個體行為動機(jī)與激勵

關(guān)于個體行為動機(jī)與激勵第一頁，共六十八頁，2022年，8月28日第一節(jié)行為與動機(jī)一、人類行為的共同特征行為的自覺性與主動性行為的因果性行為的目的性行為的持久性、連續(xù)性行為的穩(wěn)定性與可塑性二、動機(jī)與目的（一）動機(jī)的概述1、定義：引起個體行為，維持該行為，并導(dǎo)向某一目標(biāo)的過程2、作用始發(fā)機(jī)能/調(diào)節(jié)、定向、選擇機(jī)能/強(qiáng)化機(jī)能第二頁，共六十八頁，2022年，8月28日3、條件：內(nèi)在條件,即個體缺乏某種東西而引起的需要（欲望）；外在條件，即個體身外的刺激或誘因。二）活動的目的-目標(biāo)：行為所要達(dá)到的目標(biāo)和預(yù)期的結(jié)果。三）動機(jī)與目的之間的關(guān)系1.活動動機(jī)與目的的一致性2.活動動機(jī)與目的的區(qū)別3.動機(jī)與目標(biāo)的復(fù)雜關(guān)系還表現(xiàn)在“代替目標(biāo)”與“中間目標(biāo)”上三、目標(biāo)管理（MBO）1.目標(biāo)的制定與確立2.目標(biāo)的實(shí)施與管理要體現(xiàn)在具體的工作日程中3.目標(biāo)完成情況的檢查與評價以及新目標(biāo)的制定第三頁，共六十八頁，2022年，8月28日四、影響人的動機(jī)模式的因素興趣與愛好價值觀理想與信念抱負(fù)水準(zhǔn)影響個人抱負(fù)水準(zhǔn)高低的個人因素：（1）個人成就動機(jī)的高低影響（2）過去經(jīng)驗的影響（3）個人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的現(xiàn)實(shí)感的影響（4）個體心理差異的影響影響個人抱負(fù)水準(zhǔn)高低的外部因素（1）第三者的影響（2）所處地位與扮演角色的影響（3）外部指標(biāo)提法的影響第四頁，共六十八頁，2022年，8月28日第二節(jié)需要與激勵一、需要的實(shí)質(zhì)（一）什么是需要1、定義：維持個體和社會生存的必要的事物在人腦中的反映，它通常以缺乏感和豐富感被人體驗。2、特征：需要內(nèi)容與對象的復(fù)雜性需要與個體生存發(fā)展的相關(guān)性人類需要的共同性與個別差異性人類需要的社會歷史制約性（二）需要的種類第五頁，共六十八頁，2022年，8月28日二、激勵過程（一）什么是激勵1、定義：一種精神動力或狀態(tài)，其對人的行為起加強(qiáng)、激發(fā)和推動作用，并且指導(dǎo)和引導(dǎo)行為導(dǎo)向目標(biāo)。2、激勵模式：刺激、個體需要、動機(jī)、行為、目標(biāo)、反饋需要、愿望或希望、動力；行為；目標(biāo)；反饋未滿足的需要與欲望、心理緊張性、動機(jī)、目標(biāo)導(dǎo)向、目標(biāo)行為、需要滿足緊張、產(chǎn)生新的需要、反饋（二）需要、激勵與管理方法策略第六頁，共六十八頁，2022年，8月28日三、社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下的激勵原則和方法（一）激勵原則主體意識和主人翁精神的培養(yǎng)物質(zhì)激勵與精神激勵同步貫徹改革精神，實(shí)行按勞取酬貫徹個人、集體、國家三者利益兼顧原則貫徹實(shí)事求事原則（二）激勵方法中的幾個辯證關(guān)系獎勵與懲罰之間的關(guān)系個人獎勵與集體獎勵的關(guān)系內(nèi)部獎勵和外部獎勵的關(guān)系報酬性獎勵與非報酬性獎勵的關(guān)系物質(zhì)獎勵與精神獎勵的關(guān)系第七頁，共六十八頁，2022年，8月28日（三）完善勞動報酬與獎勵的改革與幾個具體措施1、物質(zhì)獎勵應(yīng)客觀地反映職工完成任務(wù)的個人貢獻(xiàn)與報酬數(shù)額之間的相互關(guān)系。2、物質(zhì)獎勵應(yīng)客觀反映職工勞動條件的特點(diǎn)。3、物質(zhì)獎勵應(yīng)加深職工的個人獎勵對集體最后勞動成果與集體勞動效益的依賴性。（四）綜合采用幾種激勵方式第八頁，共六十八頁，2022年，8月28日第三節(jié)幾種主要的激勵理論激勵：指激發(fā)和鼓勵員工朝著組織所期望的目標(biāo)表現(xiàn)出積極主動的、符合要求的工作行為。需要動機(jī)行為第九頁，共六十八頁，2022年，8月28日刺激需要動機(jī)行為目標(biāo)激勵過程第十頁，共六十八頁，2022年，8月28日1內(nèi)容型需要層次理論（馬斯洛）激勵ERG需要理論（阿德佛）理論成就需要論（麥克利蘭）雙因素理論（赫茲伯格）

