎操心！”小王開玩笑地說?！澳强刹灰欢?，萬一找不到合適的人選，咱們還是有機會的?！毙埓蛉さ卣f他們兩個只知道說話，根本沒有注意經(jīng)理的存在?？粗麄冏叱鲭娞?，經(jīng)理隨后也跟了出去，徑直走到辦公室，并把他們叫了進來?！澳銈儚哪睦锫牭降闹{言，市場部經(jīng)理的事情和你們有什么關(guān)系？公司不是有規(guī)定不能傳播謠言嗎？如果這樣的事情傳出去影響會有多么惡劣！你們也會受到處罰的。回去好好干自己的工作，沒事不要瞎搗亂。”案例14：72案例分析:謠言在沒有調(diào)查清楚之前，不要急于下結(jié)論，盲目地批評下屬。對于謠言，管理者的任務(wù)是控制其傳播和負面影響，而不是通過簡單壓制的方式來處理。案例分析:73補救方法:從下屬那里了解謠言是從哪里聽到的，然后進行調(diào)查，并把了解到的事實真相告訴下屬。這樣下屬可以看到整個事實的真相，也就不會再去傳播謠言，同時也可以起到辟謠的作用。更深層次的問題是管理者沒有向員工透露足夠的公司信息。補救方法:74正確做法:及時公布相關(guān)信息，建立與下屬之間的相互信任；當(dāng)謠言已經(jīng)傳遍整個團隊，則：1、 找出制造和傳播謠言的人：了解謠言產(chǎn)生的原因；2、 了解事實的真相，將事實真相告訴下屬，使得謠言不攻自破；正確做法:75精彩點評:閑話如果不能適當(dāng)?shù)奶幚?，其結(jié)果可能會毀掉整個團隊。精彩點評:76案例15：在辦公室里，小張和小王爭吵起來，經(jīng)理聽到后，非常生氣地斥責(zé)小張：“那么沖動干什么？工作干好了嗎？就在這胡鬧?！薄斑€有你，”經(jīng)理把怒火對準(zhǔn)了小王，“不知道這是辦公室嗎？以后再吵到外面去吵！回去干活去！下午每人給我寫份檢查?！卑咐?5：77案例分析:作為管理者，應(yīng)當(dāng)查明下屬爭吵的原因，并進行解決，這樣做是對下屬和整個團隊負責(zé)。團隊成員之間存在矛盾，應(yīng)當(dāng)正確處理，決不能各打五十大板了事，那樣只能使矛盾更加激化，使團隊工作變得更加糟糕。案例分析:78補救方法:在做出處理之前，必須首先調(diào)查清楚發(fā)生的事情，幫助下屬了解彼此的處境，此時他們都需要管理者的支持，所以你一定要澄清他們之間的誤會。然后，進行單獨面談，強調(diào)他們犯的錯誤必須改正。補救方法:79正確做法:1、 員工進行自我陳述，從自己的角度去講述已經(jīng)發(fā)生的事實；2、 換位思考，讓員工從對方的角度來看待問題，這樣可以讓彼此之間相互諒解；3、 找出共同的需要，將注意力集中到共同的目標(biāo)上；4、 在雙方共同需求的基礎(chǔ)上，確定積極的、有效的解決方案；5、 對錯誤行為進行處罰，一定要讓犯錯者認識到其行為所導(dǎo)致的后果；正確做法:80精彩點評:調(diào)解并不意味著不處罰，處罰的過程也是調(diào)解的過程。精彩點評:81五、與客戶溝通時易犯的錯誤五、與客戶溝通時易犯的錯誤82案例16：小王的辭職使你感到很傷心，因為，在團隊中小王的表現(xiàn)一向很突出。但是，隨著小王的離去，你發(fā)現(xiàn)更為糟糕的事情發(fā)生了，原來由小王負責(zé)聯(lián)系的客戶最近和你們的業(yè)務(wù)聯(lián)系好像少了很多。你拿出小王走時留給你的客戶檔案，交給一位員工，讓他去詢問客戶方面發(fā)生了什么事情?？蛻舻姆答伻缦拢骸靶⊥醯碾x去使我們失去了和你們公司聯(lián)系的最值得信賴的結(jié)合點，我們非常想念小王。”“你們后來負責(zé)和我們聯(lián)系的新員工總是使我們的老板不滿意，不過，小王真是很優(yōu)秀，從來都是在為客戶服務(wù)。”“我們的經(jīng)理感覺到我們不得不重新開始，因為認為小王的離去一定會使我們原來很融洽的合作出現(xiàn)問題?！卑咐?6：83案例分析:在處理客戶關(guān)系時存在一些問題：1、總是讓最能干的員工接待重要客戶，別的員工根本沒有機會與這些客戶建立聯(lián)系；2、太倚重個別員工，以至于在他們辭職后沒有可以替代的人選；案例分析:84補救方法:盡快與客戶進行聯(lián)系和溝通，表明個別員工的離去不會影響整個公司的政策，并且公司能夠一如既往地為客戶提供最佳服務(wù)，重新贏得客戶的信任。補救方法:85正確做法:1、 定期讓客戶和多個員工都輪換接觸，避免客戶對個別員工的依賴性；2、 在客戶心目中樹立整體公司員工良好形象；3、 為客戶制定過渡時期的服務(wù)計劃，為客戶提前安排接替者，讓客戶在原來員工辭職之前就能夠接受接替者。正確做法:86精彩點評:作為管理者，要時刻注意提升整體的服務(wù)水平，建立良好的客戶關(guān)系，與客戶保持密切的聯(lián)系和溝通，經(jīng)常了解客戶的動態(tài)。做好人才的后續(xù)儲備。精彩點評:87案例17：你剛走進辦公室就聽到小張告訴你：“格力公司想讓我們在本周五就把他們訂購的那套軟件進行安裝調(diào)試?！薄安皇钦f好在下周五之前都可以嗎？怎么突然改變了？”你感到有些生氣?！拔乙彩沁@么跟他們說的，但是他們說必須在本周五之前安裝調(diào)試好，因為他們的新產(chǎn)品要在這個月上市，這對他們很重要，所以非常著急?！毙埥忉尩健！昂冒?，這件事情你先不用管了，如果他們再打電話來你就讓他們直接找我，我會應(yīng)付的?！卑咐?7：88案例分析:客戶的要求臨時發(fā)生變化，這在與客戶交往中經(jīng)常遇到。1、認真聽取客戶的要求，了解客戶要求具體發(fā)生什么變化；2、了解客戶要求發(fā)生變化的原因，是偶然因素還是長期變化；案例分析:89補救方法:立即與客戶進行聯(lián)系，詢問他們到底發(fā)生什么變化，以及發(fā)生變化的原因。