家具行業(yè)員工培訓(xùn)課程課件

家具行業(yè)員工培訓(xùn)課程家具行業(yè)員工培訓(xùn)課程

一、員工培訓(xùn)的內(nèi)涵與特點

員工培訓(xùn)的內(nèi)涵員工培訓(xùn)的特點一、員工培訓(xùn)的內(nèi)涵與特點1.員工培訓(xùn)的內(nèi)涵從字面上解釋，“培”是培養(yǎng)，“訓(xùn)”是“訓(xùn)練”，員工培訓(xùn)即是對員工的培養(yǎng)與訓(xùn)練。所謂員工培訓(xùn)，就是指由人力資源管理者負責(zé)規(guī)劃、組織、通過教學(xué)或?qū)嶒灥确椒ù偈箚T工在知識、技術(shù)、品行、道德和行為等方面有所改進或提高，保證員工能夠按照預(yù)期的標準或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作或任務(wù)的活動。從某種意義上講，員工培訓(xùn)是組織人力資產(chǎn)增值的重要途徑，是組織效益提高的重要過程。

1.員工培訓(xùn)的內(nèi)涵從字面上解釋，“培”是培養(yǎng)，“訓(xùn)”是“訓(xùn)練2.員工培訓(xùn)的特點員工培訓(xùn)是一種全員性培訓(xùn)；員工培訓(xùn)對象是復(fù)雜多樣的；員工培訓(xùn)的針對性較強、目的性較明確；多數(shù)員工培訓(xùn)項目具有速成的特點；員工培訓(xùn)應(yīng)是組織經(jīng)常性與持續(xù)性的活動；員工培訓(xùn)的形式應(yīng)是靈活多樣的；員工培訓(xùn)屬成人教育的范疇。2.員工培訓(xùn)的特點員工培訓(xùn)是一種全員性培訓(xùn)；二、員工培訓(xùn)的意義員工培訓(xùn)可修正員工的行為員工培訓(xùn)可促進員工的全面發(fā)展，調(diào)動員工的積極性員工培訓(xùn)是可保證組織生存與發(fā)展的必要途徑員工培訓(xùn)可提高組織的競爭實力員工培訓(xùn)塑造組織文化的有力杠桿二、員工培訓(xùn)的意義員工培訓(xùn)可修正員工的行為1.員工培訓(xùn)可修正員工的行為員工培訓(xùn)的“冰山理論”。根據(jù)“冰山理論”，影響員工行為的因素有知識、技能、態(tài)度和習(xí)慣。在海平面上可以看到的可稱之為“行為”，也就是說，一個人表現(xiàn)在外、為人所看到的只不過是冰山的一角。行為的構(gòu)成源自員工知識的多少、技能的熟練程度、態(tài)度與習(xí)慣的好壞。根據(jù)員工的行為，可判斷出員工在知識、技能、態(tài)度以及習(xí)慣方面存在的問題。只有找準問題，對癥下藥，才能使培訓(xùn)達到目的。

1.員工培訓(xùn)可修正員工的行為員工培訓(xùn)的“冰山理論”。2.員工培訓(xùn)可促進員工的全面發(fā)展，調(diào)動員工的積極性

每一位員工都有自己的長處和短處每一個人都渴望不斷充實和完善自我組織的員工培訓(xùn)是實現(xiàn)充實、完善自我的愿望的良好途徑員工培訓(xùn)可調(diào)動員工的積極性，尤其是年輕員工的積極性。因為員工培訓(xùn)可以被看作是組織的一種福利，甚至是一種激勵方式。2.員工培訓(xùn)可促進員工的全面發(fā)展，調(diào)動員工的積極性每一位員3.員工培訓(xùn)是可保證組織生存與發(fā)展的必要途徑

當(dāng)今的時代是知識經(jīng)濟的時代。組織之間的競爭將更多地體現(xiàn)為組織人力資源方面的競爭。許多組織都特別重視對組織人力資本的投入。人力資本投入的最好方式就是員工培訓(xùn)。許多組織在員工培訓(xùn)方面的支出都在增加，如摩托羅拉公司、聯(lián)邦快遞等。3.員工培訓(xùn)是可保證組織生存與發(fā)展的必要途徑當(dāng)今的時代是知4.員工培訓(xùn)可獲取組織的競爭實力

施樂公司就曾通過員工培訓(xùn)使企業(yè)獲取了競爭優(yōu)勢。施樂公司的CEO戴維·凱恩斯面臨著一個嚴重的問題：施樂公司的市場份額從18.5%降到了10%。要想重新獲得競爭優(yōu)勢，施樂公司就必須大力改善其產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量。要做到這一點，必須要改變員工的行為。為此，施樂公司開發(fā)了一個為期5年的、名為“通過質(zhì)量來引導(dǎo)”的計劃。該計劃有兩項內(nèi)容，一是使消費者永遠滿意，二是提高質(zhì)量是施樂公司每一位員工的工作。為貫徹這一計劃，施樂公司開設(shè)了一系列的培訓(xùn)課程，這些課程是為指導(dǎo)員工做什么而設(shè)計的，目的是在質(zhì)量改善方案中完成其新的工作任務(wù)。培訓(xùn)包括組建團隊、提高技能等方面。結(jié)果，消費者對施樂公司的認知發(fā)生了戲劇性的改變：消費者的滿意度上升了40%，對質(zhì)量問題的投訴下降了60%。施樂公司又重新奪取了美國復(fù)印機市場的王位。4.員工培訓(xùn)可獲取組織的競爭實力施樂公司就曾通過員工培訓(xùn)使5.員工培訓(xùn)塑造組織文化的有力杠桿

組織文化，是指組織成員的共同價值觀體系。它使組織獨具特色，區(qū)別于其他組織。組織文化包括五大要素：組織環(huán)境、價值觀、英雄人物、禮儀和慶典、文化網(wǎng)絡(luò)。由于組織文化具有動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能和約束功能，因此，組織文化對組織的管理具有重大的作用。許多組織都在致力于組織文化的塑造與傳播工作。員工培訓(xùn)對組織文化的塑造與傳播具有極大的促進作用。

