員工招聘與錄用管理3

員工招聘與錄用管理1綱要雇傭標(biāo)準(zhǔn)分析錄用決策分析流動、解雇和買斷管理員工招聘技術(shù)員工錄用技術(shù)2確定雇傭標(biāo)準(zhǔn)3雇傭決策中的問題在人員的數(shù)量和質(zhì)量之間有怎樣的轉(zhuǎn)換關(guān)系？勞動力供給條件與雇傭決策有什么關(guān)系？企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況應(yīng)該影響錄用員工的質(zhì)量嗎？需要雇傭多少員工？4高質(zhì)量與低質(zhì)量員工之間的替代企業(yè)應(yīng)該不計(jì)成本追求員工質(zhì)量，還是應(yīng)該不計(jì)質(zhì)量追求員工成本最低？均衡狀態(tài)：高質(zhì)量和低質(zhì)量的員工的工資差距將擴(kuò)大到這樣一點(diǎn)——雇傭高質(zhì)量員工的企業(yè)不再愿意雇傭低質(zhì)量的員工，而雇傭低質(zhì)量員工的企業(yè)也不再愿意雇傭高質(zhì)量的員工。5優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)還是低質(zhì)低價(jià)？選擇技能標(biāo)準(zhǔn)的原則：選擇效用成本比最高的員工效用成本比：產(chǎn)出與工資的比率關(guān)鍵是比率不是水平指導(dǎo)企業(yè)雇傭決策的是應(yīng)該是不同類別員工的各自生產(chǎn)率與工資的比率高低，而不是不同類別員工的工資和生產(chǎn)率絕對水平的相互比較。6美國天天旅館的員工選擇DaysInnsofAmerica是一家連鎖旅館，其客房預(yù)定中心的員工傳統(tǒng)上都是工資最低技能也最低的年輕人。1986年，這些年輕人的市場工資因?yàn)閯趧恿o張而上漲，酒店開始考慮是否雇傭年長的員工，但是其工資略高于年輕人?？头款A(yù)定的生產(chǎn)率是平均通話長度和客房預(yù)定次數(shù)。實(shí)踐證明，年長員工的平均通話時間雖然略長，但是他們獲得的客房預(yù)定次數(shù)更多，他們的產(chǎn)出-工資比率高于年輕人。如果考慮到年長員工的流動率比較低和所需要的培訓(xùn)比較少，他們的成本實(shí)際上低于年輕員工。7企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況與雇傭決策財(cái)務(wù)狀況緊張就應(yīng)該雇傭低成本員工嗎？No！效用成本比與財(cái)務(wù)狀況無關(guān)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況只影響企業(yè)是否繼續(xù)經(jīng)營89勞動力成本國際比較的啟示真正的問題是勞動力的效用成本比便宜的勞動力不一定是低成本的勞動力高生產(chǎn)率的勞動力不一定能夠使企業(yè)的利潤最大化企業(yè)的目標(biāo)是單位產(chǎn)出的成本最低，而這可能是因?yàn)楣べY比較低，也可能是因?yàn)樯a(chǎn)率比較高10生產(chǎn)產(chǎn)技技術(shù)術(shù)的的三三種種情情況況工人人之之間間的的生生產(chǎn)產(chǎn)活活動動相相互互獨(dú)獨(dú)立立工人人之之間間的的生生產(chǎn)產(chǎn)率率存存在在著著相相互互影影響響工人人之之間間的的生生產(chǎn)產(chǎn)活活動動相相互互獨(dú)獨(dú)立立，，但但是是勞勞動動力力與與資資本本相相互互作作用用11工人人之之間間的的生生產(chǎn)產(chǎn)活活動動相相互互獨(dú)獨(dú)立立選擇擇效效用用成成本本比比最最高高的的員員工工12工人人之之間間的的生生產(chǎn)產(chǎn)率率存存在在著著相相互互影影響響一個個工工人人的的貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)還還包包括括他他對對同同事事的的產(chǎn)產(chǎn)量量所所產(chǎn)產(chǎn)生生的的影影響響企業(yè)業(yè)員員工工雇雇傭傭的的的的高高質(zhì)質(zhì)量量工工人人多多于于工工人人之之間間的的生生產(chǎn)產(chǎn)相相互互獨(dú)獨(dú)立立的的情情況況律師師事事務(wù)務(wù)所所就就是是一一個個典典型型的的結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)性性團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)13工人人生生產(chǎn)產(chǎn)相相互互獨(dú)獨(dú)立立，，但但勞勞動動力力與與資資本本相相互互作作用用注意意資資本本規(guī)規(guī)模模與與員員工工質(zhì)質(zhì)量量組組合合效效果果的的差差異異決策策的的依依據(jù)據(jù)：：單單位位產(chǎn)產(chǎn)出出的的全全要要素素（（包包括括資資本本和和勞勞動動力力））成成本本最最低低原原則則最佳佳員員工工質(zhì)質(zhì)量量水水平平將將隨隨著著資資本本-勞勞動動力力比比率率的的提提高高而而上上升升推論論：：企企業(yè)業(yè)的的CEO應(yīng)應(yīng)該該具具有有很很高高的的質(zhì)質(zhì)量量14勞動動力力的的供供給給條條件件與與雇雇傭傭決決策策只要要不不存存在在買買方方獨(dú)獨(dú)家家壟壟斷斷的的勞勞動動力力市市場場，，當(dāng)當(dāng)?shù)氐氐牡膭趧趧觿恿α┕┙o給條條件件就就與與最最佳佳雇雇傭傭決決策策無無關(guān)關(guān)。。15合理理雇雇傭傭規(guī)規(guī)模模的的確確定定邊際際生生產(chǎn)產(chǎn)率率遞遞減減規(guī)規(guī)律律增加加雇雇傭傭規(guī)規(guī)模模直直到到員員工工的的邊邊際際產(chǎn)產(chǎn)出出等等于于領(lǐng)領(lǐng)為為止止16信息不不充分分時的的雇傭傭決策策根據(jù)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)參考同同行估計(jì)效效用成成本比比實(shí)驗(yàn)法法17實(shí)驗(yàn)法法實(shí)驗(yàn)的的規(guī)模模越大大，有有效性性越高高，成成本也也越高高。實(shí)施實(shí)實(shí)驗(yàn)前前的5個問問題我們實(shí)實(shí)驗(yàn)的的目的的是什什么和和為什什么？？得到這這一結(jié)結(jié)果對對企業(yè)業(yè)的業(yè)業(yè)績影影響有有多大大？回答這這一問問題需需要哪哪些數(shù)數(shù)據(jù)？？得到這這些數(shù)數(shù)據(jù)的的成本本有多多高？？