根據(jù)了解的情況再調(diào)節(jié)自己的工作。補救方法:90正確做法:1、保持和客戶的密切聯(lián)系，加強對客戶的了解；2、 樹立幫助客戶取得生意成功的觀念；3、 在獲取全面的信息后，認真考慮客戶的要求變化；正確做法:91精彩點評:當(dāng)客戶提出新的要求時，要積極主動地回應(yīng)，在慎重考慮的基礎(chǔ)上滿足客戶的要求。始終保持主動，讓局勢在掌控之下向希望的方向發(fā)展。精彩點評:92案例18：下面是經(jīng)理和小張、小王的談話：“經(jīng)理，我看現(xiàn)在的顧客有時真有點過分，太挑剔了。我們的產(chǎn)品質(zhì)量那么好，非要雞蛋里挑骨頭，說我們的服務(wù)熱線老是打不通，竟然說我們違背出售商品時的承諾，逃避售后服務(wù)的義務(wù)?！毙埍г沟健！笆前?，我的腦袋都要爆炸了，連續(xù)工作了13個小時，還不允許臉上帶一點疲倦。今天竟然說我的服務(wù)態(tài)度不熱情，使顧客沒有接受服務(wù)的感覺，當(dāng)時我就給她一個白眼，結(jié)果她竟然說要投訴我怠慢顧客?，F(xiàn)在真是越來越難做了?！毙⊥跻哺г拐f?！拔蚁?，現(xiàn)在是有些顧客很愛挑刺，對于這樣刁蠻的人，干脆就給他們一個背影?！苯?jīng)理說道。案例18：93案例分析:當(dāng)員工對顧客產(chǎn)生抱怨時，管理者應(yīng)當(dāng)進行教育，盡力平息員工的抱怨，不能火上澆油。案例分析:94補救方法:教育員工要正確看待顧客抱怨，它是促進公司提升的機會。補救方法:95正確做法:處理顧客抱怨的步驟：1、 感謝顧客的抱怨：使得公司有機會了解顧客的不滿，以便加以解決，這樣不僅可以贏得一個顧客，而且可以避免他向其他人傾訴，造成更大影響；2、 仔細傾聽，找出抱怨所在；3、 收集資料，找出事實：處理顧客投訴原則是站在客觀的立場上，找出事實真相，公平處理；4、 征求顧客意見；5、 迅速采取補償行動：拖延處理會導(dǎo)致顧客產(chǎn)生新的抱怨。正確做法:96精彩點評:對待顧客的抱怨必須妥善處理，如果對其采取不予理睬或錯誤的處理，將導(dǎo)致公司失去顧客資源。正確的處理顧客抱怨可提高顧客的滿意度，給企業(yè)帶來豐厚的利潤。精彩點評:97六、與上司交往時易犯的錯誤六、與上司交往時易犯的錯誤98案例19：小王這幾天一直悶悶不樂，他總覺得他的經(jīng)理對他不太滿意。盡管經(jīng)理沒有明確地表示出來，但是他覺得自己的感覺沒錯。小王對此大為困惑，這究竟是為什么呢？自己管理的團隊是公司中最杰出的團隊之一，這是大家公認的；團隊在這一階段表現(xiàn)很好，沒出什么差錯?！暗降资鞘裁醋尳?jīng)理不滿意呢？”小王問自己：“不會和我前幾天交給他的那份建議有關(guān)系吧。不可能啊，那份建議是嚴(yán)格按照理論設(shè)計的，我還引用了一些經(jīng)典理論進行了論證，決不會有問題?！毙⊥蹂e了，恰恰是這份建議讓經(jīng)理很不滿意。經(jīng)理看重的并不是理論是否嚴(yán)謹(jǐn)，而是能否具有實際操作性。換句話，經(jīng)理對理論的東西不感興趣，而更喜歡讓事實說話，比如真實的案例和統(tǒng)計數(shù)據(jù)等。如果小王知道經(jīng)理的關(guān)注方向，那他就會明白經(jīng)理的不滿是從何而來。案例19：99案例分析:作為管理者，必須了解上司的關(guān)注是什么，這點非常重要。如果不能做到這點，就會產(chǎn)生下面的問題：1、容易在你和上司之間產(chǎn)生誤會；2、讓上司對你產(chǎn)生懷疑和不滿，對你的能力產(chǎn)生疑問；3、對工作和你的個人發(fā)展產(chǎn)生不良影響；案例分析:100補救方法:了解上司在工作中關(guān)注的是哪些問題，在不對工作產(chǎn)生危害的前提下，盡量讓你的做法與上司的想法相一致。補救方法:101正確做法:1、 經(jīng)常和上司進行交流，掌握上司對工作的關(guān)注方向；2、 做有心人；3、 留意上司給予的反饋；4、 學(xué)會舉一反三；正確做法:102精彩點評:應(yīng)當(dāng)了解上司所關(guān)注的東西，這樣有利于工作，使得你們之間的關(guān)系更加融洽。精彩點評:103案例20：王偉最近剛被提升為公司的管理人員，但是沒有過多久，升職的喜悅就被煩惱所取代了。王偉發(fā)現(xiàn)他和上司溝通時存在問題：他總是不能正確領(lǐng)會上司的意思；有的時候盡管問題很簡單，但是他卻不能向上司解釋清楚；更令他感到不解的是，有時他去找上司談話，上司要么表現(xiàn)得心不在焉，要么就表現(xiàn)得很不耐煩?！斑@究竟是為什么？”王偉問自己：“為什么別的管理者沒有出現(xiàn)類似的問題呢？為什么偏偏是我？難道說我真的有問題嗎？”這些問題使得王偉更加困惑，也使得他與上司溝通更加緊張，甚至有些手足無措。他感到自己越來越無助了。案例20：104案例分析:作為一名新上任的管理者，必須要了解：上司具有什么樣的性格，喜歡怎樣的交談方式，說話是直截了當(dāng)還是深刻含蓄，是否幽默，是否介意別人在他工作忙的時候打擾他等等。在了解這些情況后，與上司溝通時多加注意，溝通不暢的問題就能迎刃而解。案例分析:105補救方法:增強自信心，改進溝通方式。補救方法:106正確做法:1、 事先與上司約定好具體溝通時間；2、 在開始談話時，要先對工作做個簡單的總結(jié)，然后講述具有代表性的事例和問題；3、 給上司發(fā)言的機會，引出他所關(guān)注的問題；4、 正確領(lǐng)會上司話語的真實含義；5、 根據(jù)事實發(fā)言，以便上司能夠?qū)λ鼈兊目煽啃宰龀鲈u價；6、 與上司談話時，要仔細思考成熟后再發(fā)言；同時，在表述完觀點后，停止說話，避免會不自覺地說出一些不必要的或離題的言語；7、 幽默是很重要的，但是一定要注意時間和場合。