賈長松-管理者考核技能訓(xùn)練

不管是否愿意

比賽仍將繼續(xù)

所有人只關(guān)注你手中的獎杯

我們關(guān)愛你是否透支

不會死在沖鋒的路上

活就活在高聳的山崗

請補(bǔ)上管理這一課

因?yàn)槭袌?/p>

只給強(qiáng)壯者名次

----賈長松《PK宣言》1課程安排及學(xué)習(xí)的基本內(nèi)容課程分為三個層面:感悟?qū)用婕寄軐用婀ぞ邔用嬲n程內(nèi)容:一、企業(yè)分析二、企業(yè)診斷三、個人診斷四、品行考核五、業(yè)績考核2談一下所用的必要的詞薪酬：薪：工資，酬：精神目標(biāo)：目：夢想，標(biāo)：尺度績效：績：業(yè)績，效：行為營銷：營：文化，銷：技術(shù)人力資源：人是世界性資源，又是危險資源3現(xiàn)象考核錯位—應(yīng)直接上級考核下級功高震主—業(yè)務(wù)能力高，情商卻變低員工匹配—員工匹配過高或過低不求上進(jìn)—學(xué)習(xí)力下降，公司受影響文化虛假—企業(yè)文化與高層表率有問題方法不當(dāng)—方法分析與操作有問題動機(jī)本質(zhì)—沒有全度的信任機(jī)制績效目的—員工價值最大化，發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢4為什么要做考核對企業(yè)好實(shí)現(xiàn)目標(biāo)利益最大化實(shí)現(xiàn)管理成熟度實(shí)現(xiàn)投資風(fēng)險最小化對員工好優(yōu)勢才干利用最大化積極性最大化回報額最大化5企業(yè)所屬階段自測（是得3分，一般1分，不是0分）公司主要任務(wù)是產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量要提升，不能讓次品或不好服務(wù)流向市場公司經(jīng)營的主要核心就是把貨物或服務(wù)賣出去降低采購成本對公司意義非常大促進(jìn)營銷，降低成本是企業(yè)目前的主要行為公司制度己健全，具有權(quán)威性并執(zhí)行力強(qiáng)公司考核與用人合理，理性，有系統(tǒng)方案公司流程改革也幫助企業(yè)節(jié)省大量財力，大幅提高了工作效率公司管理標(biāo)準(zhǔn)己系統(tǒng)化，信息化6企業(yè)所屬階段自測公司己是行業(yè)知名企業(yè)，消費(fèi)者具有第一購買選擇性公司大量投資員工福利與培訓(xùn)，占銷售額的10%以上公司品牌影響力大，己成為行業(yè)代名詞公司財務(wù)再投資能力強(qiáng)，在業(yè)內(nèi)屬于實(shí)力者公司人力資源與人才儲備屬于行業(yè)龍頭企業(yè)使命在社會中眾所周知公司傳播自身文化能力強(qiáng)，得到社會認(rèn)同，并有影響力員工富翁率高，公司愿景能吸引大批高檔人才7企業(yè)發(fā)展四過階段產(chǎn)品質(zhì)量市場營銷采購成本管理費(fèi)用人治個人決策市場優(yōu)先銷售導(dǎo)向流程再造制度更新執(zhí)行規(guī)范行為統(tǒng)一法治流程決策管理至上制度導(dǎo)向品牌認(rèn)知流程開發(fā)培訓(xùn)發(fā)展財務(wù)健康團(tuán)治團(tuán)隊(duì)管理潛力開發(fā)品牌導(dǎo)向文化認(rèn)知人力資源品格管理企業(yè)使命文治動力管理愿景管理文化導(dǎo)向89職業(yè)品行社會責(zé)任工作素養(yǎng)行為準(zhǔn)則（1品格素質(zhì)）產(chǎn)品營銷制度流程績效薪金招聘錄用（4制度模式PM）職業(yè)生涯培訓(xùn)學(xué)習(xí)激勵通道選拔晉升（3成長機(jī)會）企業(yè)宗旨產(chǎn)品理念員工氛圍顧客導(dǎo)向（2企業(yè)文化）績效需要的四個條件沒有完善體系，會出現(xiàn)各種問題與情況10績效管理績效提升KRA業(yè)績績效考核KBI行為勝任力價值傾向目標(biāo)職能紀(jì)律品行11績效本質(zhì)：內(nèi)容導(dǎo)向KPI/BCS/360KPIKeyPerformanceIndicationKRA（KeyResultAreas）KBI（KeyBehaviorIndication）

