人力資源的理念價(jià)值觀及管理技術(shù)課件

案例：小熊的困惑案例：小熊的困惑1本課程有其獨(dú)特之處。它的重點(diǎn)是通過工作分析、薪酬和考評(píng)等人力資源管理的基本問題，全面地介紹人力資源和高績(jī)效組織。當(dāng)前，全球化、放松規(guī)制和技術(shù)進(jìn)步意味著組織必須有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力才能得以生存。通過學(xué)習(xí)懂得如何通過人力資源的管理來建設(shè)一支優(yōu)秀的、具有凝聚力、更有競(jìng)爭(zhēng)性的隊(duì)伍。

本課程有其獨(dú)特之處。它的重點(diǎn)是通過工作分析、薪酬2教學(xué)安排（理念價(jià)值觀及管理技術(shù)）第一講傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變第二講實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理第三講人力資源管理的基本職能第四講21世紀(jì)公共部門人力資源管理的挑戰(zhàn)及發(fā)展趨勢(shì)教學(xué)安排（理念價(jià)值觀及管理技術(shù)）第一講傳統(tǒng)人事管理3企業(yè)家重視人的語錄你可以將我的所有資產(chǎn)拿走，但如果我能保留住現(xiàn)有的人力資源，五年以后我就會(huì)東山再起。

通用汽車公司總裁斯隆企業(yè)家重視人的語錄你可以將我的所有資產(chǎn)拿走，但如果我能保留住4在我們成功的背后主要的動(dòng)力是人。機(jī)器無法產(chǎn)生創(chuàng)意、解決問題及掌握機(jī)會(huì)，只有全心投入並具創(chuàng)意性思考的人才能使世界變得不同。... …

全美國(guó)所有汽車生產(chǎn)廠商用的機(jī)器幾乎都是相同的，但如何使用他們則各廠大不相同，是使用這些機(jī)器的人給了公司關(guān)鍵性的能力。Toyota汽車公司人力資源副總裁在我們成功的背后主要的動(dòng)力是人。機(jī)器無法產(chǎn)生創(chuàng)意、解決問題及5

許多年來，人們一直說資金是一個(gè)發(fā)展中產(chǎn)業(yè)的瓶頸，我的看法則略有不同。事實(shí)上造成生產(chǎn)瓶頸的是人力，關(guān)鍵在于無法雇用和保有良好的人力資源。我從未聽說有任何重大計(jì)劃，背后有高明的想法、做事的精力和熱忱支持，會(huì)因?yàn)槿狈λ栀Y金而遭到挫敗的。然而我確實(shí)知道某些事業(yè)因?yàn)槲茨鼙Ｓ杏行У暮蜔岢赖娜肆Y源而受阻，而我深信將來也是一樣的。公司總裁

621世紀(jì)管理面臨的最大挑戰(zhàn)怎樣提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)力，怎樣對(duì)知識(shí)工作者進(jìn)行管理，是企業(yè)在21世紀(jì)面對(duì)的最大挑戰(zhàn)?！?1世紀(jì)對(duì)管理的挑戰(zhàn)》德魯克21世紀(jì)管理面臨的最大挑戰(zhàn)怎樣提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)力，怎樣對(duì)7第一講

傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變一、概述人力資源及其特點(diǎn)人力資源管理及其目標(biāo)與任務(wù)二、從人事管理到人力資源管理轉(zhuǎn)變的原因內(nèi)外環(huán)境的變化理論上人事管理與人力資源管理的區(qū)別三、基本原則和原理第一講

傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變一、概述8廣義

智力正常的人狹義能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。

（清華大學(xué)張德）包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對(duì)經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，使國(guó)民收入持續(xù)增長(zhǎng)。它是最活躍最積極的主動(dòng)性的生產(chǎn)要素，是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本、開發(fā)和利用自然資源、促進(jìn)和發(fā)展國(guó)民經(jīng)濟(jì)、推動(dòng)和促進(jìn)社會(huì)變革的主要力量。

（南京大學(xué)趙曙明）企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動(dòng)能力的人的總和。（復(fù)旦大學(xué)鄭紹濂等）一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力（體力勞動(dòng)或腦力勞動(dòng)）的人的總和。企業(yè)全體員工的能力。人力資源廣義智力正常的人人力資源9能動(dòng)性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素自我強(qiáng)化選擇職業(yè)積極勞動(dòng)兩重性既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者高增值性挪威1900年到1995年統(tǒng)計(jì)測(cè)算，對(duì)固定資產(chǎn)、普通勞動(dòng)者和智力投資的額度分別每增加1%，則與其相對(duì)應(yīng)的社會(huì)生產(chǎn)量分別增加0.2%、0.76%和1.8%時(shí)效性：人的生命周期各階段體能和智能不同再生性（可開發(fā)性）有形磨損和無形磨損自我補(bǔ)償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)社會(huì)性：受民族文化和社會(huì)環(huán)境影響。特點(diǎn)能動(dòng)性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素特點(diǎn)10根據(jù)人力資源管理的

