《勞動合同法》解讀與企業(yè)應(yīng)對課件

《勞動合同法》解讀與企業(yè)應(yīng)對1《勞動合同法》解讀與企業(yè)應(yīng)對1您將學(xué)習(xí)：《勞動合同法》簡介新法之下員工入職的法律風(fēng)險防范與成本控制新法之下勞動合同訂立的誤區(qū)診斷與合同條款設(shè)計新法之下勞動合同管理的實務(wù)操作指南新法之下規(guī)章制度操作指引《勞動合同法》對工資支付的影響新法之下非標(biāo)準(zhǔn)用工的法律風(fēng)險防范新法之下員工離職管理的法律風(fēng)險防范與成本控制2您將學(xué)習(xí)：《勞動合同法》簡介2運用這些知識/技巧您將能夠：把握《勞動合同法》精要應(yīng)用《勞動合同法》防范用工風(fēng)險超越《勞動合同法》控制用工成本3運用這些知識/技巧您將能夠：把握《勞動合同法》精要3一、新法簡介出臺背景《勞動合同法》簡介企業(yè)總的應(yīng)對措施內(nèi)容精要對企業(yè)的影響新舊法關(guān)系適用范圍4一、新法簡介出臺背景《勞動合同法》企業(yè)總的內(nèi)容精要對企業(yè)1.《勞動合同法》出臺背景

——經(jīng)濟全球化下的勞資關(guān)系資本力量在全球范圍的急擴張發(fā)展中國家的工資探底運動發(fā)達國家勞資關(guān)系新動向勞資國量對比格局發(fā)生重大變化總結(jié)：勞資矛盾已經(jīng)成為國際性問題，如何通過動法律來協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，已經(jīng)成為一個全球性的問題。51.《勞動合同法》出臺背景

——1.《勞動合同法》出臺背景

——中國勞動關(guān)系的基本特點和趨向勞動關(guān)系市場化已經(jīng)基本完成，但調(diào)整機制尚不完善勞動爭議呈上升趨勢勞動爭議主要是權(quán)利爭議勞動關(guān)系正在由個別勞動關(guān)系向集體勞動關(guān)系發(fā)展總結(jié)：勞資矛盾成為影響社會和經(jīng)濟發(fā)展的首要因素，完善勞動合同制度是構(gòu)建和諧老大關(guān)系的基礎(chǔ)。61.《勞動合同法》出臺背景

——1.《勞動合同法》出臺背景

——《勞動法》的實施狀況勞動合同簽約率低，隨意用工現(xiàn)象比較嚴重勞動合同短期化現(xiàn)在比較嚴重，不利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系勞動合同不規(guī)范，勞動者權(quán)利不明確勞動基準(zhǔn)落實不到位，勞動者權(quán)益受侵害

總結(jié)：現(xiàn)行勞動法律立法滯后、執(zhí)法不嚴亟需改進71.《勞動合同法》出臺背景

2.《勞動合同法》主要內(nèi)容內(nèi)容個別勞動關(guān)系（勞動合同：訂立、履行、變更、解除）集體勞動關(guān)系為了保證順利實施勞動行政部門的監(jiān)督檢查與權(quán)利救濟新舊法律的銜接（有關(guān)過渡性條款）法律責(zé)任集體合同工會(各部分有關(guān)工會的條款)勞動監(jiān)察勞動仲裁82.《勞動合同法》主要內(nèi)容內(nèi)容個別勞動關(guān)系（勞動合同：訂立、3.《勞動合同法》精要重心：勞動者權(quán)益保護原則：勞資力量平衡目標(biāo)：勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定要求：勞資合同長期《勞動合同法》精要93.《勞動合同法》精要重心：勞動者原則：勞資力目標(biāo)：勞動關(guān)要4.《勞動合同法》與《勞動法》、

《合同法》的關(guān)系與《勞動法》的關(guān)系兩種觀點主張依據(jù)《勞動法》：原因，《勞動法》為基本法，位階高于單項法，只可細化和補充，不可突破。（一、二審稿都是根據(jù)《勞動法》制定本法）平行：處于同一位階，新法優(yōu)于舊法原理，予以突破。三審稿和四審稿均去掉了“根據(jù)《勞動法》制定本法。“與《合同法》的關(guān)系是特別法與一般法的關(guān)系，根據(jù)一般法在一定條件下可以補充特別法的原理，對于《勞動法》沒有規(guī)定的事項，在不違反《勞動合同法》的條件下，可適用《合同法》。104.《勞動合同法》與《勞動法》、

《合同法》的關(guān)系與《勞動法5.《勞動合同法》的適用范圍空間的適用范圍。中華人民共和國境內(nèi)，香港、澳門、臺灣地區(qū)除外。對人的適用范圍。時間適用范圍。2008年1月1日起施行，另外規(guī)定了過渡性條款。115.《勞動合同法》的適用范圍空間的適用范圍。中華人民共和國境

用人單位勞動者各種類型企業(yè)勞動者√民辦非企業(yè)單位勞動者√個體經(jīng)濟組織勞動者√公務(wù)員×國家機關(guān)＆社會團體參照公務(wù)同管理的工作人員×工勤人員√事業(yè)單位聘用制有特殊規(guī)定的×家庭或者個人家政服務(wù)人員×個體工匠幫工、學(xué)徒×農(nóng)村承包經(jīng)營戶受雇人×12用人單位《勞動合同法》的過渡性條款《勞動合同法》施行前已經(jīng)訂立且在新法施行之日存續(xù)的勞動合同，應(yīng)該按照原來的勞動合同繼續(xù)履行?！秳趧雍贤ā肥┬星耙呀趧雨P(guān)系，但是沒有訂立書面勞動合同的，新法施行后，勞資雙方應(yīng)該在本法施行之日起一個月按照本法的規(guī)定訂立書面的勞動合同。連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動合同起始計算。本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金的，經(jīng)濟補償年限按勞動者在本單位連續(xù)工作的年限計算。13《勞動合同法》的過渡性條款《勞動合同法》施行前已經(jīng)訂立且在新6.《勞動合同法》對企業(yè)的影響短期內(nèi)將增加企業(yè)現(xiàn)有的用工成本企業(yè)將面對自我意識越來越強的勞動者現(xiàn)有的人力資源管理方式受到?jīng)_擊企業(yè)總的應(yīng)對策略樹立細節(jié)決定成敗和精細化管理的意識改被動管理為主動管理實施企業(yè)社會責(zé)任構(gòu)建和諧勞動關(guān)系、增強企業(yè)持久競爭力146.《勞動合同法》對企業(yè)的影響短期內(nèi)將增加企業(yè)現(xiàn)有的用工成本二、新法之下員工入職的法律風(fēng)險防范與成本控制15二、新法之下員工入職的法律風(fēng)險151.知情權(quán)的運用與員工入職的法律風(fēng)險防范序號審查內(nèi)容可能導(dǎo)致的風(fēng)險應(yīng)對措施1學(xué)歷、工作經(jīng)歷是否真實等招聘失敗行使知情權(quán)簽訂誠信承諾書2是否存在潛在疾病、殘疾等解除勞動合同受限制入職健康檢查3年齡是否達到16歲行政處罰甚至刑事責(zé)任查驗身份4是否與其他企業(yè)有未到期勞動合同承擔(dān)連帶賠償責(zé)任查驗與其他單位終結(jié)勞動關(guān)系的證明5是否對其他單位負有競業(yè)限制義務(wù)承擔(dān)賠償責(zé)任調(diào)查前任公司、讓員工簽訂不負有競業(yè)限制承諾書6外國人是否辦理就業(yè)手續(xù)違法、合同無效查驗相應(yīng)的證件和資格161.知情權(quán)的運用與員工入職的法律風(fēng)險防范序號審查內(nèi)容可能導(dǎo)致入職招聘案例一小周只有大專文憑，但他自認為自己具有軟件開發(fā)天賦，便花了800元買了一張某大學(xué)計算機專業(yè)碩士研究生畢業(yè)文憑到某軟件開發(fā)公司應(yīng)聘軟件開發(fā)人員。幸運的是小周竟順利獲得聘用，并與公司簽訂了為期5年的勞動合同。但到公司不到半年，隨著工作的深入開展，小周的思路、專業(yè)知識和技能嚴重不足慢慢暴露。部門主管對他起了疑心，并讓公司人力資源部上網(wǎng)查驗小周的畢業(yè)證，結(jié)果發(fā)現(xiàn)小周的文憑是假的，公司遂即將其辭退。小周以公司單方解除勞動合同為由，申請勞動仲裁，要求公司按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金5000元。請問小周的請求能否獲得法律支持？17入職招聘案例一小周只有大專文憑，但他自入職招聘案例二王先生被某動漫公司招聘擔(dān)任工程師，雙方約定月工資6000元。王先生在填寫員工招聘表時，在個人簡歷中寫明”2004年—2006年在某某動漫設(shè)計公司任技術(shù)主管“并在該表上簽字承諾：”以上所填內(nèi)容均真實，如有虛假，愿意接受無條件解聘處理。“但工作一段時間后，公司發(fā)現(xiàn)王先生并不具有設(shè)計動漫的能力和經(jīng)驗，經(jīng)調(diào)查，王所謂擔(dān)任”某某動漫設(shè)計公司技術(shù)主管“的情況是虛假的，公司遂辭退王先生，王先生向勞動仲裁機構(gòu)申訴，要求公司支付未提前30天通知解聘的替代工資6000元。請問王先生的請求能否獲得法律支持？

