勞動法律誤區(qū)解析暨勞動糾紛處理實務(wù)課件

勞動法律誤區(qū)解析暨勞動

糾紛處理實務(wù)

勞動法律誤區(qū)解析暨勞動

1賈富春律師簡介

著名勞動法專家、全國優(yōu)秀勞動仲裁員、高級培訓(xùn)師；勞動法在線主任，勞動法在線全國律師團(tuán)首席律師、《勞動法在線》期刊總策劃、《中國勞動保障報》“論劍”欄目特邀主持人，國企改制地方政府勞動法律專家顧問，北京市勞動保障法學(xué)會會員，勞動關(guān)系研究所特邀研究員、北京大學(xué)總裁班、清華大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力班特聘講師、中央財經(jīng)大學(xué)碩士研究生校外導(dǎo)師。長期從事勞動和社會保障法律的實踐和研究，從事專職勞動仲裁員工作8年，專兼職律師6年。已經(jīng)出版的個人專著有《勞動和社會保障法律案例教程》、《企業(yè)勞資糾紛規(guī)避實務(wù)》。賈富春律師簡介著名勞動法專家、全國2第一章勞動法律認(rèn)識誤區(qū)解析第一章勞動法律認(rèn)識誤區(qū)解析3一、目前法律未明確的

幾個問題及應(yīng)對一、目前法律未明確的

4（一）關(guān)于培訓(xùn)及服務(wù)期

專項培訓(xùn)費用？專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)？

（一）關(guān)于培訓(xùn)及服務(wù)期5（二）老合同的效力

繼續(xù)履行是否等于繼續(xù)有效

（二）老合同的效力6（三）勞務(wù)派遣的適用范圍

臨時性？輔助性？替代性？（三）勞務(wù)派遣的適用范圍臨時性？7（四）不符合錄用條件的含義

何為不符合錄用條件？如何應(yīng)對？（四）不符合錄用條件的含義何為不符合錄用條件？8（五）關(guān)于“中止”

關(guān)于“中止制度”（五）關(guān)于“中止”關(guān)于“中止制度”9二、法律認(rèn)識誤區(qū)及解析二、法律認(rèn)識誤區(qū)及解析10(一）用人單位及勞動合同簽訂

誤區(qū)解析

用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)

A、取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書----

可以作為用人單位訂立合同

B、未取得營業(yè)執(zhí)照或登記證書----

受委托可與勞動者訂立合同

討論：1、在上述兩種情況下，作為用人單位的義務(wù)如何承擔(dān)？

2、國內(nèi)企業(yè)的辦事處能否受委托與勞動者訂立合同？外國企業(yè)在華的辦事處呢？

(一）用人單位及勞動合同簽訂

11（二）事實勞動關(guān)系認(rèn)識誤區(qū)及處理

1、何謂事實勞動關(guān)系？

相關(guān)立法（二）事實勞動關(guān)系認(rèn)識誤區(qū)及處理1、何謂事實勞動關(guān)系？12（二）事實勞動關(guān)系認(rèn)識誤區(qū)及處理

2、事實勞動關(guān)系的處理（一）

用人單位原因：

A、1個月的寬限期，寬限期內(nèi)無處罰；

B、滿1個月，不滿1年的，支付雙倍工資（注意起至日期），并補(bǔ)簽合同；

C、滿1年的，視為在滿一年的當(dāng)日已經(jīng)訂立了無固定期限勞動合同，并實際簽訂。

討論：滿1年雖視為訂立無固定期限勞動合同，但實際未訂立，是否需要繼續(xù)支付雙倍工資？

（二）事實勞動關(guān)系認(rèn)識誤區(qū)及處理2、事實勞動關(guān)系的處理（13（二）事實勞動關(guān)系及處理

2、事實勞動關(guān)系的處理（二）

勞動者原因（拒簽）：

A、1個月內(nèi)的，書面通知終止，無補(bǔ)償；

B、滿1個月，不滿1年的，書面通知終止，補(bǔ)償；

C、滿1年的，視為訂立無固定期限勞動合同。

討論：1、何為拒簽？

2、如何取證？

（二）事實勞動關(guān)系及處理2、事實勞動關(guān)系的處理（二）14（三）職工名冊認(rèn)識誤區(qū)及解析1、要求制作職工花名冊的立法意圖A、宏觀調(diào)控的需要，與用工備案制度銜接；B、勞動關(guān)系的證明作用，與“相關(guān)法律”呼應(yīng)。（三）職工名冊認(rèn)識誤區(qū)及解析1、要求制作職工花名冊的立法意圖15（三）職工名冊的認(rèn)識誤區(qū)及解析2、制作職工花名冊的法律要求A、內(nèi)容：勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。B、形式：以部門為單位；以職位高低為序；以入職時間為序等。C、作用：備查。思考：如何使用好職工花名冊？（三）職工名冊的認(rèn)識誤區(qū)及解析2、制作職工花名冊的法律要求16（三）職工名冊認(rèn)識誤區(qū)及解析3、法律后果

用人單位違反勞動合同法有關(guān)建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。

-----《實施條例》第三十三條（三）職工名冊認(rèn)識誤區(qū)及解析3、法律后果17（四）無固定期限勞動合同

認(rèn)識誤區(qū)及解析1、連續(xù)工齡的認(rèn)定（一）

A、何謂工齡連續(xù)？

B、勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。

-----《實施條例》第九條（四）無固定期限勞動合同

18（四）無固定期限勞動合同

認(rèn)識誤區(qū)及解析1、連續(xù)工齡的認(rèn)定（二）

勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬?、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

-----《實施條例》第十條

（四）無固定期限勞動合同

19（四）無固定期限勞動合同

認(rèn)識誤區(qū)及解析1、連續(xù)工齡的認(rèn)定（三）

案例：李冰1998年到工商銀行工作，2007年1月經(jīng)建設(shè)銀行與工商銀行協(xié)商調(diào)任李冰去建設(shè)銀行工作，李冰同意，但李冰要求在調(diào)動前工商銀行必須按工齡支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，工商銀行同意并支付。調(diào)任建設(shè)銀行后，建設(shè)銀行與李冰簽訂了2年期限的勞動合同。試問：李冰與建設(shè)銀行勞動合同期滿后，若李冰要求簽訂無固定期限勞動合同，建設(shè)銀行能否不予同意？（四）無固定期限勞動合同

20（四）無固定期限勞動合同

認(rèn)識誤區(qū)及解析1、連續(xù)工齡的認(rèn)定（四）

特殊原因?qū)е逻B續(xù)工作滿10年的處理？（四）無固定期限勞動合同

21（四）無固定期限勞動合同

認(rèn)識誤區(qū)及解析

2、無固定期限勞動合同內(nèi)容的確定

除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。

-----《實施條例》第十一條

勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。

------《勞動合同法》第十八條（四）無固定期限勞動合同

22（四）無固定期限勞動合同

認(rèn)識誤區(qū)及解析3、關(guān)于無固定期限勞動合同法律規(guī)定的例外

地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會保險補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。

-----《實施條例》第十二條

（四）無固定期限勞動合同

23（五）異地員工勞動標(biāo)準(zhǔn)

的處理誤區(qū)1、異地員工勞動標(biāo)準(zhǔn)處理的“準(zhǔn)據(jù)”原則

A、勞動合同履行地；

B、用人單位注冊地。（五）異地員工勞動標(biāo)準(zhǔn)

24（五）異地員工勞動標(biāo)準(zhǔn)

的處理誤區(qū)2、“準(zhǔn)據(jù)”不一致時的處理辦法：最密切聯(lián)系原則有關(guān)勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護(hù)、勞動條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項，按照勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（五）異地員工勞動標(biāo)準(zhǔn)

