績(jī)效考核方法利弊分析

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一.360度綜合考核

360度考核也叫多視角考核或多個(gè)考核者考核，考核者可是被考核者的上級(jí)，下屬，同級(jí)和外部考核者，如供給商和客戶等。

可以說(shuō)，考核的主體是很全面的，通過(guò)考核，形成定性和定量化的考核結(jié)果，積極地反應(yīng)至相關(guān)部門(mén)和被考核者，來(lái)達(dá)成變更行為，改善績(jī)效的目的。

360度考核的優(yōu)點(diǎn)主要有：

1.裁減考核誤差，考核結(jié)果相對(duì)有效

由于考核的主體是多元化的，所以在考核結(jié)果上就顯得相比較較公允，同時(shí)員工在采納上也更輕易得多。一個(gè)考核者說(shuō)話不算話，但多個(gè)考核者一起來(lái)說(shuō)話，那不成能不算話了。

2.可以讓員工感覺(jué)企業(yè)很重視績(jī)效管理

讓多個(gè)主體參與考核，要調(diào)動(dòng)眾多部門(mén)的人員和資源，所以從整體績(jī)效管理推動(dòng)力來(lái)講，對(duì)于員工加入和熟悉到考核重要性上是有確定的助推力的。

3.可以鼓舞員工提高自身全方位的素質(zhì)和才能

現(xiàn)在考核的要素可能也是多元化的，對(duì)員工綜合素質(zhì)要求對(duì)比高，要取得好的考核勞績(jī)，各方面都要嚴(yán)格要求自己。有利于促進(jìn)員工的全面快速成長(zhǎng)，有利于企業(yè)人力資源整體水平的提高。

但是，實(shí)行360度考核法也存在自身的缺點(diǎn)：

1.本金較高

由于整個(gè)考核牽涉到的人力資源和其它資源對(duì)比多，而且周期也較長(zhǎng)，時(shí)間本金和工作損失也必然存在，所以總體顯性和隱性的本金總和是對(duì)比高的。好多企業(yè)為了考核便當(dāng)，省事，都不容許采用此種考核模式。

2.由于側(cè)重綜合考核，所以定性成分高，而定量成分少。

我們說(shuō)反映一個(gè)部門(mén)或一個(gè)員工的業(yè)績(jī)上下和優(yōu)劣，在確定程度上是要根據(jù)概括產(chǎn)生的定量化的績(jī)效來(lái)衡量，定性化的考核帶有很大主觀性，所以我們說(shuō)考核的指標(biāo)里頭定量化的指標(biāo)應(yīng)比定性化的指標(biāo)要多一些才能真正反映績(jī)效水平。

3.因部門(mén)崗位數(shù)量和崗位性質(zhì)不同，會(huì)產(chǎn)生確定的不公允性

很簡(jiǎn)樸，部門(mén)小，并與外部打交道不多的部門(mén)的考核結(jié)果斷定與大部門(mén)，日常工作與外部打交道的考核結(jié)果可能會(huì)相差很大。由于考核主體的數(shù)量和局限性抉擇了考核成果存在確定的偏差，這一點(diǎn)我們也要重視。

二.KPI績(jī)效考核

KPI是指關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，留神這里指的是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，而不是一般的績(jī)效指標(biāo)，而且是對(duì)業(yè)績(jī)產(chǎn)生關(guān)鍵影響力的那片面指標(biāo)。如何界定績(jī)效指標(biāo)里頭哪些是屬于關(guān)鍵性的績(jī)效指標(biāo)，哪些是屬于一般性的指標(biāo)，要根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)舉行層層分解才能得到。

其實(shí)KPI指標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，概括化和內(nèi)化過(guò)程的結(jié)果。它對(duì)于企業(yè)操縱約束經(jīng)營(yíng)行為，傳播企業(yè)效率起到重要的作用。我們說(shuō)，一個(gè)員工從事的工作行為分為有效的工作行為和無(wú)效的工作行為，我們實(shí)行KPI就是要員工找到有效的工作行為是哪些，而且要求按照有效行為舉行自