企業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展課程講座課件

TRAININGANDDEVELOPING

培訓(xùn)與發(fā)展TRAININGANDDEVELOPING培訓(xùn)與發(fā)展1企業(yè)培訓(xùn)如何做

小王坐在了遠(yuǎn)在效區(qū)的鴻達(dá)潔具公司的銷售部，粗略打量下四周，公司面積約200平方左右，組織架構(gòu)圖中所羅列的部門卻達(dá)15個之多，與銷售相關(guān)的部門就有銷售中心．營銷中心．市場開發(fā)部．售后服務(wù)部。與林經(jīng)理簡單介紹后大家進(jìn)入主題。林經(jīng)理:我們的要求很簡單，因為明天公司各個辦事處的業(yè)務(wù)經(jīng)理．業(yè)務(wù)員都要回公司參加三天的產(chǎn)品知識培訓(xùn)，所以我們希望能夠利用一個上午的時間，對他們進(jìn)行一次系統(tǒng)的銷售技能培訓(xùn)，讓他們在公司培訓(xùn)完以后，回到辦事處，將所培訓(xùn)的內(nèi)容靈活運用，真正解決工作中的難題。企業(yè)培訓(xùn)如何做

小王坐在了遠(yuǎn)在效2小王一聽，笑了，說:林經(jīng)理，恕我說話冒昧，我做培訓(xùn)這么長時間以來，還沒遇上過象你這樣急切對待培訓(xùn)的，培訓(xùn)不是簡單的照本宣科，將一些文字性書本性的東西說出來就算了的，培訓(xùn)必須根據(jù)您公司銷售人員的實際情況．產(chǎn)品的銷售性質(zhì)．銷售工作中碰到的具體問題等等有針對性的制定和實施的，再者一個上午的培訓(xùn)是如何也系統(tǒng)不起來的，我想先了解下明天參加培訓(xùn)的銷售人員的基本資料．你們的業(yè)務(wù)性質(zhì)．售后服務(wù)跟蹤資料．還有您公司的基本情況林經(jīng)理有些尷尬，說:公司辦事處分布在各地，所以我對銷售人員的情況也不熟，相應(yīng)的客戶投訴等資料也沒有小王一聽，笑了，說:林經(jīng)理，恕我說話3小王想了想，說:我先寫一個培訓(xùn)綱要給你，培訓(xùn)的日期能不能往后推遲一天，我想盡可能的依照你公司的實際情況來安排這次的培訓(xùn)課。林經(jīng)理:培訓(xùn)日期不可以改，因為都已安排好了小王沒在說什么，十五分鐘后，小王將培訓(xùn)綱要交到了林經(jīng)理手上，培訓(xùn)綱要上的內(nèi)容分兩大塊一．如何開發(fā)新市場，含以下內(nèi)容：業(yè)務(wù)員的基本素質(zhì)培養(yǎng)如何尋找目標(biāo)客戶如何接近目標(biāo)客戶讓你的客戶喜歡你管理好你的客戶促成締結(jié)的幾要素從拒絕中尋找新商機(jī)二．關(guān)系營銷，含以下內(nèi)容：先將做人的方式銷出去四字法寶:勤．精．忠．誠服務(wù)好20%的客戶，穩(wěn)定80%的銷量客戶關(guān)系管理小王在旁解釋:培訓(xùn)課總共3小時，分兩堂進(jìn)行，中途休息20分鐘，最后堂課會有20分鐘自由討論，課內(nèi)會結(jié)合案例分析．現(xiàn)場討論．小游戲等小王想了想，說:我先寫一個培訓(xùn)綱要給4看得出來，林經(jīng)理對小王這樣的安排很滿意，連說:按你說得辦，按你說得辦小王忍不住再次提醒他:這樣的培訓(xùn)課并沒有太大的意義，如果公司真得重視培訓(xùn)，最好能有個系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃，讓培訓(xùn)與管理結(jié)合起來第二天按約定的8點鐘小王準(zhǔn)時到了該公司，9點半時參加培訓(xùn)的人員還沒到齊，十點過10分時，培訓(xùn)課正式開始，來自東莞．廣州．深圳三個辦事處的銷售人員坐了滿滿一會議室，課堂上大家反映熱烈，在聯(lián)系一些實際案例進(jìn)行分析時，大家紛紛舉手參予，培訓(xùn)課很成功，課后林經(jīng)理再三要求下午能否繼續(xù)安排培訓(xùn)課，小王婉拒了?？吹贸鰜恚纸?jīng)理對小王這樣的安排很滿5幾個有爭議性的問題:1．企業(yè)培訓(xùn)到底如何做2．培訓(xùn)是作為一門獨立的工作還是應(yīng)該和日常管理密切聯(lián)系3．從外請培訓(xùn)師真有這么好嗎幾個有爭議性的問題:6案例中的林經(jīng)理不能說對培訓(xùn)不重視，但他們都有一個企業(yè)的通病:重視培訓(xùn)．卻又不知如何對員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)不是簡單的上完課就了事，或許在一些企業(yè)的認(rèn)識中，培訓(xùn)就象是救火時的滅火器，發(fā)生險情了，才想起滅火器，匆忙中找到滅火器，沒想?yún)s又是已過期的使用不了。真正的培訓(xùn)應(yīng)該是融合在企業(yè)的日常管理工作中來進(jìn)行的，甚至于企業(yè)管理者的管理風(fēng)格．處事風(fēng)格．思維方式對員工來說，就是一種最好的潛移默化的培訓(xùn)，又或者說，一個好的企業(yè)管理者同時也應(yīng)該是一個好的培訓(xùn)師，他懂得并知道如何將好的技能教給員工。案例中的林經(jīng)理不能說對培訓(xùn)不重視，但他71．企業(yè)應(yīng)該建立一套適合本企業(yè)實際發(fā)展的培訓(xùn)系統(tǒng)方案，含新員工的職前培訓(xùn)．企業(yè)文化教育．公司歷史教育．職業(yè)道德培訓(xùn)．業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)．在職培訓(xùn)．培訓(xùn)效果追蹤與評估．培訓(xùn)檔案建立等等，1．企業(yè)應(yīng)該建立一套適合本企業(yè)實際發(fā)展的培訓(xùn)系統(tǒng)方案，含新員82．培訓(xùn)即管理，管理即培訓(xùn)。培訓(xùn)脫離開公司實際情況出發(fā)的話，更象是望梅止渴。經(jīng)常會聽到一些朋友說，前幾天某某名教授來公司講課，又或者是星期天上了MBA精華班，偶爾還會有一些感嘆：培訓(xùn)重要啊，不過借助上課認(rèn)識多幾個人更重要。這樣的受訓(xùn)心理及受訓(xùn)目的不知是企業(yè)的喜還是憂。真正融于管理中的培訓(xùn)就象是春雨潤物細(xì)無聲，2．培訓(xùn)即管理，管理即培訓(xùn)。培訓(xùn)脫離開公司實際情況出發(fā)的話，93．企業(yè)培訓(xùn)從長遠(yuǎn)來說，培養(yǎng)自己的培訓(xùn)師方為上策。培訓(xùn)師不一定非要有資深的背景才可擔(dān)任。在內(nèi)部的培訓(xùn)課上，某部門經(jīng)理．又或者公司某方面突出的普通員工都可以在一些專題培訓(xùn)中擔(dān)任培訓(xùn)師的角色。從企業(yè)成長起來的培訓(xùn)師，有著從外面聘請的培訓(xùn)師無可比擬的優(yōu)勢。

3．企業(yè)培訓(xùn)從長遠(yuǎn)來說，培養(yǎng)自己的培訓(xùn)師方為上策。培訓(xùn)師不一10任何用來發(fā)展雇員的知識、技巧、行為或態(tài)度，以有助于達(dá)到組織目標(biāo)的系統(tǒng)化過程。根據(jù)實際工作的需要，為提高勞動者素質(zhì)和能力而對其實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。發(fā)展：是增進(jìn)員工的知識和能力，以滿足企業(yè)目前和將來的工作需求，發(fā)展強(qiáng)調(diào)企業(yè)長期的需要，利益較為間接。培訓(xùn)任何用來發(fā)展雇員的知識、技巧、行為或態(tài)度，以有助于達(dá)到組織目11改進(jìn)在現(xiàn)有職位的工作業(yè)績?yōu)榻窈罂赡艿奶嵘鰷?zhǔn)備響應(yīng)環(huán)境的變化培訓(xùn)的作用改進(jìn)在現(xiàn)有職位的工作業(yè)績培訓(xùn)的作用12管理法成功的要點分析最基礎(chǔ)的做法——管理是嚴(yán)肅的愛！員工積極參與，修煉自主管理能力，提升職業(yè)發(fā)展空間。第一目標(biāo)——“明”每個員工都明確知道自己的目標(biāo)。第二規(guī)則——“細(xì)”沒有精彩的細(xì)部，就沒有壯觀的全局。第三責(zé)任——“清”沒有內(nèi)耗，只有競爭第四培訓(xùn)——“透”人力資源開發(fā)的核心第五文化——“勁”從人的價值觀、心智模式著手第六控制——“嚴(yán)”保證公平的關(guān)鍵字第七領(lǐng)導(dǎo)——“先”身教就是最佳管理方式第八創(chuàng)新——“強(qiáng)”管理工作是一種持續(xù)的推進(jìn)模式第九精神——“恒”反復(fù)抓，抓反復(fù)。抓推進(jìn)，抓提高。管理法成功的要點分析最基礎(chǔ)的做法——管理是嚴(yán)肅的愛！員工積極13培訓(xùn)的種類和內(nèi)容職前培訓(xùn)一般性培訓(xùn)公司的歷史、傳統(tǒng)與基本方針公司風(fēng)氣，公司理念、價值觀本行業(yè)的現(xiàn)狀與公司的地位企業(yè)的制度與組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)品知識、制造與銷售公務(wù)禮儀、行為規(guī)范專業(yè)性培訓(xùn)就業(yè)規(guī)則、薪酬與晉升制度勞動合同安全、衛(wèi)生、福利與社會保險技術(shù)、業(yè)務(wù)、會計等各種管理方法訓(xùn)練在職培訓(xùn)管理人員培訓(xùn)專業(yè)性培訓(xùn)觀察、知覺力分析、判斷力反思、記憶力推理、創(chuàng)新力口頭文字表達(dá)力管理基礎(chǔ)知識管理實務(wù)案例分析情商行政人事培訓(xùn)財務(wù)會計培訓(xùn)營銷培訓(xùn)生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)生產(chǎn)管理培訓(xùn)采購培訓(xùn)質(zhì)量管理培訓(xùn)安全衛(wèi)生培訓(xùn)電腦培訓(xùn)其它專業(yè)性培訓(xùn)培訓(xùn)的種類和內(nèi)容職前培訓(xùn)一般性培訓(xùn)公司的歷史、傳統(tǒng)與基本方針14教育培訓(xùn)體系新員工培訓(xùn)目的互相了解打消疑慮適應(yīng)工作培養(yǎng)歸屬感內(nèi)容企業(yè)文化培訓(xùn)規(guī)章制度培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)熟悉環(huán)境管理人員培訓(xùn)目的發(fā)展能力更新知識改變態(tài)度傳遞信息形式在職開發(fā)替補(bǔ)訓(xùn)練短期學(xué)習(xí)輪流任職計劃基層主管開發(fā)計劃決策訓(xùn)練決策競賽角色扮演敏感性訓(xùn)練跨文化管理訓(xùn)練形式參觀錄象面談導(dǎo)師講課教育培訓(xùn)體系新員工培訓(xùn)目的管理人員培訓(xùn)目的形式形式15員工培訓(xùn)和發(fā)展原則