25（五）異地員工勞動標(biāo)準(zhǔn)

的處理誤區(qū)3、異地員工勞動標(biāo)準(zhǔn)約定的處理原則

用人單位注冊地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。

（五）異地員工勞動標(biāo)準(zhǔn)

26（五）異地員工勞動標(biāo)準(zhǔn)

的處理誤區(qū)4、案例分析

A公司注冊第在甲地、實際辦公經(jīng)營地在乙地。甲地的上年度職工月平均工資為3200元，乙地的上年度職工月平均工資為2800元。目前A公司遇到的問題是：員工王五的勞動合同于2008年10月31日到期，月工資為15000元，公司決定不予續(xù)簽。在計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時，王五認(rèn)為應(yīng)該從有利于勞動者的角度出發(fā)，堅持就高不就低的原則，按照甲地上年度月平均工資的3倍計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，公司則認(rèn)為應(yīng)當(dāng)按照乙地的標(biāo)準(zhǔn)。孰是孰非？另查：在勞動合同中，雙方就勞動標(biāo)準(zhǔn)無特別約定。（五）異地員工勞動標(biāo)準(zhǔn)

27（六）服務(wù)期的處理誤區(qū)1、培訓(xùn)費用的界定A、有憑證的培訓(xùn)費用；B、培訓(xùn)期間的差旅費用；C、因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。2、支付培訓(xùn)費用的目的

對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。（六）服務(wù)期的處理誤區(qū)1、培訓(xùn)費用的界定28（六）服務(wù)期的處理誤區(qū)3、服務(wù)期與勞動合同期限的銜接

勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。

-----《實施條例》第十七條

討論：服務(wù)期從那一天開始？（六）服務(wù)期的處理誤區(qū)3、服務(wù)期與勞動合同期限的銜接29（七）“四金”的處理誤區(qū)

1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（一）

A、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：從無到有；

B、工傷員工：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金+一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金+一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金；（七）“四金”的處理誤區(qū)1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（一）30（七）“四金”的處理誤區(qū)

1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（二）

月工資按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。（七）“四金”的處理誤區(qū)1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（二）31（七）“四金”的處理誤區(qū)

2、賠償金

A、雙倍賠償標(biāo)準(zhǔn)：以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為標(biāo)準(zhǔn)；

B、不再重復(fù)計付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（七）“四金”的處理誤區(qū)2、賠償金32（七）“四金”的處理誤區(qū)

3、違約金（一）

不支付的情形：用人單位與勞動者約定了服務(wù)期，依照勞動合同法第三十八條關(guān)于因用人單位違法，勞動者可以解除勞動合同的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

（七）“四金”的處理誤區(qū)3、違約金（一）33（七）“四金”的處理誤區(qū)

3、違約金（二）支付的情形：有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定了服務(wù)期的勞動合同的，勞動者應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（二）勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（四）因勞動者有勞動合同法第二十六條第一款第一項關(guān)于勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；

（五）勞動者被依法追究刑事責(zé)任的。

（七）“四金”的處理誤區(qū)3、違約金（二）34（七）“四金”的處理誤區(qū)

4、代通知金上個月工資為標(biāo)準(zhǔn)。討論：提前15天通知，代通知金如何支付？（七）“四金”的處理誤區(qū)4、代通知金35（八）勞務(wù)派遣的處理誤區(qū)1、派遣員工的退回（八）勞務(wù)派遣的處理誤區(qū)1、派遣員工的退回36（八）勞務(wù)派遣的處理誤區(qū)2、對派遣單位的監(jiān)管（八）勞務(wù)派遣的處理誤區(qū)2、對派遣單位的監(jiān)管37（八）勞務(wù)派遣的處理誤區(qū)3、勞務(wù)派遣的優(yōu)劣勢分析（八）勞務(wù)派遣的處理誤區(qū)3、勞務(wù)派遣的優(yōu)劣勢分析38第二章勞動糾紛實務(wù)處理第二章勞動糾紛實務(wù)處理39一、目前勞動爭議案件

特點及形成原因

一、目前勞動爭議案件

40（一）案件特點

1、數(shù)量增長快2、集體爭議增多3、涉訴原因復(fù)雜4、低層次員工申訴多5、企業(yè)敗訴率高（一）案件特點1、數(shù)量增長快41（二）形成原因1、經(jīng)濟(jì)因素2、法律因素3、成本因素4、人的因素（二）形成原因1、經(jīng)濟(jì)因素42二、勞動爭議案件

司法處理規(guī)則

（一）勞動爭議案件中的證據(jù)形式1、物證；2、書證；3、證人證言；二、勞動爭議案件

43二、勞動爭議案件

司法處理的規(guī)則

（一）勞動關(guān)系管理中的證據(jù)形式4、當(dāng)事人陳述；5、勘驗筆錄；6、鑒定結(jié)論；7、視聽資料。二、勞動爭議案件

44二、勞動爭議案件

司法處理的規(guī)則

（二）勞動關(guān)系管理中的證據(jù)鑒別1、合法性形式合法取得合法二、勞動爭議案件

45二、勞動爭議案件

司法處理的規(guī)則

（二）勞動關(guān)系管理中的證據(jù)鑒別2、客觀性原始的沒有更改的二、勞動爭議案件

46二、勞動爭議案件

司法處理規(guī)則

（二）勞動關(guān)系管理中的證據(jù)鑒別3、關(guān)聯(lián)性與案件是有聯(lián)系，而不是無關(guān)的。二、勞動爭議案件

47二、勞動爭議案件

司法處理規(guī)則（三）勞動爭議案件中的證據(jù)分配原則1、誰主張、誰舉證；2、舉證倒置責(zé)任原則；3、誰管理證據(jù)，誰舉證。二、勞動爭議案件

48二、勞動爭議案件

司法處理規(guī)則（三）勞動爭議案件中的證據(jù)分配原則法律鏈接：

當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。

當(dāng)事人及其訴訟代理人因客觀原因不能自行收集的證據(jù)，或者人民法院認(rèn)為審理案件需要的證據(jù)，人民法院應(yīng)當(dāng)調(diào)查收集。

人民法院應(yīng)當(dāng)按照法定程序，全面地、客觀地審查核實證據(jù)。

《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條二、勞動爭議案件

49二、勞動爭議案件

司法處理規(guī)則（三）勞動爭議案件中的證據(jù)分配原則法律鏈接：

因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

》第十三條二、勞動爭議案件

50二、勞動爭議案件

司法處理規(guī)則（三）勞動爭議案件中的證據(jù)分配原則法律鏈接：

發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法

》第六條二、勞動爭議案件

51二、勞動爭議案件

司法處理規(guī)則（三）勞動爭議案件中的證據(jù)分配原則法律鏈接：

勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法

》第三十九條第二款二、勞動爭議案件

52三、典型勞動爭議案件的處理三、典型勞動爭議案件的處理53

（一）招聘和試用期管理類案件（一）招聘和試用期管理類案件54

案例一：因三方協(xié)議引發(fā)的索賠案

某部委下屬事業(yè)單位，在去年5月份通過校園招聘與北京某大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生小趙簽訂了三方就業(yè)協(xié)議。協(xié)議簽訂后，小趙即安心復(fù)習(xí)，迎接畢業(yè)考試，再未找工作。8月份，小趙拿著畢業(yè)證書來該事業(yè)單位報到。結(jié)果人事處告知小趙，其應(yīng)聘的崗位已經(jīng)招用了其他人員，希望小趙另謀高就。聽此，小趙非常生氣，起訴了該事業(yè)單位。該案應(yīng)如何處理？案例一：因三方協(xié)議引發(fā)的索賠案55