特點(diǎn)進(jìn)行人力資源管理根據(jù)人力資源管理的

特點(diǎn)進(jìn)行人力資源管理11人力資源狀況：數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。

人力資源狀況：數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。

12運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜、適才適所，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。（外在量的管理；內(nèi)在質(zhì)的管理）人力資源管理人和事

入口---過程-----出口（選人、育人、用人、留人）多學(xué)科的（價(jià)值理念的定位與技能）廣義------狹義（小熊的案例）經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)結(jié)合（是灰色的：科學(xué)與藝術(shù)；普遍與特殊）雙重目標(biāo)（組織與個(gè)人）運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織13部門主管與人力資源部門的作用開發(fā)績(jī)效考核工具組織考核，匯總處理考核結(jié)果保存考核記錄開展招聘活動(dòng)，不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開發(fā)匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計(jì)劃制定企業(yè)的人力資源總體計(jì)劃運(yùn)用公司的評(píng)估表格對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核績(jī)效考核面談?wù)f明工作對(duì)人員的要求，為人力資源部門的選聘測(cè)試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計(jì)劃考核招聘與錄用人力資源計(jì)劃對(duì)所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助協(xié)助工作分析調(diào)查 工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作工作分析職能部門主管與人力資源部門的作用開發(fā)績(jī)效考核工具開展招聘活動(dòng)，不14人力資源管理基本矛盾：一條主線---------人和事事的總量與人的總量的矛盾事的結(jié)構(gòu)與人的結(jié)構(gòu)的矛盾崗位要求與個(gè)人素質(zhì)的矛盾人力資源管理基本矛盾：一條主線---------人和事事的總15人力資源管理基本職能

獲取：解決人力資源的從無到有問題整合：解決人力資源的從外到內(nèi)問題保持與激勵(lì)：解決人力資源行為積極性問題控制與調(diào)整：解決行為方向問題開發(fā)：解決人力資源的數(shù)量與質(zhì)量開發(fā)問題思考：各個(gè)職能的關(guān)系是什么？（系統(tǒng)）人力資源管理基本職能16內(nèi)部環(huán)境高層管理者的目標(biāo)和價(jià)值觀戰(zhàn)略組織文化人力資源狀況外部環(huán)境政治制度經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平法律社會(huì)環(huán)境文化價(jià)值觀教育與人口環(huán)境人力資源管理活動(dòng)人力資源部門的作用與效率聯(lián)系促成者監(jiān)控者創(chuàng)新者改造者誰負(fù)有責(zé)任？高層管理者部門管理者人力資源管理部門雇員一般目標(biāo)吸引留住激勵(lì)再培訓(xùn)特定目標(biāo)政府生產(chǎn)力工作環(huán)境的質(zhì)量遵循法律獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)員工的創(chuàng)造性與效率有關(guān)的生存競(jìng)爭(zhēng)力成長(zhǎng)人力資源管理目標(biāo)與環(huán)境內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境人力人力資源部門的作用誰負(fù)有責(zé)任？一般目標(biāo)特17人力資源管理系統(tǒng)人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系確定和選聘有能力的員工能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識(shí)的能干的員工能長(zhǎng)期保持高績(jī)效水平的能干、杰出的員工環(huán)境環(huán)境人力資源管理系統(tǒng)人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)職業(yè)發(fā)展18二、從人事管理到人力資源管理1、轉(zhuǎn)變的原因：內(nèi)外環(huán)境的變化：健全生產(chǎn)、財(cái)會(huì)、營(yíng)銷、特別是HRM等四大系統(tǒng)理論的發(fā)展：管理學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué) 2、人事管理與人力資源管理的區(qū)別

