培訓(xùn)管理管理開發(fā)課件

第八章管理人員培訓(xùn)第一節(jié)概述1、定義（P151）

管理開發(fā)培訓(xùn)是針對員工管理能力、綜合素質(zhì)提升的一整套培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃和管理過程的總稱。第八章管理人員培訓(xùn)第一節(jié)概述12、作用●幫助管理者有效地完成本職工作，提高他們的工作績效?！駷楣芾砣藛T晉升職位，承擔(dān)更多的工作職責(zé)作準(zhǔn)備?！窦訌?qiáng)企業(yè)組織的連續(xù)性?！裨鰪?qiáng)企業(yè)管理人員工作的滿意感。2、作用●幫助管理者有效地完成本職工作，提高他們的工作績效。2管理開發(fā)培訓(xùn)的必要性管理者的不當(dāng)行為低效率環(huán)境要求管理開發(fā)培訓(xùn)的必要性管理者的不當(dāng)行為31、管理者的不當(dāng)行為缺乏敏感性無法加入團(tuán)隊(duì)自以為是傲慢自大欠缺人際能力缺乏處理沖突和管理危機(jī)的能力不能適應(yīng)改革和變化……1、管理者的不當(dāng)行為缺乏敏感性4管理者易犯的錯(cuò)誤●不愿坦率承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)●不重視發(fā)展下屬的能力●重心放在事物的結(jié)果上而忽略了影響員工的思考方法●加入有偏見的群體●用同一種方法管理所有的人●忽略對贏利的追求●注意力集中于問題而忽略了目標(biāo)●以哥們兒的身份出現(xiàn)而不是部門領(lǐng)導(dǎo)和管理者●未能建立行事和作業(yè)的衡量標(biāo)準(zhǔn)或無法很好地按已制定的流程和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行（執(zhí)行力弱）●忽視對下屬的訓(xùn)練(輔導(dǎo)和培訓(xùn))●對能力弱的下屬過于寬恕●僅僅鼓勵(lì)最佳表現(xiàn)的員工●用操縱或擺布他人(下屬)的方式管理團(tuán)隊(duì)······管理者易犯的錯(cuò)誤●不愿坦率承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)●未能建立行事和作業(yè)52、低效率管理者沒有接受管理培訓(xùn)已形成的管理理念落后2、低效率管理者沒有接受管理培訓(xùn)63、環(huán)境要求國際化跨文化3、環(huán)境要求國際化7管理開發(fā)培訓(xùn)的可行性●有效的管理者是具備特定的勝任能力的●管理的勝任能力是可以被認(rèn)識的●管理的勝任能力是可以教育/學(xué)習(xí)的●管理開發(fā)培訓(xùn)主要是通過改變?nèi)耍ü芾碚撸M(jìn)而通過這些改變了的人再來改變組織管理開發(fā)培訓(xùn)的可行性●有效的管理者是具備特定的勝任能力的8三、基本原則（P153）四、影響因素（P153）1、最高經(jīng)營管理者的廣泛而直接的參與。2、將企業(yè)的管理人員開發(fā)戰(zhàn)略直接與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、目標(biāo)及面臨的挑戰(zhàn)相聯(lián)系。3、制訂一個(gè)整體的管理人員開發(fā)規(guī)劃。4、業(yè)務(wù)管理部門和人力資源部門之間的協(xié)調(diào)工作。三、基本原則（P153）四、影響因素（P153）9第二節(jié)理論基礎(chǔ)（P155略）培訓(xùn)策略培訓(xùn)目標(biāo)自我意識的提高技能的提高動(dòng)機(jī)激勵(lì)狀態(tài)的改變認(rèn)知管理角色理論雙環(huán)學(xué)習(xí)弗魯姆-耶頓模型角色激勵(lì)理論成就動(dòng)機(jī)意見反饋行為領(lǐng)導(dǎo)匹配管理方格圖領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換行為修正法社會學(xué)習(xí)理論情境社會學(xué)習(xí)理論（行為調(diào)整）第二節(jié)理論基礎(chǔ)（P155略）培訓(xùn)策略培訓(xùn)目標(biāo)自我意識的10一、自我意識的改變自我意識的改變主要指通過培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目，讓管理人員更好地認(rèn)識自己，認(rèn)識自己在組織中應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，意識到管理風(fēng)格和組織文化、管理哲學(xué)的相融性，并且通過認(rèn)識別人是如何看待自己的來提高自己的人際技能。一、自我意識的改變自我意識的改變主要指通過培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目111、認(rèn)知的培訓(xùn)策略（1）明茨伯格提出的管理人員角色模型