案例二：試用期辭退員工案

某外資企業(yè)一次性招聘了操作工50名，當(dāng)時的招聘條件是：技校畢業(yè)；專業(yè)對口；28歲以下；男女不限；無惡習(xí)；無不良記錄。入職后，這50名操作工被告知，公司將對他們集中培訓(xùn)一個月，培訓(xùn)結(jié)束后，將進(jìn)行考核，考核合格者，簽訂勞動合同3年，試用期6個月，不合者，將予以辭退。培訓(xùn)考核完畢后，王某等8人因考試不合格，被辭退。對此，企業(yè)有無法律風(fēng)險？企業(yè)應(yīng)如何應(yīng)對先招聘再培訓(xùn)的員工？案例二：試用期辭退員工案某外資56

（二）辭退員工類案件（二）辭退員工類案件57

案例一：史上最牛員工的休假申請案情介紹：

劉某是某美資公司的高級主管，2008年8月21日向公司人力資源部遞交了年假申請，8月22日即不來上班。9月8日劉某“假滿”回公司上班。上班當(dāng)日，公司人力資源部即通知劉某解除勞動合同，理由是劉某無故曠工10天，依照《員工手冊》之規(guī)定，劉某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為，劉某不服，申訴至朝陽區(qū)勞動爭議仲裁委員會，該仲裁委未在法定期間內(nèi)結(jié)案，劉某又訴至朝陽區(qū)人民法院，要求案例一：史上最牛員工的休假申請案情介紹：58

案例一：史上最牛員工的休假申請企業(yè)支付違法解除勞動合同的雙倍賠償，及8月22日至9月8日的工資。庭審時，劉某陳述理由如其訴稱，企業(yè)辯稱，依照公司休假制度，企業(yè)高級主管級別以上的員工申請年假，需要提前一周提出書面申請，人力資源部加注意見，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理批注后，且需將工作交接完畢后，方可休假。孰是孰非？法院會如何判決？案例一：史上最牛員工的休假申請59

案例二：人民法院給員工強(qiáng)加的辭職理由案情介紹：

金某為某公司人力資源部經(jīng)理，2009年8月27日，向公司提出辭職。辭職理由為：公司管理混亂，無法給本人提供良好的職業(yè)發(fā)展。企業(yè)允許其辭職，并為其辦理了離職手續(xù)。2009年12月份，公司突然接到了北京市勞動爭議仲裁委員會應(yīng)訴通知書和金某訴公司的申訴書副本，金某要求：1、支付其逼迫辭職的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金67800元；2、支付公司克扣的績效工資1230.50元，及25%的補(bǔ)償金。案例二：人民法院給員工強(qiáng)加的辭職理由案情介紹：60

案例二：人民法院給員工強(qiáng)加的辭職理由開庭時，企業(yè)辯稱，1、金某辭職理由并不符合可以領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的條件，企業(yè)不同意支付；2、金某的工資結(jié)構(gòu)為：月目標(biāo)工資為12000元，其中80%固定工資，20%為績效工資。績效工資由其直接領(lǐng)導(dǎo)在月末進(jìn)行績效面談以確定績效分?jǐn)?shù)，而金某對其績效分?jǐn)?shù)當(dāng)時是認(rèn)可的，公司亦不同意支付該部分績效工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。北京市仲裁委員會裁決時采納了企業(yè)辯稱的第一條理由，支付了金某關(guān)于績效工資的訴求。裁決后，金某不服上述至豐臺區(qū)人民法院。豐臺區(qū)法院會維持仲裁委的裁決結(jié)果嗎？案例二：人民法院給員工強(qiáng)加的辭職理由開庭時，企業(yè)辯稱，1、61

案例三：是辭退，還是解雇

員工張某起訴某跨國公司，要求支付非法解除勞動合同的雙倍賠償金共計20余萬元。庭審時，企業(yè)主張雙方勞動合同的解除并非是企業(yè)單方解除，而是員工單方解除勞動合同（辭職）。員工辯稱，其辭職并非出于本意，而是企業(yè)人力資源總監(jiān)的授意，并提交了有公司蓋章同意其辭職的辭職報告，該辭職報告顯示：鑒于公司欲解除我的勞動合同，但公司人力資源總監(jiān)授意我提出辭職并能足額支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況下，本人現(xiàn)向公司提出辭職。辭職報告上有人力資源總監(jiān)簽批的同意辭職的表述，并蓋有公司公章。該案應(yīng)如何處理？案例三：是辭退，還是解雇62

案例四：白領(lǐng)兼職丟飯碗

大學(xué)畢業(yè)的王濤，是某計算機(jī)公司軟件開發(fā)部高層技術(shù)人員，月薪6000元左右。2008年10月起，某游戲軟件公司為了降低成本，偷偷地招用王某做兼職游戲設(shè)計工程師，兩邊的薪水加起來，月收入近萬元。好景不長，王在外兼職的風(fēng)聲傳到計算機(jī)公司領(lǐng)導(dǎo)那里，2008年12月31日，他被計算機(jī)公司解聘，理由是“擅自在外兼職”為此，王濤很不服氣，他認(rèn)為，國家沒有任何法規(guī)規(guī)定不準(zhǔn)兼職，而且他與計算機(jī)公司的合同未到期，公司此時解聘他涉嫌違約。并且兼職從未影響他的本職工作，每月任務(wù)他都按時甚至超額完成，他認(rèn)為，兼職是他個人的事，公司無權(quán)干涉。而該計算機(jī)公司人事部范經(jīng)理稱，王濤兼職的行為會影響到公司其他員工。王是公司高層技術(shù)人員，工資遠(yuǎn)高于普通員工，他在外兼職會讓很多員工效仿，給公司的正常管理帶來麻煩。公司為嚴(yán)肅紀(jì)律，才將其解聘。案例四：白領(lǐng)兼職丟飯碗63

案例五：一個圍魏救趙的故事

小趙是某外商投資企業(yè)的銷售員，工作勤勤懇懇，但業(yè)績始終無法令企業(yè)滿意，甚至2008年第四季度的銷售業(yè)績沒有達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的40%。企業(yè)為了應(yīng)對金融危機(jī)，加強(qiáng)銷售團(tuán)隊力量，2008年12月對小趙等10人銷售業(yè)績不好的員工進(jìn)行了為其半個月的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括，銷售產(chǎn)品的基本知識及銷售模式、人際溝通等銷售技巧的培訓(xùn)。2009年在簽訂季度及年度目標(biāo)責(zé)任時，公司充分考慮到金融危機(jī)的影響，每位銷售人員的銷售目標(biāo)同比減少了20%。2009年4月初公司進(jìn)行了第一季度的業(yè)績考核，發(fā)現(xiàn)小趙僅完成目標(biāo)業(yè)績的50%，而其他員工都已基本完成目標(biāo)任務(wù)，甚至個別優(yōu)秀者還超額完成了第一季度的目標(biāo)任務(wù)。鑒于小趙這種情況，公司以小趙不能勝任工作決定解除與小趙的勞動合同，并提前30天通知小趙。而令公司意想不到的是，在小趙離職的前一個星期，公司接到了小趙的病休證明，病因為：工作壓力大，長期失眠，精神恍惚，中度抑郁，建議在家休養(yǎng)，隨診。但企業(yè)認(rèn)為，公司已經(jīng)做出了解除小趙勞動合同的決定，且在做出決定前，并未發(fā)現(xiàn)小趙有患病的跡象，因此，該企業(yè)堅持解除了小趙的勞動合同。小趙不服，起訴到勞動爭議仲裁委員會，要求撤銷解除勞動合同決定，恢復(fù)勞動關(guān)系。勞動爭議仲裁委員會會如何裁決？案例五：一個圍魏救趙的故事64