根據(jù)這這些數(shù)數(shù)據(jù)得得到的的答案案可信信嗎？？18雇傭風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)員員工如果兩兩個員員工的的預(yù)期期價(jià)值值和工工資相相同，，但是是風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)不同同，那那么企企業(yè)應(yīng)應(yīng)該雇雇傭風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)員員工。。不良績績效可可以通通過員員工離離職來來停止止，而而優(yōu)秀秀績效效可以以保持持來強(qiáng)強(qiáng)化。。19雇傭風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)員員工的的推論論風(fēng)險(xiǎn)員員工越越年輕輕，其其價(jià)值值越大大。了解風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)員員工真真實(shí)能能力所所需要要的時時間越越短，，風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)員工工的價(jià)價(jià)值越越大。。即使高高風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)員工工的預(yù)預(yù)期價(jià)價(jià)值低低于低低風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)員工工，雇雇傭高高風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)員工工也可可能是是占優(yōu)優(yōu)策略略。即使解解雇成成本很很高，，只要要高風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)員員工的的年預(yù)預(yù)期價(jià)價(jià)值不不低于于低風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)員員工，，雇傭傭高風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)員員工仍仍然是是占優(yōu)優(yōu)策略略。20錄用決決策21錄用決決策中中的問問題如何篩篩選掉掉不合合格的的求職職者？？文憑在在錄用用中有有多重重要？？是否應(yīng)應(yīng)該有有試用用期？？試用期期和轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正后后的工工資應(yīng)應(yīng)該如如何確確定？？工資結(jié)結(jié)構(gòu)對對錄用用決策策有什什么影影響？？22文憑標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的的條件件獲得文文憑的的能力力與工工作所所需要要的特特定能能力應(yīng)應(yīng)該高高度相相關(guān)。。白領(lǐng)工工作更更明顯顯。對于藍(lán)藍(lán)領(lǐng)，，體重重與身身高比比例更更能夠夠反映映體力力情況況。如果高高學(xué)歷歷員工工和低低學(xué)歷歷員工工的工工資差差距比比較小小，那那么學(xué)學(xué)歷方方面比比較小小的差差距就就反映映著能能力上上比較較大的的差距距。獲得相相關(guān)的的文憑憑對于于高質(zhì)質(zhì)量的的員工工相對對容易易，而而對低低質(zhì)量量的員員工相相對困困難。。聘請高高文憑憑/學(xué)學(xué)歷的的額外外成本本能夠夠被該該員工工較高高的生生產(chǎn)率率所彌彌補(bǔ)。。23文憑標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的的引理理/推推論如果對對某一一文憑憑的額額外補(bǔ)補(bǔ)償很很高，，低質(zhì)質(zhì)量的的員工工也會會不擇擇手段段地爭爭取，，使文文憑信信號失失真。。如果一一種文文憑對對于所所有的的工作作申請請人都都很困困難，，那么么它就就不是是一個個好的的指標(biāo)標(biāo)。大多數(shù)數(shù)合格格的求求職者者具備備，同同時大大多數(shù)數(shù)不合合格的的求職職者不不具備備的指指標(biāo)適適合作作為篩篩選工工具。。24變動工工資合合同與與吸引引逆向選選擇問問題的的核心心：求求職者者比企企業(yè)更更了解解自己己的能能力。。變動工工資合合同促促使求求職者者進(jìn)行行自我我選擇擇。記件工工資制制是變變動工工資合合同的的最基基本形形式。。變動工工資合合同有有效條條件要要求求求職者者對自自己的的能力力有準(zhǔn)準(zhǔn)確的的判斷斷。錯誤的的個人人信念念損害害自我我選擇擇效果果。對中層層管理理人員員按照照業(yè)績績考核核結(jié)果果支付付獎金金也是是一種種變動動報(bào)酬酬合同同。25試用期期對新員員工實(shí)實(shí)行試試用期期制度度是變變動報(bào)報(bào)酬合合同的的一個個變形形。試用期期以及及相應(yīng)應(yīng)的報(bào)報(bào)酬計(jì)計(jì)劃具具有很很強(qiáng)的的自我我選擇擇效應(yīng)應(yīng)。26試用期期報(bào)酬酬計(jì)劃劃的建建立原原則（（上））使高質(zhì)質(zhì)量求求職者者發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在企企業(yè)工工作的的預(yù)期期總收收入高高于外外部工工作的的總收收入。。使低低質(zhì)質(zhì)量量求求職職者者發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在在企企業(yè)業(yè)工工作作的的預(yù)預(yù)期期總總收收入入低低于于外外部部工工作作的的總總收收入入。。試用用期期內(nèi)內(nèi)工工資資必必須須低低到到足足以以讓讓低低質(zhì)質(zhì)量量的的求求職職者者退退步步，，同同時時試試用用期期后后工工資資必必須須高高到到足足以以吸吸引引高高質(zhì)質(zhì)量量的的求求職職者者來來應(yīng)應(yīng)聘聘。。27試用用期期報(bào)報(bào)酬酬計(jì)計(jì)劃劃的的建建立立原原則則（（下下））隨著著低低質(zhì)質(zhì)量量求求職職者者在在試試用用期期滿滿““潛潛伏伏下下來來””的的概概率率上上升升，，試試用用期期內(nèi)內(nèi)工工資資與與試試用用期期后后工工資資的的差差距距必必須須增增大大。。