人力資源管理理論在旅游業(yè)中的運用講義

最新人力資源管理理論在旅游業(yè)中的運用楊云中山大學(xué)旅游學(xué)院1631最新人力資源管理理論宏觀人力資源管理理論組織層次，解釋人力資源管理實踐與組織績效關(guān)系微觀人力資源管理理論個體層面，解釋人力資源管理實踐對個體的影響2宏觀人力資源管理理論跨文化管理理論戰(zhàn)略人力資源管理理論3肖靜，陳維政，從國際權(quán)威期刊文獻看中國人力資源管理的實踐與研究.管理學(xué)報，2013,9.4肖靜，陳維政，從國際權(quán)威期刊文獻看中國人力資源管理的實踐與研究.管理學(xué)報，2013,9.5我們投簡歷都是幾百份的海投，面試我們都是不太需要準(zhǔn)備的。而且最后我們同學(xué)都是每個人拿好幾個的。我們在瑞士的課程都是結(jié)合實踐的，我們上的課程都是酒店業(yè)最新最快的東西。所以比其他學(xué)校學(xué)生會有這些不一樣的東西。第二年就是很難的，包括很多文化多元化、避免文化沖擊啊，、模擬酒店運作的系統(tǒng)等等廣州珠江新城洲際酒店一名管理者瑞士酒店管理6跨文化管理理論

產(chǎn)生和發(fā)展起源（20世紀(jì)70年代末—80年代中期）跨國公司的人力資源管理？發(fā)展（20世紀(jì)80年代中期—90年代末）探討各國人力資源管理特點，分析和對比不同國家人力資源系統(tǒng)跨國公司（企業(yè)）的人力資源管理新的挑戰(zhàn)（21世紀(jì)）模型整合多元理論多元方法宏觀與微觀全球人力資源管理7全球人力資源（)是國際化組織中人員管理的政策和活動。（,1998）全球人力資源管理是在人力資源活動（獲取、分配、利用）、員工類型（東道國、母國、其他國）和企業(yè)經(jīng)營所在的國家類型這三個維度之中的互動組合。（,1986）8東道國員工第三國員工員工類型HR管理活動獲取分配利用東道國母國第三國母國員工國家跨文化管理理論

研究范式研究邏輯的兩大范式：普遍主義范式（）美國學(xué)者為主演繹和實證手段驗證普適的抽象原則和規(guī)律探索最佳實踐，提出整體方案情景（背景）依賴范式（）歐洲學(xué)者為主歸納分析方法，解釋不同背景下的差異跨文化管理理論