（三）勞動報酬類案件（三）勞動報酬類案件65案例一：員工很遺憾

我為何不主張四十萬

案情介紹：王某為某國有企業(yè)職工，雙方勞動合同約定，王某的工資由基本工資、崗位工資、各項津貼及年底績效工資組成。其中基本工資、崗位工資及各項津貼按月發(fā)放，績效工資按照企業(yè)相關(guān)制度規(guī)定發(fā)放。2006年、2007年、2008年公司根據(jù)公司效益情況分別在次年的2月份支付王某績效工資2.3萬元、3.6萬元和2.8萬元，2009年由于受金融危機(jī)的影響，案例一：員工很遺憾

66案例一：員工很遺憾

我為何不主張四十萬

公司年底經(jīng)審計發(fā)現(xiàn)，2009年虧損2000多萬元，于是董事會決定，2009年不支付員工績效獎金。決定作出后，2010年1月份，王某將該國有企業(yè)訴至法院，要求支付2009年績效獎金4.3萬元。開庭時，王某提交了勞動合同以證明其工資收入的組成，公司辯稱，績效獎金屬于公司自主決定的部分，且公司2009年嚴(yán)重虧損，根本無績效可言。該案該如何判決？案例一：員工很遺憾

67案例二：這筆業(yè)務(wù)究竟是誰做的

案情介紹：王某于2006年3月入職某軟件公司，2008年因一單涉及提成工資20多萬元的銷售業(yè)務(wù)與公司發(fā)生爭議，并訴至海淀區(qū)人民法院。王某當(dāng)庭提供了一份有公司相關(guān)人員簽字的銷售會簽單，以證明該筆業(yè)務(wù)為自己所做，但該會簽單為復(fù)印件。公司當(dāng)庭予以否認(rèn)，并稱根據(jù)勞動合同約定，王某的工作崗位為項目顧問，且工資構(gòu)成中并無提成工資。經(jīng)法庭審理查案例二：這筆業(yè)務(wù)究竟是誰做的案情介紹：68案例二：這筆業(yè)務(wù)究竟是誰做的

明，王某勞動合同約定，王某的工作崗位是市場營銷崗位，工資數(shù)額一欄未予填寫，僅約定在王某能夠勝任工作的情況下，公司依據(jù)相應(yīng)制度確定其工資。公司為了證明王某并非銷售崗位，提供了公司在2008年初的一次會議紀(jì)要，會議紀(jì)要顯示，公司調(diào)整王某從事總經(jīng)理助理工作，隸屬于公司行政部，并當(dāng)庭由行政部總監(jiān)何永強(qiáng)出庭以證明會議紀(jì)要的真實性。但法庭當(dāng)即發(fā)現(xiàn)，王某提供案例二：這筆業(yè)務(wù)究竟是誰做的明，王某勞動合同約定，王某的工69案例二：這筆業(yè)務(wù)究竟是誰做的

的為復(fù)印件的會簽單上有何永強(qiáng)的簽字，法官就詢問何永強(qiáng)，會簽單上的字是否為何永強(qiáng)所簽，何永強(qiáng)回答是其所簽。該案會如何判決？案例二：這筆業(yè)務(wù)究竟是誰做的的為復(fù)印件的會簽單上有何永強(qiáng)的70案例三：資金周轉(zhuǎn)困難，反被員工索賠

小楊早就有辭職的念頭了！可是，苦于自己與公司的勞動合同中約定了高額違約金，小楊又不想“出血”，只好等待時機(jī)，最好是公司能首先提出解除勞動合同，這樣的話，自己還可以獲得一筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金了。這不，時機(jī)終于來臨了。今年5月份，小楊所在的網(wǎng)絡(luò)公司因資金周轉(zhuǎn)困難，經(jīng)公司董事會研究后，決定推遲工資的發(fā)放。因此，原本每月5日發(fā)放的工資，被推遲到當(dāng)月的15日。小楊領(lǐng)取工資的當(dāng)天，就將一份辭職報告交到了公司人力資源部，理由是公司未按照合同約定的日期向自己支付勞動報酬，根據(jù)《勞動合同法》第38條之規(guī)定提出辭職。由于未得到公司的準(zhǔn)許，小楊遂申訴到勞動爭議仲裁委員會，要求依法解除勞動合同，并支付拖欠工資的25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，解除勞動的合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及辦理離職手續(xù)。案例三：資金周轉(zhuǎn)困難，反被員工索賠小楊早就有辭職的念71

（四）調(diào)崗調(diào)薪類案件（四）調(diào)崗調(diào)薪類案件72案例一：增設(shè)部門總監(jiān)

對部門經(jīng)理是否意味調(diào)崗

孫某為某公司的財務(wù)經(jīng)理，已經(jīng)在該公司工作了8年，但最近孫某常與公司領(lǐng)導(dǎo)意見分歧，但鑒于孫某在財務(wù)部工作時間太長，掌握企業(yè)的商業(yè)秘密較多，公司也不敢強(qiáng)行辭退孫某或調(diào)崗。于是企業(yè)決定，在財務(wù)部設(shè)一總監(jiān)職位，全權(quán)負(fù)責(zé)公司財務(wù)工作，然后讓孫某慢慢退出公司財務(wù)工作。公司調(diào)整作出后，孫某認(rèn)為，公司這樣做降低了自己的職務(wù)，理由是其原來是自己直接向公司分管領(lǐng)導(dǎo)匯報工作，而現(xiàn)在自己只能向總監(jiān)匯報工作。交涉無果，孫某向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求恢復(fù)其財務(wù)部“一把手”的職務(wù)。案例一：增設(shè)部門總監(jiān)73案例二：崗變薪不變

員工拒絕到新崗位報到被辭退

葉先生已在北京某德資公司工作11年，擔(dān)任公司財務(wù)總監(jiān)，2008年6月份勞動合同到期，經(jīng)葉先生提出，企業(yè)同意，將勞動合同續(xù)延為無固定期限勞動合同。2009年3月份，總經(jīng)理對葉先生在一次企業(yè)融資中的表現(xiàn)極為不滿，但由于葉先生的行為符合法律規(guī)定，總經(jīng)理也找不到可以單方調(diào)崗或辭退葉先生的理由。為了將葉先生調(diào)離財務(wù)總監(jiān)的崗位，總經(jīng)理建議德國總部任命葉先生擔(dān)任公司副總經(jīng)理，免去財務(wù)總監(jiān)職務(wù)，德國總部同意，并發(fā)出了任免文件。對于公司的任命，葉先生知道總經(jīng)理是醉翁之意不在酒，目的是不讓其繼續(xù)擔(dān)任財務(wù)總監(jiān)的職務(wù)。于是葉先生拒絕了公司的任命，并致函德國總部，要求企業(yè)按照勞動合同的約定，繼續(xù)履行雙方的權(quán)利義務(wù)。由于葉先生的拒絕行為符合法律規(guī)定，德國總部收回了對葉先生的任命。一計不成又生一計，總經(jīng)理雖然同意葉先生繼續(xù)擔(dān)任財務(wù)總監(jiān)職務(wù)，但對葉先生的工作內(nèi)容進(jìn)行了調(diào)整，要求葉先生常駐上海分公司，對上海分公司的財務(wù)工作進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)，并且規(guī)定若沒公司同意，不允許在工作時間回到北京。對于總經(jīng)理的工作安排，葉先生明確表述拒絕。但總經(jīng)理認(rèn)為，葉先生的拒絕行為嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，隨做出解除葉先生勞動合同的決定。案例二：崗變薪不變74

