人力資源管理員歷年真題第四章績效管理

人力資源管理員歷年真題第四章績效管理人力資源管理員歷年真題第四章績效管理人力資源管理員歷年真題第四章績效管理人力資源管理員歷年真題第四章績效管理編制僅供參考審核批準生效日期地址：電話：傳真:郵編:人力資源管理員歷年真題第四章績效管理

一、單項選擇題

1．以下關于績效管理可靠性的說法不正確的是（）。[2008年11月四級真題]

A．它強調績效考核的一致性與穩(wěn)定性

B．它強調不同評價者之間對同一個人或同一組人的評價結果應該大體一致

C．績效管理的可靠性稱為信度，是指績效考核能反映其所測量內容的準確程度

D．如果績效管理因素和績效管理尺度是明確的則有助于改善績效管理的可靠性

【解析】C項，績效管理的可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩(wěn)定性。

2．（）是績效管理體系的靈魂，使績效管理建立在科學合理、現(xiàn)實可行的基礎上。[2008年11月四級真題]

A．績效溝通

B．績效計劃

C．績效反饋

D．績效診斷

【解析】在績效管理系統(tǒng)設計的五階段中，績效溝通與指導階段是主管與下屬共同實施計劃的過程，是雙方保持不斷聯(lián)系，全程進行指導、交流、溝通并產生互動的過程，也是不斷完善、充實計劃，以及根據(jù)客觀環(huán)境條件的變化，對計劃進行必要的調整修訂的過程?？冃贤ㄅc指導使績效管理建立在科學合理、現(xiàn)實可行的基礎上，從這個意義上看，績效溝通與指導是績效管理體系的靈魂。

3．（）考評著眼于員工在“干什么”“如何進行操作”“怎樣完成任務”等問題。[2008年11月四級真題]

A．行為主導型

B．效果主導型

C．態(tài)度主導型

D．品質主導型

【解析】行為主導型考評是以員工在工作過程中的行為表現(xiàn)為主要內容的績效考評，行為主導型考評主要著眼于員工在干什么，如何進行操作以及怎樣完成任務，重在對員工工作過程的考評，而非工作的業(yè)績和結果。

4．以下關于工作要項的說法不正確的是（）。[2008年11月四級真題]

A．它必須是大量的重復性活動

B．一個崗位的工作要項不超過4～8個

C．它可能是對組織有重大影響的活動

D．抓住了工作要項就等于抓住了關鍵環(huán)節(jié)

【解析】工作要項是指工作結果對組織有重大影響的活動或大量的重復性活動。一項工作往往由許多活動構成，但考評不可能針對每一個工作活動進行；一個崗位的工作要項，一般不應超過4～8個要項；抓住了工作要項就等于抓住了關鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考評。

5．采用排隊法進行考評時，為了提高考評質量，應采用（）。[2008年11月四級真題]

A．質量指標

B．數(shù)量指標

C．多元指標

D．單一指標

【解析】用排隊法考評員工既可以只用單一指標，也可以使用多元指標。一般說來，員工較少的組織可采用單一指標，考評者可以根據(jù)員工行為的整體來判斷工作績效。多元指標的考評每次采用一個標準排隊，將多次排隊的結果平均，作為員工最后的排隊位置，有利于提高考評質量。

6．以下關于績效考評的特點描述不正確的是（）。[2008年11月四級真題]

A．績效考評必須定期進行

B．績效考評是一個過程，不是簡單的行為

C．績效考評的出發(fā)點和終點都是企業(yè)整體績效

D．績效考評與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織構架和人力資源管理息息相關

【解析】A項，績效考評具有時限性，它要求在一段時間以內，對考評做出明確的結論?？荚u既可以按照月度、季度、年度定期進行，也可以不定期進行。

單項選擇題答案：

1．C2．A3．A4．A5．C6．A二、多項選擇題

1．從對企業(yè)的貢獻來看，績效管理的功能包括（）。[2008年11月四級真題]

A．診斷功能

B．監(jiān)測功能

C．激勵功能

D．導向功能

E．競爭功能

【解析】C項屬于績效管理對員工個人的貢獻。

2．對員工進行態(tài)度考評時，可以選取的考評要素包括（）。[2008年11月四級真題]

