心理過程與激勵(lì)

人的動(dòng)機(jī)與行為過程心理過程與激勵(lì)馬斯洛—需要層次理論—雙因素理論麥克利蘭—成就需要理論弗魯姆—期望理論波特—亞當(dāng)斯—斯金納—威納—UnsatisfiedNeedTensionDriversSearchBehaviorSatisfiedNeedsReductionofTension1馬斯洛需要層次理論Maslow’sHierarchyofNeedsTheoryNeedswerecategorizedasfivelevelsoflower-tohigher-orderneeds.人的需要按重要性和層次性排成順序已經(jīng)滿足的需求不再具有激勵(lì)性當(dāng)人的低層次需要得到滿足后才會(huì)追求高一層次的需要Hierarchyofneeds低層次需求(external):physiological,safety低層次需求(internal):social,esteem,self-actualization2自我實(shí)現(xiàn)需要自我尊重需要社交需要安全需要生理需要食物,溫暖,飲水,住房就業(yè)保障;保險(xiǎn);安全朋友,權(quán)貴,上級(jí),友誼和愛情認(rèn)可、關(guān)注、賞識(shí),顯赫的辦公位置挑戰(zhàn)性項(xiàng)目,創(chuàng)新與機(jī)會(huì),培訓(xùn)馬斯洛需要層次理論(Cont’d)3赫茨伯格雙因素理論Herzberg’sMotivation-HygieneTheory工作滿意和不滿意是由兩種不同的因素引起的保健因素Hygienefactors:導(dǎo)致不滿的外界環(huán)境因素激勵(lì)因素Motivators:

激發(fā)工作滿意度的內(nèi)部因素4赫茨伯格雙因素理論性不滿意滿意中保健因素：與工作條件相關(guān)激勵(lì)因素：與工作本身相關(guān)成就承認(rèn)工作本身責(zé)任晉升成長監(jiān)督公司政策同事關(guān)系工資地位保障5導(dǎo)致不滿意的因素有激勵(lì)作用的因素504030201001020304050%%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級(jí)的關(guān)系監(jiān)督公司的政策和管理成長與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就Herzberg’sMotivation-HygieneTheory6麥克利蘭成就需要理論DavidMcClelland’sThree-NeedsTheory個(gè)體在工作中有三種主要的動(dòng)機(jī)或需要對權(quán)力的需要Needforpower(nPow)影響并控制他人且不受他人控制的需要Theneedtoinfluencethebehaviorofothers對社交的需要Needofaffiliation(nAff)建立友好親密的人際關(guān)系的需要Thedesireforinterpersonalrelationships對成就的需要Needforachievement(nAch)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭取成功的需要Thedrivetoexcelandsucceed7弗魯姆的期望理論VictorVroom’sExpectancyTheoryMotivation=Expectancy×Valence激勵(lì)水平工作努力程度、積極性大小期望值第一類期望：努力和績效實(shí)現(xiàn)的聯(lián)系第二類期望：績效實(shí)現(xiàn)和獎(jiǎng)賞的關(guān)系效價(jià)獎(jiǎng)賞的重要性個(gè)人努力個(gè)人績效組織獎(jiǎng)賞個(gè)人愿望ABCA：努力-績效的關(guān)系B：績效-獎(jiǎng)賞的關(guān)系C：獎(jiǎng)賞的吸引力8Porter-LawlerModel努力程度是激勵(lì)程度，取決于（主客觀）報(bào)酬的價(jià)值獲得報(bào)酬的概率工作業(yè)績指工作表現(xiàn)和實(shí)際成果，取決于員工個(gè)人努力與能力對工作的理解和認(rèn)識(shí)報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬，兩者都會(huì)影響員工滿意度滿意會(huì)影響員工對內(nèi)在報(bào)酬的認(rèn)識(shí)從而影響其努力程度波特-勞勒模式9亞當(dāng)斯的公平理論

Adams’EquityTheory＝＞＜10亞當(dāng)斯的公平理論

Adams’EquityTheoryAdams’EquityTheory員工先思考自己的所得與付出的比率，然后將這一比率與他人的比率進(jìn)行比較，看其是否公平不公平的原因有兩種：客觀不公平和主觀不公平消除不公平的做法Distortownorothers’ratiosInduceotherstochangetheirowninputsoroutcomes.ChangeowninputsoroutcomesChooseadifferentcomparisonotherQuittheirjob.11斯金納強(qiáng)化理論B.F.Skinner’sReinforcementTheory通過改變環(huán)境的刺激因素來增強(qiáng)、減弱或消除某種行為的過程強(qiáng)化的類型積極強(qiáng)化消極強(qiáng)化懲罰消退強(qiáng)化的方式連續(xù)強(qiáng)化和間歇強(qiáng)化12維納的歸因理論Weiner’sAttributionTheory員工歸結(jié)成功或失敗的四種因素努力程度個(gè)人能力任務(wù)難度機(jī)遇四種因素的特征內(nèi)因或外因穩(wěn)定性可控性13激勵(lì)手段和方法物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)法環(huán)境激勵(lì)法領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)法榜樣激勵(lì)法職工參與管理全面質(zhì)量管理合理化建議工作豐富化14FromTheoryToPractice:SuggestionsForMotivationEmployeesRecognizeindividualdifferencesUsegoalsEnsurethatgoalsareperceivedasattainableIndividualizerewardsLinkrewardstoperformanceCheckthesystemforequityDon’tignoremoney