目標(biāo)管理與績效考核課件

【目標(biāo)管理與績效考核】主講人：xxx1感謝你的觀看2019年5月26【目標(biāo)管理與績效考核】主講人：xxx1感謝你的觀看2019年【目標(biāo)管理】第一部分2感謝你的觀看2019年5月26【目標(biāo)管理】第一部分2感謝你的觀看2019年5月26目標(biāo)管理的優(yōu)點：業(yè)績的提高成本降低提高工作效率個人能力的提升向心力的提高有效的管理工具3感謝你的觀看2019年5月26目標(biāo)管理的優(yōu)點：業(yè)績的提高3感謝你的觀看2019年5月26HEWITT1994統(tǒng)計有績效管理系統(tǒng)無績效管理系統(tǒng)銷售額增長率2.1%1.1%凈資產(chǎn)回報率10.2%4.4%股東回報率7.9%0.0%4感謝你的觀看2019年5月26HEWITT1994統(tǒng)計有績效管理系統(tǒng)無績效管理系統(tǒng)目標(biāo)管理理論創(chuàng)始人:彼得-杜拉克只要他們照者劇本演出而能帶來票房收益，我都能容忍他們的傲慢與壞脾氣5感謝你的觀看2019年5月26目標(biāo)管理理論創(chuàng)始人:彼得-杜拉克只要他們照者劇本演出而能帶來目標(biāo)管理定義及與績效考核的關(guān)系定義：目標(biāo)管理就是每一個人根據(jù)公司的總目標(biāo)，而建立起特定工作目標(biāo)，并自行負(fù)責(zé)計劃、執(zhí)行、控制、考核的管理方法。英文：ManagementByObjectives〔簡稱：MBO〕關(guān)系：目標(biāo)管理就是把個人在一定期間所應(yīng)達(dá)成的工作結(jié)果制定為目標(biāo)，并以實際達(dá)成的成果作為衡量績效、給付薪酬的一種方法。而在追求成果的過程中，特別講究“效果”與“效率”。6感謝你的觀看2019年5月26目標(biāo)管理定義及與績效考核的關(guān)系定義：目標(biāo)管理就是每一個人根據(jù)目標(biāo)管理執(zhí)行過程1．設(shè)立總目標(biāo)２.制定部門目標(biāo)、個人目標(biāo)、工作期限、衡量標(biāo)準(zhǔn)及達(dá)成目標(biāo)的計劃3.執(zhí)行目標(biāo)管理計劃的各項工作6.最終目標(biāo)：降低成本；提高經(jīng)營管理績效；健全企業(yè)體制5.追蹤及檢查未達(dá)成原因，發(fā)掘及改善異?，F(xiàn)象4.考核執(zhí)行成果7感謝你的觀看2019年5月26目標(biāo)管理執(zhí)行過程1．設(shè)立總目標(biāo)7感謝你的觀看2019年5月2目標(biāo)管理與“P-D-S”循環(huán)目標(biāo)管理的P〔計劃〕階段目標(biāo)管理的D〔實施〕階段目標(biāo)管理的C〔檢查〕階段目標(biāo)管理的A〔處置〕階段8感謝你的觀看2019年5月26目標(biāo)管理與“P-D-S”循環(huán)目標(biāo)管理的P〔計劃〕階段8感謝舉例：海外造船公司P-D-S目標(biāo)管理制度計劃階段目標(biāo)分為總目標(biāo)、單位目標(biāo)、分項目標(biāo)。擬定總目標(biāo)。設(shè)定各一級單位目標(biāo)及工作計劃。設(shè)定各二級單位目標(biāo)及工作計劃。制定目標(biāo)體系圖、制定目標(biāo)計劃單匯編。執(zhí)行目標(biāo)追蹤單。執(zhí)行階段目標(biāo)執(zhí)行與追蹤。考評階段目標(biāo)執(zhí)行成果自我考評目標(biāo)管理推行成效與報告綜合績效評估與獎勵9感謝你的觀看2019年5月26舉例：海外造船公司P-D-S目標(biāo)管理制度10感謝你的觀看2019年5月2610感謝你的觀看2019年5月2611感謝你的觀看2019年5月2611感謝你的觀看2019年5月26設(shè)定關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI-

Key

Process

Indication

）什么是關(guān)鍵績效指標(biāo)？關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于評估和管理被評估者績效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系；關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)對組織目標(biāo)又增值作用的績效指標(biāo)；通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理人員就可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通；12感謝你的觀看2019年5月26設(shè)定關(guān)鍵考核指標(biāo)什么是關(guān)鍵績效指標(biāo)？12感謝你的觀看2019目標(biāo)種類1、量化目標(biāo)銷售量或銷售額生產(chǎn)量利潤或利潤率市場占有率良品率投資回報率存活周轉(zhuǎn)率資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率2、項目與進(jìn)度目標(biāo)人事考核制度及改進(jìn)建立ISO9000質(zhì)量管理體系開展5S管理活動3、改善目標(biāo)降低生產(chǎn)成本提高設(shè)備開機(jī)率減少庫存減少員工數(shù)量質(zhì)量改進(jìn)指標(biāo)員工素質(zhì)4、集體目標(biāo)員工滿意度提案改善數(shù)量安全目標(biāo)團(tuán)隊建設(shè)13感謝你的觀看2019年5月26目標(biāo)種類1、量化目標(biāo)3、改善目標(biāo)13感謝你的觀看2019年5SMART目標(biāo)Specific具體的Measurable可衡量的AgreeUpon雙方同意的Realties現(xiàn)實的

Timebound有時限的14感謝你的觀看2019年5月26SMART目標(biāo)Specific目標(biāo)設(shè)定的來源公司戰(zhàn)略規(guī)劃顧客意見—越來越重要主管目標(biāo)同事的意見員工意見職位說明書市場/同行/競爭對手15感謝你的觀看2019年5月26目標(biāo)設(shè)定的來源公司戰(zhàn)略規(guī)劃15感謝你的觀看2019年5月26設(shè)定目標(biāo)的程序1、自上而下2、自下而上最高管理層中層主管〔經(jīng)理〕基層主管〔科長、主任、職員〕16感謝你的觀看2019年5月26設(shè)定目標(biāo)的程序1、自上而下最高中層主管基層主管16感謝你的觀設(shè)定目標(biāo)的形態(tài)第一類形態(tài)目標(biāo)草案目標(biāo)定案總目標(biāo)①④單位目標(biāo)②⑤個人目標(biāo)③⑥17感謝你的觀看2019年5月26設(shè)定目標(biāo)的形態(tài)第一類形態(tài)目標(biāo)草案目標(biāo)定案總目標(biāo)①④單第二類形態(tài)目標(biāo)草案目標(biāo)定案總目標(biāo)①⑥單位目標(biāo)②⑤個人目標(biāo)③④18感謝你的觀看2019年5月26第二類形態(tài)目標(biāo)草案目標(biāo)定案總目標(biāo)①⑥單位目標(biāo)②⑤個人第三類形態(tài)目標(biāo)草案目標(biāo)定案總目標(biāo)①②單位目標(biāo)③④個人目標(biāo)⑤⑥19感謝你的觀看2019年5月26第三類形態(tài)目標(biāo)草案目標(biāo)定案總目標(biāo)①②單位目標(biāo)③④個人理想目標(biāo)的設(shè)定要件目標(biāo)要與員工溝通達(dá)成目標(biāo)應(yīng)是只要努力，就可以達(dá)成目標(biāo)盡量具體化、量化盡量將目標(biāo)種類濃縮在5項之內(nèi)下一級目標(biāo)要與上一級目標(biāo)有關(guān)與各部門的目標(biāo)相互配合依重要性不同給預(yù)不同權(quán)重20感謝你的觀看2019年5月26理想目標(biāo)的設(shè)定要件目標(biāo)要與員工溝通達(dá)成20感謝你的觀看201設(shè)定目標(biāo)的步驟上級目標(biāo)與方針，應(yīng)明示部屬部屬可質(zhì)疑目標(biāo)，彼此充分討論部屬設(shè)定本身的目標(biāo)上級與部屬討論所設(shè)定目標(biāo)目標(biāo)修訂及整理將目標(biāo)加以書面化21感謝你的觀看2019年5月26設(shè)定目標(biāo)的步驟上級目標(biāo)與方針，應(yīng)明示部屬21感謝你的觀看20主管如何溝通、協(xié)調(diào)部屬的目標(biāo)一、目標(biāo)溝通的重要性設(shè)定目標(biāo)有上下級人員共同會上決定。要站在友善的立場，保持正確的心態(tài)，尊重部屬的意見，多次溝通、討論，共同為達(dá)成總目標(biāo)而努力。不應(yīng)以權(quán)威力量任意命令。二、會談溝通的心理運用技巧不受干擾激勵部屬說出面談的目的讓部屬先發(fā)言、讓部屬思考切忌爭論做好記錄22感謝你的觀看2019年5月26主管如何溝通、協(xié)調(diào)部屬的目標(biāo)一、目標(biāo)溝通的重要性22感謝你的三、協(xié)助部屬設(shè)定目標(biāo)的步驟主管將目標(biāo)、方針告知部屬部屬提出自己的草案目標(biāo)及實施計劃主管審閱草案目標(biāo)主管與部屬單獨溝通，提出修正意見與部屬溝通協(xié)調(diào)主管與部屬進(jìn)行公開討論，橫向協(xié)調(diào)，必要時調(diào)整工作分配〔職責(zé)范圍、工作內(nèi)容〕修改后定稿，建立目標(biāo)體系圖23感謝你的觀看2019年5月26三、協(xié)助部屬設(shè)定目標(biāo)的步驟23感謝你的觀看2019年5月26目標(biāo)體系圖