學(xué)以致用專業(yè)知識技能和企業(yè)文化并重全員培訓(xùn)和重點提高相結(jié)合嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵員工培訓(xùn)和發(fā)展原則學(xué)以致用16員工培訓(xùn)和發(fā)展的目的

目的：育道德、建觀點、傳知識、培能力。從根本上說，培訓(xùn)是滿足企業(yè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展需求。從職位分析說，滿足職位要求，改進(jìn)現(xiàn)有職位業(yè)績；從員工角度說，滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要；從管理角度說，改變員工對工作與組織態(tài)度的重要方式；從響應(yīng)環(huán)境說，有利于員工更新知識，適應(yīng)新技術(shù)、新工藝的要求。員工培訓(xùn)和發(fā)展的目的目的：育道德、建觀點、傳知識、培能力。17

培訓(xùn)流程圖培訓(xùn)流程圖18培訓(xùn)需求評估目標(biāo)確立培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計實施培訓(xùn)制定標(biāo)準(zhǔn)對參訓(xùn)者預(yù)先測驗培訓(xùn)監(jiān)控培訓(xùn)評價后果評價反饋需求分析階段設(shè)計與實施階段評估階段如何進(jìn)行培訓(xùn)培訓(xùn)需求評估目標(biāo)確立培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計實施培訓(xùn)制定標(biāo)準(zhǔn)對參訓(xùn)19人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么分析個人工作的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)、要完成的任務(wù)、成功完成任務(wù)所需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度培訓(xùn)需求分析分析組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)目的考察組織長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營計劃來判定知識和技術(shù)需求將實際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較制定人力資源計劃評價組織環(huán)境具體方法舉例人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過業(yè)績評估，分20設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)例知識目標(biāo)：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么行為目標(biāo)：受訓(xùn)者將在工作中做什么結(jié)果目標(biāo)：通過培訓(xùn)組織獲得什么最終結(jié)果知識目標(biāo)：什么是人力資源管理行為目標(biāo)：設(shè)計、制定各種人力資源管理制度和方案結(jié)果目標(biāo)：員工滿意度提高、流動率降低、效益提高設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)例知識目標(biāo)：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么知識目標(biāo)：什么21企業(yè)戰(zhàn)略是方向三個階段人力資源開發(fā)要隨時適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新需要計點到位、計效聯(lián)酬三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換在位要受控、升遷靠競爭屆滿要輪流、末尾要淘汰多種形式的考核激勵分配機(jī)制全員SBU負(fù)債經(jīng)營SST市場鏈圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，確定培訓(xùn)需求企業(yè)戰(zhàn)略是方向三個階段人力資源開發(fā)要隨時適應(yīng)計點到位、計22海爾培訓(xùn)原則與要求原則（依據(jù)ISO10015即企業(yè)戰(zhàn)略確定）選準(zhǔn)母本，找準(zhǔn)差距干什么學(xué)什么，需什么補(bǔ)什么急用先學(xué)要求（依據(jù)員工業(yè)績及素質(zhì)事先確定預(yù)算）管理人員培訓(xùn)每年培訓(xùn)不少于100小時操作人員每年不少于40小時培訓(xùn)與個人的實際工作緊密結(jié)合，已完成工作目標(biāo)進(jìn)行

培訓(xùn)的目標(biāo)必須與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。培訓(xùn)必須與市場效果相掛鉤。基本原則海爾培訓(xùn)原則與要求原則（依據(jù)ISO10015即企業(yè)戰(zhàn)略確定）23以提高市場效果為目標(biāo)實施創(chuàng)新能力的培訓(xùn)培訓(xùn)模式（與市場效果結(jié)合確定）問題培訓(xùn)（改變觀念）創(chuàng)新能力培訓(xùn)（提高技能）發(fā)展能力培訓(xùn)（提高國際競爭力）價值觀培訓(xùn)《海爾人》宣傳上限灌輸，上級的表率作用文化互動案例培訓(xùn)員工的話與畫游戲價值觀什么是對的，什么是錯的什么該干，什么不該干創(chuàng)新及發(fā)展能力培訓(xùn),培養(yǎng)高素質(zhì)人才借力的思路全球的思路創(chuàng)新的思路按為資格認(rèn)定基多技能培訓(xùn)，培訓(xùn)參與國際競爭的基本素質(zhì)及能力上崗“三應(yīng)”培訓(xùn)及崗位資格認(rèn)定技能高星級達(dá)標(biāo)多技能星級段位升遷培訓(xùn)推進(jìn)動態(tài)計分激勵考核培訓(xùn)再提高培訓(xùn)學(xué)歷培訓(xùn)工商管理知識培訓(xùn)新知識培訓(xùn)以提高市場效果為目標(biāo)實施創(chuàng)新能力的培訓(xùn)培訓(xùn)模式價值觀培訓(xùn)創(chuàng)新24與激勵相結(jié)合，建立培訓(xùn)監(jiān)督激勵考核機(jī)制培訓(xùn)觀念激勵是提高人員素質(zhì)最有效的手段80/20原則：“兵隨將轉(zhuǎn)，無不可用之兵”。下級素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但不能提高下級素質(zhì)就是你的責(zé)任。培訓(xùn)與激勵相結(jié)合培訓(xùn)效果與員工個人的報酬掛鉤每次培訓(xùn)的考核以具體工作中的最短板為考核課題培訓(xùn)效果與員工的崗位結(jié)合，且動態(tài)考核。每個中層管理人員定期要到海爾大學(xué)授課，不能授課就是崗位不合格與激勵相結(jié)合，建立培訓(xùn)監(jiān)督激勵考核機(jī)制培訓(xùn)觀念培訓(xùn)與激勵相結(jié)25以提高市場效果為目標(biāo)實施創(chuàng)新能力的培訓(xùn)既是以實際工作中出現(xiàn)的問題或成功的模式為案例進(jìn)行互動式討論，培訓(xùn)其具有正確的市場觀念，參與國際競爭的創(chuàng)新和發(fā)展能力，提高崗位履行能力。發(fā)展能力培訓(xùn)履行崗位能力培訓(xùn)創(chuàng)新能力培訓(xùn)價值觀培訓(xùn)知識（自學(xué)）案例的本質(zhì)及知識以提高市場效果為目標(biāo)實施創(chuàng)新能力的培訓(xùn)既是以實際工作中出26培訓(xùn)設(shè)計和提交設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容選擇培訓(xùn)方法

工作輪換學(xué)徒制授課討論會錄相模擬角色扮演內(nèi)部網(wǎng)遠(yuǎn)程教育實施培訓(xùn)培訓(xùn)設(shè)計和提交設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容27企業(yè)培訓(xùn)方法選擇與分析

講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法、案例研究法和模擬與游戲法。各種教育培訓(xùn)的方法具有各自的優(yōu)缺點，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，往往需要將各種方法配合運用。企業(yè)培訓(xùn)方法選擇與分析講授法、演示法、研討法、視聽法、28講授法

【要求】

--講授內(nèi)容要有科學(xué)性，這是保證講授質(zhì)量的首要條件

--講授要有系統(tǒng)性，條理清晰，重點突出

--講授時語言要清晰，生動準(zhǔn)確

--必要時運用板書

--培訓(xùn)師與受訓(xùn)者要相互配合，這是取得良好的講授效果的重要保證【優(yōu)點】--有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受新知識

--容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進(jìn)度

--有利于加深理解難度大的內(nèi)容

--可以同時對許多人進(jìn)行培訓(xùn)【缺點】--講授內(nèi)容具有強(qiáng)制性

--學(xué)習(xí)效果易受培訓(xùn)師講授的水平影響

--只是培訓(xùn)師講授，沒有反饋

--受訓(xùn)者之間不能討論，不利于促進(jìn)理解

--學(xué)過的知識不易被鞏固就是培訓(xùn)師通過語言表達(dá)，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法【要求】就是培訓(xùn)師通過語言表達(dá)，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授29演示法

【要求】--示范前準(zhǔn)備好所有的用具，擱置整齊

--讓每個受訓(xùn)者都能看清示范物

--示范完畢，讓每個受訓(xùn)者試一試

--對每個受訓(xùn)者的試做給予立即的反饋【優(yōu)點】--有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣

--可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結(jié)合

--有利于獲得感性知識，加深對所學(xué)內(nèi)容的印象【缺點】--適用范圍有限，不是所有的學(xué)習(xí)內(nèi)容都能演示

--演示裝置移動不方便，不利于培訓(xùn)場所的變更

--演示前需要一定的費用和精力做準(zhǔn)備這是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓(xùn)者明白某種工作是如何完成的。演示法【要求】這是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使30研討法

【要求】--每次討論要建立明確的目標(biāo)，并讓每一位參與者了解這些目標(biāo)