正確做法:107精彩點評:遵循正確方法，改進溝通，就可以與上司有良好的交流。精彩點評:108七、與下屬相處時易犯的錯誤七、與下屬相處時易犯的錯誤109案例21：小張當(dāng)上經(jīng)理已經(jīng)有幾個月時間了，有一個問題一直困擾著他：在下屬的溝通上，他似乎面臨著很大的困難。“有時候我簡直不知道如何是好?！毙埾蚺笥驯г拐f：“我覺得自己把任務(wù)交代的很清楚了，可是他們還是把握不住要點。我不只一次地鼓勵他們提出自己的想法和意見，他們好像也確實這么做了，可在我看來他們的建議并沒有什么實質(zhì)性和有用的東西?！痹诎l(fā)了一陣?yán)悟}后，小張賭氣地說：“攤上這樣的下屬真是倒霉。”案例21：110案例分析:管理者與下屬之間溝通不暢會造成很多麻煩：1、下屬不能準(zhǔn)確領(lǐng)會管理者的意圖，從而不能很好地完成工作；2、管理者不能給下屬提供有效的指導(dǎo)；3、管理者不能從下屬那里得到及時、全面和正確的反饋，因而無法做出改進；4、管理者和下屬不能很好地相互協(xié)調(diào)和配合；案例分析:111補救方法:作為管理者，應(yīng)首先從自己身上找原因，而不是埋怨下屬。要掌握有效的溝通方式和技巧。補救方法:112正確做法:1、 制作工作簡報，它是與下屬溝通的一個有效手段；2、 使得溝通制度化；3、 溝通必須適時；4、 進行確認或要求反饋；5、 鼓勵下屬發(fā)言；6、 與下屬保持密切的聯(lián)系；7、 學(xué)會聆聽，這樣就可以與下屬更好的溝通；正確做法:113精彩點評:與下屬之間良好的溝通會給工作帶來很大的益處。精彩點評:114案例22：經(jīng)理正在辦公室處理文件，一陣激烈的爭吵打斷了他的思路。他等了一會兒，可是爭吵不但沒有停止，反而更加激烈，甚至還夾雜著一兩句辱罵。經(jīng)理實在聽不下去了，他氣憤地拉開門，看見他的兩個下屬小張和小王正臉紅脖子粗地吵鬧著?！皠e吵了！”經(jīng)理大聲打斷他們，“告訴我究竟是什么事情？”“我實在不能忍受小王了。”小張說道：“他給我的數(shù)據(jù)總是出錯，這次更是錯得離譜。我看他這個人一貫對工作不負責(zé)任。”“胡說，我是有一兩次弄錯過數(shù)據(jù)，可是問題不在我，是電腦統(tǒng)計時出的錯，你憑什么說我對工作不負責(zé)任。再說你不也是經(jīng)常出錯嗎？你有什么資格對我指手劃腳。”“行了，小王?！苯?jīng)理說：“我的確經(jīng)常發(fā)現(xiàn)你弄錯數(shù)據(jù)，我不知道這和電腦究竟有多大的關(guān)系，但是我感覺你的工作態(tài)度確實存在問題。現(xiàn)在你先去把這次的錯誤糾正過來，今天晚些時候我要找你談話?！卑咐?2：115案例分析:管理者在處理下屬之間的摩擦?xí)r要公平、公正，如果處理不當(dāng)，使得因為公事而引發(fā)的摩擦演變成個人恩怨，就會對今后的工作產(chǎn)生不良影響。一般情況下，只要將摩擦雙方就此打住，不要將事態(tài)擴大，要以工作為重，并且指出問題的所在，避免再次發(fā)生。案例分析:116補救方法:要求下屬不再繼續(xù)爭吵，以工作為重，找到問題的原因，避免今后再次發(fā)生。補救方法:117正確做法:處理摩擦的原則：（1）公平原則；（2）就事論事；（3）保持冷靜；（4）及時處理；正確做法:118精彩點評:管理者對于下屬之間的摩擦，如果正確地處理，并且巧妙的利用和操縱，會收到意想不到的效果。精彩點評:119八、在行政管理中易犯的錯誤八、在行政管理中易犯的錯誤120案例23：小張和小王在同一家公司任職，盡管他們掌管著不同的部門，但是這并沒有妨礙二人成為好朋友。在參加完公司的年終總結(jié)大會之后，他們在酒吧里聊了起來?！昂伲⊥?，恭喜你，你的團隊又被老板點名表揚了，這已經(jīng)是第三次了吧。真有你的。再看看我的那幫手下，唉！”“怎么了，小張，你的團隊有什么問題嗎？”“我也說不好。其實他們無論從能力還是經(jīng)驗來說都沒有問題，至少肯定不比別的員工差。而且說實話，他們確實很努力，每個人都全力以赴地完成自己的那份工作?？墒?，整個團隊的成績就是上不去。真不知道這是為什么。有的時候，我總是感覺他們似乎缺少點什么，就像一盤散沙。”“是協(xié)作和奉獻精神，小張。你說的沒有錯，就個人而言，你的下屬個個都是很優(yōu)秀的，這一點我了解。但是，對于整個團隊而言，更重要的應(yīng)該是協(xié)作和奉獻精神。比如我的團隊，下屬并不是個個出類拔萃，甚至可以說很一般。但是他們有著良好的團隊意識和精神，這使得他們緊緊團結(jié)在一起，齊心協(xié)力創(chuàng)造更大的成績。我的團隊之所以能有出色的表現(xiàn)，很大程度上歸功于此?！卑咐?3：121案例分析:對于整個團隊而言，協(xié)作和奉獻精神是最重要的。作為團隊的領(lǐng)導(dǎo)者，必須致力于培養(yǎng)這種精神。案例分析:122補救方法:必須長期培養(yǎng)這種協(xié)作和奉獻精神。補救方法:123正確做法:培養(yǎng)下屬協(xié)作和奉獻精神：1、 確保團隊成員清楚了解團隊的任務(wù)和目標(biāo)；2、 提倡相互協(xié)作；3、 鼓勵奉獻，不僅包括向團隊貢獻自己的聰明才智，而且為了團隊的利益而不計個人得失；4、 每個成員把自己視為團隊的一分子；正確做法:124精彩點評:協(xié)作和奉獻精神對于團隊的管理非常重要。精彩點評:125案例24：小王走進經(jīng)理的辦公室：“經(jīng)理，剛才人力資源打來電話，說希望我們能夠抽出幾個人去參加他們舉辦的員工培訓(xùn)班，為期一周。”“什么，要去一周時間？