5.員工培訓(xùn)塑造組織文化的有力杠桿組織文化，是指組織成員的三、員工培訓(xùn)的基本程序確定培訓(xùn)需求設(shè)置培訓(xùn)目標擬訂培訓(xùn)計劃實施培訓(xùn)計劃評估培訓(xùn)效果三、員工培訓(xùn)的基本程序確定培訓(xùn)需求1.確定培訓(xùn)需求所謂培訓(xùn)需求分析，是指在規(guī)劃和設(shè)計每項員工培訓(xùn)項目之前，由員工培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等，采用各種方法和技術(shù)，對組織戰(zhàn)略目標及內(nèi)外環(huán)境，組織各項工作特性、標準及其所要求的知識技能，對員工的知識、技術(shù)和個人特質(zhì)等，進行科學(xué)的、系統(tǒng)的鑒定與分析，以確定組織是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的過程或活動。培訓(xùn)需求分析既是確定培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，因而成為員工培訓(xùn)成功的關(guān)鍵一步。一般地培訓(xùn)需求分析主要在三個層次上進行：組織層次的分析、工作層次上的分析和個人層次上的分析。

1.確定培訓(xùn)需求所謂培訓(xùn)需求分析，是指在規(guī)劃和設(shè)計每項員工培（1）組織分析

從總體上講，對培訓(xùn)需求的組織分析，要圍繞著組織的目標和戰(zhàn)略來進行，使培訓(xùn)需求與組織的目標與戰(zhàn)略聯(lián)系起來。對培訓(xùn)需求的組織分析，應(yīng)從組織發(fā)展的角度來進行，即要有預(yù)見性。在進行動態(tài)分析時，應(yīng)收集大量的相關(guān)信息，以使分析有理有據(jù)。實際上，有時從收集到的相關(guān)信息中，也可發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)的需求。（1）組織分析從總體上講，對培訓(xùn)需求的組織分析，要圍繞著組（2）工作分析工作分析又叫操作分析。工作分析的側(cè)重點是研究具體的工作者本人的工作行為與期望的行為標準，找出其間的差距，從而知道此人需要接受什么樣的培訓(xùn)。工作分析要了解的是：這一工作崗位所要求的績效標準是什么；被研究的員工的實際表現(xiàn)與標準是否有差距；如果有，這種差距會造成什么樣的后果與損失；這名員工是否知道組織對他的期望和要求、是否知道如何去做；產(chǎn)生問題的原因是因為不理解，還是因為沒掌握所需的技能等等。（2）工作分析工作分析又叫操作分析。（3）個人分析個人分析是在具體的個別員工的水平上進行的分析。通過個人層次的分析，一般可以發(fā)現(xiàn)績效不佳的員工之所以績效不佳的原因。幾種可能的原因有：缺乏經(jīng)驗或缺乏做好本項工作所需的知識和技能；養(yǎng)成了不良的工作習(xí)慣；原來的培訓(xùn)有問題；員工的工作態(tài)度有問題。通過個人分析，我們可以發(fā)現(xiàn)不同的員工的培訓(xùn)需求是什么。（3）個人分析個人分析是在具體的個別員工的水平上進行的分析。小結(jié)總之，培訓(xùn)是為了解決所發(fā)現(xiàn)的問題，沒有問題就無需培訓(xùn)。所以，對各個組織的培訓(xùn)需求必須進行細致的分析，這是培訓(xùn)能否成功的關(guān)鍵如果照搬其他組織的培訓(xùn)計劃，看起來雖然省事，但往往效果不佳，因為別的單位的培訓(xùn)計劃是根據(jù)那個單位的需要制定的。小結(jié)總之，培訓(xùn)是為了解決所發(fā)現(xiàn)的問題2.設(shè)置培訓(xùn)目標設(shè)置培訓(xùn)目標將為培訓(xùn)計劃提供明確的方向和依循的框架。培訓(xùn)目標必須與組織的宗旨與使命相一致，最好用書面形式陳述清楚。培訓(xùn)目標既是組織制定具體培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)，又是對培訓(xùn)效果進行評估的依據(jù)。培訓(xùn)目標是一個體系，從總體目標到具體目標。培訓(xùn)目標主要可分為三大類：一是技能培養(yǎng)；二是知識的傳授；三是態(tài)度的轉(zhuǎn)變。但無論是三者之中的哪一種，在設(shè)置培訓(xùn)目標時，都應(yīng)規(guī)定其深度和廣度。

2.設(shè)置培訓(xùn)目標設(shè)置培訓(xùn)目標將為培訓(xùn)計劃提供明確的方向和依循3.擬訂培訓(xùn)計劃擬訂培訓(xùn)計劃實際上就是將培訓(xùn)目標具體化和可操作化。擬訂培訓(xùn)計劃，就是根據(jù)既定目標，具體確定培訓(xùn)的原則與對象、培訓(xùn)的方式與方法、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的考核方式等。制定正確的培訓(xùn)計劃必須兼顧具體的情境因素，如行業(yè)的類型、組織的宗旨與政策，而其中最關(guān)鍵的因素是組織領(lǐng)導(dǎo)者的價值觀與對培訓(xùn)重要性的認識。

3.擬訂培訓(xùn)計劃擬訂培訓(xùn)計劃實際上就是將培訓(xùn)目標具體化和可操4.實施培訓(xùn)計劃培訓(xùn)活動的具體實施與組織的規(guī)模和結(jié)構(gòu)關(guān)系很大。這可從三個方面看出來：一是從人員設(shè)置方面看；二是從課程設(shè)置方面看；三是從培訓(xùn)隊伍的配備方面看?，F(xiàn)在有越來越多的組織同學(xué)校進行培訓(xùn)合作，他們與各類學(xué)校達成培訓(xùn)協(xié)議，在學(xué)校或由學(xué)校派老師來組織進行各類的員工培訓(xùn)。在我國，諸如夜大、電大、函授等各類成人教育項目，也常被組織用做培訓(xùn)職工的手段。對特殊需要的人才，選派員工脫產(chǎn)送往高等學(xué)府做定向的正規(guī)學(xué)制深造，也并不罕見。