18入職招聘案例二王先生被某動漫公司招聘2.告知義務(wù)告知義務(wù)(先合同義務(wù))用人單位勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。六十條：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容告知被派遣勞動者。與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。違反告知義務(wù)的法律后果：1.勞動合同無效和部分無效（26條）；2.有欺詐，勞動合同無效，勞動者可根據(jù)38條隨時解除合同；用人單位可根據(jù)39條隨時解除合同。提示：1、要盡誠實信用原則，如實告知；2、遵守告知時間，簽訂合同之前；3、不能選擇性告知；4、用人單位的知情權(quán)有限的。192.告知義務(wù)告知義務(wù)(先合同義務(wù))用人單位三、新法之下勞動合同訂立的誤區(qū)診斷與勞動合同條款設(shè)計20三、新法之下201.企業(yè)在簽訂勞動合同時的誤區(qū)序號存在誤區(qū)可能導(dǎo)致的風(fēng)險正確做法1不簽合同對自己有利支付雙倍工資自身利益無法保護無固定期期限合同條件成立簽訂合同2“臨時工”不用簽合同同上簽訂合同3試用期過后再簽合同超過1個月的，支付雙倍的工資試用期在合同中約定4收取押金、扣押證件行政處罰、賠償損失第9條、第84條不收押金、不扣押證件等211.企業(yè)在簽訂勞動合同時的誤區(qū)序號存在誤區(qū)可能導(dǎo)致的風(fēng)險正確《勞動合同法》對勞動合同

訂立時間的新規(guī)定序號不簽勞動合同的期限支付的成本與風(fēng)險11個月內(nèi)無風(fēng)險2超過1個月不滿1年支付雙倍工資3超過1年視為無固定期限勞動合同成立山東省勞動合同條例：自錄用之日起30日內(nèi)簽訂勞動合同，并經(jīng)勞動行政主管部門簽證。勞動者已經(jīng)提供勞動、用人單位未與其訂立勞動合同的，由勞動保障行政部門責(zé)令用人單位在支付勞動者勞動報酬的同時，按照當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的三倍補償勞動者，并限期訂立勞動合同。22《勞動合同法》對勞動合同

2.無效勞動合同的預(yù)防序號原因責(zé)任主體法律責(zé)任1違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定勞資雙方1、隨時解除合同2、支付員工工資3、賠償損失第28條、38條、39條、86條2欺詐、脅迫、乘人之危勞資雙方3免除自己的法定責(zé)任排除員工權(quán)利用人單位無效勞動合同的確認機構(gòu)：勞動仲裁委員會法院232.無效勞動合同的預(yù)防序號原因責(zé)任主體法律責(zé)任1違反法律、行3.勞動合同條款=必備條款+約定條款勞動合同內(nèi)容必備條款約定條款勞資雙方的基本情況勞動合同期限工作內(nèi)容和工作地點工作時間和休息休假勞動報酬社會保險勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護試用期服務(wù)期商業(yè)秘密保護違約責(zé)任補充保險和福利待遇合同文字條款243.勞動合同條款=必備條款+約定條款勞動合同內(nèi)容必備條款約定勞動合同期限的種類與選擇種類適用范圍簽訂條件經(jīng)濟補償金固定期限適用范圍廣協(xié)商確定到期終止可能需要支付經(jīng)濟補償金無固定期限保密性強、技術(shù)復(fù)雜、需要保持人員穩(wěn)定的崗位協(xié)商確定+法定情形之一退休終止的不需要支付經(jīng)濟補償金以完成一定的工作為期限難以確定工作時間的生產(chǎn)經(jīng)營項目協(xié)商確定任務(wù)完成終止時不需要支付經(jīng)濟補償金25勞動合同期限的種類與選擇種類適用范圍簽訂條件經(jīng)濟補償金固定期無固定期限勞動合同條件成立示意圖無固定期限合同雙方協(xié)商訂立（本法十四條第一款）任意性規(guī)范法定情形出現(xiàn)勞動者單方面要求訂立（本法第十四條第二款三項）強制性規(guī)范逾期不簽書面勞動合同的法律責(zé)任（本法14條第三款）法律責(zé)任：本法第82條第二款自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資1、勞動者已在該單位連續(xù)工作滿十年；2、用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；3、連續(xù)訂立兩次固定期限合同且勞動者沒有第39條和第40條第一、二項規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同26無固定期限勞動合同條件成立示意圖無固定期限合同雙方協(xié)商訂立（工作內(nèi)容與工作地點工作內(nèi)容：要明確崗位職責(zé)、技能要求，一般而言需要化“簡”為“繁”，這涉及到將來企業(yè)證明勞動者不勝任工作；但對于工作崗位固定性弱、需要機動作業(yè)的，崗位職責(zé)可以相對模糊，以便以后靈活用工。工作地點：需要明確，分為具體的、相對具體的、模糊的，范圍寬泛相對比較有利。27工作內(nèi)容與工作地點工作內(nèi)容：要明確崗位職責(zé)、技能要求，一般而工作地點案例郭女士是上海人，2004年浙江某制藥有限公司簽訂勞動合同，約定的工作地點為上海。2006年起，郭女士擔(dān)任公司的市場部總監(jiān)。2006年12月31日，制藥公司向郭女士發(fā)出公函稱：“基于公司注冊地位于杭州，公司對于業(yè)務(wù)組織進行調(diào)整。因此，公司現(xiàn)決定對您的工作地點進行調(diào)整。從2007年3月1日起，工作地點變更為浙江杭州?！惫坎辉傅胶贾莨ぷ?，她仍然在上海原工作地繼續(xù)照常工作。見郭女士不服從安排，公司以她曠工超過15天為由開出了辭退通知書。郭女士認為自己的合法權(quán)益受到侵犯，因此向勞動仲裁機構(gòu)申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金20萬元。請問郭女士的請求是否合法？28工作地點案例郭女士是上海人，2工作時間條款工時制度種類區(qū)別標(biāo)準(zhǔn)工時制不定時工時制綜合計算工時制性質(zhì)工作時間定工作量直接確定工作量工作時間定工作量范圍一般勞動者制定的三類人員特定的三類人員內(nèi)容8小時/天40小時/周無固定時間要求一個周期內(nèi)平均8小時/天、40小時/周要求不需要批準(zhǔn)需勞動部門批準(zhǔn)需勞動部門批準(zhǔn)加班工作時超過時間就是加班；休息日、節(jié)假日安排勞動也是加班山東省工資支付規(guī)定第23條規(guī)定，不定時工時制不存在加班問題一個周期超過標(biāo)準(zhǔn)時間屬于加班；節(jié)假日安排工作也是加班29工作時間條款工時制度種類標(biāo)準(zhǔn)工時制不定時工時制綜合計不定時工時制的三類人員（1）企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量的職工；（2）企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機動作業(yè)的職工；（3）其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系適合實行不定時工作制的職工。30不定時工時制的三類人員（1）企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、綜合計算工時制的三類人員（1）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；（2）地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；（3）其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。31綜合計算工時制的三類人員（1）交通、鐵路、郵電、水運、航空、休息休假條款假期種類種類假期名稱假期天數(shù)備注帶薪假法定節(jié)假日全體公民的，共10天法定年休假一般不超過2周企業(yè)自定探親假探望父母20天；配偶30天企業(yè)自定婚假3天，晚婚增加14天（山東省的規(guī)定）法定喪假3天（直系親屬）；1-3天（岳父母、公婆）法定其他假事假企業(yè)自己規(guī)定自定病假根據(jù)工齡確定法定女職工假期產(chǎn)前假60天山東地方立法產(chǎn)假90天；晚育增加60天（男方護理假7天）；難產(chǎn)增加15天，多胞胎15天/個法定山東地方立法流產(chǎn)假3個月以下20-30天；3個月以上7個以下42天；七個月以上的，產(chǎn)假90天法定哺乳期1年，特殊情況可處長半年（體弱兒）法定哺乳假半年山東地方立法32休息休假條款假期種類種類假期名稱假期天數(shù)備注帶勞動報酬條款設(shè)計薪酬設(shè)計理念：薪酬設(shè)計應(yīng)為勞動用工提供支持和服務(wù)。薪酬設(shè)計技巧：固定工資+浮動工資（基本工資+績效工資）。薪酬調(diào)整原則：調(diào)整員工工資組成，考慮部分項目福利化、費用化；增加員工獎金或其他浮動項目，固定工資少增加或不增加。33勞動報酬條款設(shè)計薪酬設(shè)計理念：薪酬設(shè)計應(yīng)為勞動用工提供支持和試用期條款：

