勞資糾紛論文

畢業(yè)論文畢業(yè)論文題目國(guó)有企業(yè)勞資糾紛之防范及應(yīng)對(duì)策略系專業(yè)班級(jí)學(xué)生姓名性別指導(dǎo)教師職稱2012年5月24日摘要隨著我國(guó)勞動(dòng)用工制度改革的深入，如何處理勞資糾紛問題成為全社會(huì)所關(guān)心的熱門話題。作為用人主體之一的國(guó)有企業(yè)也不可避免地遇到了許多勞資糾紛方面的問題。由于我國(guó)實(shí)行勞資糾紛處理制度的時(shí)間并不長(zhǎng)，雖然在勞資糾紛處理制度、程序和方法等方面有很大的改進(jìn)，但是仍然存在著一些不盡人意之處，從而影響著勞資糾紛有效地處理，不利于勞資糾紛的盡快解決。因此，本文希望能夠通過對(duì)企業(yè)勞資糾紛的特點(diǎn)、類型以及現(xiàn)狀的研究，探討在我國(guó)目前勞動(dòng)法律體系下國(guó)有企業(yè)預(yù)防和處理勞資糾紛的對(duì)策，嘗試找到一條妥善處理勞資糾紛的理想途徑。本文的研究主要包括以下幾大部分，首先，指出問題研究的背景和意義，界定論文研究的范圍，并且對(duì)勞資糾紛研究進(jìn)行了綜述。其次，結(jié)合勞資糾紛問題對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行了系統(tǒng)地分析，不僅闡述了我國(guó)勞資糾紛的現(xiàn)狀及特點(diǎn)，而且分析了我國(guó)國(guó)有企業(yè)勞資糾紛的主要類型。最后，對(duì)如何預(yù)防和處理勞資糾紛提出了建議，指出國(guó)有企業(yè)勞資糾紛處理應(yīng)以預(yù)防為主，全面掌握解決勞資糾紛的方法，努力創(chuàng)建和諧的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，盡快實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)建立現(xiàn)代化企業(yè)制度的總體目標(biāo)。關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；勞資糾紛；預(yù)防糾紛；處理糾紛AbstractWiththein-depthdevelopmentofChineselaboremploymentsystem'sreformation,howtosolvethelabordisputeshasbecomeahottopicinsocietygradually.Asoneofthemainemployers,thestate-ownedenterprisesalsomeetthisproblem.Chinadoesn'thavemuchexperienceofdisposingthisproblem.Althoughwemadebigprogressinthesystemandprocedureofdealingwithit,therearestillsomeflawsinit.Itaffectsdisposingtheproblemsquickly,efficiently,andholdingbacktheconstructionofharmoniouslaborrelationship.Therefore,Imadesomeresearchesonthelabordisputes'reason,form,actualityandtrendofdevelopmentwithcaseanalysis.Undercurrentlaborlaw,Iwanttofindmywaytodealwiththisproblemandpreventitforstate-ownedenterprises.Thispaperincludesseveralparts.Firstly,itpointsouttheresearches'backgroundandsignificance,definingthescope.Anditreviewsresearchesonthelabordisputes,Includingdefinitionofthelabordisputes,characteristics,types,processingsystem,itslaborrelatedtheoreticalresultsandsoon.Secondly,itsystematicallyanalyzesthestate-ownedenterprises'labordisputesinChinawithcases.ItnotonlyexplainsthestatusandfeaturesofChineselabordisputes,butalsoanalysesthemaintypes,reasonsandtrendsofChinesestate-ownedenterprises.Lastly,itmakesasuggestiononhowtoavoidanddealwithlabordisputes.Itpointsoutthatweshouldtakethepreventionasaprimarymeansinlabordisputesresolutionprocessforstate-ownedenterprises.Theyshouldimprovetheirowninstitution-buildingandreinforcecooperationwiththelocaladministrativedepartments.Theyshouldmastertheskillsdealingwiththeproblemandbuildharmoniouslaborrelationshipandachievethetargetthatthestate-ownedenterprisesestablishthemodernenterprisesystemassoonaspossible.Keywords:State-ownedenterprise;labordisputes;prevention;treatment目錄第一章緒論 11.1問題的提出 11.2研究的背景意義 11.3研究思路和方法 2第二章關(guān)于勞資糾紛的內(nèi)涵 32.1勞資糾紛的界定 32.2勞資糾紛的特點(diǎn) 32.3勞資糾紛的類型 42.4勞資糾紛處理制度 52.4.1國(guó)外勞資糾紛處理制度 52.4.2我國(guó)現(xiàn)行勞資糾紛處理制度 6第三章國(guó)有企業(yè)勞資糾紛特點(diǎn)及類型 73.1國(guó)有企業(yè)勞資糾紛的基本情況 73.2國(guó)有企業(yè)勞資糾紛的特點(diǎn) 73.3國(guó)有企業(yè)勞資糾紛的類型 93.3.1不依法簽訂勞動(dòng)合同所引發(fā)的勞資糾紛 93.3.2待遇問題所引發(fā)的勞資糾紛 103.3.3職工跳槽引起的勞資糾紛 103.3.4職工下崗而發(fā)生的勞資糾紛 103.3.5職工入股而發(fā)生的勞資糾紛 11第四章國(guó)有企業(yè)勞資糾紛處理對(duì)策 124.1國(guó)有企業(yè)勞資糾紛預(yù)防對(duì)策 124.1.1強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理 124.1.2健全企業(yè)內(nèi)部管理制度 134.1.3推廣集體協(xié)商和集體合同制度 134.1.4創(chuàng)建和諧統(tǒng)一的企業(yè)氛圍 144.1.5加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)體系建設(shè) 144.2國(guó)有企業(yè)勞資糾紛處理對(duì)策 154.2.1勞資糾紛協(xié)商過程的應(yīng)對(duì)對(duì)策 154.2.2勞資糾紛調(diào)解過程的應(yīng)對(duì)對(duì)策 154.2.3勞資糾紛仲裁過程的應(yīng)對(duì)對(duì)策 16第五章結(jié)論 17參考文獻(xiàn) 18謝辭 19附錄一中文譯文附錄二外文資料原文國(guó)有企業(yè)勞資糾紛之防范及應(yīng)對(duì)策略第一章緒論1.1問題的提出中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革不斷地深入，中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了深刻的變化，勞動(dòng)關(guān)系契約化程度提高，勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜多樣，我國(guó)的勞資糾紛數(shù)量不斷增多、性質(zhì)日趨復(fù)雜，呈現(xiàn)出諸多中國(guó)特色;相關(guān)機(jī)構(gòu)處理勞資糾紛的水平與質(zhì)量不斷提高，勞動(dòng)立法與執(zhí)法水平不斷增強(qiáng)，勞資糾紛處理也呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)和趨勢(shì)。在這一背景下，國(guó)有企業(yè)改制步伐的提速所引發(fā)的勞資糾紛問題更為突出，國(guó)有企業(yè)涉及勞動(dòng)報(bào)酬、解除勞動(dòng)合同和工傷保險(xiǎn)待遇等勞資糾紛案件日益增多，也日趨復(fù)雜，這己成為嚴(yán)重制約國(guó)企改革、改制的“瓶頸”，成為政府、企業(yè)和職工共同關(guān)注的焦點(diǎn)。如此不斷增多的勞資糾紛案件，在一定程度上嚴(yán)重影響了職工家庭的正常生活和企業(yè)的正常生產(chǎn)，個(gè)別案件甚至影響到本地區(qū)的穩(wěn)定，無形中會(huì)對(duì)社會(huì)產(chǎn)生極大的負(fù)面效應(yīng)。因此，研究勞資糾紛處理這一命題，對(duì)于協(xié)調(diào)我國(guó)國(guó)有企業(yè)與職工雙方利益、建立和發(fā)展和諧的勞動(dòng)關(guān)系，乃至穩(wěn)定社會(huì)大局都有十分重要的意義。1.2研究的背景意義黨的十六屆四中全會(huì)提出構(gòu)建和諧的社會(huì)主義社會(huì)，并把它作為同經(jīng)濟(jì)、政治、文化建設(shè)并列的重大戰(zhàn)略任務(wù)，其意義重大而深遠(yuǎn)。勞動(dòng)關(guān)系是最基本的社會(huì)關(guān)系，即人們?cè)趶氖聞趧?dòng)過程中發(fā)生的社會(huì)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系就其內(nèi)涵而論，包括勞動(dòng)就業(yè)、休息休假、勞動(dòng)分配、勞動(dòng)保護(hù)、社會(huì)保障等內(nèi)容。如果我們的勞動(dòng)關(guān)系處于緊張的、不和諧的狀態(tài)，就難以充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，因此，必須深刻認(rèn)識(shí)建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系是構(gòu)建和諧社會(huì)的必然要求。為了構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，必須保障勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的合法權(quán)益不受侵犯，正確處理勞資糾紛，一方面可以保證用人單位在和諧的環(huán)境中依法組織生產(chǎn)和勞動(dòng)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率;另一方面可以保障職工的合法權(quán)益不受侵犯。正確地處理勞資糾紛，可以提高當(dāng)事人的履行法律義務(wù)的自覺性，提高當(dāng)事人的法制觀念，從而進(jìn)一步消除用人單位和勞動(dòng)者之間的隔閡，增進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和職工在勞動(dòng)過程中的合作和凝聚力，更好地調(diào)動(dòng)兩者的積極性。