二、從人事管理到人力資源管理1、轉(zhuǎn)變的原因：191、轉(zhuǎn)變的原因金字塔形組織正被其它組織形態(tài)取代員工被授權(quán)作更多的決策，“金字塔”顛倒組織扁平化工作本身越來越多地以團(tuán)隊(duì)（小組）或過程來組織而不再以特定的職能來組織管理人員不再“管理”1、轉(zhuǎn)變的原因金字塔形組織正被其它組織形態(tài)取代20關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場(chǎng)銷售的管理偏向資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的管理強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理60年代70年代80年代90年代以及未來很長(zhǎng)一段時(shí)間杰出企業(yè)關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場(chǎng)銷售的管理偏向資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的管理強(qiáng)調(diào)以21管理理論的發(fā)展管理理論的發(fā)展22X理論，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與荀子的性惡論“人之性惡，其善者偽也。”“若夫目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉逸，是皆生于人之情性者也?！睉卸瑁M可能逃避工作沒有雄心壯志，不喜歡負(fù)責(zé)任，寧可讓人領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是矛盾的，為達(dá)到組織目標(biāo)須靠外力管制缺乏理智、不能自制，易受他人影響目標(biāo)是滿足基本的生理及安全需要，選擇經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做少數(shù)能克制自己的人應(yīng)負(fù)起管理責(zé)任一個(gè)組織的發(fā)展胡蘿卜加大棒X理論，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與荀子的性惡論“人之性惡，其善者偽也。”懶23社會(huì)人假設(shè)與孟子的性善論“人皆有不忍人之心?！灾^人皆有不忍人之心者，令人乍見孺子將入于井，皆有怵惕惻隱之心——非所以內(nèi)交于孺子之父母也，非所以要譽(yù)于鄉(xiāng)黨朋友也，非惡其聲而怨也。由是觀之，無惻隱之心，非人也；無羞惡之心，非人也；無辭讓之心，非人也；無是非之心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，猶其興奶逡?。〗煌男枰侨藗冃袨榈闹饕?jiǎng)訖C(jī)專業(yè)化分工和機(jī)械化使勞動(dòng)本身失去了許多內(nèi)在的含義，也使人失去了工作的動(dòng)力，應(yīng)從工作的社會(huì)意義上尋求安慰工人之間的關(guān)系所形成的影響力比管理部門所采取的管理措施和獎(jiǎng)勵(lì)具有更大的影響應(yīng)滿足工人歸屬、交往和友誼的需要，工人的效率隨著管理人員滿足他們社會(huì)需要程度的增加而提高激勵(lì)社會(huì)人假設(shè)與孟子的性善論“人皆有不忍人之心。……所以謂人皆有24工作可能是一種滿足，也可能是一種懲罰，具體視環(huán)境而定。厭惡工作不是人的本性人們?cè)敢鈱?shí)行自我表現(xiàn)管理和自我表現(xiàn)控制來完成應(yīng)該完成的目標(biāo)如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，就能將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來逃避責(zé)任、缺乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)安全感，通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的本性多數(shù)人在解決困難問題時(shí)，都能發(fā)揮較高想象力、聰明才智和創(chuàng)造性普通人的智能潛力只得到了部分發(fā)揮案例：?jiǎn)紊砼?、銀行經(jīng)理助理Y理論，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)與梁?jiǎn)⒊谋M性主義盡性主義，是要把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿。以人為本工作可能是一種滿足，也可能是一種懲罰，具體視環(huán)境而定。厭惡工25復(fù)雜人（超Y理論）與告子的性無善惡論“性無善無不善也?！薄靶匀缤乃?，決諸東方則東流，決諸西方則東流。人性之無分于善不善也，猶水之無分于東西也?！比说男枰粌H是復(fù)雜的，而且會(huì)隨不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變?nèi)嗽谕粫r(shí)間有多種需要和動(dòng)機(jī)人在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)人在不同組織或同一組織的不同部門、不同崗位會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)一個(gè)人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己的動(dòng)機(jī)構(gòu)造及他跟組織之間的相互關(guān)系由于人的需要、能力上的差別，對(duì)同一管理方式各個(gè)人的反應(yīng)是不一樣的，沒有一套普遍適用的管理方法案例：獎(jiǎng)金壘磚獅子權(quán)變復(fù)雜人（超Y理論）與告子的性無善惡論“性無善無不善也?！比说?6生理的需要安全的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（人際關(guān)系學(xué)說）

復(fù)雜人假設(shè)（權(quán)變管理理論）以工作的合理安排滿足其需求以社會(huì)承認(rèn)滿足其需求以金錢滿足其需求經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）

社會(huì)人假設(shè)（參與管理理論）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）人性假設(shè)理論