4.實施培訓(xùn)計劃培訓(xùn)活動的具體實施與組織的規(guī)模和結(jié)構(gòu)關(guān)系很大5.評估培訓(xùn)效果培訓(xùn)效果評估工作，既是本次培訓(xùn)活動的收尾環(huán)節(jié)，又是下一輪培訓(xùn)的重要依據(jù)，使組織的培訓(xùn)活動不斷循環(huán)。關(guān)于培訓(xùn)評估的方法還在不斷完善之中。從理論上講，可以通過對培訓(xùn)效益的計算得出培訓(xùn)的效果。其公式為：在現(xiàn)實生活中，由于很難定量地表示受訓(xùn)人員知識與能力提高的程度，因而使培訓(xùn)效益的計算十分困難。5.評估培訓(xùn)效果培訓(xùn)效果評估工作，既是本次培訓(xùn)活動的收尾環(huán)節(jié)5.評估培訓(xùn)效果（續(xù)）1983年，柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出了一個培訓(xùn)評估的四種標準，即受訓(xùn)者的反應(yīng)評估、受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)評估、受訓(xùn)者的行為評估和受訓(xùn)者的結(jié)果評估。受訓(xùn)者的反應(yīng)的評價，即一級評價，是受訓(xùn)者的印象，通常在培訓(xùn)期結(jié)束時通過一個簡短的問卷來收集。受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)的評價，即二級評價，可以通過培訓(xùn)前后都舉行的書面考試來衡量。受訓(xùn)者的行為的評價，即三級評價，是指員工培訓(xùn)后在工作行為上的變化，通常由受訓(xùn)者自己或與其最接近工作的人，如管理者、同事或下屬進行評定。受訓(xùn)者的結(jié)果的評價，即四級評價，是指受訓(xùn)者行為變化帶來的組織相關(guān)產(chǎn)出的變化。

5.評估培訓(xùn)效果（續(xù)）1983年，柯克帕特里克（Kirkpa四、員工培訓(xùn)的原則與對象員工培訓(xùn)的原則員工培訓(xùn)的對象四、員工培訓(xùn)的原則與對象員工培訓(xùn)的原則1.員工培訓(xùn)的原則處理好組織近期目標與長遠戰(zhàn)略關(guān)系的原則。學(xué)以致用的原則。注意成人學(xué)習(xí)特點的原則。一把手親自抓的原則。注意個體差異的原則。注意反饋與強化原則。注重激勵的原則。

1.員工培訓(xùn)的原則處理好組織近期目標與長遠戰(zhàn)略關(guān)系的原則。2.員工培訓(xùn)的對象從總體上講，組織中的所有員工都可以被培訓(xùn)、都需要培訓(xùn)，而且大部分人都可以從中獲益。但由于組織資源有限，不可能對所有員工培訓(xùn)到同一個層次或同等程度，或安排在同一時間培訓(xùn)，而是必須有指導(dǎo)性地確定組織急需的人才培訓(xùn)計劃。一般而言，組織內(nèi)有三種人員需要培訓(xùn)：（1）可以改進目前工作的人員，目的是使他們能更加熟悉自己的工作和技術(shù)。（2）那些有能力、而且組織要求他們掌握另一門技術(shù)的人員，并考慮在培訓(xùn)后，安排他們到更重要、更復(fù)雜的崗位上。（3）有潛力的人員，組織希望他們掌握各種不同的管理知識和技能或更復(fù)雜的技術(shù)，目的是讓他們進入更高層次的崗位。2.員工培訓(xùn)的對象從總體上講，組織中的所有員工都可以被培訓(xùn)、五、員工培訓(xùn)的內(nèi)容、方式和方法員工培訓(xùn)的內(nèi)容員工培訓(xùn)的方式員工培訓(xùn)的方法五、員工培訓(xùn)的內(nèi)容、方式和方法員工培訓(xùn)的內(nèi)容1.員工培訓(xùn)的內(nèi)容技術(shù)培訓(xùn)程序培訓(xùn)職業(yè)技能培訓(xùn)基本技能培訓(xùn)一般技能培訓(xùn)主管技能培訓(xùn)總經(jīng)理和經(jīng)理能力培訓(xùn)組織發(fā)展培訓(xùn)安全與健康培訓(xùn)適應(yīng)經(jīng)濟全球化趨勢培訓(xùn)1.員工培訓(xùn)的內(nèi)容技術(shù)培訓(xùn)總經(jīng)理和經(jīng)理能力培訓(xùn)2.員工培訓(xùn)的方式按不同的分類標志，可以劃分出多種培訓(xùn)方式。按培訓(xùn)對象與其工作崗位的關(guān)系來劃分：在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)和半脫產(chǎn)培訓(xùn)。按培訓(xùn)的組織形式來劃分：正規(guī)學(xué)校、各類短訓(xùn)班、非正規(guī)大學(xué)和自學(xué)等多種方式。按培訓(xùn)的直接目的來劃分：文化課補習(xí)、學(xué)歷培訓(xùn)、崗位職務(wù)培訓(xùn)。按培訓(xùn)的層次來劃分：高級培訓(xùn)、中級培訓(xùn)和初級培訓(xùn)。按培訓(xùn)客體就業(yè)狀態(tài)來劃分：就業(yè)前培訓(xùn)、就業(yè)后培訓(xùn)、轉(zhuǎn)業(yè)或再就業(yè)培訓(xùn)。2.員工培訓(xùn)的方式按不同的分類標志，可以劃分出多種培訓(xùn)方式。3.員工培訓(xùn)的方法案例教學(xué)法角色扮演法高級教學(xué)游戲