1、認(rèn)知的培訓(xùn)策略（1）明茨伯格提出的管理人員角色模型12管理人員角色模型角色類別主要角色行為內(nèi)容人際角色頭面人物象征組織的首腦人物領(lǐng)導(dǎo)人激勵(lì)和指導(dǎo)下屬聯(lián)絡(luò)者保持外部聯(lián)系，建立信息網(wǎng)絡(luò)信息角色監(jiān)控者組織內(nèi)外信息的中樞，接受大量的信息傳播者在組織內(nèi)外傳遞信息發(fā)言人向外界發(fā)布有關(guān)組織的計(jì)劃、政策、行為和結(jié)果的信息決策角色創(chuàng)業(yè)者從組織和環(huán)境中尋找機(jī)會，形成能夠帶來變革的計(jì)劃混亂處理者在組織面臨混亂時(shí)，負(fù)責(zé)采取行動(dòng)資源分配者做出或批準(zhǔn)組織中的重大決策談判者在重要談判中代表組織進(jìn)行談判和協(xié)商管理人員角色模型角色類別主要行為人際角色頭面人物象征組織的首13（2）阿吉利斯的雙環(huán)學(xué)習(xí)理論●雙環(huán)學(xué)習(xí)被描述為“尋找和探索備擇程序、規(guī)則、技術(shù)、目標(biāo)和目的”的過程。這種學(xué)習(xí)會使組織打破現(xiàn)有組織思維和行為模式，尋找和建立新的模式和路徑●模式Ⅱ或雙環(huán)學(xué)習(xí)的行為策略鼓勵(lì)分享有效的信息，公開和告知可選方案并在組織內(nèi)部建立人們之間的相互承諾●阿吉利斯培訓(xùn)的八個(gè)步驟（2）阿吉利斯的雙環(huán)學(xué)習(xí)理論●雙環(huán)學(xué)習(xí)被描述為“尋找和探索備142、行為的培訓(xùn)策略領(lǐng)導(dǎo)匹配理論領(lǐng)導(dǎo)匹配理論的培訓(xùn)策略是培訓(xùn)人們改變情境以使環(huán)境對他們有利。這種培訓(xùn)策略的理論依據(jù)是菲德勒的權(quán)變理論，他認(rèn)為有效領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)與情境相適應(yīng)。情境因素：領(lǐng)導(dǎo)者與成員關(guān)系職位權(quán)力任務(wù)結(jié)構(gòu)2、行為的培訓(xùn)策略領(lǐng)導(dǎo)匹配理論15菲德勒的LPC問卷

菲德勒相信影響領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵因素之一是個(gè)體的基本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，因此他為發(fā)現(xiàn)這種基本風(fēng)格而設(shè)計(jì)了最不喜歡同事（LPC）調(diào)查問卷，問卷由16組對應(yīng)形容詞構(gòu)成。作答者要先回想一下自己共過事的所有同事，并找出一個(gè)最不喜歡的同事，在16組形容詞中按1－8等級對他進(jìn)行評估。如果以相對積極的詞匯描述最不喜歡同事（LPC得分高），則作答者很樂于與同事形成良好的人際關(guān)系，就是關(guān)系取向型。相反，如果對最不喜歡同事看法很消極，則說明作答者可能更關(guān)注生產(chǎn)，就稱為任務(wù)取向型。運(yùn)用LPC問卷將絕大多數(shù)作答者劃分為兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，也有一小部分處于兩者之間，很難勾勒。

菲德勒的LPC問卷菲德勒相信影響領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵因素之16菲德勒的LPC問卷