可是我們正在接受一個重要的項目，這正是用人的時候，再說咱部門的人手本來就緊張。不行，你告訴他們，讓他們從其他部門找人吧。人力資源這幫家伙就是喜歡湊熱鬧，不讓員工好好干活，搞什么培訓(xùn)，影響生產(chǎn)，都是一些華而不實的東西?！卑咐?4：126案例分析:作為管理者，培養(yǎng)員工是他職責(zé)范圍內(nèi)的工作。古語說“授之以魚，飽其一日；授之以漁，方可飽其終生”。案例分析:127補救方法:通知下屬，決定派人參加培訓(xùn)，認為培訓(xùn)是重要的。補救方法:128正確做法:1、 把培訓(xùn)視為一種投資而不是消費，培訓(xùn)是對人力資本的投資，對增強企業(yè)的競爭力非常重要重要；2、 確保員工能夠從培訓(xùn)中學(xué)到有用的知識，使得培訓(xùn)真正適合公司發(fā)展需要；3、 制定合理的培訓(xùn)機制，以適應(yīng)不同層次的員工需求；4、 盡量為員工的培訓(xùn)提供支持和幫助；正確做法:129精彩點評:培訓(xùn)是促進企業(yè)發(fā)展的必要手段。精彩點評:130九、在用人上易犯的錯誤九、在用人上易犯的錯誤131案例25：“小張，你究竟是怎么回事，你知道這份業(yè)績報告對我有多么重要嗎？下周公司部門經(jīng)理開會，我的發(fā)言就全靠它了。而你居然到現(xiàn)在還有一半的內(nèi)容沒有完成?！苯?jīng)理大聲說道：“當(dāng)初把這項任務(wù)交給你，我就有些不放心?，F(xiàn)在看來，我對你能力的擔(dān)心不是多余的，好了，你把剩下的工作交出來，我會讓別人接著完成的?！卑咐?5：132案例分析:管理者應(yīng)該以“用人不疑，疑人不用”的精神，對員工給予充分的信賴，以此來激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而達到獲得最大的人才效益的目的。案例分析:133補救方法:為你剛才所說的話向員工道歉，告訴員工，他可以繼續(xù)做此項任務(wù)，并且你會指派其他員工在必要時幫助他。補救方法:134正確做法:1、對員工以誠相見；2、用人不疑，不要被流言所左右；3、作為管理者應(yīng)當(dāng)具有寬廣的胸懷和恢弘的氣度，這樣才能信任下屬，才能用好那些能力很強的下屬；4、掌握表示信任的技巧；正確做法:135精彩點評:用人的關(guān)鍵在于信任，要得心應(yīng)手地用人，必須信任到底，委以全權(quán)。精彩點評:136謝謝大家！Theend,謝謝大家！Theend,137演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！138管理者最容易犯的錯誤管理者最容易犯的錯誤139在評估工作時易犯的錯誤在經(jīng)營策略上易犯的錯誤在任務(wù)分工時易犯的錯誤在團隊管理上易犯的錯誤與客戶溝通時易犯的錯誤與上司交往時易犯的錯誤與下屬相處時易犯的錯誤在行政管理中易犯的錯誤在用人上易犯的錯誤在評估工作時易犯的錯誤140一、在評估工作時易犯的錯誤一、在評估工作時易犯的錯誤141案例1：在走進辦公樓時,經(jīng)理無意間聽到了一段對話:“小王,我們上次交給他的那份報表到底怎么樣?我自我感覺很好的,當(dāng)時費了很大的力氣,難道我的感覺錯了?”這是小張的聲音。“說真的,小張,一個禮拜之前,當(dāng)你把那份報表交上去的時候,我曾經(jīng)很自信地認為,他一定會很高興的。后來聽說咱們的總經(jīng)理也很滿意,于是我就更有自信了?？墒?現(xiàn)在都等了一個星期了,還是沒有任何反應(yīng)!”“他為什么不提呢?真奇怪,雖然他的要求一向很高,但我們有自信他會滿意的,是我的報表真的出了問題,還是他有問題?！薄拔铱匆欢ㄊ撬袉栴}!這工作干起來真沒勁兒!”“就是的,讓人家心里面沒有譜,以后怎么開展工作,沒有標(biāo)準(zhǔn),干好干壞一個樣!”“他不會是想獨吞我們的勞動成果吧?!哈哈！”經(jīng)理聽到這樣的笑聲覺得很刺耳,他可能心里面對他們的工作很滿意,并且想在月末給他們多發(fā)獎金,以表示鼓勵。但是,現(xiàn)在他卻很失望,他沒有想到他們是這樣的人,沒有耐性,急功近利。案例1：142案例分析:作為管理者,應(yīng)充分關(guān)注團隊員工的工作,時刻給予肯定。案例分析:143補救方法:及時對員工進行表揚與肯定。使得員工認識到管理者對他們工作的關(guān)注,重新贏得了員工信任。同時,改進激勵方式。補救方法:144正確做法:1、對員工的表現(xiàn)多加關(guān)注,特別留意優(yōu)秀的工作；2、對員工良好的工作時,及時表揚；3、表揚方式多樣化；正確做法:145精彩點評:1、好的管理者應(yīng)當(dāng)時刻注意員工的工作表現(xiàn),并給予及時的表揚；2、獎勵決不能拖延,因為遲到的獎勵就是沒有獎勵！精彩點評:146案例2：電梯里,小羅正在向小王抱怨：“我真不明白,我的工作干得那么好,咱們經(jīng)理怎么就沒有一句表揚的話,不表揚還可以忍受,可每個月的獎金還是那么點,都不夠塞牙縫的!”“沒辦法,小羅,你再看看我們的電腦早就不能用了,顯示器亮度那么低,還老死機,咱們部門的網(wǎng)站也遲遲不做,你說作為一個銷售部門連自己的網(wǎng)站都沒有,怎么做銷售?人家別的公司早就電子商務(wù)了。結(jié)果銷售不好還怪我們這些小兵,真是沒辦法!”“還有啦,你看看咱們部門的小李,平日什么事都不干,整天搬弄是非,東家長西家短的,搞得整個辦公室烏煙瘴氣。經(jīng)理好像沒看見似的,任她胡作非為,要是我,早就把她調(diào)走了?！边@時電梯到了5層,門打開了,這時他們才看到經(jīng)理從電梯里面走了出去,兩個人嚇得面面相覷。