人力資源規(guī)劃與職務(wù)

人力資源管理第二講第二章

人力資源規(guī)劃

本章重點(diǎn)：使學(xué)生掌握人力資源規(guī)劃的程序和供需預(yù)測(cè)的方法

本章難點(diǎn)：馬爾可夫分析法預(yù)測(cè)人力資源的需求趨勢(shì)第一節(jié)

人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵一、人力資源規(guī)劃的概念：見(jiàn)教材P33企業(yè)要做的規(guī)劃是多種多樣的，既要做全公司的戰(zhàn)略規(guī)劃（包括明確宗旨、建立目標(biāo)、評(píng)價(jià)優(yōu)劣勢(shì)、確立結(jié)構(gòu)、制定戰(zhàn)略和制定方案等等），也要做戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃，同時(shí)更要做人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃與公司的其他規(guī)劃是并列平行的，但在某種意義上講人力資源規(guī)劃具有更加重要的意義，因?yàn)槿耸瞧髽I(yè)中活的資源、最寶貴也是最重要的資源。一、人力資源規(guī)劃的作用：見(jiàn)教材P34二、人力資源規(guī)劃的原則：見(jiàn)教材P36第二節(jié)

人力資源規(guī)劃的基本程序

一、調(diào)查分析準(zhǔn)備階段：通過(guò)調(diào)查，提供人力資源信息，包括：人員的經(jīng)驗(yàn)、能力、知識(shí)、技能的要求；工資名單上的人員情況；員工的培訓(xùn)、教育等情況。這些信息可從員工的檔案及有關(guān)記錄中查出。二、預(yù)測(cè)階段：在預(yù)測(cè)過(guò)程中，選擇做預(yù)測(cè)的的人十分關(guān)鍵，因?yàn)轭A(yù)測(cè)的準(zhǔn)確與否和預(yù)測(cè)者的管理判斷力關(guān)系重大。一般來(lái)說(shuō)，商業(yè)因素是影響員工需要內(nèi)型、數(shù)量的重要變量，預(yù)測(cè)者要會(huì)分離這些因素，并且要會(huì)收集歷史資料去做預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)。

三、制定規(guī)劃階段：四、規(guī)劃實(shí)施、評(píng)估與反饋階段：對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估時(shí)，一定要客觀、公正和準(zhǔn)確；同時(shí)要進(jìn)行成本——效益分析以及審核規(guī)劃的有效性，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)上沒(méi)有效益的規(guī)劃是失敗的；最后要注意在評(píng)估時(shí)一定要征求部門經(jīng)理和基層管理人員的意見(jiàn)，因?yàn)樗麄兪且?guī)劃的直接受益者，只有多數(shù)人贊同的規(guī)劃才是好規(guī)劃。

第一節(jié)人力資源供需分析和預(yù)測(cè)

一、

人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求調(diào)查：人力資源需求預(yù)測(cè)和產(chǎn)品或服務(wù)需求的預(yù)測(cè)同等重要，錯(cuò)誤的預(yù)測(cè)能造成巨額的成本浪費(fèi)。預(yù)測(cè)的內(nèi)容包括要達(dá)到企業(yè)目標(biāo)所需的員工數(shù)目和類別，預(yù)測(cè)的方法多樣。在進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)，要考慮三個(gè)重要因素，即企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略、生產(chǎn)力或效率的變化，及工作設(shè)計(jì)或結(jié)構(gòu)的改變。很多時(shí)候，因?yàn)樗紤]的因素復(fù)雜多變，進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)就不得不用代替法或者放棄部分的預(yù)測(cè)工作，因而所得出的結(jié)果往往不是絕對(duì)正確的結(jié)果。正因?yàn)槿绱耍肆Y源需求預(yù)測(cè)是一門藝術(shù)多于科學(xué)的技術(shù)。企業(yè)必須根據(jù)其本身的情況選取較合適的方法。

2、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法：（第1、2種方法屬于經(jīng)驗(yàn)化的主觀判斷法，第3、4、5種方法屬于定量分析預(yù)測(cè)法）（1）經(jīng)驗(yàn)推斷法：先推斷企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的需求，然后就產(chǎn)品或服務(wù)的特性、所需技術(shù)、行政支援等，將需求轉(zhuǎn)化為工作量預(yù)算，再按數(shù)量比率轉(zhuǎn)為人力需求。經(jīng)驗(yàn)推斷法較適用于短期預(yù)測(cè)，長(zhǎng)期預(yù)測(cè)因較復(fù)雜，較宜采用定量分析預(yù)測(cè)法。

（2）團(tuán)體預(yù)測(cè)法：此法是集結(jié)多數(shù)專家和管理者的推斷而作出的規(guī)劃，主要方法有德?tīng)柗品ê兔x團(tuán)體法。①德?tīng)柗品ǎ捍朔ㄊ怯胁襟E地使用專家的意見(jiàn)去解決問(wèn)題。首先，企業(yè)必須設(shè)定預(yù)測(cè)的問(wèn)題，并將之細(xì)分為不同的組成部分。再?gòu)挠嘘P(guān)方面收集相關(guān)的資料和不同的分析角度，然后通過(guò)中間人整合所有參與專家的意見(jiàn)。中間人將背景資料和問(wèn)題，以問(wèn)卷形式個(gè)別傳遞給參與的專家，再將專家所作出的預(yù)測(cè)整理后，分別傳遞給參與的專家，讓他們作重新的預(yù)測(cè)，如此反復(fù)數(shù)次，直至專家的意見(jiàn)漸趨一致而得出結(jié)論。這種方式的特點(diǎn)是故意將專家分開(kāi)以擴(kuò)大預(yù)測(cè)的幅度。②名義團(tuán)體法：此法是讓專家在一起討論，讓他們先進(jìn)行腦力激蕩以便將所有意見(jiàn)列出，再逐一分析這些意見(jiàn)，并排列出意見(jiàn)的實(shí)際性和優(yōu)先次序。