生理的需要安全的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（27人力資本（HumanCapital）人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一種價(jià)格的能力或技能。對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財(cái)富增殖的資本形式。人力資本指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其表現(xiàn)出來的能力。經(jīng)濟(jì)學(xué)理論依據(jù)人力資本理論人力資本（HumanCapital）人們以某種代價(jià)獲得并能28創(chuàng)始人西奧多·舒爾茨（TheodoreW.Schultz）加里·S·貝克爾(GaryS.Becker)概念——人力資本理論創(chuàng)始人西奧多·舒爾茨（TheodoreW.Schultz29人力資本理論產(chǎn)生的歷史背景兩個(gè)陣營(yíng)：西方與東方的對(duì)峙經(jīng)濟(jì)學(xué)面臨著挑戰(zhàn)：求解“經(jīng)濟(jì)之謎”現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之謎：產(chǎn)出增長(zhǎng)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了生產(chǎn)要素的投入增長(zhǎng)率概念——人力資本理論人力資本理論產(chǎn)生的歷史背景兩個(gè)陣營(yíng)：西方與東方的對(duì)峙概念——30人力資本理論的產(chǎn)生亞當(dāng)·斯密：在各種資本投資中，對(duì)人本身的投資是最有價(jià)值的舒爾茨：《人力資本的投資》(InvestmentinHumanCapital)完整的資本概念應(yīng)當(dāng)包括物力資本和與其相對(duì)應(yīng)的人力資本兩個(gè)方面人的知識(shí)、能力、健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要得多1929到1957年，美國(guó)教育投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率的貢獻(xiàn)是33%貝克爾：《人力資本：特別關(guān)于教育的理論與經(jīng)驗(yàn)分析》（1964）現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志概念——人力資本理論人力資本理論的產(chǎn)生亞當(dāng)·斯密：在各種資本投資中，對(duì)人本身的投3160年代和70年代初：人力資本理論的進(jìn)一步深化和完善人力資本投資形式與途徑的研究；人力資本投資收益研究；人力資本投資與收益微觀模型研究；人力資本與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)關(guān)系研究；人力資本與技術(shù)進(jìn)步和勞動(dòng)生產(chǎn)率關(guān)系的研究；人力資本與個(gè)人收入分配關(guān)系研究。80年代后期以來人力資本理論的發(fā)展：“內(nèi)生性經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)”、“新發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)”概念——人力資本理論人力資本理論的發(fā)展60年代和70年代初：人力資本理論的進(jìn)一步深化和完善概念——32人力資本理論的理論價(jià)值與貢獻(xiàn)使人在物質(zhì)生產(chǎn)中的決定性作用得到復(fù)歸。把消費(fèi)真正納入了生產(chǎn)過程。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)：消費(fèi)過程與生產(chǎn)過程的聯(lián)系僅僅是彼此輸出、輸入最終產(chǎn)品和勞動(dòng)力。消費(fèi)過程的生產(chǎn)性質(zhì)及其經(jīng)濟(jì)意義也因此被弱化到近似于無的地步。人力資本理論則把人的消費(fèi)視為一種重要的投資，因而把消費(fèi)過程還原到生產(chǎn)過程之中。帶來了資本理論、增長(zhǎng)理論和收入分配理論的革命性變化。分配依據(jù)從先天差別變?yōu)楹筇炷芰ψ兓Ｗ鳛橐环N有力的分析工具，促進(jìn)了許多領(lǐng)域研究的發(fā)展和新理論的生成。如微觀人口經(jīng)濟(jì)學(xué)和家庭經(jīng)濟(jì)學(xué)。概念——人力資本理論人力資本理論的理論價(jià)值與貢獻(xiàn)使人在物質(zhì)生產(chǎn)中的決定性作用得到33實(shí)踐意義促進(jìn)了許多國(guó)家把人力資源開發(fā)納入國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃或計(jì)劃；使人們認(rèn)識(shí)到物質(zhì)資本和人力資本的高度互補(bǔ)性，從而使經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃制定得更為科學(xué)；極大地促進(jìn)了國(guó)家、社會(huì)和家庭對(duì)教育的投入，推動(dòng)了教育的迅速發(fā)展和人口質(zhì)量的提高；有力地促進(jìn)了研究與開發(fā)投入和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展；推動(dòng)了人力資源管理的發(fā)展。概念——人力資本理論實(shí)踐意義促進(jìn)了許多國(guó)家把人力資源開發(fā)納入國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃或計(jì)34基本觀點(diǎn)有技能的人的資源是一切資源中最為重要的資源；人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益；教育投資是人力資本投資的主要部分；人力資本的理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的重大問題等概念——人力資本理論基本觀點(diǎn)有技能的人的資源是一切資源中最為重要的資源；概念——35人力資源與人力資本相同 研究對(duì)象 分析目的不同