（五）勞動合同履行類案件

（五）勞動合同履行類案件

75案例一：明明是曠工

但員工主張是全勤案情介紹：某科技公司2009年12月接到法院傳票和其市場部總監(jiān)趙某的起訴狀副本，趙某主張要求公司支付2009年3月至12月共計拖欠其工資30萬元，及按照《勞動合同法》規(guī)定的5倍賠償150萬元。開庭時公司辯稱，趙某自2009年3月份開始不到公司上班，也未以其他形式為公司提供過勞動。但趙某也辯稱，其為公司高管，屬于不定時工時制，案例一：明明是曠工

76案例一：明明是曠工

但員工主張是全勤不需要打卡考勤，且在這期間其通過郵件向總裁匯報工作。經(jīng)審理查明：雙方勞動合同約定：王某為市場部總監(jiān)，月薪3萬元，向總裁直接匯報工作，工時制度為標(biāo)準(zhǔn)工時制。另查，在2009年3月至12月期間，該公司已經(jīng)更換了幾任總裁，經(jīng)公司代理律師詢問，王某對此事一無所知，也沒有提供其相應(yīng)的工作成果。孰是孰非？該案該如何判決？案例一：明明是曠工

77案例二：我究竟應(yīng)該工作的到哪一天案情介紹：董某為某跨國公司的人力資源總監(jiān)，2009年12因公司并購等原因，公司向其提出了希望在2009年12月25日解除勞動合同的意向，并發(fā)出了書面的協(xié)商意見書，該意見書顯示：解除時間：12月25日；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：4.5X5萬=22.5萬；工資結(jié)算至12月25日。董某接到該協(xié)商意見書后，同意解除勞動合同，但案例二：我究竟應(yīng)該工作的到哪一天案情介紹：78

（六）終止勞動合同類案件

（六）終止勞動合同類案件79

案例一：依法終止合同

員工索要雙倍賠償

北京某跨國公司的員工以企業(yè)終止勞動合同未提前30天通知為由，主張企業(yè)終止勞動合同為違法終止，向北京市勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求支付雙倍的賠償金和相當(dāng)于30天工資的待通知金。案例一：依法終止合同

80

案例二：員工天天上班

企業(yè)難以終止合同

2009年3月1日，某外資企業(yè)與李某的勞動合同期滿。在到期前的30天，公司曾以書面的形式通知李某不予續(xù)簽勞動合同，但李某拒絕在通知書簽字，公司當(dāng)時也沒有做錄音。勞動合同到期當(dāng)日，公司向李某聲明，勞動合同不再續(xù)簽，要求李某辦理工作交接手續(xù)，但李某拒絕工作交接。并在之后的一個多月的時間里，李某天天“堅持上班”，“上班”后，拿一當(dāng)日的報紙到公司“l(fā)ogo”墻下留影，以示其正常出勤，但鑒于李某為人“強(qiáng)悍”，公司無人敢于制止。就這樣過了兩個月后，李某向仲裁委員會提出申訴，要求補(bǔ)簽勞動合同，補(bǔ)發(fā)工資，并支付未簽勞動合同的雙倍工資。企業(yè)應(yīng)如何應(yīng)對？案例二：員工天天上班

81

（七）規(guī)章制度類案件

（七）規(guī)章制度類案件82案例一：張冠李戴

仲裁員的移花接木秘籍

案情介紹：陸某是一家港資公司的客戶總監(jiān)，2008年1月21日入職，合同期限至2009年2月20日。合同同時約定陸某的稅前基本工資為10500元，另有職位和住房津貼合計6000元。2009年1月19題，公司向陸某送達(dá)不再續(xù)簽勞動合同通知書，至2009年2月20日，雙方的勞動關(guān)系依法終止。陸某離職后，以公司為被申請人提起勞動仲裁申請，討要終止勞動合同的代通知金和年終雙薪，理由是公司的《員工手冊》明文規(guī)定，經(jīng)理級員工與公司終止勞動合同的，應(yīng)提前二個月通知或支付相當(dāng)于二個月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，現(xiàn)公司只履行了提前一個月通知的義務(wù)，理應(yīng)再向其支付一個月的通知金，另外，《員工手冊》規(guī)定了員工享有年終雙薪，公司也未能在其離職時支付。

案例一：張冠李戴

83案例一：張冠李戴

仲裁員的移花接木秘籍

會展公司認(rèn)為，陸某據(jù)以支持上述主張的《員工手冊》為公司2006年的舊版本，早在陸某入職之前就已廢止，新制定的《員工守則》在陸某入職時已作為勞動合同的附件對其公示，公司現(xiàn)行有效的制度為勞動合同中寫明的《員工守則》，而根據(jù)《員工守則》，員工并不享有兩個月的待通知金和年終雙薪。本案經(jīng)仲裁庭審理，最終做出裁決，在仲裁理由部分，仲裁人員做出了這樣的論述：由于陸某與會展公司提交了兩份不同版本的內(nèi)部規(guī)章，即《員工手冊》和《員工守則》。由于會展公司沒有足夠的證據(jù)證明其向職工履行了告知義務(wù)，參照《合同法》第四十一條對格式條款的解釋，及對格式條款的理解發(fā)生爭議的，應(yīng)當(dāng)按照通常理解予以解釋。對格式條款由兩種以上解釋的，應(yīng)當(dāng)做出不利于提供格式條款的解釋，故本委采信陸某所提交的《員工手冊》，支持陸某提出的各項請求。

案例一：張冠李戴

84案例一：張冠李戴

仲裁員的移花接木秘籍

所謂格式條款，根據(jù)合同法第39條第2款規(guī)定是指當(dāng)事人為了重復(fù)使用而預(yù)先擬定，并在訂立合同時未與對方協(xié)商的條款。以法律對格式條款的解釋運用于對公司規(guī)章制度的認(rèn)定明顯是對法律的錯誤理解和運用，屬于典型的法律適用不當(dāng)。仲裁委的判決能否令人信服？案例一：張冠李戴

85

案例二：規(guī)章制度上的邏輯瑕疵

成為法院認(rèn)定偽造證據(jù)的依據(jù)

案情介紹：北京市建委實行房屋銷售經(jīng)紀(jì)人制度后，要求網(wǎng)簽合同上必須要有銷售人員的姓名，且該銷售人員必須是建委備案的房屋經(jīng)紀(jì)人。這樣就可能會出現(xiàn)了網(wǎng)簽合同上注明的銷售人員與實際銷售銷售人員不相符的情形。2009年12月，該中介公司望京店的店長助理張某起訴該中介公司，要求支付房屋銷售傭金856000元。開庭時，張某申請法院向北京市建委調(diào)取了150套房屋銷售網(wǎng)簽合同，

案例二：規(guī)章制度上的邏輯瑕疵

86

案例二：規(guī)章制度上的邏輯瑕疵

成為法院認(rèn)定偽造證據(jù)的依據(jù)

案情介紹：北京市建委實行房屋銷售經(jīng)紀(jì)人制度后，要求網(wǎng)簽合同上必須要有銷售人員的姓名，且該銷售人員必須是建委備案的房屋經(jīng)紀(jì)人。這樣就可能會出現(xiàn)了網(wǎng)簽合同上注明的銷售人員與實際銷售銷售人員不相符的情形。2009年12月，該中介公司望京店的店長助理張某起訴該中介公司，要求支付房屋銷售傭金856000元。開庭時，張某申請法院向北京市建委調(diào)取了150套房屋銷售網(wǎng)簽合同，

