上海金融學(xué)院專升本第章人力資源管理

第九章人力資源管理第一節(jié)人力資源管理的含義及過程第二節(jié)人員的選拔第三節(jié)人員的考評第四節(jié)人員的培訓(xùn)與發(fā)展1第一節(jié)人力資源管理的含義及過程一、人力資源管理的含義人力資源管理（humanresourcemanagement,HRM）就是用合格的人力資源對于組織結(jié)構(gòu)中的職位進(jìn)行填充和不斷填充的過程。它包括明確組織的人才需求，把握現(xiàn)有的人力資源狀況，以及招募、選拔、安置、提拔、考評、獎(jiǎng)酬、訓(xùn)練和培養(yǎng)等一系列的活動(dòng)。2第一節(jié)人力資源管理的含義及過程二、人力資源管理的系統(tǒng)過程外部環(huán)境所需人員的數(shù)量和種類當(dāng)前的人才儲(chǔ)備組織計(jì)劃分析需要＞儲(chǔ)備需要＜儲(chǔ)備外部來源內(nèi)部來源招募選拔提升調(diào)動(dòng)培訓(xùn)\培養(yǎng)考評\職業(yè)生涯規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)控制補(bǔ)充調(diào)整內(nèi)部環(huán)境、人事政策、薪酬制度HRM的系統(tǒng)過程3第一節(jié)人力資源管理的含義及過程三、21世紀(jì)的人力資源管理所面對的挑戰(zhàn)資本所有者與知識(shí)所有者之間的博弈關(guān)系的改變?nèi)肆Y源越來越被視為人力資本知識(shí)型員工的特點(diǎn)要求領(lǐng)導(dǎo)方式的根本改變4第二節(jié)人員的選拔人員選拔就是從組織內(nèi)外的候選人中，為組織的當(dāng)前或未來職位挑選最適當(dāng)?shù)娜诉x的過程。5第二節(jié)人員的選拔選拔過程主要包括（P176上部）：對于組織的人力資源的供需狀況進(jìn)行分析對待填充職位進(jìn)行分析，明確職位要求明確候選人應(yīng)當(dāng)具備的條件或資質(zhì)。從組織內(nèi)外兩個(gè)來源進(jìn)行招募和選拔，通過對每個(gè)候選人的認(rèn)真審查和遴選，做出采用或不采用的決定。6第二節(jié)人員的選拔一、人力資源的供需分析（一）所需人員的數(shù)量和種類（二）人才的儲(chǔ)備（三）供需分析7第二節(jié)人員的選拔選拔調(diào)配提升內(nèi)部：培訓(xùn)、培養(yǎng)和薪酬改善外部：招聘改變計(jì)劃外部分流、解聘、降級提早退休人員的供給情況高低高低人員的需求狀況面對未來需求的變化，進(jìn)行培訓(xùn)、培養(yǎng)圖2人員的供需狀況與相應(yīng)對策

8第二節(jié)人員的選拔二、職位要求與人員的素質(zhì)和能力在確定職位要求時(shí)，要注意以下幾點(diǎn)：1．職位的范圍應(yīng)當(dāng)適當(dāng)2．職位任務(wù)應(yīng)飽滿3．職位設(shè)計(jì)中應(yīng)體現(xiàn)出對于技能的要求9第二節(jié)人員的選拔（二）人員的條件或資質(zhì)要成為一個(gè)有效的管理者，必須具備各種必要的管理技能，這種技能包括了技術(shù)技能、人際技能、概念技能等，各項(xiàng)技能的相對重要性因職位在組織中的層次不同而有所差異。對于管理崗位而言，除了上述這些技能之外，還有一些個(gè)性特征也是十分重要的。這些特征包括：從事管理工作的欲望、與人溝通的能力、正直和忠誠的品質(zhì)以及過去從事管理工作的資歷等。10第二節(jié)人人員的選拔拔（三）“彼彼得原理””彼得原理(ThePeterPrinciple)具體內(nèi)容容是：“在在一個(gè)等級級制度中，，每個(gè)職工工趨向于上上升到他所所不能勝任任的地位””。彼得指指出，每一一個(gè)職工由由于在原有有職位上工工作成績表表現(xiàn)好（勝勝任），就就將被提升升到更高一一級職位；；其后，如如果繼續(xù)勝勝任則將進(jìn)進(jìn)一步被提提升，直至至到達(dá)他所所不能勝任任的職位。。