--要使受訓(xùn)人員對討論的問題發(fā)生內(nèi)在的興趣，并啟發(fā)他們積極思考

--在大家都能看到的地方公布議程表（包括時間限制），并于每一階段結(jié)束時檢查進(jìn)度【優(yōu)點】--受訓(xùn)人員能夠主動提出問題，表達(dá)個人的感受，有助于激發(fā)學(xué)習(xí)興趣

--鼓勵受訓(xùn)人員積極思考，有利于能力的開發(fā)

--在討論中取長補(bǔ)短，互相學(xué)習(xí)，有利于知識和經(jīng)驗的交流【缺點】--討論課題選擇得好壞將直接影響培訓(xùn)的效果

--受訓(xùn)人員自身的水平也會影響培訓(xùn)的效果

--不利于受訓(xùn)人員系統(tǒng)地掌握知識和技能【研討形式】--演講

--小組討論

--沙龍

--集體討論

--委員會式

--系列研討式

通過培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間或受訓(xùn)者之間的討論解決疑難問題研討法【要求】通過培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間或受訓(xùn)者之間的討論解31視聽法

【要求】

--播放前要清楚地說明培訓(xùn)的目的

--依講課的主題選擇合適的視聽教材

--以播映內(nèi)容來發(fā)表各人的感想或以“如何應(yīng)用在工作上”來討論，最好能邊看邊討論，以增加理解

--討論后培訓(xùn)師必須做重點總結(jié)或?qū)⑷绾螒?yīng)用在工作上的具體方法告訴受訓(xùn)人員【優(yōu)點】

--由于視聽培訓(xùn)是利用人體的五種感覺（視覺、聽覺、嗅覺、味覺、觸覺）去體會的一種培訓(xùn)，所以比講授或討論給人更深的印象。并且教材內(nèi)容與現(xiàn)實情況比較接近，不單單是靠理解，而是借助感覺去理解

--生動形象且給聽講者以新近感，所以也比較容易引起受訓(xùn)人員的關(guān)心和興趣

--視聽教材可反復(fù)使用，從而能更好地適應(yīng)受訓(xùn)人員的個別差異和不同水平的要求【缺點】--視聽設(shè)備和教材的購置需要花費較多的費用和時間

--選擇合適的視聽教材不太容易

--受訓(xùn)人員受視聽設(shè)備和視聽場所的限制就是利用幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等視聽教材進(jìn)行培訓(xùn)，多用于新進(jìn)員工培訓(xùn)中。

視聽法【要求】就是利用幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等視聽32角色扮演法

【要求】

--宣布練習(xí)的時間限制

--強(qiáng)調(diào)參與者實際作業(yè)

--使每一事項都成為一種不同技巧的練習(xí)

--確保每一事項均能代表培訓(xùn)計劃中所教導(dǎo)的行為【優(yōu)點】

--有助于訓(xùn)練基本動作和技能

--提高人的觀察能力和解決問題的能力

--活動集中，有利于培訓(xùn)專門技能

--可訓(xùn)練態(tài)度儀容和言談舉止【缺點】

--人為性

--強(qiáng)調(diào)個人

--容易影響態(tài)度、不易影響行為

--角色扮演的設(shè)計

--角色扮演的實施

設(shè)定一個最接近現(xiàn)在狀況的培訓(xùn)環(huán)境，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，從而提高主動地面對現(xiàn)實和解決問題的能力。角色扮演法【要求】設(shè)定一個最接近現(xiàn)在狀況的培訓(xùn)環(huán)境，指定33案例分析法【優(yōu)點】

--它提供了一個系統(tǒng)的思考模式

--在個案研究的學(xué)習(xí)過程中，接受培訓(xùn)可得到另一些有關(guān)管理方面的知識與原則

--活動集中，有利于培訓(xùn)專門技能

--有利于使接受培訓(xùn)者參與企業(yè)實際問題的解決

--正規(guī)案例分析使學(xué)生得到經(jīng)驗和鍛煉機(jī)會

--容易養(yǎng)成積極參與和向他人學(xué)習(xí)的習(xí)慣

--直觀【缺點】--案例過于概念化并帶有明顯的傾向性

--案例的來源往往不能滿足培訓(xùn)的需要

--需時較長，對受訓(xùn)者和培訓(xùn)師要求較高

這是利用書或影片，將實際或想象的情況，用相當(dāng)詳細(xì)的方式描述出來。它的重點是對過去所發(fā)生的事情作診斷或解決特別的問題，它比較適合靜態(tài)地解決問題。

案例分析法【優(yōu)點】這是利用書或影片，將實際或想象的情況，用34模擬與游戲法

【要求】

--游戲涉及競爭

--必須有一定的游戲規(guī)則

--有一定的結(jié)局【優(yōu)點】

--激發(fā)參訓(xùn)者的積極性

--改善人際關(guān)系

--理解深刻

--可使參訓(xùn)者聯(lián)想到現(xiàn)實的后果【缺點】

--簡單化

--使人缺少責(zé)任心

--比較費時

--模擬游戲的有效性并沒有得到證實

--后勤問題模擬與游戲法【要求】35不同培訓(xùn)方法的效果比較

序號培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)效果培訓(xùn)方法知識態(tài)度分析能力人際關(guān)系學(xué)員接受知識保留名次平均值名次平均值名次平均值名次平均值名次平均值名次平均值1案例23.5643.4313.6943.0223.8023.482研討33.3333.5443.2632.2114.1653.423模擬63.0052.7323.5852.5033.7863.264視聽法43.1662.5072.2462.1953.4472.675自學(xué)14.0372.2262.5672.1173.2813.746角色扮演72.9323.5633.2723.6843.5643.377模擬82.7713.9652.9813.9563.3333.448講授53.1081.9982.0181.8182.7482.47不同培訓(xùn)方法的效果比較培訓(xùn)內(nèi)容知識態(tài)度分析能力人際關(guān)系36企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展新趨勢★21世紀(jì)的HRD要建立新的專長及工作模式

★學(xué)習(xí)科技將廣泛用來提升工作績效

★培訓(xùn)EQ能力對個人與組織生涯發(fā)展有直接助意

★訓(xùn)練績效評估四層次逐漸受企業(yè)重視

★企業(yè)開始重視專長導(dǎo)向的訓(xùn)練以適應(yīng)競爭

★企業(yè)內(nèi)教育訓(xùn)練工作者角色將轉(zhuǎn)型為績效顧問

★隨著全球化發(fā)展,跨越國界的訓(xùn)練漸受要求,遠(yuǎn)距離網(wǎng)絡(luò)教學(xué)方式頁正實施

★訓(xùn)練課程逐漸重視提升創(chuàng)造力及腦力開發(fā)

★企業(yè)大學(xué)扮演愈重要角色,企業(yè)內(nèi)部講師體系建立益趨重要.企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展新趨勢★21世紀(jì)的HRD要建立新的37一、關(guān)于培訓(xùn)的正確觀念

1．員工訓(xùn)練不是“流行”，不應(yīng)為訓(xùn)練而訓(xùn)練；2．員工訓(xùn)練不是“萬靈丹”，有些管理上的難題應(yīng)以其他方式解決；3．員工訓(xùn)練本質(zhì)上是“成人學(xué)習(xí)”，過程及方法切忌刻板僵化；4．員工訓(xùn)練應(yīng)重視“自我發(fā)展”，才有實質(zhì)化效果；5．員工訓(xùn)練是各級主管的分內(nèi)工作，非僅是人力資源部訓(xùn)練單位的職責(zé)

6．員工訓(xùn)練應(yīng)配合企業(yè)文化加以調(diào)適，而非全盤套用其他企業(yè)方式。一、關(guān)于培訓(xùn)的正確觀念1．員工訓(xùn)練不是“流行”，不應(yīng)為訓(xùn)練38角色定位與超級領(lǐng)導(dǎo)設(shè)計者影響者溝通者培訓(xùn)者角色定位與超級領(lǐng)導(dǎo)設(shè)計者影響者溝通者培訓(xùn)者39在戰(zhàn)爭中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭

——毛澤東現(xiàn)場互動案例即時工作現(xiàn)場變?yōu)榕嘤?xùn)現(xiàn)場將管理考核變?yōu)榕嘤?xùn)單將專業(yè)會變成培訓(xùn)會以工作中出現(xiàn)的案例到現(xiàn)場即時培訓(xùn)變老師/領(lǐng)導(dǎo)為教練將索賠單變?yōu)榕嘤?xùn)單利用各種培訓(xùn)形式（研討會/成果發(fā)布會/小組會）現(xiàn)場培訓(xùn)，培養(yǎng)員工務(wù)實精神案例培訓(xùn)，培養(yǎng)實戰(zhàn)型人才即時培訓(xùn)，培養(yǎng)員工解決問題的緊迫性和時效性互動培訓(xùn)，碰撞出閃光的火花練線路訓(xùn)培現(xiàn)場試點能本管理下培訓(xùn)即管理工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)工作化在戰(zhàn)爭中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭

——毛澤東現(xiàn)40

二、培訓(xùn)過程詳解

1．員工在培訓(xùn)過程中的角色

（1）對個人的成長與發(fā)展負(fù)擔(dān)完全責(zé)任

（2）自我評估個人的優(yōu)點、技能、興趣及工作價值觀

（3）尋找多種方案，并評估其可能性

（4）發(fā)展具體與實際的行動計劃

（5）執(zhí)行計劃中的步驟，以達(dá)成個人的成長與發(fā)展目標(biāo)

二、培訓(xùn)過程詳解1．員工在培訓(xùn)過程中的角色

41

二、培訓(xùn)過程詳解2

2．主管在培訓(xùn)過程中的角色

（1）創(chuàng)造一個員工能發(fā)揮個人潛能的工作環(huán)境

（2）扮演好“催化劑”的角色，鼓勵部屬追求個人成長與發(fā)展

（3）指導(dǎo)支持員工的發(fā)展

（4）與員工共同制訂一套實際、有用的“發(fā)展計劃”