高質(zhì)質(zhì)量量求求職職者者和和低低質(zhì)質(zhì)量量求求職職者者的的外外部部工工資資差差距距越越小小，，排排斥斥低低質(zhì)質(zhì)量量求求職職者者就就越越容容易易，，試試用用期期內(nèi)內(nèi)和和試試用用期期后后的的工工資資差差距距也也可可以以越越小小。。當(dāng)?shù)偷唾|(zhì)質(zhì)量量的的求求職職者者在在試試用用期期被被發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)的的概概率率很很高高，，同同時時高高質(zhì)質(zhì)量量求求職職者者和和低低質(zhì)質(zhì)量量求求職職者者的的外外部部工工資資比比較較接接近近，，試試用用期期是是一一種種非非常常有有效效的的篩篩選選工工具具。。否則，試試用期內(nèi)內(nèi)工資和和試用期期后工資資的差距距必須足足夠高。。28無試用期期策略不規(guī)定試試用期會會吸引來來很多低低質(zhì)量的的求職者者。低質(zhì)量的的員工的的工資比比較低，，人工成成本比較較小。29記件工資資制中的的衡量成成本如果員工工的產(chǎn)出出信息有有外部性性，衡量量成本應(yīng)應(yīng)該由員員工承擔(dān)擔(dān)。如接受比比較低的的工資高質(zhì)量員員工愿意意成本衡衡量成本本，低質(zhì)質(zhì)量的員員工不希希望自己己的產(chǎn)出出被衡量量。計(jì)件工資資制要承承擔(dān)更高高的衡量量成本，，而實(shí)行行記時工工資制的的企業(yè)可可以節(jié)省省衡量成成本。30衡量成本本是一種種社會資資源的浪浪費(fèi)如果企業(yè)業(yè)將原來來的記件件工資制制部門和和記時工工資制部部門并存存的格局局改變?yōu)闉槿康牡挠浖すべY制，，結(jié)果很很可能是是由于額額外的衡衡量成本本的增加加而導(dǎo)致致利潤的的下降。。31記件工資資制的正正面效應(yīng)應(yīng)人員分類類：實(shí)行行計(jì)件工工資制的的企業(yè)通通常比實(shí)實(shí)行記時時工資制制的企業(yè)業(yè)能夠吸吸引到質(zhì)質(zhì)量更高高的員工工，但是是實(shí)行記記件工資資制的企企業(yè)必須須支付比比較高的的平均工工資。激勵效應(yīng)應(yīng)：計(jì)件件工資制制對員工工的行為為有激勵勵效果而而促進(jìn)企企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)率的提提高。32記件制還還是記時時制？比較同一一個員工工在記件件制和記記時制下下的生產(chǎn)產(chǎn)率差異異。工資產(chǎn)量記件制員員工記時制員員工Q033ValueJet航航空公司司VJ航空空公司始始于1993年年，定位位在低成成本策略略。美國國航空業(yè)業(yè)的典型型工資計(jì)計(jì)劃是資資歷決定定工資。。但是VJ在規(guī)規(guī)模、目目標(biāo)市場場和運(yùn)營營模式等等方面的的特征使使得它的的人事政政策也與與眾不同同。VJ采用用試用期期制度，，在90天的短短期服務(wù)務(wù)后合格格者成為為VJ的的“團(tuán)隊(duì)隊(duì)成員””。VJ不采用用工資晉晉級方法法，而是是采用績績效獎金金，屬于于變動工工資計(jì)劃劃。34人員分類類：性別別角度男女的工工資差別別主要源源于不同同工作的的分布，，而不是是同種工工作內(nèi)的的差異。。男女的能能力分布布相同，，只要在在獲得高高工資工工作的能能力標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)上，對對女性的的要求比比男性的的高，那那么不管管是在高高工資的的工作上上還是在在低工資資的工作作上，女女性的平平均能力力都會高高于男性性。35概率概率QmbAMQmg能能力QfbAFQfg能能力力男性女性36轉(zhuǎn)學(xué)的笑笑話北大學(xué)生生說：““如果一一個北大大的肄業(yè)業(yè)生轉(zhuǎn)學(xué)學(xué)去清華華，那么么兩所學(xué)學(xué)校的平平均水平平都會提提高?！薄鼻迦A學(xué)生生說：““如果一一個清華華的肄業(yè)業(yè)生轉(zhuǎn)學(xué)學(xué)去北大大，那么么兩所學(xué)學(xué)校的平平均水平平都會提提高。””37教授退休休中的逆逆向選擇擇1979年，美美國就業(yè)業(yè)法修改改年齡歧歧視條款款，終身身教授的的強(qiáng)制退退休年齡齡從65歲提高高到70歲，并并從1993年年起取消消強(qiáng)制退退休規(guī)定定。為了誘使使老教授授退休，，很大大大學(xué)實(shí)施施買斷計(jì)計(jì)劃，即即55歲歲以上的的教授馬馬上退休休可以得得到一筆筆優(yōu)厚的的養(yǎng)老金金。結(jié)果，很很多自動動退職的的教授正正是學(xué)校校希望挽挽留的，，而拒絕絕自動退退職的教教授正是是學(xué)校希希望趕走走的。38買斷方案案的優(yōu)化化買斷養(yǎng)老老金的豐豐厚程度度與教授授的業(yè)績績反向掛掛鉤將內(nèi)部工工資差距距擴(kuò)大。。推論：工工資壓縮縮經(jīng)常導(dǎo)導(dǎo)致逆向向選擇。。39流動、解解雇和買買斷40員工更替替中的問問題企業(yè)應(yīng)該該解雇哪哪些員工工？如何合法法合理地地解決解解雇問題題？高流動率率對本企企業(yè)是有有利的還還是不利利的？在流動有有利于企企業(yè)時，，如何避避免逆向向選擇問問題？41流動的評評價(jià)美國大多多數(shù)企業(yè)業(yè)每年的的流動率率在20-25%。當(dāng)企業(yè)的的需求保保持穩(wěn)定定的情況況下，員員工流動動是一種種成本。。企業(yè)要發(fā)發(fā)生新員員工的招招聘成本本、培訓(xùn)訓(xùn)成本和和社教化化成本。。當(dāng)新員工工和老員員工完全全可以相相互替代代的情況況下，流流動是一一種成本本。當(dāng)新/老老員工的的生產(chǎn)率率因?yàn)槔侠?新員員工的存存在而提提高時，，流動有有價(jià)值。。42資深員工工與年輕輕員工的的比較年輕員工工的優(yōu)勢勢具有比較較多的通通過正規(guī)規(guī)學(xué)校教教育才能能獲得的的一般人人力資本本。對正在經(jīng)經(jīng)歷技術(shù)術(shù)迅速變變革的行行業(yè)尤其其重要。。資深員工工的優(yōu)勢勢具有比較較多的企企業(yè)專用用性人力力資本。。具有比較較多的只只有在工工作中才才能更好好地掌握握的一般般人力資資本。43資深員工與與年輕員工工有互補(bǔ)性性在資深員工工的數(shù)目既既定的情況況下，存在在著一個企企業(yè)利潤最最大化的年年輕員工的的數(shù)量。上述各個條條件最大利利潤中的最最大值就是是企業(yè)最佳佳的新老員員工組合。。