醫(yī)院薪酬體系設(shè)計

醫(yī)院薪酬體系設(shè)計2當前醫(yī)院薪酬管理中存在的問題假崗位工資。醫(yī)院的基本薪酬體系與崗位的價值聯(lián)系不大，工資體系更多與行政級別、資歷掛鉤?？冃匠暄葑?yōu)榱硗庖环N固定薪酬?？冃匠甑募钭饔脹]有發(fā)揮出來，不能支持醫(yī)院目標的實現(xiàn)。總薪酬沒有拉開差距，存在著平均主義“大鍋飯”。薪酬體系與戰(zhàn)略、文化不匹配。激勵手段單一。3薪酬概念報酬：因為工作而獲得的所有有價值的東西（reward），可以分為經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬。經(jīng)濟報酬是以金錢形式提供的，包括各種形式的薪酬和福利，其中薪酬被稱為直接經(jīng)濟報酬，福利又被稱為間接經(jīng)濟報酬。非經(jīng)濟報酬包括成長和發(fā)展的機會、從事富有挑戰(zhàn)性工作的機會、參與決策的機會、工作環(huán)境的舒適性、工作地點的便利性等。4薪酬概念薪酬：薪酬是直接經(jīng)濟性報酬，不包括福利?？傂匠辏盒匠旰透＠蜑榭傂匠辍Ｐ匠暧址Q為直接薪酬，福利又稱為間接薪酬。直接薪酬又可分為基本薪酬和可變薪酬。薪資：基本薪酬又被稱為薪資，是指員工從企業(yè)或醫(yī)院那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟性報酬，其確定依據(jù)為崗位工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力，也是確定可變薪酬的一個主要依據(jù)。5薪酬構(gòu)成示例總薪酬福利補充福利根據(jù)崗位評估結(jié)果確定根據(jù)任職者技能評估結(jié)果確定受任職者業(yè)績水平影響受工資檔次內(nèi)所處位置的影響根據(jù)業(yè)績目標完成情況確定獎金空間一般在年初業(yè)績合同中標明人身意外保險分配住房/或住房補助配車/或交通補助通訊補助餐補過節(jié)費/其他補貼培訓(xùn)長期服務(wù)獎俱樂部會員出差政策薪酬基本工資法定福利長期激勵業(yè)績獎金贈予一定的股票期權(quán)；以某一固定價格購買公司或醫(yī)院的股票可在有限的時間內(nèi)履行（7-10年)，強制持有期（3-5年）。醫(yī)療保險養(yǎng)老保險住房公基金失業(yè)保險工傷保險薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計6薪酬概念可變薪酬：是薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟性報酬，有時也被稱為浮動薪酬或獎金?？勺冃匠陮τ趩T工有很強的激勵性，對與績效目標的實現(xiàn)起著非常積極的作用?？勺冃匠昕梢苑侄唐诳勺冃匠旰烷L期可變薪酬。薪資總額的多少更大程度上只有保健作用，即工資總額的多少決定著員工的去留；而科學(xué)的薪資結(jié)構(gòu)和構(gòu)成才真正具有激勵作用，即員工的薪資結(jié)構(gòu)決定著員工的工作努力程度。7薪酬管理薪酬管理：是指醫(yī)院針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬構(gòu)成、薪資結(jié)構(gòu)及薪酬形式等這樣一個過程。薪酬管理的目標：公平性、有效性、合法性。公平性是指員工對薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的看法或感知。有效性是指薪酬管理系統(tǒng)在多大程度上能夠幫助醫(yī)院實現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營目標。合法性是指薪酬管理體系和管理過程是否符合國家相關(guān)的法律規(guī)定。