第十一頁，共六十八頁，2022年，8月28日

2過程型期望理論（佛?。┘罟嚼碚摚▉啴?dāng)斯）理論目標(biāo)設(shè)置理論（德魯克等）

歸因理論（海特等）第十二頁，共六十八頁，2022年，8月28日3改造型激勵理論：強(qiáng)化理論（斯金納）

挫折理論第十三頁，共六十八頁，2022年，8月28日

4綜合波特-勞勒綜合激勵模式激勵模式迪爾綜合激勵模式第十四頁，共六十八頁，2022年，8月28日第三節(jié)幾種主要的激勵理論一、內(nèi)容型激勵理論：著重研究激發(fā)動機(jī)的因素-人的需要的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、特征及其動力作用等的理論。（一）馬斯洛“需要層次理論”1、從低到高的需要層次2、需要層次之間的關(guān)系（1）各需要層次之間的關(guān)系是逐級遞升的，最基本的生理和安全需要得到滿足之后，高層次的需要才能依次出現(xiàn)和滿足。（2）人的5種需要在不同年齡階段和不同的社會生活條件下，總有某一種需要處在優(yōu)勢地位，是主導(dǎo)需要，需要強(qiáng)度也最大。（3）一個社會的多數(shù)人的需要除受年齡因素影響外，還與該社會經(jīng)濟(jì)狀況以及教育普及程度有關(guān)。（4）在同一時期內(nèi)，不同層次的需要可以并存。第十五頁，共六十八頁，2022年，8月28日馬斯洛的需要層次圖自我實(shí)現(xiàn)的需要尊重需要友愛和歸屬需要安全需要生理需要求知需要審美需要第十六頁，共六十八頁，2022年，8月28日需要各層次間的相互關(guān)系第十七頁，共六十八頁，2022年，8月28日案例分析：40多歲的張健在一家大銀行做經(jīng)理助理，已經(jīng)11年了。張健這個人經(jīng)濟(jì)上不緊張，他已繼承了一套舒適的住宅，妻子在家料理家務(wù)，孩子已經(jīng)大學(xué)畢業(yè)，有了收入不錯的職業(yè)。長期以來他的工作成績平平，積極性很差，以致沒有一個分行經(jīng)理愿意要他去當(dāng)助理，老總經(jīng)常把他安排到新開出的分行去，設(shè)法把他調(diào)開。有時候，張健表現(xiàn)得干勁十足，但過不了多久，就舊態(tài)重生，依然故我了。所以，他11年來換了8個分行。第十八頁，共六十八頁，2022年，8月28日思考問題問題一：張健可能有哪些需要？問題二：可能有哪些需要是他的優(yōu)勢需要？問題三：如果是你，你想要采取什么樣的方式來激勵張健？第十九頁，共六十八頁，2022年，8月28日需要層次理論在現(xiàn)實(shí)中的應(yīng)用