將“總目標(biāo)”、“部門目標(biāo)”、“個人目標(biāo)”，按企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的層級串連起來，就形成息息相關(guān)的目標(biāo)體系圖。目標(biāo)體系圖的優(yōu)點：可一目了然，并增強(qiáng)對企業(yè)的連帶感和職務(wù)意識；管理者可全盤掌握部屬的目標(biāo)，輕松的作重點平衡的管理；可以清楚地了解同事和有關(guān)人員的目標(biāo)，有助于聯(lián)系與相互協(xié)助；24感謝你的觀看2019年5月26目標(biāo)體系圖將“總目標(biāo)”、“部門目標(biāo)”、“個人目目標(biāo)體系圖總目標(biāo)經(jīng)理目標(biāo)科長目標(biāo)員工目標(biāo)與組織目標(biāo)直接相關(guān)程度高與組織目標(biāo)直接相關(guān)程度低〔為間接目標(biāo)〕25感謝你的觀看2019年5月26目標(biāo)體系圖總目標(biāo)經(jīng)理目標(biāo)與組織目標(biāo)直接25感謝你的觀看201總目標(biāo)一、總目標(biāo)的重要性即著眼現(xiàn)在又考慮未來，不僅有短期的（1年）還要有長期的（3年或5年）二、總目標(biāo)的種類利潤目標(biāo)銷售目標(biāo)產(chǎn)量目標(biāo)成本目標(biāo)

研究發(fā)展目標(biāo)投資目標(biāo)管理改進(jìn)目標(biāo)26感謝你的觀看2019年5月26總目標(biāo)一、總目標(biāo)的重要性研究發(fā)展目標(biāo)26三、有誰來訂立總目標(biāo)最高管理者：董事長或總經(jīng)理企業(yè)所設(shè)立的專職部門由各部門主管參與制定四、公布總目標(biāo)等中層主管的目標(biāo)訂立完成后，年底或年初公布27感謝你的觀看2019年5月26三、有誰來訂立總目標(biāo)27感謝你的觀看2019年5月26單位目標(biāo)一、單位目標(biāo)的重要性總目標(biāo)能否實現(xiàn)的有力保證；承上啟下，目標(biāo)分解的樞紐；二、單位目標(biāo)的類型直線部門目標(biāo)；幕僚部門目標(biāo)；三、要有詳細(xì)的實施計劃計劃的時間性、階段性要明確；計劃要有可操作性；最好要有備選方案；要充分考慮到影響計劃達(dá)成的因素及對策；28感謝你的觀看2019年5月26單位目標(biāo)一、單位目標(biāo)的重要性28感謝你的觀看2019年KPI的抽取與分解示例：企業(yè)級KPI

29感謝你的觀看2019年5月26KPI的抽取與分解示例：企業(yè)級KPI29感謝你的觀看201部們級KPI：分解到人力資源部30感謝你的觀看2019年5月26部們級KPI：分解到人力資源部30感謝你的觀看2019年5月目標(biāo)管理卡31感謝你的觀看2019年5月26目標(biāo)管理卡31感謝你的觀看2019年5月26課堂練習(xí)以下是某公司總經(jīng)理2002年經(jīng)營目標(biāo)：提高20%市場份額；增加20%銷售額；降低20%成本；減少10%員工人數(shù)；推廣績效考核系統(tǒng)，培養(yǎng)后備干部；產(chǎn)品一次合格率提高5%；要求：請對以上目標(biāo)進(jìn)行分解角色：銷售總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、生產(chǎn)經(jīng)理32感謝你的觀看2019年5月26課堂練習(xí)以下是某公司總經(jīng)理2002年經(jīng)營目標(biāo)：32感謝你的觀目標(biāo)管理的追蹤一、目標(biāo)管理追蹤的目的發(fā)現(xiàn)目標(biāo)執(zhí)行過程的偏差，以做適時、及時的糾正；依靠和手段來激發(fā)員工的責(zé)任意識；提供上級與部屬間定期的正式聯(lián)系機(jī)會；33感謝你的觀看2019年5月26目標(biāo)管理的追蹤一、目標(biāo)管理追蹤的目的33感謝你的觀看2019二、目標(biāo)管理追蹤的原則確保目標(biāo)原則效率原則責(zé)任原則標(biāo)準(zhǔn)原則關(guān)鍵因素原則例外原則行動原則34感謝你的觀看2019年5月26二、目標(biāo)管理追蹤的原則34感謝你的觀看2019年5月26三、目標(biāo)管理追蹤管制的注意重點定期追蹤信息反饋系統(tǒng)的建立目標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)的建立目標(biāo)管理結(jié)果與績效考核、獎懲掛鉤按時填寫目標(biāo)管理卡或追蹤卡，做好會議記錄35感謝你的觀看2019年5月26三、目標(biāo)管理追蹤管制的注意重點35感謝你的觀看2019年5月目標(biāo)管理的修正一、原則上盡量避免修正或更改目標(biāo)。除非工作不能運轉(zhuǎn)時方可修正，如以下原因：機(jī)遇外界形勢變化而修正目標(biāo)；由于企業(yè)內(nèi)部因素而修正目標(biāo)；遭遇突發(fā)事件，目標(biāo)達(dá)成受到阻礙是；二、目標(biāo)修正時機(jī)：半年36感謝你的觀看2019年5月26目標(biāo)管理的修正一、原則上盡量避免修正或更改目標(biāo)。除非工作不三、目標(biāo)修正程序目標(biāo)修正申請（說明修正目標(biāo)內(nèi)容或數(shù)量及原因）在部門例會中組織討論最高管理層核準(zhǔn)上級主管簽署意見修改目標(biāo)管理卡及相關(guān)文件37感謝你的觀看2019年5月26三、目標(biāo)修正程序目標(biāo)修正申請在部門例會中最高管理層上級主管簽?zāi)繕?biāo)管理的績效評估

