普通員工績效考核管理方案與細則

———普通員工績效考核管理方案與細則普通員工績效考核管理方案篇1

1.總則

1.1為指引本所員工未來的發(fā)展，使每位員工獲得與其職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力相適應(yīng)的職級和資格，并使晉升、提薪、獎勵、能力開發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調(diào)一致，有機結(jié)合，以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進取精神，制訂本制度。

1.2本制度適用于本所全體人員。

2.考核的目的

2.1利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；

2.2利用在把握員工工作適應(yīng)性及正確配置員工等方面；

2.3利用在員工能力開發(fā)及培訓(xùn)等方面。

3.考核的分類

3.1本所員工考核分為績效考核和項目考評，其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。

3.2本所合伙人適用于年度績效考核。

4.考核的時間

4.1年度考核每年進行一次，在七月進行，除試用人員和在考核期內(nèi)累計缺勤三個月者外，其余員工一律參加年度考核。

4.2試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時進行。

4.3臨時考核是因工作特殊需要時的考核。

4.4下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進行。

4.5項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時)的員工，在項目完成時填寫。

4.6合伙人考核在每年的十二月份進行。

5.對考核人和被考核人的要求

5.1考核人必須用既定的考核標準進行考核，在任何情況下都必須以客觀事實為依據(jù)，不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾，不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。

5.2考核人應(yīng)按期參加本制度規(guī)定的考核會議，詳實地填寫考核報告，并適當(dāng)?shù)仃P(guān)注被考核人將來的發(fā)展。

5.3考核人應(yīng)及時與被考核人面談，反饋考核結(jié)果，必要時可與被考核人商談考核結(jié)果。

5.2被考核人必須認真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，如實填寫考核報告，及時反映對考核結(jié)果的意見。

6.考核方法和程序

6.1年度考核

6.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成，旨在對過去十二個月的工作表現(xiàn)進行回顧和評價，從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求。

6.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項目，召集與該等約定項目相關(guān)的項目經(jīng)理以上人員召開考核會議，參與考核會議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時以上，或在最近三個月內(nèi)考核人對被考核人直接委派過任務(wù)。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。

6.1.3部門主管應(yīng)指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人，考核人應(yīng)在匯集考核會議意見的基礎(chǔ)上，完成考核報告。

6.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員)應(yīng)及時將考核情況和結(jié)果告知被考核人，并征求被考核人的意見，必要時可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報告。

6.2試用考核和臨時考核比照年度考核實施。

6.3下屬人員對主管人員考核

下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進行考核，即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進行考核；項目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進行考核。

本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱，用于收集“主管人員考核表”。

6.4項目考評

6.4.1項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結(jié)合的方法，即：

(1)項目小組負責(zé)人與項目小組成員相互考評；

(2)外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責(zé)人考核的情況對項目小組負責(zé)人進行考核，項目小組負責(zé)人對外勤主管進行考核；

(3)部門主管或經(jīng)理參照項目小組負責(zé)人對外勤主管的考核情況對外勤主管進行考核。

考評結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核。

6.4.2項目考評表分為a、b、c三種。

a、表適用于項目小組負責(zé)人和外勤主管，由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應(yīng)給予必要的考評意見，或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。

b、表適用于除項目小組負責(zé)人和外勤主管以外的人員，由被考評人的約定項目直接主管人填寫，一般為項目小組負責(zé)人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應(yīng)給予必要的考評意見，或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。

c、表適用于項目小組負責(zé)人和外勤主管，由約定項目小組成員對項目小組負責(zé)人進行考評，以及由項目小組負責(zé)人對外勤主管進行考評?？荚u人應(yīng)與被考評人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。

6.4.3參與某一約定項目累計不超過40工時的人員，不需參加項目考評。但應(yīng)將幾個連續(xù)參與、相關(guān)的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。

6.4.4各級項目考評人應(yīng)于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”，部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評結(jié)果告知被考評人。

6.5合伙人考核

合伙人考核以自我考核為主，由被考核人撰寫“述職報告”，詳細闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。

