西方收入分配理論及各國(guó)薪酬制度比較課件

第2章西方收入分配理論及各國(guó)薪酬制度比較

第2章西方收入分配理論及各國(guó)薪酬制度比較1現(xiàn)代西方收入分配理論以及薪酬管理實(shí)踐進(jìn)行總結(jié)和概括，對(duì)于解決我國(guó)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的國(guó)家、企業(yè)、個(gè)人之間利益分配問(wèn)題、對(duì)于解決薪酬分配中的激勵(lì)相容、公平與效率兼顧問(wèn)題、對(duì)于如何設(shè)計(jì)適用于中國(guó)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和體系以及建立什么樣的薪酬分配管理機(jī)制都具有較強(qiáng)的借鑒意義。基于這一點(diǎn)，本章將對(duì)西方收入分配理論的發(fā)展演變過(guò)程進(jìn)行回顧，并對(duì)美日德三國(guó)的薪酬制度進(jìn)行剖析，其中主要針對(duì)的是西方公司制企業(yè)的薪酬分析。現(xiàn)代西方收入分配理論以及薪酬管理實(shí)踐進(jìn)行總結(jié)和概括，對(duì)于解決2通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，你應(yīng)該能夠掌握：1.現(xiàn)代西方收入分配理論自20世紀(jì)60年代以來(lái)有哪些創(chuàng)新。2.西方薪酬制度變革的主要路徑3.美日德三國(guó)的公司制企業(yè)薪酬制度各自的傳統(tǒng)特征4.美日德三國(guó)的公司制企業(yè)薪酬制度的不同點(diǎn)及原因西方收入分配理論及各國(guó)薪酬制度比較課件32.1現(xiàn)代西方收入分配理論創(chuàng)新與薪酬制度變遷西方收入分配理論及各國(guó)薪酬制度比較課件41）從馬克思主義的視角看現(xiàn)代西方收入分配理論的創(chuàng)新（1）人力資本理論為經(jīng)營(yíng)管理者、生產(chǎn)者階層參與剩余權(quán)益分配提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。舒爾茨認(rèn)為，人力資本包括教育、保健和人口流動(dòng)投資，這種投資形成的“人力資本”為個(gè)人所有，它應(yīng)當(dāng)和物質(zhì)資本一樣，在補(bǔ)償其實(shí)際消耗后，繼續(xù)享有企業(yè)剩余索取權(quán)，以體現(xiàn)投資回報(bào)的公平性、合理性。舒爾茨認(rèn)為，人力資本是一種比物質(zhì)資本更能推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的資本，對(duì)企業(yè)收益的貢獻(xiàn)也大大高于物質(zhì)資本。1）從馬克思主義的視角看現(xiàn)代西方收入分配理論的創(chuàng)新5（2）委托代理理論進(jìn)一步闡明經(jīng)理人應(yīng)成為剩余權(quán)益的擁有者密西爾·詹森（MichealJensen）和威廉姆·麥克林提出委托代理理論。委托代理理論認(rèn)為，委托人和代理人之間存在著兩個(gè)方面的不對(duì)稱：一是利益的不對(duì)稱；二是信息的不對(duì)稱。監(jiān)督是要付出成本的。（2）委托代理理論進(jìn)一步闡明經(jīng)理人應(yīng)成為剩余權(quán)益的擁有者6如果監(jiān)督過(guò)于嚴(yán)厲，不僅成本過(guò)多而且對(duì)公司的正常經(jīng)營(yíng)也會(huì)產(chǎn)生不利影響；如果監(jiān)督過(guò)于松懈，則所有者的權(quán)利得不到很好的保護(hù)。這樣就需要建立一套既能夠有效地約束代理人的行動(dòng)，又能激勵(lì)代理人按委托人的目標(biāo)和為委托人利益而努力工作的機(jī)制或制度安排。這一制度安排就是讓代理人成為剩余收益權(quán)利的擁有者。如果監(jiān)督過(guò)于嚴(yán)厲，不僅成本過(guò)多而且對(duì)公司的正常經(jīng)營(yíng)也會(huì)產(chǎn)生不7（3）分享經(jīng)濟(jì)理論提出改變資本主義分配制度，以緩和資本主義矛盾降低失業(yè)率的思路威茨曼分析了傳統(tǒng)工資制度和分享制度不同的特點(diǎn)，在工資制度中工資與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益之間沒(méi)有直接聯(lián)系；而在分享制度中，工人的工資與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相關(guān)的指數(shù)掛鉤，并能自動(dòng)按照這些指數(shù)的變動(dòng)而調(diào)整。