快樂——87654321——不快樂友善——87654321——不友善拒絕——12345678——接納有益——87654321——無益不熱情——12345678——熱情緊張——12345678——輕松疏遠(yuǎn)——12345678——親密冷漠——12345678——熱心合作——87654321——不合作助人——87654321——敵意無聊——12345678——有趣好爭——12345678——融洽自信——87654321——猶豫高效——87654321——低效郁悶——12345678——開朗開放——87654321——防備

菲德勒的LPC問卷快樂——876543217按照LPC問卷的調(diào)查，16個(gè)問題的得分相加取平均值，如果得分在1.2-2.2之間，領(lǐng)導(dǎo)人為任務(wù)導(dǎo)向型；如果得分在4.1-5.7之間，領(lǐng)導(dǎo)人為關(guān)系導(dǎo)向型（因?yàn)樗u價(jià)的對象是最不喜歡的同事，所以在實(shí)際操作中沒有出現(xiàn)5.7以上的高分）；如果得分在2.3-4.0之間，領(lǐng)導(dǎo)人處于中間狀態(tài)。按照LPC問卷的調(diào)查，16個(gè)問題的得分相加取平均值，如果18培訓(xùn)管理管理開發(fā)課件19結(jié)論：任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者在非常有利的情境和非常不利的情境下工作得更好。也就是說，當(dāng)面對I、11、Ill、Vll、Vlll類型的情境時(shí)，任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者干得更好；而關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)者則在中度有利的情境，即IV、V、VI類型的情境中干得更好。結(jié)論：任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者在非常有利的情境和非常不利的情境下20二、技能的提高1、認(rèn)知的培訓(xùn)策略弗魯姆-耶頓模型它為管理者何時(shí)應(yīng)將一部分決策權(quán)力授予下屬提供了一個(gè)規(guī)范化的模型。弗魯姆耶頓模型的培訓(xùn)焦點(diǎn)在于讓管理人員要學(xué)會對問題進(jìn)行診斷來決定合適的解決問題流程。根據(jù)對一些問題的回答，選擇不同的領(lǐng)導(dǎo)方式二、技能的提高1、認(rèn)知的培訓(xùn)策略212、行為的培訓(xùn)策略（1）管理方格圖橫坐標(biāo)表示對生產(chǎn)的關(guān)心程度縱坐標(biāo)表示對人的關(guān)心程度共81個(gè)組合，5種典型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（1，1）型：虛弱型管理（9，1）型：專權(quán)式管理（1，9）型：鄉(xiāng)村俱樂部型管理（5，5）型：中庸之道型管理（9，9）型：理想型管理（2）領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論2、行為的培訓(xùn)策略（1）管理方格圖22三、動(dòng)機(jī)激勵(lì)狀態(tài)的改變1、認(rèn)知的培訓(xùn)策略（1）角色動(dòng)機(jī)理論承認(rèn)權(quán)威競爭愿望行使權(quán)力出人頭地的愿望責(zé)任意識侍強(qiáng)動(dòng)機(jī)管理動(dòng)機(jī)影響晉升速度三、動(dòng)機(jī)激勵(lì)狀態(tài)的改變1、認(rèn)知的培訓(xùn)策略管理動(dòng)機(jī)影響晉升速度23（2）成就需要?jiǎng)訖C(jī)理論權(quán)力需要情感需要成就需要

成就需要?jiǎng)訖C(jī)培訓(xùn)是提高培訓(xùn)學(xué)員在工作中不斷超越的動(dòng)機(jī)水平（2）成就需要?jiǎng)訖C(jī)理論242、行為的培訓(xùn)策略（1）根據(jù)S-R公式，不斷強(qiáng)化使刺激與學(xué)習(xí)者反應(yīng)之間的聯(lián)結(jié)得到加強(qiáng)和鞏固。

例如，根據(jù)不同小組的表現(xiàn)對小組分別評分，以“分?jǐn)?shù)”的刺激使學(xué)習(xí)者向高分者的行為“看齊”（2）依據(jù)社會學(xué)習(xí)理論來設(shè)計(jì)培訓(xùn)策略。觀察和模仿榜樣而學(xué)習(xí)。自我效能感對學(xué)習(xí)的影響作用。2、行為的培訓(xùn)策略（1）根據(jù)S-R公式，不斷強(qiáng)化使刺激與學(xué)習(xí)25第三節(jié)主要內(nèi)容與方法專業(yè)技能