普通員工績效考核管理方案篇2

一、目的：

考評新員工試用期的工作表現(xiàn)，以確定該員工是否被聘用，為新員工的薪酬等級提供依據(jù)。

二、原則：

公平、公正、客觀、嚴格

三、考核對象：

試用期內(nèi)員工

四、考核辦法：

1、公司管理部匯同被考核人直屬上司兩人對其考評，并填寫考評表。

2、人事助理選取與被考核者工作協(xié)作較為密切的兩名同事作為考核人，由考核人填寫考核表。

3、管理部經(jīng)理對其總體表現(xiàn)做出綜合審核，并給出建議性評審建議。

4、總經(jīng)理將綜合其總體工作表現(xiàn)以及管理部評審建議，做出評審結(jié)果。

五、考核等級：

良好：符合公司崗位要求。

合格：基本符合公司崗位要求，但尚需一定的培訓(xùn)與完善。

不合格：完全不符合公司崗位要求。

六、考核結(jié)果：

轉(zhuǎn)正：（80——100分）

延遲轉(zhuǎn)正，繼續(xù)觀察（60——80分）

不予轉(zhuǎn)正（60分以下）

普通員工績效考核管理方案篇3

一、目的

為了規(guī)范本廠信息管理，保證各類計劃、統(tǒng)計、核算工作及時性、準確性、真實性，避免過時或失真信息給決策造成誤導(dǎo)，特建立本制度。

二、范圍

統(tǒng)計、核算報表以xxxx年本廠發(fā)布的《財務(wù)部上交報表清單》、《調(diào)度處上交報表清單》、以及質(zhì)檢、供銷部門的報表清單為準，各環(huán)節(jié)原始票據(jù)以xxxx年__月發(fā)布的《各環(huán)節(jié)票據(jù)說明及對帳時間安排》為準，還包括各部門臨時要求的，有正式書面形式規(guī)定要求提供的信息資料。

三、報表要求

1、報表及時，按規(guī)定進度完成，以接受簽注時間為準。

2、數(shù)據(jù)真實，不故意滿報或虛報數(shù)據(jù)。

3、項目齊全，不遺漏統(tǒng)計項目。

4、數(shù)據(jù)符合部門間的進出平衡關(guān)系。

5、對分管的物資嚴格按實物狀態(tài)和統(tǒng)計要求報表。

6、報表簽批、審核手續(xù)齊全。

四、考核

1、報表及時性：延遲1天扣罰x元。

2、數(shù)據(jù)錯、漏：一次扣罰x元。

3、故意滿報或虛報致使數(shù)據(jù)不真實：一次扣罰__元。

4、統(tǒng)計員非主觀故意隱瞞，造成漏報，次月主動糾正者，按數(shù)據(jù)錯、漏一次扣罰；故意隱瞞，二個會計月度仍未糾正的，直接責(zé)任人就地下崗，并承擔(dān)不低于__％的直接經(jīng)濟損失。

5、報表簽批、審核手續(xù)不全的，接受部門可拒收，按報表延遲進行考核至收到合格報表為止；接受部門也可簽收，但按報表數(shù)據(jù)錯、漏一次考核。

6、考核結(jié)果由生產(chǎn)科綜合統(tǒng)計和財務(wù)科每月__日定時提供，其他對口部門可在6日以前書面形式向綜合統(tǒng)計舉報報表（票據(jù)）質(zhì)量。

本辦法自即日起執(zhí)行。

普通員工績效考核管理方案篇4

為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產(chǎn)品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業(yè)務(wù)部的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。本方案的實施對象為公司銷售人員，績效工資考核方案按部門銷售經(jīng)理、業(yè)務(wù)人員（跟單）分別制訂。

一、業(yè)務(wù)部經(jīng)理職責(zé)、

（1）考核制度的制定與修訂。

（2）負責(zé)對部門內(nèi)銷售人員考核的具體實施。

（3）對季度考核結(jié)果進行公示。

（4）依據(jù)考核最終結(jié)果，作為對業(yè)務(wù)部成員加薪、升職、辭退等的主要依據(jù)。

（5）對考核制度與考核指標提出修改建議。

二、考核指標：

公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃（數(shù)量）完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、客戶意見發(fā)生率、新客戶開發(fā)率、老客戶保持率。

三、考核頻次：

1、月度考核，每月評分一次。

2、年度考核，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度6個月度考核分之和）÷6。

3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。

四、考核細則：

月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）+（出勤×30%）出勤（百分制）：30%

當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）

五、銷售員日常工作考核（百分制）：70%

1、客戶的管理方面（30分），出現(xiàn)下列情況，每項扣5分，情節(jié)嚴重者該項1不得分。

（1）未完成每月的客戶開發(fā)維護計劃；

（2）客戶存在問題，銷售員未能及時解決；

（3）沒有嚴格執(zhí)行公司銷售政策，缺乏對公司產(chǎn)品的了解；

（4）沒有很好的執(zhí)行公司領(lǐng)導(dǎo)取得的合同；

（5）客戶反饋表對銷售員工作不滿意；

（6）回款不及時；

2、銷售員管理方面（70分）

（1）周報（40分）：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；

①上周工作總結(jié)（10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；

②下周工作計劃（10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；

③客戶走訪情況（10分）：每周須走訪3家以上，并對走訪情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；