（5）定期回饋員工績效表現(xiàn)及發(fā)展計劃實施情況

二、培訓(xùn)過程詳解2

2．主管在培訓(xùn)過程中的角色

42二、培訓(xùn)過程詳解

3

3．組織在培訓(xùn)過程中的角色

（1）提供一個鼓勵員工成長與發(fā)展機(jī)會的工作環(huán)境

（2）提供促進(jìn)員工發(fā)展的方法

A．內(nèi)部晉升制度

B．公布企業(yè)內(nèi)工作機(jī)會

C．內(nèi)部培訓(xùn)計劃

D．進(jìn)修教育的資助

E．企業(yè)內(nèi)部生涯發(fā)展二、培訓(xùn)過程詳解3

3．組織在培訓(xùn)過程中的角色

43二、培訓(xùn)過程詳解4

4．培訓(xùn)者在培訓(xùn)過程中的角色與職責(zé)

（1）角色：管理者、顧問、策劃者、培訓(xùn)師。

（2）職責(zé)：

A．以協(xié)調(diào)、管理、建議等方式支持公司內(nèi)部所實施的培訓(xùn)

B．激發(fā)主管的管理才能

C．協(xié)助企業(yè)文化的形成

D．了解成人學(xué)習(xí)動機(jī)、模式調(diào)查研究有關(guān)培訓(xùn)理論、方法

二、培訓(xùn)過程詳解4

4．培訓(xùn)者在培訓(xùn)過程中的角色與職責(zé)44企業(yè)內(nèi)訓(xùn)服務(wù)流程

企業(yè)提出培訓(xùn)需求----（或我們協(xié)助提出）

--了解培訓(xùn)需求---（與相關(guān)人員訪談，課前問卷調(diào)查）

--目標(biāo)界定---（課程主題確定，企業(yè)訓(xùn)練目標(biāo)確定，受訓(xùn)對象及人數(shù)確定，學(xué)員學(xué)習(xí)期望確定，單元主題確定）

--課程設(shè)計規(guī)劃（提企劃案）---（依企業(yè)要求設(shè)計教學(xué)內(nèi)容，依學(xué)員特質(zhì)設(shè)計教學(xué)方案）

--課程報價，簽訂培訓(xùn)合約

--訓(xùn)練前學(xué)員訪談---（學(xué)員課前需求調(diào)查表，學(xué)員名單，學(xué)員訪談）

--講義編制---（根據(jù)企業(yè)需求以及學(xué)員特性及學(xué)員期望修編教材）

--訓(xùn)練場地確定---（必要時實地考察，派員協(xié)助場地布置及準(zhǔn)備）

--訓(xùn)練課程執(zhí)行---（訓(xùn)練過程當(dāng)中注重學(xué)員反饋，溝通，以期達(dá)到更好效果）

--訓(xùn)練成效評估---（課后訓(xùn)練滿意度調(diào)查表-學(xué)員填寫；課后評估調(diào)查表-承辦人員或高階主管填寫；講師課后評分表-講師填寫，整理各種表格分析成效）

--后續(xù)執(zhí)行計劃---（訓(xùn)練成果檢討，追蹤，了解學(xué)員的學(xué)習(xí)成果，了解學(xué)員的學(xué)習(xí)成果，了解學(xué)員的行為改變，了解學(xué)員的工作實績，后續(xù)跟進(jìn)，視企業(yè)需要制訂下一步計劃）企業(yè)內(nèi)訓(xùn)服務(wù)流程企業(yè)提出培訓(xùn)需求----（或我們協(xié)助提出）45培訓(xùn)評估作用

決定是否繼續(xù)進(jìn)行

改進(jìn)培訓(xùn)途徑

反映

考試

行為

結(jié)果方法

對照組

時間序列設(shè)計培訓(xùn)評估作用 決定是否繼續(xù)進(jìn)行途徑 反映方法 46內(nèi)容體系（對象、內(nèi)容、方法）組織體系（分工）師資隊伍經(jīng)費投入培訓(xùn)管理內(nèi)容體系（對象、內(nèi)容、方法）培訓(xùn)管理47新型領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)發(fā)號司令式的領(lǐng)導(dǎo)、傳統(tǒng)上的權(quán)威形象已被看作太簡單化了;新的理論認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該忙于文化的格式化——建造組織文化并推動其演進(jìn)。在學(xué)習(xí)組織中，與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)職能完全不同，領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵目標(biāo)是——設(shè)計師、教師，要徹底改變的管家形象。新型領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)發(fā)號司令式的領(lǐng)導(dǎo)、傳統(tǒng)上的權(quán)威形象已被看作太簡48領(lǐng)導(dǎo)是設(shè)計師領(lǐng)導(dǎo)勞而無功、團(tuán)隊效率低下——往往是設(shè)計的差勁。組織的設(shè)計不要搬弄框架與線條。組織設(shè)計的第一步任務(wù)是集中所追求的運作創(chuàng)意、遠(yuǎn)景及人們生存的核心競爭力。幾乎沒有什麼領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)比核心競爭力的建設(shè)對組織更有沖擊力。領(lǐng)導(dǎo)是設(shè)計師領(lǐng)導(dǎo)勞而無功、團(tuán)隊效率低下——往往是設(shè)計的差勁。49領(lǐng)導(dǎo)是教師1教師這一領(lǐng)導(dǎo)職能，起始于使人們對重大問題的啟蒙開智。在大多組織、大多數(shù)人中，“現(xiàn)實”是意味著必然出現(xiàn)的壓力，必然反映的危機(jī)或必須接受的限制。作為教師的領(lǐng)導(dǎo)——是幫助人們重建對現(xiàn)實的觀察；讓他們看到情況或事情運動的本質(zhì)——然后，再讓他們發(fā)現(xiàn)沖刺未來的可能。殼牌的左右銘——“計劃就是學(xué)習(xí)”目的——建立共同愿望、推廣共有的思維模式、共創(chuàng)統(tǒng)一的文化、步調(diào)一致的快速前進(jìn)或提高核心競爭力領(lǐng)導(dǎo)是教師1教師這一領(lǐng)導(dǎo)職能，起始于使人們對重大問題的啟50領(lǐng)導(dǎo)是教師2領(lǐng)導(dǎo)將從三個方面影響人們的看法系統(tǒng)結(jié)構(gòu)（動態(tài)性的）行為模式（責(zé)任性的）事件（反應(yīng)性的）領(lǐng)導(dǎo)是教師2領(lǐng)導(dǎo)將從三個方面影響人們的看法系統(tǒng)結(jié)構(gòu)（動51企業(yè)培訓(xùn)的八大誤區(qū)

誤區(qū)之一:培訓(xùn)是消費。誤區(qū)之二:培訓(xùn)就是“缺啥補(bǔ)啥”。誤區(qū)之三:高學(xué)歷者不用培訓(xùn)。

誤區(qū)之四:要有立竿見影的效果。誤區(qū)之五:培訓(xùn)內(nèi)容由領(lǐng)導(dǎo)決定。誤區(qū)之六:培訓(xùn)是主管的事情。誤區(qū)之七:不尊重成人訓(xùn)練的規(guī)律，受訓(xùn)對象有反彈。誤區(qū)之八:認(rèn)為培訓(xùn)是為競爭對手培養(yǎng)人才，員工學(xué)會了就跳槽。企業(yè)培訓(xùn)的八大誤區(qū)

誤區(qū)之一:培訓(xùn)是消費。52人力資源主管培訓(xùn)課程之一

培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計與運作課程目標(biāo)：★學(xué)習(xí)培訓(xùn)系統(tǒng)管理的程序

★培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計的操作方法，了解培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)計劃制定、課程設(shè)計、課堂實務(wù)、培訓(xùn)效果評估、經(jīng)費預(yù)算等，探討建立有效培訓(xùn)體系

★建立課程設(shè)計小組以及課程體系的運作方法

★探討建立內(nèi)部講師制度以及企業(yè)內(nèi)部講師的挖掘與培養(yǎng)的實際操作

★了解培訓(xùn)與招聘、培訓(xùn)與評估、培訓(xùn)與個人及組織發(fā)展聯(lián)系

★探討學(xué)習(xí)型組織的建立WHOSHOULDATTEND（參加人員）：★公司總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理、人力資源專業(yè)人員及任何涉及培訓(xùn)工作的管理人員人力資源主管培訓(xùn)課程之一

培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計與運作課53二、培訓(xùn)體系的概念

1．培訓(xùn)部門的組織

A.培訓(xùn)部門在一間公司的地位

B.培訓(xùn)部門人員分工

C.講師的素求與講師體系

D.“企業(yè)是學(xué)堂，人人是講師”，建造一個學(xué)習(xí)型組織

2．培訓(xùn)計劃與預(yù)算

A.培訓(xùn)經(jīng)費的來源

B.培訓(xùn)費用的分配

C.培訓(xùn)年度計劃的制訂

3．培訓(xùn)課程體系

4．培訓(xùn)實施

5．培訓(xùn)評價與反饋二、培訓(xùn)體系的概念

1．培訓(xùn)部門的組織

54三、培訓(xùn)需求的調(diào)查

1．培訓(xùn)需求與工作分析（職位說明書）

2．培訓(xùn)需求與考核評估

3．培訓(xùn)需求調(diào)查表格的設(shè)計

4．培訓(xùn)需求調(diào)查的其他方法

三、培訓(xùn)需求的調(diào)查

1．培訓(xùn)需求與工作分析（55四、培訓(xùn)計劃的編寫

1.考慮員工需求及組織發(fā)展需求

2.培訓(xùn)計劃的制訂過程

四、培訓(xùn)計劃的編寫

1.考慮員工需求及組織發(fā)展56五、培訓(xùn)的組織與實施

1．設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)，選擇培訓(xùn)方案與培訓(xùn)形式2．培訓(xùn)內(nèi)容與課程的設(shè)計

3．教師的選擇4．教學(xué)場地安排5．教學(xué)流程與監(jiān)控五、培訓(xùn)的組織與實施

1．設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)，選擇培訓(xùn)方案與培57六、內(nèi)部講師團(tuán)的建立與培養(yǎng)以及課程設(shè)計小組的運作

1.內(nèi)部講師的評選

2.內(nèi)部講師的培訓(xùn)

3.內(nèi)部講師的獎勵與評鑒

4.課程設(shè)計小組與課程設(shè)計實務(wù)

