人力資源部年終總結(jié)報告課件

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足跡印證著夢想人力資源部年終總結(jié)報告201X

時間:xxxxxxx匯報人：xxxxxxxxxxx

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足跡印證著夢想人力資源部201X時間:1前言FOREWORD人力資源部年終工作總結(jié)回顧20xx年的工作已經(jīng)圓滿結(jié)束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學化、規(guī)范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預(yù)算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標?，F(xiàn)將公司人力資源部工作情況總結(jié)匯報如下：前言FOREWORD人力資源部年終工作總結(jié)回顧20xx年的1234公司基本人力狀況分析招聘工作總結(jié)相關(guān)數(shù)據(jù)分析培訓工作總結(jié)企業(yè)文化活動組織目錄CONTENTS1234公司基本招聘工作總結(jié)培訓企業(yè)目錄CONTENTS一、公司基本人力狀況分析

年底對公司基本人力狀況進行總結(jié)，包括各部門的人數(shù)對比，學歷結(jié)構(gòu)分析，性別比例構(gòu)成，司齡結(jié)構(gòu)分析及年齡結(jié)構(gòu)分析。總經(jīng)辦由于財務(wù)組合并至集團財務(wù)中心，故減少；研發(fā)部由于部分項目暫時擱置，人數(shù)減少。20xx年公司的重心在運營，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56%。各部門人數(shù)對比：相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12.5%。一、公司基本人力狀況分析年底對公司基本人力狀況進行總結(jié)，包一、公司基本人力狀況分析

學歷結(jié)構(gòu)分析：

公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上.20xx年度招聘的新員工，除部分設(shè)計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。一、公司基本人力狀況分析學歷結(jié)構(gòu)分析：一、公司基本人力狀況分析司齡結(jié)構(gòu)分析：我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產(chǎn)品運營部，因為公司工作重心的調(diào)整，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。一、公司基本人力狀況分析司齡結(jié)構(gòu)分析：一、公司基本人力狀況分析年齡結(jié)構(gòu)分析：公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結(jié)構(gòu)中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產(chǎn)品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結(jié)合前面的學歷構(gòu)成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公司發(fā)展壯大。一、公司基本人力狀況分析年齡結(jié)構(gòu)分析：一、公司基本人力狀況分析性別比例構(gòu)成：公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營部，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運維等技術(shù)部門，均為男性員工。一、公司基本人力狀況分析性別比例構(gòu)成：二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析1

除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續(xù)緊抓招聘，爭取完成年度目標。招聘完成率分析二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析1除運維部招聘完成率達100二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析2

本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數(shù)比為36.02%，較低，這和電話通知的話術(shù)及面試邀請郵件的撰寫有關(guān)，要優(yōu)化話術(shù)及邀請郵件內(nèi)容，吸引應(yīng)聘者過來面試。招聘人數(shù)相關(guān)性分析二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析2本年度電話通知面試1127二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%，未報到or錄用的原因：主要是應(yīng)聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90.38%，試用不合格原因：主要是不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關(guān)嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。

另外，20xx年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員，這類員工大多是從20xx年-20xx年的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多；面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度；二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析錄用入職人數(shù)為52人，占面試合3

公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡(luò)招聘，99.9%的招聘來源于前程無憂、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網(wǎng)站，只有個別崗位是內(nèi)部推薦。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，招聘人數(shù)非常少，不需要用到獵頭；招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展狀況進行調(diào)整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應(yīng)工作崗位的員工，再結(jié)合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園招聘；類似現(xiàn)場招聘、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。招聘渠道分析二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析3公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡(luò)招聘，99.9%的招聘來源于前程二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析前程無憂123智聯(lián)招聘中國人才熱線內(nèi)部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總總監(jiān)的招聘就來源于內(nèi)部員工的推薦。后續(xù)會重視內(nèi)部推薦，繼續(xù)推行“內(nèi)部人才推薦獎”。另外，下半年完善了公司人才庫的建設(shè)。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。