（4）社會(huì)保障理論為緩解貧窮，增進(jìn)福利，促進(jìn)社會(huì)收入公平提供了理論指導(dǎo)（3）分享經(jīng)濟(jì)理論提出改變資本主義分配制度，以緩和資本主義矛82.1.2從馬克思主義的視角看西方薪酬制度變革的主要路徑1）西方工資集體談判制、分享制、職工持股計(jì)劃的推行（1）工資集體談判制工資集體談判制是指通過(guò)企業(yè)（雇主）與工會(huì)（工人）之間的談判來(lái)決定工人工資的一種工資決定方式。這一分配制度到20世紀(jì)30年代最終確立，確立的標(biāo)志是美國(guó)政府制定了最低工資法及有關(guān)勞資關(guān)系法。2.1.2從馬克思主義的視角看西方薪酬制度變革的主要路徑9（2）分享制與職工持股計(jì)劃其實(shí)施的理論指導(dǎo)是分享經(jīng)濟(jì)理論。在利潤(rùn)分享制中，工人在固定工資以外，按照事先決定的比例獎(jiǎng)金的形式分配利潤(rùn)的一部分；在收益分享制中，工人不再有固定工資，其全部工資收入來(lái)自企業(yè)凈收入中給定比率的那部分。（2）分享制與職工持股計(jì)劃102）經(jīng)理股票期權(quán)計(jì)劃在美國(guó)公司蓬勃興起，并擴(kuò)散到其他西方國(guó)家企業(yè)股票期權(quán)是公司給予經(jīng)營(yíng)者在某一時(shí)期、某一固定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)本公司股票的權(quán)利。若公司經(jīng)營(yíng)狀況良好，股價(jià)上漲，經(jīng)營(yíng)者行使購(gòu)股權(quán)便能獲得可觀的資本收益，反之，則只能放棄這一權(quán)利。這種機(jī)制有利于激勵(lì)經(jīng)理人努力改進(jìn)公司的經(jīng)營(yíng)管理。2）經(jīng)理股票期權(quán)計(jì)劃在美國(guó)公司蓬勃興起，并擴(kuò)散到其他西方國(guó)家113）社會(huì)保障制度的普遍建立歐洲“福利國(guó)家”模式。美國(guó)社會(huì)保障計(jì)劃西方收入分配理論及各國(guó)薪酬制度比較課件122.1.3科學(xué)吸取西方經(jīng)濟(jì)理論的合理內(nèi)核，以拓寬我們建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，進(jìn)行分配制度改革的思路各國(guó)都會(huì)面臨一些共同問(wèn)題：如何處理國(guó)家、企業(yè)、個(gè)人之問(wèn)利益分配問(wèn)題；如何解決分配中的激勵(lì)相容、公平與效率兼顧問(wèn)題；如何通過(guò)調(diào)整國(guó)家收入初次分配和再分配關(guān)系以保證社會(huì)再生產(chǎn)的順利進(jìn)行、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、創(chuàng)造寬松的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行環(huán)境問(wèn)題等等。西方收入分配理論及各國(guó)薪酬制度比較課件132.2西方各國(guó)公司制企業(yè)的薪酬制度比較14成功的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的三種主要模式*美國(guó)的消費(fèi)者導(dǎo)向型市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式；*日本、法國(guó)的行政管理導(dǎo)向型經(jīng)濟(jì)模式；*德國(guó)和北歐一些國(guó)家的社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式。成功的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的三種主要模式152.2.1美國(guó)公司制企業(yè)薪酬制度概述*美國(guó)的消費(fèi)者導(dǎo)向型市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式。