六、內(nèi)部講師團(tuán)的建立與培養(yǎng)以及課程設(shè)計小組的運作

1.58七、培訓(xùn)效果評估

1.培訓(xùn)評價的原則

2.確定評價內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

3.培訓(xùn)效果評價方法

4.培訓(xùn)效果分析處理七、培訓(xùn)效果評估

1.培訓(xùn)評價的原則

259企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程體系

*管理趨勢與經(jīng)營個案分析

*戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營分析

*企業(yè)價值評估

*市場營銷戰(zhàn)略管理

*組織行為學(xué)與人力資源管理

*財務(wù)管理與財務(wù)分析

*管理系統(tǒng)與管理技巧

*問題分析與決策

*團(tuán)隊精英教練

*創(chuàng)造力開發(fā)

第一部分高階主管發(fā)展系列課程

企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程體系

*管理趨勢與經(jīng)營個案分析

*戰(zhàn)略規(guī)劃與60第二部分人力資源管理系列課程

*網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理

*招聘、面試與挑選雇員技巧

*評估與考核

*企業(yè)教育訓(xùn)練規(guī)劃與執(zhí)行

*人事診斷技術(shù)

*職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)

*薪酬與福利系統(tǒng)設(shè)計與運作

第二部分人力資源管理系列課程

*網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理61第三部分市場營銷管理系列課程

*市場營銷戰(zhàn)略管理

*品牌管理

*消費心理分析

*市場調(diào)研

*廣告促銷與媒介分析

*銷售經(jīng)理實務(wù)

—銷售渠道管理

—銷售人員管理

—銷售業(yè)務(wù)管理

—財務(wù)分析

—廣告與促銷

—顧客滿意課程第三部分市場營銷管理系列課程

*市場營銷戰(zhàn)略管理

*品牌管62第四部分個人發(fā)展系列課程

。表達(dá)技巧

。建立有效團(tuán)隊

。溝通技巧

。時間管理與壓力管理

。EQ、AQ

。文秘與助理課程

。計算機(jī)運用課程

。語言提高課程

第四部分個人發(fā)展系列課程

。表達(dá)技巧

63第五部分財務(wù)管理系列課程

*財務(wù)管理與財務(wù)分析

*存貨的管理

*管理會計與預(yù)算會計

*成本管理

*財務(wù)主管實務(wù)手冊

*資金管理

*庫存管理

*銷售管理

*財務(wù)分析

*報表管理第五部分財務(wù)管理系列課程

*財務(wù)管理與財務(wù)分析

*存貨64第六部分個人發(fā)展系列課程

。表達(dá)技巧

。建立有效團(tuán)隊

。溝通技巧

。時間管理與壓力管理

。EQ、AQ

。文秘與助理課程

。計算機(jī)運用課程

。語言提高課程

第六部分個人發(fā)展系列課程

。表達(dá)技巧

65第七部分生產(chǎn)與供應(yīng)管理系列課程

p現(xiàn)代物流與供應(yīng)鏈優(yōu)化

P物料供應(yīng)與物料控制

p生產(chǎn)管理技術(shù)

p品質(zhì)管理與ISO9000的推進(jìn)

p適時管理與人（JIT）

pOJT與生產(chǎn)管理

p有效的供應(yīng)商管理第七部分生產(chǎn)與供應(yīng)管理系列課程

p現(xiàn)代物流與供應(yīng)鏈66組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織67組織學(xué)習(xí)是一個主動適應(yīng)環(huán)境的過程，在此過程中組織及其成員積極學(xué)習(xí)并應(yīng)用組織內(nèi)外有用的知識，指導(dǎo)組織的行為，同時也影響著組織的環(huán)境。學(xué)習(xí)型組織是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。組織學(xué)習(xí)概念組織學(xué)習(xí)是一個主動適應(yīng)環(huán)境的過程，在此過程中68學(xué)習(xí)型組織的五項修煉自我超越（PersonalMastery）改善心智模式（ImprovingMentalModels）建立共同愿景（BuildingSharedVision）團(tuán)體學(xué)習(xí)（TeamLearning）系統(tǒng)思考（SystemsThinking）學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)型組織的五項修煉自我超越（PersonalMaster69組織成員擁有一個共同的愿景組織由多個創(chuàng)造性個體組成善于不斷學(xué)習(xí)（終身、全員、全過程、團(tuán)體）“地方為主”的扁平式結(jié)構(gòu)自主管理組織的邊界將被重新界定員工家庭與事業(yè)的平衡領(lǐng)導(dǎo)者的新角色（設(shè)計師、仆人和教師）學(xué)習(xí)型組織特征組織成員擁有一個共同的愿景學(xué)習(xí)型組織特征70TRAININGANDDEVELOPING

培訓(xùn)與發(fā)展TRAININGANDDEVELOPING培訓(xùn)與發(fā)展71企業(yè)培訓(xùn)如何做

小王坐在了遠(yuǎn)在效區(qū)的鴻達(dá)潔具公司的銷售部，粗略打量下四周，公司面積約200平方左右，組織架構(gòu)圖中所羅列的部門卻達(dá)15個之多，與銷售相關(guān)的部門就有銷售中心．營銷中心．市場開發(fā)部．售后服務(wù)部。與林經(jīng)理簡單介紹后大家進(jìn)入主題。林經(jīng)理:我們的要求很簡單，因為明天公司各個辦事處的業(yè)務(wù)經(jīng)理．業(yè)務(wù)員都要回公司參加三天的產(chǎn)品知識培訓(xùn)，所以我們希望能夠利用一個上午的時間，對他們進(jìn)行一次系統(tǒng)的銷售技能培訓(xùn)，讓他們在公司培訓(xùn)完以后，回到辦事處，將所培訓(xùn)的內(nèi)容靈活運用，真正解決工作中的難題。企業(yè)培訓(xùn)如何做

小王坐在了遠(yuǎn)在效72小王一聽，笑了，說:林經(jīng)理，恕我說話冒昧，我做培訓(xùn)這么長時間以來，還沒遇上過象你這樣急切對待培訓(xùn)的，培訓(xùn)不是簡單的照本宣科，將一些文字性書本性的東西說出來就算了的，培訓(xùn)必須根據(jù)您公司銷售人員的實際情況．產(chǎn)品的銷售性質(zhì)．銷售工作中碰到的具體問題等等有針對性的制定和實施的，再者一個上午的培訓(xùn)是如何也系統(tǒng)不起來的，我想先了解下明天參加培訓(xùn)的銷售人員的基本資料．你們的業(yè)務(wù)性質(zhì)．售后服務(wù)跟蹤資料．還有您公司的基本情況林經(jīng)理有些尷尬，說:公司辦事處分布在各地，所以我對銷售人員的情況也不熟，相應(yīng)的客戶投訴等資料也沒有小王一聽，笑了，說:林經(jīng)理，恕我說話73小王想了想，說:我先寫一個培訓(xùn)綱要給你，培訓(xùn)的日期能不能往后推遲一天，我想盡可能的依照你公司的實際情況來安排這次的培訓(xùn)課。林經(jīng)理:培訓(xùn)日期不可以改，因為都已安排好了小王沒在說什么，十五分鐘后，小王將培訓(xùn)綱要交到了林經(jīng)理手上，培訓(xùn)綱要上的內(nèi)容分兩大塊一．如何開發(fā)新市場，含以下內(nèi)容：業(yè)務(wù)員的基本素質(zhì)培養(yǎng)如何尋找目標(biāo)客戶如何接近目標(biāo)客戶讓你的客戶喜歡你管理好你的客戶促成締結(jié)的幾要素從拒絕中尋找新商機(jī)二．關(guān)系營銷，含以下內(nèi)容：先將做人的方式銷出去四字法寶:勤．精．忠．誠服務(wù)好20%的客戶，穩(wěn)定80%的銷量客戶關(guān)系管理小王在旁解釋:培訓(xùn)課總共3小時，分兩堂進(jìn)行，中途休息20分鐘，最后堂課會有20分鐘自由討論，課內(nèi)會結(jié)合案例分析．現(xiàn)場討論．小游戲等小王想了想，說:我先寫一個培訓(xùn)綱要給74看得出來，林經(jīng)理對小王這樣的安排很滿意，連說:按你說得辦，按你說得辦小王忍不住再次提醒他:這樣的培訓(xùn)課并沒有太大的意義，如果公司真得重視培訓(xùn)，最好能有個系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃，讓培訓(xùn)與管理結(jié)合起來第二天按約定的8點鐘小王準(zhǔn)時到了該公司，9點半時參加培訓(xùn)的人員還沒到齊，十點過10分時，培訓(xùn)課正式開始，來自東莞．廣州．深圳三個辦事處的銷售人員坐了滿滿一會議室，課堂上大家反映熱烈，在聯(lián)系一些實際案例進(jìn)行分析時，大家紛紛舉手參予，培訓(xùn)課很成功，課后林經(jīng)理再三要求下午能否繼續(xù)安排培訓(xùn)課，小王婉拒了?？吹贸鰜?，林經(jīng)理對小王這樣的安排很滿75幾個有爭議性的問題:1．企業(yè)培訓(xùn)到底如何做2．培訓(xùn)是作為一門獨立的工作還是應(yīng)該和日常管理密切聯(lián)系3．從外請培訓(xùn)師真有這么好嗎幾個有爭議性的問題:76案例中的林經(jīng)理不能說對培訓(xùn)不重視，但他們都有一個企業(yè)的通病:重視培訓(xùn)．卻又不知如何對員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)不是簡單的上完課就了事，或許在一些企業(yè)的認(rèn)識中，培訓(xùn)就象是救火時的滅火器，發(fā)生險情了，才想起滅火器，匆忙中找到滅火器，沒想?yún)s又是已過期的使用不了。真正的培訓(xùn)應(yīng)該是融合在企業(yè)的日常管理工作中來進(jìn)行的，甚至于企業(yè)管理者的管理風(fēng)格．處事風(fēng)格．思維方式對員工來說，就是一種最好的潛移默化的培訓(xùn)，又或者說，一個好的企業(yè)管理者同時也應(yīng)該是一個好的培訓(xùn)師，他懂得并知道如何將好的技能教給員工。案例中的林經(jīng)理不能說對培訓(xùn)不重視，但他771．企業(yè)應(yīng)該建立一套適合本企業(yè)實際發(fā)展的培訓(xùn)系統(tǒng)方案，含新員工的職前培訓(xùn)．企業(yè)文化教育．公司歷史教育．職業(yè)道德培訓(xùn)．業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)．在職培訓(xùn)．培訓(xùn)效果追蹤與評估．培訓(xùn)檔案建立等等，1．企業(yè)應(yīng)該建立一套適合本企業(yè)實際發(fā)展的培訓(xùn)系統(tǒng)方案，含新員782．培訓(xùn)即管理，管理即培訓(xùn)。培訓(xùn)脫離開公司實際情況出發(fā)的話，更象是望梅止渴。經(jīng)常會聽到一些朋友說，前幾天某某名教授來公司講課，又或者是星期天上了MBA精華班，偶爾還會有一些感嘆：培訓(xùn)重要啊，不過借助上課認(rèn)識多幾個人更重要。這樣的受訓(xùn)心理及受訓(xùn)目的不知是企業(yè)的喜還是憂。真正融于管理中的培訓(xùn)就象是春雨潤物細(xì)無聲，2．培訓(xùn)即管理，管理即培訓(xùn)。培訓(xùn)脫離開公司實際情況出發(fā)的話，793．企業(yè)培訓(xùn)從長遠(yuǎn)來說，培養(yǎng)自己的培訓(xùn)師方為上策。培訓(xùn)師不一定非要有資深的背景才可擔(dān)任。在內(nèi)部的培訓(xùn)課上，某部門經(jīng)理．又或者公司某方面突出的普通員工都可以在一些專題培訓(xùn)中擔(dān)任培訓(xùn)師的角色。從企業(yè)成長起來的培訓(xùn)師，有著從外面聘請的培訓(xùn)師無可比擬的優(yōu)勢。