團(tuán)體預(yù)測(cè)法的好處是能集思廣益，又因?yàn)楣芾碚邊⑴c分析和決策的程度較高，對(duì)決策的投入感和承擔(dān)也會(huì)較強(qiáng)。只是兩種方式的團(tuán)體預(yù)測(cè)法都很費(fèi)時(shí)和昂貴，企業(yè)應(yīng)考慮其實(shí)際需要和能力而決定是否需要采取這種方法。

（3）總體預(yù)測(cè)法：這個(gè)模式同時(shí)計(jì)算了內(nèi)在和外在因素的影響，其公式如下：

(Lagg+G)1╱xEN=———————Y其中中EN———代表表N年后后預(yù)預(yù)測(cè)測(cè)勞勞動(dòng)動(dòng)力力的的數(shù)數(shù)值值L——代表目目前企企業(yè)活活動(dòng)的的總值值G——代表企企業(yè)活活動(dòng)在在N年后的的成長(zhǎng)長(zhǎng)總值值X——代表N年后勞勞動(dòng)生生產(chǎn)力力的增增加比比率（（假如如增加加5%，則X=1.05）Y——代表目目前企企業(yè)活活動(dòng)對(duì)對(duì)人力力資源源的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換總總值agg——代表總總體的的數(shù)字字這種方方法假假定企企業(yè)的的經(jīng)營(yíng)營(yíng)活動(dòng)動(dòng)和雇雇傭人人數(shù)有有正比比例關(guān)關(guān)系，，類似似的方方法有有各種種生產(chǎn)產(chǎn)功能能模式式，這這些模模式均均以生生產(chǎn)量量作為為預(yù)測(cè)測(cè)的主主要變變項(xiàng)因因素。。例：一一間工工廠現(xiàn)現(xiàn)年的的銷售售額（（L）為60000000元，預(yù)預(yù)計(jì)5年后是是80000000元，即即增長(zhǎng)長(zhǎng)（G）20000000元，預(yù)預(yù)計(jì)每每年生生產(chǎn)效效率提提高1%，即5年共提提高5%（X=1.05），轉(zhuǎn)換數(shù)數(shù)值按按經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)和工工作設(shè)設(shè)計(jì)推推算為為60000000元的銷銷售額額用60人，即即每1000000元用1人（Y=1000000），依此推推算，，5年后需需用人人數(shù)為為：（60000000+20000000）*1/1.05E5=----------------------------------------------1000000=76.19≈77（人）（4）工作負(fù)負(fù)荷法。。即按照照歷史數(shù)數(shù)據(jù)，先先算出對(duì)對(duì)某一特特定的工工作每單單位時(shí)間間（如每每天）的的每人的的工作負(fù)負(fù)荷（如如產(chǎn)量）），再根根據(jù)未來(lái)來(lái)的生產(chǎn)產(chǎn)量目標(biāo)標(biāo)（或勞勞務(wù)目標(biāo)標(biāo)）計(jì)算算出所完完成的總總工作量量，然后后根據(jù)前前一標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)折算出出所需的的人力資資源數(shù)。。例見(jiàn)書(shū)書(shū)P47（5）趨勢(shì)預(yù)測(cè)測(cè)法。這這是比較較簡(jiǎn)單的的方法，，預(yù)測(cè)者者必須擁?yè)碛羞^(guò)去去一段時(shí)時(shí)間的歷歷史數(shù)據(jù)據(jù)資料，，然后用用最小平平方法求求得趨勢(shì)勢(shì)線，將將這趨勢(shì)勢(shì)線延長(zhǎng)長(zhǎng)，就可可預(yù)測(cè)未未來(lái)上午午數(shù)值。。這種方方法以時(shí)時(shí)間或產(chǎn)產(chǎn)量等單單個(gè)因素素作為自自變量，，人力數(shù)數(shù)為因變變量，且且假設(shè)過(guò)過(guò)去人力力的增減減趨勢(shì)保保持不變變，一切切內(nèi)外影影響因素素保持不不變。（6）多元回回歸預(yù)測(cè)測(cè)法。見(jiàn)見(jiàn)教材P65一、人力資源源供給預(yù)預(yù)測(cè)當(dāng)企業(yè)預(yù)預(yù)測(cè)了人人力資源源需求后后，就要要決定這這些需求求有無(wú)供供給，及及在何時(shí)時(shí)、何地地要獲得供供給。在在進(jìn)行人人力資源源供給分分析時(shí)，，管理者者必須考考慮內(nèi)在在勞動(dòng)市市場(chǎng)和外外在勞動(dòng)動(dòng)市場(chǎng)兩兩項(xiàng)因素素。一般般來(lái)說(shuō)，，管理者者會(huì)分析析已有的的勞力供供給，倘倘若內(nèi)在在市場(chǎng)未未能有足足夠的供供給，就就需分析析外在勞勞動(dòng)力市市場(chǎng)。有有時(shí)，管管理者會(huì)會(huì)因?yàn)橄ＯＭ淖冏兤髽I(yè)文文化或需需要引進(jìn)進(jìn)某些專專業(yè)人才才而決定定向外招招聘。（一）內(nèi)內(nèi)部人力力資源供供給分析析預(yù)測(cè)1、技能清單單2、人員替代代法如上圖所所示，人人員替代代法將每每個(gè)工作作職位均均視為潛潛在的工工作空缺缺，而該該職位下下的每個(gè)個(gè)員工均均是潛在在的供給給者。