招聘流程與面試技巧課件

招聘流程與面試技巧12/14/2022目錄招聘的定義招聘的基本程序招聘分析招聘的主要形式及評(píng)價(jià)招聘渠道選擇如何提高招聘效率1、招聘廣告2、招聘需求分析3、提高途徑簡(jiǎn)歷篩選面試1、面試定義2、面試流程3、電話面試4、面試程序5、面試方法及技巧面試中常見問題及避免方法面試結(jié)束及后續(xù)工作什么是招聘？招聘是為某一空缺而從組織的內(nèi)部及外部吸引合適的候選人的過程你真的需要一名員工嗎？是否真正存在空缺崗位？公司領(lǐng)導(dǎo)或其它部門是否明確提出用人要求？要招聘的崗位是急缺人員還是儲(chǔ)備人員？你對(duì)要招聘的職位了解嗎？崗位說明書用人部門特殊需求今后公司發(fā)展需要招聘的主要形式內(nèi)部招聘和外部招聘內(nèi)部招聘評(píng)價(jià)：優(yōu)點(diǎn)：有利于激勵(lì)員工工作熱情費(fèi)用低沒有企業(yè)文化和公司制度的沖突能很快進(jìn)入角色風(fēng)險(xiǎn)小準(zhǔn)確性高缺點(diǎn)：限制了外部?jī)?yōu)秀人才的發(fā)掘和引入缺少活力與創(chuàng)新招聘渠道的選擇人才市場(chǎng)：應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇余地大招聘高級(jí)人才非常困難網(wǎng)絡(luò)招聘：覆蓋面廣，不受時(shí)間、地點(diǎn)、天氣限制時(shí)間周期長(zhǎng)適合中、高級(jí)人才校園招聘：人才素質(zhì)較高不穩(wěn)定工作經(jīng)驗(yàn)欠缺如何提高招聘效率

任職資格：職位名稱：要求準(zhǔn)確專業(yè)要求：是否指定專業(yè)學(xué)校、學(xué)歷要求：最低學(xué)校、學(xué)歷要求年齡要求：一般年齡范圍，最大可接受年齡性別要求：是否指定性別同職位工作年限：最低工作年限原從業(yè)要求：是否必須要求同行業(yè)崗位要求：是否必須要求同崗位招聘需求分析提高招聘效率的途徑招聘工具設(shè)計(jì)合理選擇合理的招聘途徑招聘現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)精心策劃招聘應(yīng)有新理念對(duì)應(yīng)聘者坦誠(chéng)相見應(yīng)聘者應(yīng)與本企業(yè)文化相融合應(yīng)考慮對(duì)應(yīng)性和同步性參與招聘的人員要經(jīng)過培訓(xùn)簡(jiǎn)歷篩選分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容注重工作穩(wěn)定性判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性其它細(xì)節(jié)簡(jiǎn)歷細(xì)致程度工資要求工作地點(diǎn)要求面試的定義1、面試是用人單位最常用的，必不可少的測(cè)試手段。2、面試讓用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會(huì)背景，以及語言表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯思維能力等；同時(shí)，應(yīng)聘者通過面試使自己了解在該單位未來的發(fā)展前景，并將個(gè)人期望與現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行對(duì)比，找到最好的結(jié)合點(diǎn)。面試流程對(duì)求職者表示歡迎簡(jiǎn)單介紹公司情況和職位責(zé)任了解學(xué)歷、所受雇記錄通過問問題、聆聽來評(píng)估求職者是否匹配這職位提供公司有關(guān)資料/結(jié)束面試電話面試要點(diǎn)先把簡(jiǎn)歷瀏覽一篇將要核實(shí)的要點(diǎn)用筆劃出來通話時(shí)要面帶微笑注意通話禮儀，首先要征得對(duì)方的同意詢問時(shí)要注意語氣，不要讓對(duì)方感覺是在審問電話面試時(shí)間不宜過長(zhǎng)

面試的基本程序：

（一）面試前的準(zhǔn)備階段：目的/問題/類型/時(shí)間/地點(diǎn)/資料（二）面試開始階段：預(yù)料問題發(fā)問/營(yíng)造氣氛（三）正式面試階段：靈活提問/多樣化形式/察言觀色（四）結(jié)束面試階段：留時(shí)間被提問/整理記錄（五）面試評(píng)價(jià)階段：評(píng)語式評(píng)估/評(píng)分式評(píng)估。面試環(huán)境的要求房間（比較安靜獨(dú)立）室溫、光線座位（位置、椅子）公司資料、職位描述表格/文具的準(zhǔn)備時(shí)間（通知時(shí)間、面試時(shí)間等）求職者的資料、準(zhǔn)備的問題等應(yīng)聘人員的要求：儀容儀表舉止大方談吐和藹對(duì)不符合條件應(yīng)聘人的態(tài)度耐心聆聽保持友善不要挖苦求職者不可對(duì)面試者許下任何承諾言談避免涉及

－個(gè)人尊嚴(yán)