*美國(guó)公司制企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是，股票持有者十分分散，持股行為短期化。*市場(chǎng)的高度競(jìng)爭(zhēng)性和機(jī)構(gòu)投資者股票交易的短期性質(zhì)對(duì)企業(yè)經(jīng)理層形成了強(qiáng)大的外部約束力，促使經(jīng)理人員把主要精力都集中在短期性、季度性的利潤(rùn)方面。*個(gè)人主義是美國(guó)文化的核心，美國(guó)人以追求自我利益為目標(biāo)。2.2.1美國(guó)公司制企業(yè)薪酬制度概述161）藍(lán)領(lǐng)工人的薪酬制度

美國(guó)公司制企業(yè)具有靈活自主的分配制度，各有各的特色，其主導(dǎo)性的薪酬制度是以崗位工資為主，獎(jiǎng)金、津貼為輔的模式，部分公司還實(shí)行員工持股計(jì)劃。1）藍(lán)領(lǐng)工人的薪酬制度172）白領(lǐng)階層的薪金制度工資支付形式多為薪金制，其中一般管理人員為月薪，高層管理人員為年薪。公司制企業(yè)高層管理人員的薪酬一般由五部分組成，薪資，福利、年度獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期獎(jiǎng)金和額外所得（津貼）。2）白領(lǐng)階層的薪金制度183）薪酬水平的決定和調(diào)整*根據(jù)勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用和勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系形成勞動(dòng)力價(jià)格；*公司根據(jù)“吸引人才”“內(nèi)外部平衡”“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”等原則，依據(jù)社會(huì)上各種勞動(dòng)力價(jià)格，決定本公司同類雇員的薪酬水平；*勞資雙方進(jìn)行談判3）薪酬水平的決定和調(diào)整194）薪酬分配關(guān)系5）政府對(duì)公司制企業(yè)薪酬分配行為的影響一是進(jìn)行薪酬調(diào)查。二是制定最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)。三是提供消費(fèi)物價(jià)指數(shù)。4）薪酬分配關(guān)系202.2.2日本公司制企業(yè)薪酬制度模式及其發(fā)展概述*日本經(jīng)濟(jì)被稱為行政導(dǎo)向型市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式*重視“效率、平等和協(xié)調(diào)性”的思維方式，強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的協(xié)調(diào)性和團(tuán)體的價(jià)值。*日本公司制企業(yè)通常是較高比率的法人持股。*日本公司制企業(yè)經(jīng)營(yíng)目的和行為是為了保持集團(tuán)的協(xié)調(diào)，維護(hù)集團(tuán)的利益。出于對(duì)企業(yè)和自身的社會(huì)地位以及社會(huì)聲譽(yù)目標(biāo)的追求。*日本公司制企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在薪酬和利潤(rùn)分配方面的行為趨向于長(zhǎng)期化。2.2.2日本公司制企業(yè)薪酬制度模式及其發(fā)展概述211）薪酬制度發(fā)展概述日本薪酬制度的形成和發(fā)展經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)時(shí)期穩(wěn)定增長(zhǎng)階段，以大企業(yè)倡導(dǎo)的職務(wù)職能工資制度開(kāi)始發(fā)展起來(lái)。通貨緊縮型低增長(zhǎng)時(shí)期，推行以成果（業(yè)績(jī)）主義為中心的薪酬體系。1）薪酬制度發(fā)展概述222）薪酬制度及其收入構(gòu)成目前普遍實(shí)行的仍是年功型職務(wù)職能工資制，即在原來(lái)實(shí)行年功序列工資的基礎(chǔ)上，引進(jìn)職務(wù)、職能因素，使其與年功因素一起，共同決定員工的基本工資?；拘匠昙s占員工全部薪酬收入的70%多。除此之外，還有獎(jiǎng)金和津貼福利，各占全部收人的20%左右。2）薪酬制度及其收入構(gòu)成233）經(jīng)營(yíng)者的年薪制4）薪酬水平的決定和調(diào)整5）公司制企業(yè)的薪酬關(guān)系6）日本政府對(duì)公司制企業(yè)薪酬分配的間接調(diào)控手段

