數(shù)碼科技公司薪酬管理制度

數(shù)碼科技公司薪酬管理制度第一節(jié)總則為促進(jìn)XX數(shù)碼科技有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）長(zhǎng)期健康發(fā)展，現(xiàn)基于公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展的需要，制定薪酬管理制度。薪酬管理的根本目的在于通過建立具有內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，吸引、保留并激勵(lì)公司的優(yōu)秀人才。薪酬管理的哲學(xué)是建立一套有效促進(jìn)公司戰(zhàn)略的薪酬激勵(lì)體系，配合公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略，將公司、部門、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績(jī)效有機(jī)聯(lián)系起來，保持業(yè)務(wù)目標(biāo)的一致性，體現(xiàn)公司戰(zhàn)略及個(gè)人貢獻(xiàn)的密切聯(lián)系。公司實(shí)施薪酬保密原則，薪酬作為員工個(gè)人隱私不得向其他任何員工透露。本制度適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有人員。本制度的解釋權(quán)在人力資源部。第二節(jié)管理職責(zé)及權(quán)限第一條各業(yè)務(wù)部門在批準(zhǔn)的預(yù)算內(nèi)，根據(jù)此薪酬管理制度規(guī)劃并管理下屬員工的薪酬。組織撰寫新增職位的職位說明書，或修改工作內(nèi)容有重大變化的職位說明書，并遞交人力資源部共同進(jìn)行職位評(píng)估，確定或調(diào)整職位職等。根據(jù)人力資源部發(fā)布的整體調(diào)薪原則并綜合考慮員工績(jī)效表現(xiàn)，對(duì)本部門的具體年度調(diào)薪方案給予建議。根據(jù)面試評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)新進(jìn)員工定薪給予建議。了解薪酬管理的基本原則和方法，負(fù)責(zé)下屬的薪酬相關(guān)信息的溝通工作。第二條人力資源部制訂公司整體的薪酬管理政策。組織公司人工成本年度預(yù)算編制工作。監(jiān)督、協(xié)助控制各部門薪酬政策和人工成本年度預(yù)算的執(zhí)行情況。制定公司年度調(diào)薪原則，并綜合考慮部門對(duì)具體年度調(diào)薪方案的建議，制定員工年度調(diào)薪方案提交總經(jīng)辦審批。組織外部市場(chǎng)的薪酬調(diào)研工作，并對(duì)公司的薪酬水平及薪酬架構(gòu)的調(diào)整提出建議方案提交總裁室審批。根據(jù)職位說明書，與部門總經(jīng)理共同進(jìn)行職位評(píng)估，確定職等。新進(jìn)員工的定薪和薪酬談判。負(fù)責(zé)日常薪酬管理及發(fā)放。第三條總經(jīng)辦批準(zhǔn)公司的薪酬戰(zhàn)略、薪酬管理政策及薪酬架構(gòu)。批準(zhǔn)人工成本年度預(yù)算及年度調(diào)薪方案。第四條薪酬分權(quán)根據(jù)員工級(jí)別，薪酬相關(guān)流程的審批權(quán)限設(shè)置如下：總經(jīng)理級(jí)：人力資源部總經(jīng)理提案、總裁批準(zhǔn)。副總經(jīng)理級(jí)：HR或所屬一級(jí)部門負(fù)責(zé)人提案、人力資源總經(jīng)理審核、總裁批準(zhǔn)。副總經(jīng)理級(jí)以下：HR或直接主管提案、人力資源總經(jīng)理審核、所屬一級(jí)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。第三節(jié)薪酬體系第一條薪酬相關(guān)概念全年回報(bào)：指員工收入的總和，包括目標(biāo)現(xiàn)金薪酬、長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)和福利，其中目標(biāo)現(xiàn)金薪酬含固定工資和目標(biāo)浮動(dòng)工資兩部分。員工分紅激勵(lì)通過公司長(zhǎng)期發(fā)展給予員工回報(bào)。福利是公司以實(shí)物、服務(wù)或保障等形式支付給員工的報(bào)酬形式，包括法定福利和公司補(bǔ)充福利。具體如下：全年回報(bào)固定工資全年回報(bào)固定工資員工分紅激勵(lì)＋＋＋法定福利公司補(bǔ)充福利目標(biāo)浮動(dòng)工資職位評(píng)估：職位評(píng)估是一種職位價(jià)值的評(píng)價(jià)方法。