人人員替代代法以員員工的績(jī)績(jī)效作為為預(yù)測(cè)的的依據(jù)，，當(dāng)某位位員工的的績(jī)效過(guò)過(guò)低時(shí)，，組織將將采取辭辭退或調(diào)調(diào)離的方方法；而而當(dāng)員工工的績(jī)效效很高時(shí)時(shí)，他將將被提升升替代他他上級(jí)的的工作。。這兩種種情況均均會(huì)產(chǎn)生生職位空空缺，某某工作則則由其下下屬替代代。通過(guò)過(guò)人員替替代圖我我們可以以清楚的的看到組組織內(nèi)人人力資源源的供給給與需求求情況，，這為人人力資源源規(guī)劃提提供了依依據(jù)。3、馬爾科夫夫分析法：：本章重點(diǎn)點(diǎn)具體見(jiàn)教材材P71——72（二）外部部人力資源源供給分析析預(yù)測(cè)招聘和錄用用新員工對(duì)對(duì)企業(yè)是比比不可少的的，無(wú)論是是由于生產(chǎn)產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)擴(kuò)大，勞動(dòng)動(dòng)力的自然然減員，還還是管理者者因?yàn)橄Ｍ淖兤髽I(yè)業(yè)文化，或或需要引進(jìn)進(jìn)某些專業(yè)業(yè)人才，都都必須在外外部勞動(dòng)力力市場(chǎng)招聘聘，因而企企業(yè)必須進(jìn)進(jìn)行外部人人力資源的的供給預(yù)測(cè)測(cè)分析。分析外部勞勞動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)，主要在在了解企業(yè)業(yè)外部人力力資源狀況況所提供的的機(jī)會(huì)和造造成的威脅脅。對(duì)于組組織外部人人力資源供供給預(yù)測(cè)，，以下因素素需要予以以考慮：1、人口總量與與人力資源源率。它們們決定了該該地區(qū)可提提供的人力力資源總量量。當(dāng)?shù)厝巳丝跀?shù)量越越大，人力力資源率越越高，則人人力資源供供給就越充充裕。2、本地區(qū)人力力資源的總總體構(gòu)成。。它決定了了在年齡、、性別、教教育、技能能、經(jīng)驗(yàn)等等層次與類類別上可提提供的人力力資源的數(shù)數(shù)量與質(zhì)量量。3、本地區(qū)區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)發(fā)展水平。。它決定了了對(duì)外地勞勞動(dòng)力的吸吸引能力。。當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)濟(jì)水平越發(fā)發(fā)達(dá)則對(duì)外外地勞動(dòng)力力的吸引力力就越大，，則當(dāng)?shù)氐牡膭趧?dòng)力供供給也就越越充分。4、本地區(qū)區(qū)的教育水水平。特別別是政府與與組織對(duì)培培訓(xùn)和再教教育的投入入，它直接接影響人力力資源的供供給的質(zhì)量量。1、本地區(qū)同一一行業(yè)勞動(dòng)動(dòng)力的平均均價(jià)格、與與外地相比比較的相對(duì)對(duì)價(jià)格、當(dāng)當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)價(jià)指數(shù)等都都會(huì)影響勞勞動(dòng)力的供供給。本地區(qū)勞動(dòng)動(dòng)力的擇業(yè)業(yè)心態(tài)與模模式、本地地區(qū)勞動(dòng)力力的工作價(jià)價(jià)值觀等也也將影響人人力資源的的供給。1、本地區(qū)的地地理位置對(duì)對(duì)外地人口口的吸引力力。一般來(lái)來(lái)說(shuō)，沿海海地帶對(duì)非非本地勞動(dòng)動(dòng)力的吸引引較大。2、本地區(qū)外來(lái)來(lái)勞動(dòng)力的的數(shù)量與質(zhì)質(zhì)量。它對(duì)對(duì)本地區(qū)勞勞動(dòng)力的供供給同樣有有很大影響響。3、本地區(qū)同行行業(yè)對(duì)勞動(dòng)動(dòng)力的需求求也會(huì)影響響本地區(qū)對(duì)對(duì)本組織人人力資源的的需求。另外外還還有有許許多多本本地地區(qū)區(qū)以以外外的的因因素素對(duì)對(duì)當(dāng)當(dāng)?shù)氐厝巳肆αY資源源供供給給有有影影響響。。如如全全國(guó)國(guó)人人力力資資源源的的增增長(zhǎng)長(zhǎng)趨趨勢(shì)勢(shì)、、全全國(guó)國(guó)對(duì)對(duì)各各類類人人員員的的需需求求與與供供給給（（包包括括失失業(yè)業(yè)狀狀況況））、、國(guó)國(guó)家家教教育育狀狀況況、、國(guó)國(guó)家家勞勞動(dòng)動(dòng)法法規(guī)規(guī)等等練習(xí)習(xí)：1、馬馬爾爾科科夫夫分分析析試用用馬馬爾爾科科夫夫分分析析法法對(duì)對(duì)某某公公司司業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)部部明明年年供供給給情情況況進(jìn)進(jìn)行行預(yù)預(yù)測(cè)測(cè)，，請(qǐng)請(qǐng)?jiān)谠谙孪卤肀韮?nèi)內(nèi)根根據(jù)據(jù)各各種種人人員員現(xiàn)現(xiàn)有有人人數(shù)數(shù)和和每每年年平平均均變變動(dòng)動(dòng)概概率率，，計(jì)計(jì)算算和和填填寫(xiě)寫(xiě)出出各各種種人人員員的的變變動(dòng)動(dòng)數(shù)數(shù)和和需需補(bǔ)補(bǔ)充充的的人人數(shù)數(shù)職

