2022年離職分析報(bào)告

2022年離職分析報(bào)告離職分析報(bào)告篇一：2022年度離職分析報(bào)告一、離職總概述：201x年1月1日至。201x年12月30日，期間共流失了1037名員工，其中事務(wù)職94人，占比9.06%；間接技能職人員88人，占比8.29%；干脆技能職人員866人，占比82.64%。二、人數(shù)分析1、月離職人數(shù)分析：受今年公司訂單的影響，201x年年初訂單比較多，車間員工聘請(qǐng)人數(shù)多，人員的流失相比較其它時(shí)間段要大。而年末的訂單相結(jié)比較少，故流失人數(shù)也較少（9月份因公司訂單削減的原因，加班時(shí)間較少，造成車間比較多的人員提出離職）。2、各部門離職狀況分析：事務(wù)職的流失人員最多的是安排部，達(dá)到26人（部門總離職人員：76人），干脆技能職流失最多的是生產(chǎn)部（老）達(dá)到340人（部門總離職人員：314人）。3、核心崗位分析：從圖表反應(yīng)出，201x年1月-12月公司核心技術(shù)崗位人員有14人離職，其中以開(kāi)發(fā)部的核心崗位離職最多。在201x年開(kāi)發(fā)部應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)部門人員管理工作，降低人員流失率。注：核心技術(shù)崗位包括結(jié)構(gòu)工程師、項(xiàng)目組全體員工（不含文員）、品質(zhì)工程師、技術(shù)支持工程師。三、離職人員信息分析1、工作年限：以上圖表反應(yīng)出，在公司服務(wù)期限在6個(gè)月內(nèi)的員工離職率較高，其次是1年到3年的離職率相對(duì)較大，服務(wù)期限越長(zhǎng)的員工，離職率越小。依據(jù)離職面談數(shù)據(jù)得出分析：新進(jìn)員工在剛進(jìn)入一家新的公司的時(shí)候，心理波動(dòng)較大，因?yàn)樗谶M(jìn)入公司前可能會(huì)對(duì)公司有一種期盼或是一個(gè)志向的模式，但在進(jìn)入公司后可能會(huì)覺(jué)得現(xiàn)實(shí)公司與所志向的模式不太符合。因?yàn)?，只要稍受外界一點(diǎn)點(diǎn)心情影響就會(huì)辭職，又或者處于一個(gè)新的生活和工作環(huán)境的時(shí)候無(wú)法適應(yīng)。車間現(xiàn)場(chǎng)管理人員（班長(zhǎng)）與新進(jìn)人員的勾通也造成了新進(jìn)人員離職率高的緣由，現(xiàn)場(chǎng)管理人員在與員工的溝通上以及管理上要留意方法、方式，以減輕員工的心里壓力。生產(chǎn)員工反饋新入職員工比老員工的達(dá)成工時(shí)要低，到手的工資不多，也是造成離職的主要緣由。3、學(xué)歷分析：以上圖表反出，初中學(xué)歷的人員流失占比達(dá)到69.72%，占比是最大。我公司屬于制造業(yè)，相對(duì)而言車間員工的流失會(huì)比較大，而初中學(xué)歷的人員主要集中在車間員工，一般車間員工找工作成本低，且工作簡(jiǎn)單找，故流失較高?？紤]到公司是國(guó)家級(jí)高新技術(shù)企業(yè)，所以后續(xù)在聘請(qǐng)車間員工時(shí)，盡早聘請(qǐng)中學(xué)或中專及以上的學(xué)歷，提升公司的學(xué)歷結(jié)構(gòu)。2、年齡分析：以上圖表反出，在公司服務(wù)平均年齡在21至25歲的員工離職率最大，比例達(dá)到39.31%。反之，年齡越長(zhǎng)的員工，離職比率越小。分析得出結(jié)論：年齡在18至20歲年齡段的員工，思想處在未完全成熟狀態(tài)，玩心重，本就屬于頻繁跳槽的群體。而年齡處于21-25歲、26-30歲這階段的員工，正好與其職業(yè)心里發(fā)生沖突，因此階段的職業(yè)心里波動(dòng)較大，并且此年齡段深受閱歷、金錢、愛(ài)情、地位、機(jī)會(huì)等個(gè)人因素影響，總懷著一種，“可以找到更好的工作”的心理而影響到辭職。而年齡超過(guò)31歲以上的人員相對(duì)穩(wěn)定，則此年齡段人員處在一個(gè)思想都較為穩(wěn)定的狀態(tài)，且大多數(shù)都有家庭，有責(zé)任，有家庭經(jīng)濟(jì)的壓力。因此，離職率相對(duì)穩(wěn)定。