由此導(dǎo)出出的彼得推推論是，““每一個(gè)職職位最終都都將被一個(gè)個(gè)不能勝任任其工作的的職工所占占據(jù)。層級級組織的工工作任務(wù)多多半是由尚尚未達(dá)到不不勝任階層層的員工完完成的?！薄边@告誡我們們，過去的的成功并非非未來成功功的保證。。在決定人人員的選拔拔和提升時(shí)時(shí)務(wù)要慎重重。11第二節(jié)人人員的選拔拔三、選撥人人員的途徑徑和方法（一）選拔拔的途徑招募是指吸吸引眾多的的符合條件件的人們前前來申請組組織的職位位空缺的過過程。選拔是從眾眾多的候選選人中遴選選和決定出出最適當(dāng)?shù)牡娜诉x。選拔的途徑徑有兩個(gè)方方面：其一是從組組織外部招招募其二是從組組織內(nèi)部提提拔或調(diào)整整12第二節(jié)人人員的的選拔杜邦公司司選拔新新雇員的的標(biāo)準(zhǔn)：：良好的團(tuán)團(tuán)隊(duì)合作作技能顯著的創(chuàng)創(chuàng)造精神神良好的口口頭表達(dá)達(dá)能力清晰的判判斷力和和解決問問題的能能力迅速學(xué)習(xí)習(xí)的能力力對工作進(jìn)進(jìn)行計(jì)劃劃、組織織和管理理的能力力適當(dāng)水平平的專業(yè)業(yè)或技術(shù)術(shù)知識(shí)良好的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)和影影響技能能對環(huán)境變變化的適適應(yīng)能力力13第二節(jié)人人員的的選拔（二）選選拔的過過程及方方法1、選拔拔的步驟驟：根據(jù)職位位要求制制定選拔拔標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)募者填填寫申請請表；通過初步步篩選以以確定較較有希望望的人選選；進(jìn)行測試試以獲得得候選人人的進(jìn)一一步的信信息；由未來的的上級主主管及其其他人員員對候選選人進(jìn)行行正式面面試；對候選人人的各種種信息進(jìn)進(jìn)行查對對和核實(shí)實(shí)；體格檢查查；根據(jù)上述述各步驟驟的結(jié)果果決定是是否錄用用。14第二節(jié)人人員的的選拔2、常用用選拔方方法（一）申申請表（二）測測試（三）口口頭審查查（四）評評審中心心15第二節(jié)人人員的的選拔評審中心心評審中心心不是場場所，而而是一種種選拔方方法。主主要應(yīng)用用于基層層主管的的選拔，，近年來來也常用用于選拔拔中層主主管。這這種方法法最早在在二次世世界大戰(zhàn)戰(zhàn)中為美美軍方所所應(yīng)用，，一般認(rèn)認(rèn)為民用用領(lǐng)域中中的應(yīng)用用是20世紀(jì)50年代代在美國國電話與與電報(bào)公公司開始始的。這種方法是讓讓候選人參加加一系列的練練習(xí)，以判斷斷其在典型的的管理情景中中的表現(xiàn)。在在此期間，由由心理學(xué)家或或有經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)經(jīng)理們對他們們進(jìn)行評價(jià)。。16第二節(jié)人員員的選拔評審中心方法法要求候選人人參加一系列列活動(dòng)：接受各種心理理測驗(yàn)；參加以小組進(jìn)進(jìn)行的管理游游戲；參加“抽簽””活動(dòng)，即要要求他們處理理一系列管理理職位會(huì)面對對的問題；參與就某些問問題進(jìn)行的無無領(lǐng)導(dǎo)的群體體討論；針對特定的題題目進(jìn)行簡要要的口頭發(fā)言言，通常要向向假定的上級級提出一種可可行的行動(dòng)方方案；參加其它的各各種練習(xí)，如如草擬一份書書面報(bào)告等。?；顒?dòng)結(jié)束時(shí)，，評審人員概概括地對候選選人的成績做做出鑒定，通通過比較各位位評審員的評評價(jià)，共同對對一個(gè)候選人人是否適合做做出結(jié)論，寫寫出書面總結(jié)結(jié)報(bào)告。這些些報(bào)告除了可可作為是否選選聘的指導(dǎo)性性文件外，也也可作為培養(yǎng)養(yǎng)的指南。