簡析大學生職業(yè)決策自我效能的研究綜述

簡析大學生職業(yè)決策自我效能的研究綜述(論文本文關鍵詞語)大學生；職業(yè)自我效能；研究(論文內容摘要)職業(yè)決策自我效能是影響火學生就業(yè)的一個主要因素，當前對于大學生職業(yè)決策自我效能的研究結果還不是很豐富，文章對現(xiàn)有的研究進行總結。期望對今后的相關研究提供借鑒。隨著社會的飛速發(fā)展，我們國家高等教育改革和大學生畢業(yè)分配制度的改革也隨之推進，自2000年高校擴招以來，越來越多的大學畢業(yè)生涌向了就業(yè)市場，每個人都希望能找到一份理想的工作，能在工作中實現(xiàn)自己的價值，可是現(xiàn)實的求職經過卻是特別的困難，就業(yè)形勢的日趨嚴峻和求職困難的日益增長，讓越來越多的大學生對求職經過充斥了恐慌，怎樣讓他們在這個經過中正確認識自己，提升求職的效率，就逐步成了人們關注的問題?，F(xiàn)實的求職經過是一個綜合考慮各種因素并最終做出選擇的復雜的決策經過。在這個經過中，個領會遭到諸多因素的影響，比方對職業(yè)信息的獲得、對自我的評價、對求職經過中心態(tài)的調整以及對將來的信念等等，每一個因素都會影響到個體對職業(yè)的最終選擇，以至會影響到個體一生的發(fā)展。因而，越來越多的心理學家把研究的焦點集中到了職業(yè)決策領域。自我效能的概念最早出如今1977年班杜拉的〔自我效能:關于行為變化的綜合理論〕一文中，經太多次的修改后，班杜拉最終以為自我效能是個體對其組織和施行達成特定成就目的所需行動經過的能力的信念。自我效能這個社會認知論中的一個主要概念一經提出，就遭到心理學家的看重，并被廣泛用于理論，自我效能理論在職業(yè)領域的應用研究更多地具體表現(xiàn)出為對職業(yè)決策自我效能的研究，職業(yè)決策自我效能是指對自己能否勝任和職業(yè)有關的任務或活動所具有的信念，它是影響職業(yè)決策的一個非常關鍵的因素。下面將對大學生職業(yè)決策自我效能的重要研究和進展做些介紹。一、職業(yè)決策自·我效能的理論研究1.職業(yè)決策自我效能的定義正式提出職業(yè)決策自我效能(careerdecisionmakingself-efficacy)概念的是taylor和betz，這一概念是職業(yè)自我效能理論詳細在職業(yè)決策階段的運用。taylor和betz從社會學習和認知行為理論出發(fā)，根據(jù)班杜拉的自我效能構造，提出了職業(yè)決策自我效能概念。他們以為個體在知覺成功履行任務能力(即自我效能感)上的差別能夠用來解釋為什么有的人在職業(yè)決策時比其別人有更多的困難，了解不同個體在職業(yè)決策時對自我效能的等待，即個體需要成功做出職業(yè)決策時的信念水平，能夠幫助人們有效理解和解決職業(yè)決策的困難。他們對職業(yè)決策自我效能的研究和做出的定義也是當前該領域研究者廣泛承受的:“職業(yè)決策自我效能是決策者在進行職業(yè)決策經過中對自己完成各項任務所必須的能力的自我評估或自信心〞。由此能夠看出，職業(yè)決策效能感則針對的是職業(yè)決策經過的一種自信心與等待，而不是其他。2.職業(yè)決策自我效能的理論研究職業(yè)心理學家們一直以來就強調自我概念、自我效能在個體職業(yè)發(fā)展中的主要性，并以為自我效能是個體職業(yè)發(fā)展經過中的基本變量。最早將“自我概念〞引人職業(yè)理論的人是donaldsuper，該提法對于界定職業(yè)心理學和職業(yè)發(fā)展學提供了一定的幫助。dnoaldspuer在1953年和1963年間的重要著作中，給出了“職業(yè)自我概念〞的定義，并提出職業(yè)發(fā)展的經過就是職業(yè)自我概念發(fā)展的經過。super的理論一經提出，便引起諸多學者的興趣，出現(xiàn)了大量有關自我概念或自我效能、職業(yè)成熟度以及職業(yè)探尋求索行為的相關研究。比方，konman和osipow，十分強調自我評估這個概念，他們在具體描繪敘述和提煉super的理論經過中，提出自己的理論假設:自我評估在職業(yè)選擇經過中起著緩和劑的作用，那些具有高自我評估的個體將會選擇合適自己特質的職業(yè)角色，而那些低自我評估的個體可能就不會這樣。