勞資糾紛的正確解決，可以使影響勞動(dòng)關(guān)系正常發(fā)展的“癥結(jié)”得到及時(shí)的化解，使企業(yè)與職工之間建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，更好地為社會(huì)主義建設(shè)并肩奮斗。綜上所述，勞資糾紛的出現(xiàn)不僅會(huì)破壞國(guó)有企業(yè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系，而且會(huì)影響正常的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)，不利于國(guó)有企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)效率。國(guó)有企業(yè)如果希望在激烈的國(guó)際經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，實(shí)現(xiàn)所確定的宏偉目標(biāo)，就必須在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間里依靠相對(duì)低廉的勞動(dòng)力成本和不斷提高的勞動(dòng)生產(chǎn)率，這些都與能否妥善解決好勞資糾紛問題密切相關(guān)。因此，對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)勞資糾紛的對(duì)策研究具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。1.3研究思路和方法在中國(guó)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，勞資關(guān)系的性質(zhì)從過去長(zhǎng)期在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)家與勞動(dòng)者形成的以共同利益為起點(diǎn)的勞動(dòng)關(guān)系，變?yōu)楣椭骱凸蛦T為相對(duì)獨(dú)立的利益關(guān)系。勞資糾紛是內(nèi)在的勞資利益關(guān)系和矛盾的外在表現(xiàn)，勞動(dòng)關(guān)系雙方必然存在利益沖突。尤其是新的《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)的增強(qiáng)，勞資糾紛日益增多，這是不應(yīng)回避的事實(shí)。回顧近幾年的《中國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒》統(tǒng)計(jì)，國(guó)有企業(yè)勞資糾紛數(shù)量占一部分，本文主要通過理論研究和實(shí)證調(diào)研相結(jié)合的方法，通過詳實(shí)的考察調(diào)研與資料收集，并綜合利用人力資源管理、勞動(dòng)法、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理概論、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解制度等相關(guān)理論，從社會(huì)宏觀環(huán)境、企業(yè)環(huán)境以及員工個(gè)體特征角度出發(fā)，力爭(zhēng)做到理論結(jié)合實(shí)際，使研究更具說服力。第二章關(guān)于勞資糾紛的內(nèi)涵2.1勞資糾紛的界定勞資糾紛是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)生而產(chǎn)生的。從本質(zhì)上講，勞資糾紛不是在任何社會(huì)形態(tài)下都存在的，它是一個(gè)歷史的范疇。只有在民主法制社會(huì)才有發(fā)生勞資糾紛的可能性。勞資糾紛是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，是伴隨社會(huì)化大生產(chǎn)存在的，凡是有勞動(dòng)關(guān)系的地方，就會(huì)有勞資糾紛的產(chǎn)生，不僅過去和現(xiàn)在會(huì)發(fā)生，而且將來還會(huì)發(fā)生。這就是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下產(chǎn)生勞資糾紛的必然性、普遍性和長(zhǎng)期性。因此，本文認(rèn)為，勞資糾紛的定義是指用人單位和勞動(dòng)者因勞動(dòng)關(guān)系所發(fā)生的一切糾紛。從而，勞資糾紛的表現(xiàn)形式也比以往增多，不僅包括因執(zhí)行勞動(dòng)法律法規(guī)，同時(shí)也包括了那些因沒有法律規(guī)定，或未簽訂勞動(dòng)合同而發(fā)生的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系引起的糾紛，以及在簽訂勞動(dòng)合同中，勞動(dòng)者為爭(zhēng)取新的利益所發(fā)生的糾紛。這既實(shí)事求是地分析了我國(guó)目前勞動(dòng)關(guān)系的狀況，也考慮到今后勞資糾紛的發(fā)展趨勢(shì)。從《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的規(guī)定來看，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系同樣受《勞動(dòng)法》的調(diào)整，我國(guó)勞動(dòng)法將勞動(dòng)合同確定為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的一項(xiàng)法律制度，并對(duì)此引起的糾紛處理作了程序性的規(guī)定，隨著此項(xiàng)制度的推行，因簽訂、修改勞動(dòng)合同而發(fā)生的利益糾紛隨之增多。故由事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系和因簽訂、修改勞動(dòng)合同引起的糾紛，己被納入勞資糾紛的范圍。2.2勞資糾紛的特點(diǎn)①糾紛的主體必須是勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人，一方是用人單位或團(tuán)體，另一方則是與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，二者之間存在著勞動(dòng)關(guān)系，否則不屬于勞資糾紛。嚴(yán)格來講，勞資糾紛主體應(yīng)是簽訂了勞動(dòng)合同，形成了勞動(dòng)法律關(guān)系的用人單位與勞動(dòng)者，但是，基于我國(guó)勞資糾紛處理的時(shí)間與我國(guó)相關(guān)法律的規(guī)定，未簽訂勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人也可作為勞資糾紛的主體。②糾紛當(dāng)事人之間的關(guān)系是復(fù)雜的，在生產(chǎn)過程中，他們是管理與被管理關(guān)系，是一種單向的隸屬關(guān)系。在執(zhí)行合同中，他們是具有同等地位的權(quán)利義務(wù)關(guān)系者，雙方的法律地位是平等的。③勞資糾紛的內(nèi)容是限定的。只限于勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)，這些權(quán)利義務(wù)在法律中是明確規(guī)定的?！吨腥A人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》第二條對(duì)勞資糾紛內(nèi)容做出了明確的規(guī)定，以下情況都可以成為勞資糾紛內(nèi)容:a)因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的糾紛;b)因執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的糾紛;c)因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的糾紛;d)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》處理的其他勞資糾紛。2.3勞資糾紛的類型(1)個(gè)別爭(zhēng)議和集體爭(zhēng)議根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議涉及的人數(shù)劃分，有個(gè)別爭(zhēng)議和集體爭(zhēng)議兩種。①個(gè)別爭(zhēng)議是指勞動(dòng)者個(gè)人與用人單位之間發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議。主要是工資、辭退爭(zhēng)議。集體爭(zhēng)議是指多數(shù)勞動(dòng)者或者勞動(dòng)者團(tuán)體與勞動(dòng)使用者之間所發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議。這類爭(zhēng)議常常卷入集體工會(huì)行為，其主要方式之一是罷工。我國(guó)目前劃分個(gè)人與集體爭(zhēng)議是以職工一方人數(shù)3人為標(biāo)準(zhǔn)的。《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》規(guī)定，發(fā)生集體爭(zhēng)議，職工一方應(yīng)當(dāng)推舉代表參加調(diào)解或者仲裁活動(dòng)。勞資糾紛，一向是個(gè)敏感的問題，這一問題處理不當(dāng)，可能引發(fā)相當(dāng)嚴(yán)重的后果，尤其是集體勞動(dòng)爭(zhēng)議，其影響力和破壞力更大，所以世界各國(guó)都非常重視這個(gè)問題的處理，并積累了許多成功的經(jīng)驗(yàn)。②集體爭(zhēng)議又可以根據(jù)引發(fā)對(duì)象不同分為兩類:一類是多個(gè)勞動(dòng)者因同樣原因與用人單位發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，比如一個(gè)企業(yè)中的多名員工因工資問題與所在企業(yè)發(fā)生的糾紛。這類糾紛通常由爭(zhēng)議勞動(dòng)者一方推舉代表參加處理，處理相對(duì)容易;另一類是因?yàn)楹炗喕蚵男屑w合同而發(fā)生的糾紛，比如企業(yè)拒絕與企業(yè)工會(huì)簽訂集體合同引發(fā)的爭(zhēng)議，這類爭(zhēng)議涉及多數(shù)勞動(dòng)者，關(guān)系比較復(fù)雜，而且對(duì)社會(huì)穩(wěn)定影響較大，一般需先由企業(yè)工會(huì)出面解決，處理時(shí)必須慎重。(2)權(quán)力爭(zhēng)議和利益爭(zhēng)議根據(jù)勞資糾紛的性質(zhì)劃分，分為權(quán)力爭(zhēng)議和利益爭(zhēng)議。①權(quán)力爭(zhēng)議也稱實(shí)現(xiàn)既定權(quán)力爭(zhēng)議或法律爭(zhēng)議，是指當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)己由勞動(dòng)法律、法規(guī)，或勞動(dòng)合同、集體合同予以確定，當(dāng)事人就執(zhí)行法律、法規(guī)，或履行勞動(dòng)合同、集體合同而發(fā)生的爭(zhēng)議。權(quán)力爭(zhēng)議的發(fā)生一般在勞動(dòng)合同或集體合同簽訂后的履行階段，或?qū)Ψ?、法?guī)的執(zhí)行階段。②利益爭(zhēng)議也稱實(shí)現(xiàn)將來權(quán)力爭(zhēng)議、事實(shí)爭(zhēng)議或經(jīng)濟(jì)爭(zhēng)議，是指當(dāng)事人主張的權(quán)利義務(wù)沒有通過法律、法規(guī)，或勞動(dòng)合同、集體合同事先確定，而是當(dāng)事人(通常是勞動(dòng)者一方)在集體談判中就新的權(quán)力提出要求卻難以達(dá)成一致時(shí)而發(fā)生的爭(zhēng)議。利益爭(zhēng)議一般發(fā)生在雙方因?yàn)楹炗?