8薪酬管理的原則外部公平性原則內(nèi)部公平性原則與績效考核結(jié)果掛鉤的原則薪酬管理過程公平的原則9薪酬體系的理論基礎(chǔ)：公平理論自己與他人比較我的報酬我的付出別人的報酬別人的付出==公平我的報酬我的付出別人的報酬別人的付出別人的報酬別人的付出我的報酬我的付出<>=不公平=不公平行動1、請求增加工資；2、工作松懈；3、試圖讓別人多干活；4、跳槽行動1、工作努力；2、請求減少工資；3、增加別人的工資；4、讓別人也少干；5、跳槽10薪酬管理中的若干決策薪酬體系（薪酬模式）決策：薪酬體系包括職位薪酬（資）體系、技能薪酬（資）體系、能力薪酬（資）體系、年功薪資體系、職能薪資體系。薪酬水平?jīng)Q策：薪酬水平是指醫(yī)院中各職位的薪酬水平以及整個醫(yī)院的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了醫(yī)院的外部競爭性。薪酬結(jié)構(gòu)決策：薪酬結(jié)構(gòu)是指一個醫(yī)院內(nèi)部一共有多少個薪酬等級以及相鄰的的兩個薪酬等級的差距、重疊關(guān)系。在這里薪酬結(jié)構(gòu)通常是指基本薪酬部分的等級數(shù)量以及等級差距，所以也稱薪資結(jié)構(gòu)。11薪酬管管理中中的若若干決決策薪酬管管理政政策決決策：：薪酬酬政策策主要要涉及及薪酬酬成本本與預(yù)預(yù)算控控制方方式以以及醫(yī)醫(yī)院的的薪酬酬制度度、薪薪酬規(guī)規(guī)定和和員工工的薪薪酬水水平是是否保保密的的問題題。薪薪酬管管理政政策必必須確確保員員工對對薪酬酬系統(tǒng)統(tǒng)公平平性的的看法法，有有助于于實現(xiàn)現(xiàn)醫(yī)院院的目目標。。薪酬酬管理理的真真正目目的是是讓員員工了了解薪薪酬分分配的的原則則和依依據(jù)，，理解解醫(yī)院院對什什么樣樣的行行為和和績效效感興興趣。。12薪酬管管理流流程示示意圖圖組織結(jié)結(jié)構(gòu)崗位設(shè)設(shè)計崗位分分析崗位評評價薪酬決決策薪酬水水平薪酬溝溝通與與預(yù)算算控制制薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)薪酬模模式薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略薪酬調(diào)調(diào)查績效管管理戰(zhàn)戰(zhàn)略績效管管理組織與與人力力資源源戰(zhàn)略略13市場--MarketPosition--崗位績效--Performance能力--Person影響薪薪酬的的主要要因素素14某醫(yī)院院薪酬酬模式式（薪薪酬體體系））年薪制制--高層與與重點點臨床床科室室主任任崗位績績效工工資—最主要要的模模式，，用于于大部分分員工工談判工工資—引進急急需人人才協(xié)議工工資—短期合合同工工、輔輔助崗崗位薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計15薪資結(jié)結(jié)構(gòu)的的內(nèi)容容一個完完整的的薪資資結(jié)構(gòu)構(gòu)包括括這樣樣幾項項內(nèi)容容：一一是薪薪資的的等級級數(shù)量量；二二是同同一薪薪資等等級內(nèi)內(nèi)部的的薪資資變動動范圍圍（最最高值值、中中值以以及最最低值值）；；三是是相鄰鄰兩個個薪資資等級級之間間的交交叉與與重疊疊關(guān)系系。薪資總總額的的多少少很大大程度度上只只有保保健作作用，，即工工資總總額的的多少少只會會決定定員工工的去去留；；而科科學(xué)的的薪資資結(jié)構(gòu)構(gòu)（包包括薪薪資構(gòu)構(gòu)成））才真真正具具有激激勵作作用，，即員員工的的薪資資結(jié)構(gòu)構(gòu)決定定員工工的工工作努努力程程度。。通常薪薪資的的等級級與崗崗級（（職級級）是是一一一對應(yīng)應(yīng)的，，崗級級的數(shù)數(shù)量是是通過過崗位位評價價或技技能評評價產(chǎn)產(chǎn)生的的。