運(yùn)用最低工資法、勞資關(guān)系調(diào)整法等，進(jìn)行大量的薪酬統(tǒng)計(jì)、調(diào)查、分析，必要時(shí)政府要引導(dǎo)每年的“春斗”過(guò)程，并對(duì)可能出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)?；蛑俨谩?）經(jīng)營(yíng)者的年薪制242.2.3德國(guó)公司制企業(yè)薪酬制度概述德國(guó)是典型的社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式。德國(guó)公司制企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的一個(gè)重要特點(diǎn)是雙重委員會(huì)制度。在德國(guó)，最大的股東是銀行、創(chuàng)業(yè)家族和基金會(huì)等一些組織，所有權(quán)的集中程度比較高。由于德國(guó)公司制企業(yè)的持股主體更注重從公司利潤(rùn)的角度評(píng)價(jià)經(jīng)理人員，因而更注重長(zhǎng)期發(fā)展。2.2.3德國(guó)公司制企業(yè)薪酬制度概述251）工人的基本薪酬制度及其構(gòu)成崗位等級(jí)工資是德國(guó)工人的基本工資制度。一般按照對(duì)工作的分析評(píng)價(jià)制定工資等級(jí)，然后以某一級(jí)作為基準(zhǔn)工資，最高等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)一般控制在最低等級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的2倍。1）工人的基本薪酬制度及其構(gòu)成262）管理人員的報(bào)酬及構(gòu)成

薪酬由董事會(huì)單獨(dú)確定，不需要經(jīng)過(guò)集體談判，也不列人企業(yè)的薪酬表。德國(guó)管理人員的報(bào)酬大致包括：固定年薪、浮動(dòng)收入和養(yǎng)老金預(yù)支等。從全國(guó)范圍看，同一層次的管理人員，有時(shí)年薪會(huì)相差很多，年薪的多少一般取決于企業(yè)規(guī)模的大小和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。2）管理人員的報(bào)酬及構(gòu)成273）薪酬增長(zhǎng)的確定在德國(guó)，薪酬每年都隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)、勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、物價(jià)的調(diào)整及就業(yè)狀況而增加。增長(zhǎng)幅度主要由工會(huì)和雇主協(xié)會(huì)在沒(méi)有國(guó)家直接干預(yù)的情況下，按行業(yè)、分地區(qū)進(jìn)行勞資雙方談判確定。工會(huì)與雇主協(xié)會(huì)都有各自的研究所，提出詳細(xì)的分析預(yù)測(cè)材料。4）薪酬關(guān)系3）薪酬增長(zhǎng)的確定285）政府對(duì)薪酬決定的間接調(diào)控德國(guó)政府對(duì)公司制企業(yè)的薪酬分配采取不干預(yù)、不介人的態(tài)度，但也通過(guò)一些手段對(duì)其產(chǎn)生間接影響。*政府在每年年初發(fā)布年度經(jīng)濟(jì)報(bào)告，*可以通過(guò)勞工和社會(huì)秩序部宣布某一個(gè)勞資協(xié)議對(duì)整個(gè)行業(yè)有約束；*運(yùn)用就業(yè)政策平衡勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系，從而影響勞動(dòng)力的價(jià)格；*通過(guò)控制貨幣發(fā)行量，調(diào)整利率和匯率手段，影響薪酬增長(zhǎng)幅度等。