、修改集體合同達(dá)不成一致意見，致使集體談判陷入僵局的階段。解決處理上一般采取調(diào)解協(xié)商的方式解決爭(zhēng)端。(3)勞資糾紛其他的劃分方式①根據(jù)勞資糾紛發(fā)生的地域范圍劃分，分為企業(yè)勞資糾紛、區(qū)域勞資糾紛和行業(yè)勞資糾紛。從社會(huì)安定的角度講，勞資糾紛應(yīng)盡可能控制在企業(yè)一級(jí)，盡量避免大范圍的區(qū)域星火行業(yè)性勞資糾紛的發(fā)生，這也是近年來世界各國(guó)在處理勞資糾紛中遵循的一個(gè)基本原則。②根據(jù)用人單位的不同性質(zhì)劃分，勞資糾紛可分為國(guó)有企業(yè)勞資糾紛、城鎮(zhèn)集體企業(yè)勞資糾紛、外商投資企業(yè)勞資糾紛、鄉(xiāng)鎮(zhèn)集體企業(yè)勞資糾紛、私營(yíng)企業(yè)勞資糾紛、國(guó)家機(jī)關(guān)勞資糾紛、事業(yè)單位勞資糾紛以及社會(huì)團(tuán)體勞資糾紛等。③根據(jù)勞資糾紛的內(nèi)容劃分，可分為因招用勞動(dòng)者或勞動(dòng)者流動(dòng)引起的糾紛，因履行勞動(dòng)合同而產(chǎn)生的糾紛，因職工教育和技術(shù)培訓(xùn)而產(chǎn)生的糾紛，因工作時(shí)間和休息、休假而產(chǎn)生的糾紛，因勞動(dòng)報(bào)酬(工資、獎(jiǎng)金、津貼)而產(chǎn)生的糾紛，因勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件而產(chǎn)生的糾紛，因社會(huì)保險(xiǎn)和生活福利問題(如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、女職工生育、勞動(dòng)者探親)而產(chǎn)生的糾紛，因執(zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律(如用人單位開除、除名、辭退違紀(jì)職工)而產(chǎn)生的糾紛，因執(zhí)行其他有關(guān)法律、法規(guī)而涉及勞動(dòng)權(quán)利、義務(wù)問題所產(chǎn)生的糾紛。2.4勞資糾紛處理制度勞資糾紛是歷史范疇，是勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)在利益差別和矛盾沖突的外在表現(xiàn)。現(xiàn)代意義的老資糾紛開始于18世紀(jì)下半葉，19世紀(jì)隨著自由資本主義的發(fā)展，勞資糾紛大量發(fā)生影響了社會(huì)的穩(wěn)定，最終導(dǎo)致社會(huì)動(dòng)蕩，因此各國(guó)先后制定了勞動(dòng)合同和勞資糾紛處理的法律，把勞資糾紛納入法制化軌道。2.4.1國(guó)外勞資糾紛處理制度20世紀(jì)以來，建立專門性勞資糾紛解決機(jī)制已成為現(xiàn)代國(guó)家普遍通行的做法，有根據(jù)勞動(dòng)法及有關(guān)法律、法規(guī)建立專門的勞資糾紛處理機(jī)構(gòu)，如勞動(dòng)法院。在這類法庭中解決糾紛的方式通常以調(diào)解為主。如法國(guó)在20世紀(jì)50年代以后開始全面重建勞資糾紛解決機(jī)制，根據(jù)勞動(dòng)法建立了勞動(dòng)法院系統(tǒng)，作為勞資糾紛的強(qiáng)制性解決方式，其管轄范圍是由勞動(dòng)合同引發(fā)的糾紛。勞動(dòng)法院的法官除專職的輔助法官外，由工會(huì)和雇主代表構(gòu)成。目前，除法國(guó)外，德國(guó)、意大利、瑞士、芬蘭、新西蘭、智利和英國(guó)等國(guó)家也建立了勞動(dòng)法庭或法院。當(dāng)代世界各國(guó)，這類法庭或法院的性質(zhì)各有不同，有的屬于行政法院系統(tǒng)，有的則屬于司法系統(tǒng)。還有由主管行政機(jī)關(guān)出面組建的專門的、非政府性質(zhì)的勞資糾紛處理機(jī)構(gòu)，如政府的有關(guān)部門主持建立的勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)等。例如，1974年，英國(guó)在勞動(dòng)部的主持下，成立了獨(dú)立的專門機(jī)構(gòu)作為中立調(diào)解人，即咨詢、調(diào)解和仲裁局，該機(jī)構(gòu)不僅負(fù)責(zé)解決個(gè)人和團(tuán)體的勞資糾紛，而且向當(dāng)事人提供咨詢建議。其成員均為專職調(diào)解人，具有公務(wù)員的地位，通常從勞動(dòng)部選任。此外，政府主管行政部門有時(shí)還采取與勞資雙方，即工會(huì)和企業(yè)雇主的代表共同組成專門的勞資糾紛處理機(jī)構(gòu)。如日本在中央和州道府縣一級(jí)分別設(shè)立三方組成的勞動(dòng)委員會(huì)，主要解決集體勞資糾紛并審查處理資方破壞工會(huì)的“不當(dāng)勞動(dòng)行為”案件。我國(guó)的勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)也基本屬于這種類型。有些國(guó)家還有一些社會(huì)團(tuán)體作為解決某些行業(yè)勞資糾紛的民間性重要方式而存在。其解決雖不具有強(qiáng)制效力，但符合行業(yè)慣例和利益協(xié)調(diào)的需要，因此，也享有一定的威信和一定的利用率。2.4.2我國(guó)現(xiàn)行勞資糾紛處理制度我國(guó)真正實(shí)行勞資糾紛理制度的時(shí)間不長(zhǎng)。1987年3月，國(guó)務(wù)院頒布了《國(guó)營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理暫行規(guī)定》，基本勾畫出我國(guó)處理勞資糾紛的模式，即雙方協(xié)商、自愿調(diào)解、強(qiáng)制仲裁和法院最終判決。其后分別在1993年6月出臺(tái)了《中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》以及9月出臺(tái)了《中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》若干問題解釋，這標(biāo)志著我國(guó)勞資糾紛處理立法上了一個(gè)臺(tái)階。之后于1994年通過實(shí)施《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，在其中的第十章節(jié)給予勞資糾紛處理方面的原則性規(guī)定，這對(duì)于我國(guó)處理勞資糾紛案件提供了法制上的依據(jù)，從而我國(guó)的勞資糾紛處理法律體系初步建立，形成了以《勞動(dòng)法》為根本原則，以《處理?xiàng)l例》為主要依據(jù)，涉及勞資糾紛仲裁的有關(guān)規(guī)則和管理辦法，以及各省、自治區(qū)、直轄市《條例》實(shí)施辦法為具體指導(dǎo)，其他政策性規(guī)定相輔助的一整套具有中國(guó)特色的“一調(diào)一裁兩審”的勞資糾紛處理制度。第三章國(guó)有企業(yè)勞資糾紛特點(diǎn)及類型3.1國(guó)有企業(yè)勞資糾紛的基本情況隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷發(fā)展，我國(guó)已從過去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變?yōu)榻裉斓纳鐣?huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。企業(yè)的所有制結(jié)構(gòu)也從過去的純國(guó)有和集體所有變?yōu)榻裉斓募扔袊?guó)有、集體所有制企業(yè)，也有民營(yíng)企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，還有股份制企業(yè)等多種經(jīng)濟(jì)成分并存的局面。這也就意味著，傳統(tǒng)的基于國(guó)家行政調(diào)配行為形成的勞動(dòng)關(guān)系格局已被打破，勞動(dòng)者所面對(duì)的是許多新型的勞動(dòng)關(guān)系。而隨著勞動(dòng)制度改革，傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系性質(zhì)被改變，勞動(dòng)關(guān)系真正回到用人單位與勞動(dòng)者之間。這種勞動(dòng)關(guān)系的客觀存在決定了勞資糾紛的發(fā)生是不可避免的。勞資糾紛的主體和內(nèi)容日趨復(fù)雜化。由于就業(yè)格局呈現(xiàn)多元化，造成了勞動(dòng)關(guān)系的多樣性，勞資糾紛涉及的主體日益廣泛，糾紛內(nèi)容不僅包括合同履行期間的權(quán)利義務(wù)，還包括在解除、終止勞動(dòng)合同所產(chǎn)生的附帶義務(wù)，不僅包括常見的工資報(bào)酬、福利待遇糾紛，也包括在國(guó)有企業(yè)改革、改制中出現(xiàn)的特殊糾紛，勞資糾紛的社會(huì)性特點(diǎn)日益顯露。勞動(dòng)者以群體性上訪、自殺威脅甚至暴力追討工資報(bào)酬的嚴(yán)重事件頻頻發(fā)生，對(duì)社會(huì)穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生了不良影響。3.2國(guó)有企業(yè)勞資糾紛的特點(diǎn)(1)勞資糾紛案件總量繼續(xù)增長(zhǎng)截止到2005年年底，我國(guó)勞資糾紛案件總量仍保持持續(xù)增長(zhǎng)，增長(zhǎng)率上升較快.以我國(guó)各級(jí)勞資糾紛仲裁委員會(huì)立案受理案件數(shù)量為例，1996年共立案受理4.8萬件,2004年上升到26.05萬件，到2005年進(jìn)一步上升到31.4萬件，年均增長(zhǎng)24%,勞資糾紛案件立案受理數(shù)與2004年相比增加5.3萬件，增幅為20.5%。這是自2000年以來的6年里除2003年(22.7%)以外案件增幅最快的一年。受理案件量是2000年的2.3倍，是1995年的9.5倍。案件的絕對(duì)數(shù)和增長(zhǎng)幅度都足以表明，我國(guó)己經(jīng)進(jìn)入了勞資糾紛的多發(fā)階段。這是我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)一步復(fù)雜化的具體體現(xiàn),與我國(guó)現(xiàn)階段勞資糾紛案件的糾紛發(fā)展態(tài)勢(shì)有必然的聯(lián)系。(2)集體勞資糾紛案件數(shù)量出現(xiàn)持平點(diǎn)1996年全國(guó)各級(jí)勞資糾紛仲裁委員會(huì)共受理3人以上的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件3150起，占受理案件總數(shù)的6.56%，到2004年，全國(guó)勞資糾紛仲裁委員會(huì)立案受理的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件總數(shù)達(dá)到19241件，占受理案件總數(shù)的7.3%。2005年集體勞資糾紛案件1.9萬件，比上年略有增長(zhǎng);共涉及勞動(dòng)者41萬人，比上年下降了15%，平均每案涉及勞動(dòng)者人數(shù)為21人，比上年下降了4人。從比率上看，集體勞資糾紛案件數(shù)量占受理案件總數(shù)的6.2%，涉及人數(shù)占全部勞資糾紛案件涉及總?cè)藬?shù)的55.1%。(3)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)依然是勞資糾紛的多發(fā)地北京、上海、江蘇、浙江、山東、廣東等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)一直為我國(guó)勞資糾紛案件和集體勞資糾紛案件高發(fā)地區(qū)，2002年六個(gè)地區(qū)共計(jì)發(fā)生勞資糾紛案件108499件，占當(dāng)年勞資糾紛案件總數(shù)的59.5%。集體勞資糾紛案件共計(jì)5639件，占當(dāng)年集體勞資糾紛案件總數(shù)的51.1%。