光顧著口舌之快,沒注意到經(jīng)理就在電梯里,這下可糟了,他們倆相互埋怨。果然,一個星期后,他們都接到調(diào)令,他們?nèi)チ硗庖粋€效益較差的部門。案例2：147案例分析:在工作中,員工難免有些不如意,發(fā)幾句牢騷。一般來說,這些牢騷都沒有大的妨礙,不會影響團隊的效率。作為管理者,不要和員工計較。案例分析:148補救方法:寬厚待人，特別是員工。補救方法:149正確做法:1、鼓勵員工合情合理地發(fā)牢騷；2、及時找出員工不滿之處，努力解決；3、調(diào)動發(fā)牢騷者的積極性；4、建立和完善科學(xué)的考評與收入分配制度；注意:員工的牢騷應(yīng)當(dāng)在合理的范圍內(nèi),并且應(yīng)當(dāng)注意發(fā)牢騷的方式。正確做法:150精彩點評:“海納百川,有容乃大”，做人一定要有容人的胸懷,在企業(yè)管理中更是如此。尊重員工，給員工一個發(fā)表意見的平臺。精彩點評:151二、在經(jīng)營策略上易犯的錯誤二、在經(jīng)營策略上易犯的錯誤152案例3：作為新上任的部門經(jīng)理,小張最近覺得很吃力。因為,他好像從早到晚都有事情要做。在他眼中,這些事情都很重要,好像都是刻不容緩的。比如說他下午要見客戶,這是必須的,因為這個客戶是他部門最大最重要的客戶,所以一定要慎重對待。同時,下午還有一個項目要談,可能會簽合同,這又是必須他親自出馬。而如果兩件事都要他做的話,時間可能會來不及。現(xiàn)在,他正在為這件事苦惱呢。實際上,自從當(dāng)上了部門經(jīng)理后,小張好像整天都陷入類似的苦惱中,他真的不明白:為什么當(dāng)經(jīng)理會這么的累,好多事情都要他親自做。案例3：153案例分析:案例中的小張仍然把自己當(dāng)成一個員工看待,沒有明白自己的角色定位:自己是個管理者——經(jīng)理,而不是任務(wù)的具體執(zhí)行者——員工。案例分析:154補救方法:管理者應(yīng)明確:1、其工作是調(diào)度公司的資源,把公司的投入重點放在能最大產(chǎn)生經(jīng)濟業(yè)績的機會中；2、有效地完成工作；補救方法:155正確做法:1、學(xué)會發(fā)現(xiàn)問題,正確表述問題,并最終正確解決它們；2、集中力量做最重要的事；3、超越昨天,立足未來；4、決定工作的先后順序；正確做法:156精彩點評:管理者在開展工作時，首先決定工作的先后順序，確認最重要的環(huán)節(jié)，然后集中力量做好最重要的事情，而不是最著急的事情。精彩點評:157案例4：經(jīng)理坐在辦公桌的后面,手里拿著王強的業(yè)績表,不禁皺起了眉頭,他對銷售主管王強的表現(xiàn)實在不是太滿意。于是,他拿起電話把王強叫了進來?！罢堊?王強,你看看你這幾個月的銷售業(yè)績,我們都認為你應(yīng)當(dāng)有很大的進步,銷售業(yè)績不應(yīng)該如此的,能再強化一下嗎?”“噢,當(dāng)然可以提高。但是,經(jīng)理，雖然我們上幾個月的銷售業(yè)績沒有很大的提升,可是我們在其他方面取得了很大進步,我們付出的也很多。”“好啦,王強”經(jīng)理有點不耐煩了“你們本季度的總體銷售額只上升了這么可憐的一點點,而且還都是靠一筆筆的小生意,難道你們就沒有遇到過大客戶?”“是這樣的,經(jīng)理,”王強解釋道:“我們并不刻意地追求大生意,因為我們認為,大生意少且難做。相反,我們努力做的是中型生意,這類生意多且比較好做。盡管單個數(shù)額不大,但是數(shù)量可觀,這對增加總體銷售額很有好處,所以我們認為增加銷售的最佳方法是努力爭取中小生意。”“但是,公司要求每名雇員都要盯緊大買賣,一筆大買賣能給公司帶來很大的利潤！”“啊!你是只讓我們努力賺錢么?可是,我們認為現(xiàn)在應(yīng)當(dāng)爭取每一位客戶,一步一步做起,努力打好基礎(chǔ),不要好高鴛遠,貪大求多?！薄翱蛻舻臄?shù)量多并不是壞事,但是,現(xiàn)在我們應(yīng)當(dāng)爭取更多的利潤,利潤對我們來說才是最重要的!”“噢,我想我明白你的意思了,我們會按照你的要求努力的!”案例4：158案例分析:下屬沒有把握住上司認為最重要的事情，兩者之間對工作方向存在著不同的看法。案例分析:159補救方法:1、向上司說明問題的癥結(jié)所在；2、認真做好上司所重視的工作,按照上司的要求圓滿地完成工作；補救方法:160正確做法:1、認真地聆聽,從上司的言語中領(lǐng)略其中含義；2、仔細地看,從上司的行動中洞悉其看法；3、在不確定的情況下,可以親自找上司確認；4、注意反饋的重要性，在工作完成后及時征求上司的意見；正確做法:161精彩點評:作為管理者,一定讓下屬清楚地知道你所最看重的是什么；作為下屬,必須明白上司最看重的是什么；只有上、下認真溝通,才會有團結(jié)和協(xié)作的團隊!精彩點評:162案例5：作為一個管理者,蕭亮經(jīng)常說的一句話就是:“我們不需要目標(biāo),我們都知道做什么、怎么做?！痹谒难壑?只要大家都在努力地工作,他就很滿意,因為他認為這樣一定可以把工作干好?！澳阍趺磿e著沒事兒,小王?快,干活去!”在他的團隊里面,是不能容忍“閑人”存在的,這是他的原則。他認為他的員工都知道自己應(yīng)該做什么,因為團隊里的工作很簡單,就是做市場調(diào)查,幫助市場推廣部門開拓市場,這些事情大家都明白,不用他再嘮叨。“總是告訴員工應(yīng)該干什么,我們要達到什么樣的目標(biāo),即使員工們不煩,我都會煩了。我的員工都是老員工,難道他們還不知道自己應(yīng)該怎么做?"案例5：163案例分析:如果不向員工說明團隊工作目標(biāo),而是讓員工去琢磨你的想法,他們的做法就會五花八門。在管理中缺乏明確的工作目標(biāo)容易造成團隊管理的混亂。