A．紀律性

B．理解力

C．積極性

D．判斷力

E．出勤狀況

【解析】態(tài)度考評的重點是工作的認真度、責任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等，可以選取的考評項目包括積極性、工作熱忱、出勤情況、協(xié)作性、責任感和紀律性等。BD兩項屬于能力考評中的考評要素。

3．以下關于考評文檔安全的說法正確的是（）。[2008年11月四級真題]

A．資料借用要簽收

B．考評資料不應留在桌子上

C．傳遞時放人文件夾中攜帶

D．不用的資料用碎紙機粉碎

E．離開辦公室時，應注意鎖好抽屜

【解析】為確?？荚u數(shù)據(jù)資料的安全，應采取相應措施：①考評資料應立即歸檔，不應留在桌子上；②文件柜應鎖好；③當離開辦公室時，應注意鎖上辦公室的門和抽屜；④復印考評資料完成后，不要忘記從復印機上取走原件；⑤考評資料只供有此權限的人使用，借用要簽收；⑥在清理不再需要的考評資料時，用碎紙機粉碎；⑦考評文檔在辦公室之間互相傳遞時，應始終放在文件夾中攜帶，以防考評資料撒落丟失。

4．以下關于考評數(shù)據(jù)分析方法的說法正確的是（）。[2008年11月四級真題]

A．能級分析法只將分數(shù)排隊

B．順序法只能依據(jù)總分排序

C．對比分析法可以采取要素得分來比較

D．綜合分析法要求不與別人的考評結果進行對比

E．常模分析法將考評結果與某個固定崗位模式進行對比

【解析】分析考評數(shù)據(jù)的方法主要有：①順序法；②能級分析法；③對比分析法；④綜合分析法；⑤常模分析法。B項，順序法是將考評分數(shù)按照其高低順序進行排列，根據(jù)員工考評得到的分值所處的位置，說明員工在考評中的排序，可依據(jù)總分進行排序，也可依照要素得分或指標得分進行排序。

多項選擇題答案：

1．ABDE2．ACE3．ABCDE4．ACDE三、簡答題

1．請簡述績效考評的作用。[2008年11月四級真題]

答：根據(jù)企業(yè)實際情況，建立以績效考評為中心的管理體系，意味著企業(yè)采用科學規(guī)范的績效考評程序，選擇最適合自身情況的考評制度、考評方法和考評程序。

隨著企業(yè)的進步和發(fā)展，新的績效考評程序和方法不斷涌現(xiàn)，使績效管理的活動更加充滿活力，在推動企業(yè)文化的建設，提升員工的綜合素質，促進生產率提高等方面發(fā)揮越來越重要的作用。有效的績效考評會給企業(yè)日常管理工作帶來巨大的好處?？冃Э荚u既是有效的管理手段和工具，又是各級員工的“良師益友”。總之，通過績效考評可以發(fā)揮以下作用：

(1)上級主管不必介入所有具體的事務中。

(2)通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時間。

(3)減少員工之間因職責不明而產生的誤解，減少出現(xiàn)當上級主管需要信息時沒有信息的局面。

(4)通過幫助員工找到效率低下的原因，減少錯誤和偏差(包括重復出錯的問題)。同時，績效考評還能使員工得到有關他們工作業(yè)績和工作現(xiàn)狀的反饋。

(5)通過定期的交流，員工不但對自己的長處有了全面、正確的估計，也能清醒、冷靜地面對自己的不足和缺陷，從而激發(fā)他們勞動的積極性、主動性和創(chuàng)新性，揚長避短，努力學習，不斷進步。

2．很多人都認為，企業(yè)員工的績效管理與績效考評沒有什么不同。它們無非就是量化考評指標，設計考評表。將員工薪酬與考評結果掛鉤，以調動員工積極性。促進企業(yè)的全面發(fā)展，您認為上述看法正確嗎?試加以分析。[2004年11月三級真題]

答：這種看法不正確，具體分析如下：

(1)績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標，采用科學的方法，通過對員工個人或組織的綜合素質、態(tài)度行為和工作業(yè)績的全面監(jiān)測分析與考核評定，不斷激勵員工，改善組織行為，提高綜合素質，充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的活動過程。