2005年立案受理的勞資糾紛案件逾萬件的省市有:廣東6.12萬件，江蘇5.08萬件，山東2.60萬件，上海2.04萬件，北京1.88萬件，浙江1.86萬件，四川1.09萬件。上述七省市受理案件約20.67萬件，占全國(guó)案件總數(shù)的65.8%。這主要是由于上述地區(qū)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，勞動(dòng)者和企業(yè)雙方在利益方面的需求差異化，勞動(dòng)者的自我保護(hù)意識(shí)和企業(yè)的用工形式不規(guī)范相沖突造成勞資糾紛案件有上升趨勢(shì)。(4)處理難度日趨加劇在勞資糾紛仲裁委員會(huì)處理的案件中，調(diào)解案件的比例逐漸下降，裁決結(jié)案的比例不斷上升。從1996年以來，我國(guó)用人單位調(diào)解勞資糾紛成功比例一直較高，但愿意接受用人單位調(diào)解的案件卻逐年減少。到2005年，仲裁裁決結(jié)案13.2萬件，占結(jié)案總數(shù)的43%;仲裁調(diào)解案件10.4萬件，占結(jié)案總數(shù)的34%:其他方式結(jié)案約為7萬件，占結(jié)案總數(shù)的23%。這說明在糾紛總量遞增的同時(shí)，當(dāng)前案件本身也日趨復(fù)雜化，通過調(diào)節(jié)說教方式快速化解矛盾難度增大，案件處理難度不斷加大。其次，當(dāng)事人不服從仲裁裁決向法院起訴的案件快速增加。1994年，全國(guó)范圍內(nèi)當(dāng)事人不服仲裁裁決起訴到法院的案件只有678件，占同年仲裁結(jié)案總數(shù)的3.8%;2005年，在受理的勞資糾紛案件總數(shù)中，勞動(dòng)者提出仲裁申訴的案件為29.4萬件，占受理案件總數(shù)的93.6%。這表明，由于《勞動(dòng)法》的頒布實(shí)施和勞動(dòng)建設(shè)的不斷加強(qiáng)，勞動(dòng)者的法律意識(shí)正在逐步提高，懂得運(yùn)用法律武器維護(hù)自己的合法權(quán)益。(5)勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利和解除勞動(dòng)合同案件仍是勞資糾紛案件的焦點(diǎn)勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利是引發(fā)勞資糾紛案件的主要因素。2005年勞動(dòng)報(bào)酬和保險(xiǎn)福利爭(zhēng)議案件數(shù)量最多，分別為10.3萬件和10.2萬件。這兩類案件數(shù)量分別占當(dāng)年全部受理案件總數(shù)的33%和32%。從近三年看,保險(xiǎn)福利和勞動(dòng)報(bào)酬兩方面的勞資糾紛案件量均占到當(dāng)年案件總數(shù)的60%以上。勞動(dòng)報(bào)酬和保險(xiǎn)福利連續(xù)幾年成為勞資糾紛的主要案由。其中，拖欠工資糾紛在勞資糾紛中依然占較高比例。(6)解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議持續(xù)增多2005年，解除勞動(dòng)合同糾紛5.5萬件，占全部受理案件總數(shù)的17.5%。近年來，解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議有不斷上升的趨勢(shì)，2002年解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議案件占全部勞動(dòng)合同爭(zhēng)議案件的65.9%,2003年占全部勞動(dòng)合同爭(zhēng)議案件的68.9%,2004年占全部勞動(dòng)合同爭(zhēng)議案件的70.5%,2005年占全部勞動(dòng)合同爭(zhēng)議案件的71.8%。這表明，目前的勞動(dòng)合同爭(zhēng)議基本上是解除勞動(dòng)合同糾紛，也表明由于現(xiàn)階段企業(yè)改制力度的加大等原因，對(duì)勞動(dòng)合同的履行造成了較大的影響，從而導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系雙方提前解除勞動(dòng)合同。3.3國(guó)有企業(yè)勞資糾紛的類型當(dāng)前，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)改革的深入，勞動(dòng)力市場(chǎng)日趨活躍，勞動(dòng)力市場(chǎng)在人力資源配置中的基礎(chǔ)性作用正在顯現(xiàn)。根據(jù)黨中央制定的建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，國(guó)有、集體企業(yè)改革全面推進(jìn)，勞動(dòng)者和用人單位的關(guān)系發(fā)生了許多新的變化，不簽勞動(dòng)合同、下崗、強(qiáng)制交納保證金、跳槽等已成為頻繁發(fā)生的社會(huì)現(xiàn)象。與此同時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系的摩擦也日益增多，勞資糾紛急劇上升。在企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革中引發(fā)終止或解除勞動(dòng)合同糾紛、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛，在企業(yè)用工制度改革引發(fā)雇員糾紛、競(jìng)爭(zhēng)上崗糾紛、崗位變動(dòng)糾紛、收入分配變動(dòng)糾紛。從勞資糾紛案件的內(nèi)容看，勞動(dòng)報(bào)酬、解除勞動(dòng)合同、工傷保險(xiǎn)待遇等經(jīng)濟(jì)利益糾紛案件占絕大多數(shù)。這表明產(chǎn)生勞資糾紛的焦點(diǎn)仍然集中在勞動(dòng)者維護(hù)自身切身利益上，且已涉及到了勞動(dòng)者的基本生存權(quán)。3.3.1不依法簽訂勞動(dòng)合同所引發(fā)的勞資糾紛不少用人單位不愿和職工簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)為是個(gè)累贅包袱，不愿受合同的約束。目前，在簽訂勞動(dòng)合同當(dāng)中主要存在四個(gè)問題，一是勞動(dòng)者不敢向用人單位提出簽訂勞動(dòng)合同;二是用人單位以使用臨時(shí)工為由不簽訂勞動(dòng)合同;三是以試用期為由不簽訂勞動(dòng)合同;四是使用實(shí)習(xí)學(xué)生不簽訂協(xié)議。一些用人單位對(duì)簽訂勞動(dòng)合同有錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，認(rèn)為使用臨時(shí)工可以不簽訂勞動(dòng)合同。某食品加工廠負(fù)責(zé)人說:“我們的產(chǎn)品有季節(jié)性，忙的時(shí)候需要的人就多，沒活干我不能養(yǎng)閑人。一年干4至5個(gè)月，而且使用的都是臨時(shí)工，簽合同太麻煩?！痹谌鎸?shí)行勞動(dòng)合同制度后，過去意義上相對(duì)于正式工而言的臨時(shí)工已經(jīng)不存在了。用人單位在臨時(shí)崗位上用工，也要按照勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定的要求與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，即使農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員也不例外。不簽訂勞動(dòng)合同，將造成企業(yè)職工的勞動(dòng)權(quán)利無法得到法律保障，一旦發(fā)生工傷事故或出現(xiàn)有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)時(shí)間的糾紛，職工將陷入極為不利的境地。3.3.2待遇問題所引發(fā)的勞資糾紛有兩大類：一是關(guān)于勞動(dòng)條件待遇糾紛，即執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資、工時(shí)與休息休假、安全與衛(wèi)生、勞動(dòng)保護(hù)、以及職業(yè)教育培訓(xùn)等規(guī)定所發(fā)生的爭(zhēng)議。二是關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇糾紛，即按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定給付勞動(dòng)者的各項(xiàng)福利待遇，有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險(xiǎn)等。由于個(gè)別用人單位為追求自身利益，無視勞動(dòng)保障的法律、法規(guī)，隨意拖欠、扣發(fā)勞動(dòng)者的報(bào)酬，甚至欠繳勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，造成因拖欠、扣發(fā)勞動(dòng)者的薪金、欠繳勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌金糾紛案件的頻繁出現(xiàn)。3.3.3職工跳槽引起的勞資糾紛在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用下，勞動(dòng)者擇業(yè)自主性越來越強(qiáng)，人才流動(dòng)性增大，跳槽現(xiàn)象也更加普遍，用人單位與勞動(dòng)者之間因培訓(xùn)費(fèi)賠償問題而引發(fā)的勞資糾紛也越來越多。由于勞動(dòng)者跳槽給用人單位帶來了很大損失，用人單位普遍認(rèn)為培訓(xùn)員工是為他人做嫁衣，不愿承擔(dān)這個(gè)風(fēng)險(xiǎn);但不進(jìn)行培訓(xùn)又無法滿足用人單位的發(fā)展需要，這是兩難問題。另外還有一些單位職工跳槽帶走原有單位的經(jīng)營(yíng)信息資料、客戶資源資料以及有關(guān)技術(shù)秘密用于新的用人單位，從而引發(fā)商業(yè)秘密侵權(quán)糾紛;或者有些單位對(duì)正常的跳槽進(jìn)行阻撓不辦理相關(guān)手續(xù)，甚至扣壓人事檔案，隨意侵犯職工的合法權(quán)益所引起的糾紛。3.3.4職工下崗而發(fā)生的勞資糾紛隨著國(guó)有企業(yè)改革的逐步深化，職工下崗問題己成為一個(gè)社會(huì)關(guān)注的突出問題。根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部等六部門文件《關(guān)于加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)下崗職工管理和再就業(yè)服務(wù)中心建設(shè)有關(guān)問題的通知》的規(guī)定，國(guó)有企業(yè)下崗職工是指:實(shí)行勞動(dòng)合同制以前參加工作的國(guó)有企業(yè)的正式職工(不含從農(nóng)村招收的臨時(shí)合同工)，以及實(shí)行勞動(dòng)合同制以后參加工作且合同未滿的合同制職工中，因企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等原因而下崗，但尚未與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系，沒有在社會(huì)上找到其他工作的人員。下崗與失業(yè)不同:下崗勞動(dòng)關(guān)系仍在企業(yè)中，領(lǐng)取的是失業(yè)救濟(jì)金?！跋聧弰趧?dòng)關(guān)系是介于正常勞動(dòng)關(guān)系和失業(yè)保險(xiǎn)之間的過渡性社會(huì)關(guān)系，是伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革深化而產(chǎn)生的一種特殊勞動(dòng)關(guān)系”。