人力資源四級第二章招聘與配置真題及答案

人力資源四級第二章招聘與配置真題及答案人力資源四級第二章招聘與配置真題及答案人力資源四級第二章招聘與配置真題及答案資料僅供參考文件編號：2022年4月人力資源四級第二章招聘與配置真題及答案版本號：A修改號：1頁次：1.0審核：批準:發(fā)布日期：53.人力資源管理的首要環(huán)節(jié)是（A）。（A）人員招聘 （B）招募（C）人員配置 （D）人力資源規(guī)劃54.（D）以能崗匹配原理為理論基礎，對傳統(tǒng)體制下“終身制”的勞動人事制度產生了巨大沖擊。（A）績效管理 （B）擇優(yōu)錄用（C）培訓開發(fā) （D）竟聘上崗55.學校招聘的優(yōu)點是（D）。（A）適應快 （B）選拔準確性高（C）激勵性強 （D）學生的可塑性強56.招聘工作一般是從（C）的提出和確定開始的。（A）招聘崗位 （B）招聘計劃（C）招聘需求 （D）招聘人員57.招聘廣告的設計原則不包括（A）。（A）廣泛宣傳 （B）激發(fā)讀者的興趣（C）創(chuàng)造求職的愿望 （D）促使求職的行動58.（D）一般由招聘單位的人力資源部門設計，應聘人員在求職時自己填寫。（A）個人簡歷 （B）加權測評表（C）個人履歷 （D）招聘申請表53、整個招聘活動的核心是招聘工作的(C)，是關鍵的一環(huán)(A)招募階段(B)準備階段(C)實施階段(D)評估階段54、在組織內部進行招聘與選拔時，企業(yè)應該避免(C)(A)有效選人(B)實事求是(C)長官意志的影響(D)科學選任55、人員招聘信息不包括(D)(A)空缺崗位(B)工作描述(C)任職資格、(D)工作提綱56、招聘申請表的特點不包括(C)(A)節(jié)省時間(B)能夠準確了解應聘者(C)同一單位申請表項目是相同的(D)提供后續(xù)選擇的參考57、(B)是招聘過程中量關鍵的一步，也是技術性量強、難度量大的一步(A)招募(B)選拔(C)錄用(D)評估58、通知被錄用者的重要的原則是(C)(A)準確原則(B)真實原則(C)及時原則(D)客觀原則53.（B）是企業(yè)為了彌補崗位的空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。（A）競聘上崗 （B）人員招聘（C）工作調換 （D）內部晉升54.（A）是制定招聘計劃的重要內容，也是確保招聘成功的必要準備工作。（A）招聘需求信息 （B）提出招聘需求（C）確定招聘人員 （D）制定薪酬計劃55.（B）是應用最為普遍、最為廣泛的人員招募方法之一。（A）校園招聘 （B）人員招聘廣告（C）獵頭公司 （D）企業(yè)內部晉升56.以下關于招聘申請表的說法正確的是（D）。（A）不同單位招聘中使用的申請表的項目是相同的（B）某一個單位在招聘中只能使用一種招聘申請表（C）不同崗位的招聘申請表內容設計上要完全相同（D）招聘申請表內容要根據職務說明書來進行設計57.員工的勞動態(tài)度、勞動積極性取決于（B）。（A）學歷水平 （B）工作的滿意度（C）勞動技能 （D）勞動的生產率58.體檢的費用一般由（A）支付。（A）招聘單位 （B）個人（C）政府機構 （D）醫(yī)院53.竟聘上崗的理論基礎是（A）?！饵SP73》（A）能崗匹配原理（B）動態(tài)優(yōu)先原理（C）同素異構原理（D）效率優(yōu)先原理54.利用報紙刊登招聘廣告的周期，從準備到新人就職，大約為（B）?！饵SP84》（A）半個月（B）一個月（C）兩個月（D）三個月55.以下關于公司簡介的說法不正確的是（C）?！饵SP101》（A）不同規(guī)模的公司會選用不同的形式來編寫公司簡介（B）把公司簡介當成一個對外可以展示公司形象的窗口（C）公司簡介不需要滿足企業(yè)人員招聘活動的各種需要（D）根據不同的人員招募需要設計不同形式的公司簡介56.（C）可以用于證明應聘者在求職申請表中所提供信息的真實性?！饵SP105》（A）自傳式調查表（B）應聘人員履歷表（C）應聘者推薦表（D）加權招聘申請表57.一般而言，應聘者背景調查的目標部門不包括（D）。《黃P108》（A）曾經就職過的公司（B）檔案管理部門（C）學校學籍管理部門（D）人才交流中心58.校園招聘小組中應包括了解學校情況的人，其主要職責是（D）。《黃P105》（A）著重考察應聘者的能力（B）控制招聘流程、安排細節(jié)（C）對應聘者提問進行解答（D）對人才做出較準確的判斷53.（B）是采用科學的選拔方法，對企業(yè)內部應聘人員經過層層篩選，由專家小組集體做出評判，從應聘者當中選拔出較為合格人員的活動過程。 （A）崗位輪換 （B）競聘上崗 （C）績效考核 （D）人事測評54.招聘申請表一般由招聘單位的（A）設計，應聘人員在求職時自己填寫。 （A）人力資源部門 （B）上級主管部門 （C）業(yè)務部門主管 （D）人事行政總監(jiān)55.編寫公司簡介的原則不包括（B）。 （A）真實性、詳細性 （B）華麗性、時效性 （C）全面性、可信性 （D）重點性、感召性56.一般來說，應聘者的直接上司的評價和人力資源管理人員的評價相比（D）。（黃皮書P108） （A）同等重要 （B）更為可信 （C）作用不大 （D）更為主觀57.校園招聘小組中應包括企業(yè)人力資源部的人員，負責（B）。 （A）著重考察應聘者的能力 （B）控制招聘流程、安排細節(jié) （C）對應聘者提問進行解答 （D）對人才做出較準確的判斷58.（A）是指記述和保存員工在社會活動中的經歷和德才表現等方面信息的管理。（黃皮書P120） （A）員工信息管理 （B）員工績效管理 （C）員工薪酬管理 （D）員工檔案管理53、A()是我國國有企業(yè)在經濟改革的實踐活動中，涌現出來的一件新事物。(A)競聘上崗 (B)崗位輪換(C)在職培訓 (D)終身雇傭54、(A)情況下，比較不適合采用雜志刊登招聘廣告。(A)流失率較高的行業(yè)或企業(yè)(B)空缺崗位并非迫切需要補充(C)空缺崗位的地區(qū)分布較廣(D)候選人相對集中在某個專業(yè)領域內55、(D)篩選法適合于初步選拔應聘者。(A)筆試 (B)面試(C)小組 (D)材料56、從應聘者曾經就職過的公司了解其情況，但不包括應聘者的(D)。(A)業(yè)績 (B)表現(C)能力 (D)情態(tài)57、(A)就是以工作需要為出發(fā)點，根據崗位對任職者的資格要求來選擇人員。(A)因事?lián)袢?(B)任人唯賢(C)用人不疑 (D)嚴愛相濟58、員工信息資料的收集是由(A)通過各種渠道，將有關人員歷史上形成的和近期形成的。(A)人力資源部門 (B)政府就業(yè)指導部門(C)中介獵頭公司 (D)需求人才主管部門53、人員配置應遵循的原則不包括（D）A、崗得其人B、人得其應C、人盡其才D、適才適所54、招聘申請表的設計應從（D）的角度出發(fā)，使用通俗的語言。A、用人部門B、招聘者C、企業(yè)高層D、申請者55、下列說法不正確的是（B）A、公司和應聘者之間的雙向選擇的關系B、公司應該著重顯示其選擇的強勢的一面C、公司應該客觀全面的介紹公司整體形象D、公司應向應聘者樹立良好的企業(yè)形象56、背景調查的內用應（B）A、迅速、有效B、簡明。實用C、簡單，明了D、周全，詳盡57、（C）社會閱歷淺，思想比較單純，接受能力強。A、歸國的學生B、在職的研究生C、校園招聘的學生D、在職的博士生58、員工信息管理系統(tǒng)的（A）層是指對應于人力資源管理具體業(yè)務流程的系統(tǒng)功能。A、業(yè)務處理B、基礎數據C、決策支持D、薪酬計劃53.屬于外部招募的是(B)。A、工作輪換B、校園招聘C、內部提拔D、重新聘用54.在(A)的情況下，比較不合適采用雜志刊登招聘廣告。A、流失率較高的行業(yè)或企業(yè)B、空缺崗位的地區(qū)分布較廣C、空缺崗位并非迫切需要補充D、候選人相對集中在某個專業(yè)領域內55.(D)適合于初步篩選應聘者。A、筆試篩選法B、面試篩選法C、小組篩選法D、材料篩選法56.背景調查的目標部門或人員不包括(D)。A、學校學籍管理部門B、曾就職過的公司C、檔案管理部門D、應聘者本人57.(A)就是以工作需要為出發(fā)點，根據崗位對任職者的資格要求來選擇人員。A、因事?lián)袢薆、任人唯賢C、用人不疑D、嚴愛相濟58.員工信息資料的收集是由(A)通過各種渠道，將有關人員歷史上形成的和近期形成的人事材料收集而成。A、人力資源部門B、政府就業(yè)指導部門C、中介獵頭公司D、需求人才主管部門104.設計和撰寫招聘廣告應該注意（CDE）。（A）全面性 （B）系統(tǒng)性（C）真實性 （D）合法性（E）簡潔性105.企業(yè)人員選拔意義體現在，它能夠（ABC）。（A）保證組織得到高額回報 （B）降低員工的辭退率與辭職率（C）為員工提供公平競爭的機會 （D）保證人力資源的合理配置（E）有效激勵員工106.（ABC）是背景調查的內容。（A）應聘者的教育狀況 （B）應聘者的工作經歷（C）應聘者的個人品質 （D）應聘者的工作能力（E）應聘者的個人生活107.