5）政府對(duì)薪酬決定的間接調(diào)控292.2.4美日德公司制企業(yè)薪酬管理比較1）薪酬水平都由市場(chǎng)調(diào)節(jié)并通過(guò)協(xié)商談判形式確定2）員工收入結(jié)構(gòu)的比較3）經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬結(jié)構(gòu)的比較4）經(jīng)營(yíng)者收入水平比較與分析2.2.4美日德公司制企業(yè)薪酬管理比較302.3現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度的發(fā)展趨勢(shì)1)薪酬管理制度的多元化2)薪酬管理制度的績(jī)效化3)薪酬級(jí)別的寬頻化2.3現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度的發(fā)展趨勢(shì)314)薪酬管理制度的個(gè)性化(1)根據(jù)不同類型的職工設(shè)計(jì)不同的薪酬方案(2)根據(jù)員工的不同需求，制定出自助餐式的福利計(jì)劃。5)薪酬管理制度的透明化6)薪酬激勵(lì)的長(zhǎng)期化4)薪酬管理制度的個(gè)性化32

西方的薪酬管理理論和實(shí)踐都經(jīng)歷了一個(gè)比較漫長(zhǎng)的演變過(guò)程。本章我們首先以馬克思主義的視角回顧了西方收入分配理論發(fā)展的歷史過(guò)程世界各國(guó)的國(guó)情不同，因而企業(yè)的薪酬管理也各具特色。對(duì)薪酬管理模式進(jìn)行國(guó)際比較和薪酬管理發(fā)展趨勢(shì)的展望，是為了更好地理解影響薪酬管理有效性的關(guān)鍵因素，對(duì)于中國(guó)薪酬制度改革和薪酬管理水平的提高有借鑒作用。本章介紹了國(guó)外的企業(yè)薪酬制度，通過(guò)對(duì)他們的薪酬管理的介紹和分析，并對(duì)未來(lái)薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行了展望，期望能對(duì)我國(guó)企業(yè)的薪酬改革和薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理提供有益的借鑒。本章小結(jié)西方的薪酬管理理論和實(shí)踐都經(jīng)歷了一個(gè)比較漫長(zhǎng)的演變過(guò)程。331.對(duì)西方的薪酬制度有影響的現(xiàn)代西方收入分配理論有哪些？2.西方薪酬制度變革的主要路徑有哪些？3.美日德三國(guó)的基本工資制度是什么？4.美日德三國(guó)政府在薪酬的宏觀調(diào)控上有什么不同，為什么？5.美日德三國(guó)高層管理人員的薪酬制度有什么不同，為什么？復(fù)習(xí)思考題1.對(duì)西方的薪酬制度有影響的現(xiàn)代西方收入分配理論有哪些？復(fù)34本章內(nèi)容結(jié)束！本章內(nèi)容結(jié)束！35第2章西方收入分配理論及各國(guó)薪酬制度比較

第2章西方收入分配理論及各國(guó)薪酬制度比較36現(xiàn)代西方收入分配理論以及薪酬管理實(shí)踐進(jìn)行總結(jié)和概括，對(duì)于解決我國(guó)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的國(guó)家、企業(yè)、個(gè)人之間利益分配問(wèn)題、對(duì)于解決薪酬分配中的激勵(lì)相容、公平與效率兼顧問(wèn)題、對(duì)于如何設(shè)計(jì)適用于中國(guó)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和體系以及建立什么樣的薪酬分配管理機(jī)制都具有較強(qiáng)的借鑒意義。基于這一點(diǎn)，本章將對(duì)西方收入分配理論的發(fā)展演變過(guò)程進(jìn)行回顧，并對(duì)美日德三國(guó)的薪酬制度進(jìn)行剖析，其中主要針對(duì)的是西方公司制企業(yè)的薪酬分析?，F(xiàn)代西方收入分配理論以及薪酬管理實(shí)踐進(jìn)行總結(jié)和概括，對(duì)于解決37通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，你應(yīng)該能夠掌握：1.現(xiàn)代西方收入分配理論自20世紀(jì)60年代以來(lái)有哪些創(chuàng)新。2.西方薪酬制度變革的主要路徑3.美日德三國(guó)的公司制企業(yè)薪酬制度各自的傳統(tǒng)特征4.美日德三國(guó)的公司制企業(yè)薪酬制度的不同點(diǎn)及原因西方收入分配理論及各國(guó)薪酬制度比較課件382.1現(xiàn)代西方收入分配理論創(chuàng)新與薪酬制度變遷西方收入分配理論及各國(guó)薪酬制度比較課件391）從馬克思主義的視角看現(xiàn)代西方收入分配理論的創(chuàng)新（1）人力資本理論為經(jīng)營(yíng)管理者、生產(chǎn)者階層參與剩余權(quán)益分配提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。