用人單位在試用期上的誤區(qū)及診斷序號存在誤區(qū)可能導(dǎo)致的風(fēng)險正確做法1試用期過后再簽訂合同超過一個月雙倍工資簽訂合同2試用期的期限隨意約定支付賠償金第83條新規(guī)定3單獨簽訂試用期合同視為放棄試用期第19條第4款試用期在合同里4試用期可以不上社保員工隨時走人第38條繳納社保5試用期可以低于最低工資補足差額支付賠償金新規(guī)定6試用期不符合條件可再延長視為試用期已過及時辭退7續(xù)簽合同可以再約定試用期無效新規(guī)定8試用期可以隨便辭退員工違法辭退，雙倍成本新規(guī)定34試用期條款：

用人單位在試用期上的誤區(qū)及診斷序號存在違法試用要支付賠償金第83條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改下；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期屆滿的月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。35違法試用要支付賠償金第83條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定試用期與勞動合同期限的對應(yīng)關(guān)系勞動合同期限試用期期限不滿3個月的或以完成一定工作任務(wù)為期限的不得約定試用期3個月以上不滿1年的不得超過1個月1年以上不滿3年的不得超過2個月3年以上的不得超過6個月無固定期限的不得超過6個月新法與山東省的規(guī)定差別很大！36試用期與勞動合同期限的對應(yīng)關(guān)系勞動合同期限試用期期限不滿3個案例某服裝設(shè)計有限公司經(jīng)過面試、口試、筆試后，決定招用王女士。王女士提出簽訂3年期的勞動合同，公司人力資源經(jīng)理卻對王女士說：“按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽訂6個月的試用合同，試用期過后且合格者才能簽訂正式的勞動合同。在第5個月時，公司認為王女士不符合錄用條件，便通知王女士走人。王女士經(jīng)過律師指點，要求公司支付一個月經(jīng)濟補償金和未提前一個月通知的一個月工資的代通知金。請問王女士的請求能否獲得法律的支持？37案例某服裝設(shè)計有限公司經(jīng)過面試、口試、試用期工資的新標(biāo)準(zhǔn)

第20條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。38試用期工資的新標(biāo)準(zhǔn)第20條：勞動者在試用期的工資不得低案例

李小姐在某公司擔(dān)任銷售工作，銷售業(yè)績很不錯。李小姐與公司簽訂的勞動合同到期后，公司人力資源部通知李小姐：”由于你工作出色，公司決定與你續(xù)簽勞動合同并升任你為市場主管。按照公司的規(guī)定，新上任人員必須有半年的試用期?！肮九c李小姐重新簽訂了一份為期3年的勞動合同，并約定了半年的試用期。未曾想到，做銷售是一把好手的李小姐在市場方面卻英雄無用武之地，沒有做出成績。于是，公司以李小姐在試用期內(nèi)表現(xiàn)不符合錄用條件為由解除了與她的勞動合同。李小姐不服氣，申請勞動仲裁。請問，公司能否以不符合錄用條件為由解除勞動合同？39案例李小姐在某公司擔(dān)任銷售工作，銷試用期辭退員工的條件

第21條：在試用期中，除勞動者有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。40試用期辭退員工的條件第21條：在試用期中，除勞動者有《服務(wù)期條款設(shè)定服務(wù)期的條件：專項培訓(xùn)費+專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)服務(wù)期的期限：當(dāng)事人約定，注意合理性；服務(wù)期的期限起算應(yīng)明確違約金的數(shù)額：總額不能超過培訓(xùn)費，違約金計算遵循等額遞減原則。服務(wù)期與勞動合同的期限不一致如何處理？41服務(wù)期條款設(shè)定服務(wù)期的條件：專項培訓(xùn)費+專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)？41勞動合同期限與服務(wù)期不一致案例胡先生系某公司職員，雙方簽訂的勞動合同期限至2006年12月31日。2004年1月，公司派胡先生去歐洲培訓(xùn)2個月，為此支付了6萬元的培訓(xùn)費用。出國培訓(xùn)前雙方簽訂了服務(wù)期協(xié)議書，約定胡先生培訓(xùn)結(jié)束后要為公司服務(wù)5年，若違反約定提前辭職需要支付違約金。培訓(xùn)結(jié)束后胡先生回到公司繼續(xù)工作。很快，2006年12月31日到來了，公司通知胡先生續(xù)訂勞動合同，胡先生要求升職、加薪，雙方無法就些達成一致意見，胡先生則認為雙方不能就續(xù)簽合同達成協(xié)議，原合同就應(yīng)期滿終止，便不再來公司上班。公司幾經(jīng)通知不見胡先生人影，便向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求胡先生依據(jù)約定支付公司違約金。請問公司的請求能否獲得法律支持？42勞動合同期限與服務(wù)期不一致案例商業(yè)秘密保護與競業(yè)限制條款1、前提條件—商業(yè)秘密存在2、義務(wù)主體—知悉商業(yè)秘密的人員3、競業(yè)限制期限—最長不能超過2年4、競業(yè)限制的范圍—雙方約定，包括行業(yè)范圍和地域范圍5、經(jīng)濟補償—按月支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償金6、違約金—雙方約定，法律沒有限制但要注意合理性43商業(yè)秘密保護與競業(yè)限制條款1、前提條件—商業(yè)秘密存在43商業(yè)秘密三要素具有客觀秘密性具有實用性和價值性：《最高院關(guān)于不正當(dāng)競爭解釋》第10條：有關(guān)信息具有現(xiàn)實的或者潛在的商業(yè)價值，能為權(quán)利人帶來競爭優(yōu)勢。具有主觀保密性（采取了合理的保密措施）44商業(yè)秘密三要素具有客觀秘密性44具有客觀秘密性《最高院關(guān)于不正當(dāng)競爭解釋》第9條規(guī)定：有關(guān)信息不為其所屬領(lǐng)域的相關(guān)人員普遍知悉和容易獲得。具有下列情形之一的，可以認定有關(guān)信息不構(gòu)成不為公眾所知悉：1、該信息為其所屬技術(shù)或者經(jīng)濟領(lǐng)域的人的一般常識或者行業(yè)慣例；2、該信息僅涉及產(chǎn)品的尺寸、結(jié)構(gòu)、材料、部件的簡單組合等內(nèi)容，進入市場后相關(guān)公眾通過觀察產(chǎn)品即可直接獲得；3、該信息已經(jīng)在公開出版物或者其他媒體上公開披露；4、該信息已通過公開的報告會、展覽等方式公開；5、該信息從其他公開渠道可以獲得；6、該信息無需付出一定的代價而容易獲得。45具有客觀秘密性《最高院關(guān)于不正當(dāng)競爭解釋》第9條規(guī)定：有關(guān)信具有主觀保密性《最高院關(guān)于不正當(dāng)競爭解釋》第11條：具有下列情形之一，在正常情況下足以防止涉密信息泄漏的，應(yīng)當(dāng)認定權(quán)利人采取了保密措施：1、限定涉密信息的知悉范圍，只對必須知悉的相關(guān)人員告知其內(nèi)容；2、對于涉密信息載體采取加鎖等防范措施；3、在涉密信息的載體上標(biāo)有保密標(biāo)志；4、對于涉密信息采用密碼或者代碼等；5、簽訂保密協(xié)議；6、對于涉密的機器、廠房、車間等場所限制來訪者或者提出保密要求；7、確保信息秘密的其他合理措施。46具有主觀保密性《最高院關(guān)于不正當(dāng)競爭解釋》第11條：具有下列保密津貼≠競業(yè)限制經(jīng)濟補償金案例

某機電集團公司與員工黃某在勞動合同中對”競業(yè)限制“事項作了專門規(guī)定，公司支付黃某每月的”競業(yè)限制“津貼外，黃某離開原單位后2年內(nèi)不得到同行業(yè)工作，黃某對此無異議。從開始工作的頭一個月起，公司就在黃某的工資中加入”競業(yè)限制津貼“，一直加到黃某提出辭職。辭職后，黃某到另一家與原公司生產(chǎn)的產(chǎn)品基本相同的單位工作。原單位知道此事后，要求黃某返還已支付的”競業(yè)限制津貼“。黃某未同意，于是公司將黃某告上仲裁庭。請問公司的請求能否獲得法律支持？47保密津貼≠競業(yè)限制經(jīng)濟補償金案例注意的問題：單位未按約支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的，競業(yè)限制條款是否有效？單位違法解除、終止勞動合同的，競業(yè)限制條款是否有效？競業(yè)限制期限約定超過法定2年的，競業(yè)限制條款是否有效？勞動者違反競業(yè)限制約定并支付違約金后，是滯還需要承擔(dān)競業(yè)限制的義務(wù)？競業(yè)限制違約金與賠償金的關(guān)系？48注意的問題：單位未按約支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的，競業(yè)限制條款違約責(zé)任條款可設(shè)定違約金的情形有了明確的規(guī)定。僅限于兩種：（1）勞動者違反服務(wù)期約定的。而用人單位可以設(shè)定服務(wù)期的情形只限于一種情形，即用人單位提供專項培訓(xùn)費用，對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。（2）勞動者違反競業(yè)限制規(guī)定的，用人單位可以設(shè)定違約金。違約金的數(shù)額。違反服務(wù)期的，等額遞減原則支付；違反競業(yè)限制的，雙方約定。49違約責(zé)任條款可設(shè)定違約金的情形有了明確的規(guī)定。僅限于兩種：（四、新法之下勞動合同管理實務(wù)操作指南50四、新法之下勞動合同管理實務(wù)操作指南50勞動合同履行：誠實信用特殊情況下勞動合同履行的新規(guī)定勞動合同變更，萬變不離其蹤：協(xié)商一致（一）勞動合同變更的誤區(qū)（二）常見變更情形調(diào)崗、調(diào)職、調(diào)薪的操作勞動合同續(xù)簽：謹防落入陷阱