(2)績效考評是一套正式的結構化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工和組織的共同發(fā)展。

(3)雖然從概念的內涵上看，績效考評與績效管理似乎無太大的區(qū)別，但從外延上看，績效管理是一個外延比較完整的概念，包括績效計劃、實施、考評、總結和改進等全過程；而績效考評僅僅是績效管理活動中的一個重要環(huán)節(jié)，是績效管理系統(tǒng)運行的重要支撐點。二者的區(qū)別主要有：

①績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考評只是這個系統(tǒng)的一部分。

②績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考評是一個階段性總結。

③績效管理具有前瞻性，不僅包括過程的監(jiān)測，事后的考評，還包括事前的策劃，績效考評主要是事后檢查，回顧過去的成果。

3．設計績效管理系統(tǒng)時應遵循哪些原則[

2007年11月四級真題]

答：在績效管理系統(tǒng)設計以及實施運行過程中，企業(yè)必須遵循以下基本原則：

(1)公開與開放的原則

公開與開放的原則要求績效管理系統(tǒng)必須建立在公開性、開放式的基礎之上。開放式的績效管理系統(tǒng)，首先，應體現(xiàn)在評價上的公開、公正、公平性，借此才能取得上下級的認同，使績效管理得以推行；其次，評價標準必須是十分明確的，上下級之間可通過直接對活，面對面地溝通，進行績效管理工作。

(2)反饋與修改的原則

反饋與修改的原則要求及時反饋績效管理的結果，將正確的行為、方法、程序、步驟、計劃、措施堅持下來，發(fā)揚光大，將不足之處加以糾正和彌補。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，沒有反饋的績效管理系統(tǒng)將失去存在的意義，不能發(fā)揮員工的潛能，調動員工的積極性。

(3)定期化與制度化原則

績效管理是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化?？冃Ч芾砑仁菍T工能力、工作績效、工作態(tài)度的評價，也是對未來行為表現(xiàn)的一種預測。因此，只有程序化、制度化地進行績效管理，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而有利于組織的有效管理。

(4)可靠性與有效性原則

可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩(wěn)定性?？冃Ч芾淼男哦仁侵缚冃Ч芾矸椒ūＷC收集到的人員能力、工作態(tài)度、工作行為、工作績效等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強調不同評價者之間對同一個人或同一組人評價的結果應該大體一致。有效性又稱效度，是指某項測量有效地反映其所測量內容的準確程度?？冃Ч芾淼男Ф仁侵笢y量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準確性程度?？陀^、準確、全面的評鑒員工的工作績效有利于最大限度地調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

(5)可行性與實用性原則

可行性是指任何一個績效管理方案所需的時間、人力、物力、財力，要能夠被使用者及其實施的客觀環(huán)境和條件所允許。因此，在制定績效管理方案時，應根據(jù)績效管理目標和要求，合理地進行方案設計，并對績效管理方案進行可行性分析。

4．對企業(yè)而言，績效考評的結果直接影響員工的薪酬乃至職務的升遷。因此，研究績效管理的信度與效度至關重要。請您說明什么是績效管理的信度與效度，并簡述二者之間的相互關系。[2004年6月三級真題]

答：(1)信度又稱可靠性，是指某項測量的一致性和穩(wěn)定性。績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作態(tài)度、工作行為、工作績效等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強調不同評價者之間對同一個人或同一組人評價的結果應該大體一致。如果績效管理因素和績效管理尺度是明確的，那么考評者就能夠在同樣的基礎上評價員工，從而有助于改善績效管理的可靠性。

(2)效度又稱有效性，是指某項測量有效地反映其所測量內容的準確程度。績效管理的效度是指測量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準確性程度?？陀^、準確、全面的評鑒員工的工作績效有利于最大限度地調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

(3)可靠性與有效性是保證績效管理科學性的充分必要條件，所以一個績效管理體系要想獲得成功，就必須具備良好的信度和效度。

5．一項健全和完善的績效管理制度。將有利于企業(yè)績效管理目標的實現(xiàn)。企業(yè)績效管理制度的起草者，試具體說明績效管理制度的基本內容。[2005年11月三級真題]