44互補(bǔ)性遞減減規(guī)律在資深員工工的數(shù)量既既定的情況況下，隨著著年輕員工工數(shù)量的增增加，互補(bǔ)補(bǔ)性的價(jià)值值最終將呈呈現(xiàn)遞減現(xiàn)現(xiàn)象。在年輕員工工的數(shù)量既既定的情況況下，隨著著資深員工工數(shù)量的增增加，互補(bǔ)補(bǔ)性的價(jià)值值最終也將將呈現(xiàn)遞減減現(xiàn)象。45新老員工最最優(yōu)組合準(zhǔn)準(zhǔn)則在其它條件件既定的情情況下，行行業(yè)的技術(shù)術(shù)變革速度度越快，新新員工/老老員工的比比例也將越越高。在其它條件件既定的情情況下，員員工需要在在工作中學(xué)學(xué)習(xí)到的技技能數(shù)量相相對于需要要在工作前前的正規(guī)教教育中學(xué)習(xí)習(xí)到的技能能越少，新新員工/老老員工的比比例也將越越高。在其它條件件既定的情情況下，在在當(dāng)前企業(yè)業(yè)的工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的特殊殊性越低，，新員工/老員工的的比例也將將越高。46企業(yè)特殊人人力資本在企業(yè)的特特殊人力資資本比較重重要的情況況下，謀求求利潤最大大化的企業(yè)業(yè)應(yīng)該采用用“去兩頭頭，留中間間”的方法法來解雇員員工。47工資、生產(chǎn)產(chǎn)率和替代代工資令V代表員員工的生產(chǎn)產(chǎn)率，A代表員工工的替代工工資，W代表員工工在當(dāng)前企企業(yè)中的工工資，t代表時間間，0<β<1，代表表需求下降降引起的產(chǎn)產(chǎn)出價(jià)格而而導(dǎo)致的生生產(chǎn)率降低低系數(shù)，T代表退休休時間。48V，A，WTtA（t）W（t）V（t）?V（t））工資、生產(chǎn)產(chǎn)率和替代代工資49對圖形的說說明員工工資的的現(xiàn)值必須須等于員工工生產(chǎn)率的的現(xiàn)值。工資的現(xiàn)值值超過生產(chǎn)產(chǎn)率的現(xiàn)值值，企業(yè)將將虧損；工工資的現(xiàn)值值低于生產(chǎn)產(chǎn)率的現(xiàn)值值，員工將將被競爭對對手“挖走走”。員工在當(dāng)前前企業(yè)工資資的現(xiàn)值應(yīng)應(yīng)該大于其其替代工資資的現(xiàn)值。。50租金T1T2TtR1（t））R2（t））企業(yè)租金曲曲線的變化化51解雇資深員員工的困難難法律阻力企業(yè)具有根根據(jù)經(jīng)營狀狀況的需要要解雇員工工的自由，，但是反對對年齡歧視視的法律條條款禁止企企業(yè)根據(jù)年年齡解雇員員工。心理合約資深員員工已已經(jīng)進(jìn)進(jìn)行了了企業(yè)業(yè)特殊殊人力力資本本投資資，同同時也也就接接受了了報(bào)酬酬后置置的工工資曲曲線。。企業(yè)在在員工工退休休前解解雇資資深員員工是是企業(yè)業(yè)違約約。聲譽(yù)機(jī)機(jī)制無法繼繼續(xù)引引導(dǎo)其其他員員工進(jìn)進(jìn)行企企業(yè)特特殊人人力資資本投投資。。52買斷企業(yè)愿愿意解解雇任任何工工資現(xiàn)現(xiàn)值大大于生生產(chǎn)率率現(xiàn)值值的員員工。。但是是，企企業(yè)希希望解解雇的的員工工與企企業(yè)愿愿意實(shí)實(shí)施買買斷計(jì)計(jì)劃的的員工工不完完全一一致。。底線：：買斷斷引起起的工工資支支出的的節(jié)約約額大大于生生產(chǎn)率率損失失與買買斷成成本之之和。。53買斷的的條件件買斷實(shí)實(shí)現(xiàn)的的直觀觀條件件：企企業(yè)愿愿意支支付的的最高高買斷斷費(fèi)高高于員員工愿愿意接接受的的最低低補(bǔ)償償費(fèi)。。這等等價(jià)于于下述述條件件———買斷實(shí)實(shí)現(xiàn)的的充分分必要要條件件：當(dāng)當(dāng)且僅僅當(dāng)員員工的的替代代工資資的現(xiàn)現(xiàn)值大大于其其在當(dāng)當(dāng)前企企業(yè)中中生產(chǎn)產(chǎn)率現(xiàn)現(xiàn)值。。員工的的替代代工資資越高高，員員工越越愿意意接受受買斷斷條件件。員工的的生產(chǎn)產(chǎn)率越越低，，企業(yè)業(yè)越愿愿意買買斷員員工。。54買斷成成本的的計(jì)算算第一步步：估估計(jì)員員工工工資第二步步：估估計(jì)員員工最最高替替代工工資第三步步：估估計(jì)生生產(chǎn)率率第四步步：確確定解解雇對對象第五步步：確確定資資歷界界限55第一步步：估估計(jì)員員工工工資根據(jù)工工作崗崗位類類型和和年齡齡分別別計(jì)算算員工工的平平均工工資方法估計(jì)區(qū)區(qū)間的的中點(diǎn)點(diǎn)工資資，然然后補(bǔ)補(bǔ)齊各各點(diǎn)工工資使用回回歸分分析方方法56第二步步：估估計(jì)員員工最最高替替代工工資A：自自愿離離職的的員工工的工工資B：起起始工工資C：40歲歲員工工的工工資的的調(diào)整整值D：用用插值值法補(bǔ)補(bǔ)齊各各點(diǎn)工工資57A：自愿離離職的的員工工的工工資可以利利用已已經(jīng)離離開企企業(yè)的的當(dāng)前前工資資那些主主動離離職的的員工工因?yàn)闉橘|(zhì)量量比較較高而而工資資偏高高那些被被解雇雇的員員工因因?yàn)橘|(zhì)質(zhì)量比比較低低而工工資偏偏低可以利利用自自愿退退休員員工在在退休休時的的工資資作為為近似似58C：40歲歲員工工工資資的調(diào)調(diào)整值值?40歲歲員工工的企企業(yè)特特殊人人力資資本數(shù)數(shù)量最最多?根根據(jù)本本企業(yè)業(yè)特殊殊人力力資本本的含含量進(jìn)進(jìn)行相相應(yīng)調(diào)調(diào)整D：用用插值值法補(bǔ)補(bǔ)齊各各點(diǎn)工工資B：起起始工工資?那那些剛剛剛進(jìn)進(jìn)入本本企業(yè)業(yè)工作作的員員工的的最高高替代代工資資就是是他們們的當(dāng)當(dāng)前工工資。。59估計(jì)替替代工工資的的潛在在風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)如果高高估員員工的的最高高替代代工資資，買買斷計(jì)計(jì)劃可可能因因?yàn)槌龀鰞r(jià)太太低而而被許許多員員工拒拒絕。。如果低低估員員工的的最高高替代代工資資，買買斷計(jì)計(jì)劃可可能因因?yàn)槌龀鰞r(jià)太太高而而導(dǎo)致致買斷斷成本本過高高和過過多的的員工工離開開企業(yè)業(yè)。