舒爾茨認(rèn)為，人力資本包括教育、保健和人口流動(dòng)投資，這種投資形成的“人力資本”為個(gè)人所有，它應(yīng)當(dāng)和物質(zhì)資本一樣，在補(bǔ)償其實(shí)際消耗后，繼續(xù)享有企業(yè)剩余索取權(quán)，以體現(xiàn)投資回報(bào)的公平性、合理性。舒爾茨認(rèn)為，人力資本是一種比物質(zhì)資本更能推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的資本，對(duì)企業(yè)收益的貢獻(xiàn)也大大高于物質(zhì)資本。1）從馬克思主義的視角看現(xiàn)代西方收入分配理論的創(chuàng)新40（2）委托代理理論進(jìn)一步闡明經(jīng)理人應(yīng)成為剩余權(quán)益的擁有者密西爾·詹森（MichealJensen）和威廉姆·麥克林提出委托代理理論。委托代理理論認(rèn)為，委托人和代理人之間存在著兩個(gè)方面的不對(duì)稱：一是利益的不對(duì)稱；二是信息的不對(duì)稱。監(jiān)督是要付出成本的。（2）委托代理理論進(jìn)一步闡明經(jīng)理人應(yīng)成為剩余權(quán)益的擁有者41如果監(jiān)督過(guò)于嚴(yán)厲，不僅成本過(guò)多而且對(duì)公司的正常經(jīng)營(yíng)也會(huì)產(chǎn)生不利影響；如果監(jiān)督過(guò)于松懈，則所有者的權(quán)利得不到很好的保護(hù)。這樣就需要建立一套既能夠有效地約束代理人的行動(dòng)，又能激勵(lì)代理人按委托人的目標(biāo)和為委托人利益而努力工作的機(jī)制或制度安排。這一制度安排就是讓代理人成為剩余收益權(quán)利的擁有者。如果監(jiān)督過(guò)于嚴(yán)厲，不僅成本過(guò)多而且對(duì)公司的正常經(jīng)營(yíng)也會(huì)產(chǎn)生不42（3）分享經(jīng)濟(jì)理論提出改變資本主義分配制度，以緩和資本主義矛盾降低失業(yè)率的思路威茨曼分析了傳統(tǒng)工資制度和分享制度不同的特點(diǎn)，在工資制度中工資與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益之間沒(méi)有直接聯(lián)系；而在分享制度中，工人的工資與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相關(guān)的指數(shù)掛鉤，并能自動(dòng)按照這些指數(shù)的變動(dòng)而調(diào)整。（4）社會(huì)保障理論為緩解貧窮，增進(jìn)福利，促進(jìn)社會(huì)收入公平提供了理論指導(dǎo)（3）分享經(jīng)濟(jì)理論提出改變資本主義分配制度，以緩和資本主義矛432.1.2從馬克思主義的視角看西方薪酬制度變革的主要路徑1）西方工資集體談判制、分享制、職工持股計(jì)劃的推行（1）工資集體談判制工資集體談判制是指通過(guò)企業(yè)（雇主）與工會(huì)（工人）之間的談判來(lái)決定工人工資的一種工資決定方式。這一分配制度到20世紀(jì)30年代最終確立，確立的標(biāo)志是美國(guó)政府制定了最低工資法及有關(guān)勞資關(guān)系法。2.1.2從馬克思主義的視角看西方薪酬制度變革的主要路徑44（2）分享制與職工持股計(jì)劃其實(shí)施的理論指導(dǎo)是分享經(jīng)濟(jì)理論。在利潤(rùn)分享制中，工人在固定工資以外，按照事先決定的比例獎(jiǎng)金的形式分配利潤(rùn)的一部分；在收益分享制中，工人不再有固定工資，其全部工資收入來(lái)自企業(yè)凈收入中給定比率的那部分。（2）分享制與職工持股計(jì)劃452）經(jīng)理股票期權(quán)計(jì)劃在美國(guó)公司蓬勃興起，并擴(kuò)散到其他西方國(guó)家企業(yè)股票期權(quán)是公司給予經(jīng)營(yíng)者在某一時(shí)期、某一固定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)本公司股票的權(quán)利。若公司經(jīng)營(yíng)狀況良好，股價(jià)上漲，經(jīng)營(yíng)者行使購(gòu)股權(quán)便能獲得可觀的資本收益，反之，則只能放棄這一權(quán)利。