案例二：規(guī)章制度上的邏輯瑕疵

87

案例二：規(guī)章制度上的邏輯瑕疵

成為法院認(rèn)定偽造證據(jù)的依據(jù)

這150套房屋網(wǎng)簽合同顯示的銷售人員均為張某。公司辯稱，公司提成制度規(guī)定，公司內(nèi)部合同審批流程單是發(fā)放傭金的唯一依據(jù)，審批單顯示張某僅銷售房屋10套，公司已經(jīng)支付了傭金，且公司提成制度作為勞動動合同的附件已經(jīng)向張某做了公示，張某理應(yīng)遵守。張某辯稱，公司提交的提成制度為公司偽造，理由是該制度第二條規(guī)定適用范圍為銷售員、銷售主管及店長助理，但在第二頁第十條確規(guī)定了店長的工資結(jié)構(gòu)，前后矛盾。法院應(yīng)采納哪一方的意見？案例二：規(guī)章制度上的邏輯瑕疵

88

（八）女職工管理類案件（八）女職工管理類案件89

案例一、孕期女工與企業(yè)簽訂

待崗協(xié)議的是是非非

2006年4月，因業(yè)務(wù)需要北京某建筑設(shè)計企業(yè)招聘一名女員工陳某，雙方簽訂了書面勞動合同?！氨竞贤谙逓橐荒?，其中試用期為2個月，月工資標(biāo)準(zhǔn)為3000元，職位為設(shè)計助理。”陳某入職后，企業(yè)按照國家及北京市的社會保險規(guī)定為其辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷以及生育保險。2006年8月份即陳某試用期滿后的第三個月，陳某通知企業(yè)其已懷孕三個月，并提交了北京某婦幼保健醫(yī)院出具的診斷證明書，此后陳某因早孕和先兆性流產(chǎn)，根據(jù)醫(yī)院出具的診斷證明書連續(xù)5次請休病假，企業(yè)按照病假制度批準(zhǔn)陳某休病假35天。陳某病假期滿后未回企業(yè)上班，向企業(yè)提出仍需在家休養(yǎng)，希望領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)其在家休養(yǎng)至產(chǎn)假期滿。企業(yè)考慮陳某所從事工作的性質(zhì)，本著保護(hù)“三期”女職工健康同意了陳某繼續(xù)休養(yǎng)至產(chǎn)假期滿的請求。為了明確期間雙方的勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系，企業(yè)與陳某簽訂個一份《待崗協(xié)議》，協(xié)議約定“陳某待崗期至產(chǎn)假期滿，待崗期間陳某與企業(yè)勞動關(guān)系存續(xù)，企業(yè)按月發(fā)放陳某生活費，標(biāo)準(zhǔn)為北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的70%”。此后雙方按照待崗協(xié)議的約定，陳某在家休養(yǎng)，企業(yè)按月向陳某工資卡生活費。案例一、孕期女工與企業(yè)簽訂

90

案例一、孕期女工與企業(yè)簽訂

待崗協(xié)議的是是非非

2007年產(chǎn)假期滿，陳某以身體不適和孩子沒人照顧為由，提出暫不回企業(yè)上班，企業(yè)考慮到陳某處于哺乳期來企業(yè)辦理請假手續(xù)不方便等，未要求陳某按照請假制度辦理請假手續(xù)，并繼續(xù)參照待崗協(xié)議約定的標(biāo)準(zhǔn)按月向陳某發(fā)生活費至哺乳期滿。哺乳期滿后陳某再未與企業(yè)聯(lián)系，企業(yè)也停發(fā)了生活費和停繳了社會保險費。2008年6月，陳某訴企業(yè)，要求：1、支付三期內(nèi)拖欠工資及25%的補(bǔ)償；2、請求合同到期后至哺乳期未簽合同的雙倍賠償。法院該如何判決？案例一、孕期女工與企業(yè)簽訂

91

案例二、懷孕女員工解除勞動合同與

繼續(xù)履行哪個更劃算

李小姐是一家國際星級酒店的服務(wù)員，2007年與該酒店簽訂了5年期的勞動合同。2009年6月，李小姐懷孕了，一日，李小姐因妊娠反應(yīng)厲害，趕去醫(yī)院就診，未能及時向公司履行請假手續(xù)，以致因其當(dāng)日未及時到崗耽誤了顧客辦理退房的時間，引起了客戶的不滿。酒店認(rèn)為集團(tuán)實行國際化的嚴(yán)格管理，旨在為顧客提供一流的完善服務(wù)，在服務(wù)過程中絕不允許員工出現(xiàn)絲毫偏差，給顧客造成不便，為此，酒店發(fā)出一紙解除通知，以違反規(guī)章制度為由解除與李小姐的勞動合同。李小姐認(rèn)為公司的制度過于苛刻，且自己處于懷孕期間，理應(yīng)給予特殊對待，在拿到公司做出的解除決定后，李小姐向當(dāng)?shù)氐膭趧又俨梦瘑T會提起勞動仲裁，要求認(rèn)定公司的行為屬違法解除，裁決恢復(fù)與酒店的勞動關(guān)系。

案例二、懷孕女員工解除勞動合同與

92

案例二、懷孕女員工解除勞動合同與

繼續(xù)履行哪個更劃算

仲裁委員會經(jīng)審理認(rèn)為，雖然李小姐因去醫(yī)院檢查身體未能及時向公司請假，但屬于事出有因，公司據(jù)此解除勞動合同依據(jù)不足，最終裁決恢復(fù)李小姐與酒店的勞動關(guān)系。在此案件中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何抉擇？案例二、懷孕女員工解除勞動合同與

93

（九）企業(yè)勞動關(guān)系日常管理類案件

（九）企業(yè)勞動關(guān)系日常管理類案件94

案例一：企業(yè)核心利益誰保護(hù)

被訴人王某原系某跨國貨運公司員工，2005年3月1日入職，2008年1月辭職，在銷售部門擔(dān)任銷售專員職務(wù)，主要負(fù)責(zé)國內(nèi)貨物運輸銷售服務(wù)工作。2007年12月，被訴人王某超越職權(quán)，擅自從河南速運國際貨運代理有限公司（以下簡稱河南速運公司）業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人翟某處接受了一票丹麥HELSINGOR工廠發(fā)到中國鄭州機(jī)場的國際空運進(jìn)口貨物（59130公斤）。該貨物的實際收貨人為河南省國貿(mào)招標(biāo)有限公司。被訴人王某接受該票貨物后并未向公司及其主管匯報，而是以該跨國公司銷售專員的名義直接與丹麥貨運公司聯(lián)系，丹麥公司提出走包機(jī)服務(wù)從CPHtoCGO（從丹麥到鄭州機(jī)場），此方案得到了河南速運公司的確認(rèn)后，王某通過電子郵件向河南速運公司該業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人翟某報出了價格，價格為每公斤11.75元人民幣。案例一：企業(yè)核心利益誰保護(hù)被訴人王某原系某跨國95

案例一：企業(yè)核心利益誰保護(hù)