60第四步步：確確定解解雇對對象?指指出所所有工工資現(xiàn)現(xiàn)值大大于生生產(chǎn)率率現(xiàn)值值的員員工。。第三步步：估估計(jì)生生產(chǎn)率率?““為了了保持持他，，企業(yè)業(yè)愿意意向支支付的的最高高工資資是多多少？？”61第五步步：確確定資資歷界界限對于年年輕的的員工工，按按照資資歷由由淺到到深的的次序序解雇雇。對于年年老的的員工工實(shí)行行買斷斷。62要價(jià)與與出價(jià)價(jià)員工能能夠接接受的的最低低要價(jià)價(jià)=剩剩余工工資現(xiàn)現(xiàn)值––最最高高替代代工資資的現(xiàn)現(xiàn)值企業(yè)愿愿意支支付的的最高高出價(jià)價(jià)=剩剩余工工資現(xiàn)現(xiàn)值––生生產(chǎn)產(chǎn)率現(xiàn)現(xiàn)值63AMOS出出版公公司的的買斷斷AMOS是是美國國一家家家族族所有有制的的出版版公司司，資資產(chǎn)有有2500萬美美元。。在1980年年代中中期，，公司司發(fā)現(xiàn)現(xiàn)一些些年老老員工工的生生產(chǎn)率率因?yàn)闉轶w力力和缺缺勤已已經(jīng)低低于新新進(jìn)員員工。。由于于年齡齡歧視視條款款的限限制，，公司司針對對60歲以以上的的員工工推出出提前前退休休計(jì)劃劃。計(jì)劃內(nèi)內(nèi)容：：根據(jù)據(jù)員工工在公公司中中的服服務(wù)年年限支支付一一次性性的補(bǔ)補(bǔ)償，，同時時繼續(xù)續(xù)提供供健康康福利利保險(xiǎn)險(xiǎn)、全全額的的養(yǎng)老老金和和每月月一次次的體體檢。。此外外，公公司還還贊助助一系系列的的討論論會來來幫助助年老老員工工適應(yīng)應(yīng)退休休或重重新就就業(yè)。。計(jì)劃成成功：：解雇雇的目目標(biāo)員員工中中有一一半自自愿提提前退退休，，通過過工作作崗位位的合合并和和用低低公司司的年年輕員員工補(bǔ)補(bǔ)充空空缺，，公司司節(jié)約約了17.5萬萬美元元的成成本。。效果：：公司司勞動動力構(gòu)構(gòu)成改改善，，生產(chǎn)產(chǎn)率提提高，，成本本降低低。64企業(yè)特特殊人人力資資本的的數(shù)量量與買買斷擁有企企業(yè)特特殊人人力資資本最最多的的員工工最難難被買買斷。。因?yàn)樗麄兊牡纳a(chǎn)產(chǎn)率高高，企企業(yè)的的出價(jià)價(jià)很低低。因?yàn)樗麄兊牡奶娲べY資低，，員工工的要要價(jià)很很高。。這些承承擔(dān)企企業(yè)特特殊工工作職職責(zé)的的員工工通常常包括括直接同同企業(yè)業(yè)的長長期客客戶達(dá)達(dá)交道道的員員工設(shè)計(jì)或或控制制企業(yè)業(yè)獨(dú)有有操作作系統(tǒng)統(tǒng)的員員工工作職職責(zé)要要求他他們與與企業(yè)業(yè)中的的大部部分員員工打打交道道的員員工擁有大大量企企業(yè)特特殊人人力資資本的的員工工通常常會為為企業(yè)業(yè)帶來來更多多的租租金。。65個人能能力與與買斷斷能力比比較高高的員員工生生產(chǎn)率率比較較高，，工資資也比比較高高，替替代工工資也也比較較高。。企業(yè)買買斷員員工的的愿望望取決決于工工資現(xiàn)現(xiàn)值與與生產(chǎn)產(chǎn)率現(xiàn)現(xiàn)值之之間的的差額額。企業(yè)買買斷員員工的的充分分必要要條件件是員員工生生產(chǎn)率率現(xiàn)值值與其其替代代工資資現(xiàn)值值之間間的差差額。。推論1：生生產(chǎn)率率最高高的員員工不不一定定是最最有價(jià)價(jià)值的的員工工。推論2：在在工資資壓縮縮的企企業(yè)中中，生生產(chǎn)率率最高高的員員工同同時也也是最最有價(jià)價(jià)值的的員工工。66逆向選選擇與與買斷斷在相同同的工工資水水平上上的員員工的的生產(chǎn)產(chǎn)率水水平不不同。。企業(yè)可可能不不知道道誰是是高生生產(chǎn)率率的員員工。。如果高高生產(chǎn)產(chǎn)率的的員工工的外外部替替代工工資也也高于于低生生產(chǎn)率率員工工的外外部替替代工工資，，那么么高生生產(chǎn)率率的員員工更更有可可能接接受買買斷計(jì)計(jì)劃。。67窗口計(jì)劃劃買斷計(jì)劃劃的實(shí)施施有時間間限制，，而且出出人預(yù)料料地宣布布實(shí)施。。原因：企企業(yè)的買買斷出價(jià)價(jià)=員員工的的工資現(xiàn)現(xiàn)值––生產(chǎn)產(chǎn)率的現(xiàn)現(xiàn)值結(jié)果：員員工的生生產(chǎn)率越越低，企企業(yè)的出出價(jià)越高高。對策買斷計(jì)劃劃不能被被員工預(yù)預(yù)期買斷計(jì)劃劃必須有有時間范范圍68退休之橋橋（RetirementBridges）企業(yè)向即即將自愿愿退休的的員工實(shí)實(shí)施買斷斷計(jì)劃沒沒有價(jià)值值。含義：通通過向那那些幾年年以后才才會自愿愿退休的的員工支支付比較較高的補(bǔ)補(bǔ)償金的的方法誘誘導(dǎo)他們們直接退退休。機(jī)制：給給予員工工資歷補(bǔ)補(bǔ)貼（senioritycredit）到正正常的退退休年齡齡為止，，目的是是員工能能夠獲得得更多的的養(yǎng)老金金。效果：退退休之橋橋提供的的資歷補(bǔ)補(bǔ)貼隨著著員工年年齡的增增加而減減少，因因此能夠夠“自動動地”降降低年齡齡較長的的員工得得到的““買斷出出價(jià)”。。69工作安置置服務(wù)中中心員工的買買斷要價(jià)價(jià)=剩剩余工工資現(xiàn)值值–最最高替替代工資資的現(xiàn)值值工作安置置服務(wù)中中心有助助于提高高辭職員員工的替替代工資資，因此此可能降降低員工工的買斷斷要價(jià)。。企業(yè)自建建中心的的條件：：自建成成本小于于外購的的成本。。70員工招聘聘71內(nèi)容綱要要招聘過程程管理招聘渠道道的類別別及其選選擇應(yīng)征者的的求職過過程72招聘過程程管理招聘過程程的重要要性招聘人的的選擇招聘收益益金字塔塔真實(shí)工作作預(yù)覽招募過程程管理與與招聘周周期招聘評價(jià)價(jià)73招聘策略略四要素素我們開展展招聘工工作的目目標(biāo)是什什么？我們需要要招到怎怎樣的員員工？我們需要要工作申申請人接接收到什什么樣的的信息？？這些信息息怎樣才才能最好好地傳達(dá)達(dá)給工作作申請人人？74招聘人的的選擇伊斯特曼曼·柯達(dá)達(dá)公司在在建立招招聘組的的時候，，首先由由經(jīng)理人人員指定定人選，，然后對對他們進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)。