報告或講座視聽技術(shù)遠距離培訓(xùn)自我教育法工作輪換法程序教學(xué)法訓(xùn)練與輔導(dǎo)會議方法課堂教學(xué)學(xué)徒培訓(xùn)法技工學(xué)校培訓(xùn)3.員工培訓(xùn)的方法案例教學(xué)法工作輪換法（1）案例教學(xué)法所謂案例，是為了某種既定的教學(xué)目的，圍繞一定的人力資源開發(fā)與管理問題而對某一真實的管理情境所做的客觀描述。案例具有以下特點：案例必須以事實為依據(jù)、案例中應(yīng)包含一個或數(shù)個人力資源開發(fā)與管理問題、案例需有一定的教學(xué)目的。案例教學(xué)法主要有如下優(yōu)點：可培養(yǎng)學(xué)生分析與解決問題的能力、可提高學(xué)生處理人際關(guān)系的能力、可增強學(xué)生的學(xué)習(xí)能力。案例教學(xué)法也不是十全十美的。（1）案例教學(xué)法所謂案例，是為了某種既定的教學(xué)目的，圍繞一定（2）角色扮演法

角色扮演即把一組學(xué)員集中在一起，從中挑選出兩個或多個模仿某種帶有普遍性的或比較棘手的情況。例如：一個雇員正在要求調(diào)動工作，兩人中由一個人扮演雇員，另一個人扮演主管。在確定了一些規(guī)定的情節(jié)后，兩個人即興地模擬這一事件的交涉過程。當(dāng)此二人進行模擬表演時，其他成員在一旁觀摩、思考和進行評論。他們的模擬結(jié)束后，也可請另一些人表演同一情節(jié)，最后組織全體討論。也可將表演過程進行錄音、錄像，表演者可進行自我檢查，也可供大家仔細研討。

（2）角色扮演法角色扮演即把一組學(xué)員集中在一起，從中挑選出（3）高級教學(xué)游戲教學(xué)游戲的本質(zhì)在于：通過模擬現(xiàn)實生活場景或組織經(jīng)營管理實踐，鍛煉學(xué)員處理和解決各種問題的能力。早期的教學(xué)游戲通常關(guān)注的是基本的商業(yè)技能的提高。近期的教學(xué)游戲不僅關(guān)注基本的商業(yè)技能的提高，而且還注重于其他方面，如人際關(guān)系和溝通技能的提高等。MG（ManagementGame）：管理游戲。

（3）高級教學(xué)游戲教學(xué)游戲的本質(zhì)在于：通過模擬現(xiàn)實生活場景或（4）報告或講座這是口頭的、單向的知識的傳遞。這種方法的優(yōu)點是：它能迅速地、簡捷地同時向許多受訓(xùn)人傳授知識，可以在相對較短的時間內(nèi)傳遞大量信息。有時可以用書籍、手冊等書面材料來代替報告或講座，但其印刷費用較高，而且，用書面資料不能像報告或講座那樣讓人提問并得到解答。

（4）報告或講座這是口頭的、單向的知識的傳遞。（5）視聽技術(shù)隨著視聽技術(shù)的發(fā)展，員工培訓(xùn)活動應(yīng)該利用現(xiàn)代化的視聽技術(shù)。在培訓(xùn)中，利用電影、閉路電視、錄音帶或錄像帶等可以產(chǎn)生很好的效果。國內(nèi)外許多知名的企業(yè)均采用這種方式進行員工培訓(xùn)，例如福特、海爾。視聽手段在短期內(nèi)比講座的成本要高一些。但它也有許多優(yōu)點：如可演示那些無法用語言表達的動作、可反復(fù)使用等。（5）視聽技術(shù)隨著視聽技術(shù)的發(fā)展，員工培訓(xùn)活動應(yīng)該利用現(xiàn)代化（6）遠距離培訓(xùn)

隨著互聯(lián)網(wǎng)的不斷發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院、遠程教學(xué)服務(wù)系統(tǒng)正在全球范圍內(nèi)被廣泛應(yīng)用。目前，國內(nèi)已有多所大學(xué)被教育部認定為遠程教育學(xué)院試點學(xué)校，可以通過INTERNET進行教學(xué)和考試。國內(nèi)外的某些組織也開始采用網(wǎng)上培訓(xùn)的形式。例如：平安保險公司近幾年通過內(nèi)部的局域網(wǎng)開展公司業(yè)務(wù)、舉行會議或進行網(wǎng)上員工培訓(xùn)，取得了比較好的效果。

（6）遠距離培訓(xùn)隨著互聯(lián)網(wǎng)的不斷發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院、遠程教（7）工作輪換

工作輪換是將員工由一個工作崗位調(diào)到另一個崗位以擴展其經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。這種知識的擴展對完成更高水平的任務(wù)常常是很必要的。這種方法可幫助員工理解他們工作領(lǐng)域內(nèi)的各種工作。但這種方法也有一些潛在的問題，如輪換者的工作水準不高，引起員工的不滿等。

（7）工作輪換工作輪換是將員工由一個工作崗位調(diào)到另一個崗位（8）自我教育法

自我教育也稱“自我啟發(fā)式”培訓(xùn)，是指組織鼓勵員工利用日常的空余時間各自學(xué)習(xí)。這是培訓(xùn)員工最經(jīng)濟、最有效的方法。具體操作方式有多種，但以下兩種是易于采用且效果很好的。組織為員工創(chuàng)造一定的條件，征訂一些報刊雜志和購置一些書籍，并定期組織員工交流心得，對其中的優(yōu)秀者予以一定的物質(zhì)或精神獎勵，或者把這一活動同員工的獎金制度掛起鉤來。鼓勵員工接受函大或進夜大或職業(yè)學(xué)校等進修。