在以上各類研究的基礎上，為了更好地測量個體的職業(yè)決策自我效能，taylor和betz將bandura的社會認知學習理論的思想與criets的職業(yè)成熟度理論的結合，選擇了criets的職業(yè)成熟度理論中職業(yè)選擇能力部分，并參考職業(yè)自我效能兩方面的重要內容:一是與職業(yè)內容有關的自我效能，即個體對本身完成某一職業(yè)所規(guī)定的有關內容(如該職業(yè)所需教育、某種詳細職業(yè)任務等)能力的信念;二是有關職業(yè)行為經過的自我效能，即個體對本身完成有關職業(yè)行為經過(如職業(yè)決策、職業(yè)找尋等)、實現(xiàn)日標行為能力的信念。在1983年，taylor和betz提出，職業(yè)決策自我效能構造包含五個部分:了解自己的能力、職業(yè)興趣、與職業(yè)有關的需要和價值以及自我概念等的自我評價能力;獲得職業(yè)信息的能力;將個人的屬性與工作特點從進行匹配的目的挑選能力;做出職業(yè)決策后，對決策施行的職業(yè)規(guī)劃能力;解決或應付在職業(yè)決策經過中所碰到問題或障礙的能力等。3.職業(yè)決策自我效能的測量(1)職業(yè)決策效能感量表職業(yè)決策效能感的測量最夙興源于對職業(yè)決策困難者的研究。奧斯波在采取他主編的職業(yè)決策量表進行研究的經過中發(fā)現(xiàn)，缺乏自信心能夠導致決策困難?；籼m德也發(fā)現(xiàn):在職業(yè)決策技巧方面缺乏自信心，同樣也導致職業(yè)決策困難。受上述兩項的啟發(fā)以及班杜拉的自我效能感理論的啟發(fā)，借助克銳茲的職業(yè)成熟度理論模型構造，貝茨和泰勒于1983年編制了職業(yè)決策效能感量表(careerdecision-makingself-effieaeyscale，簡稱cdmsi;)，目的是為了解自我效能等待對理解和解決職業(yè)決策困難的有效性，以及它們之間的相關水平。因此，貝茲與泰勒所編的職業(yè)決策效能感量表(cdmse)是用于測量個人需要成功做出職業(yè)決策時的信念水平。該量表的構造分為五個部分:自我評價、信息采集、目的挑選、職業(yè)規(guī)劃、問題解決。cdmse量表五個維度各有項目10個，合計50個項目，每個項目要求從“完全沒有自信心〞到“完全有自信心〞作答，采取10點計分，即從0到9分，分數(shù)越高表示越有自信心做出職業(yè)決策。研究表示清楚，量表具有良好的信度和效度，5個分量表的a系數(shù)分別為0.88,0.89,0.87,0.89,0.86,luzoz的驗證性研究也顯示，全量表的a系數(shù)為0.93，間隔6個星期的重測信度系數(shù)為0.83。同時，taylor,betz和robbins(1985)的研究發(fā)現(xiàn)，cdmse與其他有名的職業(yè)決策量表有顯著相關。后來又出現(xiàn)的簡式量表(cdmse-s瑪?shù)男Ч差愃朴谠勘?，已經有大量的研究證明了該量表的科學性。cdmse-sf是在原表的基礎上進行縮減而成的。同樣是5個部分，每個部分由5個項目構成，共25個項目，每個項目從“完全沒有自信心〞到“完全有自信心〞，采取五點計分量表，最高水平計4分，最低計0分，全量表最高分為100分。龍艷梅以上海市兩所大學一至四年級的419名大學生為樣本對cdmse-sf進行了修訂。經過修訂的擇業(yè)效能感量表同質性信度和重測信度分別為0.8953和0.851，其驗證性因素分析表示清楚，修訂的量表五因素模型的擬合性較好，設想效度較為理想。(2)擇業(yè)效能感問卷(cdmse-c)鄭日昌和張杉杉選取理工科大學生被試群體編制出本土化的擇業(yè)效能感問卷((cdmse-c)。該問卷采取現(xiàn)代因素分析的方法進行驗證性研究分析，結果表示清楚擇業(yè)效能有4個維度:職業(yè)信息與技能效能感、學績效能感、個性自我了解效能感和社會支持效能感。(3)職業(yè)決策自我效能量表((cdmse-r)彭永新和龍立榮參照betz和taylor編制，1994年修訂的職業(yè)決策自我效能量表，根據(jù)學生的訪談資料和學生開放式問卷的調查結果，編制出大學生職業(yè)決策自我效能量表(cdmse-r)。