16薪資結(jié)結(jié)構(gòu)的的內(nèi)容容薪資變變動范范圍（（薪資資區(qū)間間）：：是指指某一一薪資資等級級內(nèi)部部允許許薪資資變動動的最最大幅幅度，，為最最高薪薪資水水平與與最低低薪資資水平平之差差。薪資變變動比比率：：為同同一薪薪資等等級內(nèi)內(nèi)部的的最高高值和和最低低值之之差與與最低低值的的比率率。不不同薪薪資等等級的的變動動比率率并不不一定定要一一致，，不同同薪資資等級級的薪薪資變變動比比率通通常可可以在在10%-150%之間浮動動，一般般為50%。薪資變變動比率率的大小小取決于于特定職職位所需需的技能能水平等等綜合因因素，所所需的技技能水平平較低的的職位所所在的薪薪資等級級變動比比率要小小一些，，而所需需的技能能水平高高的職位位所在的的薪資等等級的變變動比率率要大一一些。17薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)的內(nèi)容容薪資區(qū)間間中值：：為該薪薪資等級級的職位位在外部部勞動力力市場上上平均薪薪資水平平或50分位水平平。薪資比較較比率：：為員工工實際獲獲得的基基本薪酬酬與薪資資區(qū)間中中值的比比率。薪資區(qū)間間滲透度度：為員員工的實實際基本本薪酬與與區(qū)間最最低值之之差除以以最高值值與最低低值之差差。18薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)的內(nèi)容容相鄰薪資資等級之之間的交交叉與重重疊：相相鄰薪資資等級之之間的區(qū)區(qū)間可以以設(shè)計成成有交叉叉重疊的的，也可可以設(shè)計計成無交交叉重疊疊的。交交叉與重重疊的程程度取決決于兩個個要素：：一是相相鄰薪資資等級內(nèi)內(nèi)部的區(qū)區(qū)間變動動率，二二是相鄰鄰薪資等等級的區(qū)區(qū)間中值值之差。。19完全不重重疊大部分重重疊適度重疊疊800120018002700800900100015001200135080010001250187512001500$級別每晉升，，增50%每晉升，，增12.5%每晉升，，增25%薪資等級級結(jié)構(gòu)的的幾種模模型薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計20薪資等級級結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計思路路市場定位位確定員工能力力、績效效表現(xiàn)、經(jīng)經(jīng)驗等確確定RMB1等2等3等4等職位等級級根據(jù)崗位評價價確定晉升幅度度（一般10-20%）根據(jù)市市場趨勢勢職位特點點確定薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計21案例:薪酬等級級結(jié)構(gòu)崗位等級元/月87654321115崗位工資為15等8級薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計計22崗位工資的““等”和“級級”根據(jù)崗位評價價結(jié)果，將將現(xiàn)有崗位劃劃分為3大序列15個“等”，處于同一等等的崗位的價價值相同為了體現(xiàn)員工工在技能、能能力和經(jīng)驗上上的個體差異異，以及為員員工在職業(yè)發(fā)發(fā)展通道上保保留上升空間間，在各等上上又細分8個“級”與原來的工資資體系相比，，崗位價值界界定的更加準準確，同時員員工的上升空空間加大，有有利于發(fā)揮薪薪酬的激勵作作用薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計計23薪資等級結(jié)構(gòu)構(gòu)的設(shè)計步驟驟（方法一））根據(jù)職位評價價點數(shù)對職位位進行由低到到高排序。按照職位評價價點數(shù)對職位位進行初步分分組。