（8）自我教育法自我教育也稱“自我啟發(fā)式”培訓(xùn)，是指組織鼓（9）程序教學(xué)法

在沒有教師介入的情況下，提供教學(xué)指導(dǎo)的方法，稱為程序教學(xué)。在程序教學(xué)中，資料被分解成若干小的框架，學(xué)習(xí)者按順序?qū)W習(xí)每一部分并回答問題，對于回答正確與否會馬上得到反饋。這種方法的主要特征是直接地加強學(xué)習(xí)者按自己的進度學(xué)習(xí)的能力。程序教學(xué)的手段可以是一本書，也可以是計算機。但無論使用什么手段，程序化教學(xué)都有三種功能，即向?qū)W習(xí)者提出疑問、讓學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)；對學(xué)習(xí)者的回答給予反饋。

程序化教學(xué)的主要優(yōu)點在于：節(jié)省時間、利于學(xué)習(xí)，但應(yīng)關(guān)注其成本問題。（9）程序教學(xué)法在沒有教師介入的情況下，提供教學(xué)指導(dǎo)的方法（10）訓(xùn)練與輔導(dǎo)

這是兩種培訓(xùn)方法。訓(xùn)練是一種由經(jīng)理進行的一對一培訓(xùn)接班人的方法。為達到培訓(xùn)接班人的目的，有些組織設(shè)立了助理的職位。一般地講，被安排在這種崗位上的人可能會成為其上級的接替者。助理們除了有機會觀察其上級外，還會被分配一些需要決策能力的重要任務(wù)。輔導(dǎo)是受訓(xùn)者以一對一的方式向組織中經(jīng)驗豐富的員工學(xué)習(xí)的一種培訓(xùn)方法。輔導(dǎo)者通常是年長及有經(jīng)驗的經(jīng)理，不過，組織中的任何人都可以成為輔導(dǎo)者。但在安排輔導(dǎo)者與受訓(xùn)者時，應(yīng)注意其雙方的興趣是否一致。

（10）訓(xùn)練與輔導(dǎo)這是兩種培訓(xùn)方法。（11）會議方法

會議方法也叫討論方法，是將興趣相同的人聚集在一起討論并解決問題的培訓(xùn)方法。通常，討論小組的負責(zé)人是管理人員。小組負責(zé)人的作用是使討論正常進行并避免某些人的觀點偏離主題。討論問題時，負責(zé)人傾聽并允許小組成員解決他們自己的問題。會議方法的優(yōu)點是：在培訓(xùn)的同時，也解決了日常工作中面臨的實際問題。

（11）會議方法會議方法也叫討論方法，是將興趣相同的人聚集（12）課堂教學(xué)

這是一種傳統(tǒng)的、也是大家熟悉的培訓(xùn)方法。這種培訓(xùn)方法有許多優(yōu)勢。請大家自己思考它具有哪些優(yōu)勢，同時，又具有哪些劣勢。

（12）課堂教學(xué)這是一種傳統(tǒng)的、也是大家熟悉的培訓(xùn)方法。家具行業(yè)員工培訓(xùn)課程家具行業(yè)員工培訓(xùn)課程

一、員工培訓(xùn)的內(nèi)涵與特點

員工培訓(xùn)的內(nèi)涵員工培訓(xùn)的特點一、員工培訓(xùn)的內(nèi)涵與特點1.員工培訓(xùn)的內(nèi)涵從字面上解釋，“培”是培養(yǎng)，“訓(xùn)”是“訓(xùn)練”，員工培訓(xùn)即是對員工的培養(yǎng)與訓(xùn)練。所謂員工培訓(xùn)，就是指由人力資源管理者負責(zé)規(guī)劃、組織、通過教學(xué)或?qū)嶒灥确椒ù偈箚T工在知識、技術(shù)、品行、道德和行為等方面有所改進或提高，保證員工能夠按照預(yù)期的標準或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作或任務(wù)的活動。從某種意義上講，員工培訓(xùn)是組織人力資產(chǎn)增值的重要途徑，是組織效益提高的重要過程。

1.員工培訓(xùn)的內(nèi)涵從字面上解釋，“培”是培養(yǎng)，“訓(xùn)”是“訓(xùn)練2.員工培訓(xùn)的特點員工培訓(xùn)是一種全員性培訓(xùn)；員工培訓(xùn)對象是復(fù)雜多樣的；員工培訓(xùn)的針對性較強、目的性較明確；多數(shù)員工培訓(xùn)項目具有速成的特點；員工培訓(xùn)應(yīng)是組織經(jīng)常性與持續(xù)性的活動；員工培訓(xùn)的形式應(yīng)是靈活多樣的；員工培訓(xùn)屬成人教育的范疇。2.員工培訓(xùn)的特點員工培訓(xùn)是一種全員性培訓(xùn)；二、員工培訓(xùn)的意義員工培訓(xùn)可修正員工的行為員工培訓(xùn)可促進員工的全面發(fā)展，調(diào)動員工的積極性員工培訓(xùn)是可保證組織生存與發(fā)展的必要途徑員工培訓(xùn)可提高組織的競爭實力員工培訓(xùn)塑造組織文化的有力杠桿二、員工培訓(xùn)的意義員工培訓(xùn)可修正員工的行為1.員工培訓(xùn)可修正員工的行為員工培訓(xùn)的“冰山理論”。根據(jù)“冰山理論”，影響員工行為的因素有知識、技能、態(tài)度和習(xí)慣。在海平面上可以看到的可稱之為“行為”，也就是說，一個人表現(xiàn)在外、為人所看到的只不過是冰山的一角。行為的構(gòu)成源自員工知識的多少、技能的熟練程度、態(tài)度與習(xí)慣的好壞。根據(jù)員工的行為，可判斷出員工在知識、技能、態(tài)度以及習(xí)慣方面存在的問題。只有找準問題，對癥下藥，才能使培訓(xùn)達到目的。

1.員工培訓(xùn)可修正員工的行為員工培訓(xùn)的“冰山理論”。2.員工培訓(xùn)可促進員工的全面發(fā)展，調(diào)動員工的積極性

每一位員工都有自己的長處和短處每一個人都渴望不斷充實和完善自我組織的員工培訓(xùn)是實現(xiàn)充實、完善自我的愿望的良好途徑員工培訓(xùn)可調(diào)動員工的積極性，尤其是年輕員工的積極性。因為員工培訓(xùn)可以被看作是組織的一種福利，甚至是一種激勵方式。2.員工培訓(xùn)可促進員工的全面發(fā)展，調(diào)動員工的積極性每一位員3.員工培訓(xùn)是可保證組織生存與發(fā)展的必要途徑