以往的考核，員工的績效全憑主觀對部屬平常的印象，到期而臨時作的決定，帶有較強(qiáng)的主管色彩，難免有失公允。一、目標(biāo)績效評估的重要性加強(qiáng)責(zé)任觀念保持目標(biāo)管理的正常功能促進(jìn)溝通，了解下級的業(yè)績及困難評估結(jié)果作為獎金及薪資發(fā)放的依據(jù)升遷與調(diào)整的參考可作為訓(xùn)練與能力開發(fā)的參考38感謝你的觀看2019年5月26目標(biāo)管理的績效評估以往的考核，員工的績效全憑主二、有誰來評估績效執(zhí)行者本人目標(biāo)執(zhí)行者的上司主辦評價部門（稽核、管理部門、總經(jīng)理慕僚等）三、評估什么達(dá)成結(jié)果的評價（績效高低？成果滿意否？偏差度多少？）達(dá)成過程的評價（目標(biāo)活動是否順利進(jìn)行？是否安進(jìn)度進(jìn)行？當(dāng)環(huán)境變動是如何處理？）執(zhí)行者的評價（針對執(zhí)行者的能力、應(yīng)變狀況、能力成長狀況、處事方法等）39感謝你的觀看2019年5月26二、有誰來評估績效39感謝你的觀看2019年5月26四、何時評估日常評估（工作告一段落，或進(jìn)展到某種程度時）定期評價（周期性評價，如：每周一次、每月、每季度或年終）總評價（目標(biāo)或?qū)嵤╉椖客瓿山K了時或年底）40感謝你的觀看2019年5月26四、何時評估40感謝你的觀看2019年5月26舉例：了解目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果的各種會議41感謝你的觀看2019年5月26舉例：了解目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果的各種會議41感謝你的觀看2019年5問與答42感謝你的觀看2019年5月26問與答42感謝你的觀看2019年5月26【績效考核】第二部分43感謝你的觀看2019年5月26【績效考核】第二部分43感謝你的觀看2019年5月26績效考核：出了什么問題?主管人員認(rèn)為這件事沒有意義，人們對此敷衍了事，走走過場；主管人員擔(dān)心與員工發(fā)生沖突，怕得罪人；員工怕受批評或懲罰；害怕自身的弱點暴露出來；有時又變得命運有關(guān)，晉升、獎金、出國培訓(xùn)的機(jī)會，所有好事都與他聯(lián)系起來，成為激發(fā)矛盾的導(dǎo)火索；44感謝你的觀看2019年5月26績效考核：出了什么問題?主管人員認(rèn)為這件事沒有意義，人們對此績效管理公司戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)處職責(zé)部門宗旨職責(zé)公司年度目標(biāo)處季度目標(biāo)部門年度目標(biāo)部門季度目標(biāo)崗位目標(biāo)作業(yè)程序核心業(yè)務(wù)流程系統(tǒng)流程要實現(xiàn)戰(zhàn)略，必須做哪些事，這些事情怎么做？這些事情由誰來做，他們是怎樣組織起來的？做這些事情的階段性的與分解的目標(biāo)是什么？如何保證把事情做對、做好？為什么要對績效進(jìn)行管理45感謝你的觀看2019年5月26績效管理公司戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)處職責(zé)部門宗旨職責(zé)公司年度目為什么要對績效進(jìn)行管理通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升，最終實現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)績效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實推進(jìn)公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的作用成為管理者的有效管理手段有效激勵作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵的依據(jù)與評判標(biāo)準(zhǔn)。46感謝你的觀看2019年5月26為什么要對績效進(jìn)行管理通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審實施績效考核的關(guān)鍵因素關(guān)注與目標(biāo)相關(guān)的工作職責(zé)及貢獻(xiàn)和產(chǎn)出開放溝通的行為將持續(xù)貫穿績效管理的全過程績效評估后必須伴隨有績效的改進(jìn)與提高的計劃和行動47感謝你的觀看2019年5月26實施績效考核的關(guān)鍵因素關(guān)注與目標(biāo)相關(guān)的工作職責(zé)及貢獻(xiàn)和產(chǎn)出4績效管理的位置一、人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具競爭優(yōu)勢差異化的產(chǎn)品或服務(wù)成本領(lǐng)先以員工為中心的結(jié)果以組織為中心的結(jié)果人力資源管理實踐生產(chǎn)力價值公司形象勝任力動機(jī)態(tài)度人力資源規(guī)劃工作分析招聘選拔績效管理薪酬體系培訓(xùn)體系48感謝你的觀看2019年5月26績效管理的位置一、人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具競爭優(yōu)勢差二、績效管理：人力資源管理的核心企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源規(guī)劃職位輪廓績效指標(biāo)的形成人員招聘選拔績效管理職位評估薪酬體系培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)管理工作分析49感謝你的觀看2019年5月26二、績效管理：人力資源管理的核心企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源規(guī)劃職位績效考核的基礎(chǔ)目標(biāo)管理工作分析50感謝你的觀看2019年5月26績效考核的基礎(chǔ)目標(biāo)管理50感謝你的觀看2019年5月26實施績效考核的目的

作為薪資或績效獎金調(diào)整的依舊作為賞罰的依據(jù)作為晉升或降級的依據(jù)作為員工提高競爭意識與危機(jī)意識的手段識別培訓(xùn)的需求將組織目標(biāo)與個人目標(biāo)聯(lián)系起來改進(jìn)員工的績效提高員工的工作能力51感謝你的觀看2019年5月26實施績效考核的目的作為薪資或績效獎金調(diào)整的依舊51感

績效考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性；因此考核要：確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或無效的；確認(rèn)應(yīng)如何對以往的各種方法加以改善以提高績效；確認(rèn)員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足以便改善；確認(rèn)如何改善員工的能力和行為；確認(rèn)管理者和管理方法的有效性；確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方法；實施績效考核的目的52感謝你的觀看2019年5月26績效考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和實施績效考核的目的

考核不僅僅是針對員工的，而更重要是針對管理者的，因為：考核是直線管理者不可推卸的責(zé)任，因為員工的績效就是他自己的績效；認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對員工、自身和組織的負(fù)責(zé)精神，而且反映了管理者自己工作態(tài)度。因此：各級管理者要作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者！53感謝你的觀看2019年5月26實施績效考核的目的考核不僅僅是針對員工的，而更重績效考核與人力資源管理其他環(huán)節(jié)的關(guān)系一、績效管理與工作分析工作分析實際孝管理的重要基礎(chǔ)。工作分析提供了績效管理的一些基本依據(jù)。二、績效管理與薪酬體系績效是決定薪酬的重要因素。通常職位價值決定了薪愁中比較穩(wěn)定的部分，績效則決定了薪酬中變化的部分。三、績效管理與培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)是績效評估之后的重要工作。54感謝你的觀看2019年5月26績效考核與人力資源管理其他環(huán)節(jié)的關(guān)系一、績效管理與工作分析5績效考核都考核員工的那些方面業(yè)績貢獻(xiàn)：數(shù)量、效率、品質(zhì)、成本、時間、創(chuàng)新。工作態(tài)度：積極性、主動性、責(zé)任感、協(xié)作、尊紀(jì)。業(yè)務(wù)能力：專業(yè)技術(shù)能力、計劃能力、組織能力、控制能力、激勵能力、溝通能力55感謝你的觀看2019年5月26績效考核都考核員工的那些方面業(yè)績貢獻(xiàn)：數(shù)量、效率、品質(zhì)、成本討論：業(yè)績、態(tài)度、能力如果滿分是十分的話，你如何分配三者的權(quán)重？業(yè)績：態(tài)度：能力：56感謝你的觀看2019年5月26討論：業(yè)績、態(tài)度、能力如果滿分是十分的話，你如何分配三者的權(quán)討論：業(yè)績、態(tài)度、能力能力為何為：0能力在業(yè)績中體現(xiàn)做中學(xué)不引起誤導(dǎo)低中高業(yè)績態(tài)度楷模一般需改進(jìn)××57感謝你的觀看2019年5月26討論：業(yè)績、態(tài)度、能力能力為何為：0低中討論：業(yè)績、態(tài)度、能力生產(chǎn)性的企業(yè)：態(tài)度較為重要知識性的企業(yè)：能力較為重要能力的構(gòu)成：一是常識、專業(yè)知識和相關(guān)專業(yè)知識；二是技能、技術(shù)或技巧；三是工作經(jīng)驗；四是體力。58感謝你的觀看2019年5月26討論：業(yè)績、態(tài)度、能力生產(chǎn)性的企業(yè)：態(tài)度較為重要58感謝你的績效考核指標(biāo)的來源業(yè)績指標(biāo)：目標(biāo)管理中的目標(biāo)、崗位說明書中的衡量標(biāo)準(zhǔn)。態(tài)度指標(biāo)：崗位說明書中的衡量標(biāo)準(zhǔn)及資質(zhì)要求。能力指標(biāo)：崗位說明書中的資質(zhì)要求。業(yè)績指標(biāo)是定量的態(tài)度指標(biāo)是定性的在設(shè)計考核指標(biāo)時針對上述三個大的方面，再加以細(xì)分成若干小項目，并給予權(quán)數(shù)。59感謝你的觀看2019年5月26績效考核指標(biāo)的來源業(yè)績指標(biāo)：目標(biāo)管理中的目標(biāo)、崗位說明書中5績效考核指標(biāo)的總結(jié)盡量找出定量的考核指標(biāo)沒有定量的考核指標(biāo)時，要堅決的使用定性的考核指標(biāo)有時定性的衡量指標(biāo)比定量的衡量指標(biāo)更重要定性的衡量指標(biāo)可以被監(jiān)督/矯正上級主管介入委員會60感謝你的觀看2019年5月26績效考核指標(biāo)的總結(jié)盡量找出定量的考核指標(biāo)60感謝你的觀看20績效管理工作流程圖組織目標(biāo)分解績效計劃：活動：與員工一起確定績效目標(biāo)，行動計劃。時間：新績效期間開始績效評估：活動：評估員工的績效。時間：績效間隔期間績效實施與管理：活動：觀察、記錄和總結(jié)績效，反饋、探討、指導(dǎo)。時間：整個績效期間績效反饋面談：活動：主管就評估的結(jié)果與員工討論。時間：績效期間結(jié)束時績效管理循環(huán)評估結(jié)果適用：員工發(fā)展計劃、人事變動薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、培訓(xùn)61感謝你的觀看2019年5月26績效管理工作流程圖組織目標(biāo)分解績效計劃：績效評估：績效實施與績效計劃一、績效計劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約如果對績效進(jìn)行評估之前沒有能夠就什么是好的績效、什么使壞的績效達(dá)成一致的標(biāo)準(zhǔn)，那么在績效評估的過程中就容易產(chǎn)成爭議和矛盾。62感謝你的觀看2019年5月26績效計劃一、績效計劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約62感謝你的觀舉例：宏正公司績效目標(biāo)計劃表受