需要的層次誘因（追求的目標(biāo)）管理制度與措施1．生理的需要薪水、健康的工作環(huán)境、各種福利身體保?。ㄡt(yī)療設(shè)備）、工作時間（休息）、住宅設(shè)施、福利設(shè)備2．安全的需要職位的保障、意外的防止雇用保證、退休金制度、健康保險制度、意外保險制度3．社交的需要友誼（良好的人際關(guān)系）、團(tuán)體的接納、與組織的一致協(xié)談的制度、利潤分配制度、團(tuán)體活動制度、互助金制度、娛樂制度、教育訓(xùn)練制度第二十頁，共六十八頁，2022年，8月28日需要層次理論在現(xiàn)實(shí)中的應(yīng)用需要的層次誘因（追求的目標(biāo)）管理制度與措施4．尊重的需要地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水之相對高低人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎金制度、選拔進(jìn)修制度、委員會參與制度5．自我實(shí)現(xiàn)的需要能發(fā)展個人特長的組織環(huán)境、具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議制度第二十一頁，共六十八頁，2022年，8月28日評價：優(yōu)點(diǎn)：1把需要進(jìn)行歸類，有利于對人類行為的動機(jī)結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)研究，揭示人類行為被激勵的原因和規(guī)律。2把生理需要作為正常需要的基礎(chǔ)有一定道理，具有一定的參考價值3馬斯洛需要層次理論所指出的需要層次以及需要由低級向高級發(fā)展的趨向，反映了人的心理發(fā)展過程。4馬斯洛的需要層次理論指出了在每一個時期都有一種需要占主導(dǎo)地位，而其他的需要則暫時處于從屬地位，這一點(diǎn)對于我們的管理工作很有啟發(fā)意義。不足：1他過分強(qiáng)調(diào)人的自我價值的實(shí)現(xiàn)，認(rèn)為人的一切行為都是為了滿足自己的需要，都是利己的行為，宣揚(yáng)了個人主義。2他的層次理論帶有一定的機(jī)械主義色彩，他把需要層次看成是一種機(jī)械上升的固定程序，把自我實(shí)現(xiàn)過程看成了一個自然成熟的過程，完全否認(rèn)人的社會存在及社會化對人的成長的影響，忽視了人的主觀能動性，忽視了高級需要對低級需要的影響。3他的需要層次理論有文化局限性第二十二頁，共六十八頁，2022年，8月28日需求受挫欲望或力量需求滿足G需求受挫看重G需要滿足G需要R需求受挫看重R需要滿足R需要E需求受挫看重E需要滿足E需要受挫后退（二）奧德弗“生存、關(guān)系、成長”（E.R.G）理論第二十三頁，共六十八頁，2022年，8月28日1、3種需要：a生存需要：最基本的需要，包括衣、食、住、行及工資、津貼、工作條件等。b相互關(guān)系需要：包括上下級、同級、個人間、集體等人際關(guān)系的和諧等。c成長發(fā)展需要：包括個人在事業(yè)上、前途方面的創(chuàng)造性、發(fā)展與成長的努力。2、各個層次的需要獲得滿足越少，則這種需要越為人們渴望追求。3、較低層次需要越是獲得滿足，對高層需要的渴望追求越大。4、較高層需要越是不能滿足或者缺乏，則對較低層需要的追求也越多。5、評價：不僅提出了滿足——上升趨勢,還提出了挫折——倒退現(xiàn)象，修正了馬斯洛理論的不足。

