加油站年度業(yè)績考核方案兩篇

%e、規(guī)范化服務檢查評分85%e、規(guī)范化服務檢查評分70-80分（含70分），員工考核得分率為80%d、規(guī)范化服務檢查評分80-85分（含80d、f、規(guī)范化服務檢查評分70分以下，員工考核得分率70%f、油上發(fā)生三級及以下等級責任事故的，該站員工基礎工資最低得分率標準（70%）執(zhí)行，相關責任人同時按照公司的有關事故管理規(guī)定進行處理。（6）績效獎金：零售提成：每月實際銷售大于等于銷售指標的，按照每噸油20元計提銷售獎金。站內(nèi)分配根據(jù)系數(shù)分配，庫管系數(shù)為1.5，加油員和班長的系數(shù)為1。（當月出現(xiàn)批零倒掛時，不進行零售提成。）批發(fā)提成：員工利用業(yè)余時間成功開發(fā)批發(fā)客戶，按照噸油利潤20%計提，開發(fā)過程中發(fā)生費用自理。二、員工考核收入1、月度考核油站員工月度考核收入=基礎工資+工齡津貼+崗位津貼（班長）+考核獎金+績效獎金。新進加油員實行見習期工資，見習期為1個月，見習期沒有獎金;班長按加油員收入標準考核，另享受相應的崗位津貼。2、年度考核（1）每年根據(jù)員工月度考核平均得分，結合員工的素質(zhì)、能力進行綜合評定，得出員工年度考核得分率。其中：月度考核平均得分點50%，油站年度經(jīng)營指標考核點30%，班長對員工評價得分點5%，站長對員工評價得分占15%。年度評定優(yōu)秀的員工，作為申報油站先進職工的依據(jù)，在參加下一年度高級別崗位的競聘時優(yōu)先錄用，如優(yōu)秀加油員可競聘班長，班長可競聘庫管，庫管可競聘站長;對不適應崗位工作要求或綜合素質(zhì)較差的員工可調(diào)整崗位或淘汰。(2)每年年度所有加油站考核前2名的員工，由公司出資在指定時間段內(nèi)國內(nèi)旅游(不含自費購買物品費用)。第四章：公司福利1、端午節(jié)、中秋節(jié)每人過節(jié)費300元，200元發(fā)放員工，100元用于伙食補助改善員工生活。2、春節(jié)過節(jié)費400元，300元發(fā)放員工，100元用于伙食補助改善員工生活。第五章：考核組織一、公司成立考核領導小組二、考核小組的日常工作機構設在人力資源部。第六章：考核程序加油站必須在公司統(tǒng)一指導下完善加油站具體考核辦法，不僅為員工的收入發(fā)放與業(yè)績掛鉤提供依據(jù)，也為員工的使用和晉升提供必要的依據(jù)。1、站長考核油站員工每月4日前，站長將油站員工考核結果報片區(qū)經(jīng)理審核。2、片區(qū)經(jīng)理考核站長每月10日前片區(qū)經(jīng)理將對站長的考核結果及審核的油站員工考核結果報人力資源部。3、公布考核結果加油站考核分配結果（含站長收入）要統(tǒng)一表式及時公布，站長要接受并解答員工對考核情況的咨詢。第七章：公司對本考核辦法擁有解釋和修改權。如有與中國石油聯(lián)營等重大變動時，經(jīng)營指標重新核定。第八章：辦法執(zhí)行時間本辦法自XX年XX月XX日起執(zhí)行。方案二：績效考核的直接目的是判斷員工工作的優(yōu)劣，并據(jù)此對員工的報酬以及調(diào)動乃至辭退提出客觀依據(jù)。根據(jù)這些年來銷售企業(yè)推行將加油站員工收入與工作績效直接掛鉤的“三聯(lián)一掛”或“四聯(lián)一掛”的經(jīng)驗，在實施油站員工績效考核中應注意以下幾點。1、加油站員工的績效考核應以定量考核為主要形式，采用聯(lián)系經(jīng)濟指標和工作任務的計分考核法，考核要素包括加油量、銷量完成情況、加油次數(shù)、安全生產(chǎn)、服務質(zhì)量、出勤、臨時性工作、參加公益活動等。2、制定績效考核方案要注意做到客觀、規(guī)范、可操作?？己藰藴拭鞔_、盡可能量化，易于操作。制定考核細則要廣泛征求員工意見，經(jīng)員工討論通過后再實施?？己诉^程要透明，考核結果要公開，才能起到促進員工改進工作和提高效率的作用。