約

人：XXX職

位：大客戶部經(jīng)理直接主管：XXX績效期間：一年工作目標(biāo)主要產(chǎn)出完成期限衡量標(biāo)準(zhǔn)評估來源所占權(quán)重完善《達(dá)客戶管理規(guī)范》修訂后的《達(dá)客戶管理規(guī)范》2000年8月底職責(zé)明確流程清晰規(guī)范體現(xiàn)客戶的需求主管評估20%完成對大客戶的銷售目標(biāo)大客戶的數(shù)量銷售額客戶保持率2000年12月底大客戶的數(shù)量達(dá)到30個銷售額達(dá)到2.5億元客戶保持率不低于80%銷售記錄50%調(diào)整部門內(nèi)的組織結(jié)構(gòu)新的團(tuán)隊組織結(jié)構(gòu)2000年2月底能夠以小組的形式面對大客戶團(tuán)隊成員的優(yōu)勢能夠進(jìn)行互補(bǔ)和發(fā)揮主管評估10%63感謝你的觀看2019年5月26舉例：宏正公司績效目標(biāo)計劃表受約人：XXX職二、績效計劃是一個雙向溝通的過程管理人員向被管理者解釋和說明的是：組織整體的目標(biāo)是什么？為了完成這樣的整體目標(biāo)，我們所處的業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)是什么？為了達(dá)到這樣的目標(biāo)，對被管理者的期望是什么？對被管理者的工作應(yīng)制定什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？完成工作的期限？64感謝你的觀看2019年5月26二、績效計劃是一個雙向溝通的過程64感謝你的觀看2019年5被管理這應(yīng)該向管理者表達(dá)的是：自己對工作目標(biāo)和如何完成的認(rèn)識。自己所存在的對工作的疑惑和不解之處。自己對工作的計劃和打算。在完成工作中可能遇到的問題和所需的資源。三、參與和承諾是制定績效計劃的前提人們堅持態(tài)度的程度和改變態(tài)度的可能性主要取決于兩個因素：是否參與態(tài)度的形成過程。是否為此進(jìn)行了公開表態(tài)，即做出正式承諾。65感謝你的觀看2019年5月26被管理這應(yīng)該向管理者表達(dá)的是：65感謝你的觀看2019年5月績效實施與管理一、持續(xù)的績效溝通員工是否完全按計劃開展工作？計劃是否周全、考慮是否全面？激勵人員是否可以高枕無憂的等待員工工作結(jié)果？目的：通過持續(xù)溝通對績效計劃進(jìn)行調(diào)整員工需要在執(zhí)行計劃過程中了解有關(guān)信息經(jīng)理人員需要了解有關(guān)信息66感謝你的觀看2019年5月26績效實施與管理一、持續(xù)的績效溝通66感謝你的觀看2019年5二、溝通方式1、書面報告工作日志周報月報季報年報2、會議溝通3、面談溝通67感謝你的觀看2019年5月26二、溝通方式67感謝你的觀看2019年5月26績效考核（評估）一、確定考核的責(zé)權(quán)人力資源部門：負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核制度負(fù)責(zé)組織績效考核的工作負(fù)責(zé)培訓(xùn)考核的各階層主管負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核的工作各階層主管：了解考核的程序及方法確保考核的公平、公正68感謝你的觀看2019年5月26績效考核（評估）一、確定考核的責(zé)權(quán)68感謝你的觀看2019年績效考核（評估）二、確定考核流程績效考核可分為自己評定及上級考核兩種方式。自我評定一般在企業(yè)體制較佳的企業(yè)才好實施，并且自評的結(jié)果，還是要與上級考核加以對比，才能產(chǎn)生最后的結(jié)果，一般用來做發(fā)展用。上級考核，最常見的是使用二級或三級考核，建議組織扁平化的使用二級考核，層級較多的使用三級考核。69感謝你的觀看2019年5月26績效考核（評估）二、確定考核流程69感謝你的觀看2019年5舉例：三級考核流程表70感謝你的觀看2019年5月26舉例：三級考核流程表70感謝你的觀看2019年5月26績效考核（評估）三、績效考核的方法等級評定法排序法行為觀察法目標(biāo)管理法四、考核時機(jī)月度、季度、半年、年度71感謝你的觀看2019年5月26績效考核（評估）三、績效考核的方法71感謝你的觀看2019年考核表應(yīng)用實例1、管理職位2、技能職位72感謝你的觀看2019年5月26考核表應(yīng)用實例1、管理職位2、技能職位72感謝你的觀看201績效考核（評估）五、考核結(jié)果分等（在人數(shù)上做強(qiáng)制分配）3等分法：A（優(yōu)秀）、B（普通）、C（差）5等分法：A（優(yōu)秀）、B（優(yōu)）、C（普通）、D（差）、E（極差）考核分配舉例：73感謝你的觀看2019年5月26績效考核（評估）五、考核結(jié)果分等（在人數(shù)上做強(qiáng)制分配）73感績效考核（評估）六、績效考核的注意事項過于寬松或過于嚴(yán)厲這是考核者的性格因素對策：強(qiáng)制分配集中趨勢這是考核者怕得罪人對策：強(qiáng)制分配74感謝你的觀看2019年5月26績效考核（評估）六、績效考核的注意事項74感謝你的觀看201績效考核（評估）暈輪效應(yīng)考核者評感覺造成的偏差對策：制定具體的評價項目，盡量量化感情考核者與被考核這是同學(xué)、同鄉(xiāng)、朋友對策：同上壓力與上級有關(guān)系的人，考核者有顧忌對策：同上75感謝你的觀看2019年5月26績效考核（評估）暈輪效應(yīng)75感謝你的觀看2019年5月26績效考核（評估）七、人力資源部門在績效考核中的作用發(fā)展一套適合企業(yè)使用的“績效考核系統(tǒng)”對參與考核這施予訓(xùn)練對“績效考核系統(tǒng)”的運行應(yīng)執(zhí)行督導(dǎo)與控制建立申訴制度協(xié)同直接主管的績效面談76感謝你的觀看2019年5月26績效考核（評估）七、人力資源部門在績效考核中的作用76感謝你績效反饋面談一、績效反饋面談的目的對被評估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點支出員工有待改進(jìn)的方面制定績效改進(jìn)計劃協(xié)商下一績效管理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)77感謝你的觀看2019年5月26績效反饋面談一、績效反饋面談的目的77感謝你的觀看2019年績效反饋面談二、績效反饋面談前的準(zhǔn)備選擇適宜的時間做好計劃、不宜選擇接近下班的時間。準(zhǔn)備適宜的場地建議面談位置準(zhǔn)備面談資料績效評估表、各種記錄78感謝你的觀看2019年5月26績效反饋面談二、績效反饋面談前的準(zhǔn)備78感謝你的觀看2019績效反饋面談三、面談要點排除干擾因素排除緊張氣氛目的與過程聆聽優(yōu)點與缺點問題對本人的影響著重發(fā)展員工建議支持但不承諾征求意見79感謝你的觀看2019年5月26績效反饋面談三、面談要點問題對本人的影響79感謝你的觀看20績效考核結(jié)果的應(yīng)用一、績效考核結(jié)果的用途用于薪酬的分配和調(diào)整用于員工的選拔與職位的變動作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的依據(jù)80感謝你的觀看2019年5月26績效考核結(jié)果的應(yīng)用一、績效考核結(jié)果的用途80感謝你的觀看20績效考核結(jié)果的應(yīng)用二、整年績效不滿意的結(jié)果解雇換崗降級終止合同三、評估之后績效提高計劃（PIP）。注：一般在外企81感謝你的觀看2019年5月26績效考核結(jié)果的應(yīng)用二、整年績效不滿意的結(jié)果81感謝你的觀看2應(yīng)注意的問題與實施的培訓(xùn)一、關(guān)于績效管理系統(tǒng)的重要提示從完成工作的結(jié)果出發(fā)來制定績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)如果將績效與薪酬聯(lián)系起來，即以績效評估的結(jié)果做出與薪酬有關(guān)的決策，那么必須保證績效管理系統(tǒng)可靠現(xiàn)場的績效管理技術(shù)指導(dǎo)者將有助于績效管理計劃的實施不到萬不得已，不要直接改變績效管理系統(tǒng)為了成功地實施績效管理，主管人員需要一系列技能82感謝你的觀看2019年5月26應(yīng)注意的問題與實施的培訓(xùn)一、關(guān)于績效管理系統(tǒng)的重要提示82感應(yīng)注意的問題與實施的培訓(xùn)通常，讓員工自己收集關(guān)于他們績效的數(shù)據(jù)是可行的，并且也應(yīng)該這樣做組織內(nèi)部的透明和公開化有助于績效管理系統(tǒng)的實施自上而下的實施績效管理系統(tǒng)有利于這一系統(tǒng)的實施，但也有一定的風(fēng)險績效管理系統(tǒng)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃緊密相連員工需在績效管理系統(tǒng)中承擔(dān)積極的角色通過引入一些以客戶為中心或強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊精神的績效指標(biāo)，影響和改變組織氛圍83感謝你的觀看2019年5月26應(yīng)注意的問題與實施的培訓(xùn)通常，讓員工自己收集關(guān)于他們績效的數(shù)應(yīng)注意的問題與實施的培訓(xùn)一個經(jīng)理人員的工作成果等于他的下屬的工作成果的總和加上他個人的工作成果績效管理系統(tǒng)提供的益處需要一定的時間才能體現(xiàn)出來“量化”并不是設(shè)定績效指標(biāo)的目標(biāo)，“可驗證”才是真正的目標(biāo)進(jìn)行階段性的績效回顧和溝通十分必要84感謝你的觀看2019年5月26應(yīng)注意的問題與實施的培訓(xùn)一個經(jīng)理人員的工作成果等于他的下屬的應(yīng)注意的問題與實施的培訓(xùn)二、績效管理的培訓(xùn)增進(jìn)績效管理的了解和理解，消除誤解和抵觸情緒學(xué)會績效管理的操作技能，保證績效管理的有效性85感謝你的觀看2019年5月26應(yīng)注意的問題與實施的培訓(xùn)二、績效管理的培訓(xùn)85感謝你的觀看2360度考核（全視角績效考核）一、什么是360度考核工作是多方面的，工作業(yè)績也是多維度的，不同個體對同一工作得出的印象是不同的。該系統(tǒng)通過不同的考核者（上級主管、同事、下屬和顧客等）從不同的角度來考核，全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績。