勞動合同續(xù)簽時注意的問題

山東省勞動合同條例還有關(guān)于勞動合同中止的規(guī)定51勞動合同履行：誠實信用51特殊情況下勞動合同履行的新規(guī)定1、單位基本事項發(fā)生變化時的勞動合同履行《勞動合同法》第33條：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責(zé)人或者投資人、注冊、登記備案等事項，不影響勞動合同的履行。2、用人單位發(fā)生合并、分立時勞動合同的履行原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》第13條規(guī)定：用人單位發(fā)生分立、合并、股份轉(zhuǎn)讓等情況應(yīng)變更勞動合同，且要遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則?！秳趧雍贤ā返?4條：用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。52特殊情況下勞動合同履行的新規(guī)定1、單位基本事項發(fā)生變化時的勞案例一

小趙原是混業(yè)經(jīng)營證券與信托業(yè)務(wù)的某公司負責(zé)證券業(yè)務(wù)部門經(jīng)理。小趙與該公司簽訂了為期5年的勞動合同。在勞動合同履行的第三年，因國家政策的變化，該公司被分立為某信托公司和某證券公司，小趙因先前負責(zé)證券業(yè)務(wù)，公司分立后被分在證券公司。但是，小趙卻認為，原公司因分立為兩個公司已不存在，那么自己原公司所簽訂的勞動合同已經(jīng)終止，自己不愿意與某證券公司繼續(xù)履行勞動合同，要求公司支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。請問小趙的請求能否獲得支持？53案例一小趙原是混業(yè)經(jīng)營證券與信托業(yè)務(wù)的案例二王先生系A(chǔ)公司的職員，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。合同履行期間，A公司由于經(jīng)營上的原因，經(jīng)資產(chǎn)重組與B公司進行了合并，并將合并后的公司在工商行政管理局重新注冊登記為C公司。C公司成立后，以原勞動合同公司方主體已變更，原勞動合同無法繼續(xù)履行為由，要求員工與C公司重新簽訂勞動合同，否則將按不愿簽訂合同作解除勞動關(guān)系處理。此時，王先生認為在原崗位繼續(xù)工作無須簽訂新合同而予以拒絕，C公司見王先生拒絕簽訂新合同，即以王先生不愿與新單位建立勞動關(guān)系為由，隨即作出了解除與王先生原勞動關(guān)系的決定。王先生對公司的決定不予接受，雙方由此發(fā)生爭議。請問，C公司的做法是否正確？54案例二王先生系A(chǔ)公司的職員，雙方簽訂用人單位在勞動合同變更上的誤區(qū)序號存在誤區(qū)正確做法1用人單位可以單方變更變更需要協(xié)商一致2口頭變更按實際履行即可變更應(yīng)采用書面形式3無法達成變更協(xié)議的可以解除只有客觀條件發(fā)生重大變化，無法達成變更協(xié)議，才可以解除55用人單位在勞動合同變更上的誤區(qū)序號存在誤區(qū)正確做法1用人單位勞動合同變更案例某公司與楊女士在勞動合同中約定，每月最后一天發(fā)薪；每年年底支付與稅前月基本工資等額的第13個月薪金。2006年1月，該公司向楊女士送達了一封信函，其中載明：“自2006年起第13個月獎金將改為次年春節(jié)支付；新的整體薪酬將代替現(xiàn)存勞動合同中相應(yīng)條款?！睏钆渴盏皆撔藕笪幢磉_意見。2006年12月7日，楊女士提出辭職，并于2007年1月7日正式離職，并要求支付第13個月工資。公司以已改變原合同上的內(nèi)容為由，拒絕支付。請問公司的做法是否正確？56勞動合同變更案例某公司與楊女士在調(diào)崗、調(diào)職、調(diào)薪的操作“三調(diào)”的司法實踐要求首先，承認用人單位有用工自主權(quán)，即可以單方進行“三調(diào)”；其次，為防止用工自主權(quán)濫用，“三調(diào)”要具有充分合理性。57調(diào)崗、調(diào)職、調(diào)薪的操作“三調(diào)”的司法實踐要求57“三調(diào)”的應(yīng)對措施制定崗位職責(zé)和技能要求。在勞動合同條款中增加調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪的彈性條款。在企業(yè)的規(guī)章制度中進一步明確調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪相應(yīng)的條件和情況做好績效考核工作。58“三調(diào)”的應(yīng)對措施制定崗位職責(zé)和技能要求。58續(xù)簽勞動合同時應(yīng)注意的問題合同到期應(yīng)及時辦理終止或續(xù)訂手續(xù)。續(xù)簽勞動合同時，不得約定試用期。續(xù)簽勞動合同，應(yīng)小心無固定期限勞動合同的成立條件。對于1—6級的工傷職工，勞動關(guān)系應(yīng)保留，除非職工愿意終止。外國人、鄰近退休人員續(xù)訂勞動合同不應(yīng)超過法定期限。59續(xù)簽勞動合同時應(yīng)注意的問題合同到期應(yīng)及時辦理終止或續(xù)訂手續(xù)。五、新法之下企業(yè)規(guī)章制度的制定60五、新法之下企業(yè)規(guī)章制度的制定60規(guī)章制度的作用企業(yè)規(guī)章制度生效要件規(guī)章制度制定技術(shù)要求規(guī)章制度的適用范圍企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行、修改規(guī)章制度合法要件欠缺的法律后果61規(guī)章制度的作用611.規(guī)章制度的作用正面教育、引導(dǎo)作用反面的警戒、威懾作用防患未然、預(yù)防勞動爭議作用事后支持、處理勞動爭議的證據(jù)作用

總結(jié)：沒有規(guī)矩不成方圓，規(guī)章制度是企業(yè)的內(nèi)部法，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)勞動用工的規(guī)范化管理。621.規(guī)章制度的作用正面教育、引導(dǎo)作用622.企業(yè)規(guī)章制度生效要件規(guī)章制度生效要件實體要件程序要件主體適格(用人單位)內(nèi)容合法、合理不與勞動合同和集體勞動合同沖突不違反公序良谷經(jīng)過平等協(xié)商程序向勞動者公示或告知632.企業(yè)規(guī)章制度生效要件規(guī)章制度生效要件實體要件程序要件主體案例

王小姐與公司簽訂的勞動合同中約定，每年年底，公司將對其進行業(yè)績考評，并根據(jù)考評結(jié)果發(fā)放當(dāng)年的年終獎。2005年12月，該公司人事經(jīng)理召集部分職工代表，經(jīng)過充分協(xié)商，制訂了新的年終獎制度，并進行了公示。新制度規(guī)定，從2006年1月1日起，公司將根據(jù)員工的工作時間實行年底雙薪制度，只要當(dāng)年工作時間滿12個月，且至當(dāng)年12月31日仍在職的員工，才可獲得年底雙薪。2006年11月1日，公司通知王小姐，合同于12月28日終止，將不再與其續(xù)簽。王小姐應(yīng)允，但要求公司按勞動合同約定支付她當(dāng)年的年終獎，公司按照新的年終雙薪制度予以拒絕。王小姐將公司告到勞動爭議仲裁委員會，仲裁委駁回王小姐的仲裁請求，王小姐不服，訴至法院。請問，王小姐的請求能否獲得法院的支持？64案例王小姐與公司簽訂的勞動合同中約案例李某為某公司的區(qū)域銷售經(jīng)理，勞動合同約定月薪為底薪3000元+銷售提成5%。后來公司實行薪酬制度改革，新制度規(guī)定區(qū)域銷售經(jīng)理的月薪標(biāo)準(zhǔn)為底薪2000元+銷售提成10%。年終結(jié)算時李某與公司就月薪標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生爭議，李某要求按照新的薪酬制度發(fā)放，公司則認為應(yīng)按照勞動合同的約定。請問，應(yīng)該按照什么標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放？65案例李某為某公司的區(qū)域銷售經(jīng)理，勞動合程序要件之一：平等協(xié)商程序職工代表大會或全體職工討論，提出方案、意見→（先）民主