目標(biāo)，職能，紀(jì)律，品行12第二章：業(yè)績提升的對號入座價值傾向勝任力本章節(jié)解決兩個概念把飯桶變成人才把人才變成天才把女人當(dāng)男人用把男人不當(dāng)人用14人性化用人留人

財富健康享樂貢獻(xiàn)權(quán)力發(fā)明情感地位付于薪金支于安全給于假期贈于機(jī)會制于人上交于殊情施于恩德抬于廟堂15價值傾向是什么：是一個人最在意的部分外圍得分是以他人為中心考慮型，內(nèi)圍是以自我為中心考慮型64分以內(nèi)為消極面思考，64-128分為陽光面思考滿足高分興奮，滿足低分感恩1：23：45：86：7161.2透支1.4寄生1.5觀望1.3付出2.4體弱1.8違法3.4浪費(fèi)3.8富貴2.5放手2.7感悟4.2茫目4.5辛苦4.3勇者8.2路上6.2謀士5.2領(lǐng)袖5.3領(lǐng)導(dǎo)6.1設(shè)計(jì)7.1情種7.3號手8.3行僧8.5保守4.7遠(yuǎn)行1.7無愛1.6無規(guī)17第三章:品行考核績效管理績效提升KRA業(yè)績績效考核KBI行為勝任力價值傾向目標(biāo)職能紀(jì)律品行19績效本質(zhì)：內(nèi)容導(dǎo)向KPI/BCS/360KPIKeyPerformanceIndicationKRA（KeyResultAreas）KBI（KeyBehaviorIndication）

戰(zhàn)略、管理、客戶、學(xué)創(chuàng)、財務(wù)品行20本章節(jié)話語小用看業(yè)績大用看品行孝是百善之首信是百德之首21兩個理論：來源人的兩面性分配理論勞動量智慧量財富量人際量品行量用人理論離職聘用合作知位移位22一、請不要忽略行為關(guān)鍵行為指標(biāo)（KBI）是考察各部門及各級員工在一定時間、一定空間和一定職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作行為履行狀況的量化指標(biāo)，是對各部門和各級員工工作行為管理的集中體現(xiàn)。部門KBI得分不僅取決于所屬全體員工KBI得分的簡單疊加，也取決于部門本身的組織結(jié)構(gòu)和管理模式?？茖W(xué)、合理的組織結(jié)構(gòu)和管理模式有助于所屬全體員工KBI得分相同的情況下部門KBI成績的大幅度提升。行為的考核是績效管理的最大瓶頸近期流行的勝任力模型可以有效解決行為指標(biāo)考核的問題行為的考核集中在四個方面A、品行B、創(chuàng)造力C、人格魅力D、操守工作在一個眾人品行不好的公司是沒有希望的，標(biāo)準(zhǔn)A、產(chǎn)品，B、制度，C、薪酬，D、稅務(wù)，E、晉升，F(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)者人格H、財富價值觀，I、觀劃