根據(jù)醫(yī)院的規(guī)規(guī)模、職位特特點確定職位位等級的數(shù)量量（也是薪酬酬等級的數(shù)量量），根據(jù)職職位評價點數(shù)數(shù)確定各個職職位等級的點點數(shù)變動范圍圍，將所有職職位歸集到劃劃定的職位等等級內(nèi)。將職位等級、、職位評價點點數(shù)、與市場場薪資調(diào)查數(shù)數(shù)據(jù)結(jié)合起來來，得出各職職位等級的薪薪資區(qū)間中值值。將薪資區(qū)間中中值與市場水水平進行比率率比較，對問問題職位的區(qū)區(qū)間中值進行行調(diào)整。根據(jù)確定的各各薪資等級的的區(qū)間中值建建立薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)。24薪資等級結(jié)構(gòu)構(gòu)的設(shè)計步驟驟（方法二））根據(jù)職位評價價結(jié)果確定薪薪等確定各薪等的的金額：崗位價值系數(shù)數(shù)=現(xiàn)有薪資總額額/Σ（各薪等點數(shù)數(shù)集中值現(xiàn)有人數(shù)））某薪等的薪資資金額（中心心值）=崗位價值系系數(shù)某薪薪等點數(shù)集集中值25薪資等級結(jié)結(jié)構(gòu)的設(shè)計計步驟（方方法二）確定各薪等等金額的上上下限：一一般確定以以中線上下下浮動20%（即下限為為中線的80%，上限為中中線的120%）。確定同一薪薪等的薪級級數(shù)：同一一薪等的級級數(shù)=員工在同一一職等平均均在職年限限每年調(diào)薪薪的次數(shù)2確定薪級差額額：某薪等的的薪資金額8800元為例。26薪資等級結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計步驟（（方法二）形成薪等薪級級表27五、基于能力力的寬帶結(jié)構(gòu)構(gòu)管理者服務(wù)人員專業(yè)人員技術(shù)人員35,000--98,00010,000--30,00020,000--45,00015,000--47,000薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計計28傳統(tǒng)薪酬模式式寬帶薪酬模式式等級很多（20個左右）等級很少（4--8個）每級浮動范圍圍40%--60%每級浮動范圍圍150%以上以職位為基礎(chǔ)礎(chǔ)以員工為基礎(chǔ)礎(chǔ)通過升職調(diào)動動員工積極性性鼓勵員工提高高技能和能力力易于管理，等等級性強對市場變化反反應(yīng)靈活，但但管理難度較較大薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計計寬帶結(jié)構(gòu)的特特點29員工的職能不不同，其績效效的可評價性性不同獎勵高績效表表現(xiàn)員工將員工個人的的績效表現(xiàn)與與醫(yī)院的整體體效益聯(lián)系起起來控制醫(yī)院總成成本與員工績績效表現(xiàn)間的的關(guān)系基于績效的薪薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計計30經(jīng)營者收入與與經(jīng)營業(yè)績掛掛鉤對公立醫(yī)院，，一時無法引引入股權(quán)激勵勵項目，可采采用“基薪＋＋津貼＋風險險收入（效益益收入和獎金金）＋養(yǎng)老金金計劃”的結(jié)結(jié)構(gòu)多元化的的收入分配方方案；對于民營或股股份制醫(yī)院，，可鼓勵采用用“基薪＋津津貼＋含股權(quán)權(quán)、股票期權(quán)權(quán)等形式的風風險收入＋養(yǎng)養(yǎng)老金計劃””的含有長期期激勵項目的的收入分配制制度。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計計31主要指標完成情況績效獎金計算方法