它是在職位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)職位本身所具有的特性,比如職位對(duì)企業(yè)的影響、承擔(dān)的責(zé)任、任職條件等進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，以確定職位相對(duì)價(jià)值的過程。職位評(píng)估通常在有新增崗位或現(xiàn)有崗位工作職責(zé)發(fā)生重大變化時(shí)進(jìn)行。公司通過科學(xué)系統(tǒng)的職位評(píng)估，建立了以職位價(jià)值為導(dǎo)向的職級(jí)職等體系，具體參見附件一。寬帶薪酬：為打破等級(jí)觀念，推進(jìn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)向扁平化發(fā)展，提升效率及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織，公司實(shí)行寬帶薪酬管理。帶寬：某職等薪酬架構(gòu)的最大值與最小值的差距與最小值的比值；最大值和最小值：某職等帶寬中的最高和最低值；中位值：某職等薪酬架構(gòu)的中間值，通常來自于市場(chǎng)定位。第二條固定工資固定工資體現(xiàn)職位和能力，包括職位固定工資和現(xiàn)金補(bǔ)貼兩部分。職位固定工資指公司每月根據(jù)員工的職位性質(zhì)和職位職責(zé)提供的保障性現(xiàn)金報(bào)酬?，F(xiàn)金補(bǔ)貼指公司根據(jù)職位性質(zhì)每月提供的固定津貼，主要有住房補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、交通津貼等。1．固定工資標(biāo)準(zhǔn)職位固定工資確定需根據(jù)職位評(píng)估結(jié)果，綜合考慮員工的教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)及外部競(jìng)爭(zhēng)力后確定，原則上新員工或內(nèi)部調(diào)崗員工應(yīng)從該職等薪酬架構(gòu)區(qū)間的下半?yún)^(qū)起薪。2．固定工資計(jì)算工資計(jì)算期間為每月1日至月底，按月支付。公司代扣代繳員工個(gè)人所得稅及相關(guān)法定福利的個(gè)人部分。固定工資的主要扣除項(xiàng)目包括但不限于：個(gè)人所得稅、社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金個(gè)人部分、病事假等考勤扣款、公司代扣代繳的其它費(fèi)用等。新進(jìn)員工入職當(dāng)月的固定工資將按照入職當(dāng)月的實(shí)際工作天數(shù)折算。如在同一月內(nèi)發(fā)生薪酬調(diào)整，則根據(jù)薪酬調(diào)整日分段計(jì)算當(dāng)月應(yīng)發(fā)固定工資。3．固定工資發(fā)放工資由人力資源部核算，于次月15日經(jīng)財(cái)務(wù)安排發(fā)放到員工。如發(fā)薪日遇到法定節(jié)假日或休息日時(shí)，將提前至放假前最后一個(gè)工作日（特殊情況以具體通知為準(zhǔn)）。離職人員工資與離職補(bǔ)償?shù)陌l(fā)放時(shí)間原則上與離職當(dāng)月工資的發(fā)放日一致，如遇特殊情況，將根據(jù)公司與離職員工雙方協(xié)商的日期發(fā)放。4．加班、假期工資具體參見考勤假期制度。第三條浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資體現(xiàn)績(jī)效和貢獻(xiàn)，年度獎(jiǎng)金指公司在達(dá)成總體績(jī)效目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)在當(dāng)年度完成或超額完成個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的員工所給予的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。業(yè)務(wù)人員適用于銷售人員獎(jiǎng)金管理制度。1．年度獎(jiǎng)金員工年度獎(jiǎng)金的分配將體現(xiàn)薪酬激勵(lì)的績(jī)效導(dǎo)向，即向績(jī)效優(yōu)秀的員工傾斜。在公司績(jī)效達(dá)標(biāo)的情況下，按員工個(gè)人績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)金分配的原則如下：個(gè)人績(jī)效ABCDE個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)21.51002．