2324二、勝任力模型勝任力建立的三種方法：專家指導(dǎo)法，通用公司法，編碼法勝任力的冰山模型勝任力五級分級的思路勝任力模型考評的主要作用在于晉升的參考勝任力選擇的四個要點(diǎn)：A、必須考核性，B、對戰(zhàn)略影響極大C、崗位特質(zhì)性，D、特殊性人才群體25三、勝任力模型中的品行指標(biāo)考核方法過去的行為為依據(jù)過去行為要有法律性證明理論不作為考評的得分憑證不能問假設(shè)性問題回答來證明品行不能問及未來性問題不能說慌行為考核周期比業(yè)績長行為考核分為紀(jì)律考核與品行考核26找出企業(yè)成功因子的品行七步法27服務(wù)細(xì)致完成公司KPI服務(wù)流程主動性問詢服務(wù)性問題無客戶性投訴的流程執(zhí)行適用性全面服務(wù)與實(shí)誠性服務(wù)能給客戶帶來意想不到的服務(wù)知識與感受28要點(diǎn)提示基層員工1-2,中層員工2-4,高層員工3-5(品行個數(shù))周期考核長可以由不同崗位打分優(yōu)秀的員工身上都能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的品行考核標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)思路的重要性就是不能走形式化29第四章：銷售型企業(yè)績效考核本節(jié)話語在其位,謀其政,拿其薪考核本質(zhì)是企業(yè)與員工價值最大化31E:20018666@163.comQ:272734532M:jiachangsong@32案例：銷售總助的苦惱X果汁銷售公司總經(jīng)理助理，是剛剛上任半年了員工，是０４年剛畢業(yè)半年后由技術(shù)業(yè)務(wù)員提拔而來，總經(jīng)理助理小劉工作特別努力，但隨著上任時間的變長，小劉發(fā)現(xiàn)很多問題，經(jīng)理級人員處處為難他，而一同進(jìn)公司的同一學(xué)校的同學(xué)也不愛理他，導(dǎo)致他天天一人工作得不到團(tuán)隊(duì)幫助又自我苦惱。原來總經(jīng)理助理這個職位在X果汁企業(yè)營銷公司里相當(dāng)重要，以前都是由資深管理者擔(dān)任，總經(jīng)理看到了他的個人前景，特讓他晉升。33部分人員工資表崗位固定績效補(bǔ)助合計(jì)總計(jì)銷售總經(jīng)理5000＋－600088011880總經(jīng)理助理5000005000銷售經(jīng)理2200+務(wù)員1200+-8001802180售后服務(wù)員15600120178034統(tǒng)一的固定工資＋獎金帶來的問題能力不同，工資一樣，心里沒有平衡員工沒有發(fā)展思想，卻有賺錢思想沒有團(tuán)隊(duì)式工作，卻有團(tuán)伙式營銷沒有職業(yè)生涯做業(yè)務(wù)員或業(yè)務(wù)經(jīng)理的人，這個工作只是一個過渡同崗位工作人員，有人超勝任，有人欠資格沒有銷售經(jīng)理與銷售總監(jiān)，只有業(yè)務(wù)員與大業(yè)務(wù)員銷售成功不是流程的成功，而是牌子，創(chuàng)意，廣告的成功35如何解決情況績效的本質(zhì)是價值最大化，發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢做到匹配未來人才是營銷的核心，100%的銷售額是人的操作來完成，優(yōu)勢人才需要為公司大用，但需要藝術(shù)性36一、設(shè)立勝任力員工模型超勝任力員工標(biāo)準(zhǔn)勝任力員工基本勝任力員工期望勝任力員工欠資格上崗員工員工執(zhí)行勝任模型紅網(wǎng)電網(wǎng)37二、設(shè)立企業(yè)勝任力薪酬模型A+：6000

A：5000A1：4000A2：3000A-：2000A：5000紅網(wǎng)電網(wǎng)38四級分級法優(yōu)秀級:最高工資合格級:價值工資一般級:最低工資試工級:最低工資70%工資差額圖：