四、離職緣由分析：從201x年起，人力資源部針對(duì)離職人員有做離職面談，在事務(wù)職員工中隨機(jī)抽取45人離職面談做樣本（占事務(wù)職總?cè)藬?shù)比重:31.91%），在技能職員工中隨機(jī)抽取55人離職面談做樣本（占技能職總?cè)藬?shù)比重：5.77%）。據(jù)統(tǒng)計(jì)分析主要離職緣由如下：事務(wù)職類：從圖表反應(yīng)出：大部分的員工是因?yàn)楣べY偏低、發(fā)展空間有限找到更好而選擇離職。說(shuō)明員工選擇離職時(shí)，更多的是比較看重薪資待遇、發(fā)展空間方面等因素的考慮。因此，公司在每年7月份調(diào)薪時(shí)，制訂核心技術(shù)崗位薪酬時(shí)，與市場(chǎng)行情相比要具有競(jìng)爭(zhēng)力，而一般職能類的崗位在制訂薪酬時(shí)，與市場(chǎng)中等薪酬保持一樣即可。同時(shí)，完善公司內(nèi)部競(jìng)聘選撥機(jī)制，針對(duì)一些基礎(chǔ)類的管理崗位或文職類崗位，建議從內(nèi)部員工中提撥，提高員工的工作主動(dòng)性。技能職類：從圖表反應(yīng)出：大部分的技能職員工是因?yàn)楣べY偏低、工作時(shí)間太長(zhǎng)而離職；與上級(jí)相處不融洽而離職的比重占到12.73%，說(shuō)明相關(guān)部門的上級(jí)在與員工溝通的過(guò)程中，溝通表達(dá)不正確，也是造成技能職人員離職的一個(gè)重要緣由。五、改善措施/建議結(jié)合以上離職緣由分析及公司發(fā)呈現(xiàn)狀，從以下幾方面提出改進(jìn)建議，試圖在肯定程度上增加公司員工的穩(wěn)定性。1、加強(qiáng)新員工試用期的跟蹤管理工作：人力資源部與用人部門需定期跟進(jìn)新入職員工在公司的表現(xiàn)，用人部門要做好新員工崗前培訓(xùn)，主動(dòng)引導(dǎo)新員工融入新的環(huán)境。2、完善公司各崗位的職位發(fā)展通道：讓員工清晰知道本崗位的職位晉升方向，同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)員工的專業(yè)學(xué)問(wèn)及技能的培訓(xùn)。3、聘請(qǐng)要方面：從年齡分布狀況得知，31-40歲這一階段的人員穩(wěn)定性比較高，所以針對(duì)在聘請(qǐng)車間一線員工時(shí)，盡早優(yōu)先錄用中學(xué)或中專以上，且年齡有28-38歲左右的人員，學(xué)歷相對(duì)比較高，接受新事務(wù)實(shí)力強(qiáng)許多。另外，這一類人員有經(jīng)濟(jì)壓力，不會(huì)平凡的跳槽。4、做好選、育、留才方面的政策：嚴(yán)控公司人才選撥的要求，寧缺毋濫。同時(shí)，對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異的員工賜予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)方面、精神方面的激勵(lì)，提高他們?cè)诠镜?成就感。5、接著完善員工文化活動(dòng)的建設(shè)：201x年公司增加了員工座談會(huì)，讓員工在座談會(huì)各抒己見(jiàn)，對(duì)于員工提出的合理訴求，公司賜予主動(dòng)妥當(dāng)?shù)奶幚?，提高員工對(duì)公司的滿足度。另外，7月中旬公司成立了7支員工活動(dòng)協(xié)會(huì)（登山隊(duì)、籃球隊(duì)、羽毛球、自行車隊(duì)等），定期有組織戶外活動(dòng)，加強(qiáng)了員工間溝通溝通，增加了員工對(duì)公司的凝合力。因此，在201x年公司要更好的把員工文化活動(dòng)做好、做強(qiáng)。篇二：年度離職分析報(bào)告怡景麗家離職狀況分析報(bào)告一、公司離職現(xiàn)狀201x年是公司快速發(fā)展的一年，人力資源部在公司的領(lǐng)導(dǎo)的正確決策下，緊緊圍繞人力資源管理的正規(guī)化和高效化建設(shè)，不斷完善各部門各崗位員工的聘請(qǐng)任用和合理配置，截止201x年4月2日，公司在職總?cè)藬?shù)為154人，201x年全年、201x年1月至3月共聘請(qǐng)各類崗位員工150余人，但是，公司目前離職率仍舊較高，2022年全年、201x年1月至3月離職人數(shù)為145人，月平均離職率為8%。