3．企業(yè)培訓(xùn)從長遠(yuǎn)來說，培養(yǎng)自己的培訓(xùn)師方為上策。培訓(xùn)師不一80任何用來發(fā)展雇員的知識、技巧、行為或態(tài)度，以有助于達(dá)到組織目標(biāo)的系統(tǒng)化過程。根據(jù)實際工作的需要，為提高勞動者素質(zhì)和能力而對其實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。發(fā)展：是增進(jìn)員工的知識和能力，以滿足企業(yè)目前和將來的工作需求，發(fā)展強(qiáng)調(diào)企業(yè)長期的需要，利益較為間接。培訓(xùn)任何用來發(fā)展雇員的知識、技巧、行為或態(tài)度，以有助于達(dá)到組織目81改進(jìn)在現(xiàn)有職位的工作業(yè)績?yōu)榻窈罂赡艿奶嵘鰷?zhǔn)備響應(yīng)環(huán)境的變化培訓(xùn)的作用改進(jìn)在現(xiàn)有職位的工作業(yè)績培訓(xùn)的作用82管理法成功的要點分析最基礎(chǔ)的做法——管理是嚴(yán)肅的愛！員工積極參與，修煉自主管理能力，提升職業(yè)發(fā)展空間。第一目標(biāo)——“明”每個員工都明確知道自己的目標(biāo)。第二規(guī)則——“細(xì)”沒有精彩的細(xì)部，就沒有壯觀的全局。第三責(zé)任——“清”沒有內(nèi)耗，只有競爭第四培訓(xùn)——“透”人力資源開發(fā)的核心第五文化——“勁”從人的價值觀、心智模式著手第六控制——“嚴(yán)”保證公平的關(guān)鍵字第七領(lǐng)導(dǎo)——“先”身教就是最佳管理方式第八創(chuàng)新——“強(qiáng)”管理工作是一種持續(xù)的推進(jìn)模式第九精神——“恒”反復(fù)抓，抓反復(fù)。抓推進(jìn)，抓提高。管理法成功的要點分析最基礎(chǔ)的做法——管理是嚴(yán)肅的愛！員工積極83培訓(xùn)的種類和內(nèi)容職前培訓(xùn)一般性培訓(xùn)公司的歷史、傳統(tǒng)與基本方針公司風(fēng)氣，公司理念、價值觀本行業(yè)的現(xiàn)狀與公司的地位企業(yè)的制度與組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)品知識、制造與銷售公務(wù)禮儀、行為規(guī)范專業(yè)性培訓(xùn)就業(yè)規(guī)則、薪酬與晉升制度勞動合同安全、衛(wèi)生、福利與社會保險技術(shù)、業(yè)務(wù)、會計等各種管理方法訓(xùn)練在職培訓(xùn)管理人員培訓(xùn)專業(yè)性培訓(xùn)觀察、知覺力分析、判斷力反思、記憶力推理、創(chuàng)新力口頭文字表達(dá)力管理基礎(chǔ)知識管理實務(wù)案例分析情商行政人事培訓(xùn)財務(wù)會計培訓(xùn)營銷培訓(xùn)生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)生產(chǎn)管理培訓(xùn)采購培訓(xùn)質(zhì)量管理培訓(xùn)安全衛(wèi)生培訓(xùn)電腦培訓(xùn)其它專業(yè)性培訓(xùn)培訓(xùn)的種類和內(nèi)容職前培訓(xùn)一般性培訓(xùn)公司的歷史、傳統(tǒng)與基本方針84教育培訓(xùn)體系新員工培訓(xùn)目的互相了解打消疑慮適應(yīng)工作培養(yǎng)歸屬感內(nèi)容企業(yè)文化培訓(xùn)規(guī)章制度培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)熟悉環(huán)境管理人員培訓(xùn)目的發(fā)展能力更新知識改變態(tài)度傳遞信息形式在職開發(fā)替補(bǔ)訓(xùn)練短期學(xué)習(xí)輪流任職計劃基層主管開發(fā)計劃決策訓(xùn)練決策競賽角色扮演敏感性訓(xùn)練跨文化管理訓(xùn)練形式參觀錄象面談導(dǎo)師講課教育培訓(xùn)體系新員工培訓(xùn)目的管理人員培訓(xùn)目的形式形式85員工培訓(xùn)和發(fā)展原則

學(xué)以致用專業(yè)知識技能和企業(yè)文化并重全員培訓(xùn)和重點提高相結(jié)合嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵員工培訓(xùn)和發(fā)展原則學(xué)以致用86員工培訓(xùn)和發(fā)展的目的

目的：育道德、建觀點、傳知識、培能力。從根本上說，培訓(xùn)是滿足企業(yè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展需求。從職位分析說，滿足職位要求，改進(jìn)現(xiàn)有職位業(yè)績；從員工角度說，滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要；從管理角度說，改變員工對工作與組織態(tài)度的重要方式；從響應(yīng)環(huán)境說，有利于員工更新知識，適應(yīng)新技術(shù)、新工藝的要求。員工培訓(xùn)和發(fā)展的目的目的：育道德、建觀點、傳知識、培能力。87

培訓(xùn)流程圖培訓(xùn)流程圖88培訓(xùn)需求評估目標(biāo)確立培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計實施培訓(xùn)制定標(biāo)準(zhǔn)對參訓(xùn)者預(yù)先測驗培訓(xùn)監(jiān)控培訓(xùn)評價后果評價反饋需求分析階段設(shè)計與實施階段評估階段如何進(jìn)行培訓(xùn)培訓(xùn)需求評估目標(biāo)確立培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計實施培訓(xùn)制定標(biāo)準(zhǔn)對參訓(xùn)89人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么分析個人工作的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)、要完成的任務(wù)、成功完成任務(wù)所需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度培訓(xùn)需求分析分析組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)目的考察組織長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營計劃來判定知識和技術(shù)需求將實際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較制定人力資源計劃評價組織環(huán)境具體方法舉例人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過業(yè)績評估，分90設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)例知識目標(biāo)：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么行為目標(biāo)：受訓(xùn)者將在工作中做什么結(jié)果目標(biāo)：通過培訓(xùn)組織獲得什么最終結(jié)果知識目標(biāo)：什么是人力資源管理行為目標(biāo)：設(shè)計、制定各種人力資源管理制度和方案結(jié)果目標(biāo)：員工滿意度提高、流動率降低、效益提高設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)例知識目標(biāo)：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么知識目標(biāo)：什么91企業(yè)戰(zhàn)略是方向三個階段人力資源開發(fā)要隨時適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新需要計點到位、計效聯(lián)酬三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換在位要受控、升遷靠競爭屆滿要輪流、末尾要淘汰多種形式的考核激勵分配機(jī)制全員SBU負(fù)債經(jīng)營SST市場鏈圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，確定培訓(xùn)需求企業(yè)戰(zhàn)略是方向三個階段人力資源開發(fā)要隨時適應(yīng)計點到位、計92海爾培訓(xùn)原則與要求原則（依據(jù)ISO10015即企業(yè)戰(zhàn)略確定）選準(zhǔn)母本，找準(zhǔn)差距干什么學(xué)什么，需什么補(bǔ)什么急用先學(xué)要求（依據(jù)員工業(yè)績及素質(zhì)事先確定預(yù)算）管理人員培訓(xùn)每年培訓(xùn)不少于100小時操作人員每年不少于40小時培訓(xùn)與個人的實際工作緊密結(jié)合，已完成工作目標(biāo)進(jìn)行

