非人力資源經(jīng)理的HR管理

《非人力資源經(jīng)理的HR管理》

培訓(xùn)課程講義第一單元：非HR經(jīng)理的HR角色第二單元：如何招聘、培育人才第三單元：績(jī)效管理與績(jī)效考核第四單元：激勵(lì)、留人與紀(jì)律

課程結(jié)構(gòu)第一單元非HR經(jīng)理的HR角色

什么是HR管理將組織內(nèi)所有人的資源作最適當(dāng)

確保、開(kāi)發(fā)、維持、活用計(jì)劃、執(zhí)行、整合第一：在求人與事的適切配合，使事得其人，人盡其用第二：在求人與人的協(xié)調(diào)合作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)力量，共赴事功第三：在求各人都能忠于所任工作，發(fā)揮其潛力，作最有效的奉獻(xiàn)。

HR管理的工作內(nèi)容

HR管理要素模塊基于能力的人力資源管理人力資源規(guī)劃招募甄選培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)報(bào)酬績(jī)效管理員工關(guān)系公司績(jī)效

現(xiàn)代人力資源管理特點(diǎn)

人力資源與其他物質(zhì)、技術(shù)、資本資源相比，具有以下幾方面的特點(diǎn)

：

能動(dòng)性、復(fù)雜性、社會(huì)性由于人力資源的以上特點(diǎn)，決定了人力資源管理與其他職能管理相比，具有以下三大特點(diǎn)：

人本管理、差異管理、團(tuán)隊(duì)管理

企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)：

企業(yè)人力資源管理不僅僅是人力資源部門(mén)的事情，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任！

企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖人力資源部門(mén)的角色與責(zé)任人力資源部門(mén)從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書(shū)、咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開(kāi)發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化直線管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門(mén)主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營(yíng)造者。高層管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來(lái)人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問(wèn)題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。員工自我開(kāi)發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開(kāi)發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作戰(zhàn)略伙伴專家（顧問(wèn)）員工的服務(wù)者變革的推動(dòng)者人力資源管理者4種新角色

非人力資源經(jīng)理的能力現(xiàn)狀與評(píng)估具備較強(qiáng)的“理事”能力，“管人”能力嚴(yán)重不足！

非HR部門(mén)與HR部門(mén)的職責(zé)及區(qū)別職能直線部門(mén)人力資源部門(mén)錄用（選）提供工作分析、工作說(shuō)明和最低資格要求的資料，對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行面試，綜合人力資源部門(mén)收集的資料，做最終的錄用決定。工作分析、人力資源計(jì)劃、招聘、準(zhǔn)備申請(qǐng)表、組織筆試、河汊背景情況和推薦資料、身體檢查。保持（育）公平對(duì)待員工、溝通、當(dāng)面解決爭(zhēng)端和抱怨、提倡協(xié)作、尊重人格、按照貢獻(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。薪酬和福利政策、勞工關(guān)系、健康與安全、員工服務(wù)。發(fā)展（用）在職培訓(xùn)、工作豐富化、應(yīng)用激勵(lì)方法、向員工反饋信息。技術(shù)培訓(xùn)、管理發(fā)展與組織發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃、咨詢服務(wù)、人力資源理論研究。調(diào)整（留）紀(jì)律執(zhí)行、解聘、提升、調(diào)動(dòng)調(diào)查員工抱怨、下崗再就業(yè)服務(wù)、退休政策咨詢。

非人力資源經(jīng)理角色的七大變化在工作內(nèi)容上，從做業(yè)務(wù)到做管理；在實(shí)現(xiàn)方式上，從野牛型到野雁型；在工作方式上，從個(gè)性化到組織化；在人際關(guān)系上，從感情關(guān)系到事業(yè)關(guān)系；在目標(biāo)上，從個(gè)人目標(biāo)到團(tuán)隊(duì)目標(biāo)；在工作力度上，從守成到變革；在管理方式上，從指揮到授權(quán)第三單元

如何招聘、培育人才

什么是工作分析？定義：在全面了解工作（職位）的基礎(chǔ)上，提取管理所必須的、有關(guān)工作方面的信息，并依據(jù)戰(zhàn)略和組織運(yùn)行的要求，對(duì)工作進(jìn)行重新梳理分析的過(guò)程人力資源管理具有兩類不同性質(zhì)的管理活動(dòng)：日常例行的管理活動(dòng)；維持和發(fā)展組織系統(tǒng)的活動(dòng)；工作分析屬于第二類管理活動(dòng)

如何做職位描述崗位信息工作內(nèi)容工作職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)知識(shí)要求技能要求經(jīng)驗(yàn)要求所用設(shè)備工作分析與職位說(shuō)明書(shū)的關(guān)系

工作分析工作簇等工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬因素工作者說(shuō)明書(shū)工作描述職位說(shuō)明書(shū)工作分析結(jié)果

人才招聘的技能掌握人力資源招募流程人力資源活動(dòng)人力資源規(guī)劃工作設(shè)計(jì)工作分析甄選訓(xùn)練與發(fā)展環(huán)境

經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)策略愿景與價(jià)值

招募多少人？何處？誰(shuí)﹖法令規(guī)范內(nèi)部招募來(lái)源升遷輪調(diào)方法公告數(shù)據(jù)庫(kù)外部招募來(lái)源推薦直接應(yīng)征機(jī)構(gòu)學(xué)校方法收音機(jī)電視報(bào)紙網(wǎng)絡(luò)招募活動(dòng)實(shí)際信息擴(kuò)大生涯與工作機(jī)會(huì)潛在有資格之應(yīng)征者甄選與配置