工會或職工代表與企業(yè)平等協(xié)商確定→（后）集中66程序要件之一：平等協(xié)商程序職工代表大會或全體職工討論，程序要件之二：公示或告知程序可有公示或告知方法：A傳閱或分發(fā)；B層層培訓(xùn)；C考試；D簽收；E員工手冊發(fā)放法；F會議宣傳法。問題公示或告知方法：A局域網(wǎng)；B電子郵件法；C作為合同的附件。67程序要件之二：公示或告知程序可有公示或告知方法：673.規(guī)章制度制作技術(shù)要求語言簡潔、條理清晰（1）用詞（2）造句（3）邏輯靈活運用授權(quán)性條款（1）避免規(guī)章制度內(nèi)容龐雜；（2）發(fā)揮職能部門的優(yōu)勢。適當(dāng)運用彈性條款（1）兜底條款，或稱“其他”類條款（2）緩引條款，或稱“轉(zhuǎn)嫁”類條款683.規(guī)章制度制作技術(shù)要求語言簡潔、條理清晰684.規(guī)章制度的效力范圍對人效力空間效力時間效力694.規(guī)章制度的效力范圍對人效力69案例侯某在一家合資企業(yè)工作，工作一直無大差錯。2006年8月的一天，侯某下班，見排隊等候打卡的員工很多，于是插到了隊伍的前面。門衛(wèi)對侯某進行勸阻，最后雙方從口角演變?yōu)橄嗷颉?10民警接報后到現(xiàn)場進行處理，以侯某和門衛(wèi)相互毆打為由分別給予罰款100元的行政處罰。事發(fā)后，公司以此為由與侯某解除勞動合同。侯某不服，申請勞動仲裁。侯某認為，自己與門衛(wèi)發(fā)生沖突是在下班之后，而且發(fā)生打架的地點是在公司大門之外，企業(yè)制定的規(guī)章制度對其已無約束力，故公司以廠區(qū)內(nèi)相互毆打為由對其作出解除勞動合同的處理，不符合公司制定的規(guī)章制度，要求公司撤銷解除勞動合同的決定并恢復(fù)勞動關(guān)系，并支付仲裁期間的工資。公司辯稱，侯某與門衛(wèi)的打架事件是在下班打考勤卡的過程中發(fā)生的，公司按照本公司的《員工手冊》第三章第十條：“有下列情事之一，經(jīng)查證屬實者，給予解除勞動合同”；該條第一項為“員工在廠區(qū)內(nèi)毆打他人或互相毆打的……”的規(guī)定對其作出解除勞動合同的決定并無不妥，故不同意侯某的申訴請求。請問，侯某的請求能否獲得法律支持？70案例侯某在一家合資企業(yè)工作，工作一直5.企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行、修改規(guī)章制度的定期或不定期法律審查規(guī)章制度修改程序A、將增刪修正的內(nèi)容詳細成文；B、將成文的內(nèi)容履行平等協(xié)商程序（同新制訂時）；C、履行公示或告知程序（同新制訂時）；D、將經(jīng)公示程序后的內(nèi)容取代原規(guī)章制度中的相關(guān)內(nèi)容。715.企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行、修改規(guī)章制度的定期或不定期法律審查76.規(guī)章制度合法要件欠缺的法律后果行政責(zé)任不予適用勞動者可以隨時通知解除勞動合同民事賠償責(zé)任726.規(guī)章制度合法要件欠缺的法律后果行政責(zé)任72六、《勞動合同法》對工資支付的新規(guī)定73六、《勞動合同法》對73工資約定不明的補充機制集體合同同工同酬拖欠勞動報酬的懲罰機制50%---100%的賠償金勞動者追付薪水的綠色通道支付令制度74工資約定不明的補充機制74拖欠勞動報酬的懲罰機制（1）未依照勞動合同的約定或者未依照本法規(guī)定支付勞動者勞動報酬的；（2）低于當(dāng)最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的；（3）安排加班不支付加班費的；（4）解除、終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?5拖欠勞動報酬的懲罰機制（1）未依照勞動合同的約定或者未依照本七、新法之下非標(biāo)準(zhǔn)用工的法律風(fēng)險防范76七、新法之下非標(biāo)準(zhǔn)用工的法律風(fēng)76勞務(wù)派遣1、勞務(wù)派遣三方關(guān)系2、與勞務(wù)派遣相近似的概念的區(qū)分3、用工單位對被派遣勞動者的義務(wù)4、用工單位的連帶賠償責(zé)任5、用人單位與勞務(wù)派遣企業(yè)簽訂協(xié)議時應(yīng)注意的問題非全日制用工1、非全日制用工的特點2、企業(yè)采用非全日制用工時應(yīng)注意的問題77勞務(wù)派遣1、勞務(wù)派遣三方關(guān)系非全日制用工1、非全日制用工的特勞務(wù)派遣三方關(guān)系派遣機構(gòu)（公司）用工企業(yè)民事法律關(guān)系勞務(wù)派遣協(xié)議支付派遣費用等勞務(wù)派遣勞動者工資等勞動合同關(guān)系提供勞動特殊勞動關(guān)系上崗合同可簽可不簽78勞務(wù)派遣三方關(guān)系派遣機構(gòu)（公司）用工企業(yè)民事法律關(guān)系支付派遣職業(yè)介紹與勞務(wù)派遣求職者用人單位勞動關(guān)系職業(yè)介紹機構(gòu)介紹工作申請找工作介紹工作申請招工79職業(yè)介紹與勞務(wù)派遣求職者用人單位勞動關(guān)系職業(yè)介紹機構(gòu)介紹工作勞動力派遣與承攬（外包）的區(qū)別承攬人定作人（發(fā)包人）承攬合同勞動者勞動關(guān)系80勞動力派遣與承攬（外包）的區(qū)別承攬人定作人（發(fā)包人）承攬合同用工單位對被派遣勞動者的義務(wù)1、執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護；2、告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；3、支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；4、對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn)；5、連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。81用工單位對被派遣勞動者的義務(wù)1、執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的用工單位的連帶賠償責(zé)任被派遣勞動者權(quán)益受到損害的，由勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

這一規(guī)定使勞務(wù)派遣在分散用工風(fēng)險上的作用大大降低，企業(yè)選擇勞務(wù)派遣用工方式的，應(yīng)慎重選擇勞務(wù)派遣組織。82用工單位的連帶賠償責(zé)任被派遣勞動者權(quán)益受到損害的，由勞務(wù)派遣用人單位與勞務(wù)派遣企業(yè)簽訂協(xié)議時應(yīng)

注意的問題1、審查勞務(wù)派遣企業(yè)的資質(zhì)，選擇抗風(fēng)險能力強的；2、明確被派遣員工和工作崗位的基本情況；3、明確勞務(wù)派遣的期限；4、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式；5、明確違反協(xié)議的法律責(zé)任。83用人單位與勞務(wù)派遣企業(yè)簽訂協(xié)議時應(yīng)

注意的問題1、審查勞務(wù)派非全日制用工的特點1、以小時計酬；2、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過4小時，累計每周工作時間不超過24小時；3、勞動者可以與兩個以上用人單位建立勞動關(guān)系。84非全日制用工的特點1、以小時計酬；84企業(yè)采用非全日制用工時

應(yīng)注意的問題1、勞動合同的形式?？陬^或書面。2、試用期。不得約定試用期。3、勞動報酬結(jié)算。結(jié)算周期最多不超過15日。4、勞動關(guān)系的終止。任何一方均可隨時通知對方終止用工。終止用工不支付經(jīng)濟補償。85企業(yè)采用非全日制用工時

應(yīng)注意的問題1、勞動合同的形式?？陬^八、新法之下員工離職管理的法律風(fēng)險防范與成本控制86八、新法之下員工離職管理的法律風(fēng)險防范與成本控制86員工離職的類型員工離職的三金---經(jīng)濟補償金、違約金、賠償金員工離職的規(guī)范管理的實務(wù)操作87員工離職的類型871.員工離職的類型離職情形解除協(xié)商解除（第36條）單方解除單位單方解除即時通知解除（第39條）—過失性解除預(yù)告通知解除（第40條）—非過失性解除經(jīng)濟性裁員（第41條）不得解除（第42條）即時通知解除無需通知立即解除（第38條）—過失性解除預(yù)先通知解除（第37條）—非過失性解除勞動者單方解除終止（第44條）逾期終止（第45條）881.員工離職的類型離職情形解除協(xié)商解除（第36條）單方解除單協(xié)商解除勞動合同的特點與關(guān)鍵特點：協(xié)議解除不受任何條件的約束，只要不違反法律、法規(guī)規(guī)定，不損害他人利益即可。