研究以武漢地區(qū)14所大學30個專業(yè)1000名畢業(yè)年級的大學生作為研究樣本，進行正式施測。統(tǒng)計分析結果表示清楚，量表有較好的項目特性，同質性信度、同時效度較好。但問卷的重測信度由于間隔時間過長而偏低，構造效度較差。假如換一個角度，只是將該問卷作為了解大學生職業(yè)決策困難狀態(tài)的整體診斷工具，只考慮總分，應該說，該問卷的同質性信度為0.93，重測信度為0.656，并具有較高的識別效度，是進行職業(yè)決策困難狀態(tài)診斷的一個有效的量表。在這里基礎上，彭永新和龍立榮兩位教師又于2003年進行了高中生專業(yè)決策自我效能量表的初步編制，為高中生在選定大學專業(yè)出現(xiàn)困難時提供診斷工具。方法仍然是參照betz和taylor的“職業(yè)生涯決策自我效能量表〞，根據(jù)對高中生的訪談資料和開放式問卷調查結果，抽取湖北省8所中學高三年級的750名同學作為研究樣本，進行正式施測。結果:一是該量表的項目特性良好;二是全量表的內部一致性信度a系數(shù)為0.9135，重測信度為0.834;三是該量表均具有較強的識別效度。得到的結論支持該量表能夠作為高中生選定大學專業(yè)出現(xiàn)困難時的診斷工具試用。(4)修訂的擇業(yè)效能感量表龍艷梅以上海市兩所大學一至四年級的419名大學生為樣本對betz和腸alor的量表(簡式)進行了修訂。經過修訂的擇業(yè)效能感量表同質性信度和重測信度分別為0.8953和0.851，其驗證性因素分析表示清楚，修訂的量表五因素模型的擬合性較好，設想效度較為理想。二、職業(yè)決策自我效能的研究現(xiàn)在狀況1.職業(yè)決策自我效能的影響因素的研究(1)年齡luzzo(1993)的研究指出:年齡與職業(yè)決策自我效能感沒有顯著相關;而peterson同時進行的研究結果則與此相反:高職業(yè)決策自我效能感與高年齡、高年級相連;glnakaos指出:在校的成人學生與年輕學生相比，顯示出更高層次的職業(yè)決策自我效能感。(2)性別性別差別一直是心理學家感興趣的領域。諸多職業(yè)決策自我效能的實證研究結果均沒有顯示出更多的性別差別。但當控制變量發(fā)生變化時，性別差別出現(xiàn)。hackettbetz發(fā)現(xiàn):假如根據(jù)傳統(tǒng)觀念，將職業(yè)進行男女分工，大學生被試的職業(yè)決策自我效能水平出現(xiàn)明顯的性別差別:女生或男生在各自的傳統(tǒng)職業(yè)領域中表現(xiàn)出較高的職業(yè)決策自我效能水平。詳細到女生群體，某女生的職業(yè)決策自我效能水平越高，她就越傾向于選擇非傳統(tǒng)職業(yè)。hackettbetz假設，恰是這種差別會影響求職者的目的定向以及求職時的堅決性;對于女性，這種自我效能的認知機制往往會對其產生消極影響。suckle和bonett以大學生為研究被試，將傳統(tǒng)職業(yè)和非傳統(tǒng)職業(yè)與家庭責任結合起來進行比較研究，結果發(fā)現(xiàn)，在傳統(tǒng)女性職業(yè)領域，女大學生把職業(yè)與家庭責任結合起來的自我效能比男生要高，但在非傳統(tǒng)職業(yè)領域，男女沒有性別差別。bonett以未婚和已婚的男女為被試，研究婚姻狀態(tài)和性別對職業(yè)自我效能的影響，發(fā)如今傳統(tǒng)女性職業(yè)上，已婚女性的職業(yè)自我效能要比已婚男性高，未婚女性比未婚男性職業(yè)自我效能高，而在已婚和未婚男性之間，己婚和未婚女性之間沒有顯著差別。(3)歸因方式luzzofunk和strang對大學生cdmse得分的歸因方式進行了研究，干涉辦法是對學生的歸因方式進行從新培訓，勸說學生把職業(yè)決策的低水平自信心和與職業(yè)相關的失敗經歷體驗歸因于努力的缺乏。結果顯示，在歸因方式從新培訓后，那些原來在職業(yè)外部控制項目上得分較高的學生如今更多地選擇了內部信息。(4)人格因素劉曉燕對現(xiàn)代大學生擇業(yè)效能感與人格因素之間的關系進行了實證研究。