人力資資源管理文化的涵義文化是指導(dǎo)一個群體日常常生活的普遍的共享的信信念、準(zhǔn)則和價值觀；文化引導(dǎo)人們的行為文化的層次外顯文化：表現(xiàn)為人們的的行為、語言、音樂、建建筑、食品等人造物；價值觀和規(guī)范：價值觀是是關(guān)于好惡、對錯等的看看法；規(guī)范是行為準(zhǔn)則，，是價值觀的反映；基本假設(shè)：關(guān)于“生存””的看法，處理人與人、、人與自然之間的關(guān)系。?；炯僭O(shè)價值觀和規(guī)范外顯文化文化的涵義與特性文化的特性習(xí)得性文化是一種習(xí)得的行為模模式，即通過后天學(xué)習(xí)及及經(jīng)驗獲得的在國際管理中，習(xí)得的行行為模式將影響雇員或管管理者對權(quán)力、領(lǐng)導(dǎo)、工工作團隊和倫理實踐的感感知適應(yīng)性文化具有應(yīng)對外部威脅、、改變自身的適應(yīng)性能力力，這是保持文化延續(xù)的的基礎(chǔ)象征性文化形成與延續(xù)的基礎(chǔ)是是人類使用符號及語言表表達意思的能力承繼性文化是歷史積淀而累積形形成的，具有穩(wěn)定的“社社會遺傳因子”共享性一種文化由全體社會成員員共享結(jié)構(gòu)性具有自身相對穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)構(gòu)，結(jié)構(gòu)因素整合，形成成獨特文化模式霍夫斯蒂德跨文化模型荷蘭學(xué)者霍夫斯蒂德()在20世紀(jì)60年代末，對公司在世界界各地72個國家和地區(qū)區(qū)的分公司的116000名員工作問卷調(diào)查。。最后選取了40個國家家的72215個被試；；1980年發(fā)表《文化化的結(jié)果》。結(jié)論：在與工作有關(guān)的種種種價值觀念中，各民族族在下列四方面具有明顯顯差別：1、權(quán)威等級關(guān)系；2、個人與群體關(guān)關(guān)系；3、不確定狀態(tài)規(guī)避傾向向；4、男性化傾傾向霍夫斯蒂德的文化維度個人主義VS集體主義權(quán)力距離不確定性規(guī)避男性化VS女性化個人主義是指在較松散的社會網(wǎng)絡(luò)中，人們首先最關(guān)注自己和與自己關(guān)系密切的家庭成員；集體主義是指在較緊密地社會網(wǎng)絡(luò)中，人們通過與其他群體的比較來區(qū)分自身所在的群體（如家庭、組織）一個組織中職位/地位較低的成員認(rèn)可和接受不平等的權(quán)力分配的程度在社會中，當(dāng)人們感覺受到不甚明了的威脅時，通常會通過提高確定性和預(yù)見性來避開不可知的環(huán)境，反映人們對風(fēng)險的態(tài)度指整個社會看重個人成功還是生活質(zhì)量的提高長期VS短期長期取向關(guān)注未來，重視節(jié)儉和毅力；短期取向重視過去和現(xiàn)在。權(quán)威差距指數(shù)三道測試題：A.雇員害怕表達與他他們的經(jīng)理不同的意見嗎嗎？B.下屬對其老板實際際決策風(fēng)格的理解：獨裁裁式還是父愛式？C.下屬對其老板決策策風(fēng)格的偏好（獨裁式、、父愛式或大多數(shù)投票？？）國家或地區(qū)分?jǐn)?shù)排名國家或地區(qū)分?jǐn)?shù)1馬來西亞10428韓國602菲律賓9529臺灣585墨西哥8131西班牙578印度尼西亞7833日本5410印度7738美國4013新加坡7440荷蘭3814巴西6942德國3515法國6843英國3515香港6852以色列1321泰國6453奧地利11排名人力資源管理理論解析美國是權(quán)力距離相對較小小的國家，美國員工傾向向于不接受管理特權(quán)的觀觀念，下級通常認(rèn)為上級級是“和我一樣的人”。。所以在美國，員工與管管理者之間更平等，關(guān)系系也更融洽，員工也更善善于學(xué)習(xí)、進步和超越自自我，實現(xiàn)個人價值。中國相對而言，是權(quán)力距距離較大的國家，地位象象征非常重要，上級所擁擁有的特權(quán)被認(rèn)為是理所所應(yīng)當(dāng)?shù)模@種特權(quán)大大大地有助于上級對下屬權(quán)權(quán)力的實施。這些特點不不利于員工與管理者之間間和諧關(guān)系的創(chuàng)造和員工工在企業(yè)中不斷地學(xué)習(xí)和和進步。因而要在中國的的企業(yè)中采納“構(gòu)建員工工與管理者之間和諧的關(guān)關(guān)系”以及“為員工在工工作當(dāng)中提供學(xué)習(xí)的機會會，使他們不斷進步”這這兩項人本主義政策，管管理者有必要在實踐當(dāng)中中有意識地減小企業(yè)內(nèi)部部權(quán)力之間的距離，才會會更好地實現(xiàn)管理目標(biāo)。。不確定狀態(tài)規(guī)避傾向指數(shù)數(shù)三道測試題：A.你在工作時在多大大程度上感到緊張壓力大大？B.公司規(guī)章制度不應(yīng)應(yīng)該受到破壞，即使雇員員認(rèn)為符合公司利益的場場合。你同意這一論述嗎嗎？C.你認(rèn)為你將來繼續(xù)續(xù)在該單位工作多長時間間？（最多2年，2－5年，，超過5年，直到退休））權(quán)力距離與不確定性規(guī)避避圖人力資源管理理論解析日本是不確定性避免程度度較高的社會?！叭婷尜|(zhì)量管理”這一員工廣廣泛參與的管理形式取得得了極大的成功，“終身身雇傭制”也得到了很好好的推行。美國是不確定性避免程度度低的社會，同樣的人本本主義政策在美國企業(yè)中中則不一定行得通，比如如在日本推行良好的“全全面質(zhì)量管理”，在美國國卻幾乎沒有成效。中國與日本相似，也屬于于不確定性避免程度較高高的社會，因而在中國推推行員工參與管理和增加加職業(yè)穩(wěn)定性的人本主義義政策，應(yīng)該是適合的并并且是有效的。不確定性避免程度低的社社會，人們較容易接受生生活中固有的不確定性，，能夠接受更多的意見，，上級對下屬的授權(quán)被執(zhí)執(zhí)行得更為徹底，員工傾傾向于自主管理和獨立的的工作。而在不確定性避避免程度高的社會，上級級傾向于對下屬進行嚴(yán)格格的控制和清晰的指示。。問題在提升的情況下，你更強強調(diào)問題中的哪一個？將與你一起工作的新團體體中的人更大的工作責(zé)任，更高的的收入集體主義——個人主義義－個人主義集集體主義加拿大泰國英國國美國荷蘭法法國日本中國國新加坡中國香香港馬來西亞韓韓國777169666461615450473832權(quán)力距離與個人主義集體體主義圖人力資源管理理論解析“個人主義”是指一種結(jié)結(jié)合松散的社會組織結(jié)構(gòu)構(gòu)，其中每個人重視自身身的價值與需要，依靠個個人的努力來為自己謀取取利益?！凹w主義”則則指一種結(jié)合緊密的社會會組織，其中的人往往以以“在群體之內(nèi)”和“在在群體之外”來區(qū)分，他他們期望得到“群體之內(nèi)內(nèi)”人的照顧，但同時時也以對該群體保持絕對對的忠誠作為回報。美國是崇尚個人主義的社社會，強調(diào)個性自由及個個人的成就，因而開展員員工之間個人競爭，并對對個人表現(xiàn)進行獎勵，是是有效的人本主義激勵政政策。中國和日本都是崇尚集體體主義的社會，員工對組組織有一種感情依賴，應(yīng)應(yīng)該容易構(gòu)建員工和管理理者之間和諧的關(guān)系。人力資源管理理論解析男性度與女性度即社會上上居于統(tǒng)治地位的價值標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。對于男性社會而言言，居于統(tǒng)治地位的是男男性氣概，如自信武斷，，進取好勝，對于金錢的的索取，執(zhí)著而坦然；而而女性社會則完全與之相相反。美國是男性度較強的國家家，企業(yè)當(dāng)中重大決策通通常由高層做出，員工由由于頻繁地變換工作，對對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，因而而員工通常不會積極地參參與管理。中國是一個女性度的社會會，注重和諧和道德倫理理，崇尚積極精神。讓員員工積極參與管理的人本本主義政策是可行的。