1、201x-201x年離職員工部門別分析表1各部門人員流失率統(tǒng)計(jì)表由上表可見(jiàn)，公司201x全年、201x年1至3月離職人數(shù)為153人，商場(chǎng)高層較為穩(wěn)定未出現(xiàn)離職，財(cái)務(wù)部、商場(chǎng)綜合辦、中心商管部人才流失率也較低；其他各部門人員流失率過(guò)高。2、離職員工離職時(shí)間分析-圖1201x年各月份離職人數(shù)/離職率曲線圖說(shuō)明：公司201x年全年離職人數(shù)為121人，年離職率為80%，月平均離職人數(shù)為10人，月均離職率6.67%，尤以8月份為最高，其次為2月、12月；1月份離職率最低；其他時(shí)間基本持平。圖2201x^1-3月各月份離職人數(shù)/離職率曲線圖3、離職員工在職時(shí)間分析表2離職員工工作期限分析表圖2離職員工在職時(shí)間分析圖由上可見(jiàn)，公司試用期內(nèi)離職人數(shù)為38人，約占總離職人數(shù)的24%；試用期后至六個(gè)月內(nèi)離職總?cè)藬?shù)為34%，在離職總?cè)藬?shù)中所占比例最高；在職六個(gè)月以上離職的員工總?cè)藬?shù)為63人，其中14人為在職兩年以上的老員工。4、離職員工職務(wù)級(jí)別分析表3離職員工職務(wù)級(jí)別分析表說(shuō)明：201x年共有4名部門經(jīng)理、3名部門副經(jīng)理離職，主管級(jí)離職116人，員工級(jí)離職130人。4名部門經(jīng)理中2名為人資經(jīng)理，1名為法務(wù)經(jīng)理，1名為市場(chǎng)二部經(jīng)理；3名部門副經(jīng)理分別為物管部副經(jīng)理、市場(chǎng)二部副經(jīng)理、市場(chǎng)三部副經(jīng)理。二、員工離職利弊分析1、員工離職的利員工離職是每個(gè)企業(yè)都會(huì)面臨的問(wèn)題，保持肯定的流淌是有益的，比如可以削減企業(yè)人員冗雜的現(xiàn)象、激發(fā)公司內(nèi)部適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)、增加工作效率，也可以為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入簇新血液，增加企業(yè)活力。2、員工離職的弊（1）當(dāng)員工確定辭職并起先找尋新的工作時(shí)，就肯定會(huì)心不在焉，其工作效率自然會(huì)明顯下降，這一點(diǎn)在一些比較重要的特別崗位上顯得特殊明顯。（2）員工跳槽后該職位形成空缺，這會(huì)使部門的工作運(yùn)轉(zhuǎn)效率受到影響，降低工作效率。（3）員工的跳槽在無(wú)形之中也使其他員工士氣受到影響，不利于企業(yè)穩(wěn)定員工的心情，提高員工的工作主動(dòng)性和主動(dòng)性。（4）員工的辭職有的較突然，公司人力資源部須要著手聘請(qǐng)新員工，增加了聘請(qǐng)費(fèi)用，特殊是一些中高層人員。（5）人力資源部和相關(guān)職能部門必需對(duì)新聘員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，增加了培訓(xùn)成本。（6）新聘員工對(duì)業(yè)務(wù)有一個(gè)適應(yīng)、熟識(shí)和了解的過(guò)程，工作效率和工作績(jī)效會(huì)大打折扣。三、離職緣由分析從各離職人員提交的離職報(bào)告及離職面談狀況來(lái)看，多數(shù)為個(gè)人因素、家庭因素、不適應(yīng)公司環(huán)境等客觀方面的緣由，這只是較為籠統(tǒng)表面現(xiàn)象，我們應(yīng)探究其背后隱藏的深層緣由，通過(guò)座談會(huì)、走訪調(diào)查等途徑進(jìn)行細(xì)致的分析后，我們得出以下結(jié)論：1、試用期內(nèi)離職緣由分析人力資源部嚴(yán)格根據(jù)流程進(jìn)行聘請(qǐng)、面試，在對(duì)求職人員進(jìn)行初試篩選后，舉薦合格者到用人部門參與復(fù)試，經(jīng)過(guò)層層面試，又對(duì)通過(guò)者進(jìn)行相應(yīng)的背景調(diào)查，最終才確定入職的人選，盡管如此，仍有個(gè)別員工在試用期內(nèi)離職，可分為以下幾種狀況：（1）在入職前幾天內(nèi)自動(dòng)離職，約占離職總?cè)藬?shù)的5%，主要為一些基層崗位，如安保員、電工，此種狀況主要是因?yàn)槠淝舐毿膽B(tài)不端正，多數(shù)抱著試試看的看法求職，在面試通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同后，工作幾天就自動(dòng)離職。