理論視角 分析內(nèi)容概念人力資源與人力資本相同不同 理論視角概念36傳統(tǒng)人事部門在組織中的位置1、地位低、活動(dòng)窄、偏保守。2、沒有獲得與其它功能性部門對(duì)等的位置。3、扮演“黑臉”或“總務(wù)”角色。2、人事管理與人力資源管理的區(qū)別傳統(tǒng)人事部門在組織中的位置2、人事管理與人力資源管理的區(qū)別37傳統(tǒng)人事管理的局限性以“事”為中心，而不是以“人”為中心只能維持組織的生存，不能保證組織的持續(xù)發(fā)展忽視人的作用，進(jìn)而導(dǎo)致缺乏激勵(lì)的要素傳統(tǒng)人事管理的局限性以“事”為中心，而不是以“人”為中心38人力資源的理念價(jià)值觀及管理技術(shù)課件39人力資源管理的角色總經(jīng)理或總裁負(fù)責(zé)企業(yè)行政管理的副總裁全球性任務(wù)，長(zhǎng)期性目標(biāo)，創(chuàng)新制定人力資源規(guī)劃跟蹤不斷變動(dòng)的法律與規(guī)則分析勞動(dòng)力變化趨勢(shì)和有關(guān)問題參與社區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展協(xié)助企業(yè)進(jìn)行改組和裁員提供公司合并和收購(gòu)方面的建議制定報(bào)酬計(jì)劃和實(shí)施策略 招聘或選拔人員填補(bǔ)當(dāng)前空缺向新員工進(jìn)行情況介紹審核安全和事故報(bào)告處理員工的抱怨和申訴實(shí)施員工福利計(jì)劃方案行政工作，短期目標(biāo)，以日常工作為目的戰(zhàn)略性的經(jīng)營(yíng)性的角色側(cè)重點(diǎn)匯報(bào)對(duì)象常規(guī)工作人力資源管理的角色總經(jīng)理或總裁負(fù)責(zé)企業(yè)行政管理的副總裁全球性40請(qǐng)各位現(xiàn)在考慮一下結(jié)合自己所在單位特點(diǎn)，要有效地完成傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，應(yīng)從何處入手？請(qǐng)各位現(xiàn)在考慮一下結(jié)合自己所在單位特點(diǎn)，要有效地完成傳統(tǒng)人事41三、原則與原理原則：人際關(guān)系的原則人性尊嚴(yán)（員工是客戶）個(gè)別差異（揚(yáng)長(zhǎng)避短）相互作用激勵(lì)科學(xué)化的原則科學(xué)理論指導(dǎo)科學(xué)手段及技術(shù)的應(yīng)用專業(yè)人才三、原則與原理原則：42標(biāo)準(zhǔn)化的原則制定標(biāo)準(zhǔn)（人員標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)、工作方式的標(biāo)準(zhǔn)）隨時(shí)獲得實(shí)際行為結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)的偏差有能力有措施糾正與調(diào)整偏差標(biāo)準(zhǔn)化的原則43原理以人為本原理要素有用原理個(gè)體差異原理互補(bǔ)增值原理同素異構(gòu)原理能級(jí)層序原理激勵(lì)強(qiáng)化原理公平競(jìng)爭(zhēng)原理文化凝聚原理信息催化原理動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理原理以人為本原理44思考題1、什么是人力資源？它與人口資源、勞動(dòng)力資源、人才資源之間的聯(lián)系與區(qū)別何在？2、什么是人力資源管理？人力資源管理的內(nèi)容有那些？3、簡(jiǎn)述人力資源管理思想的發(fā)展脈絡(luò)與規(guī)律。4、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理都有哪些區(qū)別？5、結(jié)合你的體會(huì)，談?wù)勅肆Y源管理理論與實(shí)踐的未來。6、試析人力資源管理的基本原理。思考題1、什么是人力資源？它與人口資源、勞動(dòng)力資源、人才資源45謝謝謝謝46演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！47案例：小熊的困惑案例：小熊的困惑48本課程有其獨(dú)特之處。它的重點(diǎn)是通過工作分析、薪酬和考評(píng)等人力資源管理的基本問題，全面地介紹人力資源和高績(jī)效組織。當(dāng)前，全球化、放松規(guī)制和技術(shù)進(jìn)步意味著組織必須有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力才能得以生存。通過學(xué)習(xí)懂得如何通過人力資源的管理來建設(shè)一支優(yōu)秀的、具有凝聚力、更有競(jìng)爭(zhēng)性的隊(duì)伍。

本課程有其獨(dú)特之處。它的重點(diǎn)是通過工作分析、薪酬49教學(xué)安排（理念價(jià)值觀及管理技術(shù)）第一講傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變第二講實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理第三講人力資源管理的基本職能第四講21世紀(jì)公共部門人力資源管理的挑戰(zhàn)及發(fā)展趨勢(shì)教學(xué)安排（理念價(jià)值觀及管理技術(shù)）第一講傳統(tǒng)人事管理50企業(yè)家重視人的語錄你可以將我的所有資產(chǎn)拿走，但如果我能保留住現(xiàn)有的人力資源，五年以后我就會(huì)東山再起。

通用汽車公司總裁斯隆企業(yè)家重視人的語錄你可以將我的所有資產(chǎn)拿走，但如果我能保留住51在我們成功的背后主要的動(dòng)力是人。機(jī)器無法產(chǎn)生創(chuàng)意、解決問題及掌握機(jī)會(huì)，只有全心投入並具創(chuàng)意性思考的人才能使世界變得不同。... …

全美國(guó)所有汽車生產(chǎn)廠商用的機(jī)器幾乎都是相同的，但如何使用他們則各廠大不相同，是使用這些機(jī)器的人給了公司關(guān)鍵性的能力。Toyota汽車公司人力資源副總裁在我們成功的背后主要的動(dòng)力是人。機(jī)器無法產(chǎn)生創(chuàng)意、解決問題及52