許許多場合下要要向候選人提提供反饋，有有些情況下則則根據(jù)候選人人的要求來決決定是否提供供反饋。17第二節(jié)人員員的選拔四、使新聘人人員熟悉情況況，進(jìn)入角色色這一環(huán)節(jié)通常常稱為定向或或入職培訓(xùn)（Orientation）。在新新聘人員進(jìn)入入組織的最初初一段時(shí)期中中，如果能夠夠做好介紹和和說明工作，，做好傳、幫幫、帶，這對對于他們迅速速同組織融為為一體將是十十分關(guān)鍵的。。新聘人員對新新環(huán)境的適應(yīng)應(yīng)包括兩個(gè)方方面，一方面是關(guān)于組織的的歷史，產(chǎn)品品和服務(wù)，機(jī)機(jī)構(gòu)構(gòu)成，福福利待遇，保保密規(guī)定，安安全條例等內(nèi)內(nèi)容的了解；；另一方面則是關(guān)于適應(yīng)新新角色、掌握握工作技能和和能力以及適適應(yīng)組織的行行事準(zhǔn)則和價(jià)價(jià)值觀等內(nèi)容容。人們在一一個(gè)新單位中中的最初體驗(yàn)驗(yàn)對于他們以以后的行為影影響極大，因因而，由優(yōu)秀秀的主管對新新人進(jìn)行一段段時(shí)間的傳、、幫、帶，對對于他們今后后的成長將是是非常有利的的。18第三節(jié)人員員的考評人員的考評就是通過運(yùn)用用科學(xué)的考核核標(biāo)準(zhǔn)和方法法，對人員的的工作績效進(jìn)進(jìn)行定期的考考核與評估，，從而全面了了解人員完成成工作的情況況，發(fā)現(xiàn)其不不足和存在的的問題，同時(shí)時(shí)，進(jìn)行相應(yīng)應(yīng)的人事激勵(lì)勵(lì)和崗位安排排等人力資源源工作。19第三節(jié)人員員的考評一、考評的目目的其一是作為決決定人事提拔拔和調(diào)整工資資或進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)的依據(jù)另一類則是作作為激勵(lì)和改改進(jìn)的手段，，如反饋績效效、作為培訓(xùn)訓(xùn)或培養(yǎng)的依依據(jù)等20第三節(jié)人員員的考評上述兩種場合合下，上級管管理人員所承承擔(dān)的不同角角色：“法官”———對于被考評評者的升遷、、待遇起著判判決的作用；；“教練”或““老師”———對被考評者者的工作或業(yè)業(yè)務(wù)起著指導(dǎo)導(dǎo)和幫助的作作用。實(shí)踐和研究都都表明，為了了使考評工作作確有成效，，上述兩類考考評必需分別別進(jìn)行。21第三節(jié)人員員的考評二、考評的基基準(zhǔn)(德\能能\勤\績)（一）以管理理者的個(gè)人品品質(zhì)特征為基基準(zhǔn)（二）以可考考核的目標(biāo)為為基準(zhǔn)（三）以管理理的基本原理理和原則為基基準(zhǔn)22第四節(jié)人員員的培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展一、培訓(xùn)的目目的1．保持企業(yè)業(yè)的競爭力2．形成共同同的價(jià)值觀3．適應(yīng)科學(xué)學(xué)、技術(shù)的發(fā)發(fā)展4．促進(jìn)個(gè)人人的發(fā)展23第四節(jié)人員員的培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展二、培訓(xùn)的計(jì)計(jì)劃與實(shí)施（一）培訓(xùn)需需求分析：培訓(xùn)需求分析析是指在對組組織及其成員員的目標(biāo)、知知識(shí)、技能等等方面進(jìn)行系系統(tǒng)的鑒別與與分析，以確確定是否需要要培訓(xùn)及培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容的活動(dòng)動(dòng)或過程。它既是確定培培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃劃的前提，也也是進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)評估的基礎(chǔ)礎(chǔ)，因而成為為培訓(xùn)活動(dòng)的的首要環(huán)節(jié)。。