第二十四頁，共六十八頁，2022年，8月28日麥克利蘭教授所提出的成就需要理論,是專門探討人們在基本的生理需要滿意以后，高層次需要的問題。高級需要權(quán)力需要合群需要成就需要主導(dǎo)（三）麥克萊蘭“成就需要理論”第二十五頁，共六十八頁，2022年，8月28日成就需要權(quán)力需要?dú)w屬需要需要的內(nèi)容達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭取成功的需要。影響或控制它人且不受他人控制欲望建立友好親密的人際關(guān)系的愿望滿足感的來源工作本身，關(guān)注成功的過程而不僅僅是成功的結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)過程，支配他人交往過程，被人喜歡和接納工作環(huán)境要求能夠獨(dú)立處理問題，及時反饋信息、中度風(fēng)險的環(huán)境有競爭性和能夠體現(xiàn)地位的環(huán)境合作而不是競爭的環(huán)境。第二十六頁，共六十八頁，2022年，8月28日成就需要與企業(yè)績效有著顯著的正相關(guān)關(guān)系,它是一種更為內(nèi)化了的需要，是導(dǎo)致企業(yè)、國家獲得高績效的主要動力。第二十七頁，共六十八頁，2022年，8月28日在管理中的應(yīng)用1/首先我們要學(xué)會分清高成就需要與低成就需要者兩個不同的群體類型。2/創(chuàng)造有利條件，積極培養(yǎng)高成就需要的員工。第二十八頁，共六十八頁，2022年，8月28日（四）赫茨伯格“雙因素理論”這是赫茨伯格和他的同事針對美國工程師和會計師的調(diào)查報告中提出的理論。1、保健性因素：工作本身之外的環(huán)境與條件。他發(fā)現(xiàn)造成職工滿意和不滿意的因素是不同的，令職工非常不滿意的因素主要有：公司的政策與管理、監(jiān)督、人際關(guān)系、工資、工作環(huán)境及安全感、地位等；這些因素不具備時，常會引起職工的不滿意情緒；但即使具備這些條件，只會使職工沒有不滿意，而不會更滿意。2、激勵因素：工作本身的因素。使職工感到非常滿意的因素主要有：工作富有成就感、工作成績的認(rèn)可、工作富有挑戰(zhàn)性、職務(wù)上的責(zé)任感及個人的成長與發(fā)展等。這些因素改善了，能激勵職工的積極性和工作熱情，從而提高工作效率；如果處理不好，也能引起不滿，但影響不大。第二十九頁，共六十八頁，2022年，8月28日傳統(tǒng)觀點(diǎn)赫茲伯格觀點(diǎn)滿意不滿意沒有滿意滿意不滿意沒有不滿意第三十頁，共六十八頁，2022年，8月28日第三十一頁，共六十八頁，2022年，8月28日3、在企業(yè)和組織管理中，具有借鑒與應(yīng)用價值：重視保健因素，創(chuàng)造良好的工作外部環(huán)境和條件，可以消除職工的不滿意的負(fù)面情緒和態(tài)度，對提高工作效率和管理效能有積極作用有效的管理，應(yīng)在保健因素的基礎(chǔ)上，多采用激勵因素，改善個人工作本身的激勵因素，獲取成就、賞識、責(zé)任、進(jìn)步和成長的機(jī)會，打破“大鍋飯”現(xiàn)象，要使工資和獎金分開，兩者都成為激勵因素。第三十二頁，共六十八頁，2022年，8月28日自我實(shí)現(xiàn)尊重歸屬安全生理成長需要關(guān)系需要生存需要激勵因素保健因素成就需要權(quán)力需要社交需要雙因素論 需要層次論 ERG理論 成就需要論Summary:第三十三頁，共六十八頁，2022年，8月28日四種理論的關(guān)系自我實(shí)現(xiàn)歸屬尊重成長關(guān)系安全生理生存保健因素工作安定工資工作條件激勵因素進(jìn)步成長成就成就需要權(quán)力需要合群需要第三十四頁，共六十八頁，2022年，8月28日1、生存、關(guān)系、成長理論將需要層次理論作為其理論基礎(chǔ)，因而兩者之間有著很多的相似性；自我實(shí)現(xiàn)與尊重需要構(gòu)成了成長需要，歸屬需要與關(guān)系需要相似，而安全與生理需要則構(gòu)成了生存需要的基礎(chǔ)。2、雙因素理論則源于上述兩個需要理論。如果需要層次理論中的安全與生理需要獲得滿足，則保健因素的要求獲得了實(shí)現(xiàn)。同樣如果生存、關(guān)系與成長理論中關(guān)系與生存需要未遭受挫折，則保健因素的要求也獲得了實(shí)現(xiàn)。而激勵因素則注重于工作本身以及滿足個體更高長呢告辭的需要或成長需要3、成就激勵論不關(guān)注個體低層次的需要，如果個體滿足了其工作中的保健因素，則社交需要也就獲得了滿足，如果工作本身具有挑戰(zhàn)性以及為個體的發(fā)展提供了機(jī)遇，那么就會產(chǎn)生激勵作用，上述條件的滿足將引導(dǎo)個體實(shí)現(xiàn)其成就需要。第三十五頁，共六十八頁，2022年，8月28日內(nèi)容型激勵理論的啟示1一個有效的激勵必須要符合人的心理與行為規(guī)律,即要從認(rèn)識人的需要開始。2要重視工作任務(wù)，更要重視人的需要。3人有各種各樣的需要，管理者要對每個人的需要有全面深入的了解，這是激勵員工的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。4激勵要有針對性和變動性。5在管理工作中既要注意保健因素，又要以工作為核心、激勵人們的積極性。6要有意識的選擇和培養(yǎng)高成就需要的人。第三十六頁，共六十八頁，2022年，8月28日二、過程型激勵理論：著重研究如何由需要引起動機(jī)；由動機(jī)引起行為，并由行為導(dǎo)向目標(biāo)的理論。（一）弗魯姆期望理論：1、激勵就是掌握行為的選擇過程：M=f（E×V）：M為動機(jī)；E為期望價值；V為效價2、幾種不同的激勵形式：（1）E高×V高=M高（2）E中×V中=M中（3）E低×V低=M低（4）E高×V低=M低（5）E低×V高=M低（6）E零×V=M零（7）E×V零=M零3、關(guān)聯(lián)性：工作績效與所得報酬之間關(guān)系的認(rèn)識結(jié)果績效的和報酬：特定工作行為的產(chǎn)物，包括工作績效和由此導(dǎo)致的報酬結(jié)果；獎酬效價：獎酬對滿足職工需要的價值；第三十七頁，共六十八頁，2022年，8月28日效價——努力——績效——獎酬期望關(guān)聯(lián)性