關(guān)鍵：誰先提出89協(xié)商解除勞動合同的特點與關(guān)鍵特點：協(xié)議解除不受任何條協(xié)商解除勞動合同案例一何小姐大學(xué)畢業(yè)后，進入了某公司，不久又幸福地成立了家庭。后來，何小姐覺得工作壓力大，便萌生了想換家單位試試看的想法。但離終止勞動合同還有半年的時間，因此何小姐想還是等到合同到期終止吧。不日，公司找何小姐談話，與其協(xié)商，因近來公司經(jīng)營情況的變化，想與何小姐提前解除勞動關(guān)系，并按規(guī)定支付給何小姐經(jīng)濟補償金。何小姐覺得這正是個好機會，于是雙方談妥條件后，簽訂了解除勞動協(xié)議書。在辦理完相關(guān)手續(xù)后何小姐便離開了公司。一周后，何小姐到醫(yī)院檢查發(fā)現(xiàn)自己懷孕了。她推算是在勞動合同解除之前的事，于是何小姐將公司告上仲裁庭，要求恢復(fù)勞動關(guān)系。90協(xié)商解除勞動合同案例一何小協(xié)商解除勞動合同案例二王小姐是某公司行政部門的一名員工，與公司簽訂了5年期限的勞動合同。但在勞動合同履行期間，王小姐所在的公司因經(jīng)營管理不善和激烈的市場競爭而陷入了經(jīng)營困難的狀況。為擺脫困境，公司決定采取減人增效的辦法，提出了協(xié)商解除勞動合同的方案。方案規(guī)定：員工在方案公布后7天內(nèi)書面同意與公司協(xié)商解除勞動合同的，公司在法定經(jīng)濟補償金之外再給予額外獎勵金。方案公布后，王小姐對是否接受該方案解除勞動合同猶豫不決。10天后，王小姐終于決定與公司協(xié)商解除勞動合同，于是即向公司遞交了協(xié)商解除勞動合同的書面意見書，并要求公司按規(guī)定支付法定經(jīng)濟補償金和額外獎勵金。公司接受王小姐的解除勞動合同的意見書后，同意與王小姐協(xié)商解除勞動合同，但不同意支付經(jīng)濟補償金和額外獎勵金。王小姐遂將爭議提交到勞動爭議仲裁委員會。請問，公司的做法是否正確？91協(xié)商解除勞動合同案例二王小姐即時通知解除（過失性解除）

勞動合同操作一覽表解除原因解除條件分解注意的問題特別提醒試用期間1、試用期間2、不符合錄用條件錄用條件的明確證明責(zé)任1、隨時≠隨便2、解除勞動合同工會的知情權(quán)第43條嚴重違紀(jì)1、存在規(guī)章制度2、嚴重違反規(guī)章制度，按規(guī)定可以辭退嚴重違紀(jì)的界定證明責(zé)任重大損害1、嚴重失職、營私舞弊2、造成重大損害重大損害的界定證明責(zé)任兼職對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響或用人單位提出，拒不改正的嚴重影響或者提出異議的證明責(zé)任無效勞動合同欺詐、脅迫、乘人之危證明責(zé)任刑事責(zé)任被追究刑事責(zé)任刑事責(zé)任的范圍92即時通知解除（過失性解除）

勞動合同操作一覽表解除原因解除條試用期解除勞動合同案例

某公司因需要上馬一個新項目，決定從社會上招收一批工作人員，從事公司新項目的開發(fā)工作。周先生經(jīng)過層層面試，最終被公司聘用。經(jīng)雙方協(xié)商，公司與周先生等人簽訂了為期6年的勞動合同，其中約定試用期為6個月。然而，合同履行后不到2個月，公司因經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，決定撤銷該新項目，包括周先生在內(nèi)的許多人員都被列入了裁員范圍。當(dāng)公司人力資源部經(jīng)理將這一決定通知周先生時，周先生卻要求單位補償2個月的工資，理由是：公司先提出解除合同又沒有提前30日通知。對這一“無理要求”，人力資源經(jīng)理當(dāng)場予以拒絕，并說：“公司是在試用期內(nèi)辭退你，根據(jù)規(guī)定，是不需要提前通知并支付經(jīng)濟補償金的！”周先生在辦理完離職手續(xù)后不到兩周就將公司告到了當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會。93試用期解除勞動合同案例某公司因需要上嚴重違紀(jì)—案例一王小姐與某公司簽訂了為期三年的勞動合同，在勞動合同履行中，王小姐因上班期間打電腦游戲被單位發(fā)現(xiàn)，單位遂以王小姐嚴重違紀(jì)為由解除勞動合同。王小姐不服，遂將該爭議提交勞動爭議仲裁委員會，勞動爭議仲裁委員會受理后，經(jīng)查，公司的規(guī)章制度中規(guī)定，上班期間打電腦游戲?qū)儆诮沟男袨?，但是這種禁止的行為是否屬于嚴重違紀(jì)行為，單位的規(guī)章制度中并沒有說明。最后，裁決公司所此解除勞動合同不當(dāng)。94嚴重違紀(jì)—案例一王小姐與某公司簽訂了為嚴重違紀(jì)—案例二張女士在公司擔(dān)任倉庫協(xié)調(diào)員，去年夏天，她在沒有告知單位的情況下，拿了倉庫里4盒蚊香。公司發(fā)現(xiàn)蚊香丟失后在內(nèi)部開展調(diào)查，當(dāng)問到張女士時，她承認是自己拿了這幾盒蚊香，隨后將蚊香歸還了單位。在單位看來這是盜竊行為，根據(jù)《員工手冊》，“偷竊或盜用公司或同事財物”屬于嚴重過失，員工第一次犯嚴重過失就要開除。因此單位作出了開除張女士的決定。但張女士辯解，因為倉庫員工向她反映收貨場蚊子很多，因此拿了4盒蚊香放在自己辦公桌下，準(zhǔn)備拿給收貨員工用，后來考慮到收貨區(qū)域是禁煙區(qū)就沒有使用，因此不認為自己屬于嚴重違紀(jì)。請問，張女士的行為屬于嚴重違紀(jì)嗎？95嚴重違紀(jì)—案例二張女士在公司擔(dān)任倉庫重大損害—案例一

黃先生是某制冷設(shè)備有限公司的空調(diào)維修工人，該公司認為，黃先生維修的空調(diào)存在返工，給公司造成了損失，便作出辭退黃先生的決定，黃先生不服將該爭議提交一勞動爭議仲裁委員會，要求恢復(fù)勞動關(guān)系。仲裁庭在審理時發(fā)現(xiàn)該公司只是籠統(tǒng)的說黃先生返工給公司造成了損失，具體的損失數(shù)額以及公司規(guī)章制度并沒有事先明確造成多大的損害公司可以解除勞動合同。請問黃先生的請求能否獲得支持？敗訴原因：沒有事先對“重大損害”作出界定96重大損害—案例一黃先生是某制冷設(shè)備有限重大損害—案例二謝某系某公司管理部主管，2006年公司搬遷新址裝修時，謝某利用職務(wù)之便，選任自己朋友的裝修公司為公司進行裝修。由于謝某朋友的裝修公司是小公司，在為謝某公司裝修時一再拖延工期，且許多裝修材料系假冒偽劣，結(jié)果給公司造成了20余萬的損失。公司依據(jù)本單位的規(guī)章制度的規(guī)定決定與謝某解除勞動合同。謝某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁部門申訴，要求繼續(xù)履行勞動合同。勞動爭議仲裁委員會受理后，經(jīng)查，公司的規(guī)章制度中規(guī)定，因工作人員的原因，給單位造成直接或間接損失10萬元以上的，公司可以提前辭退。請問謝某的請求能否獲得支持？比較97重大損害—案例二謝某系某公司管理部主刑事責(zé)任—案例一劉某因涉嫌盜竊，被公安機關(guān)拘留審查。在關(guān)押期間，其所在企業(yè)以其被追究刑事責(zé)任為由，解除了與劉某之間的勞動合同。后來劉某被公安機關(guān)以證據(jù)不足予以無罪釋放。劉某要求原單位恢復(fù)勞動關(guān)系被拒，單位不予恢復(fù)。劉某到當(dāng)?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會申訴。請問劉某的請求能否獲得支持？敗訴原因：不是刑事責(zé)任98刑事責(zé)任—案例一劉某因涉嫌盜竊，被公安刑事責(zé)任—案例二徐某系某公司職工，公司與其簽訂了5年期限的勞動合同。在工作到第三年時，徐某因涉嫌詐騙罪被檢察院刑事拘留，后批準(zhǔn)逮捕，于次年11月向法院提起公訴。法院經(jīng)審理后，依法判決徐某犯詐騙罪，判處有期徒刑一年，宣告緩刑一年。該公司依照《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，開出退工單，與徐某解除勞動關(guān)系。徐某申訴至勞動爭議仲裁委員會，要求公司與其恢復(fù)勞動關(guān)系。請問徐某的請求能否獲得支持？99刑事責(zé)任—案例二徐某系某公司職工，公司刑事責(zé)任的范圍被法院判處刑罰的：主刑：（1）管制（2）拘役（3）有期徒刑（4）無期徒刑（5）死刑附加刑：（1）罰金（2）剝奪政治權(quán)利（3）沒收財產(chǎn)被法院判處免于刑事處分的：對于犯罪情節(jié)輕微不需要判處刑罰的，可以免于刑事處罰。特別提醒：刑事責(zé)任與行政責(zé)任的區(qū)別100刑事責(zé)任的范圍被法院判處刑罰的：特別提醒：刑事責(zé)任與行政責(zé)任用人單位預(yù)告通知（非過失性）