培訓(xùn)需求分析析通常在組織織層次、個(gè)人人層次和戰(zhàn)略略層次三個(gè)方方面進(jìn)行。24第四節(jié)人員員的培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展（二）制定培培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃的制制定是實(shí)施培培訓(xùn)的前提條條件，培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃制定的好好壞直接影響響培訓(xùn)效果。。培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包包括：確定培訓(xùn)目標(biāo)標(biāo)、選擇培訓(xùn)訓(xùn)對象、確定定培訓(xùn)內(nèi)容、、培訓(xùn)形式、、培訓(xùn)時(shí)間、、培訓(xùn)地點(diǎn)、、選擇培訓(xùn)師師資、培訓(xùn)負(fù)負(fù)責(zé)人，考評評方式、培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算等等。25第四節(jié)人員員的培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展（三）培訓(xùn)的的形式1．脫產(chǎn)培訓(xùn)訓(xùn)2．在職培訓(xùn)訓(xùn)3．業(yè)余學(xué)習(xí)習(xí)26第四節(jié)人員員的培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展（四）培訓(xùn)的的方法常用的培訓(xùn)方方法有課堂講講授、工作輪輪換、討論法法、角色扮演演法等。隨著著信息技術(shù)的的快速發(fā)展，，許多組織將將培訓(xùn)課程放放在內(nèi)部網(wǎng)上上，學(xué)員可以以在方便的時(shí)時(shí)候自由選擇擇課程進(jìn)行學(xué)學(xué)習(xí)。27第四節(jié)人員員的培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展（五）培訓(xùn)效效果的評估培訓(xùn)效果評估估是通過建立立培訓(xùn)效果評評估指標(biāo)及評評估體系，對對培訓(xùn)的效果果進(jìn)行檢查和和評價(jià)，評估估結(jié)果作為今今后制定培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)訓(xùn)需求分析的的依據(jù)。28第四節(jié)人員員的培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展三、職業(yè)生涯涯管理（一）職業(yè)生生涯管理的含含義職業(yè)生涯管管理是指組組織幫助員員工制定職職業(yè)生涯計(jì)計(jì)劃和幫助助其職業(yè)生生涯發(fā)展的的一系列活活動(dòng)。職業(yè)生涯管管理包括兩兩方面含義義：對員工個(gè)人人而言，為為了在工作作中得到成成長、發(fā)展展和滿意，，他們不斷斷地追求理理想的職業(yè)業(yè)，設(shè)計(jì)自自己的職業(yè)業(yè)目標(biāo)和職職業(yè)計(jì)劃；；對組織而言言，為了不不斷增強(qiáng)員員工的滿意意度，組織織應(yīng)當(dāng)對員員工制定的的個(gè)人職業(yè)業(yè)計(jì)劃予以以重視和鼓鼓勵(lì)，并結(jié)結(jié)合組織的的需要和發(fā)發(fā)展，給予予員工多方方面的咨詢詢和指導(dǎo)，，創(chuàng)造條件件幫助員工工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)。29第四節(jié)人人員的培