務(wù)現(xiàn)有人數(shù)

人員變動(dòng)概率

經(jīng)理

科長(zhǎng)

業(yè)務(wù)員

離職經(jīng)理100.80.….0.00…..0.000.20

科長(zhǎng)200.10.0.800.050.03

業(yè)務(wù)員600.000.050.800.15

總?cè)藬?shù)90

需補(bǔ)充人數(shù)/

第二節(jié)人人力資資源規(guī)劃劃的編制制與控制制第一節(jié)人力資源源規(guī)劃的的編制與與控制一、人力資源源規(guī)劃的的編制人力資源源規(guī)劃是是一個(gè)連連續(xù)的規(guī)規(guī)劃過(guò)程程，它主主要包括括兩個(gè)部部分：基基礎(chǔ)性的的人力資資源規(guī)劃劃（總規(guī)規(guī)劃），，業(yè)務(wù)性性的人力力資源行行動(dòng)計(jì)劃劃。1、基礎(chǔ)性人人力資源源規(guī)劃：：包括以以下幾個(gè)個(gè)方面：：（1）與組織的的總體規(guī)規(guī)劃有關(guān)關(guān)的人力力資源規(guī)規(guī)劃目標(biāo)標(biāo)、任務(wù)務(wù)的說(shuō)明明；（2）有關(guān)人力力資源管管理的各各項(xiàng)政策策策略及及其有關(guān)關(guān)說(shuō)明；；（3）內(nèi)部人力力資源的的供給與與需求預(yù)預(yù)測(cè)，外外部人力力資源情情況與預(yù)預(yù)測(cè)人力資源源凈需求求。人力力資源凈凈需求可可在人力力資源需需求預(yù)測(cè)測(cè)與人力力資源（（內(nèi)部））供給預(yù)預(yù)測(cè)的基基礎(chǔ)上求求得，同同時(shí)還應(yīng)應(yīng)考慮到到新進(jìn)人人員的損損耗。見(jiàn)見(jiàn)MBA教材P481、業(yè)務(wù)性人人力資源源規(guī)劃（1）招聘計(jì)劃劃包括：：①需要的人人員的類類別、數(shù)數(shù)目、時(shí)時(shí)間②特殊人力力的供應(yīng)應(yīng)問(wèn)題與與處理方方法③從何處、、如何招招聘④擬訂錄用用條件。。這是招招聘計(jì)劃劃的關(guān)鍵鍵。條件件有：工工作地點(diǎn)點(diǎn)、業(yè)務(wù)務(wù)種類、、工資、、勞動(dòng)時(shí)時(shí)間、生生活福利利等。⑤成立招聘聘小組⑥為招聘而而作廣告告與財(cái)務(wù)務(wù)準(zhǔn)備。。制定招聘進(jìn)度度表。進(jìn)度表表包括：開(kāi)始始日期，招聘聘地點(diǎn)，選定定并訓(xùn)練招聘聘人員，確定定招聘準(zhǔn)則（1）升遷計(jì)劃。由由于招聘對(duì)現(xiàn)現(xiàn)有人員及士士氣均有一定定程度的負(fù)影影響，所以升升遷計(jì)劃是人人力資源規(guī)劃劃中很重要的的一項(xiàng)。包括括：①現(xiàn)有員工能否否升遷；②現(xiàn)有員工經(jīng)培培訓(xùn)后是否適適合升遷；③過(guò)去組織內(nèi)的的升遷渠道與與模式；過(guò)去組織內(nèi)的的升遷渠道與與模式的評(píng)價(jià)價(jià)，以及它對(duì)對(duì)員工進(jìn)取心心、組織管理理方針政策的的影響。（1）人員裁減計(jì)劃劃（2）員工培訓(xùn)計(jì)劃劃包括：①所需培訓(xùn)新員員工的人數(shù)、、內(nèi)容、時(shí)間間、方式、地地點(diǎn)；②現(xiàn)有員工的再再次培訓(xùn)計(jì)劃劃③培訓(xùn)費(fèi)用的估估算（3）管理與組織發(fā)發(fā)展計(jì)劃（4）人力資源保留留計(jì)劃（5）生產(chǎn)率提高計(jì)計(jì)劃以上計(jì)劃是相相互影響、相相互作用的。。因此，各項(xiàng)項(xiàng)計(jì)劃必須考考慮到綜合平平衡的問(wèn)題。。一、人力資源規(guī)劃劃的應(yīng)用與控控制1、人力資源信息息系統(tǒng)人力資源供應(yīng)應(yīng)控制第三章職務(wù)分析與職職務(wù)描述本章重點(diǎn)：使使學(xué)生掌握工工作分析的方方法和基本程程序本章難點(diǎn)：職職務(wù)描述書(shū)的的編寫(xiě)第一節(jié)工作分析的基基本概念與術(shù)術(shù)語(yǔ)一、職務(wù)分分析的含義義職務(wù)分析又又稱工作分分析，是全全面了解一一項(xiàng)職務(wù)的的管理活動(dòng)動(dòng),也是對(duì)該項(xiàng)項(xiàng)職務(wù)的工工作內(nèi)容和和職務(wù)規(guī)范范(任職資格)的描述和研研究過(guò)程，，即制定職職務(wù)說(shuō)明和和職務(wù)規(guī)范范的系統(tǒng)過(guò)過(guò)程。二、職務(wù)分分析的意義義：職務(wù)分析是是企業(yè)人力力資源管理理五大要素素（獲取、、整合、保保持與激勵(lì)勵(lì)、控制與與調(diào)整、開(kāi)開(kāi)發(fā)）中起起核心作用用的要素，，是人力資資源管理工工作的基礎(chǔ)礎(chǔ)，只有做做好了職務(wù)務(wù)分析與工工作設(shè)計(jì)，，才能據(jù)此此完成以下下的工作：：l使整個(gè)企業(yè)業(yè)有明確的的職責(zé)和工工作范圍。。l招聘、選拔拔使用所需需的人員。。l制定職工培培訓(xùn)、發(fā)展展規(guī)劃。l設(shè)計(jì)出合理理的工資、、獎(jiǎng)酬、福福利政策的的制度。l制定考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，正確確開(kāi)展績(jī)效效評(píng)估工作作。l設(shè)計(jì)、制定定企業(yè)的組組織結(jié)構(gòu)。。l制定企業(yè)人人力資源規(guī)規(guī)劃。三、職務(wù)分分析的基本本術(shù)語(yǔ)1、工作要素素：工作中中不能再分分解的最小小動(dòng)作單位位。