第三十八頁，共六十八頁，2022年，8月28日三對關(guān)系效價——努力關(guān)系：個體在工作中能夠取得的潛在成果或回報，對滿足個體的需要的重要程度。努力——績效關(guān)系：個體認(rèn)為通過一定程度的努力會帶來一定績效的可能性。績效——獎酬關(guān)系：個體相信一定水平的績效會帶來所希望的獎酬的程度。第三十九頁，共六十八頁，2022年，8月28日能力：一個人能做什么，完成任務(wù)的可能性，能力強(qiáng)則期望值高。選擇：個人選定特定的行為方式/各變量之間的關(guān)系：（1）實(shí)際工作績效是激勵和個人能力乘積的函數(shù)：P=A×M（2）激勵水平的高低是第一階段的效價價和能否完成任務(wù)的期望值的函數(shù)：M=f（V×E）（3）第一階段結(jié)果的效價又是第二階段結(jié)果的效價和關(guān)聯(lián)性的函數(shù)：V=f（Vind第二階段結(jié)果的效價×I關(guān)聯(lián)性）第四十頁，共六十八頁，2022年，8月28日4、借鑒意義：1提高職工的期望水平，解決職工個人努力與工作成績的關(guān)系。管理者可以通過指導(dǎo)和培訓(xùn)等方法，提高下屬對通過努力實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的期望，從而充分調(diào)動他們的積極性。2增強(qiáng)工作績效與所得報酬之間的關(guān)聯(lián)性，解決職工的工作成績與獎勵的關(guān)系。關(guān)聯(lián)性強(qiáng)意味著員工的高工作績效將導(dǎo)致高的報酬，完成工作任務(wù)在員工中的效價將會提高，進(jìn)而提高其激勵水平。3正確認(rèn)識報酬在員工心中的效價：人們對其從工作中得到的報酬的評價是不同的，有的人重視薪金，有的人更重視成就被認(rèn)可和挑戰(zhàn)性的工作。因此，管理者應(yīng)重視組織的特定報酬與員工的需要相符合。第四十一頁，共六十八頁，2022年，8月28日

公平理論亞當(dāng)斯《獎酬不公平對工作質(zhì)量的影響》(1967)第四十二頁，共六十八頁，2022年，8月28日

人與人之間存在著一種社會比較，人總是傾向于與他人進(jìn)行比較，并且更多是就近比較。第四十三頁，共六十八頁，2022年，8月28日（二）公平理論或社會比較理論1、職工的工作動機(jī)，不僅受自己所得的絕對報酬的影響，而且還受相對報酬的影響，人們都會自覺不自覺地把自己所付出的勞動與所得的報酬，同他人付出的勞動與報酬相比較，除了這種橫向比較外，還有個人前后歷史的比較。經(jīng)過社會比較，當(dāng)職工發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等，或現(xiàn)在的收支比例與過去的收支比例相等時，便認(rèn)為這是合理的、公平的，因而產(chǎn)生心理平衡；如果報酬不合理，會產(chǎn)生不公平感或心理不平衡的現(xiàn)象。第四十四頁，共六十八頁，2022年，8月28日橫向比較縱向比較覺察到比率比較員工評價覺察到比率比較員工評價OP/IP=OC/IC公平OP/IP=OH/IH公平OP/IP＜OC/IC不公平（報酬過低）OP/IP＜OH/IH不公平（報酬過低）OP/IP>OC/IC不公平（報酬過高）OP/IP>OH/IH