培訓(xùn)的方方法是進(jìn)進(jìn)行20分鐘的的模擬面面試，同同時進(jìn)行行錄像，，再給這這些人回回放?？逻_(dá)公司司在選擇擇大學(xué)校校園招聘聘人員時時，使用用的選擇擇標(biāo)準(zhǔn)包包括高水平的的人際關(guān)關(guān)系溝通通技能對公司的的熱心程程度對公司與與工作了了解的程程度被學(xué)生與與同事信信任的程程度。7576真實(shí)工作作預(yù)覽的的優(yōu)點(diǎn)使工作申申請人首首先進(jìn)行行一次自自我篩選選，減少少日后離離職使工作申申請人清清楚什么么是可以以期望的的使工作申申請人及及早作好好思想準(zhǔn)準(zhǔn)備，一一旦日后后的工作作中出現(xiàn)現(xiàn)困難，，他們不不會回避避難題使工作申申請人感感到組織織是真誠誠的，可可以信賴賴77實(shí)際工作作預(yù)覽內(nèi)內(nèi)容的5要素真實(shí)性詳細(xì)性全面性可信性工作申請請人關(guān)心心的要點(diǎn)點(diǎn)78招聘周期期不同的工工作崗位位空缺填填補(bǔ)的時時間會有有所不同同勞動力市市場的發(fā)發(fā)達(dá)程度度組織人力力資源計(jì)計(jì)劃的質(zhì)質(zhì)量美國為例例經(jīng)理人員員和主管管的周期期是6.8周銷售人員員的招聘聘周期是是4.9周辦公室文文秘人員員的招聘聘周期是是2.7周操作員工工的招聘聘周期是是2.1周79招聘評價(jià)價(jià)指標(biāo)體體系———一般評價(jià)價(jià)指標(biāo)補(bǔ)充空缺缺的數(shù)量量或百分分比及時地補(bǔ)補(bǔ)充空缺缺的數(shù)量量或百分分比平均每位位新員工工的招聘聘成本業(yè)績優(yōu)良良的新員員工的數(shù)數(shù)量或百百分比留職至少少一年以以上的新新員工的的數(shù)量或或百分比比對新工作作滿意的的新員工工的數(shù)量量或百分分比80招聘評價(jià)價(jià)指標(biāo)體體系(續(xù)續(xù))———基于招聘聘者的評評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)從事面試試的數(shù)量量被面試者者對面試試質(zhì)量的的評級職業(yè)前景景介紹的的數(shù)量和和質(zhì)量等等級推薦的候候選人中中被錄用用的比例例推薦的候候選人中中被錄用用而且業(yè)業(yè)績突出出的員工工的比例例平均每次次面試的的成本81招聘評價(jià)價(jià)指標(biāo)體體系（續(xù)續(xù)）———基于招聘聘方法的的評價(jià)指指標(biāo)引發(fā)的申申請的數(shù)數(shù)量引發(fā)的合合格申請請的數(shù)量量平均每個個申請的的成本從方法實(shí)實(shí)施到接接到申請請的時間間平均每個個被錄用用的員工工的招聘聘成本招聘的員員工的質(zhì)質(zhì)量（業(yè)業(yè)績、出出勤等））82招聘渠道道的類別別及其選選擇應(yīng)征者的的內(nèi)部來來源招聘廣告告職業(yè)介紹紹機(jī)構(gòu)獵頭公司司校園招聘聘員工推薦薦與申請請人自薦薦臨時性雇雇員招聘來源源的比較較83外部招聘聘策略設(shè)設(shè)計(jì)對組織總總體的環(huán)環(huán)境進(jìn)行行研究推斷組織織所需要要的人力力的類型型員工的技技術(shù)知識識工作技能能社會交往往的能力力員工的需需要價(jià)值觀念念和情趣趣設(shè)計(jì)信息息溝通的的方式，，測試員工的人人格認(rèn)知能力力工作動力力人際關(guān)系系能力84應(yīng)征者的的內(nèi)部來來源公司內(nèi)部部是最大大的招聘聘來源在美國的的五十年年代，有有50%的管理理職位由由公司內(nèi)內(nèi)部人員員填補(bǔ)在美國的的九十年年代，這這一比率率已經(jīng)上上升到90%以以上85內(nèi)部補(bǔ)充充機(jī)制有有很多優(yōu)優(yōu)點(diǎn)得到升遷遷的員工工的積極極性和績績效都會會提高內(nèi)部員工工比較了了解組織織的情況況，為勝勝任新的的工作崗崗位所需需要的指指導(dǎo)和訓(xùn)訓(xùn)練會比比較少離職的可可能性也也比較小小提拔內(nèi)部部員工可可以提高高所有員員工對組組織的忠忠誠度上級對內(nèi)內(nèi)部員工工的能力力比較了了解，因因此提拔拔內(nèi)部員員工比較較保險(xiǎn)86內(nèi)部補(bǔ)充充機(jī)制的的缺點(diǎn)沒有得到到提拔的的應(yīng)征者者會不滿滿當(dāng)新主管管從同級級的員工工中產(chǎn)生生時，新新主管不不容易建建立領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)聲望很多公司司的老板板都要求求經(jīng)理人人張貼工工作告示示，并面面試所有有的內(nèi)部部應(yīng)征者者。然而而，經(jīng)理理人往往往早有中中意人選選，這就就使得面面試?yán)速M(fèi)費(fèi)很多時時間如果組織織已經(jīng)有有了內(nèi)部部制的慣慣例，當(dāng)當(dāng)組織出出現(xiàn)創(chuàng)新新需要而而急需從從外部招招聘人才才時，可可能會遇遇到現(xiàn)有有員工的的抵制87廣告吸引引的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)工作空缺缺的信息息發(fā)布迅迅速廣告渠道道的成本本比較低低可以同時時發(fā)布多多種類別別工作崗崗位的招招聘信息息給企業(yè)保保留許多多操作上上的優(yōu)勢勢“遮蔽廣廣告（BlindAdvertisements）””88招聘廣告告的2要要素媒體的選選擇低層次職職位可以以選擇地地方性報(bào)報(bào)紙高層次或或?qū)I(yè)化化程度高高的職位位則要選選擇全國國性或?qū)I(yè)性的的報(bào)刊廣告的結(jié)結(jié)構(gòu)的AIDA原則注意（Attention））興趣（Interesting）欲望（Desire））行動（Action））8990采用就業(yè)業(yè)中介機(jī)機(jī)構(gòu)根據(jù)過去去的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)難難以吸引引到足夠夠數(shù)量的的合格工工作申請請人只需需要要招招聘聘很很小小數(shù)數(shù)量量的的員員工工為新新的的工工作作崗崗位位招招聘聘人人力力，，設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)和和實(shí)實(shí)施施一一個個詳詳盡盡的的招招聘聘方方案案得得不不償償失失急于于填填充充某某一一關(guān)關(guān)鍵鍵崗崗位位的