－人身攻擊

－影射面試方法（一）按效果（目的）：

初步面試：類似面談，比較簡(jiǎn)單、隨意診斷面試：深層次的信息，對(duì)錄用決策至關(guān)重要（二）按結(jié)構(gòu)化程度：結(jié)構(gòu)化面試：固定柜架或清單/逐一發(fā)問/相同提問非結(jié)構(gòu)化面試：無固定模式、漫談式結(jié)構(gòu)化面試：優(yōu)點(diǎn)：1.同一標(biāo)準(zhǔn)，減少主觀性

2.提高面試效率

3.對(duì)面試官要求較低缺點(diǎn)：1.過于程序化

2.難以隨機(jī)應(yīng)變

3.收集的信息受限制非結(jié)構(gòu)化面試：優(yōu)點(diǎn)：1.讓應(yīng)聘者充分發(fā)揮能力、潛力

2.靈活自由，收集較深入信息缺點(diǎn)：1.很大的隨意性

2.對(duì)面試官要求高，否則易失敗

3.意圖隱蔽，對(duì)應(yīng)聘者要求高

4.缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差典型問題有：1、你最后一份工作的薪水是多少？2、你認(rèn)為你在上一份工作中最顯著成就是什么？3、你喜歡（或不喜歡）上一份工作的哪些方面？4、你怎樣評(píng)價(jià)你曾工作過的上一個(gè)公司？5、你的哪些能力特點(diǎn)最適合應(yīng)聘的職位？6、你認(rèn)為我們公司怎么樣———規(guī)模、行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)地位？7、對(duì)所應(yīng)聘的職位，你最感興趣的是什么？8、你將如何同您的部下以及上司溝通？9、你簡(jiǎn)單做下自我介紹

面試提問的技巧：一、面試提問技巧：

1、“問、聽、觀、評(píng)”是重要、關(guān)鍵的基本功；2、提問技巧：

⑴自然、親切、漸進(jìn)；⑵標(biāo)準(zhǔn)話，通俗、簡(jiǎn)明；⑶先易后難，循序漸進(jìn)，先熟悉后生疏，先

具體后抽象；

⑷注意提問方式的選擇及恰到好處的轉(zhuǎn)換；二、面試提問方式：（一）開放式提問：無限開放式有限開放式（二）封閉式提問：比開放式更深入、直接含二種意思：一對(duì)答復(fù)的關(guān)注；二是打斷談話（三）清單式提問(四）假設(shè)式提問（五）重復(fù)式提問：檢驗(yàn)信息的準(zhǔn)確性；打斷談話（六）確認(rèn)式提問（七）舉例式提問：行為描述提問（行為事件面試法）基于行為連貫性原理，過去行為能預(yù)示未來行為錯(cuò)誤具體表現(xiàn)舉例1、輕率下結(jié)論；2、強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息：過度關(guān)注求職者某一方面的缺點(diǎn)。3、面試官不熟悉應(yīng)聘崗位的職責(zé)、業(yè)務(wù)、技術(shù)等情況；4、用人部門需求緊迫，導(dǎo)致急于雇傭；5、求職者次序錯(cuò)誤。6、過分注重應(yīng)聘者的外表（長(zhǎng)相、性別、儀表）；7、招聘單位不注重給求職者對(duì)招聘企業(yè)的感覺；控制面試過程

沉默鼓勵(lì)