文化群/國家（地區(qū)）權(quán)力化程度不確定性規(guī)避個人主義男性主義長期趨向英國2112968427美國30211007435中國89443954100中國香港738326796新加坡772264969日本328955100＿德國2147748448墨西哥92684291＿法國73288235＿意大利38588993＿文化趨同與分化文化趨同還是分化？（））1960年初，社會學(xué)家家科爾·C·鄧洛普（C.）等在《工業(yè)主主義與工業(yè)人》一書中提提出文化趨同理論后，引引起持久的爭論；80年年代后，延伸至比較管理理和國際管理領(lǐng)域趨同假說核心：全球經(jīng)濟濟與文化的西方化，文化化優(yōu)越英國J.：趨同與趨趨異是由于分析層次的差差異而導(dǎo)致的看待社會和和組織的不同觀點。持趨同觀點者，研究宏觀觀層面，即組織結(jié)構(gòu)和技技術(shù)持分化觀點者，主要考察察的是組織微觀層面，即即組織中人的行為和態(tài)度度跨國管理必須考慮文化差差異性及其對管理、工作作態(tài)度等的影響強制同構(gòu)模仿同構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)化同構(gòu)社會制度強制或迫使組織織采取某種方式組織有意識仿效最成功的的組織戰(zhàn)略在臺灣和意大利，對一起起生活與工作的大家庭期期望同國家鼓勵小家庭和和限制大家庭發(fā)展的經(jīng)濟濟法律制度相并存當(dāng)人們建立新的組織或改改變現(xiàn)行組織時，他們通通常仿效最有效的方式，，這種仿效轉(zhuǎn)而在特定國國家組織之間導(dǎo)致相似性性組織間接地仿效其他組織織的設(shè)計、文化與戰(zhàn)略文化趨同：例如，組織織同構(gòu)主義無文化差異假說依賴的前前提是：無論是哪個國家家，公司都將采用能給予予競爭優(yōu)勢并導(dǎo)致經(jīng)濟成成功的戰(zhàn)略和與之相聯(lián)系系的結(jié)構(gòu)文化分化：比較價值觀和和人力資源管理模式美國美國的價值體系的核心的的“個人本位”，具有強強烈的功利主義色彩，金金錢是衡量一切的標(biāo)準(zhǔn)，，人與人之間強調(diào)理性，，“唯我獨尊”、“能力力主義”和“現(xiàn)實主義””貫穿于人力資源管理的的全過程。較頻繁的人員流動職位分工明確快速的晉升機制資方與工會之間互相采取取“你失我得，你得我失”的態(tài)度文化分化：比較價值觀和和人力資源管理模式日本日本的價值觀以和諧、安安定為首，強調(diào)“忠”，，重視“人與人關(guān)系的微微妙性”，提倡“人生價價值在于工作”，因此，，在特定的歷史條件下，，形成了人力資源管理的的三大“神器”，即終身身雇傭制、年功序列制和和福利型管理。強烈的集體主義，習(xí)慣于于團體工作，分工不明確確溫情式的福利型管理，講講究人際關(guān)系的微妙技術(shù)術(shù)工資報酬、職位晉升方面面采取年功序列制文化分化：比較價值觀和和人力資源管理模式中國中國是儒家思想的發(fā)源地地，和日本一樣，同樣是是強調(diào)和諧、秩序和紀(jì)律律。在經(jīng)濟的現(xiàn)代化過程程中，價值觀念也相應(yīng)得得到更新和調(diào)整。在高度集中的計劃經(jīng)濟體體制下，人員的分配實行行“統(tǒng)包統(tǒng)配”的就業(yè)制制度解決全面就業(yè)問題在報酬分配上采取平均主主義和“大鍋飯”易形成各種非正式組織，，沖突的解決通過協(xié)調(diào)和和讓步來完成較嚴(yán)重的“權(quán)本位”、““官本位”觀念文化休克及跨文化適應(yīng)（1960）第一個提出出“文化休克（）”這這個詞，他當(dāng)時給出的定定義：在新的文化情境中中，由于人們失去熟悉的的社會交往的符號和象征征而導(dǎo)致的焦慮。在之后，有很多學(xué)者提出出了相類似的描述概念。。（1977）提出文化斷斷層（）的概念。一是出現(xiàn)文化疲勞（））,由疲勞帶來心理失調(diào)調(diào)，如憤怒、失眠等；二是失落感，因為與熟悉悉的文化環(huán)境脫節(jié)，在新新環(huán)境中無法找到自己恰恰當(dāng)?shù)奈恢?；三是被新文化中的人所拒拒絕，體驗到挫折感；四是不能勝任新任務(wù)環(huán)境境中的事務(wù)，自我評價降降低。（1972）提出了與一一般看法相對的觀點，他他把文化休克置于更寬廣廣的背景中，文化休克被被當(dāng)作是一種深刻的學(xué)習(xí)習(xí)體驗，它會使個體提高高自我意識、獲得個人成成長。這樣文化休克不再再被當(dāng)作一種需要治療的的疾病，不再是消極的，，而是一種積極的因素，，它可以提高人們的文化化意識、自我意識，是人人們在新文化環(huán)境中自我我成長的核心。1（1960）四階段說說：蜜月期（）：其特征征為著迷、興高采烈和樂樂觀。由于積極預(yù)期和樂樂觀，個體在這個階段情情緒高漲，對所看到的文文化差異持一種積極態(tài)度度敵意期（）：由于現(xiàn)實實與期望的差距帶來失落落、遇到挫折和不盡如人人意之處，個體對東道國國有一定的敵意和偏見。。文化震蕩\適應(yīng)的周期恢復(fù)期（）：個體的東東道國語言知識和技能都都有提高，對新文化環(huán)境境的適應(yīng)力提高，對新文文化環(huán)境適應(yīng)能力提高，，個體重新從積極方面看看待周圍事物。適應(yīng)期（）：適應(yīng)程度度增加，焦慮的情緒基本本消失，了解、接受并享享受新的社會規(guī)范和習(xí)俗俗，和環(huán)境有和諧感。U形曲線模型（,,1963;,1955）個體在新進入陌生文化時時，帶著新奇與熱情，處處于起點較高處，隨后為為失落與失望期，處于谷谷底，最后是逐漸恢復(fù)。。W形曲線（，1963；；,1977）在U形曲線之外，把重新新回國的適應(yīng)也包含在其其中，更加全面地描述了了隨時間變化，旅居者對對新文化環(huán)境的滿意度和和態(tài)度。旅居者滿意度開始旅居時間中期回歸高中低低目前還沒有強有力的實證證研究結(jié)果去證明這一點點。旅居者個體差異，并不是是所有的人在開始階段都都是樂觀的、熱情的。在東道國的生活經(jīng)歷并不不一定能讓人們的適應(yīng)性性增加。只有在有好感的的前提下，隨著接觸的增增加和時間的推移，人們們的積極感受才會增加。。隨著時間推移，個體的適適應(yīng)程度會增加這個假設(shè)設(shè)受到質(zhì)疑。學(xué)者們都同同意跨文化適應(yīng)是一個過過程，主流的觀點是“累累積——漸進型”：即適適應(yīng)是累積的、漸進的，，隨著個體不斷與東道國國環(huán)境互動，會越來越適適應(yīng)。根據(jù)文化融入策略理論，，累積——漸進型只能描描述融合型和同化型，把把邊緣型和隔離型排除在在外。韓國學(xué)者（1997）從從動態(tài)角度提出了壓力-調(diào)整-成長動態(tài)適應(yīng)模模型。。重新回歸適應(yīng)回歸適應(yīng)（）是指旅居居者重新回國后在生活、、工作和學(xué)習(xí)各方面的調(diào)調(diào)整和適應(yīng)。影響跨文化適應(yīng)有效性的的因素語言學(xué)習(xí)和出國動機、預(yù)預(yù)期和準(zhǔn)備人格和個體差異出國經(jīng)驗與東道國的互動文化距離家庭、配偶適應(yīng)思考跨文化管理在旅游業(yè)人力力資源管理中的運用？.RXY,C,R.A:?,2012,31:52–6546();();();();();();();();&();();();,().47“”,.,10712,19852010(2010),.48RXY,C,R.A:?,2012,31:52–6549505152.(2004)..(2009)’’,a.(1993).53,(,,)(,1999).’,a’s,.54以酒店業(yè)的外籍人員為研研究對象，調(diào)查他們對外外派選拔標(biāo)準(zhǔn)、外派前和和外派期間的培訓(xùn)、外派派期間管理工作困境的感感知（&，1999；，2000；，2009;&，1995；&，2012）、外派成功/失敗敗的原因（,2000;&，1999;,&，2011）、跨文化適應(yīng)的策策略和影響因素（，1996；，2013；&,2006）等。。55565720世紀(jì)90年代，人力力資源管理逐步向戰(zhàn)略人人力資源管理過渡。資資源觀點：人力資源管管理與企業(yè)戰(zhàn)略相適配的的理論模型