2、工作任務(wù)務(wù)：為了達(dá)達(dá)到某種目目的所從事事的一系列列活動(dòng)。它它可以有一一個(gè)或多個(gè)個(gè)工作要素素組成。3、工作責(zé)任任：個(gè)體在在工作崗位位上需要完完成的主要要任務(wù)或大大部分任務(wù)務(wù)。如：打打字員的責(zé)責(zé)任包括打打字、校對(duì)對(duì)、機(jī)器維維修等任務(wù)務(wù)。4、職位：根根據(jù)組織目目標(biāo)為個(gè)人人規(guī)定的一一組任務(wù)及及相應(yīng)的責(zé)責(zé)任。職位位與個(gè)體是是一一匹配配的，也就就是有多少少職位就有有多少人，，二者的數(shù)數(shù)量相等。。職位通常常也稱工作作崗位。5、職務(wù)：一一組重要責(zé)責(zé)任相似或或相同的職職位。職位位不隨人員員的變動(dòng)而而改變，當(dāng)當(dāng)某人的職職務(wù)發(fā)生變變化時(shí)，是是指他所擔(dān)擔(dān)任的職位位發(fā)生了變變化，即組組織賦予他他的責(zé)任發(fā)發(fā)生了變化化，但他原原來(lái)所擔(dān)任任的職位依依舊是存在在的，并不不因?yàn)樗牡碾x去而發(fā)發(fā)生變化或或消失。6、職業(yè)：在在不同組織織、不同時(shí)時(shí)間，從事事相似活動(dòng)動(dòng)的一系列列工作的總總稱。例如如，教師、、工人、工工程師就是是不同的職職業(yè)。第二節(jié)工作分析的的過(guò)程與方方法一、工作分分析的過(guò)程程1、準(zhǔn)備階段段2、調(diào)查階段段3、分析階段段4、完成階段段二、工作分分析的方法法1、觀察法：運(yùn)運(yùn)用感覺(jué)器器官或其他他工具觀察察員工的工工作過(guò)程、、行為、內(nèi)內(nèi)容、特點(diǎn)點(diǎn)、性質(zhì)、、工具、環(huán)環(huán)境等，并并用文字或或圖表形式式記錄下來(lái)來(lái)，然后進(jìn)進(jìn)行分析與與歸納總結(jié)結(jié)。觀察法法有其局限限性，一方方面只適宜宜于一些變變化少而動(dòng)動(dòng)作強(qiáng)的工工作，另一一方面，就就是動(dòng)作性性強(qiáng)，觀察察亦未能帶帶來(lái)重要的的資料（如如顯示工作作的重要性性）。因此此觀察法宜宜與其他方方法一起使使用。該方方法的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)是，通過(guò)過(guò)對(duì)工作的的直接觀察察，能使研研究者更多多、更深刻刻地了解工工作要求。。缺點(diǎn)是對(duì)對(duì)腦力工作作不適用。。見(jiàn)教材P81—822、訪談法法：主要是是由職務(wù)分分析專家與與被分析職職務(wù)的任職職者就該項(xiàng)項(xiàng)職務(wù)進(jìn)行行面地面的的談話，主主要圍繞以以下內(nèi)容進(jìn)進(jìn)行：工作作目標(biāo)、工工作內(nèi)容、、工作的性性質(zhì)和范圍圍、所負(fù)責(zé)責(zé)任、所需需的知識(shí)與與技能等等等。通過(guò)訪訪談可以得得到有關(guān)該該職務(wù)的以以下信息：：企業(yè)設(shè)置置帶職務(wù)的的理由、對(duì)對(duì)該職務(wù)進(jìn)進(jìn)行報(bào)酬的的根據(jù)、該該職務(wù)的最最終工作成成果以及如如何評(píng)價(jià)、、該職務(wù)的的主要工作作職責(zé)以及及任職條件件等等。該該方法的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)：一是是同時(shí)可獲獲得標(biāo)準(zhǔn)化化工作和非非標(biāo)準(zhǔn)化工工作的信息息；二是既既可以獲得得體力工作作的信息，，也可獲得得腦力工作作的信息；；該方法的的不足之處處在于：一一方面工作作分析者需需要有較高高的談話技技巧，同時(shí)時(shí)耗時(shí)較多多，成本較較高，另一一方面，由由于工作者者不肯合作作和工作分分析者問(wèn)一一些含糊不不清的問(wèn)題題，往往導(dǎo)導(dǎo)致收集到到的信息失失真。3、問(wèn)卷調(diào)調(diào)查法：當(dāng)當(dāng)職務(wù)分析析牽涉到分分布較廣的的大量員工工時(shí)，問(wèn)卷卷調(diào)查法是是最有效率率的方法。。問(wèn)卷調(diào)查查法是由員員工對(duì)有關(guān)關(guān)工作內(nèi)容容、工作行行為、工作作特征和工工作人員特特征的重要要性和頻次次做出描述述或打分，，然后對(duì)結(jié)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)統(tǒng)計(jì)與分析析，找出共共同的有代代表性的回回答，并據(jù)據(jù)此寫(xiě)出職職務(wù)描述，，再反饋該該職務(wù)工作作者的意見(jiàn)見(jiàn)，進(jìn)行補(bǔ)補(bǔ)充和修改改。該方法法的優(yōu)點(diǎn)：：一是收集集工作分析析信息快，，被試者可可以在工作作之余填寫(xiě)寫(xiě)調(diào)查表，，避免耽誤誤生產(chǎn)時(shí)間間；二是調(diào)調(diào)查面較其其他方法廣廣，可以對(duì)對(duì)所有工作作者進(jìn)行調(diào)調(diào)查；三是是用問(wèn)卷法法調(diào)查所得得的結(jié)果可可以數(shù)量化化，并由計(jì)計(jì)算機(jī)處理理，因而可可以進(jìn)行多多種方式、、多種用途途的分析。。該方法的的缺點(diǎn)是：：設(shè)計(jì)調(diào)查查表耗時(shí)多多，費(fèi)用也也高；如果果不能得到到被調(diào)查者者的積極配配合，會(huì)影影響調(diào)查結(jié)結(jié)果的真實(shí)實(shí)性。