④跟單記錄（10分）：對于簽訂的`訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢

（2）市場信息反饋（10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；

（3）產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋（5分）：認真填寫，要求做到及時有效；

（4）遵守公司車輛管理制度規(guī)定、（5分）：銷售員須嚴格遵守公司《車輛管理制度規(guī)定》。如發(fā)現(xiàn)違反《車輛管理制度規(guī)定》中任何一項條款，該考核分數(shù)全部扣

（5分）內(nèi)部培訓(xùn)（10分）：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負責(zé)考核。注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

六、考核權(quán)限：

1、采取逐級考核原則。

2、業(yè)務(wù)員的考核由業(yè)務(wù)主管評分，由人事部負責(zé)考核匯總，業(yè)務(wù)經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復(fù)審。

3、主管的考核由公司業(yè)務(wù)經(jīng)理評分，由人事部負責(zé)考核匯總，分管銷售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復(fù)審。

4、公司銷售各部門經(jīng)理以上人員的考核由公司董事長（或授權(quán)人）考核。

普通員工績效考核管理方案篇5

第一章總則

第一條適用范圍

zz房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司(以下簡稱公司)的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會負責(zé)考核,不在本辦法考核范圍之內(nèi)。

考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷售/營銷、技術(shù)、財務(wù)、工勤等各類人員。分公司經(jīng)理考核參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司業(yè)績合同管理辦法》。

第二條考核目的

員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平,從而有效提升公司整體績效。

第三條考核原則

考核工作遵循以下原則:

(一)以提高員工績效為導(dǎo)向;

(二)定性與定量考核相結(jié)合;

(三)公平、公正;

(四)多角度考核。

第四條考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

(一)薪酬分配;

(二)職務(wù)升降;

(三)崗位調(diào)動;

(四)員工培訓(xùn)。

第二章考核方法

第五條考核周期

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

第六條考核職責(zé)劃分

(一)考核管理會職責(zé)

由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長組成公司考核管理會領(lǐng)導(dǎo)考核工作,承擔(dān)以下職責(zé):

1、最終考核結(jié)果的審批;

2、中層管理人員考核等級的綜合評定;

3、員工考核申訴的最終處理。

(二)人力資源部職責(zé)

作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu),主要負責(zé):

1、對各部門::進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);

2、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查;

3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果;

4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作;

5、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報;

6、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰;

7、為每位員工建立考核檔案,作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù);

(三)各部門主管的職責(zé)

1、負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;

2、負責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴;

3、負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰;

4、負責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準;

5、負責(zé)所屬員工的考核評分;

6、負責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定;

7、負責(zé)所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進計劃;

第七條考核關(guān)系

考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系,見表1。

表1考核關(guān)系表

考核對象

考核關(guān)系

中高層管理人員

直接上級、同級、下級考核

工勤人員

直接上級考核

部門一般人員

直接上級、同級考核

第八條考核維度

考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。

每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成,對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。

(一)績效:指被考核::人員通過努力所取得的工作成果,從以下三個方面考核:

1、任務(wù)績效:體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標。具體參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標》。

2、周邊績效:體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。

3、管理績效:體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。

(二)能力:指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類:

1、人際交往能力

2、影響力

3、領(lǐng)導(dǎo)能力

4、溝通能力

5、判斷和決策能力

6、計劃和執(zhí)行能力

(三)態(tài)度:指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀律性考核。

第九條考核指標的權(quán)重

權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度,以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。

第十條考核程序

各考核人對被考核人進行考核評分;人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分,然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)主管;主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級,上報人力資源部;人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報考核管理會審批后反饋到部門,由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。

第十一條考核評分

考核評分表中的所有考核指標均按照a、b、c、d四個等級評分,具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表2:

表2評分等級定義表

等級

a

b

c

d

定義

超出目標

達到目標

接近目標

遠低于目標

得分

100

85

70

50

第十二條綜合評定等級

(一)根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級,分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格,具體定義見表3。