轉(zhuǎn)換求職者的說話方法或總結(jié)掌握過程主動(dòng)權(quán)時(shí)間把握準(zhǔn)確，不宜過長(zhǎng)面試中注意事項(xiàng)一、招聘中常見的誤區(qū)（1）刻板印象許多人都有兩個(gè)要不得的思維定式：一是認(rèn)為做人力資源的工作女性比男性適合；二是認(rèn)為男性在數(shù)學(xué)能力，尤其是邏輯推理方面比女生有天生的優(yōu)勢(shì)。有了這兩個(gè)定式，會(huì)把一些適合做人力資源工作的人員拒之門外，所以這種意識(shí)要刻意地糾正。（2）相信介紹介紹人和介紹信都是不能完全相信的。但是可以通過看介紹信來了解這個(gè)人的工作歷史和在公司的職位。（3）非結(jié)構(gòu)性的面談如果招聘人和候選人之間相互認(rèn)識(shí)或有相同的背景，就很可能將面試當(dāng)成一場(chǎng)閑聊，致使面試沒有得到任何有效的信息，失去了面談的意義，是在浪費(fèi)時(shí)間。（4）忽視情緒智能在招聘中不要過于看中文憑，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)溝通技巧、團(tuán)隊(duì)精神等因素的考查。因?yàn)槲膽{已經(jīng)是既成事實(shí)，最重要的是挖掘他那些軟件的東西。（5）問真空里的問題招聘經(jīng)理經(jīng)常會(huì)這樣問：“如果你是一個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)，你會(huì)怎么表現(xiàn)呢？如果給你巨大的壓力，你應(yīng)該怎么做呢？如果給你一個(gè)團(tuán)隊(duì)，你將會(huì)怎么領(lǐng)導(dǎo)？候選人會(huì)說：“如果我遇到巨大的壓力，我會(huì)先冷靜思考，再分析長(zhǎng)短、利弊，再制定政策……”很完美地回答你的問題。但是這些是不是他干的，你沒法知道。因此，這是一個(gè)沒有意義的命題。應(yīng)該不斷地追問他的過去：“你過去曾怎么做；你過去有沒有受到過巨大的壓力，當(dāng)時(shí)你怎么做？”換成這樣的問題，用過去的事實(shí)說話，比較客觀實(shí)際。（6）反映性方法當(dāng)一個(gè)職員離職的時(shí)候，人們常會(huì)比照著招一個(gè)跟這個(gè)人差不多而沒有他那些缺點(diǎn)的人，這叫反映性方法。如果前頭這個(gè)職位的人招錯(cuò)了，再照著這個(gè)人一路地反映下去，只能越來越錯(cuò)。所以要用職位去找人，而不用人去比人。二、面試中的誤區(qū)及避免方法面試中有很多很多的誤區(qū)：（1）像我比如我是面試經(jīng)理，在跟候選人不斷閑聊的過程中，發(fā)現(xiàn)我跟候選人不僅是同一個(gè)學(xué)校畢業(yè)的，而且還是一個(gè)系的。再跟另外一個(gè)候選人聊，又發(fā)現(xiàn)他跟我父母是一個(gè)單位的。如果發(fā)現(xiàn)這么多共同點(diǎn)，那你就要警惕了，因?yàn)槿说哪X子里有一個(gè)很大的誤區(qū)，叫“像我”。只要?jiǎng)e人跟自己有一點(diǎn)相關(guān)，哪怕是都愛吃辣，都坐地鐵上班，都是“像我”效應(yīng)。你在給他評(píng)估的時(shí)候可能分?jǐn)?shù)就要比別人高一些。這個(gè)誤區(qū)基本上去不掉。避免方法：筆記要記得更真實(shí)、更客觀，應(yīng)該把所有候選人的筆記都記好了以后，判斷誰更合適，而不是看誰更像我。（2）暈輪效應(yīng)

有一個(gè)人要應(yīng)聘銷售人員，面試的人發(fā)現(xiàn)他長(zhǎng)著“四環(huán)素牙”，認(rèn)為牙齒關(guān)系一個(gè)人的身份，此人做銷售有失身份，就認(rèn)為他不適合作銷售。這個(gè)牙齒的缺點(diǎn)太突出了，以至于這個(gè)人哪怕著裝特別得體，業(yè)務(wù)非常熟練都被這個(gè)牙齒的暈輪籠罩了，而不愿意去考慮其他。相反，一個(gè)人的某個(gè)優(yōu)點(diǎn)特別突出，他的其他缺點(diǎn)，如英文水平不好也能容忍，計(jì)算機(jī)不好也沒什么，這就叫暈輪效應(yīng)。

避免方法：沒辦法去根治。只能時(shí)刻提配自己，如果候選人的某個(gè)亮點(diǎn)太亮了，就必須把它談化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。（3）相比錯(cuò)誤比如來了很多候選人，其中有一個(gè)非常出色，非常有光彩，一同應(yīng)試的其他人與他相比，就顯得很一般，這就叫相比錯(cuò)誤。遇上這種情況，你需要冷靜地問一句：“我怎么知道他最適合我的公司？”最好的不一定是最適合的，你非抓著這個(gè)最好的不放，等你發(fā)現(xiàn)人家根本不適合你，不愿意來，你再回頭找原來的候選人，也許他們已經(jīng)在你對(duì)手的公司上班了。這就是相比錯(cuò)誤，相比錯(cuò)誤的關(guān)鍵就是以人比人。避免方法：以職位來比人，以圍度來比人，而不要用人來比人。（4）首因和近因效應(yīng)一天中來面試的人特別多，安排得滿滿當(dāng)當(dāng)?shù)?，你通常記住的是第一個(gè)來的和最后一個(gè)走的，中間的如果有特別的亮點(diǎn)，你記住他了，還有可能犯了暈輪效應(yīng)的錯(cuò)誤。而中間的其他候選人，因?yàn)槟愕姆N種原因有可能被你扼殺掉、淡化掉，記不住他們，這叫首因。記住離你最近的，發(fā)生事性最近的，這叫近因。這兩個(gè)效應(yīng)會(huì)把中間的候選人直接給扼殺了。

避免方法：給每個(gè)候選人做很專業(yè)的面試計(jì)劃，記很專業(yè)的面試筆記。（5）盲點(diǎn)如在招聘總經(jīng)理秘書的時(shí)候，面試人發(fā)現(xiàn)候選人中有一個(gè)人特別合適，什么技能都很好，就是稍微有點(diǎn)粗心。面試人就會(huì)想：沒事兒，沒什么了不起的，我不是也粗心嗎？這就是盲點(diǎn)，是刻意地淡化。冷靜地想一想，粗心對(duì)于人力資源總監(jiān)可能要