4、PAQ法：?jiǎn)柧碚{(diào)調(diào)查法對(duì)于于員工來(lái)說(shuō)說(shuō)是簡(jiǎn)單易易用的方法法，但要設(shè)設(shè)計(jì)一份有有效的問(wèn)卷卷卻很難，，為避免遺遺漏一些重重要的年資資料，問(wèn)卷卷的內(nèi)容必必須詳盡和和全面。管管理者可選選擇使用一一些預(yù)制好好的問(wèn)卷。。如美國(guó)普普渡大學(xué)的的職位分析析問(wèn)卷（PositionAnalysisQuestionnaire）,簡(jiǎn)稱為PAQ.見(jiàn)教材P86—875、、功功能能性性職職務(wù)務(wù)分分析析法法（（FJA））：：在美美國(guó)國(guó)的的企企業(yè)業(yè)人人事事管管理理中中，，常常用用到到功功能能性性職職務(wù)務(wù)分分析析法法（（FJA））。。這套套方方法法由由美美國(guó)國(guó)勞勞工工部部制制定定，，可可供供我我國(guó)國(guó)有有關(guān)關(guān)部部門門參參考考。。它它以以員員工工所所需需發(fā)發(fā)揮揮的的功功能能與與應(yīng)應(yīng)盡盡的的職職責(zé)責(zé)為為核核心心，，列列出出了了需需加加以以收收集集與與分分析析的的信信息息類類別別，，規(guī)規(guī)定定了了職職務(wù)務(wù)分分析析的的內(nèi)內(nèi)容容。。按按照照這這套套方方法法，，職職務(wù)務(wù)分分析析應(yīng)應(yīng)包包括括對(duì)對(duì)該該職職務(wù)務(wù)的的工工作作特特點(diǎn)點(diǎn)和和擔(dān)擔(dān)任任該該職職務(wù)務(wù)的的員員工工特特點(diǎn)點(diǎn)進(jìn)進(jìn)行行分分析析。。6、資資料分分析法法：從從降低低工作作分析析成本本的角角度出出發(fā)，，在收收集信信息的的時(shí)候候，我我們首首先應(yīng)應(yīng)當(dāng)盡盡量利利用現(xiàn)現(xiàn)有的的資料料，如如內(nèi)部部資料料的崗崗位責(zé)責(zé)任制制、員員工手手冊(cè)、、人事事檔案案（工工作總總結(jié)））、操操作規(guī)規(guī)程、、維修修說(shuō)明明書(shū)、、使用用指南南、ISO9000認(rèn)證作作業(yè)統(tǒng)統(tǒng)計(jì)以以及人人事檔檔案等等等，，外部部資料料可利利用行行業(yè)協(xié)協(xié)會(huì)的的界定定。7、關(guān)關(guān)鍵事事件記記錄法法：指指使工工作成成功或或失敗敗的行行為特特征或或事件件。關(guān)關(guān)鍵事事件記記錄包包括以以下幾幾個(gè)方方面：：1））導(dǎo)致致事件件發(fā)生生的原原因和和背景景；2）員員工特特別有有效或或多余余的行行為；；3））關(guān)鍵鍵行為為的后后果；；4））員工工自己己能否否支配配或控控制上上述后后果。。該方方法的的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)是，，能直直接描描述人人們?cè)谠诠ぷ髯髦械牡木唧w體活動(dòng)動(dòng)，因因此，，可以以揭示示工作作的動(dòng)動(dòng)態(tài)性性。缺缺點(diǎn)在在于，，收集集、歸歸納事事例并并且進(jìn)進(jìn)行分分類要要耗費(fèi)費(fèi)大量量的時(shí)時(shí)間。。8、實(shí)實(shí)驗(yàn)法法：指指主試試控制制一些些變量量，引引起其其他變變量的的變化化來(lái)收收集工工作信信息的的一種種方法法。例例如裝卸卸工裝裝卸車車上的的貨物物，一一般是是4人合作作，30分鐘可可以裝裝滿一一輛10噸的貨貨車。。在實(shí)實(shí)驗(yàn)中中，先先由兩兩個(gè)人人合作作，再再由3個(gè)人合合作，，最后后由5個(gè)人合合作，，任務(wù)務(wù)都是是裝滿滿一輛輛十噸噸的貨貨車，，看結(jié)結(jié)果各各用了了多少少分鐘鐘，哪哪一個(gè)個(gè)組合合效率率最高高。其其中，，合作作的人人數(shù)是是自變變量，，裝貨貨的時(shí)時(shí)間是是因變變量。。上述職職務(wù)分分析方方法，，并不不是孤孤立存存在的的，可可以結(jié)結(jié)合起起來(lái)使使用，，以取取得豐豐富的的信息息，并并提高高所收收集信信息的的信度度與效效度。。第三節(jié)節(jié)職職務(wù)務(wù)描述述書(shū)的的編寫(xiě)寫(xiě)一、職職務(wù)描描述書(shū)書(shū)的內(nèi)內(nèi)容1、職職務(wù)概概要：：概括括本職職務(wù)的的特征征及主主要工工作范范圍；；2、責(zé)責(zé)任范范圍及及工作作要求求：任任職人人員需需完成成的任任務(wù)、、所使使用的的材料料及最最終產(chǎn)產(chǎn)品，，需承承擔(dān)的的責(zé)任任，與與其他他人聯(lián)聯(lián)系，，所接接受的的監(jiān)督督及所所施予予的監(jiān)監(jiān)督等等；3、機(jī)器器、設(shè)設(shè)備及及工具具。列列出工工作中中用到到的所所有機(jī)機(jī)器、、設(shè)備備及輔輔助性性工具具等；；4、工工作條條件與與環(huán)境境：羅羅列有有關(guān)的的工作作條件件，如如可能能遇到到的危危險(xiǎn)、、工作作場(chǎng)所所布局局等。。5、任任職條條件：：即職職務(wù)規(guī)規(guī)范，，指出出擔(dān)任任此職職務(wù)的的人員員應(yīng)具具備的的基本本資格格和條條件，，如所所受教教育水水平、、工作作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)、相相關(guān)培培訓(xùn)、、性別別、年年齡、、身體體狀況況、判判斷力力、知知識(shí)、、技能能等等等。二、對(duì)職務(wù)描描述書(shū)編寫(xiě)的的要求職務(wù)描述書(shū)在在企業(yè)管理中中的地位極為為重要，不但但可以幫助任任職人員了解解其工作，明明確其責(zé)任范范圍，還可為為管理者的某某些重要決策策提供參考。。