案例分析:164補救方法:制定出團隊的工作計劃和任務(wù)目標(biāo)，同時，讓團隊的每個員工都有自己的工作目標(biāo)。補救方法:165正確做法:1、目標(biāo)必須具體明確、簡潔明了；2、每個員工都有自己明確的工作目標(biāo),并幫助他們努力實現(xiàn)目標(biāo)；3、員工參與團隊目標(biāo)的制定；4、嚴(yán)格按照目標(biāo)執(zhí)行,監(jiān)督具體實施；5、將團隊目標(biāo)和員工個人目標(biāo)相結(jié)合；6、及時調(diào)整目標(biāo)；正確做法:166精彩點評:提高員工的工作效率,首要的原則就是告訴他們明確的工作目標(biāo),以及相應(yīng)的要求。明確的目標(biāo)可以引導(dǎo)團隊向健康而有序的方向發(fā)展。精彩點評:167案例6：劉明最近比較苦惱,市場部門的銷售業(yè)績正在逐漸下滑。雖然原因不是單一的,但是,他知道其中最為關(guān)鍵的是人事方面出了問題:他的兩名老員工老李和老耿之間的矛盾愈來愈激化了,竟然形成了派系斗爭。并且他們還自恃老員工的身份,插足崗位管理,打壓新員工,嚴(yán)重影響了團隊員工的積極性,使銷售業(yè)績逐漸下滑。近年來,劉明實施了不少市場計劃,可是效果總不理想，這都與老李和老耿有很大的關(guān)系。劉明早就想處理他們兩個的事情,但是,他們畢竟是和劉明在一起打拼過的老朋友，真要辭退他們,還是有些情面拉不下來。同時,作為市場部的老員工,他們兩個還把持著公司眾多的大客戶,如果真的辭退他們,會給公司的市場體系帶來很大的震蕩。所以,劉明也就遲遲沒有對他們采取措施。案例6：168案例分析:涉及關(guān)鍵崗位員工,特別是老員工的人事變革,一直都是企業(yè)管理者進行人事體制創(chuàng)新的比較棘手的問題。因此，要妥善解決。案例分析:169補救方法:首先,應(yīng)當(dāng)協(xié)調(diào)員工之間的矛盾,提出批評和建議。如果仍然沒有效果,則必須果斷地進行人事變革。補救方法:170正確做法:1、在可達到范圍內(nèi)提升業(yè)績指標(biāo),提高薪酬；2、培養(yǎng)后續(xù)的儲備人選；3、增加同重點客戶的聯(lián)系和溝通；4、增進對客戶的了解，匯編客戶檔案；5、為“絆腳石”舉行歡送會；正確做法:171精彩點評:人事變革要果斷快速,決不能拖拉,拖拉會失去效益,失去改正的時間。精彩點評:172三、在任務(wù)分工時易犯的錯誤三、在任務(wù)分工時易犯的錯誤173案例7：小張的做法真讓經(jīng)理惱火。上個星期經(jīng)理讓小張去調(diào)查一套新上市的電子防盜系統(tǒng)的市場價格,公司正需要這樣一套防盜系統(tǒng),而一個經(jīng)銷商已經(jīng)和經(jīng)理打過電話,表示他們可以以較低的價格提供一套設(shè)備。如果根據(jù)小張的調(diào)查結(jié)果,經(jīng)銷商的價格合理的話,經(jīng)理就準(zhǔn)備從這位經(jīng)銷商那進貨了。但是,剛才小張告訴經(jīng)理，他已經(jīng)向另外一個經(jīng)銷商訂購了一套防盜系統(tǒng),因為他認為那個經(jīng)銷商的價格最低,并且質(zhì)量也能夠保證。經(jīng)理終于忍不住怒火,劈頭蓋臉的沖著小張大喊了起來:“誰讓你擅做主張訂購的?我僅僅是讓你調(diào)查一下市場的價格,然后我比較一下再做決定!”“可是,”小張說,"你交待任務(wù)的時候并沒有說明呀,你僅僅說讓我去和各供銷商談?wù)?。?dāng)時你也顯得很著急的樣子,我揣摩你的心思,在遇到合理的價格時就訂購一套。"經(jīng)理還是滿臉怒容地看著小張,覺得他不但蔑視你的尊嚴(yán),還給你闖了大禍。“反正現(xiàn)在還沒有簽合同,我們還可以退訂,有必要沖我發(fā)這么大火嗎?”說著,小張拿起電話就要退訂。經(jīng)理沒有心思去管這些事情,離開了辦公室。案例7：174案例分析:1、交待任務(wù)有缺陷，沒有使員工清楚地了解要求；2、沒有保持和員工的經(jīng)常溝通，不了解工作進展情況；3、沒有對員工的工作進行監(jiān)督；4、沒有對員工的授權(quán)范圍做出具體的限制；案例分析:175補救方法:可以取消訂購。但是,會影響員工的積極性；同時，取消訂購也會傷害另外一個客戶。補救方法:176正確做法:1、讓員工消化接受授權(quán)內(nèi)容；2、適當(dāng)?shù)臅r候可以讓員工做模擬演示；3、針對不同員工，采用不同的監(jiān)督管理方式；4、建立衡量工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)；5、有效地監(jiān)控正在進行的工作；正確做法:177精彩點評:授權(quán)就是讓員工有自主權(quán)，獲得尊重和肯定，具有成就感。在授權(quán)的同時，要進行監(jiān)控，保證工作按照預(yù)定目標(biāo)發(fā)展。精彩點評:178案例8：經(jīng)理坐在辦公室，看著張杰的市場預(yù)測表，感到有些不滿意。作為一名市場分析員，他不應(yīng)該犯這樣明顯的錯誤。經(jīng)理感到非常失望。這時候他想到了王輝，于是他把王輝叫過來?！巴踺x，你真是一位優(yōu)秀的員工，你的工作總是干得無可挑剔?！蓖踺x聽到經(jīng)理的表揚非常高興，但是對于這種突然的表揚他感到有些納悶。當(dāng)他聽到下面的話時，就明白了經(jīng)理的用意?！皬埥茏龅倪@份市場預(yù)測真是很糟糕，我很不滿意。總經(jīng)理馬上就要這份報告，你現(xiàn)在把張杰的這份報告拿回去看看，幫著改改，兩小時后交給我?！