完成率

95%扣除：年崗位工資未完成率95%<完成率

100%無績效獎金100%<完成率

139%績效獎金：年崗位工資10

超額完成率140%

完成率績效獎金：年崗位工資

4注：副院長一一級的績效獎獎金為院長的的30%—60%案例：年薪制制（高管人員員）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計計32確定崗位薪資資與績效薪資資比例的要素素職位高低個人績效與醫(yī)醫(yī)院績效的關(guān)關(guān)聯(lián)性績效量化程度度個人努力程度度與績效的關(guān)關(guān)聯(lián)性醫(yī)院所處發(fā)展展階段33案例：崗位工工資+績效獎金（職職能部門）考核結(jié)果優(yōu)秀良好合格需要提高績效獎金占基數(shù)的比例

100%

60%

20%0薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計計34確定薪酬水平平的五步驟薪酬調(diào)查崗位評價(略)崗位分類分層層使用薪酬曲線線調(diào)整工資率確定薪酬水平平的五步驟確定薪酬水平平35職位等級薪酬（單位：：元）P90P75P25P50P10某公司薪酬水水平公司薪薪酬定定位分分析是是對參參與公公司目目前薪薪酬水水平市市場位位置的的直觀觀展示示。例例如，，從上上圖中中可以以看到到，該該公司司中低低層級級員工工薪酬酬水平平尚未未達到到市場場50分位位，，處處于于市市場場較較低低水水平平；；同同時時，，該該公公司司高高層層級級員員工工薪薪酬酬水水平平均均已已達達到到或或超超過過市市場場50分位位，，特特別別是是經(jīng)經(jīng)理理級級的的員員工工已已經(jīng)經(jīng)達達到到市市場場75分位位，，處處于于市市場場較較高高水水平平某醫(yī)醫(yī)院院薪薪酬酬定定位位示示例例123456789101112131415161718050,000100,000150,000200,000250,000300,000確定定薪薪酬酬水水平平3610%分位25%分位中位值75%分位90%分位平均值年度基本現(xiàn)金收入