招聘人員需求及流程各用人部門(mén)提出招聘需求計(jì)劃

內(nèi)容:崗位名稱崗位需求條件需求數(shù)量計(jì)劃上崗時(shí)間確認(rèn)招聘流程的配合

一般的四種方式：公司調(diào)崗、內(nèi)部招聘調(diào)崗個(gè)人申請(qǐng)調(diào)崗、外部招聘

常見(jiàn)篩選方法

面試

心理測(cè)試

模擬工作測(cè)試

評(píng)估中心

證明人

筆跡學(xué)分析等

招聘與面試中的誤區(qū)像我暈輪效應(yīng)盲點(diǎn)刻板印象忽視情緒智能問(wèn)真空里的問(wèn)題尋找“超人”入職培訓(xùn)和新員工試用期入職培訓(xùn)的必要性1、了解企業(yè)文化2、進(jìn)入角色

3、度過(guò)危險(xiǎn)期部門(mén)經(jīng)理對(duì)試用期的員工做一下工作

1、介紹新人給老員工

2、確定工作指導(dǎo)員

3、給新人制定工作學(xué)習(xí)日程表

4、及時(shí)溝通

在職培訓(xùn)，讓大象跳舞1、提出需要的專業(yè)技能2、確定重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象3、有關(guān)講師的篩洗4、培訓(xùn)課程的排序5、調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)意愿

努力成為下屬的教練教練式領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)工作引導(dǎo)人們?cè)敢庾鲋笇?dǎo)人們?nèi)绾巫?/p>

傳統(tǒng)部門(mén)經(jīng)理與教練

式部門(mén)經(jīng)理區(qū)別傳統(tǒng)式部門(mén)經(jīng)理教練式部門(mén)經(jīng)理▲指示多▲“一人救火”▲控制多▲距離管理▲要求多▲講求規(guī)范性▲關(guān)注事▲指導(dǎo)多▲培養(yǎng)“多人防火”▲信任多▲關(guān)系密切▲發(fā)掘多▲發(fā)掘可能性▲關(guān)注人知識(shí)態(tài)度技能行為通過(guò)教練改變下屬的行為第三單元

績(jī)效管理與績(jī)效考核績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)

績(jī)效管理循環(huán)圖

什么是大流程？ 企業(yè)的績(jī)效考核從無(wú)到有，即現(xiàn)在還沒(méi)有績(jī)效考核系統(tǒng)，準(zhǔn)備設(shè)計(jì)的時(shí)候，會(huì)采取哪些步驟，每一步驟應(yīng)該注意什么，這一過(guò)程稱為大流程。績(jī)效考核的大流程

獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具選擇評(píng)定者確定評(píng)估的時(shí)間安排保證評(píng)估公平績(jī)效考核大流程的五個(gè)步驟

選擇績(jī)效考核工具

常用績(jī)效考核工具：

1、目標(biāo)管理

2、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

3、平衡計(jì)分卡人力經(jīng)理與非人力經(jīng)理分工

績(jī)效考核的小流程績(jī)效考評(píng)中常見(jiàn)的十大誤區(qū)像我暈輪較應(yīng)政治壓力寬厚性與嚴(yán)厲性誤差馬太效應(yīng)盲點(diǎn)近期行為偏見(jiàn)從眾心理趨中趨勢(shì)個(gè)人偏見(jiàn)定勢(shì)員工績(jī)效輔導(dǎo)與反饋目標(biāo)導(dǎo)向及時(shí)、持續(xù)具體相關(guān)富有成效

績(jī)效結(jié)果與運(yùn)用發(fā)獎(jiǎng)金培訓(xùn)晉升異動(dòng)流失第四單元

激勵(lì)、留人與紀(jì)律員工為什么會(huì)流失？

激勵(lì)原理需求動(dòng)機(jī)行為需求滿足新的需求激勵(lì)

激勵(lì)理論人性假設(shè)需要層次論雙因素理論期望理論公平理論強(qiáng)化理論

員工激勵(lì)原則實(shí)事求是原則公平公正原則目標(biāo)結(jié)合原則連續(xù)性和可變性原則因人制宜、按需激勵(lì)原則及時(shí)適度原則物質(zhì)與精神雙管齊下原則

經(jīng)理對(duì)員工激勵(lì)誤區(qū)1、激勵(lì)是公司的事情2、重業(yè)務(wù)不重激勵(lì)3、把激勵(lì)等同于獎(jiǎng)勵(lì)4、認(rèn)為激勵(lì)主要是錢的問(wèn)題

獎(jiǎng)勵(lì)緣何無(wú)效適得其反的“克爾式蠢舉”

行為心理學(xué)們普遍認(rèn)為：人的價(jià)值觀首先來(lái)自獎(jiǎng)賞制度，其次才是懲罰制度。

“克爾式蠢舉”是突出的表現(xiàn)是：受到獎(jiǎng)勵(lì)的行為恰恰是企業(yè)最反對(duì)的，而獎(jiǎng)勵(lì)者最企盼的行為反而沒(méi)有得到鼓勵(lì)。

如何留住優(yōu)秀人才企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)與留人沒(méi)有規(guī)矩不成方圓：制度留人工作是快樂(lè)的：事業(yè)留人家的感覺(jué)真好：企業(yè)文化留人我用真心換真情：情感留人

淘汰落伍員工的方法運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，用事實(shí)和數(shù)據(jù)說(shuō)話遵守勞動(dòng)法規(guī)，避免勞動(dòng)糾紛給員工做好離職面談辦理離職手續(xù)要簡(jiǎn)便快捷

辭退過(guò)程中沖突防范

第