以運營專員這個崗位為例，網(wǎng)絡(luò)招聘三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對比如下針對運營專員這個崗位，三大網(wǎng)站提供的簡歷，實際面試總?cè)藬?shù)為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多，分別占比42%和40%，智聯(lián)招聘人數(shù)最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網(wǎng)站差距不大。二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析前程無憂123智聯(lián)招聘中國人才4離職率分析二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析新員工的離職率關(guān)鍵崗位離職率今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。公司的關(guān)鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，運營主管及設(shè)計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關(guān)鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非好。4離職率分析二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析新員工的離職率關(guān)鍵4離職率分析二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析各部門離職率分析除總經(jīng)辦、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產(chǎn)品運營部的離職率，高達61.76%。4離職率分析二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析各部門離職率分析除二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析個人離職原因個人原因主動離職占44%，員工不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有發(fā)展空間、個人轉(zhuǎn)行及創(chuàng)業(yè)等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退。離職原因分析與改善措施員工主動離職占比63%二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析個人離職原因個人原因主動離職占二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析被動離職原因主動離職原因新員工試用不合格；公司運營調(diào)整后部分被淘汰的。轉(zhuǎn)正薪資談不攏，員工個人轉(zhuǎn)行、創(chuàng)業(yè)等。48%52%離職原因分析與改善措施產(chǎn)品運營部的離職率高達61.7%二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析被動離職原因主動離職原因新員工二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經(jīng)理和HR隨時關(guān)注員工心理動態(tài)，及時引導和溝通。

提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質(zhì)模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應(yīng)聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現(xiàn)因轉(zhuǎn)正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應(yīng)聘者的職業(yè)選擇，不勉強。優(yōu)化招聘流程完善公司制度盡可能的人性化改善措施二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力三、培訓工作總結(jié)入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等。入職一周內(nèi)，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等生活配套設(shè)施；入職一個月內(nèi),“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。

20xx年，公司的培訓主要以內(nèi)部培訓為主，基本無外部培訓。內(nèi)訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結(jié)如下：1、落實和優(yōu)化“伙伴制度”。“伙伴”的主要職責包括：三、培訓工作總結(jié)入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等三、培訓工作總結(jié)員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關(guān)的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉(zhuǎn)正后不參加此會。三、培訓工作總結(jié)員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”三、培訓工作總結(jié)培訓的主要形式

主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面；新員工發(fā)言

對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導意見。HR會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進其中提到的問題?；锇辄c評三、培訓工作總結(jié)培訓的主要包括本周“重點工作”三、培訓工作總結(jié)

2、定期舉辦新員工入職培訓新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內(nèi)容上做了調(diào)整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業(yè)務(wù)部門的操作流程培訓，以及業(yè)務(wù)相關(guān)理論知識的培訓。三、培訓工作總結(jié)2、定期舉辦新員工入職培訓新員工入職培訓主四、企業(yè)文化活動組織1、成立興趣協(xié)會2、下午茶計劃3、配合集團公司微信公眾平臺的建設(shè)

如：籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會、足球協(xié)會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率最高，基本每周一次，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20xx年共活動36次，人均消費27元/次。其他協(xié)會活動頻率較低。成立興趣協(xié)會

公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結(jié)束。公司會在休閑區(qū)提供飲料、茶點、水果、糖果等。下午茶計劃

微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài)，也成立了集團通訊員小組。配合集團公司微信公眾平臺的建設(shè)四、企業(yè)文化活動組織1、成立興趣協(xié)會2、下午茶計劃3、配合集科技演繹時尚

足跡印證著夢想人力資源部年終總結(jié)報告201X

時間:xxxxxxx匯報人：xxxxxxxxxxx

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足跡印證著夢想人力資源部201X時間:24前言FOREWORD人力資源部年終工作總結(jié)回顧20xx年的工作已經(jīng)圓滿結(jié)束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學化、規(guī)范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預(yù)算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標。現(xiàn)將公司人力資源部工作情況總結(jié)匯報如下：前言FOREWORD人力資源部年終工作總結(jié)回顧20xx年的1234公司基本人力狀況分析招聘工作總結(jié)相關(guān)數(shù)據(jù)分析培訓工作總結(jié)企業(yè)文化活動組織目錄CONTENTS1234公司基本招聘工作總結(jié)培訓企業(yè)目錄CONTENTS一、公司基本人力狀況分析

年底對公司基本人力狀況進行總結(jié)，包括各部門的人數(shù)對比，學歷結(jié)構(gòu)分析，性別比例構(gòu)成，司齡結(jié)構(gòu)分析及年齡結(jié)構(gòu)分析?？偨?jīng)辦由于財務(wù)組合并至集團財務(wù)中心，故減少；研發(fā)部由于部分項目暫時擱置，人數(shù)減少。20xx年公司的重心在運營，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56%。各部門人數(shù)對比：相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12.5%。一、公司基本人力狀況分析年底對公司基本人力狀況進行總結(jié)，包一、公司基本人力狀況分析