年度獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)和計(jì)算公式見附件2。3．年度獎(jiǎng)金發(fā)放相關(guān)規(guī)定當(dāng)年度12月1日之前入職且獎(jiǎng)金發(fā)放當(dāng)日在職的員工方可參與當(dāng)年度獎(jiǎng)金的分配。如員工在當(dāng)年內(nèi)入職的，年度獎(jiǎng)金需按入職時(shí)間折算。年度獎(jiǎng)金的具體發(fā)放方案由人力資源部每年公布。第四節(jié)定薪與薪酬回顧應(yīng)屆生定薪公司人力資源部每年根據(jù)應(yīng)屆畢業(yè)生的供求情況、市場(chǎng)情況及現(xiàn)有員工薪酬水平，統(tǒng)一制定當(dāng)年應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。社招人員定薪的一般原則工作經(jīng)驗(yàn)和能力相同職位或類似職位現(xiàn)有員工的薪酬水平職位上級(jí)與下屬員工的薪酬水平職位所屬行業(yè)的市場(chǎng)情況原有薪酬水平原則上不超過職位所在職等薪酬區(qū)間的中位值第三條試用期薪酬原則上需設(shè)置試用期工資，且試用期的固定工資不低于轉(zhuǎn)正后固定工資的80%。對(duì)于特殊情況可申請(qǐng)不設(shè)置試用期工資，如候選人工資沒有調(diào)整甚至下降等情形。第四條薪酬架構(gòu)調(diào)整公司人力資源部每年組織市場(chǎng)薪酬調(diào)查工作，并據(jù)此對(duì)公司薪酬架構(gòu)進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)估，如有需要將進(jìn)行調(diào)整，以保證滿足公司發(fā)展的需要并保持其在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬架構(gòu)中位值的調(diào)整主要基于相關(guān)市場(chǎng)數(shù)據(jù)的調(diào)查結(jié)果，以保證中位值反映了各職等勝任員工的市場(chǎng)付薪水平。如需要對(duì)薪酬架構(gòu)中位值做出調(diào)整，人力資源部需在年底前向公司提出薪酬架構(gòu)調(diào)整的建議方案，被批準(zhǔn)的薪酬架構(gòu)將在下年度1月1日起生效，且通常保持一年不變。第五條年度薪酬回顧公司每年底將結(jié)合公司業(yè)績(jī)達(dá)成情況及外部市場(chǎng)調(diào)研結(jié)果進(jìn)行全公司范圍的年度薪酬回顧，如果需要調(diào)整，調(diào)薪原則和比例以當(dāng)年度公布的具體方案為準(zhǔn)。薪酬管理的目標(biāo)是將員工的薪酬根據(jù)其績(jī)效和能力放在所屬薪酬區(qū)間的合理位置。通?？?jī)優(yōu)員工的薪酬應(yīng)在薪酬區(qū)間的上半段，績(jī)差員工的薪酬應(yīng)在薪酬區(qū)間的下半段，績(jī)效正常的員工薪酬應(yīng)在薪酬區(qū)間的中位值附近。薪酬調(diào)整主要根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)以及員工當(dāng)前薪酬水平綜合考慮確定：1、薪酬水平一致的員工，績(jī)效表現(xiàn)越好，獲得調(diào)薪幅度越大；相反，員工績(jī)效表現(xiàn)不佳時(shí)，將不能獲得調(diào)薪，甚至降職降薪；2、績(jī)效水平一致的員工，員工當(dāng)前薪酬水平較低，獲得調(diào)薪的幅度較大；相反，員工當(dāng)前薪酬水平較高，將獲得調(diào)薪的幅度較小或不予調(diào)整；3、12月31日未轉(zhuǎn)正的員工不參與年度調(diào)薪。最近3個(gè)月內(nèi)有工資調(diào)整的員工不參與調(diào)薪（含轉(zhuǎn)正調(diào)薪）。4、當(dāng)年新進(jìn)員工的調(diào)薪比例將按照入職時(shí)間進(jìn)行相應(yīng)折算。5、員工年度總體調(diào)薪比例原則上不超過50%。6、年度調(diào)薪的生效日為次年的1月1日。第六條職位異動(dòng)調(diào)薪晉升調(diào)薪：晉升指員工從目前的職等調(diào)整至高一級(jí)職等，一般每年年底有一次晉升調(diào)薪的機(jī)會(huì)。屆時(shí)人力資源部將組織和年度薪酬回顧一起進(jìn)行。晉升原則上應(yīng)逐級(jí)進(jìn)行，不能跨職等晉升。降職調(diào)薪：由于公司架構(gòu)調(diào)整或個(gè)人績(jī)效不佳等原因，可能發(fā)生職等或職級(jí)下調(diào)的情況，此時(shí)薪酬也將根據(jù)新的職等或職級(jí)重新確定。平級(jí)調(diào)動(dòng)：?jiǎn)T工崗位發(fā)生變化且職等不變的情況下為平級(jí)調(diào)動(dòng)。