許多年來，人們一直說資金是一個(gè)發(fā)展中產(chǎn)業(yè)的瓶頸，我的看法則略有不同。事實(shí)上造成生產(chǎn)瓶頸的是人力，關(guān)鍵在于無法雇用和保有良好的人力資源。我從未聽說有任何重大計(jì)劃，背后有高明的想法、做事的精力和熱忱支持，會(huì)因?yàn)槿狈λ栀Y金而遭到挫敗的。然而我確實(shí)知道某些事業(yè)因?yàn)槲茨鼙Ｓ杏行У暮蜔岢赖娜肆Y源而受阻，而我深信將來也是一樣的。公司總裁

5321世紀(jì)管理面臨的最大挑戰(zhàn)怎樣提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)力，怎樣對(duì)知識(shí)工作者進(jìn)行管理，是企業(yè)在21世紀(jì)面對(duì)的最大挑戰(zhàn)?！?1世紀(jì)對(duì)管理的挑戰(zhàn)》德魯克21世紀(jì)管理面臨的最大挑戰(zhàn)怎樣提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)力，怎樣對(duì)54第一講

傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變一、概述人力資源及其特點(diǎn)人力資源管理及其目標(biāo)與任務(wù)二、從人事管理到人力資源管理轉(zhuǎn)變的原因內(nèi)外環(huán)境的變化理論上人事管理與人力資源管理的區(qū)別三、基本原則和原理第一講

傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變一、概述55廣義

智力正常的人狹義能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。

（清華大學(xué)張德）包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對(duì)經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，使國(guó)民收入持續(xù)增長(zhǎng)。它是最活躍最積極的主動(dòng)性的生產(chǎn)要素，是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本、開發(fā)和利用自然資源、促進(jìn)和發(fā)展國(guó)民經(jīng)濟(jì)、推動(dòng)和促進(jìn)社會(huì)變革的主要力量。

（南京大學(xué)趙曙明）企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動(dòng)能力的人的總和。（復(fù)旦大學(xué)鄭紹濂等）一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力（體力勞動(dòng)或腦力勞動(dòng)）的人的總和。企業(yè)全體員工的能力。人力資源廣義智力正常的人人力資源56能動(dòng)性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素自我強(qiáng)化選擇職業(yè)積極勞動(dòng)兩重性既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者高增值性挪威1900年到1995年統(tǒng)計(jì)測(cè)算，對(duì)固定資產(chǎn)、普通勞動(dòng)者和智力投資的額度分別每增加1%，則與其相對(duì)應(yīng)的社會(huì)生產(chǎn)量分別增加0.2%、0.76%和1.8%時(shí)效性：人的生命周期各階段體能和智能不同再生性（可開發(fā)性）有形磨損和無形磨損自我補(bǔ)償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)社會(huì)性：受民族文化和社會(huì)環(huán)境影響。特點(diǎn)能動(dòng)性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素特點(diǎn)57根據(jù)人力資源管理的

特點(diǎn)進(jìn)行人力資源管理根據(jù)人力資源管理的

特點(diǎn)進(jìn)行人力資源管理58人力資源狀況：數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。

人力資源狀況：數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。

59運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜、適才適所，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。（外在量的管理；內(nèi)在質(zhì)的管理）人力資源管理人和事

入口---過程-----出口（選人、育人、用人、留人）多學(xué)科的（價(jià)值理念的定位與技能）廣義------狹義（小熊的案例）經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)結(jié)合（是灰色的：科學(xué)與藝術(shù)；普遍與特殊）雙重目標(biāo)（組織與個(gè)人）運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織60部門主管與人力資源部門的作用開發(fā)績(jī)效考核工具組織考核，匯總處理考核結(jié)果保存考核記錄開展招聘活動(dòng)，不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開發(fā)匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計(jì)劃制定企業(yè)的人力資源總體計(jì)劃運(yùn)用公司的評(píng)估表格對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核績(jī)效考核面談?wù)f明工作對(duì)人員的要求，為人力資源部門的選聘測(cè)試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計(jì)劃考核招聘與錄用人力資源計(jì)劃對(duì)所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助協(xié)助工作分析調(diào)查 工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作工作分析職能部門主管與人力資源部門的作用開發(fā)績(jī)效考核工具開展招聘活動(dòng)，不61人力資源管理基本矛盾：一條主線---------人和事事的總量與人的總量的矛盾事的結(jié)構(gòu)與人的結(jié)構(gòu)的矛盾崗位要求與個(gè)人素質(zhì)的矛盾人力資源管理基本矛盾：一條主線---------人和事事的總62人力資源管理基本職能