近年來，隨著勞動(dòng)用工制度改革的深化，企業(yè)在改制過程中，實(shí)行減員增效，下崗分流部分職工，已成為一個(gè)較為普遍的現(xiàn)象。但因部分企業(yè)在下崗分流職工中存在一些不規(guī)范行為，容易引發(fā)勞資糾紛。目前，因下崗引起的勞資糾紛主要表現(xiàn)在:下崗勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間所產(chǎn)生的勞資糾紛。由于下崗分流再就業(yè)職工勞動(dòng)關(guān)系的不明確，有的職工在沒有與原企業(yè)解除勞動(dòng)合同的情況下，又與其他單位訂立了勞動(dòng)合同，發(fā)生糾紛，難以確定以哪一份合同為依據(jù)進(jìn)行處理。再者，由于勞動(dòng)關(guān)系的不明確，還造成社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的模糊，目前，兩個(gè)單位都繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和完全不繳納的都有，今后在社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系續(xù)接上有困難，也會(huì)因此產(chǎn)生糾紛。另外，因追索生活保障金、勞動(dòng)保險(xiǎn)金引起的糾紛。因企業(yè)對(duì)下崗職工不管不問，當(dāng)?shù)卦倬蜆I(yè)服務(wù)中心工作不規(guī)范，下崗職工在不能重新就業(yè)，基本生活缺乏保障時(shí)，容易與企業(yè)發(fā)生勞資糾紛。3.3.5職工入股而發(fā)生的勞資糾紛黨的十五大報(bào)告指出，建立現(xiàn)代企業(yè)制度是國(guó)有企業(yè)改革的方向，采取改組、聯(lián)合、兼并、租賃、承包經(jīng)營(yíng)和股份合作制、出售等形式，加快放開搞活國(guó)有小型企業(yè)的步伐。目前，以股份合作制為重點(diǎn)多種形式并舉已成為國(guó)有、集體企業(yè)改制的一種有效形式。股份合作制改造通過勞動(dòng)者認(rèn)購企業(yè)一定數(shù)量的股份，把產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制引入股份合作制企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，以增強(qiáng)職工主人翁意識(shí)，強(qiáng)化企業(yè)與職工的認(rèn)同程度。引入產(chǎn)權(quán)激勵(lì)后，企業(yè)與勞動(dòng)者具有了共同的利益趨向，有利于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，但又會(huì)引發(fā)新的矛盾。第四章國(guó)有企業(yè)勞資糾紛處理對(duì)策4.1國(guó)有企業(yè)勞資糾紛預(yù)防對(duì)策勞資糾紛的預(yù)防是指在認(rèn)識(shí)企業(yè)勞資糾紛發(fā)生的客觀規(guī)律的基礎(chǔ)上，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，將勞資糾紛處理工作的中心前移，改變勞資糾紛處理工作等案上門、被動(dòng)處理的現(xiàn)狀，逐步形成“先預(yù)防，再調(diào)解，后仲裁”的新工作模式，盡量限制或減少企業(yè)勞資糾紛的發(fā)生。相對(duì)企業(yè)勞資糾紛處理，勞資糾紛的預(yù)防是一種事前治理，是一種積極的勞資糾紛治理方式。它不僅對(duì)維護(hù)企業(yè)勞動(dòng)者的合法勞動(dòng)權(quán)益和企業(yè)管理者的合法經(jīng)營(yíng)權(quán)益，提高勞動(dòng)者的個(gè)人福利和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有十分重要的意義，而且對(duì)維護(hù)整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)秩序甚至國(guó)家的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的穩(wěn)定也有著不容忽視的效果。企業(yè)是用人主體，在勞動(dòng)關(guān)系中是處于強(qiáng)勢(shì)的一方，在減少和防止勞動(dòng)糾紛中起著關(guān)鍵作用。企業(yè)的行為直接影響到糾紛的發(fā)生和解決，其重要性不言而喻。4.1.1強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理當(dāng)前，不少企業(yè)把簽訂勞動(dòng)合同當(dāng)作是應(yīng)付勞動(dòng)年檢，應(yīng)付勞動(dòng)和社會(huì)保障行政部門檢查的任務(wù)。在實(shí)踐中，企業(yè)勞動(dòng)合同的管理流于形式，這是引發(fā)勞資糾紛的主要原因之一。企業(yè)應(yīng)從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理：(1)勞動(dòng)合同簽訂的管理一些企業(yè)為了避開勞動(dòng)合同的約束，減少自身風(fēng)險(xiǎn)，通常不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，實(shí)際上這種觀點(diǎn)并不正確。正是由于沒有訂立勞動(dòng)合同，勞資雙方的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)缺乏明確規(guī)定，因此在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)過程中容易產(chǎn)生糾紛，一旦有糾紛，雙方各執(zhí)一詞難以解決問題。而且由于沒有書面合同的保障，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定而引起糾紛。在國(guó)有企業(yè)中，有的用人單位只與在職正常上班的職工簽訂勞動(dòng)合同，而忽略了與長(zhǎng)期放假職工、停薪留職職工、自謀出路職工和下崗職工簽訂或變更勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同簽訂的不全面，為將來發(fā)生勞資糾紛埋下隱患。(2)勞動(dòng)合同內(nèi)容的管理簽訂的勞動(dòng)合同內(nèi)容要符合國(guó)家法律、法規(guī)的規(guī)定。例如，有的合同規(guī)定女職工“不得結(jié)婚、生育”、職工“工傷自負(fù)”等顯失公平的內(nèi)容，違反了國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，使這類合同自簽訂之日起就成為無效或部分無效合同。因此，在簽訂合同前，雙方一定要認(rèn)真審視每一項(xiàng)條款，就有關(guān)內(nèi)容達(dá)成一致意見，并且嚴(yán)格按照法律、法規(guī)的規(guī)定，簽訂有效合法的勞動(dòng)合同。(3)勞動(dòng)合同過程的管理勞動(dòng)合同變更、解除和終止程序不合理、處理不及時(shí)是企業(yè)在勞資糾紛中敗訴的主要原因。要做好勞動(dòng)合同過程的管理，首先，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同簽訂、變更、解除、終止和續(xù)訂的管理，及時(shí)辦理有關(guān)手續(xù)，避免或減少由此引起的勞資糾紛。用人單位內(nèi)部應(yīng)依法建立規(guī)范的勞動(dòng)人事制度，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的建立、解除、終止等情況下應(yīng)有的程序、勞動(dòng)合同內(nèi)容等事項(xiàng)做出周密的規(guī)定。對(duì)于涉及與勞動(dòng)者建立、解除、終止勞動(dòng)關(guān)系等重大事項(xiàng)的，應(yīng)要求必須把相應(yīng)文件送達(dá)勞動(dòng)者本人并要求其親筆簽收。其次，企業(yè)要建立勞動(dòng)合同的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。用人單位應(yīng)當(dāng)運(yùn)用有效的管理手段，建立勞動(dòng)合同臺(tái)賬，對(duì)勞動(dòng)者的基本情況、實(shí)際工作年限、勞動(dòng)合同期限、勞動(dòng)合同中的約定條款等進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，使勞動(dòng)關(guān)系的管理更為透明化，有利于企業(yè)做出決策。4.1.2健全企業(yè)內(nèi)部管理制度企業(yè)內(nèi)部制度是企業(yè)自行制定、用于經(jīng)營(yíng)、管理企業(yè)及規(guī)范企業(yè)員工行為的規(guī)范性文件，是企業(yè)自己的“法律”，它的完善能夠有效地預(yù)防和減少勞資糾紛的發(fā)生。實(shí)踐中因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部規(guī)章存在問題而引發(fā)的勞動(dòng)糾紛也不少，比如出現(xiàn)廠規(guī)大于國(guó)法嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者權(quán)益的情況，或出現(xiàn)暗箱操作沒有進(jìn)行公示告知的情況等。以上做法都是不可取的，因?yàn)橹挥薪?jīng)合法程序制定、內(nèi)容合法的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度才是具有效力的，才可以作為處理勞資糾紛的依據(jù)之一。因此，企業(yè)在制定修改或者根據(jù)內(nèi)部規(guī)章對(duì)員工進(jìn)行懲處時(shí)，必須先審察該規(guī)章內(nèi)容是否與法律法規(guī)相抵觸，是否片面加重勞動(dòng)者義務(wù)侵犯勞動(dòng)者權(quán)利，是否履行了民主公示程序等等，只有這樣，企業(yè)出臺(tái)的規(guī)章制度才具備法律效力，才能作為預(yù)防、解決勞資糾紛的“內(nèi)部法律”。4.1.3推廣集體協(xié)商和集體合同制度集體協(xié)商和集體合同制度是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的重要組成部分。把集體協(xié)商作為協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的主要方式，在很多國(guó)家都是有效解決勞資糾紛的手段之一。如在美國(guó)勞動(dòng)關(guān)系雙方都十分注重集體談判和集體合同，勞動(dòng)關(guān)系的很多內(nèi)容都必須通過集體談判，以勞動(dòng)關(guān)系雙方共同協(xié)商的形式來確定，集體談判己經(jīng)規(guī)范化，并形成一套完整的談判程序和規(guī)則。在日本，企業(yè)內(nèi)部逐步普及勞資雙方自主協(xié)商制度，這一制度包含集體談判和集體合同的內(nèi)容，以及勞資雙方經(jīng)常性的、多層次的、內(nèi)容廣泛的相互協(xié)商，這種制度的實(shí)行，使問題不致堆積，往往使問題解決在形成之前，這一制度的確立，使日本勞資爭(zhēng)議案件逐年下降。印尼也將集體協(xié)商和集體談判作為協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的主要方式，這一方面能夠把法律、法規(guī)在企業(yè)里具體化，對(duì)避免勞動(dòng)關(guān)系惡化、勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生發(fā)揮積極的作用;另一方面，能夠使處理雇主和工人之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議有據(jù)可依，可以迅速、及時(shí)、有效地解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，避免矛盾激化。