人力資本本觀點：高績效工作（實實踐）系統(tǒng)

行為觀點點戰(zhàn)略人力資源管理理論58戰(zhàn)略人力資源管理理論對戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)內(nèi)涵和外延，國內(nèi)外學(xué)者者還未達成一致。一些學(xué)者認(rèn)為，戰(zhàn)略人力力資源管理的本質(zhì)是一種種“適應(yīng)性”，主要包括括內(nèi)部適應(yīng)性(水平適應(yīng)應(yīng)性)和外部適應(yīng)性(垂直適應(yīng)性)，即人力力資源管理實踐和系統(tǒng)與與組織競爭戰(zhàn)略之間的適適應(yīng)性一些學(xué)者認(rèn)為戰(zhàn)略人力資資源管理是一種“關(guān)系””，即人力資源管理實踐踐和系統(tǒng)與組織績效之間間的關(guān)系Ｗｒｉｇｈｔ和ＭｃＭａａｈａｎ(1992)認(rèn)認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源是“為為使企業(yè)達成目標(biāo)所進行行的一系列有計劃的人力力資源部署和管理行為””。Ｃｈａｄｗｉｃｋ和Ｃａａｐｐｅｌｌｉ(1999)把戰(zhàn)略人力資源管管理中的戰(zhàn)略定義為“人人力資源管理實踐和政策策與組織輸出之間的關(guān)系系”。Ｄｅｌｅｒｙ和Ｄｏｔｙｙ(1996)認(rèn)為戰(zhàn)略略人力資源管理實踐包括括七方面的內(nèi)容:內(nèi)部職職業(yè)機會、正規(guī)培訓(xùn)體系系、業(yè)績測評、利潤分享享、就業(yè)安全、員工意見見投訴機制和工作設(shè)計。。60人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略略相適配1984年，邁爾斯和和斯諾提出人力資源管理理與企業(yè)戰(zhàn)略相適配的理理論模型。在戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)構(gòu)與績效的工作基礎(chǔ)上，，將企業(yè)戰(zhàn)略劃分為三種種類型：防御型戰(zhàn)略、分分析型戰(zhàn)略和探索型戰(zhàn)略略。舒勒和杰克遜、戈米斯——麥加、鮑爾欽和卡迪以以及貝蒂和施奈爾等類似似的理論，或是借助于波波特的一般競爭戰(zhàn)略，或或是根據(jù)自己的企業(yè)戰(zhàn)略略分類，給出了多個人力力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略適適配模型。不同的企業(yè)戰(zhàn)略需要有不不同的人力資源管理實踐踐，人力資源管理作用的的大小取決于其與企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的適配程度。6162倫格尼克·霍爾等（1988）提出一個雙向的的適配模型。倫格尼克··霍爾等認(rèn)為，企業(yè)戰(zhàn)略略不是事先給定的，是綜綜合多種因素影響的產(chǎn)物物，其中包括人力資源及及其管理；同樣，人力資資源管理實踐也是綜合多多種因素影響的產(chǎn)物，也也會受到企業(yè)戰(zhàn)略的作用用。6364單向和雙向適配理論：企企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理理間良好的適配將會為企企業(yè)帶來高績效，但兩者者在實現(xiàn)良好適配的方法法上存在著差異。戰(zhàn)略的人力資源管理理論論暗含著“適配能帶來績績效”的假設(shè)，為探討人人力資源管理與企業(yè)績效效的關(guān)系提供了思路。65高績效工作系統(tǒng).（1996）人力資本本理論觀點認(rèn)為組織的成成員所具備的技能與知識識、能力等是具有經(jīng)濟價價值的，而且人力資源管管理活動對于人力資本的的提升具有正向關(guān)系。這這些提升人力資本的人力力資源管理活動對組織績績效的發(fā)揮是最有利的。。和(1996)指出出人力資源管理對企業(yè)績績效的影響隱含著3種種理論，即最佳實踐觀觀點、權(quán)變觀點和結(jié)構(gòu)主主義觀點。他們利用美國國銀行業(yè)樣本對3種種理論流派的功效進行了了檢驗，實證結(jié)果表明最最佳實踐的觀點得到最強強烈的支持。66普適觀關(guān)注尋找具有普適適性的最佳人力資源管理理實踐權(quán)變觀否認(rèn)普適人力資源源管理實踐的存在，認(rèn)為為有效的人力資源實踐必必須與組織權(quán)變特征保持持一致；結(jié)構(gòu)主義觀則進一步認(rèn)為為實現(xiàn)內(nèi)部匹配和外部匹匹配才能夠?qū)崿F(xiàn)理想的人人力資源管理效果；情境觀則將人力資源管理理納入到更高層次的超組組織系統(tǒng)中，認(rèn)為人力資資源管理必須充分考慮政政治、經(jīng)濟、法律和社會會文化等情境因素的影響響。蘇中興（2010））認(rèn)為，西方的的內(nèi)容結(jié)結(jié)構(gòu)的結(jié)論不適用于中國國的情境，建議扎根中國國情境開發(fā)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)與與測量工具。67管理研究的中國化是近年年來的熱門領(lǐng)域，其研究究基本的路徑是強調(diào)制度和文化化(蘇中興，2010)企業(yè)管理基礎(chǔ)（許小東、、孟曉斌，2004；王王慶娟、呂峰，2007）、所有制（趙曙明等，1998；范秀仁，2009）行業(yè)特征（劉善仕、巫郁郁華，2008）等的特特殊性情境觀68不考慮行業(yè)因素和組織因因素，采取類似的人力資資源實踐組合，對企業(yè)績績效有明確累計的積極作作用張正堂，戰(zhàn)略人力資源管管理的理論模式，南開管管理評論，2004王曉真等，高績效人力資資源實踐研究的發(fā)展困境境與突破：一個文獻回顧顧，山東大學(xué)學(xué)報，2013，（5）：106-114.69張正堂，戰(zhàn)略人力資源管管理的理論模式，南開管管理評論，200470張正堂，戰(zhàn)略人力資源管管理的理論模式，南開管管理評論，200471（2000）提出了著名名的高績效工作系統(tǒng)模型型，把組織績效看成由組組織核心要素結(jié)構(gòu)派生而而來的功能，而組織結(jié)構(gòu)構(gòu)則是由員工能力()、動機()和參與機會會()三個核心維度度構(gòu)成，任何組織要提升升它的績效，必須致力于于改善這三個維度。72王曉真等，高績效人力資資源實踐研究的發(fā)展困境境與突破：一個文獻回顧顧，山東大學(xué)學(xué)報，2013，（5）：106-114.73王曉真等，高績效人力資資源實踐研究的發(fā)展困境境與突破：一個文獻回顧顧，山東大學(xué)學(xué)報，2013，（5）：106-114.74行為理論與組織績效從行為主義視角入手，以以角色理論為依據(jù)，開始始關(guān)注不同環(huán)境下對員工工行為、態(tài)度和組織績效效的影響。7576.寇躍,賈志永.戰(zhàn)略人力力資源管理”黑箱“機理理研究溯源、現(xiàn)狀述評與與未來展望.外國經(jīng)濟與與管理，2013,（7）77朱飛,趙康,戰(zhàn)略人力資資源管理研究在中國：二二十年回顧.中國人力資資源開發(fā)，2013戰(zhàn)略人力資源管理研究在在中國78思考戰(zhàn)略人力資源管理在旅游游業(yè)怎樣開展研究？79人的素質(zhì)的構(gòu)成——勝任任力模型