這種機(jī)制有利于激勵(lì)經(jīng)理人努力改進(jìn)公司的經(jīng)營(yíng)管理。2）經(jīng)理股票期權(quán)計(jì)劃在美國(guó)公司蓬勃興起，并擴(kuò)散到其他西方國(guó)家463）社會(huì)保障制度的普遍建立歐洲“福利國(guó)家”模式。美國(guó)社會(huì)保障計(jì)劃西方收入分配理論及各國(guó)薪酬制度比較課件472.1.3科學(xué)吸取西方經(jīng)濟(jì)理論的合理內(nèi)核，以拓寬我們建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，進(jìn)行分配制度改革的思路各國(guó)都會(huì)面臨一些共同問(wèn)題：如何處理國(guó)家、企業(yè)、個(gè)人之問(wèn)利益分配問(wèn)題；如何解決分配中的激勵(lì)相容、公平與效率兼顧問(wèn)題；如何通過(guò)調(diào)整國(guó)家收入初次分配和再分配關(guān)系以保證社會(huì)再生產(chǎn)的順利進(jìn)行、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、創(chuàng)造寬松的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行環(huán)境問(wèn)題等等。西方收入分配理論及各國(guó)薪酬制度比較課件482.2西方各國(guó)公司制企業(yè)的薪酬制度比較49成功的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的三種主要模式*美國(guó)的消費(fèi)者導(dǎo)向型市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式；*日本、法國(guó)的行政管理導(dǎo)向型經(jīng)濟(jì)模式；*德國(guó)和北歐一些國(guó)家的社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式。成功的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的三種主要模式502.2.1美國(guó)公司制企業(yè)薪酬制度概述*美國(guó)的消費(fèi)者導(dǎo)向型市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式。*美國(guó)公司制企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是，股票持有者十分分散，持股行為短期化。*市場(chǎng)的高度競(jìng)爭(zhēng)性和機(jī)構(gòu)投資者股票交易的短期性質(zhì)對(duì)企業(yè)經(jīng)理層形成了強(qiáng)大的外部約束力，促使經(jīng)理人員把主要精力都集中在短期性、季度性的利潤(rùn)方面。*個(gè)人主義是美國(guó)文化的核心，美國(guó)人以追求自我利益為目標(biāo)。2.2.1美國(guó)公司制企業(yè)薪酬制度概述511）藍(lán)領(lǐng)工人的薪酬制度

美國(guó)公司制企業(yè)具有靈活自主的分配制度，各有各的特色，其主導(dǎo)性的薪酬制度是以崗位工資為主，獎(jiǎng)金、津貼為輔的模式，部分公司還實(shí)行員工持股計(jì)劃。1）藍(lán)領(lǐng)工人的薪酬制度522）白領(lǐng)階層的薪金制度工資支付形式多為薪金制，其中一般管理人員為月薪，高層管理人員為年薪。公司制企業(yè)高層管理人員的薪酬一般由五部分組成，薪資，福利、年度獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期獎(jiǎng)金和額外所得（津貼）。2）白領(lǐng)階層的薪金制度533）薪酬水平的決定和調(diào)整*根據(jù)勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用和勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系形成勞動(dòng)力價(jià)格；*公司根據(jù)“吸引人才”“內(nèi)外部平衡”“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”等原則，依據(jù)社會(huì)上各種勞動(dòng)力價(jià)格，決定本公司同類雇員的薪酬水平；*勞資雙方進(jìn)行談判3）薪酬水平的決定和調(diào)整544）薪酬分配關(guān)系5）政府對(duì)公司制企業(yè)薪酬分配行為的影響一是進(jìn)行薪酬調(diào)查。