當(dāng)今的時代是知識經(jīng)濟的時代。組織之間的競爭將更多地體現(xiàn)為組織人力資源方面的競爭。許多組織都特別重視對組織人力資本的投入。人力資本投入的最好方式就是員工培訓(xùn)。許多組織在員工培訓(xùn)方面的支出都在增加，如摩托羅拉公司、聯(lián)邦快遞等。3.員工培訓(xùn)是可保證組織生存與發(fā)展的必要途徑當(dāng)今的時代是知4.員工培訓(xùn)可獲取組織的競爭實力

施樂公司就曾通過員工培訓(xùn)使企業(yè)獲取了競爭優(yōu)勢。施樂公司的CEO戴維·凱恩斯面臨著一個嚴重的問題：施樂公司的市場份額從18.5%降到了10%。要想重新獲得競爭優(yōu)勢，施樂公司就必須大力改善其產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量。要做到這一點，必須要改變員工的行為。為此，施樂公司開發(fā)了一個為期5年的、名為“通過質(zhì)量來引導(dǎo)”的計劃。該計劃有兩項內(nèi)容，一是使消費者永遠滿意，二是提高質(zhì)量是施樂公司每一位員工的工作。為貫徹這一計劃，施樂公司開設(shè)了一系列的培訓(xùn)課程，這些課程是為指導(dǎo)員工做什么而設(shè)計的，目的是在質(zhì)量改善方案中完成其新的工作任務(wù)。培訓(xùn)包括組建團隊、提高技能等方面。結(jié)果，消費者對施樂公司的認知發(fā)生了戲劇性的改變：消費者的滿意度上升了40%，對質(zhì)量問題的投訴下降了60%。施樂公司又重新奪取了美國復(fù)印機市場的王位。4.員工培訓(xùn)可獲取組織的競爭實力施樂公司就曾通過員工培訓(xùn)使5.員工培訓(xùn)塑造組織文化的有力杠桿

組織文化，是指組織成員的共同價值觀體系。它使組織獨具特色，區(qū)別于其他組織。組織文化包括五大要素：組織環(huán)境、價值觀、英雄人物、禮儀和慶典、文化網(wǎng)絡(luò)。由于組織文化具有動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能和約束功能，因此，組織文化對組織的管理具有重大的作用。許多組織都在致力于組織文化的塑造與傳播工作。員工培訓(xùn)對組織文化的塑造與傳播具有極大的促進作用。

5.員工培訓(xùn)塑造組織文化的有力杠桿組織文化，是指組織成員的三、員工培訓(xùn)的基本程序確定培訓(xùn)需求設(shè)置培訓(xùn)目標擬訂培訓(xùn)計劃實施培訓(xùn)計劃評估培訓(xùn)效果三、員工培訓(xùn)的基本程序確定培訓(xùn)需求1.確定培訓(xùn)需求所謂培訓(xùn)需求分析，是指在規(guī)劃和設(shè)計每項員工培訓(xùn)項目之前，由員工培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等，采用各種方法和技術(shù)，對組織戰(zhàn)略目標及內(nèi)外環(huán)境，組織各項工作特性、標準及其所要求的知識技能，對員工的知識、技術(shù)和個人特質(zhì)等，進行科學(xué)的、系統(tǒng)的鑒定與分析，以確定組織是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的過程或活動。培訓(xùn)需求分析既是確定培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，因而成為員工培訓(xùn)成功的關(guān)鍵一步。一般地培訓(xùn)需求分析主要在三個層次上進行：組織層次的分析、工作層次上的分析和個人層次上的分析。

1.確定培訓(xùn)需求所謂培訓(xùn)需求分析，是指在規(guī)劃和設(shè)計每項員工培（1）組織分析

從總體上講，對培訓(xùn)需求的組織分析，要圍繞著組織的目標和戰(zhàn)略來進行，使培訓(xùn)需求與組織的目標與戰(zhàn)略聯(lián)系起來。對培訓(xùn)需求的組織分析，應(yīng)從組織發(fā)展的角度來進行，即要有預(yù)見性。在進行動態(tài)分析時，應(yīng)收集大量的相關(guān)信息，以使分析有理有據(jù)。實際上，有時從收集到的相關(guān)信息中，也可發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)的需求。（1）組織分析從總體上講，對培訓(xùn)需求的組織分析，要圍繞著組（2）工作分析工作分析又叫操作分析。工作分析的側(cè)重點是研究具體的工作者本人的工作行為與期望的行為標準，找出其間的差距，從而知道此人需要接受什么樣的培訓(xùn)。工作分析要了解的是：這一工作崗位所要求的績效標準是什么；被研究的員工的實際表現(xiàn)與標準是否有差距；如果有，這種差距會造成什么樣的后果與損失；這名員工是否知道組織對他的期望和要求、是否知道如何去做；產(chǎn)生問題的原因是因為不理解，還是因為沒掌握所需的技能等等。（2）工作分析工作分析又叫操作分析。（3）個人分析個人分析是在具體的個別員工的水平上進行的分析。通過個人層次的分析，一般可以發(fā)現(xiàn)績效不佳的員工之所以績效不佳的原因。幾種可能的原因有：缺乏經(jīng)驗或缺乏做好本項工作所需的知識和技能；養(yǎng)成了不良的工作習(xí)慣；原來的培訓(xùn)有問題；員工的工作態(tài)度有問題。通過個人分析，我們可以發(fā)現(xiàn)不同的員工的培訓(xùn)需求是什么。（3）個人分析個人分析是在具體的個別員工的水平上進行的分析。小結(jié)總之，培訓(xùn)是為了解決所發(fā)現(xiàn)的問題，沒有問題就無需培訓(xùn)。所以，對各個組織的培訓(xùn)需求必須進行細致的分析，這是培訓(xùn)能否成功的關(guān)鍵如果照搬其他組織的培訓(xùn)計劃，看起來雖然省事，但往往效果不佳，因為別的單位的培訓(xùn)計劃是根據(jù)那個單位的需要制定的。小結(jié)總之，培訓(xùn)是為了解決所發(fā)現(xiàn)的問題2.設(shè)置培訓(xùn)目標設(shè)置培訓(xùn)目標將為培訓(xùn)計劃提供明確的方向和依循的框架。培訓(xùn)目標必須與組織的宗旨與使命相一致，最好用書面形式陳述清楚。培訓(xùn)目標既是組織制定具體培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)，又是對培訓(xùn)效果進行評估的依據(jù)。培訓(xùn)目標是一個體系，從總體目標到具體目標。培訓(xùn)目標主要可分為三大類：一是技能培養(yǎng)；二是知識的傳授；三是態(tài)度的轉(zhuǎn)變。但無論是三者之中的哪一種，在設(shè)置培訓(xùn)目標時，都應(yīng)規(guī)定其深度和廣度。