職業(yè)發(fā)展模型型

離職模型微觀人力資源管理理論80肖靜，陳維政，從國際權(quán)權(quán)威期刊文獻看中國人力力資源管理的實踐與研究究.管理學(xué)報，2013,9.81人力資源管理措施人的因素環(huán)境因素成成果因素工作本身的因素企業(yè)的效能成果因素員工表現(xiàn)()缺席率()流動率()員工的工作滿足感()忠誠程度()員工的「組織公民行為」」()員工的幸福感職業(yè)價值觀人的因素核心特性()知識和技能(,)激勵特性()特征、行為、結(jié)果之間的的關(guān)系心理特征行為結(jié)果產(chǎn)生表現(xiàn)導(dǎo)致強化激發(fā)潛能上世紀(jì)六十年代智商學(xué)說說（包括知識測評）受到到質(zhì)疑?！皠偃瘟Α边@個概念最早早由哈佛大學(xué)教授麥克利利蘭（·）于1973年年正式提出，是指能將某某一工作中有卓越成就者者與普通者區(qū)分開來的個個人的深層次特征，包括括動機、特質(zhì)、自我形象象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技技能等任何可以被可靠測測量或計數(shù)的個體特征。。勝任力的概念對勝任力的兩種觀點一種觀點認(rèn)為，勝任力是是潛在的、持久的個人特特征（）這種觀點強調(diào)，勝任力是是個體的潛在特征，它與與一定工作或情景中的、效標(biāo)參照照的、有效或優(yōu)異績效有有因果關(guān)系。著重從發(fā)現(xiàn)人的特征的角角度來研究人的勝任力另一種觀點是將勝任力看看作是個體的相關(guān)行為的的類別（漢普）勝任力是保證一個人勝任任工作的、外顯行為的緯緯度。這種行為觀的理論著重從外外顯的人的行為來研究勝勝任力基準(zhǔn)性勝任力特征（):對勝任者的基本要要求鑒別性勝任力特征()：區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與與表現(xiàn)普通者的關(guān)鍵要素素。90總頻次平均等級分?jǐn)?shù)個人素質(zhì)與勝任力的區(qū)別別假設(shè)：個人的素質(zhì)為A，，崗位工作要求為B，組織環(huán)境為C，那么：崗位勝任力就是A、B、C三部分的交集D。A.個人的勝任力：指個個人能做什么和為什么這這么做；B.崗位工作要求：指個個人在工作中被期望做什什么；C.組織環(huán)境：指個人所所處的某一個具體組織的的結(jié)構(gòu)、文化、制度等；；D.崗位勝任力：三部分分交集。交集部分是員工工最有效的工作行為或潛潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域。B：崗位工作要求C：組織環(huán)境A：個人素質(zhì)

D勝任力模型是指達成某以以績效目標(biāo)的一系列不同同勝任力要素結(jié)構(gòu)化組合合冰山模型冰山模型就是將人員個體體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃劃分為表面的“冰山以上上部分”和深藏的“冰山山以下部分”。洋蔥模型洋蔥模型各核心要素由內(nèi)內(nèi)至外分別是動機、個性性、自我形象與價值觀、、社會角色、態(tài)度、知識識、技能等。勝任力模型4冰山模型表象的潛在的知識、技能價值觀、態(tài)度自我概念個性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會動機行為