39導(dǎo)入辦法一：KSA的進(jìn)入公司法剛進(jìn)入員工的薪酬如何定，由KSA說了算，即：知識，才干（經(jīng)驗(yàn)），素養(yǎng)來定KSA可以統(tǒng)一的得分，也可以有不同的權(quán)重KSA的分級法的得分是平均的素質(zhì)模型是根據(jù)自我企業(yè)制定的40導(dǎo)入辦法二：業(yè)績模型法業(yè)績模型分別由4到9項(xiàng)KPI數(shù)據(jù)定立的模型進(jìn)行測評每個數(shù)據(jù)都是定量的主流考核指標(biāo)權(quán)重不少于50%兩種得分：符合全項(xiàng)得分計(jì)分型得分41績效資格權(quán)重備注A—A2A1AA+上班時間1上班之日起的年數(shù)，超過天數(shù)為半年計(jì)0．51．522．53客戶數(shù)量3有效客戶含有客情關(guān)系的上交量010203040業(yè)績增幅1銷量的每年度增幅，不足年度的，不計(jì)。至少一年的增幅數(shù)，取其一0%40%10%50%20%60%40%70%50%100%業(yè)績總額5年度銷售總額或月度總額三個月計(jì)，完成目標(biāo)值50%80%100%120%150%品行得分3事實(shí)得分值，三個月以上分值，主管50%，同事25%，上上主管25%23455信息報告2信息報告的五級評分中，所得的分?jǐn)?shù)層級12345客戶投訴1客戶有效投訴次數(shù)3210042導(dǎo)入辦法三：業(yè)績法業(yè)績法一般是底薪配獎金提成同時提升的一種辦法適合于獨(dú)立完成營銷工作的企業(yè)業(yè)績法可以從無底薪到有底薪發(fā)展43第五章:KPI(電網(wǎng))指標(biāo)考核辦法本章話語生命的意義在于折騰好機(jī)制,讓壞人變好壞機(jī)制,讓好人變壞45工作匯報機(jī)制總經(jīng)理，助理銷售經(jīng)理營銷總監(jiān)生產(chǎn)總監(jiān)財務(wù)總監(jiān)后勤總監(jiān)行政總監(jiān)HR部長文員培訓(xùn)專員車間主任財務(wù)經(jīng)理采購經(jīng)理辦公主任業(yè)務(wù)員計(jì)件工會計(jì)談購員46電網(wǎng)指標(biāo)電網(wǎng)指標(biāo)起源于美國的？號制與！號制電網(wǎng)指標(biāo)的原理是KPI電網(wǎng)指標(biāo)把KPI的關(guān)系定位于四個方面電網(wǎng)指標(biāo)為中小型企業(yè)的實(shí)用型工具47電網(wǎng)指標(biāo)的四句話目標(biāo)決定獎金職能決定工資紀(jì)律決定處罰品行決定晉留48電網(wǎng)指標(biāo)電網(wǎng)指標(biāo)制定的最大幫助是流程分工與職位說明書電網(wǎng)指標(biāo)的目標(biāo)指標(biāo)與職能指標(biāo)的重要性為70%30%考核電網(wǎng)指標(biāo)中目標(biāo)指標(biāo)完全量化職能指標(biāo)可能量化紀(jì)律指標(biāo)可以量化品行指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)量化49二、企業(yè)目標(biāo)制訂基本事項(xiàng)時間：每年的11月前后成員：主持者、組織者、培訓(xùn)者、參與者企業(yè)目標(biāo)的表格化，模式化，內(nèi)容固定化企業(yè)總目標(biāo)要有偉大性、可操作性、簡潔性1量本利分析2可行性與可規(guī)律性3墨西法則4順位解決問題：交替排列（實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)重要性）關(guān)鍵性問題：解決發(fā)展性問題（對3-5年發(fā)展的問題）隱患性問題：影響發(fā)展的規(guī)避的辦法5目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的解決辦法50HR部長工資分析員工勝任力甄選480制度、文化、產(chǎn)品、流程培訓(xùn)1080管理工作1100工資管理及勞動保險600人事檔案軟件管理600企業(yè)文化CIS系統(tǒng)1060紀(jì)律檢查120勝任力模型建設(shè)與制度建設(shè)主持780學(xué)習(xí)與考試通過300品行工資1000基本工資460合計(jì)+通訊交通780051銷售經(jīng)理銷售團(tuán)隊(duì)無底薪流失率20/11000/5分級制度、文化、產(chǎn)品、流程培訓(xùn)1080銷售（不可抗力因素外）增幅20%2000/5分級KA客戶資料庫建立1600競爭對手?jǐn)?shù)據(jù)庫分析資料整理600企業(yè)文化CIS系統(tǒng)（營銷塊）1060紀(jì)律檢查120銷售分析與報告分析780學(xué)習(xí)與考試通過300品行工資1000華南區(qū)營銷模式策略報告460合計(jì)+通訊交通860052市場部經(jīng)理客戶管理系統(tǒng)CRM數(shù)據(jù)建1600廣告與客戶量比為1000元/1%有效果780新產(chǎn)品創(chuàng)新性試驗(yàn)合作項(xiàng)目PM1080售后服務(wù)滿意度600行業(yè)分析報告600廣告創(chuàng)意質(zhì)量與個數(shù)800紀(jì)律檢查120銷售費(fèi)用分析780學(xué)習(xí)與考試通過300品行工資1000企業(yè)發(fā)展銷售流程討論方案圖1000合計(jì)+通訊交通758053導(dǎo)購員工資分析客戶流動購物分析80客戶投訴次數(shù)300銷售增幅800老客戶購買率排名法300客戶關(guān)鍵性評價分析120學(xué)習(xí)與考試通過300

合計(jì)+通訊交通170054策劃主辦工資分析客戶活動影集錄120廣告創(chuàng)意與廣告分析300競爭對手及相關(guān)行業(yè)廣告收集300客戶購買分析報告600銷售廣告分析620廣資攝點(diǎn)學(xué)習(xí)與考試通過300會議室收集量

120會展及廠家評集量80

合計(jì)+通訊交通248055流程四級分級戰(zhàn)略目標(biāo)定位職位說明書分解重點(diǎn)值與一般值分解管理工作與事務(wù)工作分解制定考核指標(biāo)與量化定薪調(diào)配56技術(shù)總監(jiān)