國(guó)外的這些成功經(jīng)驗(yàn)可以給我們一些啟示。本文認(rèn)為，在我國(guó)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立以政府為主導(dǎo)，以集體合同為協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系主要依據(jù)的勞動(dòng)制度，充分發(fā)揮集體協(xié)商作用。由于國(guó)有企業(yè)通過改革以后，國(guó)有獨(dú)資和控股企業(yè)大部分集中在自然壟斷行業(yè)和對(duì)國(guó)家具有戰(zhàn)略性意義的行業(yè)中，這些企業(yè)在我國(guó)轉(zhuǎn)軌這個(gè)特殊時(shí)期的控制權(quán)必須完全掌握在國(guó)家的手中，因此，企業(yè)能夠充分依托政府，建立由工會(huì)組織代表本企業(yè)職工與企業(yè)行政方就勞動(dòng)關(guān)系中的各方面內(nèi)容充分進(jìn)行協(xié)商的集體談判制度。沒有建立工會(huì)的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過。集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門，勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起巧日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。在雙方均自愿接受的情況下，訂立集體合同，使之成為約束勞動(dòng)關(guān)系雙方的有效依據(jù)，這樣合同才會(huì)得以自覺忠實(shí)地履行，矛盾才會(huì)減少。這種協(xié)商不僅是為簽訂集體合同而進(jìn)行協(xié)商，更提倡大量的通常溝通式的協(xié)商，以便隨時(shí)解決遇到的問題，取得集體協(xié)商的最佳效果。4.1.4創(chuàng)建和諧統(tǒng)一的企業(yè)氛圍企業(yè)氛圍也是十分重要的，它直接影響員工與用人單位之間的感情，良好的氛圍讓員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，可以避免企業(yè)人才的流失。因此，企業(yè)還需要用心去營(yíng)造一種和諧、統(tǒng)一的企業(yè)氛圍，培養(yǎng)員工家庭式的親密感情和團(tuán)體意識(shí)，為員工提供充分發(fā)展的機(jī)會(huì)，更好的避免勞資糾紛的發(fā)生。創(chuàng)造良好的企業(yè)氛圍，是十分重要的。4.1.5加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)體系建設(shè)為解決職工和企業(yè)人力資源管理部門法律意識(shí)不強(qiáng)、法律知識(shí)缺乏的問題，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)職工人員的培訓(xùn)。用人單位和勞動(dòng)者通過對(duì)勞動(dòng)法律知識(shí)的學(xué)習(xí)，掌握勞動(dòng)法律政策，增強(qiáng)勞動(dòng)法律意識(shí)，可以有效減少勞資糾紛的發(fā)生。我國(guó)《勞動(dòng)法》作為協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的法律工具，是用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)認(rèn)真學(xué)習(xí)的法律知識(shí)。只有學(xué)好了《勞動(dòng)法》及相關(guān)的勞動(dòng)法律制度，才能具備勞動(dòng)法律心理和勞動(dòng)法律意識(shí)，才能發(fā)現(xiàn)引起勞資糾紛的原因并提出有效的解決辦法。因此，加強(qiáng)員工法制教育，引導(dǎo)他們認(rèn)真學(xué)習(xí)《勞動(dòng)法》及相關(guān)法規(guī)、認(rèn)真遵守勞動(dòng)合同是預(yù)防、避免勞動(dòng)爭(zhēng)議的一項(xiàng)重要工作。4.2國(guó)有企業(yè)勞資糾紛處理對(duì)策4.2.1勞資糾紛協(xié)商過程的應(yīng)對(duì)對(duì)策勞資糾紛發(fā)生后，大多數(shù)當(dāng)事人都直接選擇申請(qǐng)仲裁或訴訟，從而導(dǎo)致大量勞資糾紛案件集中在仲裁和訴訟階段中。如果企業(yè)勞資糾紛當(dāng)事人選擇通過在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行協(xié)商來解決糾紛，不僅可以極大地縮短爭(zhēng)糾紛處理時(shí)間，還可以減輕勞資糾紛仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院的壓力，使這些機(jī)構(gòu)能集中處理那些重大復(fù)雜的勞資糾紛案件，以更好地協(xié)商勞動(dòng)關(guān)系、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。因此，本文建議，當(dāng)勞資糾紛出現(xiàn)后，企業(yè)應(yīng)該做到:首先，應(yīng)立刻派人員調(diào)查取證，了解爭(zhēng)議情況，摸清爭(zhēng)議員工的要求。分清糾紛是否是勞資糾紛、是何種性質(zhì)的勞資糾紛，其后果如何。其次，初步交涉，協(xié)商人員對(duì)勞資糾紛事項(xiàng)闡述看法，并對(duì)糾紛的處理提出建議或具體方案。協(xié)商人員應(yīng)先就樂意達(dá)成的目標(biāo)協(xié)商，當(dāng)然，如果通過前期調(diào)查發(fā)現(xiàn)對(duì)方的期望與樂意達(dá)成的目標(biāo)相差太遠(yuǎn)，也可以從希望達(dá)成的目標(biāo)談起，以提高協(xié)商效率。然后，正式協(xié)商，積極運(yùn)用協(xié)商機(jī)制解決勞資糾紛。在這一階段，協(xié)商人員要力爭(zhēng)主動(dòng)，極力爭(zhēng)取企業(yè)的利益。最后，采取措施解決爭(zhēng)議。協(xié)商是勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解和仲裁的前置程序，是爭(zhēng)議雙方解決爭(zhēng)議的最便捷方式。協(xié)商主體只局限在已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系的企業(yè)與員工之間，雙方對(duì)彼此的勞動(dòng)權(quán)利與勞動(dòng)義務(wù)比任何第三方都清楚。作為企業(yè)，協(xié)商可以不受時(shí)間、地點(diǎn)、人員、人數(shù)、方式的限制，可以因人因事、自由主動(dòng)地選擇協(xié)商策略。同時(shí)，企業(yè)采用這種方式最能充分體現(xiàn)其尊重員工的態(tài)度，也最易于員工自覺接受，從而對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決以及形成企業(yè)與員工之間的良好關(guān)系十分有利。4.2.2勞資糾紛調(diào)解過程的應(yīng)對(duì)對(duì)策當(dāng)勞資糾紛出現(xiàn)后，也可以引導(dǎo)爭(zhēng)議員工通過企業(yè)內(nèi)部調(diào)解委員會(huì)來解決勞資糾紛。企業(yè)調(diào)解委員會(huì)作為企業(yè)內(nèi)部群眾性調(diào)解組織，是通過民主管理、宣傳、教育、疏導(dǎo)等形式開展調(diào)解工作的。企業(yè)工會(huì)既是員工利益的代表者，又是聯(lián)系員工與企業(yè)的橋梁;既與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)直接相連，又把維護(hù)生產(chǎn)秩序、調(diào)動(dòng)員工積極性作為自己的一項(xiàng)任務(wù)。首先，審核申請(qǐng)人資格，弄清是否將爭(zhēng)議提請(qǐng)調(diào)解委調(diào)解。如果糾紛不是勞資糾紛，或者不是發(fā)生在本企業(yè)內(nèi)部的勞資糾紛，就不能申請(qǐng)調(diào)解。企業(yè)作為爭(zhēng)議一方當(dāng)事人，可以選擇是否申請(qǐng)調(diào)解，是否拒絕調(diào)解，是否履行調(diào)解協(xié)議。對(duì)企業(yè)明顯不力的無期限調(diào)解行為，應(yīng)當(dāng)果斷地予以拒絕，以免喪失申請(qǐng)仲裁或訴訟的時(shí)機(jī)。其次，調(diào)解委受理勞資糾紛案件后，應(yīng)立即組織人員展開調(diào)查工作，爭(zhēng)取對(duì)糾紛情況進(jìn)行全面的了解，分析糾紛的關(guān)鍵所在，搜集有關(guān)的證據(jù)和法律依據(jù);明確企業(yè)與員工雙方各自的責(zé)任，并且在此基礎(chǔ)上制定調(diào)解方案。此時(shí)，企業(yè)需要積極配合調(diào)解委的取證工作，向調(diào)解委說明具體情況，同時(shí)對(duì)糾紛提出自己的意見和要求，以取得維護(hù)自己合法利益的主動(dòng)權(quán)。然后，調(diào)解委正式展開調(diào)解。在調(diào)解過程中，企業(yè)應(yīng)盡可能尋找機(jī)會(huì)陳述自己的意見，可以根據(jù)調(diào)解的情況，拒絕或接受調(diào)解，即使達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，也有權(quán)反悔。對(duì)調(diào)解委員會(huì)無視事實(shí)或企業(yè)的合理建議，有意偏袒員工一方的現(xiàn)象，應(yīng)及時(shí)尋找其他程序解決勞資糾紛，避免因此帶來的損失。最后，在調(diào)解開始前和調(diào)解進(jìn)行中，企業(yè)可以對(duì)調(diào)解員中與員工一方有利害關(guān)系的成員提出回避申請(qǐng)。調(diào)解委成員有下列情形之一的，企業(yè)有權(quán)以口頭或書面形式申請(qǐng)要求其回避:其一，是爭(zhēng)議員工或者爭(zhēng)議員工親屬的;其二，與勞動(dòng)爭(zhēng)議有利害關(guān)系的;其三，與爭(zhēng)議員工有其他關(guān)系，可能影響公正調(diào)解的。對(duì)于企業(yè)的回避申請(qǐng)，調(diào)解委應(yīng)及時(shí)給予企業(yè)口頭或書面形式的通知。4.2.3勞資糾紛仲裁過程的應(yīng)對(duì)對(duì)策企業(yè)如作為勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人參加仲裁程序，其所享有的無論是程序上還是實(shí)體上的權(quán)力是很廣泛的，企業(yè)應(yīng)對(duì)此善加把握和發(fā)揮。企業(yè)在仲裁的過程中自始至終都可以尋找和解的機(jī)會(huì)。由于勞動(dòng)關(guān)系中企業(yè)與員工之間存在著優(yōu)劣地位，只要企業(yè)積極主動(dòng)，一般都會(huì)與員工實(shí)現(xiàn)和解的目的。一旦和解，企業(yè)若是仲裁的申訴方，仍可與爭(zhēng)議對(duì)方保持良好的勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)也不喪失以同一理由和事實(shí)再次申請(qǐng)仲裁的機(jī)會(huì)，此外還可以省掉一筆仲裁處理費(fèi);企業(yè)若是仲裁的被訴方，可以避免仲裁委可能做出于企業(yè)不利的裁決。在仲裁調(diào)解中，企業(yè)可以權(quán)衡利弊接受或拒絕仲裁委所做的調(diào)解，拒絕的時(shí)機(jī)可以選擇在仲裁委主持調(diào)解的一開始，也可以選擇在調(diào)解達(dá)成協(xié)議尚未生效以前。