但翟某并未以任何形式回復(fù)確認(rèn)此價格，在這種情況下，被訴人王某并未對河南速運公司的這種行為產(chǎn)生任何不安情緒，而是草率的判斷為河南速運公司默認(rèn)了此價格。隨后王某便要求丹麥公司照此方案操作，2007年12月21日貨物便從發(fā)貨人工廠提出，但在22日丹麥公司告訴王某包機(jī)被取消了。出現(xiàn)這種情況后，王某依然未將此情況告訴公司。直到2007年12月28日，丹麥公司提出了新的運輸方案，即由中國國際航空公司分批將此貨物運輸?shù)奖本┦锥紘H機(jī)場，但運輸價格為每公斤14.50元人民幣，共計運費總價格為857385元人民幣。據(jù)王某陳述，變更后的運輸方式及運輸價格得到了河南速運公司該業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人翟某的口頭確認(rèn)，但遺憾的是王某并沒有將變更后的運輸方式及價格與河南速運公司達(dá)成書面確認(rèn)文件，王某也沒有其他資料可以證明。

案例一：企業(yè)核心利益誰保護(hù)但翟某并未以任何形式96

案例一：企業(yè)核心利益誰保護(hù)

就在這種情況下，王某仍然讓丹麥公司按照變更后的方案開始運輸，至2007年12月31日前，該批貨物全部運抵北京首都國際機(jī)場。2008年1月7日經(jīng)王某確認(rèn)，由該貨運公司將843800.56元人民幣的運費匯至丹麥公司。之后，據(jù)王某稱其向河南速運公司索要運費時，河南速運公司不承認(rèn)其曾今經(jīng)確認(rèn)的價格，只同意按照每公斤11.50元的價格計算運費，且要扣除從北京首都國際機(jī)場運至河南鄭州的地面運費16.50萬元，即河南速運公司只同意支付該貨運運費514995元的運費。在該貨運公司發(fā)現(xiàn)這一情況后，由王某直接主管找王某談話詢問情況，并指出王某的職責(zé)范圍是國內(nèi)貨物銷售業(yè)務(wù)，不能超越職權(quán)承接國際貨物銷售業(yè)務(wù)，案例一：企業(yè)核心利益誰保護(hù)就在這種情況下，王某97

案例一：企業(yè)核心利益誰保護(hù)

其次公司有明確的制度，只能承接一手業(yè)務(wù)，不能承接其他貨運代理公司的業(yè)務(wù)，而王某的行為是違反了公司承接業(yè)務(wù)的原則，對于這兩點，王某當(dāng)時都予以認(rèn)可。（電話錄音可以證明）。并且王某也當(dāng)著其主管的面認(rèn)識到了自己的行為是錯誤的，并且給公司造成了20多萬元的損失，對此電話錄音亦可以證明。對于王某本人的嚴(yán)重過錯行為，其在寫給公司的《情況說明》和《確認(rèn)函》中都有確認(rèn)，并表示愿意接受公司對其懲罰。該公司能否根據(jù)上述事實訴王某賠償公司20萬元的損失？案例一：企業(yè)核心利益誰保護(hù)其次公司有明確的制98

案例二：精神病人的醫(yī)療期

姜某(女)24歲，2007年12月25日入職北京某商貿(mào)公司，雙方簽訂了一年期的勞動合同，約定姜某受聘擔(dān)任客戶經(jīng)理助理崗位，月薪為4000元，試用期為兩個月，試用期工資為3000元。由于姜某的工作職責(zé)主要是開發(fā)客戶以及維護(hù)客戶，商貿(mào)公司并不要求姜某坐班工作，人力資源部門也不記錄姜某考勤，公司財務(wù)每月5日通過銀行轉(zhuǎn)賬方式向姜某發(fā)放上月工資。2008年9月18日、25日，姜某通過即時通訊工具M(jìn)SN，分別向其主管經(jīng)理和人力資源主管提出“因工作壓力大，無法繼續(xù)工作，決定離職”。人力資源主管告知姜某，按照公司制度員工離職需要填寫離職申請單，并要求姜某到公司辦理離職手續(xù)。十月國慶假日后，姜某一直未到公司辦理離職手續(xù)，公司認(rèn)為姜某已經(jīng)提出離職，遂停發(fā)了姜某的工資。

案例二：精神病人的醫(yī)療期姜某(女)24歲，2099

案例二：精神病人的醫(yī)療期

11月5日，公司人力資源主管通過MSN再次通知姜某辦理離職手續(xù)。2008年11月13日，姜某在家突發(fā)精神分裂癥，并于次日入住北大附屬醫(yī)院住院治療。商貿(mào)公司得知姜某生病住院后，出于姜某醫(yī)保報銷的考慮，未作姜某的社保減員，繼續(xù)為姜某繳納社會保險至2009年2月份，期間2008年12月24日雙方簽訂的勞動合同到期。2009年2月10日，姜某出院帶藥回家治療，公司為姜某辦理醫(yī)保報銷手續(xù)后為姜某作了社保減員。此后，姜某一直未再到公司，也未再與商貿(mào)公司聯(lián)系。2009年5月份，姜某的家人找到商貿(mào)公司再次要求報銷醫(yī)藥費用，并要求補(bǔ)發(fā)2008年10月份至2009年5月份的全額工資，商貿(mào)公司認(rèn)為雙方勞動關(guān)系早已不存在，不同意報銷醫(yī)藥費用，同時向其家人出具了終止勞動通知書，其家人拿走通知書，但拒絕在回執(zhí)單上簽字。案例二：精神病人的醫(yī)療期11月5日，公司人力資100

案例二：精神病人的醫(yī)療期2009年6月15日，姜某委托其家人向區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出勞動仲裁，仲裁請求事項包括：1、請求補(bǔ)繳2009年2月至仲裁裁決之日的社會保險；2、請求補(bǔ)發(fā)2008年10月份至仲裁裁決之日的全額工資；3、請求報銷2009年2月份至仲裁裁決之日的醫(yī)療費用；4、請求裁決被申請人繼續(xù)履行勞動合同。案例二：精神病人的醫(yī)療期2009年6月15日，姜某委托101

四、勞動爭議案件的預(yù)防與應(yīng)對（一）防患于未然：注重日常管理。（二）解決于已然：注重法律策略。（三）君子性非異也，善假于物也。四、勞動爭議案件的預(yù)防與應(yīng)對（一）防患于未然：注重日常102

勞動法律誤區(qū)解析暨勞動

糾紛處理實務(wù)

勞動法律誤區(qū)解析暨勞動

103賈富春律師簡介

著名勞動法專家、全國優(yōu)秀勞動仲裁員、高級培訓(xùn)師；勞動法在線主任，勞動法在線全國律師團(tuán)首席律師、《勞動法在線》期刊總策劃、《中國勞動保障報》“論劍”欄目特邀主持人，國企改制地方政府勞動法律專家顧問，北京市勞動保障法學(xué)會會員，勞動關(guān)系研究所特邀研究員、北京大學(xué)總裁班、清華大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力班特聘講師、中央財經(jīng)大學(xué)碩士研究生校外導(dǎo)師。長期從事勞動和社會保障法律的實踐和研究，從事專職勞動仲裁員工作8年，專兼職律師6年。已經(jīng)出版的個人專著有《勞動和社會保障法律案例教程》、《企業(yè)勞資糾紛規(guī)避實務(wù)》。賈富春律師簡介著名勞動法專家、全國104第一章勞動法律認(rèn)識誤區(qū)解析第一章勞動法律認(rèn)識誤區(qū)解析105一、目前法律未明確的

幾個問題及應(yīng)對一、目前法律未明確的

106（一）關(guān)于培訓(xùn)及服務(wù)期

專項培訓(xùn)費用？專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)？

（一）關(guān)于培訓(xùn)及服務(wù)期107（二）老合同的效力

繼續(xù)履行是否等于繼續(xù)有效

（二）老合同的效力108（三）勞務(wù)派遣的適用范圍

臨時性？輔助性？替代性？（三）勞務(wù)派遣的適用范圍臨時性？109（四）不符合錄用條件的含義

何為不符合錄用條件？如何應(yīng)對？（四）不符合錄用條件的含義何為不符合錄用條件？110（五）關(guān)于“中止”