培訓(xùn)的目標(biāo)必須與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。培訓(xùn)必須與市場效果相掛鉤。基本原則海爾培訓(xùn)原則與要求原則（依據(jù)ISO10015即企業(yè)戰(zhàn)略確定）93以提高市場效果為目標(biāo)實施創(chuàng)新能力的培訓(xùn)培訓(xùn)模式（與市場效果結(jié)合確定）問題培訓(xùn)（改變觀念）創(chuàng)新能力培訓(xùn)（提高技能）發(fā)展能力培訓(xùn)（提高國際競爭力）價值觀培訓(xùn)《海爾人》宣傳上限灌輸，上級的表率作用文化互動案例培訓(xùn)員工的話與畫游戲價值觀什么是對的，什么是錯的什么該干，什么不該干創(chuàng)新及發(fā)展能力培訓(xùn),培養(yǎng)高素質(zhì)人才借力的思路全球的思路創(chuàng)新的思路按為資格認(rèn)定基多技能培訓(xùn)，培訓(xùn)參與國際競爭的基本素質(zhì)及能力上崗“三應(yīng)”培訓(xùn)及崗位資格認(rèn)定技能高星級達(dá)標(biāo)多技能星級段位升遷培訓(xùn)推進(jìn)動態(tài)計分激勵考核培訓(xùn)再提高培訓(xùn)學(xué)歷培訓(xùn)工商管理知識培訓(xùn)新知識培訓(xùn)以提高市場效果為目標(biāo)實施創(chuàng)新能力的培訓(xùn)培訓(xùn)模式價值觀培訓(xùn)創(chuàng)新94與激勵相結(jié)合，建立培訓(xùn)監(jiān)督激勵考核機(jī)制培訓(xùn)觀念激勵是提高人員素質(zhì)最有效的手段80/20原則：“兵隨將轉(zhuǎn)，無不可用之兵”。下級素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但不能提高下級素質(zhì)就是你的責(zé)任。培訓(xùn)與激勵相結(jié)合培訓(xùn)效果與員工個人的報酬掛鉤每次培訓(xùn)的考核以具體工作中的最短板為考核課題培訓(xùn)效果與員工的崗位結(jié)合，且動態(tài)考核。每個中層管理人員定期要到海爾大學(xué)授課，不能授課就是崗位不合格與激勵相結(jié)合，建立培訓(xùn)監(jiān)督激勵考核機(jī)制培訓(xùn)觀念培訓(xùn)與激勵相結(jié)95以提高市場效果為目標(biāo)實施創(chuàng)新能力的培訓(xùn)既是以實際工作中出現(xiàn)的問題或成功的模式為案例進(jìn)行互動式討論，培訓(xùn)其具有正確的市場觀念，參與國際競爭的創(chuàng)新和發(fā)展能力，提高崗位履行能力。發(fā)展能力培訓(xùn)履行崗位能力培訓(xùn)創(chuàng)新能力培訓(xùn)價值觀培訓(xùn)知識（自學(xué)）案例的本質(zhì)及知識以提高市場效果為目標(biāo)實施創(chuàng)新能力的培訓(xùn)既是以實際工作中出96培訓(xùn)設(shè)計和提交設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容選擇培訓(xùn)方法

工作輪換學(xué)徒制授課討論會錄相模擬角色扮演內(nèi)部網(wǎng)遠(yuǎn)程教育實施培訓(xùn)培訓(xùn)設(shè)計和提交設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容97企業(yè)培訓(xùn)方法選擇與分析

講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法、案例研究法和模擬與游戲法。各種教育培訓(xùn)的方法具有各自的優(yōu)缺點，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，往往需要將各種方法配合運用。企業(yè)培訓(xùn)方法選擇與分析講授法、演示法、研討法、視聽法、98講授法

【要求】

--講授內(nèi)容要有科學(xué)性，這是保證講授質(zhì)量的首要條件

--講授要有系統(tǒng)性，條理清晰，重點突出

--講授時語言要清晰，生動準(zhǔn)確

--必要時運用板書

--培訓(xùn)師與受訓(xùn)者要相互配合，這是取得良好的講授效果的重要保證【優(yōu)點】--有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受新知識

--容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進(jìn)度

--有利于加深理解難度大的內(nèi)容

--可以同時對許多人進(jìn)行培訓(xùn)【缺點】--講授內(nèi)容具有強(qiáng)制性

--學(xué)習(xí)效果易受培訓(xùn)師講授的水平影響

--只是培訓(xùn)師講授，沒有反饋

--受訓(xùn)者之間不能討論，不利于促進(jìn)理解

--學(xué)過的知識不易被鞏固就是培訓(xùn)師通過語言表達(dá)，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法【要求】就是培訓(xùn)師通過語言表達(dá)，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授99演示法

【要求】--示范前準(zhǔn)備好所有的用具，擱置整齊

--讓每個受訓(xùn)者都能看清示范物

--示范完畢，讓每個受訓(xùn)者試一試

--對每個受訓(xùn)者的試做給予立即的反饋【優(yōu)點】--有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣

--可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結(jié)合

--有利于獲得感性知識，加深對所學(xué)內(nèi)容的印象【缺點】--適用范圍有限，不是所有的學(xué)習(xí)內(nèi)容都能演示

--演示裝置移動不方便，不利于培訓(xùn)場所的變更

--演示前需要一定的費用和精力做準(zhǔn)備這是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓(xùn)者明白某種工作是如何完成的。演示法【要求】這是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使100研討法

【要求】--每次討論要建立明確的目標(biāo)，并讓每一位參與者了解這些目標(biāo)

--要使受訓(xùn)人員對討論的問題發(fā)生內(nèi)在的興趣，并啟發(fā)他們積極思考

--在大家都能看到的地方公布議程表（包括時間限制），并于每一階段結(jié)束時檢查進(jìn)度【優(yōu)點】--受訓(xùn)人員能夠主動提出問題，表達(dá)個人的感受，有助于激發(fā)學(xué)習(xí)興趣

--鼓勵受訓(xùn)人員積極思考，有利于能力的開發(fā)

--在討論中取長補(bǔ)短，互相學(xué)習(xí)，有利于知識和經(jīng)驗的交流【缺點】--討論課題選擇得好壞將直接影響培訓(xùn)的效果

--受訓(xùn)人員自身的水平也會影響培訓(xùn)的效果

--不利于受訓(xùn)人員系統(tǒng)地掌握知識和技能【研討形式】--演講

--小組討論

--沙龍

--集體討論

--委員會式

--系列研討式

通過培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間或受訓(xùn)者之間的討論解決疑難問題研討法【要求】通過培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間或受訓(xùn)者之間的討論解101視聽法

【要求】

--播放前要清楚地說明培訓(xùn)的目的

--依講課的主題選擇合適的視聽教材

--以播映內(nèi)容來發(fā)表各人的感想或以“如何應(yīng)用在工作上”來討論，最好能邊看邊討論，以增加理解

--討論后培訓(xùn)師必須做重點總結(jié)或?qū)⑷绾螒?yīng)用在工作上的具體方法告訴受訓(xùn)人員【優(yōu)點】

--由于視聽培訓(xùn)是利用人體的五種感覺（視覺、聽覺、嗅覺、味覺、觸覺）去體會的一種培訓(xùn)，所以比講授或討論給人更深的印象。并且教材內(nèi)容與現(xiàn)實情況比較接近，不單單是靠理解，而是借助感覺去理解

--生動形象且給聽講者以新近感，所以也比較容易引起受訓(xùn)人員的關(guān)心和興趣

--視聽教材可反復(fù)使用，從而能更好地適應(yīng)受訓(xùn)人員的個別差異和不同水平的要求【缺點】--視聽設(shè)備和教材的購置需要花費較多的費用和時間

--選擇合適的視聽教材不太容易

--受訓(xùn)人員受視聽設(shè)備和視聽場所的限制就是利用幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等視聽教材進(jìn)行培訓(xùn)，多用于新進(jìn)員工培訓(xùn)中。

視聽法【要求】就是利用幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等視聽102角色扮演法

【要求】

--宣布練習(xí)的時間限制

--強(qiáng)調(diào)參與者實際作業(yè)

--使每一事項都成為一種不同技巧的練習(xí)

--確保每一事項均能代表培訓(xùn)計劃中所教導(dǎo)的行為【優(yōu)點】

--有助于訓(xùn)練基本動作和技能

--提高人的觀察能力和解決問題的能力

--活動集中，有利于培訓(xùn)專門技能

--可訓(xùn)練態(tài)度儀容和言談舉止【缺點】

--人為性

--強(qiáng)調(diào)個人

--容易影響態(tài)度、不易影響行為

--角色扮演的設(shè)計

--角色扮演的實施

設(shè)定一個最接近現(xiàn)在狀況的培訓(xùn)環(huán)境，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，從而提高主動地面對現(xiàn)實和解決問題的能力。角色扮演法【要求】設(shè)定一個最接近現(xiàn)在狀況的培訓(xùn)環(huán)境，指定103案例分析法【優(yōu)點】

--它提供了一個系統(tǒng)的思考模式

--在個案研究的學(xué)習(xí)過程中，接受培訓(xùn)可得到另一些有關(guān)管理方面的知識與原則

--活動集中，有利于培訓(xùn)專門技能

--有利于使接受培訓(xùn)者參與企業(yè)實際問題的解決

--正規(guī)案例分析使學(xué)生得到經(jīng)驗和鍛煉機(jī)會

--容易養(yǎng)成積極參與和向他人學(xué)習(xí)的習(xí)慣

--直觀【缺點】--案例過于概念化并帶有明顯的傾向性

--案例的來源往往不能滿足培訓(xùn)的需要

--需時較長，對受訓(xùn)者和培訓(xùn)師要求較高

這是利用書或影片，將實際或想象的情況，用相當(dāng)詳細(xì)的方式描述出來。它的重點是對過去所發(fā)生的事情作診斷或解決特別的問題，它比較適合靜態(tài)地解決問題。

案例分析法【優(yōu)點】這是利用書或影片，將實際或想象的情況，用104模擬與游戲法

【要求】

--游戲涉及競爭

--必須有一定的游戲規(guī)則

--有一定的結(jié)局【優(yōu)點】

--激發(fā)參訓(xùn)者的積極性

--改善人際關(guān)系

--理解深刻

--可使參訓(xùn)者聯(lián)想到現(xiàn)實的后果【缺點】

--簡單化

--使人缺少責(zé)任心

--比較費時

--模擬游戲的有效性并沒有得到證實

--后勤問題模擬與游戲法【要求】105不同培訓(xùn)方法的效果比較

序號培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)效果培訓(xùn)方法知識態(tài)度分析能力人際關(guān)系學(xué)員接受知識保留名次平均值名次平均值名次平均值名次平均值名次平均值名次平均值1案例23.5643.4313.6943.0223.8023.482研討33.3333.5443.2632.2114.1653.423模擬63.0052.7323.5852.5033.7863.264視聽法43.1662.5072.2462.1953.4472.675自學(xué)14.0372.2262.5672.1173.2813.746角色扮演72.9323.5633.2723.6843.5643.377模擬82.7713.9652.9813.9563.3333.448講授53.1081.9982.0181.8182.7482.47不同培訓(xùn)方法的效果比較培訓(xùn)內(nèi)容知識態(tài)度分析能力人際關(guān)系106企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展新趨勢★21世紀(jì)的HRD要建立新的專長及工作模式