如果被訴人有正當(dāng)理由不到庭的，仲裁庭則不能缺席裁決，而應(yīng)延期審理，至于什么情形是屬于正當(dāng)理由，法律無明確規(guī)定。企業(yè)可以查找是否由于郵遞、送達(dá)的原因，是否由于企業(yè)遭受不可抗力的原因，是否由于法定代表人或委托代理人身體健康原因等。第五章結(jié)論就上述分析的中國(guó)勞資糾紛現(xiàn)狀和己經(jīng)建立的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，本文認(rèn)為勞資糾紛本身并不可怕，只要有勞動(dòng)關(guān)系存在，就會(huì)有勞資糾紛發(fā)生。處理勞資糾紛應(yīng)該遵循法制化、規(guī)范化的原則，這應(yīng)該是全社會(huì)共同努力的方向。企業(yè)作為社會(huì)的細(xì)胞在處理勞資糾紛時(shí)同樣應(yīng)遵從這一原則。只有這樣才能使企業(yè)的運(yùn)作規(guī)范合理，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理才能在一個(gè)健康的環(huán)境下進(jìn)行。所得的企業(yè)都這樣做，整個(gè)社會(huì)才會(huì)和諧、穩(wěn)定地發(fā)展。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在妥善處理己經(jīng)出現(xiàn)的勞資糾紛的同時(shí)，更重要的是要以提高自身預(yù)防免疫機(jī)能為目標(biāo)，全方位改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，從強(qiáng)化企業(yè)合同管理、健全企業(yè)管理制度、增強(qiáng)員工培訓(xùn)體系的建設(shè)、加強(qiáng)與外部關(guān)系的管理等多角度入手減少勞資糾紛發(fā)生。企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分重視勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)企業(yè)管理者加強(qiáng)勞動(dòng)法律學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)采取必要的法律技術(shù)手段，防止在處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)陷入誤區(qū)，以維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益?？傊?，做好企業(yè)勞資糾紛處理工作對(duì)保護(hù)雙方的合法權(quán)益、維護(hù)企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)秩序、保證企業(yè)健康發(fā)展、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。參考文獻(xiàn)[1]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2009,第5期：98-100[2]楊燕綏.新勞動(dòng)法概論[M].北京:清華大學(xué)出版社，2009,第3期：25-27[3]Tysong，S.TheStrategicRoleofHumanResourceManagement[J].HamanResourceManagementReview,2009，第2期:88-90[4]陳玉萍.國(guó)外的勞資糾紛調(diào)解制度[J].中國(guó)勞動(dòng)，2009，第2期:29-31[5]邱婕.經(jīng)濟(jì)性裁員中的勞動(dòng)合同解除[J].中國(guó)勞動(dòng)，2010，第6期:52-53[6]王文珍.走進(jìn)勞動(dòng)爭(zhēng)議[M].北京:經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2009，第2期：89-90[7]胡曉義.中國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒[M].中國(guó)統(tǒng)計(jì)出版社，2009，第5期：5-7[8]劉進(jìn)文.下崗勞動(dòng)關(guān)系初探[J].山東法學(xué)，2010，第3期:10-11[9]劉大衛(wèi).勞動(dòng)合同法[M].華東師范大學(xué)出版社，2011，第6期:48-50[10]范戰(zhàn)江.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理概論[M].北京:中國(guó)勞動(dòng)出版社，2011，第1期：12-14[11]鄔碧華.國(guó)企改制中勞動(dòng)關(guān)系的司法協(xié)調(diào)[J].中國(guó)勞動(dòng)，2009，第8期:4-7[12]孫德強(qiáng).企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解制度的體制缺陷及其完善[J].中國(guó)勞動(dòng)，2010，第8期:27-29[13]龐朝驥.勞動(dòng)仲裁與訴訟[M].北京:中國(guó)法制出版社，2009,第6期：65-66謝辭大學(xué)四年學(xué)習(xí)時(shí)光已經(jīng)接近尾聲，在此我想對(duì)我的母校，我的父母、家人們，我的老師和同學(xué)們表達(dá)我由衷的謝意。感謝我的家人對(duì)我大學(xué)四年學(xué)習(xí)的默默支持；感謝我的母校沈陽建筑大學(xué)城市建設(shè)學(xué)院給了我在大學(xué)四年深造的機(jī)會(huì)，讓我能繼續(xù)學(xué)習(xí)和提高；感謝畢巖老師和同學(xué)們四年來的關(guān)心和鼓勵(lì)。老師們課堂上的激情洋溢，課堂下的諄諄教誨；同學(xué)們?cè)趯W(xué)習(xí)中的認(rèn)真熱情，生活上的熱心主動(dòng)，所有這些都讓我的四年充滿了感動(dòng)。這次畢業(yè)論文我得到了很多老師和同學(xué)的幫助，其中我的論文指導(dǎo)老師畢巖老師對(duì)我的關(guān)心和支持尤為重要。每次遇到難題，我最先做的就是向畢巖老師尋求幫助，而畢巖老師每次不管忙或閑，總會(huì)抽空來找我面談，然后一起商量解決的辦法，老師們平日里工作繁多，但我寫畢業(yè)論文的每個(gè)階段，從選題到查閱資料，論文提綱的確定，中期論文的修改，后期論文格式的調(diào)整等各個(gè)環(huán)節(jié)中都給予了我悉心的指導(dǎo)。這幾個(gè)月以來畢巖老師不僅在學(xué)業(yè)上給我以精心指導(dǎo)，同時(shí)還在思想給我以無微不至的關(guān)懷，在此謹(jǐn)向畢巖老師致以誠(chéng)摯的謝意和崇高的敬意。感謝在整個(gè)畢業(yè)論文期間和我密切合作的同學(xué)，和曾經(jīng)在各個(gè)方面給予過我?guī)椭幕锇閭儯诖?，我再一次真誠(chéng)地向幫助過我的老師和同學(xué)表示深深地感謝。附錄一中文譯文人力資源管理的戰(zhàn)略作用泰森.S一、人力資源管理工作(1)什么是人力資源管理了解人力資源管理，首先要審查管理人員。大多數(shù)專家一致認(rèn)為，有五個(gè)基本職能的所有管理人員執(zhí)行的規(guī)劃、組織、人員配備、領(lǐng)導(dǎo)和控制?？傊?，這些職能描繪了管理的步驟。一些參與了每個(gè)功能的具體活動(dòng)包括：①規(guī)劃：確定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；發(fā)展中國(guó)家的規(guī)則和程序；發(fā)展計(jì)劃和預(yù)報(bào)、預(yù)測(cè)或預(yù)測(cè)未來的一些情況。②組織：給每個(gè)下屬的具體任務(wù)；建立部門；給下屬權(quán)力；建立權(quán)威和交流的渠道；協(xié)調(diào)下屬的工作。③人員編制：決定什么類型的人應(yīng)該雇用；招募潛在雇員；選擇雇員；制定的性能標(biāo)準(zhǔn)；補(bǔ)償雇員；評(píng)價(jià)性能；輔導(dǎo)員工；培訓(xùn)和發(fā)展員工。④領(lǐng)導(dǎo)：讓別人來完成任務(wù)；保持士氣；激勵(lì)下屬。⑤控制：設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，如銷售定額、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)或生產(chǎn)水平；查看實(shí)際的執(zhí)行情況是否符合這些標(biāo)準(zhǔn)；需要時(shí)采取糾正行為。在企業(yè)的人力資源治理中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中也具有舉足輕重的作用。當(dāng)前，越來越多的中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更是存在許多困惑和無奈。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)治理層也逐漸熟悉到人力資源治理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但對(duì)于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無奈。(2)為什么人力資源管理的重要是面向所有管理人員為什么這些概念和技術(shù)對(duì)所有管理人員來說是重要的，通過列舉一些管理時(shí)你不想出現(xiàn)的人為錯(cuò)誤也許就能很容易回答這個(gè)問題。例如，你不希望為這份工作聘請(qǐng)了錯(cuò)誤的人；體驗(yàn)高營(yíng)業(yè)額；發(fā)現(xiàn)您的員工沒有盡全力；浪費(fèi)時(shí)間與無用會(huì)見；因?yàn)槟愕钠缫曅孕袆?dòng)而將您的公司送上法庭；根據(jù)職業(yè)安全法對(duì)您的公司指出不安全做法；讓一些員工認(rèn)為，相對(duì)其他公司來說他們的工資是不公平的；允許訓(xùn)練的缺乏而破壞你部門的效率；出現(xiàn)不公平的勞動(dòng)。記住，你可以使用一切作為一名管理者的權(quán)利來制定輝煌的計(jì)劃，制定明確的組織結(jié)構(gòu)圖，設(shè)立現(xiàn)代化的生產(chǎn)流水線，并使用復(fù)雜的財(cái)務(wù)管理，但作為管理者仍不能雇用錯(cuò)誤的人或者不去激勵(lì)下屬。另一方面，許多管理人員，無論總裁、經(jīng)理、主管人員或管理者，即使使用了不充分的計(jì)劃、組織或管理也獲得了成功。他們成功了，是因?yàn)樗麄冇薪o合適的人提供合適的就業(yè)機(jī)會(huì)的訣竅，并能激勵(lì)、評(píng)價(jià)和發(fā)展他們。二、人力資源管理的項(xiàng)目管理和職員管理方面所有管理人員，從某種意義上說，人力資源管理人員，都要參與諸如招聘、面試、選拔和培訓(xùn)的活動(dòng)。然而，多數(shù)企業(yè)也有人力資源部和自己的人力資源管理人員。人力資源管理者和他或她的工作人員涉及到“項(xiàng)目”管理人員的人力資源職責(zé)時(shí)怎樣執(zhí)行這份職責(zé)。讓我們來回答這個(gè)問題，通過一個(gè)簡(jiǎn)短的相對(duì)職員管理人員的項(xiàng)目管理人員的權(quán)威的定義。權(quán)威就是作出決定、引導(dǎo)他人的工作、并下達(dá)命令的權(quán)利。在管理方面，我們通常要區(qū)分各級(jí)管理的權(quán)力和工作人員的權(quán)力。項(xiàng)目管理人員有權(quán)直接管理下屬的工作，他們一直是某些人的老板。此外，項(xiàng)目管理人員負(fù)責(zé)完成本組織的基本目標(biāo)（例如，酒店管理人員和生產(chǎn)銷售管理人員是一般管理人員。他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)該組織的基本目標(biāo)負(fù)有直接責(zé)任。