86感謝你的觀看2019年5月26360度考核（全視角績效考核）一、什么是360度考核86感謝被考核者上級同事同事下屬360度考核示意圖87感謝你的觀看2019年5月26被考核者上級同事同事下屬360度考核示意圖87感謝你的觀看2360度考核（全視角績效考核）二、360度考核的優(yōu)點綜合性強(qiáng)，因為它集中了多個角度的反饋信息信息質(zhì)量可靠通過強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊和內(nèi)部/外部顧客，推動了全面質(zhì)量管理從多個人而非但個人那里獲取反饋信息，可以減少偏見對考核結(jié)果的影響從員工周圍人那里獲取反饋信息，可以增強(qiáng)員工的自我發(fā)展意識88感謝你的觀看2019年5月26360度考核（全視角績效考核）二、360度考核的優(yōu)點88感謝360度考核（全視角績效考核）三、缺點：員工可能會相互串連起來集體作弊來自不同方面的意見可能會發(fā)生沖突在綜合處理來自各方面的反饋信息是比較棘手考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計較復(fù)雜考核周期較長89感謝你的觀看2019年5月26360度考核（全視角績效考核）三、缺點：89感謝你的觀看20績效考核結(jié)果的應(yīng)用二、整年績效不滿意的結(jié)果解雇換崗降級終止合同三、評估之后績效提高計劃（PIP）。注：一般在外企90感謝你的觀看2019年5月26績效考核結(jié)果的應(yīng)用二、整年績效不滿意的結(jié)果90感謝你的觀看2問與答91感謝你的觀看2019年5月26問與答91感謝你的觀看2019年5月26【目標(biāo)管理與績效考核】主講人：xxx92感謝你的觀看2019年5月26【目標(biāo)管理與績效考核】主講人：xxx1感謝你的觀看2019年【目標(biāo)管理】第一部分93感謝你的觀看2019年5月26【目標(biāo)管理】第一部分2感謝你的觀看2019年5月26目標(biāo)管理的優(yōu)點：業(yè)績的提高成本降低提高工作效率個人能力的提升向心力的提高有效的管理工具94感謝你的觀看2019年5月26目標(biāo)管理的優(yōu)點：業(yè)績的提高3感謝你的觀看2019年5月26HEWITT1994統(tǒng)計有績效管理系統(tǒng)無績效管理系統(tǒng)銷售額增長率2.1%1.1%凈資產(chǎn)回報率10.2%4.4%股東回報率7.9%0.0%95感謝你的觀看2019年5月26HEWITT1994統(tǒng)計有績效管理系統(tǒng)無績效管理系統(tǒng)目標(biāo)管理理論創(chuàng)始人:彼得-杜拉克只要他們照者劇本演出而能帶來票房收益，我都能容忍他們的傲慢與壞脾氣96感謝你的觀看2019年5月26目標(biāo)管理理論創(chuàng)始人:彼得-杜拉克只要他們照者劇本演出而能帶來目標(biāo)管理定義及與績效考核的關(guān)系定義：目標(biāo)管理就是每一個人根據(jù)公司的總目標(biāo)，而建立起特定工作目標(biāo)，并自行負(fù)責(zé)計劃、執(zhí)行、控制、考核的管理方法。英文：ManagementByObjectives〔簡稱：MBO〕關(guān)系：目標(biāo)管理就是把個人在一定期間所應(yīng)達(dá)成的工作結(jié)果制定為目標(biāo)，并以實際達(dá)成的成果作為衡量績效、給付薪酬的一種方法。而在追求成果的過程中，特別講究“效果”與“效率”。97感謝你的觀看2019年5月26目標(biāo)管理定義及與績效考核的關(guān)系定義：目標(biāo)管理就是每一個人根據(jù)目標(biāo)管理執(zhí)行過程1．設(shè)立總目標(biāo)２.制定部門目標(biāo)、個人目標(biāo)、工作期限、衡量標(biāo)準(zhǔn)及達(dá)成目標(biāo)的計劃3.執(zhí)行目標(biāo)管理計劃的各項工作6.最終目標(biāo)：降低成本；提高經(jīng)營管理績效；健全企業(yè)體制5.追蹤及檢查未達(dá)成原因，發(fā)掘及改善異?，F(xiàn)象4.考核執(zhí)行成果98感謝你的觀看2019年5月26目標(biāo)管理執(zhí)行過程1．設(shè)立總目標(biāo)7感謝你的觀看2019年5月2目標(biāo)管理與“P-D-S”循環(huán)目標(biāo)管理的P〔計劃〕階段目標(biāo)管理的D〔實施〕階段目標(biāo)管理的C〔檢查〕階段目標(biāo)管理的A〔處置〕階段99感謝你的觀看2019年5月26目標(biāo)管理與“P-D-S”循環(huán)目標(biāo)管理的P〔計劃〕階段8感謝舉例：海外造船公司P-D-S目標(biāo)管理制度計劃階段目標(biāo)分為總目標(biāo)、單位目標(biāo)、分項目標(biāo)。擬定總目標(biāo)。設(shè)定各一級單位目標(biāo)及工作計劃。設(shè)定各二級單位目標(biāo)及工作計劃。制定目標(biāo)體系圖、制定目標(biāo)計劃單匯編。執(zhí)行目標(biāo)追蹤單。執(zhí)行階段目標(biāo)執(zhí)行與追蹤?？荚u階段目標(biāo)執(zhí)行成果自我考評目標(biāo)管理推行成效與報告綜合績效評估與獎勵100感謝你的觀看2019年5月26舉例：海外造船公司P-D-S目標(biāo)管理制度101感謝你的觀看2019年5月2610感謝你的觀看2019年5月26102感謝你的觀看2019年5月2611感謝你的觀看2019年5月26設(shè)定關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI-

Key

Process

Indication

）什么是關(guān)鍵績效指標(biāo)？關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于評估和管理被評估者績效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系；關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)對組織目標(biāo)又增值作用的績效指標(biāo)；通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理人員就可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通；103感謝你的觀看2019年5月26設(shè)定關(guān)鍵考核指標(biāo)什么是關(guān)鍵績效指標(biāo)？12感謝你的觀看2019目標(biāo)種類1、量化目標(biāo)銷售量或銷售額生產(chǎn)量利潤或利潤率市場占有率良品率投資回報率存活周轉(zhuǎn)率資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率2、項目與進(jìn)度目標(biāo)人事考核制度及改進(jìn)建立ISO9000質(zhì)量管理體系開展5S管理活動3、改善目標(biāo)降低生產(chǎn)成本提高設(shè)備開機(jī)率減少庫存減少員工數(shù)量質(zhì)量改進(jìn)指標(biāo)員工素質(zhì)4、集體目標(biāo)員工滿意度提案改善數(shù)量安全目標(biāo)團(tuán)隊建設(shè)104感謝你的觀看2019年5月26目標(biāo)種類1、量化目標(biāo)3、改善目標(biāo)13感謝你的觀看2019年5SMART目標(biāo)Specific具體的Measurable可衡量的AgreeUpon雙方同意的Realties現(xiàn)實的