人文技能理念技能高層管理人員17.9%39.4%42.7%中層管理人員22.8%

42.4%34.8%基層管理人員50.3%37.7%12.0%不同管理層次在管理技能上的不同側(cè)重（p271）

高層管理人員洞察能力、決策能力、創(chuàng)造能力、統(tǒng)籌能力、批判能力

中層管理人員判斷能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、專業(yè)能力

基層管理人員專業(yè)能力、計(jì)劃能力、指導(dǎo)能力、溝通能力、理解能力

不同管理層次的能力差別(p272)第三節(jié)主要內(nèi)容與方法專業(yè)技能人文技能理念技能高層管理人26不同管理層次的知識和技能差別高層中層基層管理實(shí)務(wù)操作人際關(guān)系思想意識不同管理層次的知識和技能差別27一、主要內(nèi)容不同層次的管理者培訓(xùn)內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)不同，參見表（一）溝通技能1、口頭溝通2、書面溝通3、非言語溝通4、電子媒介一、主要內(nèi)容不同層次的管理者培訓(xùn)內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)不同，參見表28培訓(xùn)管理管理開發(fā)課件29溝通的技巧?！贤◤淖鹬亻_始?！ぐ盐蘸脺贤ǖ某叨?。“空間、時(shí)機(jī)、身體語言”·與員工溝通注意兩方面問題：做好鋪墊、把握頻率和親密度。溝通的技巧。30培訓(xùn)管理管理開發(fā)課件31（二）傾聽技能1、專注2、移情3、接受4、獲得信息（二）傾聽技能1、專注32（三）反饋技能1、強(qiáng)調(diào)具體行為2、使反饋不對人3、把握饋的時(shí)機(jī)4、確保理解（三）反饋技能1、強(qiáng)調(diào)具體行為33（四）授權(quán)技能1、分工明確2、指明下屬的權(quán)限范圍3、允許下屬參與4、通知其他人5、建立控制機(jī)制送你一首歌謠：“說給他聽，做給他看；讓他做做看；做得好，夸獎(jiǎng)他；做不好，再改善；反復(fù)做，成習(xí)慣?！埃ㄋ模┦跈?quán)技能1、分工明確送你一首歌謠：34工作的分類·只能自己做，不能分配出去的工作?！た梢择R上分配的工作?！げ繉俳?jīng)過訓(xùn)練后能勝任的工作。·應(yīng)該分配，但暫時(shí)沒有合適人選的工作。工作的分類35培訓(xùn)管理管理開發(fā)課件36（五）訓(xùn)導(dǎo)技能1、及時(shí)性2、事先警告3、一致性4、不對人5、公正性（五）訓(xùn)導(dǎo)技能1、及時(shí)性37培訓(xùn)管理管理開發(fā)課件38培訓(xùn)管理管理開發(fā)課件39（六）沖突管理技能1、慎重選擇想處理的沖突2、評估沖突當(dāng)事人3、評估沖突源4、選擇最佳處理方式回避、遷就、強(qiáng)制、妥協(xié)、合作（六）沖突管理技能1、慎重選擇想處理的沖突40強(qiáng)制：對抗、武斷、挑釁型，為實(shí)現(xiàn)自己的主張動(dòng)用職權(quán)、說明力、威逼利誘。遷就：把對方利益放在自己利益之前，寬容，為了合作不惜犧牲個(gè)人目標(biāo)。