他們還有權(quán)直接管理其下屬的工作。）另一方面，職員管理人員被授權(quán)在實(shí)現(xiàn)這些基本目標(biāo)時(shí)給項(xiàng)目管理人員提供協(xié)助和意見。人力資源管理人員是一般的職員管理人員。他們負(fù)責(zé)在招聘、雇用和賠償領(lǐng)域給項(xiàng)目管理人員提供意見（例如為生產(chǎn)、銷售提供的那些）。三、項(xiàng)目管理人員的人力資源管理職責(zé)據(jù)一位專家說，對(duì)人員的直接管理是，并且一直都是，每個(gè)項(xiàng)目管理人員的職責(zé)的主要組成部分，從總裁到最低一級(jí)的主管。例如，一個(gè)大公司將其項(xiàng)目管理者進(jìn)行有效的人力資源管理的職責(zé)概述如下：向合適的人提供合適的工作；在組織中培養(yǎng)新的員工（有方向性的）；為那些對(duì)他們來說是嶄新的工作來培訓(xùn)員工；提高每個(gè)人的工作業(yè)績(jī)?yōu)轫樌墓ぷ麝P(guān)系獲得創(chuàng)造性的合作和發(fā)展；解讀S公司的政策和程序，勞動(dòng)力成本控制、每個(gè)人發(fā)展中的能力、創(chuàng)建和維護(hù)部門的士氣、保護(hù)員工的健康和身體狀況。在小組織中，項(xiàng)目管理人員可以進(jìn)行所有這些無用的人員職責(zé)。但是，隨著組織的成長(zhǎng)，他們需要對(duì)一個(gè)獨(dú)立的人力資源職員的協(xié)助、專業(yè)知識(shí)和建議。人力資源處提供這種專門的協(xié)助。在這樣做時(shí)，人力資源管理人員有三個(gè)不同的職能：①項(xiàng)目職能。首先，人力資源管理人員通過指揮在他或她自己的部門和服務(wù)領(lǐng)域（如工廠食堂）里的人的活動(dòng)來執(zhí)行項(xiàng)目職能。②協(xié)調(diào)職能。人力資源管理人員，也可稱作職員活動(dòng)的協(xié)調(diào)員，有著往往被稱為功能控制的責(zé)任。③職員（服務(wù)）職能。服務(wù)和協(xié)助項(xiàng)目管理人員是人力資源管理者工作中的“面包和奶油”。例如，人力資源協(xié)助雇用、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)、輔導(dǎo)、推動(dòng)和發(fā)展雇員。它還負(fù)責(zé)管理的各種福利計(jì)劃（健康和意外保險(xiǎn)、退休、休假，等等）。四、未來的人力資源像全球化和技術(shù)創(chuàng)新的那些趨勢(shì)正在改變企業(yè)的管理方式?，F(xiàn)如今，企業(yè)必須處理好這些革命性的趨勢(shì)，加快產(chǎn)品和技術(shù)的變革，全球化的競(jìng)爭(zhēng)，常規(guī)的違反，人口結(jié)構(gòu)的變化，并傾向一個(gè)服務(wù)型社會(huì)和信息時(shí)代。這些趨勢(shì)已經(jīng)改變了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。特別是，在幾乎所有的行業(yè)中都存在急劇增加的競(jìng)爭(zhēng)程度，這就迫使企業(yè)去應(yīng)付前所未有的產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)變革。三維立體模式是指由決策層、人力資源治理部門、一線經(jīng)理科學(xué)地分工負(fù)責(zé)人力資源治理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，并進(jìn)行相應(yīng)的協(xié)作。總的來說，決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和支持人力資源部門、一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源治理部門負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)和協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)在人力資源治理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。對(duì)人力資源管理的第一個(gè)挑戰(zhàn)是從工業(yè)時(shí)代到信息時(shí)代人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變。工廠的工作由廠房的機(jī)器完成取代為在辦公室工作或在電腦終端下完成。工作方式的替換使得人們對(duì)工作產(chǎn)生了越來越多的新想法和新概念。信息和知識(shí)作為新的就業(yè)機(jī)會(huì)的來源已經(jīng)取代了大部分制造業(yè)。因此，考慮了數(shù)以千計(jì)在工廠的工人將不再符合傳統(tǒng)人力資源管理的模式。雖然員工的人數(shù)會(huì)有所減少，但人力資源管理的困難程度是不會(huì)降低，因?yàn)閱T工有更豐富的認(rèn)識(shí)和信息。在企業(yè)之間已經(jīng)成功地回應(yīng)了這些挑戰(zhàn)，新的組織和管理的模式已經(jīng)形成了。傳統(tǒng)的金字塔形組織已經(jīng)讓位給新的組織形式。在諸如AT&T的公司中，這種新的組織形式加強(qiáng)了小組間的職能交互，并促進(jìn)了部門間的交流。在通用電氣公司，董事長(zhǎng)杰克韋爾奇會(huì)與那些分界線較少的企業(yè)進(jìn)行會(huì)談，這些企業(yè)中的雇員不是因獨(dú)立的部門而視為一體，而是與那些必須要完成的這項(xiàng)工作的人合作。員工正在有越來越多的作出決定的權(quán)利。專家對(duì)轉(zhuǎn)向典型的企業(yè)的顛倒進(jìn)行著爭(zhēng)論。他們說，今天的組織應(yīng)該把客戶放在頂端，并強(qiáng)調(diào)每一個(gè)舉動(dòng)都應(yīng)該使公司盡量滿足客戶的需求。因此，管理必須授權(quán)給那些前線員工。換句話說，員工需要有對(duì)客戶需求做出迅速反應(yīng)的權(quán)利。權(quán)力的基礎(chǔ)正在發(fā)生變化。管理理論家羅莎貝·莫斯·坎特說：“在新的組織中，地位、職稱和權(quán)威已不再是管理人員完成他們工作所要依賴的了。相反，越來越多的成功取決于利用好的想法的來源，找出其合作需要采取的行動(dòng)是在這些想法之上起作用的，并且它們之間相互產(chǎn)生結(jié)果，總之，新的管理工作意味著完全不同的獲取和使用權(quán)力的方式?！爆F(xiàn)如今，管理人員必須對(duì)那些向客戶作出響應(yīng)的企業(yè)立下承諾，這就意味著征求雇員的承諾和自我控制比以往任何時(shí)候都更加重要。通用電氣公司的杰克韋爾奇提出這樣說：我認(rèn)為獲得更多生產(chǎn)力的唯一的辦法就是讓人們對(duì)他們的工作感到棘手和興奮。你承受不起讓那些沒有得到120%的人走出工廠的大門或者進(jìn)入辦公室。資料來源（/view/b0b8fe49e45c3b3567ec8bdf.html）附錄二外文資料原文TheStrategicRoleofHumanResourceManagementTysong，S1.HumanResourceManagementatWork(1)WhatIsHumanResourceManagementTounderstandwhathumanresourcemanagementis,weshouldfirstreviewwhatmanagersdo.Mostexpertsagreethattherearefivebasicfunctionsallmanagersperform'planning,organizing,staffing,leading,andcontrolling.Intotal,thesefunctionsrepresentthemanagementprocess.Someofthespecificactivitiesinvolvedineachfunctioninclude:Planning:Establishinggoalsandstandards;developingrulesandprocedures;developingplansandforecasting—predictingorprojectingsomefutureoccurrence.Organizing:Givingeachsubordinateaspecifictask;establishingdepartments;delegatingauthoritytosubordinates;establishingchannelsofauthorityandcommunication;coordinatingtheworkofsubordinates.Staffing:Decidingwhattypeofpeopleshouldbehired;recruitingprospectiveemployees;selectingemployees;settingperformancestandards;compensatingemployees;evaluatingperformance;counselingemployees;traininganddevelopingemployees.Leading:Gettingotherstogetthejobdone;maintainingmorale;motivatingsubordinates.Controlling:Settingstandardssuchassalesquotas,qualitystandards,orproductionlevels;checkingtoseehowactualperformancecompareswiththesestandards;takingcorrectiveactionasneeded.Humanresourcesincorporategovernance,notonlyhasthehumanresourcesplanningandstrategicleaderintheimplementationofcorporatestrategicplanningandoveralldevelopmentobjectivesofthecoursealsohasavitalroleinthis.Atpresent,anincreasingnumberofSMEsinthedevelopmentofhumanresourcesplanningistherearealotofconfusionandhelplessness.Conditionsintheknowledge-basedeconomy,humanresourcesofsmallandmediumenterpriseshaveavitalroleindevelopment.Moreandmoresmallandmedium-sizedowners,corporategovernancehasbecomeaccustomedtothelevelofhumanresourcesmanagementontheimportanceofenterprisedevelopment,butforthedevelopmentofhumanresourcesplanningisalwaystherearealotofconfusionandhelplessness.(2)WhyIsHRManagementImportanttoAllManagersWhyaretheseconceptsandtechniquesimportanttoallmanagers?Perhapsit'seasiertoanswerthisbylistingsomeofthepersonnelmistakesyoudon'twanttomakewhilemanaging.Forexample,youdon'twant:TohirethewrongpersonforthejobToexperiencehighturnoverTofindyourpeoplenotdoingtheirbestTowastetimewithuselessinterviewsTohaveyourcompanytakentocourtbecauseofyourdiscriminatoryactionsTohavey