人員錄用的原則包括（BCDE）。（A）以人為本原則 （B）因事?lián)袢嗽瓌t（C）任人唯賢原則 （D）用人不疑原則（E）嚴愛相濟原則104、內部招募的優(yōu)點不包括(ABC)。(A)費用高(B)可能造成矛盾(C)來源廣(D)激勵性強(E)適應較快105、選擇報紙刊登廣告的好處包括(ACE)。(A)為公司做了廣泛宣傳(B)成車低且查詢方便(C)信息傳播速度快(D)廣告大小可是活選擇(E)保存時間較長106、公司推介的功能包括(ABCE)。(A)傳達公司的價值觀(B)讓應聘者明確期望(C)讓應聘者對未來工作有心理準備(D)吸引行業(yè)內精英(E)使應聘者感到可以信賴107、假文憑的識別方法有(BDE)。(A)電話查詢(B)觀察法(C)郵寄法(D)核實法(E)網上查詢104.通過發(fā)放和編制公司簡介，對應聘者產生的作用包括（ABCD）。（黃皮書P100）（A）傳達公司價值觀 （B）使其進行自我篩選（C）提高工作滿意度 （D）全面介紹公司概況（E）提高工作效率105.校園招聘小組中應包括需求人才部門的主管人員，負責（AC）。（A）著重考察應聘者的能力 （B）控制招聘流程、安排細節(jié)（C）對應聘者疑問進行解答 （D）對人才做出較準確的判斷（E）決定是否錄用應聘人員106.在招聘錄用階段，員工的崗位安排應綜合考慮（AB）。（A）招聘的要求 （B）應聘者的應聘意愿（C）領導的要求 （D）上級主管單位要求（E）個人的要求107.員工信息的保管，主要包括（ABCDE）。（A）員工信息的編號 （B）員工信息的接收和登記（C）員工信息的存放 （D）員工信息的檢查和保密（E）員工信息的轉移104.任職資格可以體現在（ABCDE）。《黃P79》（A）工作經驗（B）心理品質和能力要求（C）學歷要求（D）所需要的知識和技能（E）身體條件105.運用招聘申請表初選應聘者的優(yōu)點包括（ACE）?！饵SP90》（A）能較公正地獲取與候選人有關的資料（B）減緩預選的速度（C）能較準確地獲取與候選人有關的資料（D）延長預選的時間（E）能較快地獲取與候選人有關的資料107.（ABCDE）等信息反映了員工的現狀。《黃P121》（A）目前的個人狀況（B）獎勵和先進模范事跡材料（C）與工作相關材料（D）處分、取消處分相關材料（E）甄別復查的材料103.反映員工性別構成的主要指標有（ACE）。 （A）女性員工占全部員工的比重 （B）所有男性員工的總人數 （C）男性員工占全部員工的比重 （D）所有女性員工的總人數 （E）員工的性別比104.可以從空缺崗位的（ACE）那里了解有關情況，收集招聘需求信息。（黃皮書P79） （A）直屬上級 （B）原在職人員的親戚 （C）相關同事 （D）原在職人員的朋友 （E）原在職人員105.一般情況下，報紙招聘廣告比較適合于（ABD）。 （A）某個特定地區(qū)的招聘 （B）候選人數量較大的崗位 （C）某個特定行業(yè)的招聘 （D）流失率較高行業(yè)或職業(yè) （E）失業(yè)率較低行業(yè)或職業(yè)106.企業(yè)人員選拔的意義包括（ACE）。 （A）保證組織得到高額的回報 （B）保證組織獲得高額的經濟利潤 （C）降低員工辭退率與辭職率 （D）保證組織戰(zhàn)勝所有的競爭對手 （E）為員工提供公平競爭機會107.以下關于“嚴愛相濟”的人員錄用原則的說法正確的有（ABCD）。（黃皮書P116） （A）員工在試用期間對其進行必要的考核 （B）對試用的員工在生活上給予更多關懷 （C）盡可能地幫助試用員工解決后顧之憂 （D）在工作上要指導和幫助員工取得進步 （E）從法律上保證員工應享有的各項權利104、內部招募的優(yōu)點不包括(ACE)。(A)費用高 (B)適應較快(C)來源廣 (D)激勵性強(E)可能造成矛盾105、選擇報紙刊登廣告的好處包括(DE)。(A)查詢方便 (B)信息量大(C)保留時間較長 (D)發(fā)行量大(E)廣告大、小可靈活選擇106、公司簡介的功能包括(ABCE)。(A)傳達公司的價值觀 (B)讓應聘者明確期望(C)使應聘者感到公司可以信賴 (D)吸引行業(yè)內的精英(E)讓應聘者對未來工作有心理準備107、任人唯賢，強調用人要做到(ABD)。(A)大賢大用 (B)不賢不用(C)大賢小用 (D)小賢小用104、外部招募的不足表現在（ABCDE）A、篩選難度大B、進入角色慢C、招募成本大D、決策風險大E、影響內部員工的積極性105、企業(yè)采用遮蔽廣告的原因包括（ABD）A、企業(yè)不愿意讓在職