蓖踺x對此很不情愿，他手中也有許多工作，而且這并不是他的工作。但是，因為是經(jīng)理分派的工作，如果不服從經(jīng)理的任務(wù)分工就是對經(jīng)理的不尊重，對他自己沒有什么好處，而且還會被經(jīng)理說“沒有團隊協(xié)作精神！”案例8：179案例分析:這種做法，會出現(xiàn)以下的后果：1、使得張杰失去了發(fā)現(xiàn)錯誤，改正錯誤，進一步學(xué)習(xí)的機會。這樣，在今后的工作中，他還會犯同樣的錯誤；2、盡管王輝很能干，但是他對張杰的工作并不十分了解，他需要認真地檢查張杰的工作后才能做出判斷，這需要花費很多時間。案例分析:180補救方法:由王輝指導(dǎo)和協(xié)助張杰工作，即可提高效率，又可以使得張杰認識到自己的錯誤所在，自己進行改正。補救方法:181正確做法:1、要求員工必須為自己的工作負責(zé)；2、別讓員工為沒有完成工作找借口；3、指導(dǎo)員工做好他沒有做好的工作，讓他從自己的錯誤中吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)；4、適時給予一定的獎勵，以鼓勵和調(diào)動員工的積極性；正確做法:182精彩點評:發(fā)現(xiàn)和改正工作中存在的問題是非常有益的，是很好的學(xué)習(xí)和提高過程，對員工個人和整個團隊都很有幫助。精彩點評:183案例9：經(jīng)理把李偉喊到辦公室?！袄顐?，小黃生病了，估計這兩天來不了公司，你看能否幫他把那份財務(wù)報表匯總一下。我知道你學(xué)過會計，去年的一次報表你做得就很漂亮，不是嗎？”經(jīng)理向來以商量的口吻來布置工作?！拔蚁肴绻晌襾碜鰬?yīng)該可以完成，我也很樂意幫小黃完成這項工作。因為這畢竟是我們部門的工作，而小黃又生病了。不過，我最近比較忙，你看是不是可以由王林來做這件事，他的經(jīng)驗比我還要豐富，我想他一定會做得更好的?！崩顐フf完笑著看了一眼經(jīng)理。經(jīng)理皺了皺眉，他知道李偉是在推托，但是他還是說：“好吧，我就安排王林做這件事。不過你也知道，王林之所以不太忙，是因為我要求他隨叫隨到，以應(yīng)付其他的突發(fā)的事件。”李偉滿心歡喜地走出經(jīng)理辦公室。案例9：184案例分析:作為管理者，有責(zé)任選派最有效完成工作的員工，幫助團隊解決困難。如果允許下屬自己選擇是否做這件事情，管理者就失去了對整個團隊的控制。案例分析:185補救方法:給李偉一定的贊揚，表揚其有工作能力；同時，要求他為了整個團隊的利益，必須聽從組織安排。補救方法:186正確做法:分工是為了更好地完成工作，不能成為推卸責(zé)任的理由，相互幫助才能使團隊共同進步。1、以身作則，向員工表明自己也是在一直幫助他人；2、以獎促幫，采用適當(dāng)?shù)莫剟罘绞絹砑顔T工之間的互相幫助；3、當(dāng)員工對分配的工作想推托時，除非理由很充分，否則一定要阻止他。正確做法:187精彩點評:1、管理者在分配工作任務(wù)時不能受下屬的擺布；2、在員工中形成良好的團隊意識，提倡協(xié)作互助；精彩點評:188案例10：“如果再有所謂的‘專家’指手畫腳地告訴我應(yīng)當(dāng)把工作分配得盡量合理些，我就會宰了那家伙?！碑?dāng)我見到李偉時，他這樣告訴我。李偉是一個部門的主管，自己很能干，但是也正是由于他很能干，自從被提升為主管后，整個人都快崩潰了。他覺得他的員工都很笨，笨得只能做些簡單得工作，結(jié)果他不得不每天工作12個多小時去干幾乎是整個團隊的工作。我已經(jīng)不敢再責(zé)怪他不會分配工作了，更不敢讓他進行“簡單管理”，因為他根本不明白這些道理。所以我僅僅說：“老兄，把那些你認為不重要的工作分給你的伙計們，他們會幫你點的?！薄安唬阏娴牟恢?，那些人根本干不了事情。相信我，我真的不想什么事情都干，我很想把一些工作分給他們。但是，我實在不能放心他們，誰不想清閑點？我都快瘋了，他們這些笨蛋?！蔽野l(fā)現(xiàn)，如果再這樣下去，他真的要瘋了，我甚至想建議他的老板讓他去修養(yǎng)幾天，然后回來還讓他做他的技工，別再給他壓力了，這個可憐的老實人。案例10：189案例分析:李偉在管理上存在問題。他不相信員工，沒有調(diào)動員工的積極性，他的表現(xiàn)將消弱他的管理能力，并且會影響他的職業(yè)生涯。案例分析:190補救方法:1、轉(zhuǎn)變角色，由“熟練工”轉(zhuǎn)變成管理者；2、工作方法上，變直接做具體工作為監(jiān)督員工工作；補救方法:191正確做法:1、 給予員工更多的機會，讓他們通過自己的努力完成任務(wù)；2、 逐步分工，慢慢放權(quán)，定期檢查工作進展；3、 讓員工學(xué)會自我管理；4、 改變管理者必須事事身體力行的意識，讓團隊成員各負其責(zé)；正確做法:192精彩點評:管理者要充分調(diào)動團隊成員的積極性，跳出事必躬親的怪圈。精彩點評:193四、在團隊管理上易犯的錯誤四、在團隊管理上易犯的錯誤194案例11：經(jīng)理將小王叫進自己的辦公室?！靶⊥酰鼙傅馗嬖V你，今年你的提升計劃又泡湯了，真不知道上面那些人是怎么想的?！毙⊥趼牭竭@個消息后，一下子陷入了沉默，他本以為今年他是一定會被提升的，可是現(xiàn)在的結(jié)果真是很出乎他的意料。然而，經(jīng)理并沒有發(fā)現(xiàn)小王的沉默。“別擔(dān)心，沒有什么大不了的，一定是那幫人犯糊涂了，明年還有機會?！苯?jīng)理繼續(xù)說。他哪里知道今年的提升對小王來說是多么的重要。