試用期內(nèi)主動(dòng)離職，約占總?cè)藬?shù)的10%，主要是因?yàn)槠洳贿m應(yīng)公司的工作環(huán)境及工作方式，或薪酬待遇達(dá)不到其要求。試用期辭退，約占總離職人數(shù)的3%，主要是因?yàn)樵谠囉闷趦?nèi)發(fā)覺(jué)其業(yè)務(wù)技能、工作主動(dòng)性等緣由不符合公司的要求而予以辭退。2、個(gè)人發(fā)展，謀求更好的職業(yè)每個(gè)人都想要獲得好的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，當(dāng)職業(yè)發(fā)展空間不足、公司不能為其供應(yīng)好的晉升空間或機(jī)會(huì)時(shí)，一些員工會(huì)考慮離職，尤其是工作一年以上的老員工，有些還是業(yè)務(wù)技能較好的優(yōu)秀員工，此種狀況造成了公司人才的流失。3、個(gè)人實(shí)力與公司發(fā)展不相符合由于性格偏好、個(gè)人實(shí)力或是專業(yè)限制等問(wèn)題，員工不適應(yīng)現(xiàn)崗位的工作而離職，此種狀況約占離職總?cè)藬?shù)的6%。4、工資不能滿意要求員工對(duì)公司的期望值過(guò)高，入職后反差太大，薪酬福利達(dá)不到員工的預(yù)期要求也是造成離職的一個(gè)緣由。5、結(jié)婚、生育等家庭緣由個(gè)別員工因?yàn)榛丶医Y(jié)婚，或是因?yàn)樯o職，此種狀況是多數(shù)公司普遍存在的狀況，在公司總離職人數(shù)中只占少數(shù)，約為2%。6、公司凝合力、執(zhí)行力不強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，公司在發(fā)展歷程中，公司員工的凝合力、工作執(zhí)行力、企業(yè)歸屬感問(wèn)題是公司企業(yè)文化建設(shè)急待完善和提高的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念沒(méi)有深化每一位員工的內(nèi)心、公司各項(xiàng)管理制度執(zhí)行不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。7、上下級(jí)溝通不暢或人際關(guān)系不融洽從對(duì)部分別職人員面談的結(jié)果上看，員工與干脆上級(jí)的溝通不足，中層管理人員領(lǐng)導(dǎo)管理藝術(shù)的欠缺是導(dǎo)致員工離職的一個(gè)重要緣由。主要表現(xiàn)在公司中層人員主動(dòng)和下屬溝通的意識(shí)和技巧淡薄，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難時(shí)，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的剛好幫助。此種狀況的長(zhǎng)期存在，將不利于團(tuán)隊(duì)凝合力及和工作效率的提高，也易于造成員工流失。8、因公司商業(yè)性質(zhì)導(dǎo)致員工對(duì)節(jié)假日的期望無(wú)法實(shí)現(xiàn)結(jié)合臨沂實(shí)際狀況，公司現(xiàn)規(guī)定每月三天帶薪休假制度，其他法定節(jié)假日暫無(wú)，針對(duì)于此，人力資源部曾對(duì)員工進(jìn)行過(guò)專項(xiàng)調(diào)查，發(fā)覺(jué)一些員工存在不滿心情，并導(dǎo)致個(gè)別員工離職。四、正確處理員工離職、培育員工忠誠(chéng)度、保持合理的員工流失率的措施1、首先應(yīng)當(dāng)從選拔人才階段著手健全、合理、良好的聘請(qǐng)機(jī)制會(huì)培育出員工的忠誠(chéng)。