獲?。航鉀Q人力資源的從無到有問題整合：解決人力資源的從外到內(nèi)問題保持與激勵(lì)：解決人力資源行為積極性問題控制與調(diào)整：解決行為方向問題開發(fā)：解決人力資源的數(shù)量與質(zhì)量開發(fā)問題思考：各個(gè)職能的關(guān)系是什么？（系統(tǒng)）人力資源管理基本職能63內(nèi)部環(huán)境高層管理者的目標(biāo)和價(jià)值觀戰(zhàn)略組織文化人力資源狀況外部環(huán)境政治制度經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平法律社會(huì)環(huán)境文化價(jià)值觀教育與人口環(huán)境人力資源管理活動(dòng)人力資源部門的作用與效率聯(lián)系促成者監(jiān)控者創(chuàng)新者改造者誰負(fù)有責(zé)任？高層管理者部門管理者人力資源管理部門雇員一般目標(biāo)吸引留住激勵(lì)再培訓(xùn)特定目標(biāo)政府生產(chǎn)力工作環(huán)境的質(zhì)量遵循法律獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)員工的創(chuàng)造性與效率有關(guān)的生存競(jìng)爭(zhēng)力成長(zhǎng)人力資源管理目標(biāo)與環(huán)境內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境人力人力資源部門的作用誰負(fù)有責(zé)任？一般目標(biāo)特64人力資源管理系統(tǒng)人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系確定和選聘有能力的員工能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識(shí)的能干的員工能長(zhǎng)期保持高績(jī)效水平的能干、杰出的員工環(huán)境環(huán)境人力資源管理系統(tǒng)人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)職業(yè)發(fā)展65二、從人事管理到人力資源管理1、轉(zhuǎn)變的原因：內(nèi)外環(huán)境的變化：健全生產(chǎn)、財(cái)會(huì)、營(yíng)銷、特別是HRM等四大系統(tǒng)理論的發(fā)展：管理學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué) 2、人事管理與人力資源管理的區(qū)別

二、從人事管理到人力資源管理1、轉(zhuǎn)變的原因：661、轉(zhuǎn)變的原因金字塔形組織正被其它組織形態(tài)取代員工被授權(quán)作更多的決策，“金字塔”顛倒組織扁平化工作本身越來越多地以團(tuán)隊(duì)（小組）或過程來組織而不再以特定的職能來組織管理人員不再“管理”1、轉(zhuǎn)變的原因金字塔形組織正被其它組織形態(tài)取代67關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場(chǎng)銷售的管理偏向資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的管理強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理60年代70年代80年代90年代以及未來很長(zhǎng)一段時(shí)間杰出企業(yè)關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場(chǎng)銷售的管理偏向資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的管理強(qiáng)調(diào)以68管理理論的發(fā)展管理理論的發(fā)展69X理論，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與荀子的性惡論“人之性惡，其善者偽也。”“若夫目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉逸，是皆生于人之情性者也?！睉卸?，盡可能逃避工作沒有雄心壯志，不喜歡負(fù)責(zé)任，寧可讓人領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是矛盾的，為達(dá)到組織目標(biāo)須靠外力管制缺乏理智、不能自制，易受他人影響目標(biāo)是滿足基本的生理及安全需要，選擇經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做少數(shù)能克制自己的人應(yīng)負(fù)起管理責(zé)任一個(gè)組織的發(fā)展胡蘿卜加大棒X理論，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與荀子的性惡論“人之性惡，其善者偽也。”懶70社會(huì)人假設(shè)與孟子的性善論“人皆有不忍人之心?！灾^人皆有不忍人之心者，令人乍見孺子將入于井，皆有怵惕惻隱之心——非所以內(nèi)交于孺子之父母也，非所以要譽(yù)于鄉(xiāng)黨朋友也，非惡其聲而怨也。由是觀之，無惻隱之心，非人也；無羞惡之心，非人也；無辭讓之心，非人也；無是非之心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，猶其興奶逡病！交往的需要是人們行為的主要?jiǎng)訖C(jī)專業(yè)化分工和機(jī)械化使勞動(dòng)本身失去了許多內(nèi)在的含義，也使人失去了工作的動(dòng)力，應(yīng)從工作的社會(huì)意義上尋求安慰工人之間的關(guān)系所形成的影響力比管理部門所采取的管理措施和獎(jiǎng)勵(lì)具有更大的影響應(yīng)滿足工人歸屬、交往和友誼的需要，工人的效率隨著管理人員滿足他們社會(huì)需要程度的增加而提高激勵(lì)社會(huì)人假設(shè)與孟子的性善論“人皆有不忍人之心?！灾^人皆有71工作可能是一種滿足，也可能是一種懲罰，具體視環(huán)境而定。厭惡工作不是人的本性人們?cè)敢鈱?shí)行自我表現(xiàn)管理和自我表現(xiàn)控制來完成應(yīng)該完成的目標(biāo)如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，就能將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來逃避責(zé)任、缺乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)安全感，通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的本性多數(shù)人在解決困難問題時(shí)，都能發(fā)揮較高想象力、聰明才智和創(chuàng)造性普通人的智能潛力只得到了部分發(fā)揮案例：?jiǎn)紊砼ぁy行經(jīng)理助理Y理論，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)與梁?jiǎn)⒊谋M性主義盡性主義，是要把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿。以人為本工作可能是一種滿足，也可能是一種懲罰，具體視環(huán)境而定。厭惡工72復(fù)雜人（超Y理論）與告子的性無善惡論“性無善無不善也。”“性如湍水也，決諸東方則東流，決諸西方則東流。人性之無分于善不善也，猶水之無分于東西也?！比说男枰粌H是復(fù)雜的，而且會(huì)隨不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變?nèi)嗽谕粫r(shí)間有多種需要和動(dòng)機(jī)人在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)人在不同組織或同一組織的不同部門、不同崗位會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)一個(gè)人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己的動(dòng)機(jī)構(gòu)造及他跟組織之間的相互關(guān)系由于人的需要、能力上的差別，對(duì)同一管理方式各個(gè)人的反應(yīng)是不一樣的，沒有一套普遍適用的管理方法案例：獎(jiǎng)金壘磚獅子權(quán)變復(fù)雜人（超Y理論）與告子的性無善惡論“性無善無不善也?！比说?3生理的需要安全的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（人際關(guān)系學(xué)說）