的空空缺缺試圖圖招招聘聘到到那那些些現(xiàn)現(xiàn)在在正正在在就就業(yè)業(yè)的的員員工工在目目標(biāo)標(biāo)勞勞動動力力市市場場上上缺缺乏乏招招聘聘的的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)91獵頭頭公公司司“名名花花兒兒早早已已有有主主兒兒””專門門為為雇雇主主““搜搜捕捕””和和推推薦薦高高級級主主管管人人員員和和高高級級技技術(shù)術(shù)人人員員獵頭頭公公司司的的聯(lián)聯(lián)系系面面很很廣廣特別別擅擅長長接接觸觸那那些些正正在在工工作作并并還還沒沒有有積積極極性性更更換換工工作作的的人人幫助助公公司司的的最最高高管管理理當(dāng)當(dāng)局局節(jié)節(jié)省省很很多多招招聘聘和和選選拔拔高高級級主主管管等等專專門門人人才才的的時時間間費(fèi)用用要要由由用用人人單單位位支支付付而而且且費(fèi)費(fèi)用用很很高高，，一一般般為為所所推推薦薦的的人人才才年年薪薪的的1/4到到1/392必須須首首先先向向獵獵頭頭公公司司說說明明自自己己需需要要哪哪種種人人才才及及其其理理由由了解解獵獵頭頭公公司司開開展展人人才才搜搜索索工工作作的的范范圍圍美國國獵獵頭頭公公司司協(xié)協(xié)會會規(guī)規(guī)定定，，獵獵頭頭公公司司替替客客戶戶推推薦薦人人才才后后的的兩兩年年內(nèi)內(nèi)，，不不能能再再為為另另一一個個客客戶戶把把這這位位人人才才挖挖走走了解解獵獵頭頭公公司司直直接接負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)指指派派任任務(wù)務(wù)的的人人員員的的能能力力，，不不要要受受其其招招牌牌人人物物的的迷迷惑惑事先先確確定定服服務(wù)務(wù)費(fèi)費(fèi)用用的的水水平平和和支支付付方方式式選擇擇值值得得信信任任的的““搜搜索索””人人向這這家家獵獵頭頭公公司司以以前前的的客客戶戶了了解解這這家家獵獵頭頭公公司司服服務(wù)務(wù)的的實(shí)實(shí)際際效效果果使用用獵獵頭頭公公司司要要點(diǎn)點(diǎn)93選擇擇學(xué)學(xué)校校的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)在本本公公司司關(guān)關(guān)鍵鍵技技術(shù)術(shù)領(lǐng)領(lǐng)域域的的學(xué)學(xué)術(shù)術(shù)水水平平符合本本公司司技術(shù)術(shù)要求求的專專業(yè)的的畢業(yè)業(yè)生人人數(shù)該校以以前畢畢業(yè)生生在本本公司司的業(yè)業(yè)績和和服務(wù)務(wù)年限限在本公公司關(guān)關(guān)鍵技技術(shù)領(lǐng)領(lǐng)域的的師資資水平平該校畢畢業(yè)生生過去去錄用用數(shù)量量與實(shí)實(shí)際報(bào)報(bào)到數(shù)數(shù)量的的比率率學(xué)生的的質(zhì)量量學(xué)校的的地理理位置置最著名名的學(xué)學(xué)校并并不總總是最最理想想的招招聘來來源百事可可樂公公司很很注意意從二二流學(xué)學(xué)校中中挖掘掘人才才94選派能能力比比較強(qiáng)強(qiáng)的工工作人人員進(jìn)進(jìn)入校校園對工作作申請請人的的答復(fù)復(fù)要及及時畢業(yè)生生總是是感覺覺自己己的能能力強(qiáng)強(qiáng)于公公司現(xiàn)現(xiàn)有的的員工工畢業(yè)生生希望望公司司的各各項(xiàng)政政策公公平、、誠實(shí)實(shí)和顧顧及他他人吸引最最好的的畢業(yè)業(yè)生95IBM公司司確定一一定數(shù)數(shù)量的的重點(diǎn)點(diǎn)學(xué)校校委派高高水平平的經(jīng)經(jīng)理人人員與與學(xué)校校保持持密切切的聯(lián)聯(lián)系很多公公司為為學(xué)生生提供供利用用假期期來公公司實(shí)實(shí)習(xí)的的機(jī)會會在美國國和日日本，，一些些大公公司常常常在在大學(xué)學(xué)生還還沒有有進(jìn)入入畢業(yè)業(yè)年級級時就就開始始展開開吸引引攻勢勢。向大學(xué)學(xué)生郵郵寄卡卡片贈送帶帶有公公司簡簡介的的紀(jì)念念品、、光盤盤摩托羅羅拉公公司的的真空空密封封罐校園招招聘的的實(shí)踐踐969798找工作的故故事在美國，Dole食食品公司司的招聘官官來到Wharton商商學(xué)院來招招聘。Virginia大大學(xué)的MBA畢業(yè)生生HugoRodriguez自己己花費(fèi)350美元，，飛行250英里來來到Philadelphia，在酒酒店的咖啡啡廳里會見見了招聘官官，結(jié)果他他得到一份份工作。99過去，許多多公司嚴(yán)格格限制家庭庭成員在一一起工作現(xiàn)在，已經(jīng)經(jīng)有很多公公司逐漸認(rèn)認(rèn)識到員工工推薦的好好處節(jié)省招聘人人才的廣告告費(fèi)和付給給職業(yè)介紹紹所的費(fèi)用用可以得到忠忠誠而可靠靠的員工美國企業(yè)的的經(jīng)驗(yàn)采用員工推推薦方式最最多的企業(yè)業(yè)是員工數(shù)數(shù)量在500人到2000人人之間的企企業(yè)采用員工推推薦方式最最少的企業(yè)業(yè)是員工數(shù)數(shù)量在10000人人以上的大大型企業(yè)員工推薦100把核心的關(guān)關(guān)鍵員工數(shù)數(shù)量限制在在一個最低低的水平上上內(nèi)部臨時工工儲備，隨隨叫隨到通過中介機(jī)機(jī)構(gòu)臨時雇雇傭利用自由職職業(yè)者短期雇傭臨時員工計(jì)計(jì)劃101臨時員工計(jì)計(jì)劃的缺點(diǎn)點(diǎn)增加招聘的的成本增加培訓(xùn)成成本產(chǎn)品的質(zhì)量量穩(wěn)定性下下降需要管理人人員加強(qiáng)對對臨時性員員工的激勵勵102103應(yīng)征者的求求職過程申請人選擇擇工作方式式的類型工作申請人人與組織的的目標(biāo)沖突突準(zhǔn)備簡歷104大學(xué)畢業(yè)生生求職取舍舍標(biāo)準(zhǔn)最大化標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)盡可能多地地參加面試試，得到盡盡可能多的的錄用通知知，然后擇擇最優(yōu)而從從滿意標(biāo)準(zhǔn)接受他們得得到的第一一個工作機(jī)機(jī)會有效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)得到第二二個可以以接受的的工