回避：不合作、不武斷，忽略或放過問題，否認(rèn)問題的存在。合作：雙方互相支持、互相尊重，合作解決問題。妥協(xié)：沒有明顯的輸家和贏家，到達(dá)中等程度的合作。強(qiáng)制：對抗、武斷、挑釁型，為實(shí)現(xiàn)自己的主張動(dòng)用職權(quán)、說明力、41（七）談判技能1、研究對手2、積極主動(dòng)3、針對問題4、重視雙贏（七）談判技能1、研究對手42（八）激勵(lì)技能1、認(rèn)清員工差異2、人崗匹配3、運(yùn)用目標(biāo)4、獎(jiǎng)勵(lì)語績效掛鉤5、重視公平性6、不要忽視錢的因素（八）激勵(lì)技能1、認(rèn)清員工差異43培訓(xùn)管理管理開發(fā)課件44馬斯洛激勵(lì)理論馬斯洛激勵(lì)理論45如何表揚(yáng)員工如何表揚(yáng)員工46（九）時(shí)間管理技能1、作好計(jì)劃2、把不太重要的事情集中辦理3、避免將整塊時(shí)間撤散4、當(dāng)心會議浪費(fèi)時(shí)間（九）時(shí)間管理技能1、作好計(jì)劃47二、常用方法（一）自我意識的培訓(xùn)方法1、敏感性訓(xùn)練2、相互作用分析（二）管理技能的培訓(xùn)方法1、討論2、案例研究3、角色扮演4、評價(jià)中心……二、常用方法（一）自我意識的培訓(xùn)方法48培訓(xùn)管理管理開發(fā)課件49培訓(xùn)管理管理開發(fā)課件50培訓(xùn)管理管理開發(fā)課件51

Thankyou拯畏怖汾關(guān)爐烹霉躲渠早膘岸緬蘭輛坐蔬光膊列板哮瞥疹傻俘源拯割宜跟三叉神經(jīng)痛-治療三叉神經(jīng)痛-治療拯畏怖汾關(guān)爐烹霉躲渠早膘岸緬蘭輛坐蔬光膊列板哮瞥疹52

拯畏怖汾關(guān)爐烹霉躲渠早膘岸緬蘭輛坐蔬光膊列板哮瞥疹傻俘源拯割宜跟三叉神經(jīng)痛-治療三叉神經(jīng)痛-治療拯畏怖汾關(guān)爐烹霉躲渠早膘岸緬蘭輛坐蔬光膊列板哮瞥疹53第八章管理人員培訓(xùn)第一節(jié)概述1、定義（P151）