3、績效考核要程序化、規(guī)范化?？冃Э己耸且粋€完整的過程?，F(xiàn)在一些企業(yè)對油站員工的績效考核過程不規(guī)范、不完整，隨意性較大，有的甚至存在員工表現(xiàn)由站長憑印象說了算的現(xiàn)象，影響了績效考核的效果和職工積極性?？冃Э己说某绦蛞话銘ㄖ贫己朔桨福鞔_考核標準，收集有關考核資料，分析評價，考核結果應用等完整的過程。在實際過程中，考核方案最好以表格的形式來體現(xiàn)，將考核的目的、對象、內(nèi)容、時間及方法表述出來，力求一目了然。考核標準要注意絕對標準和相對標準的結合，不僅要有統(tǒng)一客觀的考核標準，而是應根據(jù)同一站同崗位人員相互比作作出評價?？己速Y料要準確、全面、具體，主要是通過考勤記錄，交班記錄、檢查記錄、各類臺賬記錄及考核細則等來獲取資料。加油站經(jīng)理根據(jù)以上資料，按照考核方案和考核標準，對員工進行綜合性評定，在評定時盡量將評價要素和因素進行量化，再將項目的構成因素給定分值。科學計算員工收入進行科學的績效考核之后，根據(jù)兌現(xiàn)給加油站的工資總額，按照績效考核結果對員工進行報酬兌現(xiàn)，本著全額工資兌現(xiàn)到人，不留余額，不留缺口的原則，把考核結果真正落實到每個員工頭上，才能實現(xiàn)績效考核的作用。但人們往往容易忽視，在考核之后，將考核結果換算成員工收入，可以有兩種計算或者說是分配方法，這兩種算法考慮了員工的工作效果、工作量、工作表現(xiàn)三個要素。方法以噸油工資為基數(shù)，考核員工個人完成量占全站總量的比例，以體現(xiàn)個人努力的成果，這有利于激發(fā)個人的積極性。按照這種方法，兌現(xiàn)工資二［（應分配工資額×加油量掛鉤比例÷當月實際加油總量）×個人當月完成實際加油量］+［（應分配工資額×加油次數(shù)掛鉤比例÷加油總次數(shù)）×個人當月加油次數(shù)］+［（應分配工資額×績效考核掛鉤比例÷考核實際總得分）×個人考核實得分］方法二：以人平工資為基數(shù)，考核員工個人完成量占人均完成量的比例，以體現(xiàn)全體人員努力的成果，這有利于員工關心油站整體的績效。按照這種方法，兌現(xiàn)工資=（應分配工資額×加油量掛鉤比例÷人數(shù)）×［個人實際完成量÷（加油站完成量÷人數(shù)）］+［（應分配工資額×加油次數(shù)掛鉤比例÷人數(shù)）］×［個人加油次數(shù)÷（加油總次數(shù)÷人數(shù)）］+（應分配工資額×績效考核掛鉤比例÷人數(shù)）×［個人實際得分÷（考核實際總得分÷人數(shù)）］由于加油站的規(guī)模、班次安排、人員數(shù)、服務的消費群結構有一定差異，因而在考核兌現(xiàn)時可因站而宜地應用計算公式。規(guī)模較大、消費群結構復雜、客觀條件上能量化到人的站，可將計算公式中的三個要素全面應用，將工作效果、工作量、工作表現(xiàn)詳細考核、以求公平、合理、量效兼顧。中等規(guī)模、人員較少、服務的消費群結構不太復雜的站，可應用公式中的第一要素和第三要素兩個方面進行計算。規(guī)模小、人員少、以共同作業(yè)為主的加油站，根據(jù)各站自身特點，可選用公式中任一要素進行兌現(xiàn)到人。采取靈活多樣的分配形式由于不同地區(qū)和地段的加油站的具體情況差異很大，所以在將績效考核結果與員工收入掛鉤時必須考慮具體的情況，采取不同的形式，這樣才能確?？冃Э己撕头峙渲贫鹊挠行Ъ钭饔?。具體而言，目前在油站分配上主要有這樣三種基本收入分配方式：1、上封頂、下保底的分配方式。對于不確定性客觀因素多，無前期比較數(shù)，難以準確核定任務基數(shù)的加油站，可采取這種方式，以減少客觀因素對分配的不合理影響。2、上不封頂、下不保底的分配方式。對于經(jīng)營時間長，市場相對穩(wěn)定，有前期比較數(shù)，能準確核定任務基數(shù)的加油站，采取這種方式有利于激發(fā)加油站員工發(fā)揮潛能，提高服務質(zhì)量的積極性。3、上不封頂、下保底的分配方式。由于油品消費市場波動很大，特別是有時因某種偶然的突變