解除勞動合同一覽表解除原因解除條件注意的問題解除限制醫(yī)療期滿解除1、醫(yī)療期滿2、不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作1、提前30日通知，未提前30天需要支付一個月工資代通知金2、支付經(jīng)濟補償金3、不要忘記通知工會。第42條規(guī)定的6種情形不能勝任解除1、不能勝任工作2、經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的客觀情況變化解除1、客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行2、無法對變更勞動合同達成協(xié)議101用人單位預(yù)告通知（非過失性）

解除勞動合同一覽表解除原因解除醫(yī)療期—概念及期限（勞動部的規(guī)定）總工作年限本單位工作年限醫(yī)療期計算周期10年以下5年以下3個月6個月5年以上6個月12個月10年以上5年以下6個月12個月5年以上10年以下9個月15個月10年以上15年以下12個月18個月15年以上20年以下18個月24個月20年以上24個月30個月醫(yī)療期中“月”的天數(shù)：原勞動部的規(guī)定一月為30天，包括國家的法定節(jié)假日和休息日。102醫(yī)療期—概念及期限（勞動部的規(guī)定）總工作年限本單位工作年限醫(yī)醫(yī)療期屆滿解除合同流程圖患病或非因工負傷醫(yī)療期未滿醫(yī)療期屆滿勞動合同繼續(xù)能從事原來工作不能從事原來工作勞動合同繼續(xù)另行安排工作能從事的，勞動關(guān)系繼續(xù)仍不能從事的，解除合同103醫(yī)療期屆滿解除合同流程圖患病醫(yī)療醫(yī)療勞動合同能從不能勞動合同勞動者不能勝任工作辭退

解除勞動合同應(yīng)注意的問題單位要證明勞動者不能勝任工作對勞動者進行培訓(xùn)或者調(diào)崗

是培訓(xùn)不是調(diào)崗，根據(jù)員工情況確定再次證明勞動者不能勝任工作104勞動者不能勝任工作辭退

解除勞動合同應(yīng)注意的問題單位要證明勞案例某高科技公司與鄧小姐簽訂了為期3年的勞動合同。工作一段時間后，公司發(fā)現(xiàn)鄧小姐不能勝任自己的本職工作。公司遂提前一個月給鄧小姐開出了辭退通知書，辭退原因為鄧小姐不能勝任本職工作。鄧小姐不服，將爭議提交勞動爭議仲裁委員會。請問公司辭退鄧小姐的行為是否符合法律的規(guī)定？105案例某高科技公司與鄧小姐簽訂了為期3年不能勝任工作解除合同流程圖勞動者不能勝任工作培訓(xùn)或調(diào)崗勝任工作仍不能勝任工作勞動合同繼續(xù)解除勞動合同106不能勝任工作解除合同流程圖勞動者不培訓(xùn)或勝任工作仍不能勞動合客觀情況發(fā)生重大變化時

解除勞動合同應(yīng)注意的問題

“客觀情況發(fā)生重大變化”的界定：法律沒有給出明確、具體的范圍。屬于授權(quán)性規(guī)范，授權(quán)給勞動仲裁部門或法院進行認定。即勞資雙方對客觀發(fā)生重大變化無法達成一致意見的，由勞動仲裁機構(gòu)、法院認定。一般而言，客觀情況的范疇：企業(yè)遷移、被兼、被上級主管部門撤銷等致使勞動合同無法履行或無法完全履行的情況。107客觀情況發(fā)生重大變化時

解除勞動合同應(yīng)注意的問題客觀條件發(fā)生重大變化解除合同流程圖客觀情況發(fā)生變化，致使勞動合同無法履行協(xié)商變更勞動合同達成協(xié)議未達成協(xié)議變更勞動合同解除勞動合同108客觀條件發(fā)生重大變化解除合同流程圖客觀情況協(xié)商變更達成未達成經(jīng)濟性裁員

解除勞動合同的法律規(guī)定

經(jīng)濟性裁員，是指一次裁減20人以上或占職工總數(shù)10%以上。

經(jīng)濟性裁員的法律策略：

滿足條件、厘清對象、符合程序、給足補償、確保兩個優(yōu)先。109經(jīng)濟性裁員

解除勞動合同的法律規(guī)定經(jīng)濟性裁員，是指一滿足條件1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整；2、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難；3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；4、其他因客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，使勞動合同無法履行。110滿足條件1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整；110厘清對象所謂厘清對象，是指勞動者存在本法第42條規(guī)定的六種情形之一的，用人單位不得裁減該勞動者。（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（3）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。111厘清對象所謂厘清對象，是指勞動者存在本法第42條規(guī)定的六種情符合程序符合裁員條件的提前30日向工會或全體職工說明情況提出裁員方案征求工會或全體職工的意見向當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T報告裁員方案進行經(jīng)濟性裁員112符合程序符提前提征求向當(dāng)進112給足補償所謂給足補償，是指裁員時必須按照法律的規(guī)定支付勞動者經(jīng)濟補償金113給足補償所謂給足補償，是指裁員時必須按照法律的規(guī)定支付勞動者確保兩個優(yōu)先一是優(yōu)先保留下列對象（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。二是優(yōu)先錄用裁員后，用人單位在6個月內(nèi)重新招用人員的，在同等條件，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先招用被裁減的人員114確保兩個優(yōu)先一是優(yōu)先保留下列對象114用人單位不得解除勞動合同

的情形及例外規(guī)定不得解除合同的情形具體條件例外規(guī)定從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的1、在試用期內(nèi)不符合錄用條件的2、嚴重違紀(jì)的3、嚴重失職的4、兼職的5、無效勞動合同6、刑事責(zé)任的存在上述6種情形之一的，同樣可以隨時解除勞動合同?；悸殬I(yè)病或工傷的1、1-4級，完全喪失，保留關(guān)系到退休2、5-6級，大部分喪失，員工提出才可解除3、7-10級，部分喪失，員工提出才可解除患病或負傷的（非職業(yè)病和工傷）1、在法定醫(yī)療期內(nèi)，不可解除2、醫(yī)療期屆滿的，按照規(guī)定可以解除女職工在“三期”內(nèi)在孕期、產(chǎn)期、哺乳期本單位連續(xù)工作滿15年距退休不足5年退休年齡是男60周歲，女工人50周歲，女干部55周歲。特殊職業(yè)的可提前退休；因病或非因工致殘，完全喪勞，男50，女45。法律法規(guī)規(guī)定的其他情形的1、服兵役期間2、擔(dān)任專職工會主席、副主席、委員、或兼職主席、副主席3、擔(dān)任平等協(xié)商代表的115用人單位不得解除勞動合同

的情形及例外規(guī)定不得解除合同的情形勞動合同不得解除的情形及

例外規(guī)定適用規(guī)則《勞動合同法》第39條的情形出現(xiàn)《勞動合同法》第42條的情形出現(xiàn)都具備，優(yōu)先適用第39（可以解除勞動合同）《勞動合同法》第40條或第41條的情形出現(xiàn)《勞動合同法》第42條的情形出現(xiàn)都具備，優(yōu)先適用第42（不可以解除勞動合同）116勞動合同不得解除的情形及

例外規(guī)定適用規(guī)則《勞動合同法》第3案例曾小姐系某通訊公司員工，與公司簽訂有至2005年12月的勞動合同。2004年2月份以來，通訊公司因經(jīng)營業(yè)務(wù)的調(diào)整，與曾小姐就工作崗位變動問題多次協(xié)商，均未能達到一致。曾小姐對此表示不滿，在此期間多次與公司領(lǐng)導(dǎo)吵鬧，后在沒有辦理任何請假手續(xù)的情況下，連續(xù)幾天不到公司上班，公司人事部多次電話通知曾小組到單位，并警告如果連續(xù)15日不請假又不到公司上班，公司將按照《員工手冊》中的規(guī)定解除與其的勞動合同。曾小姐在電話里向公司表明，自己已懷孕2個月，有醫(yī)院的診斷證明書。但之后曾小姐既未向通訊公司提交醫(yī)院的建議休息證明書，也未到公司上班。2004年5月30日，在曾小姐連續(xù)15日未到公司上班后，公司以其嚴重違反勞動紀(jì)律為由，按照本單位的規(guī)章制度解除了與曾小姐的勞動合同，曾小姐不服向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求撤銷通訊公司解除勞動合同的規(guī)定。117案例曾小姐系某通訊公司員工，與公司簽勞動者解除勞動合同

的法律規(guī)定類型解除條件預(yù)告通知解除提前30天無條件限制提前3天勞動者在試用期內(nèi)辭職的即時通知解除1、用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動條件，未提供合格的安全生產(chǎn)條件的；2、用人單位未及時足額支付勞動報酬的；3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；5、用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。無需通知立即解除1、用人單位以暴辦、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；2、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。118勞動者解除勞動合同

的法律規(guī)定類型解除條件預(yù)告通知解除提前3勞動合同終止操作一覽表終止情形注意的問題勞動合同期滿1、勞動合同期滿≠勞動關(guān)系終止；2、勞動合同期滿，單位的告知義務(wù)；3、特定情況下需要支付經(jīng)濟補償金員工已開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇1、依法享受基本養(yǎng)老保險待遇≠退休年齡2、退休后仍在本單位工作的，需要簽訂聘用協(xié)議員工死亡，或者被人發(fā)法院宣告死亡或者宣告失蹤單位被依法宣告破產(chǎn)的需要支付經(jīng)濟補償金被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或提前解散需要支付經(jīng)濟補償金法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形119勞動合同終止操作一覽表終止情形注意的問題勞動合同期滿1、勞動勞動合同不得終止或