答：績效管理制度作為企業(yè)人力資源管理制度的重要組成部分，一般應由總則、主文和附則等章節(jié)組成。在起草和編寫企業(yè)員工績效管理制度時，至少應當包括以下十個方面的基本內容：

(1)概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強績效管理的重要性和必要性。

(2)對績效管理的組織機構設置、職責范圍、業(yè)務分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責任、權限、義務和要求做出具體的規(guī)定。

(3)明確規(guī)定績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。

(4)對各類人員績效考評的方法、設計依據(jù)、基本原理、考評指標和標準體系做出簡要確切的解釋和說明。

(5)詳細規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限(何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時具體考評，何時面談反饋，何時上報結果等)。

(6)對績效管理中所使用的報表格式、考評量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評述撰寫和上報期限，以及對考評結果偏誤的控制和剔除提出具體要求。

(7)對績效考評結果的應用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等規(guī)章制度的貫徹實施和相關政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定。

(8)對各個職能和業(yè)務部門年度績效管理總結、表彰活動和要求做出原則規(guī)定。

(9)對績效考評中員工申訴的權利、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規(guī)定。

(10)對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題做出必要的說明。

6．簡述員工績效考評的基本程序。[2006年5月三級真題]

答：在企業(yè)績效管理的全部活動中，績效考評作為績效管理的一個重要的中心環(huán)節(jié)，是先從基層員工開始，進而對中層人員考評，形成自下而上的過程。

(1)以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行考評?？荚u分析的單元包括：員工個人的工作行為，如員工是否按規(guī)定的工藝和操作規(guī)程進行工作，各級主管在計劃、組織、協(xié)調、監(jiān)督和指導下屬的過程中是如何具體實施的等；員工個人的工作效果，如產品產量、廢品率、原材料消耗率、出勤率、工時利用率、能源消耗率等；影響員工行為的個人特征、心理品質和能力素質，如價值觀、信念、態(tài)度、知識、技能、期望與需要等。

(2)在基層考評的基礎上，對各個中層部門進行考評。其考評范圍和內容，不僅包括對各個中層部門主管的個人行為與工作業(yè)績的考評，也包括對該部門總體的工作績效，如對計劃任務完成率、員工勞動生產率、產品合格率、成本收益率等主要生產經(jīng)濟技術指標的考評。

(3)在完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機構或董事會對企業(yè)高層領導進行考評，其內容主要是經(jīng)營效果方面硬指標的完成情況，如總產值、總收益、市場占有率、成本利潤率等。

7．應用計算機處理績效考評數(shù)據(jù)時，應注意哪些問題[

2003年6月四級真題]

答：(1)考評數(shù)據(jù)的處理就是對所采集到的績效考評數(shù)據(jù)進行整理、匯總、分類、統(tǒng)計、保存的過程?？荚u數(shù)據(jù)的處理可以采用兩種形式，即手工處理和計算機處理。如果數(shù)據(jù)少、簡單，可用手工處理；數(shù)據(jù)多、復雜，則用計算機進行處理，即把各種考評數(shù)據(jù)存儲在計算機中，根據(jù)需要調用。

(2)應用計算機處理績效考評數(shù)據(jù)時，應注意以下問題：

①按考評數(shù)據(jù)的情況，利用計算機選擇或設計統(tǒng)計軟件表格，用于存儲有關資料和數(shù)據(jù)。

②考評數(shù)據(jù)的統(tǒng)計至少包括以下項目：員工編號、部門、人數(shù)、考評類別、考評分數(shù)、考評項目等。

③重要的是給文檔起一個文件名以易識別。

④可以用掃描儀把原始數(shù)據(jù)輸入到計算機歸類系統(tǒng)中，使用掃描儀可以解決用大量時間輸入和校對資料的問題。

⑤為確?？荚u資料的保密性，應設立密碼。

⑥當考評數(shù)據(jù)資料存儲在磁盤上時，制作備份是非常重要的。四、綜合題

1．某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忐忑不安。公司采用強迫分布式的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的