管理開發(fā)培訓(xùn)是針對員工管理能力、綜合素質(zhì)提升的一整套培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃和管理過程的總稱。第八章管理人員培訓(xùn)第一節(jié)概述542、作用●幫助管理者有效地完成本職工作，提高他們的工作績效。●為管理人員晉升職位，承擔(dān)更多的工作職責(zé)作準(zhǔn)備。●加強(qiáng)企業(yè)組織的連續(xù)性?！裨鰪?qiáng)企業(yè)管理人員工作的滿意感。2、作用●幫助管理者有效地完成本職工作，提高他們的工作績效。55管理開發(fā)培訓(xùn)的必要性管理者的不當(dāng)行為低效率環(huán)境要求管理開發(fā)培訓(xùn)的必要性管理者的不當(dāng)行為561、管理者的不當(dāng)行為缺乏敏感性無法加入團(tuán)隊(duì)自以為是傲慢自大欠缺人際能力缺乏處理沖突和管理危機(jī)的能力不能適應(yīng)改革和變化……1、管理者的不當(dāng)行為缺乏敏感性57管理者易犯的錯(cuò)誤●不愿坦率承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)●不重視發(fā)展下屬的能力●重心放在事物的結(jié)果上而忽略了影響員工的思考方法●加入有偏見的群體●用同一種方法管理所有的人●忽略對贏利的追求●注意力集中于問題而忽略了目標(biāo)●以哥們兒的身份出現(xiàn)而不是部門領(lǐng)導(dǎo)和管理者●未能建立行事和作業(yè)的衡量標(biāo)準(zhǔn)或無法很好地按已制定的流程和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行（執(zhí)行力弱）●忽視對下屬的訓(xùn)練(輔導(dǎo)和培訓(xùn))●對能力弱的下屬過于寬恕●僅僅鼓勵(lì)最佳表現(xiàn)的員工●用操縱或擺布他人(下屬)的方式管理團(tuán)隊(duì)······管理者易犯的錯(cuò)誤●不愿坦率承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)●未能建立行事和作業(yè)582、低效率管理者沒有接受管理培訓(xùn)已形成的管理理念落后2、低效率管理者沒有接受管理培訓(xùn)593、環(huán)境要求國際化跨文化3、環(huán)境要求國際化60管理開發(fā)培訓(xùn)的可行性●有效的管理者是具備特定的勝任能力的●管理的勝任能力是可以被認(rèn)識的●管理的勝任能力是可以教育/學(xué)習(xí)的●管理開發(fā)培訓(xùn)主要是通過改變?nèi)耍ü芾碚撸M(jìn)而通過這些改變了的人再來改變組織管理開發(fā)培訓(xùn)的可行性●有效的管理者是具備特定的勝任能力的61三、基本原則（P153）四、影響因素（P153）1、最高經(jīng)營管理者的廣泛而直接的參與。2、將企業(yè)的管理人員開發(fā)戰(zhàn)略直接與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、目標(biāo)及面臨的挑戰(zhàn)相聯(lián)系。3、制訂一個(gè)整體的管理人員開發(fā)規(guī)劃。4、業(yè)務(wù)管理部門和人力資源部門之間的協(xié)調(diào)工作。三、基本原則（P153）四、影響因素（P153）62第二節(jié)理論基礎(chǔ)（P155略）培訓(xùn)策略培訓(xùn)目標(biāo)自我意識的提高技能的提高動(dòng)機(jī)激勵(lì)狀態(tài)的改變認(rèn)知管理角色理論雙環(huán)學(xué)習(xí)弗魯姆-耶頓模型角色激勵(lì)理論成就動(dòng)機(jī)意見反饋行為領(lǐng)導(dǎo)匹配管理方格圖領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換行為修正法社會學(xué)習(xí)理論情境社會學(xué)習(xí)理論（行為調(diào)整）第二節(jié)理論基礎(chǔ)（P155略）培訓(xùn)策略培訓(xùn)目標(biāo)自我意識的63一、自我意識的改變自我意識的改變主要指通過培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目，讓管理人員更好地認(rèn)識自己，認(rèn)識自己在組織中應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，意識到管理風(fēng)格和組織文化、管理哲學(xué)的相融性，并且通過認(rèn)識別人是如何看待自己的來提高自己的人際技能。一、自我意識的改變自我意識的改變主要指通過培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目641、認(rèn)知的培訓(xùn)策略（1）明茨伯格提出的管理人員角色模型

1、認(rèn)知的培訓(xùn)策略（1）明茨伯格提出的管理人員角色模型65管理人員角色模型角色類別主要角色行為內(nèi)容人際角色頭面人物象征組織的首腦人物領(lǐng)導(dǎo)人激勵(lì)和指導(dǎo)下屬聯(lián)絡(luò)者保持外部聯(lián)系，建立信息網(wǎng)絡(luò)信息角色監(jiān)控者組織內(nèi)外信息的中樞，接受大量的信息傳播者在組織內(nèi)外傳遞信息發(fā)言人向外界發(fā)布有關(guān)組織的計(jì)劃、政策、行為和結(jié)果的信息決策角色創(chuàng)業(yè)者從組織和環(huán)境中尋找機(jī)會，形成能夠帶來變革的計(jì)劃混亂處理者在組織面臨混亂時(shí)，負(fù)責(zé)采取行動(dòng)資源分配者做出或批準(zhǔn)組織中的重大決策談判者在重要談判中代表組織進(jìn)行談判和協(xié)商管理人員角色模型角色類別主要行為人際角色頭面人物象征組織的首66（2）阿吉利斯的雙環(huán)學(xué)習(xí)理論●雙環(huán)學(xué)習(xí)被描述為“尋找和探索備擇程序、規(guī)則、技術(shù)、目標(biāo)和目的”的過程。這種學(xué)習(xí)會使組織打破現(xiàn)有組織思維和行為模式，尋找和建立新的模式和路徑●模式Ⅱ或雙環(huán)學(xué)習(xí)的行為策略鼓勵(lì)分享有效的信息，公開和告知可選方案并在組織內(nèi)部建立人們之間的相互承諾●阿吉利斯培訓(xùn)的八個(gè)步驟（2）阿吉利斯的雙環(huán)學(xué)習(xí)理論●雙環(huán)學(xué)習(xí)被描述為“尋找和探索備672、行為的培訓(xùn)策略領(lǐng)導(dǎo)匹配理論領(lǐng)導(dǎo)匹配理論的培訓(xùn)策略是培訓(xùn)人們改變情境以使環(huán)境對他們有利。這種培訓(xùn)策略的理論依據(jù)是菲德勒的權(quán)變理論，他認(rèn)為有效領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)與情境相適應(yīng)。情境因素：領(lǐng)導(dǎo)者與成員關(guān)系職位權(quán)力任務(wù)結(jié)構(gòu)2、行為的培訓(xùn)策略領(lǐng)導(dǎo)匹配理論68菲德勒的LPC問卷