逾期終止的情形不得或逾期終止的情形逾期終止的期限從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的職業(yè)健康檢查后未發(fā)現(xiàn)職業(yè)病或診斷后治愈的或觀察期滿排除職業(yè)病的，才可以終止患職業(yè)病或工傷的1、1-6級，不能終止，協(xié)商一致，支付傷殘就業(yè)補助費后可以終止。2、7-10級，支付傷殘就業(yè)補助費后可以終止患病或非因工負傷的逾期到醫(yī)療期屆滿后才可以終止女職工在“三期”內(nèi)的逾期到孕期、產(chǎn)期、哺乳期結(jié)束后才可以終止在本單位連續(xù)工作滿十五年距法定退休年齡不足五年的勞動關(guān)系保留到退休其他擔(dān)任平等協(xié)商代表的逾期到平等協(xié)商事項結(jié)束后才可以終止擔(dān)任基層工會專職主席、副主席或者委員的延長的期限等于其工會職務(wù)任職的期間；非專職的工會主席、副主席或者委員自任職日期，尚未履行的期限短于任期的，自動延長至任期屆滿。員工服兵役的服兵役屬于可以中止的情形，服兵役結(jié)束后，勞動合同繼續(xù)履行120勞動合同不得終止或

逾期終止的情形不得或逾期終止的情形逾期終2.員工離職的三金經(jīng)濟補償金違約金賠償金1212.員工離職的三金經(jīng)濟補償金121勞動合同跨越新舊法律的經(jīng)濟補償金法律適用《勞動合同法》規(guī)定需要支付經(jīng)濟補償金的《勞動合同法》及配套規(guī)定不需要支付的按照新法規(guī)定應(yīng)支付，工作年限從新法實施之日起算《勞動法》及配套規(guī)定需要支付經(jīng)濟補償金的《勞動合同法》不論規(guī)定是否需要支付按照當(dāng)時的規(guī)定計算經(jīng)濟補償金，工作年限從實際工作之日起算122勞動合同跨越新舊法律的經(jīng)濟補償金法律適用《勞動合同法》規(guī)定需案例小王、小李、小趙均為某公司的員工。小王與該公司的勞動合同期限為自2005年6月1日至2008年5月31日。小李與該公司的勞動合同期限為自2005年6月1日至2009年5月31日。小趙與該單位的勞動合同期限為自2008年6月1日至2010年5月31日。假設(shè)2008年5月31日，公司決定不再與小王續(xù)簽勞動合同，那么應(yīng)該如何支付經(jīng)濟補償金？假設(shè)小李在2008年5月份不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)后還不能勝任工作，公司決定于小李解除勞動合同，那么如何計算經(jīng)濟補償金？假設(shè)小趙在2009年6月不能勝任工作，經(jīng)調(diào)崗后仍不能勝任工作，那么該如何支付經(jīng)濟補償金？123案例小王、小李、小趙均為某公司的員工。新法之下經(jīng)濟補償金的計算方法一般勞動者經(jīng)濟補償金計算公式

經(jīng)濟補償金=工作年限×月工資高收入勞動者經(jīng)濟補償金計算公式經(jīng)濟補償金=工作年限（≤12）×當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY3倍注：1、工作年限滿6個月不滿一年的，按照1年計算；不滿6個月的按半年算。2、月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資124新法之下經(jīng)濟補償金的計算方法一般勞動者經(jīng)濟補償金計算公式12違約金的新規(guī)定用人單位向勞動者支付違約金的情形提醒：法律只是限制用人單位為勞動者設(shè)定違約金，而用人單位向勞動者支付違約金的情形，法律并不限制。勞動者向用人單位支付違約金的情形1、勞動者違反服務(wù)期約定的2、勞動者違反競業(yè)限制約定的125違約金的新規(guī)定用人單位向勞動者支付違約金的情形125賠償金的新規(guī)定賠償金概述用人單位在解除或終止勞動合同時需要向用人單位支付賠償金的情形勞動者在解除或終止勞動合同時需要向用人單位支付賠償金的情形126賠償金的新規(guī)定賠償金概述126賠償金概述設(shè)定在民事法律領(lǐng)域，賠償金是填補性質(zhì)的。在勞動合同法下，用人單位向勞動者支付賠償金不以損失為限，很多情況下，用人單位支付勞動者賠償金是雙倍的，帶有懲罰性質(zhì)。而勞動者向用人單位支付賠償金以用人單位的損失為限127賠償金概述設(shè)定在民事法律領(lǐng)域，賠償金是填補性質(zhì)的。在勞動合同單位在解除或終止勞動合同時需要向員

工支付賠償金的情形違法解除、終止勞動合同的。

繼續(xù)履行或按2倍經(jīng)濟補償金標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金。應(yīng)支付經(jīng)濟補償金而不支付的

按照應(yīng)支付金額的50—100%加付賠償金。不履行附隨義務(wù)給勞動者造成損害的。

按照實際損失賠償。128單位在解除或終止勞動合同時需要向員

工支付賠償金的情形違法解員工在解除或終止勞動合同時需要向用

人單位支付賠償金的情形勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動者違反競業(yè)限制義務(wù)，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。129員工在解除或終止勞動合同時需要向用

人單位支付賠償金的情形勞3.離職規(guī)范管理的實務(wù)操作離職文本的類型與意義離職文本的制作離職文本的送達離職手續(xù)的辦理離職員工不良行為的預(yù)防1303.離職規(guī)范管理的實務(wù)操作離職文本的類型與意義130離職文本的類型與意義離職文本是勞動關(guān)系當(dāng)事人就離職事宜制作的法律文件離職文本的類型與離職的類型有直接的關(guān)系離職類型離職文本協(xié)商解除勞動合同解除協(xié)議單位解除勞動合同辭退通知書員工解除勞動合同辭職通知書勞動合同終止終止通知書離職文本的意義體現(xiàn)在以下幾點：（1）區(qū)分離職類型的依據(jù)和處理勞動爭議的證據(jù)。（2）勞動爭議時效起算的依據(jù)131離職文本的類型與意義離職文本是勞動關(guān)系當(dāng)事人就離職事宜制作的解除協(xié)議的制作要點解除協(xié)議應(yīng)明確由哪方提出。這涉及到單位是否支付經(jīng)濟補償金。解除協(xié)議可以不必說明解除理由。這對解除勞動關(guān)系影響不大。解除協(xié)議應(yīng)當(dāng)明確解除時間。這涉及到勞動關(guān)系的終結(jié)的時間以及工資支付等。解除協(xié)議應(yīng)當(dāng)明確經(jīng)濟補償金數(shù)額及支付程序。132解除協(xié)議的制作要點解除協(xié)議應(yīng)明確由哪方提出。這涉及到單位是否辭退通知書的制作要點辭退通知書應(yīng)當(dāng)說明解除理由。這涉及到單位是否應(yīng)支付經(jīng)濟補償金，以及支付數(shù)額。辭退通知書應(yīng)當(dāng)明確解除時間。這涉及到勞動關(guān)系終結(jié)時間，工資支付、勞動爭議時效起算等重大事項。辭退通知書可以說明基本事實，但必須是單位有證據(jù)可以證明的事實。因為辭退的舉證責(zé)任在單位，如果沒有證據(jù)可以證明的事實在法律上就是無意義的事實。辭退通知書不必過為詳細，但應(yīng)當(dāng)文義清楚，無歧義。133辭退通知書的制作要點辭退通知書應(yīng)當(dāng)說明解除理由。這涉及到單位終止通知書的制作要點應(yīng)明確終止的時間。勞動合同到期，勞動關(guān)系不會自然消滅，用人單位不愿續(xù)簽的，應(yīng)當(dāng)及時通知員工終止勞動關(guān)系。應(yīng)明確終止的理由。這涉及到是否需要支付經(jīng)濟補償金。134終止通知書的制作要點應(yīng)明確終止的時間。勞動合同到期，勞動關(guān)系離職文本的送達方式直接送達：直接交給受送達員工或他的成年家屬、代收人。留置送達：拒絕簽收的，其他證人在場留放在受送達人住所。委托送達：委托其他人將需送達的文書送交受送達人。郵寄送達：通過郵局以掛號信或快遞的方式。轉(zhuǎn)交送達：將需送達的文書交有其他人轉(zhuǎn)交受送達人。公告送達：受送達人下落不明或采取上述方法均無法送達時，而將需送達的訴訟文書的主要內(nèi)容予以公告。135離職文本的送達方式直接送達：直接交給受送達員工或他的成年家屬離職文本的送達時間要求送達時間與離職的類型有直接的聯(lián)系離職情形具體情形送達期限協(xié)商解除無需提前送達員工解除被迫解除合同（單位有過錯）隨時