一份好的職職務(wù)描述書(shū)具具備以下特點(diǎn)點(diǎn)：1、清晰2、集體3、簡(jiǎn)短扼要例見(jiàn)教材P95案例討論：工工作職責(zé)分歧歧教材P100練習(xí)：請(qǐng)到賓館或或餐飲企業(yè)選選擇一位工作作人員作為職職務(wù)分析訪談?wù)剬?duì)象，對(duì)其其工作行為調(diào)調(diào)查分析，并并模擬編寫(xiě)一一份職務(wù)描述述書(shū)。第四章人員招聘、培培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)本章重點(diǎn)：使使學(xué)生掌握人人員招聘時(shí)的的測(cè)評(píng)方法和和員工培訓(xùn)方方法本章難點(diǎn)：?jiǎn)T員工職業(yè)生涯涯設(shè)計(jì)第一節(jié)招聘的作用與與程序一、招聘的意意義：企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)展展的各個(gè)階段段必須要有合合格的人才作作為支撐，市市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸歸根到底是人人才的競(jìng)爭(zhēng)。。而員工流動(dòng)動(dòng)的問(wèn)題是當(dāng)當(dāng)代企業(yè)面臨臨的共性問(wèn)題題。因此員工工招聘工作是是企業(yè)人力資資源管理經(jīng)常常性的工作。。西蒙曾指出出，大量統(tǒng)計(jì)計(jì)資料表明員員工離職率最最準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)測(cè)指標(biāo)是國(guó)家家經(jīng)濟(jì)狀況。。工作充裕時(shí)時(shí)員工流動(dòng)比比例就高，工工作稀缺時(shí)員員工流動(dòng)率就就低。一個(gè)企企業(yè)要想永遠(yuǎn)遠(yuǎn)留住自己所所需要的人才才是不現(xiàn)實(shí)的的，也不是人人力資源管理理手段所能控控制的，再加加上企業(yè)內(nèi)部部正常的人員員退休、人員員辭退及人員員調(diào)動(dòng)，使得得人員招聘工工作成為企業(yè)業(yè)人力資源管管理經(jīng)常性的的工作。招聘是一項(xiàng)項(xiàng)復(fù)雜的工工作，如果果盲目招聘聘，員工隊(duì)隊(duì)伍的素質(zhì)質(zhì)則無(wú)法保保證，造成成經(jīng)濟(jì)損失失的可能性性很大。會(huì)會(huì)造成重置置成本（包包括獲取成成本、開(kāi)發(fā)發(fā)成本、保保健費(fèi)用、、離職成本本）的增加加?？梢?jiàn)，，招聘工作作是企業(yè)獲獲取人力資資源的第一一環(huán)節(jié)，其其意義重大大，具體體體現(xiàn)在以下下幾個(gè)方面面：見(jiàn)書(shū)P93二、員工招招聘的程序序：1、根據(jù)企業(yè)業(yè)人力資源源規(guī)劃，開(kāi)開(kāi)展人員的的需求預(yù)測(cè)測(cè)和供給預(yù)預(yù)測(cè)。確定定人員的凈凈需求量，，并制定人人員選拔、、錄用政策策，在企業(yè)業(yè)的中期經(jīng)經(jīng)營(yíng)規(guī)劃和和年度經(jīng)營(yíng)營(yíng)計(jì)劃指導(dǎo)導(dǎo)下制定出出不同時(shí)期期不同人員員的補(bǔ)充計(jì)計(jì)劃、調(diào)配配計(jì)劃、晉晉升計(jì)劃。。2、依依據(jù)據(jù)工工作作說(shuō)說(shuō)明明書(shū)書(shū)，，確確認(rèn)認(rèn)職職缺缺的的任任職職資資格格及及招招聘聘選選拔拔的的內(nèi)內(nèi)容容和和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。。據(jù)據(jù)此此再再確確定定招招聘聘甄甄選選的的技技術(shù)術(shù)。。3、擬擬定定具具體體招招聘聘計(jì)計(jì)劃劃，，上上報(bào)報(bào)企企業(yè)業(yè)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)批批準(zhǔn)準(zhǔn)。。4、人人力力資資源源部部開(kāi)開(kāi)展展招招聘聘的的宣宣傳傳廣廣告告及及其其他他準(zhǔn)準(zhǔn)備備工工作作。。5、審審查查求求職職申申請(qǐng)請(qǐng)表表，，進(jìn)進(jìn)行行初初次次篩篩選選。。6、面面試試或或筆筆試試。。7、錄錄用用人人員員體體檢檢及及背背景景調(diào)調(diào)查查。。8、試試用用9、錄錄用用決決定定，，簽簽訂訂勞勞動(dòng)動(dòng)合合同同。。三、、企業(yè)業(yè)在在員員工工招招聘聘工工作作中中必必須須符符合合以以下下要要求求：：1））符符合合國(guó)國(guó)家家的的有有關(guān)關(guān)法法律律、、政政策策。。2））確確保保錄錄用用人人員員的的質(zhì)質(zhì)量量。。3））努努力力降降低低招招聘聘成成本本，，提提高高招招聘聘的的工工作作效效率率。。4））公公平平原原則則。。案例例：：1、加加拿拿大大招招聘聘經(jīng)經(jīng)理理，，種種族族歧歧視視。。2、北北京京一一商商場(chǎng)場(chǎng)招招聘聘本本市市城城區(qū)區(qū)員員工工，，導(dǎo)導(dǎo)致致偽偽造造假假身身份份證證。。第二二節(jié)節(jié)人人才才招招聘聘1、招招聘聘的的渠渠道道：：人人員員招招聘聘的的渠渠道道一一般般分分為為兩兩大大類類即即組組織織內(nèi)內(nèi)部部招招聘聘與與組織織外外部部招招聘聘。。具具體體見(jiàn)見(jiàn)書(shū)書(shū)P95內(nèi)部招聘聘與外部部招聘的的優(yōu)劣比比較