2.設(shè)置培訓(xùn)目標設(shè)置培訓(xùn)目標將為培訓(xùn)計劃提供明確的方向和依循3.擬訂培訓(xùn)計劃擬訂培訓(xùn)計劃實際上就是將培訓(xùn)目標具體化和可操作化。擬訂培訓(xùn)計劃，就是根據(jù)既定目標，具體確定培訓(xùn)的原則與對象、培訓(xùn)的方式與方法、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的考核方式等。制定正確的培訓(xùn)計劃必須兼顧具體的情境因素，如行業(yè)的類型、組織的宗旨與政策，而其中最關(guān)鍵的因素是組織領(lǐng)導(dǎo)者的價值觀與對培訓(xùn)重要性的認識。

3.擬訂培訓(xùn)計劃擬訂培訓(xùn)計劃實際上就是將培訓(xùn)目標具體化和可操4.實施培訓(xùn)計劃培訓(xùn)活動的具體實施與組織的規(guī)模和結(jié)構(gòu)關(guān)系很大。這可從三個方面看出來：一是從人員設(shè)置方面看；二是從課程設(shè)置方面看；三是從培訓(xùn)隊伍的配備方面看?，F(xiàn)在有越來越多的組織同學(xué)校進行培訓(xùn)合作，他們與各類學(xué)校達成培訓(xùn)協(xié)議，在學(xué)?；蛴蓪W(xué)校派老師來組織進行各類的員工培訓(xùn)。在我國，諸如夜大、電大、函授等各類成人教育項目，也常被組織用做培訓(xùn)職工的手段。對特殊需要的人才，選派員工脫產(chǎn)送往高等學(xué)府做定向的正規(guī)學(xué)制深造，也并不罕見。

4.實施培訓(xùn)計劃培訓(xùn)活動的具體實施與組織的規(guī)模和結(jié)構(gòu)關(guān)系很大5.評估培訓(xùn)效果培訓(xùn)效果評估工作，既是本次培訓(xùn)活動的收尾環(huán)節(jié)，又是下一輪培訓(xùn)的重要依據(jù)，使組織的培訓(xùn)活動不斷循環(huán)。關(guān)于培訓(xùn)評估的方法還在不斷完善之中。從理論上講，可以通過對培訓(xùn)效益的計算得出培訓(xùn)的效果。其公式為：在現(xiàn)實生活中，由于很難定量地表示受訓(xùn)人員知識與能力提高的程度，因而使培訓(xùn)效益的計算十分困難。5.評估培訓(xùn)效果培訓(xùn)效果評估工作，既是本次培訓(xùn)活動的收尾環(huán)節(jié)5.評估培訓(xùn)效果（續(xù)）1983年，柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出了一個培訓(xùn)評估的四種標準，即受訓(xùn)者的反應(yīng)評估、受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)評估、受訓(xùn)者的行為評估和受訓(xùn)者的結(jié)果評估。受訓(xùn)者的反應(yīng)的評價，即一級評價，是受訓(xùn)者的印象，通常在培訓(xùn)期結(jié)束時通過一個簡短的問卷來收集。受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)的評價，即二級評價，可以通過培訓(xùn)前后都舉行的書面考試來衡量。受訓(xùn)者的行為的評價，即三級評價，是指員工培訓(xùn)后在工作行為上的變化，通常由受訓(xùn)者自己或與其最接近工作的人，如管理者、同事或下屬進行評定。受訓(xùn)者的結(jié)果的評價，即四級評價，是指受訓(xùn)者行為變化帶來的組織相關(guān)產(chǎn)出的變化。

5.評估培訓(xùn)效果（續(xù)）1983年，柯克帕特里克（Kirkpa四、員工培訓(xùn)的原則與對象員工培訓(xùn)的原則員工培訓(xùn)的對象四、員工培訓(xùn)的原則與對象員工培訓(xùn)的原則1.員工培訓(xùn)的原則處理好組織近期目標與長遠戰(zhàn)略關(guān)系的原則。學(xué)以致用的原則。注意成人學(xué)習(xí)特點的原則。一把手親自抓的原則。注意個體差異的原則。注意反饋與強化原則。注重激勵的原則。