表3綜合評定等級定義表

等級

優(yōu)

良

中

基本合格

不合格

定義

實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求,在計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績

實際表現(xiàn)達到或部分超過預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求,在計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績

實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求,無明顯失誤。

實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求,在主要方面有明顯不足或失誤。

實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求,在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。

(二)比例限制:在綜合評定等級時,對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表:

表4綜合評定等級比例限制表

人員類別

等級比例限制

評定人

優(yōu)

優(yōu)和良

中

基本合格

不合格

高層管理人員

20%

40%

不限制

不限制

不限制

總經(jīng)理

中層管理人員

15%

30%

不限制

不限制

不限制

考核管理會

一般人員

10%

20%

不限制

不限制

不限制

部門主管

優(yōu)、良等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。考核綜合得分大于等于60分小于70分的等級評定為基本合格,小于60分等級評定為不合格。中由主管根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定。

第三章季度考核

第十三條季度考核范圍

季度考核對象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員(包括技術(shù)、財會、行政事務(wù)職系的員工)、工勤人員三類。

第十四條季度考核維度與權(quán)重

針對不同的考核對象,考核維度與權(quán)重不同。

(一)中層管理人員

表5中層管理人員考核維度、權(quán)重表

考核維度

考核人

季度考核權(quán)重

績效

任務(wù)績效

直接上級

50%

周邊績效

相關(guān)部門部長/主任

30%

管理績效

直接上級、下級

20%

(二)一般人員

表6一般人員(工勤人員除外)考核維度、權(quán)重表

考核維度

考核人

季度考核權(quán)重

任務(wù)績效

直接上級

70%

態(tài)度

上級、同部門人員

30%

(三)工勤人員

表7工勤人員考核維度、權(quán)重表

考核維度

考核人

季度考核權(quán)重

任務(wù)績效

直接上級

70%

態(tài)度

直接上級

30%

第十五條季度考核時間

(一)第一季度考核:4月1日-10日;

(二)第二季度考核:7月1日-10日;

(三)第三季度考核:9月20日-30日;

(四)第四季度考核:1月1日-10日。

各部門考核的具體安排由人力資源部負責(zé)通知和組織。

第十六條季度考核流程

季度考核流程包括以下幾個步驟:

(一)啟動考核:人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。

(二)制定員工季度工作計劃,選擇考核指標和權(quán)重

1、在季度初五日以內(nèi),員工直接上級根據(jù)職務(wù)說明書和實際工作要求,就季度主要工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談,共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務(wù)績效部分。從崗位可選考核指標(參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標》)中選擇3~5個指標,確定要求達到的程度,并在任務(wù)績效指標的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標的權(quán)重。確定后雙方各持一份,作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

2、每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中,若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整,須重新填寫相應(yīng)的《績效考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的問題,提出改進建議。

(三)員工自評

季度結(jié)束后,下季度開始三日內(nèi),被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價,填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分,并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。

(四)評價

1、直接上級就工作績效與被考核人面談,共同商定上季度任務(wù)目標完成情況(同時討論確定下一季度目標、計劃)。

2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度提出評價意見,在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。

3、有同級和下級考核的人員,人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價意見,完成評分表。

4、人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管,主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級,報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理會討論確定綜合評定等級。

(五)審批

人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理會審批。

第十七條季度考核結(jié)果的用途

季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資,間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬具體影響見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》。

第四章年度考核

第十八條年度考核范圍

年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。

(一)個人年度考核:主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價,在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進行年度考核。

(二)對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工,經(jīng)考核管理會批準可以不參加年度考核,考核結(jié)果視為中。

(三)部門年度考核:反映部門整體對于公司的貢獻。

第十九條個人年度考核流程

個人年度考核流程分為以下幾個步驟:

(一)個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標。年度考核的具體得分為:

1、高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值×70%+個人能力考核得分×30%

2、高層管理人員年度考核得分=績效考核得分×70%+個人能力考核得分×30%

(二)參加年度考核的所有員工,由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關(guān)項目評價評分。

(三)年度考核評定于下一年度一月十五日前完成,并匯總到人力資源部。

(四)人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報考核管理會批準。

第二十條個人年度考核結(jié)果的用途

個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》。

依據(jù)考核結(jié)果的不同,公司對每個員工給予不同的處理,一般有以下幾類:

(一)職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。

(二)工資升降。連續(xù)兩