作機(jī)機(jī)會，然然后在這這兩者之之間選擇擇一個105大學(xué)生求求職的方方法補(bǔ)償性方方法對每一個個獲得的的工作機(jī)機(jī)會都收收集全面面的信息息根據(jù)自己己設(shè)定的的所有的的重要標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行綜合比比較最后選擇擇一個總總體價(jià)值值最大的的工作機(jī)機(jī)會非補(bǔ)償性性方法“有限理理性”（（Boundedrationality）原原則采用簡化化策略剔除在關(guān)關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)方面不不合意的的工作機(jī)機(jī)會在剩下的的比較少少的工作作機(jī)會中中進(jìn)行選選擇最經(jīng)常被被用做優(yōu)優(yōu)先標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的是保保留工資資（Reservationwage））106工作申請請人與組組織的目目標(biāo)沖突突工作申請請人的內(nèi)內(nèi)在沖突突自己有吸吸引力，，積極反反應(yīng)提供自己己真實(shí)能能力，詢詢問報(bào)償償組織的內(nèi)內(nèi)在沖突突有吸引力力，令人人感覺輕輕松提出棘手手問題來來甄別申申請人工作申請請人和組組織之間間的沖突突組織表現(xiàn)現(xiàn)自己的的吸引力力的時可可能無法法提供真真實(shí)信息息工作申請請人表現(xiàn)現(xiàn)自己價(jià)價(jià)值時可可能無法法提供真真實(shí)信息息107簡歷身份（申申請人的的姓名、、地址和和電話號號碼）申請人的的職業(yè)抱抱負(fù)/前前程目標(biāo)標(biāo)教育背景景相關(guān)工作作經(jīng)歷參加過的的團(tuán)體和和活動相關(guān)的興興趣和愛愛好發(fā)表文章章推薦人108求職信每封求職職信都必必須分別別打印，，絕對不不能用復(fù)復(fù)印件有時一份份手寫的的簡歷會會有意想想不到的的效果盡可能不不把求職職信寄送送給某個個部門，，而是應(yīng)應(yīng)該寄送送給某個個具體的的人如果有重重要的人人物鼓勵勵你申請請，經(jīng)他他同意后后提及他他簡單扼要，，篇幅限定定在一頁紙紙之內(nèi)陳述工作興興趣，說明明求職優(yōu)勢勢，請求面面試機(jī)會109員工錄用110內(nèi)容綱要選擇工具的的可靠性與與有效性員工錄用方方法招聘面談111選擇工具的的可靠性與與有效性員工選拔的的重要性員工測評的的可靠性員工測評的的有效性員工錄用決決策的改進(jìn)進(jìn)基礎(chǔ)比率、、挑選率和和有效系數(shù)數(shù)之間的關(guān)關(guān)系112員工選拔的的重要性組織的業(yè)績績是由員工工來實(shí)現(xiàn)的的好的選拔工工作可以避避免日后的的調(diào)職或解解聘員工的雇傭傭成本是很很高員工的選拔拔工作還可可能要受到到勞動就業(yè)業(yè)法規(guī)的約約束員工測評有有利于雇傭傭決策，也也有利于晉晉升決策公司的規(guī)模模越大，應(yīng)應(yīng)征者的數(shù)數(shù)目也越大大，就越需需要采用有有效率的、、標(biāo)準(zhǔn)化的的程序進(jìn)行行篩選113員工的雇傭傭成本搜索費(fèi)用面談費(fèi)用體檢費(fèi)用測評費(fèi)用旅行費(fèi)用安家費(fèi)用遷移費(fèi)用紅利保證招聘的職位位越高，招招聘費(fèi)用就就越大在美國，秘秘書的雇傭傭成本是其其年薪的1/5中層經(jīng)理人人的雇傭成成本是其年年薪的1/2以上。。114115企業(yè)獲得的的申請人的的工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)和態(tài)度等等特征方面面的信息是是精確的，，但是信息來源不不知道準(zhǔn)確確的信息信息提供者者故意提供供虛假信息息采集信息的的方法本身身妨礙了企企業(yè)獲得準(zhǔn)準(zhǔn)確的信息息采集的信息息與未來可可能的工作作績效之間間存在著密密切的聯(lián)系系獲得的關(guān)于于工作申請請人的信息息可以預(yù)測測申請人未未來的工作作績效選擇方式的的假設(shè)116員工錄用測測評的可靠靠性測評的穩(wěn)定定性和一致致性兩項(xiàng)類似的的測試在不同的時時間兩類可能的的錯誤錯誤的錄用用錯誤的淘汰汰117員工測評的的有效性根據(jù)工作申申請人在進(jìn)進(jìn)入組織之之前的特征征來對申請請人進(jìn)入組組織之后的的工作表現(xiàn)現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測測成功的程程度假設(shè)：在招招聘中被認(rèn)認(rèn)為是好/差的人選選將會成為為日后實(shí)際際工作中優(yōu)優(yōu)秀/糟糕糕的員工測試有效性性的兩個問問題測試的目的的測試的效果果118員工測評有有效性的類類別準(zhǔn)則有效性性測評的結(jié)果果和測評目目標(biāo)準(zhǔn)則之之間的相關(guān)關(guān)程度內(nèi)容有效性性測評的內(nèi)容容與測評目目標(biāo)的相關(guān)關(guān)程度在大多數(shù)情情況下，測測評應(yīng)該同同時具有準(zhǔn)準(zhǔn)則有效性性和內(nèi)容有有效性119準(zhǔn)則有效性性的論證預(yù)測檢驗(yàn)法法同步檢驗(yàn)法法120預(yù)測檢驗(yàn)法法的步驟開展工作分分析（工作作說明書和和工作規(guī)范范、確定需需要的個人人屬性、工工作技能和和績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)）選擇測評的的形式（一一般是綜合合測試）對工作申請請人進(jìn)行實(shí)實(shí)際測試不考慮測評評結(jié)果，而而是根據(jù)過過去的招聘聘方法制定定錄用決策策衡量新員工工的工作業(yè)業(yè)績考察員工在在招聘測評評中的成績績與他們的的業(yè)績考核核結(jié)果的相相關(guān)性121同步檢驗(yàn)法法開展工作分分析（工作作說明書和和工作規(guī)范范、確定需需要的個人人屬性、工工作技能和和績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)）選擇測評的的形式（一一般是綜合合測試）衡量組織現(xiàn)現(xiàn)有員工的的工作業(yè)績績考察招聘測測試的成績績與業(yè)績考考核的成績績的相關(guān)性性122123124125126員工錄用決決策的改進(jìn)進(jìn)錄用的有效效性基礎(chǔ)比率不使用新的的測評工具具