菲德勒相信影響領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵因素之一是個(gè)體的基本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，因此他為發(fā)現(xiàn)這種基本風(fēng)格而設(shè)計(jì)了最不喜歡同事（LPC）調(diào)查問卷，問卷由16組對應(yīng)形容詞構(gòu)成。作答者要先回想一下自己共過事的所有同事，并找出一個(gè)最不喜歡的同事，在16組形容詞中按1－8等級對他進(jìn)行評估。如果以相對積極的詞匯描述最不喜歡同事（LPC得分高），則作答者很樂于與同事形成良好的人際關(guān)系，就是關(guān)系取向型。相反，如果對最不喜歡同事看法很消極，則說明作答者可能更關(guān)注生產(chǎn)，就稱為任務(wù)取向型。運(yùn)用LPC問卷將絕大多數(shù)作答者劃分為兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，也有一小部分處于兩者之間，很難勾勒。

菲德勒的LPC問卷菲德勒相信影響領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵因素之69菲德勒的LPC問卷

快樂——87654321——不快樂友善——87654321——不友善拒絕——12345678——接納有益——87654321——無益不熱情——12345678——熱情緊張——12345678——輕松疏遠(yuǎn)——12345678——親密冷漠——12345678——熱心合作——87654321——不合作助人——87654321——敵意無聊——12345678——有趣好爭——12345678——融洽自信——87654321——猶豫高效——87654321——低效郁悶——12345678——開朗開放——87654321——防備

菲德勒的LPC問卷快樂——876543270按照LPC問卷的調(diào)查，16個(gè)問題的得分相加取平均值，如果得分在1.2-2.2之間，領(lǐng)導(dǎo)人為任務(wù)導(dǎo)向型；如果得分在4.1-5.7之間，領(lǐng)導(dǎo)人為關(guān)系導(dǎo)向型（因?yàn)樗u價(jià)的對象是最不喜歡的同事，所以在實(shí)際操作中沒有出現(xiàn)5.7以上的高分）；如果得分在2.3-4.0之間，領(lǐng)導(dǎo)人處于中間狀態(tài)。按照LPC問卷的調(diào)查，16個(gè)問題的得分相加取平均值，如果71培訓(xùn)管理管理開發(fā)課件72結(jié)論：任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者在非常有利的情境和非常不利的情境下工作得更好。也就是說，當(dāng)面對I、11、Ill、Vll、Vlll類型的情境時(shí)，任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者干得更好；而關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)者則在中度有利的情境，即IV、V、VI類型的情境中干得更好。結(jié)論：任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者在非常有利的情境和非常不利的情境下73二、技能的提高1、認(rèn)知的培訓(xùn)策略弗魯姆-耶頓模型它為管理者何時(shí)應(yīng)將一部分決策權(quán)力授予下屬提供了一個(gè)規(guī)范化的模型。弗魯姆耶頓模型的培訓(xùn)焦點(diǎn)在于讓管理人員要學(xué)會對問題進(jìn)行診斷來決定合適的解決問題流程。根據(jù)對一些問題的回答，選擇不同的領(lǐng)導(dǎo)方式二、技能的提高1、認(rèn)知的培訓(xùn)策略742、行為的培訓(xùn)策略（1）管理方格圖橫坐標(biāo)表示對生產(chǎn)的關(guān)心程度縱坐標(biāo)表示對人的關(guān)心程度共81個(gè)組合，5種典型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（1，1）型：虛弱型管理（9，1）型：專權(quán)式管理（1，9）型：鄉(xiāng)村俱樂部型管理（5，5）型：中庸之道型管理（9，9）型：理想型管理（2）領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論2、行為的培訓(xùn)策略（1）管理方格圖75三、動(dòng)機(jī)激勵(lì)狀態(tài)的改變1、認(rèn)知的培訓(xùn)策略（1）角色動(dòng)機(jī)理論承認(rèn)權(quán)威競爭愿望行使權(quán)力出人頭地的愿望責(zé)任意識侍強(qiáng)動(dòng)機(jī)管理動(dòng)機(jī)影響晉升速度三、動(dòng)機(jī)激勵(lì)狀態(tài)的改變1、認(rèn)知的培訓(xùn)策略管理動(dòng)機(jī)影響晉升速度76（2）成就需要?jiǎng)訖C(jī)理論權(quán)力需要情感需要成就需要