案例11：195案例分析:1、必須事先預(yù)測出消息對員工的影響程度，可能產(chǎn)生的反應(yīng)，以及做好相應(yīng)的應(yīng)對措施；2、如果將重要的事情輕描淡寫地說出來，會直接影響員工對管理者的印象，使得員工失去對工作的動力與熱情；案例分析:196補救方法:1、可以盡量減少談話對下屬所造成不良影響；2、幫助下屬分析沒有得到提升的具體原因；3、下屬通過談話，可以吸取很多經(jīng)驗，以便于在今后的工作中彌補不足，提高自己。補救方法:197正確做法:向員工傳達一個壞消息，并不是一個簡單的事情。1、讓員工感到你非常關(guān)心他對事情的反應(yīng)和感覺；2、向他提出問題，使他說出真實感想；3、安排面談，讓他提出問題或討論事情的后果；4、努力使員工平靜下來；5、營造寬松和獨立的空間；6、面談要既有人情味，又要堅持原則。正確做法:198精彩點評:處理員工感情問題是一個非常敏感和棘手的事情，處理不好就會左右為難，處理好了就左右逢源。精彩點評:199案例12：馬丁昨天向你提交了辭職申請，這已經(jīng)是你在過去三個月內(nèi)收到的第四份辭職申請了。而且每一份辭職申請都是由你團隊中成績比較好的員工提交，所以這一次，在馬丁走之前，你找到馬丁。“老伙計，回想一下我們在一起工作了將近4個年頭了，而這一切卻馬上就要結(jié)束了……”你的語調(diào)有些傷感?！笆前?，經(jīng)理，實際上，我很樂意在你的手下效力，和這個團隊的每個同事也都建立了比較深厚的感情，”馬丁說，“但是，我已經(jīng)答應(yīng)從下一個月開始到小姚的團隊里去工作，真是很抱歉，我本人對你沒有任何的不滿和抱怨，僅僅是在兌現(xiàn)一個承諾，同時我也感覺到在小姚的團隊里我可以更好的發(fā)揮?！薄案玫陌l(fā)揮？馬丁，我不太明白你的意思?！蹦愦驍嗔笋R丁的談話?！皠e誤會，經(jīng)理，這和我們團隊的工作環(huán)境無關(guān)，我僅僅是覺得小姚的團隊更加適合我，僅僅是個人的感覺，咱們現(xiàn)在的團隊很好。”聽到這里，你知道繼續(xù)談下去也不會有什么結(jié)果。于是，你只能向馬丁提出祝愿，告訴他如果想回來，團隊的大門隨時向他敞開著。但是你臉上的微笑并沒有表達你的真實的感情，因為馬丁確實是一位優(yōu)秀的員工，在你的團隊里一直是骨干，失去他是團隊的很大損失。案例12：200案例分析:人才流動是正常的。但是，如果團隊的骨干人員不斷離去，并且他們所去的地方并沒有給予他們更高的工資或職位，作為管理人員就必須仔細反省一下。案例分析:201補救方法:找出員工辭職的原因，尤其是部門內(nèi)部和管理者的原因，及時進行補救和完善，這樣才能從根本上杜絕人員的流失。補救方法:202正確做法:分析員工要去的新團隊能夠給他提供的優(yōu)勢，這很可能就是你或你的團隊不足所在：1、 你的團隊名聲不好；2、 在你的團隊中員工不能得到他們所期望的重視，受到提拔的機會很少；3、 你個人的魅力不夠或他們不喜歡你的做事風(fēng)格；4、 你給員工很大壓力；必須及時采取措施，防止團隊人員的流失。正確做法:203精彩點評:作為管理者，只有雇傭高素質(zhì)的員工并給他們最好的培訓(xùn)，并且?guī)椭麄儗崿F(xiàn)抱負，才能真正留住人才，并不斷吸引人才流向你的團隊。精彩點評:204案例13：李偉很想?yún)⒓庸鞠聜€月組織的一個業(yè)務(wù)培訓(xùn)，進公司五年以來，他覺得自己學(xué)到的那點東西早已經(jīng)用盡。所以，現(xiàn)在他很想給自己充電。于是，他走進經(jīng)理的辦公室?！敖?jīng)理，下個月的業(yè)務(wù)培訓(xùn)不知道你是如何安排的，我想申請參加?！崩顐デ由卣f?！袄顐ィ@個恐怕不行，參加培訓(xùn)的人員是有限的，名單我已經(jīng)確定下來正準(zhǔn)備上報?！薄翱墒?，經(jīng)理，你知道，五年來的每次培訓(xùn)或?qū)W習(xí)機會我從來沒有得到過。”李偉有些沮喪。“好吧，李偉，我考慮一下你的要求，盡快給你一個答復(fù)，就算你不能參加那個培訓(xùn)，我也會照樣給你漲工資的?！卑咐?3：205案例分析:作為管理者應(yīng)及時了解員工的需求，而且知道如何滿足員工的需求，掌握在滿足員工需求過程中的注意事項和處理技巧。案例分析:206補救方法:員工都需要學(xué)習(xí)新知識，提高自己的能力，這樣才能感覺自己在成長，因此要盡量滿足員工的學(xué)習(xí)需求。補救方法:207正確做法:1、分析了解員工的需求；2、根據(jù)員工需求，制定和采取相應(yīng)的措施；正確做法:208精彩點評:在滿足員工需求時，應(yīng)把握一點：說到不如做到，少說多做。精彩點評:209案例14：在電梯里，你聽見小王和小張的一段對話。“小王，聽說了嗎？市場部的經(jīng)理要辭職了？”小張首先發(fā)話?！霸缏犝f了，據(jù)說是因為今年的市場開拓的不好，上面要他辭職的。公司也是的，前兩年市場部的成績那么優(yōu)秀，也沒有聽說給他什么獎勵，今年成績下滑就要他辭職，卸磨殺驢?！薄昂孟裨驔]有這么簡單，據(jù)說市場部經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理有矛盾，老板不得不采取措施避免二虎相傷，要把市場部經(jīng)理調(diào)到外地分公司，讓他接管那里的全部事務(wù)?！薄罢娌恢朗袌霾拷?jīng)理走后由誰來接管市場部，你知道市場部經(jīng)理很難做的，有那么多的事情要處理?！薄班?，管你什么事，反正不會是咱們兩個來做，別瞎操心！”小王開玩笑地說?！澳强刹灰欢ǎf一找不到合適的人選，咱們還是有機會的?！毙埓蛉さ卣f他們兩個只知道說話，根本沒有注意經(jīng)理的存在?？粗麄冏叱鲭娞?，經(jīng)理隨后也跟了出去，徑直走到辦公室，并把他們叫了進來?！澳銈儚哪睦锫牭降闹{言，市場部經(jīng)理的事情和你們有什么關(guān)系？公