★學(xué)習(xí)科技將廣泛用來提升工作績效

★培訓(xùn)EQ能力對個人與組織生涯發(fā)展有直接助意

★訓(xùn)練績效評估四層次逐漸受企業(yè)重視

★企業(yè)開始重視專長導(dǎo)向的訓(xùn)練以適應(yīng)競爭

★企業(yè)內(nèi)教育訓(xùn)練工作者角色將轉(zhuǎn)型為績效顧問

★隨著全球化發(fā)展,跨越國界的訓(xùn)練漸受要求,遠(yuǎn)距離網(wǎng)絡(luò)教學(xué)方式頁正實施

★訓(xùn)練課程逐漸重視提升創(chuàng)造力及腦力開發(fā)

★企業(yè)大學(xué)扮演愈重要角色,企業(yè)內(nèi)部講師體系建立益趨重要.企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展新趨勢★21世紀(jì)的HRD要建立新的107一、關(guān)于培訓(xùn)的正確觀念

1．員工訓(xùn)練不是“流行”，不應(yīng)為訓(xùn)練而訓(xùn)練；2．員工訓(xùn)練不是“萬靈丹”，有些管理上的難題應(yīng)以其他方式解決；3．員工訓(xùn)練本質(zhì)上是“成人學(xué)習(xí)”，過程及方法切忌刻板僵化；4．員工訓(xùn)練應(yīng)重視“自我發(fā)展”，才有實質(zhì)化效果；5．員工訓(xùn)練是各級主管的分內(nèi)工作，非僅是人力資源部訓(xùn)練單位的職責(zé)

6．員工訓(xùn)練應(yīng)配合企業(yè)文化加以調(diào)適，而非全盤套用其他企業(yè)方式。一、關(guān)于培訓(xùn)的正確觀念1．員工訓(xùn)練不是“流行”，不應(yīng)為訓(xùn)練108角色定位與超級領(lǐng)導(dǎo)設(shè)計者影響者溝通者培訓(xùn)者角色定位與超級領(lǐng)導(dǎo)設(shè)計者影響者溝通者培訓(xùn)者109在戰(zhàn)爭中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭

——毛澤東現(xiàn)場互動案例即時工作現(xiàn)場變?yōu)榕嘤?xùn)現(xiàn)場將管理考核變?yōu)榕嘤?xùn)單將專業(yè)會變成培訓(xùn)會以工作中出現(xiàn)的案例到現(xiàn)場即時培訓(xùn)變老師/領(lǐng)導(dǎo)為教練將索賠單變?yōu)榕嘤?xùn)單利用各種培訓(xùn)形式（研討會/成果發(fā)布會/小組會）現(xiàn)場培訓(xùn)，培養(yǎng)員工務(wù)實精神案例培訓(xùn)，培養(yǎng)實戰(zhàn)型人才即時培訓(xùn)，培養(yǎng)員工解決問題的緊迫性和時效性互動培訓(xùn)，碰撞出閃光的火花練線路訓(xùn)培現(xiàn)場試點能本管理下培訓(xùn)即管理工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)工作化在戰(zhàn)爭中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭

——毛澤東現(xiàn)110

二、培訓(xùn)過程詳解

1．員工在培訓(xùn)過程中的角色

（1）對個人的成長與發(fā)展負(fù)擔(dān)完全責(zé)任

（2）自我評估個人的優(yōu)點、技能、興趣及工作價值觀

（3）尋找多種方案，并評估其可能性

（4）發(fā)展具體與實際的行動計劃

（5）執(zhí)行計劃中的步驟，以達(dá)成個人的成長與發(fā)展目標(biāo)

二、培訓(xùn)過程詳解1．員工在培訓(xùn)過程中的角色

111

二、培訓(xùn)過程詳解2

2．主管在培訓(xùn)過程中的角色

（1）創(chuàng)造一個員工能發(fā)揮個人潛能的工作環(huán)境

（2）扮演好“催化劑”的角色，鼓勵部屬追求個人成長與發(fā)展

（3）指導(dǎo)支持員工的發(fā)展

（4）與員工共同制訂一套實際、有用的“發(fā)展計劃”

（5）定期回饋員工績效表現(xiàn)及發(fā)展計劃實施情況

二、培訓(xùn)過程詳解2

2．主管在培訓(xùn)過程中的角色

112二、培訓(xùn)過程詳解

3

3．組織在培訓(xùn)過程中的角色

（1）提供一個鼓勵員工成長與發(fā)展機(jī)會的工作環(huán)境

（2）提供促進(jìn)員工發(fā)展的方法

A．內(nèi)部晉升制度

B．公布企業(yè)內(nèi)工作機(jī)會

C．內(nèi)部培訓(xùn)計劃

D．進(jìn)修教育的資助

E．企業(yè)內(nèi)部生涯發(fā)展二、培訓(xùn)過程詳解3

3．組織在培訓(xùn)過程中的角色

113二、培訓(xùn)過程詳解4

4．培訓(xùn)者在培訓(xùn)過程中的角色與職責(zé)

（1）角色：管理者、顧問、策劃者、培訓(xùn)師。

（2）職責(zé)：

A．以協(xié)調(diào)、管理、建議等方式支持公司內(nèi)部所實施的培訓(xùn)

B．激發(fā)主管的管理才能

C．協(xié)助企業(yè)文化的形成

D．了解成人學(xué)習(xí)動機(jī)、模式調(diào)查研究有關(guān)培訓(xùn)理論、方法

二、培訓(xùn)過程詳解4

4．培訓(xùn)者在培訓(xùn)過程中的角色與職責(zé)114企業(yè)內(nèi)訓(xùn)服務(wù)流程

企業(yè)提出培訓(xùn)需求----（或我們協(xié)助提出）

--了解培訓(xùn)需求---（與相關(guān)人員訪談，課前問卷調(diào)查）

--目標(biāo)界定---（課程主題確定，企業(yè)訓(xùn)練目標(biāo)確定，受訓(xùn)對象及人數(shù)確定，學(xué)員學(xué)習(xí)期望確定，單元主題確定）

--課程設(shè)計規(guī)劃（提企劃案）---（依企業(yè)要求設(shè)計教學(xué)內(nèi)容，依學(xué)員特質(zhì)設(shè)計教學(xué)方案）

--課程報價，簽訂培訓(xùn)合約

--訓(xùn)練前學(xué)員訪談---（學(xué)員課前需求調(diào)查表，學(xué)員名單，學(xué)員訪談）

--講義編制---（根據(jù)企業(yè)需求以及學(xué)員特性及學(xué)員期望修編教材）

--訓(xùn)練場地確定---（必要時實地考察，派員協(xié)助場地布置及準(zhǔn)備）

--訓(xùn)練課程執(zhí)行---（訓(xùn)練過程當(dāng)中注重學(xué)員反饋，溝通，以期達(dá)到更好效果）

--訓(xùn)練成效評估---（課后訓(xùn)練滿意度調(diào)查表-學(xué)員填寫；課后評估調(diào)查表-承辦人員或高階主管填寫；講師課后評分表-講師填寫，整理各種表格分析成效）

--后續(xù)執(zhí)行計劃---（訓(xùn)練成果檢討，追蹤，了解學(xué)員的學(xué)習(xí)成果，了解學(xué)員的學(xué)習(xí)成果，了解學(xué)員的行為改變，了解學(xué)員的工作實績，后續(xù)跟進(jìn)，視企業(yè)需要制訂下一步計劃）企業(yè)內(nèi)訓(xùn)服務(wù)流程企業(yè)提出培訓(xùn)需求----（或我們協(xié)助提出）115培訓(xùn)評估作用

決定是否繼續(xù)進(jìn)行

改進(jìn)培訓(xùn)途徑

反映

考試

行為

結(jié)果方法

對照組

時間序列設(shè)計培訓(xùn)評估作用 決定是否繼續(xù)進(jìn)行途徑 反映方法 116內(nèi)容體系（對象、內(nèi)容、方法）組織體系（分工）師資隊伍經(jīng)費投入培訓(xùn)管理內(nèi)容體系（對象、內(nèi)容、方法）培訓(xùn)管理117新型領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)發(fā)號司令式的領(lǐng)導(dǎo)、傳統(tǒng)上的權(quán)威形象已被看作太簡單化了;新的理論認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該忙于文化的格式化——建造組織文化并推動其演進(jìn)。在學(xué)習(xí)組織中，與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)職能完全不同，領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵目標(biāo)是——設(shè)計師、教師，要徹底改變的管家形象。新型領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)發(fā)號司令式的領(lǐng)導(dǎo)、傳統(tǒng)上的權(quán)威形象已被看作太簡118領(lǐng)導(dǎo)是設(shè)計師領(lǐng)導(dǎo)勞而無功、團(tuán)隊效率低下——往往是設(shè)計的差勁。組織的設(shè)計不要搬弄框架與線條。組織設(shè)計的第一步任務(wù)是集中所追求的運作創(chuàng)意、遠(yuǎn)景及人們生存的核心競爭力。幾乎沒有什麼領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)比核心競爭力的建設(shè)對組織更有沖擊力。領(lǐng)導(dǎo)是設(shè)計師領(lǐng)導(dǎo)勞而無功、團(tuán)隊效率低下——往往是設(shè)計的差勁。119領(lǐng)導(dǎo)是教師1教師這一領(lǐng)導(dǎo)職能，起始于使人們對重大問題的啟蒙開智。在大多組織、大多數(shù)人中，“現(xiàn)實”是意味著必然出現(xiàn)的壓力，必然反映的危機(jī)或必須接受的限制。作為教師的領(lǐng)導(dǎo)——是幫助人們重建對現(xiàn)實的觀察；讓他們看到情況或事情運動的本質(zhì)——然后，再讓他們發(fā)現(xiàn)沖刺未來的可能。殼牌的左右銘——“計劃就是學(xué)習(xí)”目的——建立共同愿望、推廣共有的思維模式、共創(chuàng)統(tǒng)一的文化、步調(diào)一致的快速前進(jìn)或提高核心競爭力領(lǐng)導(dǎo)是教師1教師這一領(lǐng)導(dǎo)職能，起始于使人們對重大問題的啟120領(lǐng)導(dǎo)是教師2領(lǐng)導(dǎo)將從三個方面影響人們的看法系統(tǒng)結(jié)構(gòu)（動態(tài)性的）行為模式（責(zé)任性的）事件（反應(yīng)性的）領(lǐng)導(dǎo)是教師2領(lǐng)導(dǎo)將從三個方面影響人們的看法系統(tǒng)結(jié)構(gòu)（動