向內(nèi)招聘

向外招聘長(zhǎng)處：1、員工熟悉企業(yè)2、招聘和訓(xùn)練成本較低3、提高現(xiàn)職員工士氣和工作愿望4、成功機(jī)會(huì)率與能否有效地評(píng)估員工能力和技術(shù)有必然關(guān)系長(zhǎng)處：1、引入新意念和方法2、員工在企業(yè)新上任，凡事可從頭開(kāi)始3、引入企業(yè)沒(méi)有的知識(shí)和技術(shù)短處：1、引起員工為爭(zhēng)取晉升而爾虞我詐2、員工來(lái)源狹小

3、不獲晉升可能會(huì)士氣低落短處：1、新聘員工需要適應(yīng)企業(yè)環(huán)境2、降低現(xiàn)職員工的士氣和投入感3、新舊員工之間相互適應(yīng)期限增長(zhǎng)2、招聘的的方法：：企業(yè)在在招聘員員工時(shí)所所采用的的方法主主要有兩兩大類，，即面試試法和測(cè)測(cè)評(píng)法。。1）面試法法：通過(guò)過(guò)供需雙雙方正式式交談，，以使組組織能夠夠客觀了了解應(yīng)聘聘者的業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)識(shí)水平、、外貌風(fēng)風(fēng)度、工工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)、求職職動(dòng)機(jī)等等信息，，應(yīng)聘者者能夠了了解到組組織的更更全面信信息。面面試的類類型從達(dá)達(dá)到的效效果來(lái)分分為初步步面試、、診斷面面試；從從參與面面試的人人員分為為個(gè)別面面試、小小組面試試、集體體面試；；從組織織形式分分為壓力力面試（（一般用用于招聘聘銷售人人員、公公關(guān)人員員、高級(jí)級(jí)管理人人員）、、BD面試、能能力面試試。2）測(cè)評(píng)法法：也叫叫測(cè)試法法。通過(guò)過(guò)測(cè)評(píng)可可以消除除面試過(guò)過(guò)程中主主考官的的主觀因因素對(duì)面面試的干干擾，增增加招聘聘者的公公平競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)，驗(yàn)證證應(yīng)聘者者的能力力與潛力力，剔除除應(yīng)聘者者資料和和面試中中的一些些“虛假假信息””，提高高錄用決決策的正正確性?！，F(xiàn)代測(cè)測(cè)評(píng)方法法源于美美國(guó)的人人才測(cè)評(píng)評(píng)中心，，主要分分為心理理測(cè)評(píng)與與能力測(cè)測(cè)評(píng)兩類類。如職職業(yè)傾向向測(cè)評(píng)、、價(jià)值與與需要測(cè)測(cè)評(píng)、工工作態(tài)度度測(cè)評(píng)、、自信度度測(cè)評(píng)、、心態(tài)測(cè)測(cè)評(píng)等等等。見(jiàn)教教材P122—135練習(xí)：1、職業(yè)業(yè)風(fēng)格格調(diào)查查見(jiàn)案例例書(shū)P39—422、自信心心調(diào)查查3、個(gè)性性診斷斷調(diào)查查表見(jiàn)案例例書(shū)P36—39第三節(jié)節(jié)招聘評(píng)評(píng)估招聘評(píng)評(píng)估是是招聘聘過(guò)程程中重重要的的環(huán)節(jié)節(jié)之一一，招招聘評(píng)評(píng)估包包括：：一是是招聘聘結(jié)果果的成成效評(píng)評(píng)估，，如成成本與與效益益評(píng)估估，錄錄用員員工數(shù)數(shù)量與與質(zhì)量量的評(píng)評(píng)估；；另一一類是是招聘聘方法法的成成效評(píng)評(píng)估，，如信信度與與效度度評(píng)估估。一、招招聘結(jié)結(jié)果的的評(píng)估估1、成本本效益益評(píng)估估：主主要對(duì)對(duì)招聘聘成本本、成成本效效用、、招聘聘收益益———成本本比等等進(jìn)行行評(píng)價(jià)價(jià)。評(píng)評(píng)估方方法如如下：：1）招聘聘成本本。招招聘成成本分分為招招聘總總成本本與招招聘單單位成成本。。招聘聘總成成本即即是人人力資資源的的獲取取成本本，它它由兩兩個(gè)部部分組組成。。一部部分是是直接接成本本，它它包括括：招招聘費(fèi)費(fèi)用、、選拔拔費(fèi)用用、錄錄用費(fèi)費(fèi)用等等；另另一部部分是是間接接費(fèi)用用，它它包括括：內(nèi)內(nèi)部提提升費(fèi)費(fèi)用、、工作作流動(dòng)動(dòng)費(fèi)用用。招聘單位位成本是是招聘總總成本與與錄用人人數(shù)的比比。很顯顯然，招招聘總成成本與單單位成本本越低越越好。2）成本效效用評(píng)估估。它是是對(duì)招聘聘成本所所產(chǎn)生效效果進(jìn)行行的分析析。主要要分析如如下：總成本效效用=錄用人數(shù)數(shù)/招聘總成成本招聘成本本效用=應(yīng)聘人人數(shù)/招聘期期間的的費(fèi)用用選拔成成本效效用=被選中中人數(shù)數(shù)/選拔期期間的的費(fèi)用用人員錄錄用效效用=正式錄錄用的的人數(shù)數(shù)/錄音期期間的的費(fèi)用用3）招招聘聘收收益益————成成本本比比。。它它即即是是一一項(xiàng)項(xiàng)經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)指指標(biāo)標(biāo)，，同同時(shí)時(shí)也也是是對(duì)對(duì)招招聘聘工工作作的的有有效效性性進(jìn)進(jìn)行行考考核核的的一一項(xiàng)項(xiàng)指指標(biāo)標(biāo)。。比比值值越越高高，，則則說(shuō)說(shuō)明明招招聘聘工工作作越越有有效效。。招聘收益益——成成本比=所有新員員工為組組織創(chuàng)造造的總價(jià)價(jià)值/招聘總成成本2、錄用人人員數(shù)量量評(píng)估：：從以下下三方面面進(jìn)行；；錄用比比=錄用人數(shù)數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)數(shù)*100%招聘完成成比=錄用人數(shù)數(shù)/計(jì)劃招聘聘人數(shù)*100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)數(shù)/計(jì)劃招聘聘人數(shù)*100%如果錄用用比越小小，則說(shuō)說(shuō)明錄用用者的素素質(zhì)可能能越高；；當(dāng)招聘聘完成比比大于100%時(shí)，則說(shuō)說(shuō)明在數(shù)數(shù)量上全全面完成成招聘任任務(wù)；應(yīng)應(yīng)聘比比比例越大大，則說(shuō)說(shuō)明招聘聘信息發(fā)發(fā)布的效效果越好好。3、錄用人人員質(zhì)量量評(píng)估：：實(shí)際上上是在人人員選拔拔過(guò)程中中對(duì)錄用用人員能能力、潛潛力、素素質(zhì)等