素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛能冰山模型解析技能：指結(jié)構(gòu)化地運用知知識完成某項具體工作的的能力，即對某一特定領(lǐng)領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌掌握情況知識：指個人在某一特定定領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)經(jīng)驗型信息。社會角色：指一個人留給給大家的形象。自我概念：是一個人對自自己的看法，即內(nèi)在自己己認(rèn)同的本我品質(zhì)：指個性、身體特征征對環(huán)境與各種信息所表表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的的行為特征。品質(zhì)與動機機可以預(yù)測個人在長期無無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。。動機：指在一個特定領(lǐng)域域的自然而持續(xù)的想法和和偏好（如成就、親和、、影響力），它們將驅(qū)動動，引導(dǎo)和決定一個人的的外在行動。個人在工作中的績效水平平由素質(zhì)的五個層次的綜綜合因素決定，既有易于于感知的知識、技能與行行為，又有難以被挖掘與與感知的潛能。更進一步步的，“水面上”知識與與技能等僅僅是冰山的一一個小角，“水面之下””的更宏大的潛在素質(zhì)，，對績效起到更大的決定定作用。表象潛層洋蔥模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識Attitude態(tài)度Value價值觀Traits/Motives個性/動機易于培養(yǎng)與評價難以評價與后天習(xí)得素質(zhì)的洋蔥模型解析Skills技能Self-Image自我認(rèn)知Knowledge知識Attitude態(tài)度Value價值觀Traits/Motives個性/動機知識/技能促進團隊交流影響戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)演講資源管理專業(yè)增進創(chuàng)造力和知識自我認(rèn)知/社會角色客戶導(dǎo)向商業(yè)導(dǎo)向建立關(guān)系結(jié)果導(dǎo)向社團導(dǎo)向企業(yè)家定位個性/動機成果驅(qū)動分析型思考概念型思考主動行為彈性判斷力系統(tǒng)思考學(xué)習(xí)能力人的素質(zhì)構(gòu)成要素的特點點通過培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)調(diào)配晉升等多種人力資源源管理手段與措施，使員員工個體具備或提高知識識與技能水平是相對比較較容易且富有成效的。相對于知識、技能而言，，素質(zhì)要素中的潛能部分分則較難于評價和培養(yǎng)，，花費的成本較高，且往往往效果不佳。潛能的形形成與人的大腦的生成過過程有密切的關(guān)系。由于于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷歷了先天的塑造與后天的的培養(yǎng)之后，到了一定年年齡將不易改變，因此這這些潛在的動機、內(nèi)驅(qū)力力、個性、自我形象、價價值觀、社會角色等在一一定程度上也是持久不變變且與眾不同的。人的素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)關(guān)系舉例1素質(zhì)動機試圖表現(xiàn)得更出色。個性很外向而且是團隊的一份子。自我形象認(rèn)為自己應(yīng)該對這個團隊有所貢獻。行為能有效地工作，并與他人進行溝通交流。價值觀認(rèn)為自己的工作就是要讓客戶滿意。人的素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)關(guān)系舉例2素質(zhì)與績效：個人能力個人行為個人績效組織績效成就動機設(shè)定目標(biāo)，做到盡善盡美?？冃С掷m(xù)改進，創(chuàng)新不斷。素質(zhì)行為績效如果組織不關(guān)注員工成就就動機的培養(yǎng)，員工的績績效將不會有大的改進，，組織的業(yè)績增長也會受受到阻礙。勝任力模型構(gòu)建勝任力模型構(gòu)建的流程和和方法確定戰(zhàn)略績效標(biāo)準(zhǔn)1選擇標(biāo)準(zhǔn)樣本2收集數(shù)據(jù)信息3分析數(shù)據(jù)信息4建立Competency模型5驗證Competency模型6根據(jù)愿景確定戰(zhàn)略/商業(yè)業(yè)目標(biāo)定義績效標(biāo)準(zhǔn)銷售量、利潤管理風(fēng)格客戶滿意度等一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理一般員工優(yōu)秀員工問卷調(diào)查評價中心專家評議組訪談結(jié)果編碼調(diào)查問卷分析確定項目確定等級描述等級問卷調(diào)查評價中心專家評議組分析和確定competency的過程曼斯菲爾德兩種建模方法法比較從零開始改造一個經(jīng)過驗證的模型型確定個人和工作組的績效效標(biāo)準(zhǔn)確定個人和工作組的績效效標(biāo)準(zhǔn)確定達到、超過和低于績績效標(biāo)準(zhǔn)的個人和工作組組確定達到、超過和低于績績效標(biāo)準(zhǔn)的個人和工作組組采訪在職人員和知情觀察察員直接觀察在職人員“生活活中的一天”開發(fā)勝任力過渡分析數(shù)據(jù)據(jù)，尋找主題和模式，并且找出杰出員工和普通通員工的差別進行調(diào)查并/或者組織焦焦點團體訪談以使更多的的人介入，檢驗勝任力對工作作的相關(guān)程度和重要性進行調(diào)查并/或者組織焦焦點團體訪談以使更多的的人介入，檢驗勝任力對工作作的相關(guān)程度和重要性分析由調(diào)查或焦點團體訪訪談所得到的數(shù)據(jù)，并以此對模型進行修改分析由調(diào)查或焦點團體訪訪談所得到的數(shù)據(jù)，并以此對模型進行修改論證模型：發(fā)放一個360度調(diào)查問卷來確定與與杰出員工相關(guān)的勝任力論證模型：發(fā)放一個360度調(diào)查問卷來確定與與杰出員工相關(guān)的勝任力麥克利蘭的勝任力辭典法法自1989年起，美國心心理學(xué)家麥克利蘭（）開始對200項工作所涉涉及的勝任力進行研究，，通過觀察從事某項工作的績優(yōu)人員的的行為及其結(jié)果，發(fā)掘?qū)?dǎo)致其績優(yōu)的明顯特征。總共提練并并形成了21項通用勝任任力要項，構(gòu)成了勝任力辭典的基本內(nèi)內(nèi)容。記錄了大約760種行為特征。其中與360種行為特征征相關(guān)的21項素質(zhì)，能能夠解釋每個領(lǐng)域工作中80%以上的行行為及結(jié)果。因此，由這這21項素質(zhì)便構(gòu)成了勝任力辭典的基本本內(nèi)容，并且每項勝任力力都會由對應(yīng)的各種行為特征來加以以闡釋。勝任力辭典結(jié)構(gòu)目標(biāo)與行動族幫助與服務(wù)族影響力族管理族認(rèn)知族自我概念族?成就導(dǎo)向（ACH）?主動性（INT）