聘請(qǐng)過(guò)程中，應(yīng)把招人和留人結(jié)合在一起，對(duì)其性格、價(jià)值觀、求職動(dòng)機(jī)、期望值作充分的了解，解除只注意應(yīng)聘者的學(xué)問(wèn)和實(shí)力的行為。同時(shí)在聘請(qǐng)過(guò)程中加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者的全面考察，慎承諾、重兌現(xiàn)，讓求職者充分了解公司及其工作的狀況后進(jìn)入公司，以免因?qū)静贿m應(yīng)而離職。2、提升中層領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和實(shí)力，加強(qiáng)對(duì)中層管理者管理技能的培訓(xùn)人力資源管理不僅僅是人力資源部門的工作，而是全公司各部門共同協(xié)作的結(jié)果。它須要各級(jí)管理者的共同關(guān)注。各部門領(lǐng)導(dǎo)是員工接觸最常見(jiàn)的干脆領(lǐng)導(dǎo)，其行為不僅影響到部門工作的綻開(kāi)，而且干脆影響到員工個(gè)人的意識(shí)與行為。公司應(yīng)加大中層管理者領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和實(shí)力的培訓(xùn)力度，在提升中層管理人員自身管理實(shí)力、意識(shí)及素養(yǎng)的前提下，使其自覺(jué)地將履行領(lǐng)導(dǎo)職能，恰當(dāng)分工、協(xié)調(diào)管理、提高工作有效性，拓展聯(lián)系等和諧統(tǒng)一。同時(shí)在中層管理者中，應(yīng)適當(dāng)推行優(yōu)勝劣汰，對(duì)部分不合格的中層管理者進(jìn)行崗位考察淘汰，變更其只上不下的任免做法。3、完善溝通機(jī)制，架構(gòu)良好的溝通平臺(tái)，處理好工作中的人際關(guān)系建立橫向與縱向的溝通機(jī)制，最大限度地縮短領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間的距離。主管領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)與員工的溝通，強(qiáng)化員工的主動(dòng)行為，激勵(lì)員工向企業(yè)目標(biāo)前進(jìn)。同時(shí)溝通有利于員工的心情表達(dá)，為員工供應(yīng)了一種釋放情感的心情表達(dá)，并滿意了員工的社交須要。良好的溝通環(huán)境，還可以起到員工學(xué)問(wèn)共享、信息溝通互補(bǔ)的作用，使其在溝通中既是學(xué)問(wèn)和信息的供應(yīng)者，又是學(xué)問(wèn)和信息的汲取者，員工彼此學(xué)習(xí)，相互提高，增進(jìn)人際關(guān)系的交往。4、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)不斷加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，將團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新、效率、和諧、奉獻(xiàn)等企業(yè)文化理念通過(guò)引導(dǎo)、灌輸、示范融入制度，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。5、建立多層次的激勵(lì)方式，完善激勵(lì)機(jī)制的導(dǎo)向性以事業(yè)、感情和待遇來(lái)激勵(lì)員工，將精神激勵(lì)、情感謝勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，不斷提升員工的忠誠(chéng)度和企業(yè)歸屬感，促進(jìn)企業(yè)凝合力的形成。6、加強(qiáng)員工培訓(xùn)，完善培訓(xùn)機(jī)制能否供應(yīng)有利于員工發(fā)展的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，也會(huì)對(duì)員工離職行為有影響。員工在企業(yè)組織中須要不斷的學(xué)習(xí)提高，這既利于企