1.員工培訓(xùn)的原則處理好組織近期目標與長遠戰(zhàn)略關(guān)系的原則。2.員工培訓(xùn)的對象從總體上講，組織中的所有員工都可以被培訓(xùn)、都需要培訓(xùn)，而且大部分人都可以從中獲益。但由于組織資源有限，不可能對所有員工培訓(xùn)到同一個層次或同等程度，或安排在同一時間培訓(xùn)，而是必須有指導(dǎo)性地確定組織急需的人才培訓(xùn)計劃。一般而言，組織內(nèi)有三種人員需要培訓(xùn)：（1）可以改進目前工作的人員，目的是使他們能更加熟悉自己的工作和技術(shù)。（2）那些有能力、而且組織要求他們掌握另一門技術(shù)的人員，并考慮在培訓(xùn)后，安排他們到更重要、更復(fù)雜的崗位上。（3）有潛力的人員，組織希望他們掌握各種不同的管理知識和技能或更復(fù)雜的技術(shù)，目的是讓他們進入更高層次的崗位。2.員工培訓(xùn)的對象從總體上講，組織中的所有員工都可以被培訓(xùn)、五、員工培訓(xùn)的內(nèi)容、方式和方法員工培訓(xùn)的內(nèi)容員工培訓(xùn)的方式員工培訓(xùn)的方法五、員工培訓(xùn)的內(nèi)容、方式和方法員工培訓(xùn)的內(nèi)容1.員工培訓(xùn)的內(nèi)容技術(shù)培訓(xùn)程序培訓(xùn)職業(yè)技能培訓(xùn)基本技能培訓(xùn)一般技能培訓(xùn)主管技能培訓(xùn)總經(jīng)理和經(jīng)理能力培訓(xùn)組織發(fā)展培訓(xùn)安全與健康培訓(xùn)適應(yīng)經(jīng)濟全球化趨勢培訓(xùn)1.員工培訓(xùn)的內(nèi)容技術(shù)培訓(xùn)總經(jīng)理和經(jīng)理能力培訓(xùn)2.員工培訓(xùn)的方式按不同的分類標志，可以劃分出多種培訓(xùn)方式。按培訓(xùn)對象與其工作崗位的關(guān)系來劃分：在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)和半脫產(chǎn)培訓(xùn)。按培訓(xùn)的組織形式來劃分：正規(guī)學(xué)校、各類短訓(xùn)班、非正規(guī)大學(xué)和自學(xué)等多種方式。按培訓(xùn)的直接目的來劃分：文化課補習(xí)、學(xué)歷培訓(xùn)、崗位職務(wù)培訓(xùn)。按培訓(xùn)的層次來劃分：高級培訓(xùn)、中級培訓(xùn)和初級培訓(xùn)。按培訓(xùn)客體就業(yè)狀態(tài)來劃分：就業(yè)前培訓(xùn)、就業(yè)后培訓(xùn)、轉(zhuǎn)業(yè)或再就業(yè)培訓(xùn)。2.員工培訓(xùn)的方式按不同的分類標志，可以劃分出多種培訓(xùn)方式。3.員工培訓(xùn)的方法案例教學(xué)法角色扮演法高級教學(xué)游戲

報告或講座視聽技術(shù)遠距離培訓(xùn)自我教育法工作輪換法程序教學(xué)法訓(xùn)練與輔導(dǎo)會議方法課堂教學(xué)學(xué)徒培訓(xùn)法技工學(xué)校培訓(xùn)3.員工培訓(xùn)的方法案例教學(xué)法工作輪換法（1）案例教學(xué)法所謂案例，是為了某種既定的教學(xué)目的，圍繞一定的人力資源開發(fā)與管理問題而對某一真實的管理情境所做的客觀描述。案例具有以下特點：案例必須以事實為依據(jù)、案例中應(yīng)包含一個或數(shù)個人力資源開發(fā)與管理問題、案例需有一定的教學(xué)目的。案例教學(xué)法主要有如下優(yōu)點：可培養(yǎng)學(xué)生分析與解決問題的能力、可提高學(xué)生處理人際關(guān)系的能力、可增強學(xué)生的學(xué)習(xí)能力。案例教學(xué)法也不是十全十美的。（1）案例教學(xué)法所謂案例，是為了某種既定的教學(xué)目的，圍繞一定（2）角色扮演法

角色扮演即把一組學(xué)員集中在一起，從中挑選出兩個或多個模仿某種帶有普遍性的或比較棘手的情況。例如：一個雇員正在要求調(diào)動工作，兩人中由一個人扮演雇員，另一個人扮演主管。在確定了一些規(guī)定的情節(jié)后，兩個人即興地模擬這一事件的交涉過程。當(dāng)此二人進行模擬表演時，其他成員在一旁觀摩、思考和進行評論。他們的模擬結(jié)束后，也可請另一些人表演同一情節(jié)，最后組織全體討論。也可將表演過程進行錄音、錄像，表演者可進行自我檢查，也可供大家仔細研討。

（2）角色扮演法角色扮演即把一組學(xué)員集中在一起，從中挑選出（3）高級教學(xué)游戲教學(xué)游戲的本質(zhì)在于：通過模擬現(xiàn)實生活場景或組織經(jīng)營管理實踐，鍛煉學(xué)員處理和解決各種問題的能力。早期的教學(xué)游戲通常關(guān)注的是基本的商業(yè)技能的提高。近期的教學(xué)游戲不僅關(guān)注基本的商業(yè)技能的提高，而且還注重于其他方面，如人際關(guān)系和溝通技能的提高等。MG（ManagementGame）：管理游戲。

（3）高級教學(xué)游戲教學(xué)游戲的本質(zhì)在于：通過模擬現(xiàn)實生活場景或（4）報告或講座這是口頭的、單向的知識的傳遞。這種方法的優(yōu)點是：它能迅速地、簡捷地同時向許多受訓(xùn)人傳授知識，可以在相對較短的時間內(nèi)傳遞大量信息。有時可以用書籍、手冊等書面材料來代替報告或講座，但其印刷費用較高，而且，用書面資料不能像報告或講座那樣讓人提問并得到解答。

（4）報告或講座這是口頭的、單向的知識的傳遞。（5）視聽技術(shù)隨著視聽技術(shù)的發(fā)展，員工培訓(xùn)活動應(yīng)該利用現(xiàn)代化的視聽技術(shù)。在培訓(xùn)中，利用電影、閉路電視、錄音帶或錄像帶等可以產(chǎn)生很好的效果。國內(nèi)外許多知名的企業(yè)均采用這種方式進行員工培訓(xùn)，例如福特、