平級(jí)調(diào)動(dòng)原則上總體薪酬不變，薪酬結(jié)構(gòu)可視情況按照新職位進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。第五節(jié)薪酬保密原則及薪酬溝通第一條薪酬保密原則公司執(zhí)行嚴(yán)格的薪酬保密制度，員工應(yīng)只掌握自己的職等和薪酬情況，除此之外的薪酬相關(guān)信息，包括但不限于其他員工的薪酬、職等、調(diào)薪比例、調(diào)薪金額、薪酬架構(gòu)、實(shí)際發(fā)放的年度獎(jiǎng)金等均屬于薪酬保密的范疇，不應(yīng)相互打聽，更不允許泄露。對(duì)于泄露薪酬相關(guān)信息的員工，將視為嚴(yán)重違反公司規(guī)定，情節(jié)嚴(yán)重者可能導(dǎo)致解除勞動(dòng)關(guān)系。部門負(fù)責(zé)人可以掌握自己及本部門下級(jí)員工的薪酬情況。部門負(fù)責(zé)人應(yīng)妥善保管所掌握的薪酬信息，防止泄露，否則將視情節(jié)嚴(yán)重程度給予相應(yīng)的違紀(jì)處分。以下是幾種薪酬管理違紀(jì)行為，一旦發(fā)生將視情節(jié)嚴(yán)重程度給予相應(yīng)的違紀(jì)處分：泄露員工薪酬等公司要求保密的薪酬相關(guān)信息泄露公司薪酬架構(gòu)未經(jīng)審批，擅自突破公司下達(dá)的薪酬預(yù)算總額未按規(guī)定程序擅自調(diào)整員工的工資水平不執(zhí)行公司有關(guān)薪酬政策和制度未按規(guī)定的有關(guān)調(diào)薪流程進(jìn)行相關(guān)工作通過獎(jiǎng)金等方式擅自超發(fā)薪酬虛假報(bào)送薪酬報(bào)表數(shù)據(jù)未完成審批流程擅自進(jìn)行薪酬溝通或承諾第二條薪酬溝通薪酬設(shè)計(jì)的原理和方法、定薪原則由人力資源部在公司范圍內(nèi)進(jìn)行溝通。薪酬制度發(fā)生調(diào)整、職級(jí)職等發(fā)生調(diào)整后，人力資源部負(fù)責(zé)針對(duì)調(diào)整的原則和方案進(jìn)行溝通。部門負(fù)責(zé)人在實(shí)施過程中，應(yīng)針對(duì)薪酬調(diào)整所涉及的員工進(jìn)行一對(duì)一的溝通和說明。人力資源部負(fù)責(zé)解釋薪酬原理、處理員工薪酬投訴。所有的薪酬溝通應(yīng)在獲得相應(yīng)審批后進(jìn)行。新員工的薪酬溝通由人力資源部進(jìn)行，現(xiàn)有員工的薪酬溝通由所屬部門負(fù)責(zé)人或直接主管進(jìn)行。如未獲得全部審批就與員工進(jìn)行薪酬溝通，將視為違反公司規(guī)定并根據(jù)后果的嚴(yán)重性給予相應(yīng)的違紀(jì)處分。溝通應(yīng)做到：溝通到原則，保密到細(xì)節(jié)；應(yīng)宣傳和強(qiáng)調(diào)薪酬的保密原則。應(yīng)向員工溝通其所在的職級(jí)和職等。附件：1、公司的職級(jí)職等架構(gòu)圖 2、非招商人員年度獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)和計(jì)算方式附件1：公司的職級(jí)職等架構(gòu)圖（各部門的架構(gòu)明細(xì)參見部門職等架構(gòu)圖）職等職級(jí)營(yíng)銷序列技術(shù)序列支持序列各序列通用管理崗分公司門店L5總裁級(jí)董事長(zhǎng)/總裁/副總裁/常務(wù)副總裁L4總經(jīng)理級(jí)研發(fā)部總經(jīng)理人力資源總經(jīng)理、行政部總經(jīng)理、計(jì)財(cái)部總經(jīng)理、法務(wù)部總經(jīng)理總公司各職能部門總經(jīng)理分公司總經(jīng)理L3主管級(jí)招商部主管、市場(chǎng)拓展部主管運(yùn)維主管人力資源主管、行政部主管、計(jì)財(cái)部主管、法務(wù)部主管分公司主管店長(zhǎng)L2專員級(jí)招商專員/營(yíng)銷推廣員/督導(dǎo)php工程師/實(shí)習(xí)生秘書/會(huì)計(jì)/編輯/美工/事務(wù)管理崗/綜合資源崗/專員專員L1員工級(jí)文員/出納/前臺(tái)文員文員后勤保潔員保潔員備注：公司所有崗位分為營(yíng)銷序列、技術(shù)序列和支持序列三個(gè)序列，以上各序列中團(tuán)隊(duì)管理的職位應(yīng)使用主管級(jí)及以上的通用管理崗的職位名稱。該職等架構(gòu)圖并未列明公司所有崗位，不在上圖中的崗位請(qǐng)查閱各部門的職等架構(gòu)圖。部門職等架構(gòu)圖由各部門負(fù)責(zé)人分別存檔。營(yíng)銷序列是指市場(chǎng)拓展部、招商采購(gòu)部的相關(guān)崗位。技術(shù)序列是指技術(shù)研發(fā)部類的相關(guān)崗位。支持序列是指