Timebound有時限的105感謝你的觀看2019年5月26SMART目標(biāo)Specific目標(biāo)設(shè)定的來源公司戰(zhàn)略規(guī)劃顧客意見—越來越重要主管目標(biāo)同事的意見員工意見職位說明書市場/同行/競爭對手106感謝你的觀看2019年5月26目標(biāo)設(shè)定的來源公司戰(zhàn)略規(guī)劃15感謝你的觀看2019年5月26設(shè)定目標(biāo)的程序1、自上而下2、自下而上最高管理層中層主管〔經(jīng)理〕基層主管〔科長、主任、職員〕107感謝你的觀看2019年5月26設(shè)定目標(biāo)的程序1、自上而下最高中層主管基層主管16感謝你的觀設(shè)定目標(biāo)的形態(tài)第一類形態(tài)目標(biāo)草案目標(biāo)定案總目標(biāo)①④單位目標(biāo)②⑤個人目標(biāo)③⑥108感謝你的觀看2019年5月26設(shè)定目標(biāo)的形態(tài)第一類形態(tài)目標(biāo)草案目標(biāo)定案總目標(biāo)①④單第二類形態(tài)目標(biāo)草案目標(biāo)定案總目標(biāo)①⑥單位目標(biāo)②⑤個人目標(biāo)③④109感謝你的觀看2019年5月26第二類形態(tài)目標(biāo)草案目標(biāo)定案總目標(biāo)①⑥單位目標(biāo)②⑤個人第三類形態(tài)目標(biāo)草案目標(biāo)定案總目標(biāo)①②單位目標(biāo)③④個人目標(biāo)⑤⑥110感謝你的觀看2019年5月26第三類形態(tài)目標(biāo)草案目標(biāo)定案總目標(biāo)①②單位目標(biāo)③④個人理想目標(biāo)的設(shè)定要件目標(biāo)要與員工溝通達(dá)成目標(biāo)應(yīng)是只要努力，就可以達(dá)成目標(biāo)盡量具體化、量化盡量將目標(biāo)種類濃縮在5項之內(nèi)下一級目標(biāo)要與上一級目標(biāo)有關(guān)與各部門的目標(biāo)相互配合依重要性不同給預(yù)不同權(quán)重111感謝你的觀看2019年5月26理想目標(biāo)的設(shè)定要件目標(biāo)要與員工溝通達(dá)成20感謝你的觀看201設(shè)定目標(biāo)的步驟上級目標(biāo)與方針，應(yīng)明示部屬部屬可質(zhì)疑目標(biāo)，彼此充分討論部屬設(shè)定本身的目標(biāo)上級與部屬討論所設(shè)定目標(biāo)目標(biāo)修訂及整理將目標(biāo)加以書面化112感謝你的觀看2019年5月26設(shè)定目標(biāo)的步驟上級目標(biāo)與方針，應(yīng)明示部屬21感謝你的觀看20主管如何溝通、協(xié)調(diào)部屬的目標(biāo)一、目標(biāo)溝通的重要性設(shè)定目標(biāo)有上下級人員共同會上決定。要站在友善的立場，保持正確的心態(tài)，尊重部屬的意見，多次溝通、討論，共同為達(dá)成總目標(biāo)而努力。不應(yīng)以權(quán)威力量任意命令。二、會談溝通的心理運用技巧不受干擾激勵部屬說出面談的目的讓部屬先發(fā)言、讓部屬思考切忌爭論做好記錄113感謝你的觀看2019年5月26主管如何溝通、協(xié)調(diào)部屬的目標(biāo)一、目標(biāo)溝通的重要性22感謝你的三、協(xié)助部屬設(shè)定目標(biāo)的步驟主管將目標(biāo)、方針告知部屬部屬提出自己的草案目標(biāo)及實施計劃主管審閱草案目標(biāo)主管與部屬單獨溝通，提出修正意見與部屬溝通協(xié)調(diào)主管與部屬進(jìn)行公開討論，橫向協(xié)調(diào)，必要時調(diào)整工作分配〔職責(zé)范圍、工作內(nèi)容〕修改后定稿，建立目標(biāo)體系圖114感謝你的觀看2019年5月26三、協(xié)助部屬設(shè)定目標(biāo)的步驟23感謝你的觀看2019年5月26目標(biāo)體系圖

將“總目標(biāo)”、“部門目標(biāo)”、“個人目標(biāo)”，按企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的層級串連起來，就形成息息相關(guān)的目標(biāo)體系圖。目標(biāo)體系圖的優(yōu)點：可一目了然，并增強(qiáng)對企業(yè)的連帶感和職務(wù)意識；管理者可全盤掌握部屬的目標(biāo)，輕松的作重點平衡的管理；可以清楚地了解同事和有關(guān)人員的目標(biāo)，有助于聯(lián)系與相互協(xié)助；115感謝你的觀看2019年5月26目標(biāo)體系圖將“總目標(biāo)”、“部門目標(biāo)”、“個人目目標(biāo)體系圖總目標(biāo)經(jīng)理目標(biāo)科長目標(biāo)員工目標(biāo)與組織目標(biāo)直接相關(guān)程度高與組織目標(biāo)直接相關(guān)程度低〔為間接目標(biāo)〕116感謝你的觀看2019年5月26目標(biāo)體系圖總目標(biāo)經(jīng)理目標(biāo)與組織目標(biāo)直接25感謝你的觀看201總目標(biāo)一、總目標(biāo)的重要性即著眼現(xiàn)在又考慮未來，不僅有短期的（1年）還要有長期的（3年或5年）二、總目標(biāo)的種類利潤目標(biāo)銷售目標(biāo)產(chǎn)量目標(biāo)成本目標(biāo)

研究發(fā)展目標(biāo)投資目標(biāo)管理改進(jìn)目標(biāo)117感謝你的觀看2019年5月26總目標(biāo)一、總目標(biāo)的重要性研究發(fā)展目標(biāo)26三、有誰來訂立總目標(biāo)最高管理者：董事長或總經(jīng)理企業(yè)所設(shè)立的專職部門由各部門主管參與制定四、公布總目標(biāo)等中層主管的目標(biāo)訂立完成后，年底或年初公布118感謝你的觀看2019年5月26三、有誰來訂立總目標(biāo)27感謝你的觀看2019年5月26單位目標(biāo)一、單位目標(biāo)的重要性總目標(biāo)能否實現(xiàn)的有力保證；承上啟下，目標(biāo)分解的樞紐；二、單位目標(biāo)的類型直線部門目標(biāo)；幕僚部門目標(biāo)；三、要有詳細(xì)的實施計劃計劃的時間性、階段性要明確；計劃要有可操作性；最好要有備選方案；要充分考慮到影響計劃達(dá)成的因素及對策；119感謝你的觀看2019年5月26單位目標(biāo)一、單位目標(biāo)的重要性28感謝你的觀看2019年KPI的抽取與分解示例：企業(yè)級KPI