關(guān)于“中止制度”（五）關(guān)于“中止”關(guān)于“中止制度”111二、法律認(rèn)識誤區(qū)及解析二、法律認(rèn)識誤區(qū)及解析112(一）用人單位及勞動合同簽訂

誤區(qū)解析

用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)

A、取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書----

可以作為用人單位訂立合同

B、未取得營業(yè)執(zhí)照或登記證書----

受委托可與勞動者訂立合同

討論：1、在上述兩種情況下，作為用人單位的義務(wù)如何承擔(dān)？

2、國內(nèi)企業(yè)的辦事處能否受委托與勞動者訂立合同？外國企業(yè)在華的辦事處呢？

(一）用人單位及勞動合同簽訂

113（二）事實勞動關(guān)系認(rèn)識誤區(qū)及處理

1、何謂事實勞動關(guān)系？

相關(guān)立法（二）事實勞動關(guān)系認(rèn)識誤區(qū)及處理1、何謂事實勞動關(guān)系？114（二）事實勞動關(guān)系認(rèn)識誤區(qū)及處理

2、事實勞動關(guān)系的處理（一）

用人單位原因：

A、1個月的寬限期，寬限期內(nèi)無處罰；

B、滿1個月，不滿1年的，支付雙倍工資（注意起至日期），并補(bǔ)簽合同；

C、滿1年的，視為在滿一年的當(dāng)日已經(jīng)訂立了無固定期限勞動合同，并實際簽訂。

討論：滿1年雖視為訂立無固定期限勞動合同，但實際未訂立，是否需要繼續(xù)支付雙倍工資？

（二）事實勞動關(guān)系認(rèn)識誤區(qū)及處理2、事實勞動關(guān)系的處理（115（二）事實勞動關(guān)系及處理

2、事實勞動關(guān)系的處理（二）

勞動者原因（拒簽）：

A、1個月內(nèi)的，書面通知終止，無補(bǔ)償；

B、滿1個月，不滿1年的，書面通知終止，補(bǔ)償；

C、滿1年的，視為訂立無固定期限勞動合同。

討論：1、何為拒簽？

2、如何取證？

（二）事實勞動關(guān)系及處理2、事實勞動關(guān)系的處理（二）116（三）職工名冊認(rèn)識誤區(qū)及解析1、要求制作職工花名冊的立法意圖A、宏觀調(diào)控的需要，與用工備案制度銜接；B、勞動關(guān)系的證明作用，與“相關(guān)法律”呼應(yīng)。（三）職工名冊認(rèn)識誤區(qū)及解析1、要求制作職工花名冊的立法意圖117（三）職工名冊的認(rèn)識誤區(qū)及解析2、制作職工花名冊的法律要求A、內(nèi)容：勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。B、形式：以部門為單位；以職位高低為序；以入職時間為序等。C、作用：備查。思考：如何使用好職工花名冊？（三）職工名冊的認(rèn)識誤區(qū)及解析2、制作職工花名冊的法律要求118（三）職工名冊認(rèn)識誤區(qū)及解析3、法律后果

用人單位違反勞動合同法有關(guān)建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。

-----《實施條例》第三十三條（三）職工名冊認(rèn)識誤區(qū)及解析3、法律后果119（四）無固定期限勞動合同

認(rèn)識誤區(qū)及解析1、連續(xù)工齡的認(rèn)定（一）

A、何謂工齡連續(xù)？

B、勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。

-----《實施條例》第九條（四）無固定期限勞動合同

120（四）無固定期限勞動合同

認(rèn)識誤區(qū)及解析1、連續(xù)工齡的認(rèn)定（二）

勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬?、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

-----《實施條例》第十條

（四）無固定期限勞動合同

121（四）無固定期限勞動合同

認(rèn)識誤區(qū)及解析1、連續(xù)工齡的認(rèn)定（三）

案例：李冰1998年到工商銀行工作，2007年1月經(jīng)建設(shè)銀行與工商銀行協(xié)商調(diào)任李冰去建設(shè)銀行工作，李冰同意，但李冰要求在調(diào)動前工商銀行必須按工齡支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，工商銀行同意并支付。調(diào)任建設(shè)銀行后，建設(shè)銀行與李冰簽訂了2年期限的勞動合同。試問：李冰與建設(shè)銀行勞動合同期滿后，若李冰要求簽訂無固定期限勞動合同，建設(shè)銀行能否不予同意？（四）無固定期限勞動合同

122（四）無固定期限勞動合同

認(rèn)識誤區(qū)及解析1、連續(xù)工齡的認(rèn)定（四）

特殊原因?qū)е逻B續(xù)工作滿10年的處理？（四）無固定期限勞動合同

123（四）無固定期限勞動合同

認(rèn)識誤區(qū)及解析

2、無固定期限勞動合同內(nèi)容的確定

除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。

-----《實施條例》第十一條

勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。

------《勞動合同法》第十八條（四）無固定期限勞動合同

124（四）無固定期限勞動合同

認(rèn)識誤區(qū)及解析3、關(guān)于無固定期限勞動合同法律規(guī)定的例外

地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會保險補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。

-----《實施條例》第十二條

（四）無固定期限勞動合同

125（五）異地員工勞動標(biāo)準(zhǔn)

的處理誤區(qū)1、異地員工勞動標(biāo)準(zhǔn)處理的“準(zhǔn)據(jù)”原則

A、勞動合同履行地；

B、用人單位注冊地。（五）異地員工勞動標(biāo)準(zhǔn)

126（五）異地員工勞動標(biāo)準(zhǔn)

的處理誤區(qū)2、“準(zhǔn)據(jù)”不一致時的處理辦法：最密切聯(lián)系原則有關(guān)勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護(hù)、勞動條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項，按照勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（五）異地員工勞動標(biāo)準(zhǔn)

127（五）異地員工勞動標(biāo)準(zhǔn)

的處理誤區(qū)3、異地員工勞動標(biāo)準(zhǔn)約定的處理原則

用人單位注冊地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。

（五）異地員工勞動標(biāo)準(zhǔn)

128（五）異地員工勞動標(biāo)準(zhǔn)

的處理誤區(qū)4、案例分析

A公司注冊第在甲地、實際辦公經(jīng)營地在乙地。甲地的上年度職工月平均工資為3200元，乙地的上年度職工月平均工資為2800元。目前A公司遇到的問題是：員工王五的勞動合同于2008年10月31日到期，月工資為15000元，公司決定不予續(xù)簽。在計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時，王五認(rèn)為應(yīng)該從有利于勞動者的角度出發(fā)，堅持就高不就低的原則，按照甲地上年度月平均工資的3倍計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，公司則認(rèn)為應(yīng)當(dāng)按照乙地的標(biāo)準(zhǔn)。孰是孰非？另查：在勞動合同中，雙方就勞動標(biāo)準(zhǔn)無特別約定。（五）異地員工勞動標(biāo)準(zhǔn)

129（六）服務(wù)期的處理誤區(qū)1、培訓(xùn)費用的界定A、有憑證的培訓(xùn)費用；B、培訓(xùn)期間的差旅費用；C、因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。2、支付培訓(xùn)費用的目的

對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。（六）服務(wù)期的處理誤區(qū)1、培訓(xùn)費用的界定130（六）服務(wù)期的處理誤區(qū)3、服務(wù)期與勞動合同期限的銜接

勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