……?人際理解力（IU）?客戶服務(wù)（CSO）

……?影響力（IMP）?關(guān)系建立（RB）

……?培養(yǎng)人才（DEV）?團隊合作（TW）

……?演繹思維（AT）?歸納思維（CT）?專業(yè)知識技能（EXP）……?自信（SCF）?適應(yīng)性（FLX）

……A.-1-5…B.-1-5…分級定義典型行為勝任力要素分級成就導(dǎo)向（ACH）分級定義舉例A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0沒有績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，工作馬虎，不關(guān)注細節(jié)。工作努力，但是績效不佳。試圖把工作做好、做正確。努力工作以圖達到組織/他人制定的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定個人關(guān)于“績優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。通過改變工作流程與方法以改進績效，并達到績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)與績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。人際溝通評量層級等級行為特征A對他人了解之深度1缺乏了解，誤解或?qū)λ巳说闹X及行動覺得意外外；其中也包含主要以種族、文化或性別的刻刻板印象看待他人A.0不適切，未顯現(xiàn)對他人明明確的洞察力，但又無法法語氣顯示產(chǎn)生嚴(yán)重的誤解。A.1了解情緒或內(nèi)容，了解當(dāng)當(dāng)時的情緒或陳述清楚的的內(nèi)容，但不是兩者都了解。A.2情緒和內(nèi)容兩者都了解，，了解當(dāng)時的情緒和陳述述清楚的內(nèi)容A.3了解含意，了解現(xiàn)有尚未未說明的想法、擔(dān)心或感感覺；或敦促他們自動自發(fā)的采取行動。A.4了解根本議題，了解根本本問題所在：某人對持續(xù)續(xù)感受、行為或擔(dān)心的原因；或持平看待某人人特定的優(yōu)缺點。A.5了解復(fù)雜的根本問題，了了解他人的基本態(tài)度、行行為模式或問題的復(fù)雜原原因建立模型舉例：管理者素素質(zhì)模型職業(yè)發(fā)展理論職業(yè)生涯管理理論110（一）擇業(yè)動機理論美國心理學(xué)家佛?。℉.）通過對個體擇業(yè)業(yè)行為的研究認(rèn)為，個體體行為動機的強度取決于于效價的大小和期望值的的高低，動機強度與效價價及期望值成正比，即··EF－動機強度，指積極性性的激發(fā)程度V－效價，指個體對一定定目標(biāo)重要性的主觀評價價E－期望值，指個體估計計的目標(biāo)實現(xiàn)概率職業(yè)生涯管理理論職業(yè)選擇理論職業(yè)生涯管理理論按前述觀點：擇業(yè)動機＝f{職業(yè)效價價·職業(yè)概率}職業(yè)選擇理論職業(yè)效價取決于擇業(yè)者的職業(yè)價值觀擇業(yè)者對某項具體職業(yè)要素的評估職業(yè)概率取決于某項職業(yè)的社會需求量其他隨機因素擇業(yè)者的競爭能力競爭系數(shù)職業(yè)生涯管理理論（二）職業(yè)性向理論美國心理學(xué)教授約翰·霍霍蘭德認(rèn)為，職業(yè)性向，，包括價值觀、動機和需需要等，是決定一個人職職業(yè)選擇的重要因素。個個人職業(yè)性向可劃分為實實際型、研究型、藝術(shù)型型、社會型、開拓型和常常規(guī)型六種；同時，職業(yè)業(yè)類型也相應(yīng)有上述六種種類型。（如圖-1所示示）職業(yè)選擇理論職業(yè)性向及職業(yè)類型分類類（圖-1）擁有創(chuàng)造或機械方面的能力，喜歡與實體、機器、工具、動植物在一起的工作或戶外工作喜歡觀察、學(xué)習(xí)、研究、分析、評估或解決問題喜歡和資料在一起的工作，擁有事務(wù)或數(shù)值能力，在別人的指示下，完成各種細節(jié)事項擁有藝術(shù)、創(chuàng)新或直覺上的能力，喜歡在非結(jié)構(gòu)性的環(huán)境下工作，發(fā)揮他們的想象力與創(chuàng)造力喜歡和人在一起的工作——基于組織或經(jīng)濟收益，去影響說服人們或從事任務(wù)的執(zhí)行、領(lǐng)導(dǎo)或管理喜歡和人在一起的工作——告知、喚醒、訓(xùn)練、幫助、培養(yǎng)他們、具有言談上的能力技巧實際型研究型藝術(shù)型常規(guī)型開拓型社會型（一）薩柏的職業(yè)生涯階階段理論薩柏（E.）是美國國一位有代表性的職業(yè)管管理學(xué)家。他以美國白人人作為自己的研究對象，，把人的職業(yè)生涯劃分為為五個主要階段：成長階階段、探索階段、確立階階段、維持階段和衰退階階段。職業(yè)生涯管理理論職業(yè)生涯階段理論職業(yè)生涯管理理論（二）金斯伯格的職業(yè)生生涯階段理論美國著名的職業(yè)指導(dǎo)專家家、職業(yè)生涯發(fā)展理論的的先驅(qū)和典型代表人物———金斯伯格（）研究究的重點是從童年到青少少年階段的職業(yè)心理發(fā)展展過程。他將職業(yè)生涯的的發(fā)展分為幻想期、嘗試試期和現(xiàn)實期三個階段。。其職業(yè)生涯階段理論，，實際上揭示了初次就業(yè)業(yè)前人們職業(yè)意識或職業(yè)業(yè)追求的發(fā)展變化過程。。職業(yè)生涯階段理論職業(yè)生涯管理理論（三）格林豪斯的職業(yè)生生涯階段理論薩柏和金斯伯格的研究側(cè)側(cè)重于不同年齡段對職業(yè)業(yè)的需求與態(tài)度，而美國國心理學(xué)博士格林豪斯（（）的研究則側(cè)重于不同同年齡段職業(yè)生涯所面臨臨的主要任務(wù)，并以此為為依據(jù)將職業(yè)生涯劃分為為五個階段：職業(yè)準(zhǔn)備階階段、進入組織階段、職職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯涯中期和職業(yè)生涯后期。。職業(yè)生涯階段理論2、生涯角色取向個個人生涯可能承擔(dān)的專業(yè)業(yè)角色與生涯發(fā)展的七階階段職業(yè)生涯階段理論職業(yè)生涯階段理論職業(yè)生涯管理理論（一）“職業(yè)錨”理論埃德加·施恩首先提出了了“職業(yè)錨”（）的概概念：一個人進行職業(yè)選選擇時，始終不會放棄的的東西或價值觀。一個人的職業(yè)錨是在不斷斷探索過程中產(chǎn)生的動態(tài)態(tài)結(jié)果。施恩根據(jù)自己的的研究提出了五種職業(yè)錨錨：技術(shù)或功能型職業(yè)錨錨、管理型職業(yè)錨、創(chuàng)造造型職業(yè)錨、自主與獨立立型職業(yè)錨和安全型職業(yè)業(yè)錨。如表-2所示“職業(yè)錨”與“邊界”論論施恩的職業(yè)錨理論（表-2）不喜歡一般性管理活動，喜歡能夠保證自己在既定的技術(shù)或功能領(lǐng)域中不斷發(fā)展的職業(yè)技術(shù)或功能型表 現(xiàn)職業(yè)錨管理型有強烈的管理動機，認(rèn)為自己有較強的分析能力、人際溝通能力和心理承受能力創(chuàng)造型喜歡建立或創(chuàng)設(shè)屬于自己的東西——藝術(shù)品或公司等自主與獨立型喜歡擺脫依賴別人的境況，有一種自己決定自己命運的需要創(chuàng)造型極為重視職業(yè)的長期穩(wěn)定和工作的保障性職業(yè)生涯管理理論（二）工作－家庭邊界理理論2000年，美國學(xué)者克克拉克（）提出工作作－家庭邊界理論：人們每天在工作和家庭的的邊界中徘徊，工作和家家庭組成各自不同目的和和文化的領(lǐng)域，相互影響響，雖然工作和家庭中很很多方面難以調(diào)整，但個個體還是能創(chuàng)造出想要的的平衡?！奥殬I(yè)錨”與“邊界”論論性別與職業(yè)發(fā)展男性職業(yè)發(fā)展模式與特點男性職業(yè)發(fā)展模式直線型職業(yè)生涯螺旋型職業(yè)生涯