120感謝你的觀看2019年5月26KPI的抽取與分解示例：企業(yè)級KPI29感謝你的觀看201部們級KPI：分解到人力資源部121感謝你的觀看2019年5月26部們級KPI：分解到人力資源部30感謝你的觀看2019年5月目標(biāo)管理卡122感謝你的觀看2019年5月26目標(biāo)管理卡31感謝你的觀看2019年5月26課堂練習(xí)以下是某公司總經(jīng)理2002年經(jīng)營目標(biāo)：提高20%市場份額；增加20%銷售額；降低20%成本；減少10%員工人數(shù)；推廣績效考核系統(tǒng)，培養(yǎng)后備干部；產(chǎn)品一次合格率提高5%；要求：請對以上目標(biāo)進(jìn)行分解角色：銷售總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、生產(chǎn)經(jīng)理123感謝你的觀看2019年5月26課堂練習(xí)以下是某公司總經(jīng)理2002年經(jīng)營目標(biāo)：32感謝你的觀目標(biāo)管理的追蹤一、目標(biāo)管理追蹤的目的發(fā)現(xiàn)目標(biāo)執(zhí)行過程的偏差，以做適時、及時的糾正；依靠和手段來激發(fā)員工的責(zé)任意識；提供上級與部屬間定期的正式聯(lián)系機(jī)會；124感謝你的觀看2019年5月26目標(biāo)管理的追蹤一、目標(biāo)管理追蹤的目的33感謝你的觀看2019二、目標(biāo)管理追蹤的原則確保目標(biāo)原則效率原則責(zé)任原則標(biāo)準(zhǔn)原則關(guān)鍵因素原則例外原則行動原則125感謝你的觀看2019年5月26二、目標(biāo)管理追蹤的原則34感謝你的觀看2019年5月26三、目標(biāo)管理追蹤管制的注意重點定期追蹤信息反饋系統(tǒng)的建立目標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)的建立目標(biāo)管理結(jié)果與績效考核、獎懲掛鉤按時填寫目標(biāo)管理卡或追蹤卡，做好會議記錄126感謝你的觀看2019年5月26三、目標(biāo)管理追蹤管制的注意重點35感謝你的觀看2019年5月目標(biāo)管理的修正一、原則上盡量避免修正或更改目標(biāo)。除非工作不能運轉(zhuǎn)時方可修正，如以下原因：機(jī)遇外界形勢變化而修正目標(biāo)；由于企業(yè)內(nèi)部因素而修正目標(biāo)；遭遇突發(fā)事件，目標(biāo)達(dá)成受到阻礙是；二、目標(biāo)修正時機(jī)：半年127感謝你的觀看2019年5月26目標(biāo)管理的修正一、原則上盡量避免修正或更改目標(biāo)。除非工作不三、目標(biāo)修正程序目標(biāo)修正申請（說明修正目標(biāo)內(nèi)容或數(shù)量及原因）在部門例會中組織討論最高管理層核準(zhǔn)上級主管簽署意見修改目標(biāo)管理卡及相關(guān)文件128感謝你的觀看2019年5月26三、目標(biāo)修正程序目標(biāo)修正申請在部門例會中最高管理層上級主管簽?zāi)繕?biāo)管理的績效評估

以往的考核，員工的績效全憑主觀對部屬平常的印象，到期而臨時作的決定，帶有較強(qiáng)的主管色彩，難免有失公允。一、目標(biāo)績效評估的重要性加強(qiáng)責(zé)任觀念保持目標(biāo)管理的正常功能促進(jìn)溝通，了解下級的業(yè)績及困難評估結(jié)果作為獎金及薪資發(fā)放的依據(jù)升遷與調(diào)整的參考可作為訓(xùn)練與能力開發(fā)的參考129感謝你的觀看2019年5月26目標(biāo)管理的績效評估以往的考核，員工的績效全憑主二、有誰來評估績效執(zhí)行者本人目標(biāo)執(zhí)行者的上司主辦評價部門（稽核、管理部門、總經(jīng)理慕僚等）三、評估什么達(dá)成結(jié)果的評價（績效高低？成果滿意否？偏差度多少？）達(dá)成過程的評價（目標(biāo)活動是否順利進(jìn)行？是否安進(jìn)度進(jìn)行？當(dāng)環(huán)境變動是如何處理？）執(zhí)行者的評價（針對執(zhí)行者的能力、應(yīng)變狀況、能力成長狀況、處事方法等）130感謝你的觀看2019年5月26二、有誰來評估績效39感謝你的觀看2019年5月26四、何時評估日常評估（工作告一段落，或進(jìn)展到某種程度時）定期評價（周期性評價，如：每周一次、每月、每季度或年終）總評價（目標(biāo)或?qū)嵤╉椖客瓿山K了時或年底）131感謝你的觀看2019年5月26四、何時評估40感謝你的觀看2019年5月26舉例：了解目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果的各種會議132感謝你的觀看2019年5月26舉例：了解目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果的各種會議41感謝你的觀看2019年5問與答133感謝你的觀看2019年5月26問與答42感謝你的觀看2019年5月26【績效考核】第二部分134感謝你的觀看2019年5月26【績效考核】第二部分43感謝你的觀看2019年5月26績效考核：出了什么問題?主管人員認(rèn)為這件事沒有意義，人們對此敷衍了事，走走過場；主管人員擔(dān)心與員工發(fā)生沖突，怕得罪人；員工怕受批評或懲罰；害怕自身的弱點暴露出來；有時又變得命運有關(guān)，晉升、獎金、出國培訓(xùn)的機(jī)會，所有好事都與他聯(lián)系起來，成為激發(fā)矛盾的導(dǎo)火索；135感謝你的觀看2019年5月26績效考核：出了什么問題?主管人員認(rèn)為這件事沒有意義，人們對此績效管理公司戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)處職責(zé)部門宗旨職責(zé)公司年度目標(biāo)處季度目標(biāo)部門年度目標(biāo)部門季度目標(biāo)崗位目標(biāo)作業(yè)程序核心業(yè)務(wù)流程系統(tǒng)流程要實現(xiàn)戰(zhàn)略，必須做哪些事，這些事情怎么做？這些事情由誰來做，他們是怎樣組織起來的？做這些事情的階段性的與分解的目標(biāo)是什么？如何保證把事情做對、做好？為什么要對績效進(jìn)行管理136感謝你的觀看2019年5月26績效管理公司戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)處職責(zé)部門宗旨職責(zé)公司年度目為什么要對績效進(jìn)行管理通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升，最終實現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)績效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實推進(jìn)公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的作用成為管理者的有效管理手段有效激勵作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵的依據(jù)與評判標(biāo)準(zhǔn)。137感謝你的觀看2019年5月26為什么要對績效進(jìn)行管理通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審實施績效考核的關(guān)鍵因素關(guān)注與目標(biāo)相關(guān)的工作職責(zé)及貢獻(xiàn)和產(chǎn)出開放溝通的行為將持續(xù)貫穿績效管理的全過程績效評估后必須伴隨有績效的改進(jìn)與提高的計劃和行動138感謝你的觀看2019年5月26實施績效考核的關(guān)鍵因素關(guān)注與目標(biāo)相關(guān)的工作職責(zé)及貢獻(xiàn)和產(chǎn)出4績效管理的位置一、人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具競爭優(yōu)勢差異化的產(chǎn)品或服務(wù)成本領(lǐng)先以員工為中心的結(jié)果以組織為中心的結(jié)果人力資源管理實踐生產(chǎn)力價值公司形象勝任力動機(jī)態(tài)度人力資源規(guī)劃工作分析招聘選拔績效管理薪酬體系培訓(xùn)體系139感謝你的觀看2019年5月26績效管理的位置一、人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具競爭優(yōu)勢差二、績效管理：人力資源管理的核心企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源規(guī)劃職位輪廓績效指標(biāo)的形成人員招聘選拔績效管理職位評估薪酬體系培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)管理工作分析140感謝你的觀看2019年5月26二、績效管理：人力資源管理的核心企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源規(guī)劃職位績效考核的基礎(chǔ)目標(biāo)管理工作分析141感謝你的觀看2019年5月26績效考核的基礎(chǔ)目標(biāo)管理50感謝你的觀看2019年5月26實施績效考核的目的

作為薪資或績效獎金調(diào)整的依舊作為賞罰的依據(jù)作為晉升或降級的依據(jù)作為員工提高競爭意識與危機(jī)意識的手段識別培訓(xùn)的需求將組織目標(biāo)與個人目標(biāo)聯(lián)系起來改進(jìn)員工的績效提高員工的工作能力142感謝你的觀看2019年5月26實施績效考核的目的作為薪資或績效獎金調(diào)整的依舊51感

績效考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性；因此考核要：確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或無效的；確認(rèn)應(yīng)如何對以往的各種方法加以改善以提高績效；確認(rèn)員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足以便改善；確認(rèn)如何改善員工的能力和行為；確認(rèn)管理者和管理方法的有效性；確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方法；實施績效考核的目的143感謝你的觀看2019年5月26績效考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和實施績效考核的目的