%參與制定公司發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營計(jì)劃和預(yù)算方案；

%組織研究行業(yè)最新產(chǎn)品的技術(shù)發(fā)展方向，主持制定技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃；

%管理公司的整體核心技術(shù)，組織制定和實(shí)施重大技術(shù)決策和技術(shù)方案；

%及時了解和監(jiān)督技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行情況；

%領(lǐng)導(dǎo)分管部門制度并組織實(shí)施年度工作計(jì)劃，完成年度任務(wù)目標(biāo)；

%主持新產(chǎn)品項(xiàng)目所需的設(shè)備選型、試制、改進(jìn)以及生產(chǎn)線布局等工作；

%研究決策公司技術(shù)發(fā)展路線，規(guī)劃公司產(chǎn)品；

%指導(dǎo)、審核項(xiàng)目總體技術(shù)方案，對各項(xiàng)目進(jìn)行最后的質(zhì)量評估；

%與用戶進(jìn)行技術(shù)交流，了解用戶在技術(shù)與業(yè)務(wù)上的發(fā)展要求，并解答用戶提出的與產(chǎn)品技術(shù)相關(guān)問題；

%對潛在或具體的項(xiàng)目、用戶進(jìn)行跟蹤，管理所在區(qū)域內(nèi)的用戶拜訪、技術(shù)交流、方案制作及合同談判；

%制定技術(shù)人員的培訓(xùn)計(jì)劃，并組織安排公司其他相關(guān)人員的技術(shù)培訓(xùn)。57業(yè)務(wù)員職能服務(wù)1750+獎金客戶量10競爭對手情況3新建議采納量3市場調(diào)查情況3學(xué)習(xí)考試通過情況品行情況業(yè)績58比重一付薪點(diǎn)：及付薪高低點(diǎn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)促進(jìn)管理進(jìn)程成熟規(guī)避錯誤失誤風(fēng)險達(dá)成持續(xù)發(fā)展能力59付薪點(diǎn)權(quán)重崗位責(zé)任工資2工作服務(wù)工資1戰(zhàn)略目標(biāo)工資3信息管理工資2職業(yè)品格工資1紀(jì)律檢查工資0.5學(xué)習(xí)成長工資0.560績效點(diǎn)基礎(chǔ)工作：40%勝任工作：20%競爭工作：20%理想工作：20%完成的程度的一個基本計(jì)算方法績效點(diǎn)：是指員工正常條件與支持下，完成工作的百分比所以薪酬一般會比正常工資要高，具體情況各行業(yè)不同61采購主任產(chǎn)品供應(yīng)商資料庫建設(shè)關(guān)鍵原材料供應(yīng)價格性價比價格合同采購及時性七小時以內(nèi)采購質(zhì)量合格率4%%原材料市場評估與技術(shù)部交流原材料及原材料分析培訓(xùn)公司制度考試通過未來采購市場分析采購流程的信息化與系統(tǒng)流程化回扣上交62職能任務(wù)薪酬要點(diǎn)任務(wù)要具有長期性不能形式化，要以職能任務(wù)為導(dǎo)向，員工任用是基于勝任力指標(biāo)量化與數(shù)字化率高公開考核上下級任務(wù)要有充分必要條件核心工作量指清楚戰(zhàn)略目標(biāo)要清晰63建立工作匯報體系請拒絕使用工作總結(jié)與工作計(jì)劃工作匯報體系是一個系統(tǒng)，具備四個特點(diǎn)：A、時間強(qiáng)制性，B、欄目設(shè)計(jì)性，C、書寫的理性，D、工作如實(shí)性工作匯報體系的作用收集信息、績效考評、工作職業(yè)化、戰(zhàn)略分析、素質(zhì)提升、溝通六大功能工作匯報一般原則是逐級匯報，月匯報，回饋式匯報工作匯報的實(shí)用要點(diǎn)：A、培訓(xùn)得當(dāng)，B、堅(jiān)持使用，C、形式純正，D、不斷修訂64第六章：團(tuán)隊(duì)考核法的應(yīng)用案例:會美會展的營銷團(tuán)隊(duì)會美會展公司是一家主要從事人才招聘會展的代理機(jī)構(gòu)，其營銷人員共有六人，分別是王剛、趙小華、宋林、谷偉、王連、董志剛組成。會美會展主要工作為每月一次的大型招聘會，每個招聘位置4800元，最低優(yōu)惠到3200元。每月共有40個展位。六名工作人員分別從事營銷工作。基本工資為600元，代理的公司發(fā)展成為客戶后