終生從事某一專業(yè)領(lǐng)域的工作，在線形等級結(jié)構(gòu)中，從低級走向高級，不斷取得更大的權(quán)利、承擔(dān)更多的責(zé)任和獲得更多的報酬

跨專業(yè)的職業(yè)生涯方式，圍繞職業(yè)錨這個核心，從事不同的專業(yè)工作，不斷找到發(fā)展的新起點男性職業(yè)發(fā)展的模式與特點

職業(yè)成功與配偶的教育背景關(guān)系小與個人的教育背景關(guān)系大男性職業(yè)發(fā)展特點職業(yè)輝煌的頂點通常在中年期成功的年齡與其從事的職業(yè)關(guān)系密切職業(yè)成功與個人的家庭背景關(guān)系較大女性職業(yè)發(fā)展的模式與特點

女性職業(yè)發(fā)展模式一階段模式（倒L模式）三階段模式（M型模式）二階段模式（倒U模式）多階段模式（波浪模式）女性職業(yè)發(fā)展的模式與特點

女性職業(yè)發(fā)展特點兩個高峰和一個低谷就業(yè)面窄，發(fā)展速度緩慢，婚姻狀況對女性職業(yè)發(fā)展有較大的影響1）向內(nèi)的

2）垂直直的

3）水平的一個組織的三向度模式思考旅游企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展怎怎樣研究？128酒店員工職業(yè)管理職業(yè)選擇：工作選擇、職職業(yè)態(tài)度和偏好、職業(yè)錨錨、經(jīng)歷、職業(yè)期望。例例如，O’.(2001)發(fā)現(xiàn)實習(xí)和兼職職過程的正面印象會刺激激旅游專業(yè)學(xué)生到酒店業(yè)業(yè)就業(yè)。(1991)對對澳大利亞酒店員工的調(diào)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有抱負的員工工對酒店業(yè)和未來職業(yè)發(fā)發(fā)展的態(tài)度是正面的。(2002）認(rèn)為長期規(guī)規(guī)劃、長期雇傭更有利于于提供更好地學(xué)習(xí)環(huán)境。。職業(yè)路徑：職業(yè)變動、職職業(yè)技能、教育背景、晉晉升跨度、方向、目標(biāo)、、障礙和人力資本累積等等澳大利亞總經(jīng)理的學(xué)歷水水平澳大利亞總經(jīng)理的職業(yè)變變動職業(yè)變動的專業(yè)技能積累累職業(yè)晉升的內(nèi)外部機會酒店員工職業(yè)管理職業(yè)承諾：新研究議題。。崗位特征影響職業(yè)承諾諾(,2007);職業(yè)承諾與社會對服務(wù)務(wù)業(yè)的認(rèn)知有關(guān)。職業(yè)成功：個人特征的影影響；溝通技能（,2006);危機管理理技能（，2006）；；金融管理技能（,2004)性別與職位的關(guān)系（等，，2000）中國酒店業(yè)員工職業(yè)發(fā)展展模式職業(yè)晉升特點基于湖南、廣東省115家中高檔星級飯店調(diào)查查，641位部門經(jīng)理及及以上職位的管理者男管理者明顯多于女管理理者，女性職業(yè)晉升更難難女管理者只有196位，，所占比例為30.6%；女總經(jīng)理有15位，，占總經(jīng)理的13%女總經(jīng)理占女管理者的比比例為7.9%，而男總總經(jīng)理占男性管理者的比比例為22.5%，女副副總經(jīng)理/總助占女管理理者的比例為26.2%，而男副總經(jīng)理/總助助占男性管理者的比例為為33%與男性相比，女性較早晉晉升為管理者從年齡構(gòu)成上看，飯店企企業(yè)女管理者通常比較年年輕。女管理者的平均年年齡是34.9歲，明顯顯低于男性管理者的平均均年齡40.3歲中國酒店業(yè)員工職業(yè)發(fā)展展模式職業(yè)晉升特點女性職業(yè)晉升路徑比男性性單一43位男性管理者介紹他他們的職業(yè)發(fā)展路徑28位是從飯店的門童、、行李員、銷售員、餐廳廳服務(wù)員、廚師、收銀員員等基層工作做起，通過過3-10年晉升為部門門經(jīng)理，然后其中20位位通過1-5年晉升為總總監(jiān)或副總經(jīng)理，8位被被再次提升做總經(jīng)理；11位是從其他行業(yè)轉(zhuǎn)行行到飯店業(yè)或由上級主管管部門委派下來的，這些些管理者通常不從基層做做起，直接做總經(jīng)理、副副總經(jīng)理或部門經(jīng)理；4位總經(jīng)理是投資老板，，以前沒有從事過飯店基基層工作。24位女管理者介紹了她她們的職業(yè)發(fā)展路徑她們絕大多數(shù)從客房服務(wù)務(wù)員、前廳服務(wù)員、餐廳廳服務(wù)員等基層工作做起起，通過1-3年的時間間提升為領(lǐng)班，通過1-5年的時間提升為所在在部門主管，再通過1-5年的時間提升為部門門經(jīng)理，然后輪崗到其他他部門做經(jīng)理，如人力資資源部、行政部經(jīng)理等。。女性任職前廳客房部、、人力資源部