考核不僅僅是針對員工的，而更重要是針對管理者的，因為：考核是直線管理者不可推卸的責(zé)任，因為員工的績效就是他自己的績效；認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對員工、自身和組織的負(fù)責(zé)精神，而且反映了管理者自己工作態(tài)度。因此：各級管理者要作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者！144感謝你的觀看2019年5月26實施績效考核的目的考核不僅僅是針對員工的，而更重績效考核與人力資源管理其他環(huán)節(jié)的關(guān)系一、績效管理與工作分析工作分析實際孝管理的重要基礎(chǔ)。工作分析提供了績效管理的一些基本依據(jù)。二、績效管理與薪酬體系績效是決定薪酬的重要因素。通常職位價值決定了薪愁中比較穩(wěn)定的部分，績效則決定了薪酬中變化的部分。三、績效管理與培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)是績效評估之后的重要工作。145感謝你的觀看2019年5月26績效考核與人力資源管理其他環(huán)節(jié)的關(guān)系一、績效管理與工作分析5績效考核都考核員工的那些方面業(yè)績貢獻(xiàn)：數(shù)量、效率、品質(zhì)、成本、時間、創(chuàng)新。工作態(tài)度：積極性、主動性、責(zé)任感、協(xié)作、尊紀(jì)。業(yè)務(wù)能力：專業(yè)技術(shù)能力、計劃能力、組織能力、控制能力、激勵能力、溝通能力146感謝你的觀看2019年5月26績效考核都考核員工的那些方面業(yè)績貢獻(xiàn)：數(shù)量、效率、品質(zhì)、成本討論：業(yè)績、態(tài)度、能力如果滿分是十分的話，你如何分配三者的權(quán)重？業(yè)績：態(tài)度：能力：147感謝你的觀看2019年5月26討論：業(yè)績、態(tài)度、能力如果滿分是十分的話，你如何分配三者的權(quán)討論：業(yè)績、態(tài)度、能力能力為何為：0能力在業(yè)績中體現(xiàn)做中學(xué)不引起誤導(dǎo)低中高業(yè)績態(tài)度楷模一般需改進(jìn)××148感謝你的觀看2019年5月26討論：業(yè)績、態(tài)度、能力能力為何為：0低中討論：業(yè)績、態(tài)度、能力生產(chǎn)性的企業(yè)：態(tài)度較為重要知識性的企業(yè)：能力較為重要能力的構(gòu)成：一是常識、專業(yè)知識和相關(guān)專業(yè)知識；二是技能、技術(shù)或技巧；三是工作經(jīng)驗；四是體力。149感謝你的觀看2019年5月26討論：業(yè)績、態(tài)度、能力生產(chǎn)性的企業(yè)：態(tài)度較為重要58感謝你的績效考核指標(biāo)的來源業(yè)績指標(biāo)：目標(biāo)管理中的目標(biāo)、崗位說明書中的衡量標(biāo)準(zhǔn)。態(tài)度指標(biāo)：崗位說明書中的衡量標(biāo)準(zhǔn)及資質(zhì)要求。能力指標(biāo)：崗位說明書中的資質(zhì)要求。業(yè)績指標(biāo)是定量的態(tài)度指標(biāo)是定性的在設(shè)計考核指標(biāo)時針對上述三個大的方面，再加以細(xì)分成若干小項目，并給予權(quán)數(shù)。150感謝你的觀看2019年5月26績效考核指標(biāo)的來源業(yè)績指標(biāo)：目標(biāo)管理中的目標(biāo)、崗位說明書中5績效考核指標(biāo)的總結(jié)盡量找出定量的考核指標(biāo)沒有定量的考核指標(biāo)時，要堅決的使用定性的考核指標(biāo)有時定性的衡量指標(biāo)比定量的衡量指標(biāo)更重要定性的衡量指標(biāo)可以被監(jiān)督/矯正上級主管介入委員會151感謝你的觀看2019年5月26績效考核指標(biāo)的總結(jié)盡量找出定量的考核指標(biāo)60感謝你的觀看20績效管理工作流程圖組織目標(biāo)分解績效計劃：活動：與員工一起確定績效目標(biāo)，行動計劃。時間：新績效期間開始績效評估：活動：評估員工的績效。時間：績效間隔期間績效實施與管理：活動：觀察、記錄和總結(jié)績效，反饋、探討、指導(dǎo)。時間：整個績效期間績效反饋面談：活動：主管就評估的結(jié)果與員工討論。時間：績效期間結(jié)束時績效管理循環(huán)評估結(jié)果適用：員工發(fā)展計劃、人事變動薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、培訓(xùn)152感謝你的觀看2019年5月26績效管理工作流程圖組織目標(biāo)分解績效計劃：績效評估：績效實施與績效計劃一、績效計劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約如果對績效進(jìn)行評估之前沒有能夠就什么是好的績效、什么使壞的績效達(dá)成一致的標(biāo)準(zhǔn)，那么在績效評估的過程中就容易產(chǎn)成爭議和矛盾。153感謝你的觀看2019年5月26績效計劃一、績效計劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約62感謝你的觀舉例：宏正公司績效目標(biāo)計劃表受

約

人：XXX職

位：大客戶部經(jīng)理直接主管：XXX績效期間：一年工作目標(biāo)主要產(chǎn)出完成期限衡量標(biāo)準(zhǔn)評估來源所占權(quán)重完善《達(dá)客戶管理規(guī)范》修訂后的《達(dá)客戶管理規(guī)范》2000年8月底職責(zé)明確流程清晰規(guī)范體現(xiàn)客戶的需求主管評估20%完成對大客戶的銷售目標(biāo)大客戶的數(shù)量銷售額客戶保持率2000年12月底大客戶的數(shù)量達(dá)到30個銷售額達(dá)到2.5億元客戶保持率不低于80%銷售記錄50%調(diào)整部門內(nèi)的組織結(jié)構(gòu)新的團(tuán)隊組織結(jié)構(gòu)2000年2月底能夠以小組的形式面對大客戶團(tuán)隊成員的優(yōu)勢能夠進(jìn)行互補(bǔ)和發(fā)揮主管評估10%154感謝你的觀看2019年5月26舉例：宏正公司績效目標(biāo)計劃表受約人：XXX職二、績效計劃是一個雙向溝通的過程管理人員向被管理者解釋和說明的是：組織整體的目標(biāo)是什么？為了完成這樣的整體目標(biāo)，我們所處的業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)是什么？為了達(dá)到這樣的目標(biāo)，對被管理者的期望是什么？對被管理者的工作應(yīng)制定什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？完成工作的期限？155感謝你的觀看2019年5月26二、績效計劃是一個雙向溝通的過程64感謝你的觀看2019年5被管理這應(yīng)該向管理者表達(dá)的是：自己對工作目標(biāo)和如何完成的認(rèn)識。自己所存在的對工作的疑惑和不解之處。自己對工作的計劃和打算。在完成工作中可能遇到的問題和所需的資源。三、參與和承諾是制定績效計劃的前提人們堅持態(tài)度的程度和改變態(tài)度的可能性主要取決于兩個因素：是否參與態(tài)度的形成過程。是否為此進(jìn)行了公開表態(tài)，即做出正式承諾。156感謝你的觀看2019年5月26被管理這應(yīng)該向管理者表達(dá)的是：65感謝你的觀看2019年5月績效實施與管理一、持續(xù)的績效溝通員工是否完全按計劃開展工作？計劃是否周全、考慮是否全面？激勵人員是否可以高枕無憂的等待員工工作結(jié)果？目的：通過持續(xù)溝通對績效計劃進(jìn)行調(diào)整員工需要在執(zhí)行計劃過程中了解有關(guān)信息經(jīng)理人員需要了解有關(guān)信息157感謝你的觀看2019年5月26績效實施與管理一、持續(xù)的績效溝通66感謝你的觀看2019年5二、溝通方式1、書面報告工作日志周報月報季報年報2、會議溝通3、面談溝通158感謝你的觀看2019年5月26二、溝通方式67感謝你的觀看2019年5月26績效考核（評估）一、確定考核的責(zé)權(quán)人力資源部門：負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核制度負(fù)責(zé)組織績效考核的工作負(fù)責(zé)培訓(xùn)考核的各階層主管負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核的工作各階層主管：了解考核的程序及方法確?？己说墓?、公正159感謝你的觀看2019年5月26績效考核（評估）一、確定考核的責(zé)權(quán)68感謝你的觀看2019年績效考核（評估）二、確定考核流程績效考核可分為自己評定及上級考核兩種方式。自我評定一般在企業(yè)體制較佳的企業(yè)才好實施，并且自評的結(jié)果，還是要與上級考核加以對比，才能產(chǎn)生最后的結(jié)果，一般用來做發(fā)展用。上級考核，最常見的是使用二級或三級考核，建議組織扁平化的使用二級考核，層級較多的使用三級考核。160感謝你的觀看2019年5月26績效考核（評估）二、確定考核流程69感謝你的觀看2019年5舉例：三級考核流程表161感謝你的觀看2019年5月26舉例：三級考核流程表70感謝你的觀看2019年5月26績效考核（評估）三、績效考核的方法等級評定法排序法行為觀察法目標(biāo)管理法四、考核時機(jī)月度、季度、半年、年度162感謝你的觀看2019年5月26績效考核（評估）三、績效考核的方法71感謝你的觀看2019年考核表應(yīng)用實例1、管理職位2、技能職位163感謝你的觀看2019年5月26考核表應(yīng)用實例1、管理職位2、技能職位72感謝你的觀看201績效考核（評估）五、考核結(jié)果分等（在人數(shù)上做強(qiáng)制分配）