成就需要?jiǎng)訖C(jī)培訓(xùn)是提高培訓(xùn)學(xué)員在工作中不斷超越的動(dòng)機(jī)水平（2）成就需要?jiǎng)訖C(jī)理論772、行為的培訓(xùn)策略（1）根據(jù)S-R公式，不斷強(qiáng)化使刺激與學(xué)習(xí)者反應(yīng)之間的聯(lián)結(jié)得到加強(qiáng)和鞏固。

例如，根據(jù)不同小組的表現(xiàn)對小組分別評分，以“分?jǐn)?shù)”的刺激使學(xué)習(xí)者向高分者的行為“看齊”（2）依據(jù)社會學(xué)習(xí)理論來設(shè)計(jì)培訓(xùn)策略。觀察和模仿榜樣而學(xué)習(xí)。自我效能感對學(xué)習(xí)的影響作用。2、行為的培訓(xùn)策略（1）根據(jù)S-R公式，不斷強(qiáng)化使刺激與學(xué)習(xí)78第三節(jié)主要內(nèi)容與方法專業(yè)技能

人文技能理念技能高層管理人員17.9%39.4%42.7%中層管理人員22.8%

42.4%34.8%基層管理人員50.3%37.7%12.0%不同管理層次在管理技能上的不同側(cè)重（p271）

高層管理人員洞察能力、決策能力、創(chuàng)造能力、統(tǒng)籌能力、批判能力

中層管理人員判斷能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、專業(yè)能力

基層管理人員專業(yè)能力、計(jì)劃能力、指導(dǎo)能力、溝通能力、理解能力

不同管理層次的能力差別(p272)第三節(jié)主要內(nèi)容與方法專業(yè)技能人文技能理念技能高層管理人79不同管理層次的知識和技能差別高層中層基層管理實(shí)務(wù)操作人際關(guān)系思想意識不同管理層次的知識和技能差別80一、主要內(nèi)容不同層次的管理者培訓(xùn)內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)不同，參見表（一）溝通技能1、口頭溝通2、書面溝通3、非言語溝通4、電子媒介一、主要內(nèi)容不同層次的管理者培訓(xùn)內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)不同，參見表81培訓(xùn)管理管理開發(fā)課件82溝通的技巧?！贤◤淖鹬亻_始?！ぐ盐蘸脺贤ǖ某叨??！翱臻g、時(shí)機(jī)、身體語言”·與員工溝通注意兩方面問題：做好鋪墊、把握頻率和親密度。溝通的技巧。83培訓(xùn)管理管理開發(fā)課件84（二）傾聽技能1、專注2、移情3、接受4、獲得信息（二）傾聽技能1、專注85（三）反饋技能1、強(qiáng)調(diào)具體行為2、使反饋不對人3、把握饋的時(shí)機(jī)4、確保理解（三）反饋技能1、強(qiáng)調(diào)具體行為86（四）授權(quán)技能1、分工明確2、指明下屬的權(quán)限范圍3、允許下屬參與4、通知其他人5、建立控制機(jī)制送你一首歌