******************月基本工資

******************年度月薪數(shù)量

******************年度補貼總額

******************年度交通補貼

------------年度膳食補貼

******************年度其它補貼

------------年度總現(xiàn)金收入

******************年度績效獎金******************年度銷售獎金或提成******************年度總薪酬******************年度法定社會保險******************年度住房公積金******************年度其它福利------------通過過對對該該崗崗位位不不同同市市場場分分位位點點的的數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)展展示示，，可可以以了了解解到到該該崗崗位位目目前前市市場場薪薪酬酬狀狀況況，，為為員員工工薪薪酬酬調(diào)調(diào)整整、、全全面面了了解解公公司司所所支支付付的的人人力力成成本本提提供供市市場場數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)某崗崗位位薪薪酬酬調(diào)調(diào)查查示示例例確定定薪薪酬酬水水平平371000-20002000-27003200-38003800-50002700-32005個7個10個8個6個薪酬酬水水平平分段段數(shù)數(shù)量量行政政主主管管樣樣本本量量：：36通過過薪薪酬酬頻頻度度分分析析，，可可以以在在了了解解崗崗位位薪薪酬酬具具體體市市場場水水平平的的情情況況下下，，了了解解市市場場上上該該崗崗位位的的薪薪酬酬支支付付的的范范圍圍及及分分布布信信息息，，從從而而獲獲得得為為該該崗崗位位定定薪薪、、調(diào)調(diào)薪薪的的操操作作性性信信息息。。例例如如：：從從上上例例中中可可以以看看到到，，行行政政主主管管的的薪薪酬酬支支付付情情況況主主要要集集中中在在2700－3800這個區(qū)區(qū)間中中，具具有較較大的的普遍遍性某崗位位薪酬酬頻數(shù)數(shù)分析析示例例確定薪薪酬水水平38根據(jù)薪薪酬調(diào)調(diào)查決決策總總體薪薪酬水水平確定薪薪酬水水平39654329871413121111015服務(wù)技工藥劑護理醫(yī)技醫(yī)療職能中高層層后勤序序列專業(yè)技技術(shù)序序列管理序序列類別崗崗級級崗位等等級表表崗位分分類分分層確定薪薪酬水水平40薪酬曲曲線確定薪薪酬水水平050,000100,000150,000200,000250,000300,000職位等等級薪酬（（單位位：元元）P90P75P25P50P1012345678910111213141516171841薪酬曲曲線及及工資資率的的選擇擇10%10%平緩的穩(wěn)健的陡峭的18%18%30%30%確定薪酬水水平42考慮崗位類類別和差異異性確定薪酬水水平050,000100,000150,000200,000250,000300,000職位等級薪酬（單位位：元）P90P75P25P50P1012345678910111213141516171843薪酬測算1薪資測算工資總額（調(diào)整前后后）固定工資對對比（調(diào)整前后后）平均工資水水平（調(diào)整前后后）工資總額/總產(chǎn)量（調(diào)整前后后）前6個月浮動工工資工資總額確定薪酬水水平44薪資測算受益人員名名單受損人員名名單審核NO調(diào)整YES實施薪酬測算2確定薪酬水水平45薪酬等級表表(示例)級別行政人事財務(wù)12人事總監(jiān)11行政總監(jiān)10人事經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理98行政經(jīng)理招聘經(jīng)理7高級人事代表高級會計65行政代表人事代表會計4確定薪酬水水平46薪酬預(yù)算與與控制的方方法薪酬費用比比率勞動分配率率附加價值值比率人工成本本占總成成本的比比率人均薪酬酬水平人工成本本結(jié)構(gòu)分分析盈虧平衡衡點=固定成本本/（1-變動成本本比率））邊際盈利利點=（固定成成本+股息分配配）/（1-變動成本本比率））安全盈利利點=（固定成成本+股息分配配+盈利保留留）/（1-變動成本本比率））47薪酬控制制的方法法控制員工工人數(shù)控制工作作時數(shù)利用薪酬酬管理技技術(shù)合理理安排基基本薪酬酬與可變變薪酬的的比例控制福利利支出48薪酬管理理政策設(shè)設(shè)計不良良引起的的困擾不知何時時能調(diào)薪薪、晉升升，員工工看不到到未來到底何時時是調(diào)基基薪?何時要職職等晉升升?好不容易易遇到調(diào)調(diào)薪時，，有的人人調(diào)基薪薪，有的的人調(diào)職職等仍然認為為只有升升任管理理崗才能能獲得較較高的薪薪酬雖然連同同獎金，，薪酬應(yīng)應(yīng)不錯了了，但員員工仍抱抱怨薪薪酬偏低低，因為為獎金高高低起伏伏太大，，所以總總認為“獎金”不知哪一天會會不見了主管窮于應(yīng)付付薪酬制度產(chǎn)產(chǎn)生的問題，，影響了本身身的核心業(yè)務(wù)務(wù)49制度公正、公公平、公開目的：保證薪酬在勞勞動力市場上上具有競爭性性，吸引優(yōu)秀秀人才對員工的貢獻獻給予相應(yīng)的的回報，激勵勵保留員工通過薪酬機制制，將短、中中、長期經(jīng)濟濟利益結(jié)合，，促進公司與與員工結(jié)成利利益共同體關(guān)關(guān)系原則：員工的職位等等級、工作表表現(xiàn)、勞動力力市場狀況、、員工的潛力力等是決定員員工個人工資資的依據(jù)外部勞動力市市場的工資水水平是確定公公司工資標準準的重要參考考依據(jù)根據(jù)不同崗位位的特點，制制定不同的工工資結(jié)構(gòu)，以以最大限度地地激勵員工的的表現(xiàn)反對平均主義義分配，工資資分配適度向向高職位、關(guān)關(guān)鍵人才、市市場供給短缺缺人才傾斜薪酬的動態(tài)調(diào)調(diào)整50績效工資發(fā)放放醫(yī)院級KPI醫(yī)院績效工資總額部門級KPI部門績效工資總額員工績效員工績效工資實發(fā)醫(yī)院的整體業(yè)業(yè)績源于各科科室、部門的的努力結(jié)果科室、部門的的業(yè)績源于所所屬員工的績績效醫(yī)院總體業(yè)績績決定醫(yī)院績績效工資總額額部門績效工資資總額取決于于醫(yī)院總體業(yè)業(yè)績完成情況況及本部門績績效考評成績績員工績效工資資取決于所在在部門績效及及個人績效考考評成績薪酬的動態(tài)調(diào)調(diào)整51績效工資的計計算與發(fā)放醫(yī)院績效工資資：根據(jù)醫(yī)院院績效目標完完成情況，確確定醫(yī)院應(yīng)發(fā)發(fā)績效工資總總額。醫(yī)院應(yīng)發(fā)績效效工資總