學歷結(jié)構(gòu)分析：

公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上.20xx年度招聘的新員工，除部分設(shè)計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。一、公司基本人力狀況分析學歷結(jié)構(gòu)分析：一、公司基本人力狀況分析司齡結(jié)構(gòu)分析：我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產(chǎn)品運營部，因為公司工作重心的調(diào)整，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。一、公司基本人力狀況分析司齡結(jié)構(gòu)分析：一、公司基本人力狀況分析年齡結(jié)構(gòu)分析：公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結(jié)構(gòu)中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產(chǎn)品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結(jié)合前面的學歷構(gòu)成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公司發(fā)展壯大。一、公司基本人力狀況分析年齡結(jié)構(gòu)分析：一、公司基本人力狀況分析性別比例構(gòu)成：公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營部，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運維等技術(shù)部門，均為男性員工。一、公司基本人力狀況分析性別比例構(gòu)成：二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析1

除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續(xù)緊抓招聘，爭取完成年度目標。招聘完成率分析二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析1除運維部招聘完成率達100二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析2

本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數(shù)比為36.02%，較低，這和電話通知的話術(shù)及面試邀請郵件的撰寫有關(guān)，要優(yōu)化話術(shù)及邀請郵件內(nèi)容，吸引應(yīng)聘者過來面試。招聘人數(shù)相關(guān)性分析二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析2本年度電話通知面試1127二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%，未報到or錄用的原因：主要是應(yīng)聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90.38%，試用不合格原因：主要是不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關(guān)嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。

另外，20xx年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員，這類員工大多是從20xx年-20xx年的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多；面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度；二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析錄用入職人數(shù)為52人，占面試合3

公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡(luò)招聘，99.9%的招聘來源于前程無憂、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網(wǎng)站，只有個別崗位是內(nèi)部推薦。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，招聘人數(shù)非常少，不需要用到獵頭；招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展狀況進行調(diào)整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應(yīng)工作崗位的員工，再結(jié)合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園招聘；類似現(xiàn)場招聘、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。招聘渠道分析二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析3公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡(luò)招聘，99.9%的招聘來源于前程二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析前程無憂123智聯(lián)招聘中國人才熱線內(nèi)部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總總監(jiān)的招聘就來源于內(nèi)部員工的推薦。后續(xù)會重視內(nèi)部推薦，繼續(xù)推行“內(nèi)部人才推薦獎”。另外，下半年完善了公司人才庫的建設(shè)。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。

以運營專員這個崗位為例，網(wǎng)絡(luò)招聘三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對比如下針對運營專員這個崗位，三大網(wǎng)站提供的簡歷，實際面試總?cè)藬?shù)為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多，分別占比42%和40%，智聯(lián)招聘人數(shù)最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網(wǎng)站差距不大。二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析前程無憂123智聯(lián)招聘中國人才4離職率分析二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析新員工的離職率關(guān)鍵崗位離職率今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。公司的關(guān)鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，運營主管及設(shè)計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關(guān)鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非好。4離職率分析二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析新員工的離職率關(guān)鍵4離職率分析二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析各部門離職率分析除總經(jīng)辦、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產(chǎn)品運營部的離職率，高達61.76%。4離職率分析二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析各部門離職率分析除二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析個人離職原因個人原因主動離職占44%，員工不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有發(fā)展空間、個人轉(zhuǎn)行及創(chuàng)業(yè)等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退。離職原因分析與改善措施員工主動離職占比63%二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析個人離職原因個人原因主動離職占二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析被動離職原因主動離職原因新員工試用不合格；公司運營調(diào)整后部分被淘汰的。轉(zhuǎn)正薪資談不攏，員工個人轉(zhuǎn)行、創(chuàng)業(yè)等。48%52%離職原因分析與改善措施產(chǎn)品運營部的離職率高達61.7%二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析被動離職原因主動離職原因新員工二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經(jīng)理和HR隨時關(guān)注員工心理動態(tài)，及時引導和溝通。

提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質(zhì)模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應(yīng)聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現(xiàn)因轉(zhuǎn)正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應(yīng)聘者的職業(yè)選擇，不勉強。優(yōu)化招聘流程完善公司制度盡可能的人性化改善措施二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力三、培訓工作總結(jié)入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等。入職一周內(nèi)，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等生活配套設(shè)施；入職一個月內(nèi),“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。

20xx年，公司的培訓主要以內(nèi)部培訓為主，基本無外部培訓。內(nèi)訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結(jié)如下：1、落實和優(yōu)化“伙伴制度”?！盎锇椤钡闹饕氊煱ǎ喝?、培訓工作總結(jié)入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等三、培訓工作總結(jié)員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安