復(fù)雜人假設(shè)（權(quán)變管理理論）以工作的合理安排滿足其需求以社會(huì)承認(rèn)滿足其需求以金錢滿足其需求經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）

社會(huì)人假設(shè)（參與管理理論）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）人性假設(shè)理論

生理的需要安全的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（74人力資本（HumanCapital）人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一種價(jià)格的能力或技能。對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財(cái)富增殖的資本形式。人力資本指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其表現(xiàn)出來的能力。經(jīng)濟(jì)學(xué)理論依據(jù)人力資本理論人力資本（HumanCapital）人們以某種代價(jià)獲得并能75創(chuàng)始人西奧多·舒爾茨（TheodoreW.Schultz）加里·S·貝克爾(GaryS.Becker)概念——人力資本理論創(chuàng)始人西奧多·舒爾茨（TheodoreW.Schultz76人力資本理論產(chǎn)生的歷史背景兩個(gè)陣營(yíng)：西方與東方的對(duì)峙經(jīng)濟(jì)學(xué)面臨著挑戰(zhàn)：求解“經(jīng)濟(jì)之謎”現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之謎：產(chǎn)出增長(zhǎng)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了生產(chǎn)要素的投入增長(zhǎng)率概念——人力資本理論人力資本理論產(chǎn)生的歷史背景兩個(gè)陣營(yíng)：西方與東方的對(duì)峙概念——77人力資本理論的產(chǎn)生亞當(dāng)·斯密：在各種資本投資中，對(duì)人本身的投資是最有價(jià)值的舒爾茨：《人力資本的投資》(InvestmentinHumanCapital)完整的資本概念應(yīng)當(dāng)包括物力資本和與其相對(duì)應(yīng)的人力資本兩個(gè)方面人的知識(shí)、能力、健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要得多1929到1957年，美國(guó)教育投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率的貢獻(xiàn)是33%貝克爾：《人力資本：特別關(guān)于教育的理論與經(jīng)驗(yàn)分析》（1964）現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志概念——人力資本理論人力資本理論的產(chǎn)生亞當(dāng)·斯密：在各種資本投資中，對(duì)人本身的投7860年代和70年代初：人力資本理論的進(jìn)一步深化和完善人力資本投資形式與途徑的研究；人力資本投資收益研究；人力資本投資與收益微觀模型研究；人力資本與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)關(guān)系研究；人力資本與技術(shù)進(jìn)步和勞動(dòng)生產(chǎn)率關(guān)系的研究；人力資本與個(gè)人收入分配關(guān)系研究。80年代后期以來人力資本理論的發(fā)展：“內(nèi)生性經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)”、“新發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)”概念——人力資本理論人力資本理論的發(fā)展60年代和70年代初：人力資本理論的進(jìn)一步深化和完善概念——79人力資本理論的理論價(jià)值與貢獻(xiàn)使人在物質(zhì)生產(chǎn)中的決定性作用得到復(fù)歸。把消費(fèi)真正納入了生產(chǎn)過程。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)：消費(fèi)過程與生產(chǎn)過程的聯(lián)系僅僅是彼此輸出、輸入最終產(chǎn)品和勞動(dòng)力。消費(fèi)過程的生產(chǎn)性質(zhì)及其經(jīng)濟(jì)意義也因此被弱化到近似于無的地步。人力資本理論則把人的消費(fèi)視為一種重要的投資，因而把消費(fèi)過程還原到生產(chǎn)過程之中。帶來了資本理論、增長(zhǎng)理論和收入分配理論的革命性變化。分配依據(jù)從先天差別變?yōu)楹筇炷芰ψ兓?。作為一種有力的分析工具，促進(jìn)了許多領(lǐng)域研究的發(fā)展和新理論的生成。如微觀人口經(jīng)濟(jì)學(xué)和