不公平（報酬過高）注：O代表報酬，I代表投入，P代表員工自己，C代表他人，H代表員工過去第四十五頁，共六十八頁，2022年，8月28日不公平感的行為應(yīng)對1采取相應(yīng)對策，改變自己的收付比例，如要求增加收益，或者減少工作投入、降低工作質(zhì)量與數(shù)量，以達(dá)到平衡2采取進(jìn)一步行為，減少參照對象的收益或增加其投入，改變他的收付比例，以求平衡。3改變參照對象，即所謂“比上不足，比下有余”，獲得認(rèn)識上的平衡和心理上的安慰。4發(fā)牢騷，瀉怨氣，甚至放棄、破壞工作，離職。第四十六頁，共六十八頁，2022年，8月28日公平理論強(qiáng)調(diào)組織建立和保持對待員工的公平方法的重要性公平理論使人們意識到，組織不僅僅要公平地對待它的成員，還必須讓其成員認(rèn)同組織的確是公平的。組織中的人際關(guān)系是相互依賴相互影響的。公平理論可用于指導(dǎo)組織薪酬體系的設(shè)計與管理工作。評價：第四十七頁，共六十八頁，2022年，8月28日公平理論在管理中的應(yīng)用（1）引導(dǎo)員工正確分析（2）建立健全科學(xué)的考評機(jī)制（3）堅持將工作績效與獎酬掛鉤（4）制定合理的分配制度貢獻(xiàn)律平均律需要律第四十八頁，共六十八頁，2022年，8月28日三、行為改造型激勵理論：重點(diǎn)研究人的行為怎樣轉(zhuǎn)化和改造，如何使人的心理和行為變消極為積極的理論。（一）條件反射理論1、建立目標(biāo)體系，遵循目標(biāo)強(qiáng)化原則；2、采取小步子強(qiáng)化原則；3、貫徹及時反饋，及時強(qiáng)化原則；4、實(shí)行獎懲結(jié)合以獎為主原則；5、貫徹精神獎和物質(zhì)獎結(jié)合原則；6、貫徹公開、公平、公正的強(qiáng)化原則7、貫徹因人而異強(qiáng)化原則8、采取定期不定期，定值不定值強(qiáng)化原則9、采取連續(xù)強(qiáng)化間斷強(qiáng)化相結(jié)合，固定比率強(qiáng)化與變化比率強(qiáng)化相結(jié)合原則。第四十九頁，共六十八頁，2022年，8月28日在管理中的應(yīng)用1、分步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，不斷強(qiáng)化行為2、強(qiáng)化的力度要適當(dāng)3、獎勵要及時和多樣性4、獎懲結(jié)合，以獎為主5、內(nèi)外獎酬相結(jié)合第五十頁，共六十八頁，2022年，8月28日（二）歸因理論歸因：指人們推論他人的行為或態(tài)度之原因的過程。Ｂ．韋納的歸因理論:說明的是歸因的維度及歸因?qū)Τ晒εc失敗行為的影響。

韋納認(rèn)為人們在進(jìn)行歸因時，從兩個維度來進(jìn)行：一是內(nèi)因與外因的區(qū)分；二是穩(wěn)定與不穩(wěn)定的區(qū)分。個體的行為可以歸結(jié)為許多可能的因素，但都可以把它們歸入內(nèi)因－外因，穩(wěn)定－不穩(wěn)定四個范疇。第五十一頁，共六十八頁，2022年，8月28日Ｈ．凱利的三維歸因理論:他認(rèn)為人們對于行為結(jié)果的理解是通過對行為結(jié)果進(jìn)行原因分析的方式實(shí)現(xiàn)的，而人們通常是通過分析客觀刺激、行為者和環(huán)境背景三種因素來對人的行為結(jié)果作出歸因的。在歸因時人們要使用三種信息：一致性信息――其他人對同一刺激作同樣反應(yīng)的比例，其他人是否也是這么做的？一貫性信息――行為者的行為是否始終一貫，這個人經(jīng)常如此嗎？獨(dú)特性信息――行為者的行為是否與類似刺激引起的反應(yīng)有所區(qū)別。即是否此人只對這項刺激以這種方式反應(yīng)，而不對其他事物作同樣的反應(yīng)？

第五十二頁，共六十八頁，2022年，8月28日四、綜合激勵模式激勵是一個非常復(fù)雜的過程，有些學(xué)者試圖探討能夠比較全面地把握激勵的過程，提出了綜合激勵模式。第五十三頁，共六十八頁，2022年，8月28日波特—勞勒綜合激勵模式第五十四頁，共六十八頁，2022年，8月28日在應(yīng)用時注意制定合適的目標(biāo)進(jìn)行指導(dǎo)與培訓(xùn)及時轉(zhuǎn)化結(jié)果公平獎酬第五十五頁，共六十八頁，2022年，8月28日迪爾綜合模式MM內(nèi)M外MM活M外M成第五十六頁，共六十八頁，2022年，8月28日MV活

E1∑E2ViE1V成第五十七頁，共六十八頁，2022年，8月28日在管理中應(yīng)用注意提高V活：提高任務(wù)活動本身的吸引力提高V成：提高