該研究運用betz和taylor編制的擇業(yè)效能感量表(cdmse-sf)和艾森克人格問卷對哈爾濱市180名大學生進行了調查，結果表示清楚:現(xiàn)代大學生的擇業(yè)效能感的水平較高，但個體差別較大;擇業(yè)效能感與艾森克的人格維度理論中的內外傾、神經質兩個因素顯著相關，男生在選擇職業(yè)時更易受人格因素的影響，而女生則較少受人格因素的影響;擇業(yè)效能感的高低與人格因素親密相關。(5)其他相關因素胡艷紅對大學生擇業(yè)效能感與職業(yè)興趣、職業(yè)價值觀的關系進行了研究。以西安地區(qū)五所大學的286名應屆大學本科畢業(yè)生為被試進行問卷調查，采取因素分析，結果發(fā)現(xiàn):大學生擇業(yè)效能感包含自我概念、自我評價、社會支持、職業(yè)信息采集、學績和目的設定六個方面;大學生擇業(yè)效能感在性別、學科上有一定差別;男生擇業(yè)效能感高于女生，詳細具體表現(xiàn)出在自我評價和職業(yè)信息采集方面有顯著差別，男生比女生的自我評價高、采集職業(yè)信息的能力強;擇業(yè)效能感、職業(yè)興趣、職業(yè)價值觀三者有親密的關系?；貧w分析表示清楚，職業(yè)興趣、職業(yè)價值觀對大學生的擇業(yè)效能感有很大影響。李莉、馬劍虹進行了大學生職業(yè)生涯決策自我效能及其歸因研究。通過對浙江大學420名本科畢業(yè)生和研究生畢業(yè)生的問卷調查，結果發(fā)現(xiàn):性別因素在職業(yè)決策自我效能的各個緯度有著不同的影響，學歷因素對畢業(yè)生的職業(yè)決策自我效能有很大影響，文理科畢業(yè)生之間在職業(yè)決策自我效能各個部分沒有顯著差別，有工作經歷的畢業(yè)生在選擇目的、制訂規(guī)劃兩部分顯著高于沒有工作經歷體驗的畢業(yè)生。2.職業(yè)決策自我效能的干涉研究sullivan,kate,roy,mahalik和james為提升被試的得分采用了一系列的努力辦法，他們讓大學生做完量表后，給她們觀看職業(yè)干涉的錄像帶，該錄像帶內容是通過減少在職業(yè)規(guī)劃與教育中的性別定勢來拓寬女性的職業(yè)觀念的范圍。觀看錄像帶2周后再進行cdmse測量，結果發(fā)現(xiàn)被試的cdmse得分均有顯著提升。fukuyama,probert,neineyer,nevill和metzler通過計算機程序(discoer)來評估職業(yè)指點對本科生的職業(yè)決策自我效能和職業(yè)決策能力所產生的效果。結果顯示，學生職業(yè)決策自我效能有大大提升，且對職業(yè)的不確定性降低。luzz。和’taylor又進行了一項研究，即口頭勸說能否對一年級大學生的cdmse得分產生影響。有88名學生完成了cdmse作為前測，然后隨機將其分為控制組和對照組?？刂平M的學生要完成wowi測量，隨后按照順序與咨詢者進行當面會談來討論其測量結果，在反應階段，職業(yè)咨詢者會用言語勸說學生告訴他們能夠擁有足夠的技能和時機參與到有效的職業(yè)決策活動中去。而那些對照組的學生則只是參與wowi測試，不承受咨詢者的口頭勸說。結果顯示，控制組的學生cdmse得分有顯著提升，而對照組的學生的cdmse得分沒有發(fā)生變化。luzzo,funk和strang對大學生對cdmse得分的歸因方式進行了研究，干涉辦法是對學生的歸因方式進行從新培訓，勸說學生把職業(yè)決策的低水平自信心和與職業(yè)相關的失敗經歷體驗歸因于努力的缺乏。結果顯示，在歸因方式從新培訓后，那些原來在職業(yè)外部控制項目上得分較高的學生如今更多地選擇了內部信息。三、小結總結已有的研究能夠看出，固然大學生職業(yè)決策自我效能這個問題已經引起了研究者的關注，也做了大量的工作，為今后對這一問題的深人研究提供了思路和借鑒，但筆者以為大學生職業(yè)決策自我效能是一個值得繼續(xù)討論和研究的問題，在今后的研究中能夠大致從下面幾個方面深人:一是在職業(yè)決策自我效能的理論研究上，一方面，國外的研究都以西方文化背景下的個體為被試，由于職業(yè)決策自我效能的研究存在跨文化的差別，國外學者對此問題的理論設想和編