二是制定最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)。三是提供消費(fèi)物價(jià)指數(shù)。4）薪酬分配關(guān)系552.2.2日本公司制企業(yè)薪酬制度模式及其發(fā)展概述*日本經(jīng)濟(jì)被稱為行政導(dǎo)向型市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式*重視“效率、平等和協(xié)調(diào)性”的思維方式，強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的協(xié)調(diào)性和團(tuán)體的價(jià)值。*日本公司制企業(yè)通常是較高比率的法人持股。*日本公司制企業(yè)經(jīng)營(yíng)目的和行為是為了保持集團(tuán)的協(xié)調(diào)，維護(hù)集團(tuán)的利益。出于對(duì)企業(yè)和自身的社會(huì)地位以及社會(huì)聲譽(yù)目標(biāo)的追求。*日本公司制企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在薪酬和利潤(rùn)分配方面的行為趨向于長(zhǎng)期化。2.2.2日本公司制企業(yè)薪酬制度模式及其發(fā)展概述561）薪酬制度發(fā)展概述日本薪酬制度的形成和發(fā)展經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)時(shí)期穩(wěn)定增長(zhǎng)階段，以大企業(yè)倡導(dǎo)的職務(wù)職能工資制度開(kāi)始發(fā)展起來(lái)。通貨緊縮型低增長(zhǎng)時(shí)期，推行以成果（業(yè)績(jī)）主義為中心的薪酬體系。1）薪酬制度發(fā)展概述572）薪酬制度及其收入構(gòu)成目前普遍實(shí)行的仍是年功型職務(wù)職能工資制，即在原來(lái)實(shí)行年功序列工資的基礎(chǔ)上，引進(jìn)職務(wù)、職能因素，使其與年功因素一起，共同決定員工的基本工資?；拘匠昙s占員工全部薪酬收入的70%多。除此之外，還有獎(jiǎng)金和津貼福利，各占全部收人的20%左右。2）薪酬制度及其收入構(gòu)成583）經(jīng)營(yíng)者的年薪制4）薪酬水平的決定和調(diào)整5）公司制企業(yè)的薪酬關(guān)系6）日本政府對(duì)公司制企業(yè)薪酬分配的間接調(diào)控手段

運(yùn)用最低工資法、勞資關(guān)系調(diào)整法等，進(jìn)行大量的薪酬統(tǒng)計(jì)、調(diào)查、分析，必要時(shí)政府要引導(dǎo)每年的“春斗”過(guò)程，并對(duì)可能出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)?；蛑俨谩?）經(jīng)營(yíng)者的年薪制592.2.3德國(guó)公司制企業(yè)薪酬制度概述德國(guó)是典型的社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式。德國(guó)公司制企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的一個(gè)重要特點(diǎn)是雙重委員會(huì)制度。在德國(guó)，最大的股東是銀行、創(chuàng)業(yè)家族和基金會(huì)等一些組織，所有權(quán)的集中程度比較高。由于德國(guó)公司制企業(yè)的持股主體更注重從公司利潤(rùn)的角度評(píng)價(jià)經(jīng)理人員，因而更注重長(zhǎng)期發(fā)展。2.2.3德國(guó)公司制企業(yè)薪酬制度概述601）工人的基本薪酬制度及其構(gòu)成崗位等級(jí)工資是德國(guó)工人的基本工資制度。一般按照對(duì)工作的分析評(píng)價(jià)制定工資等級(jí)，然后以某一級(jí)作為基準(zhǔn)工資，最高等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)一般控制在最低等級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的2倍。1）工人的基本薪酬制度及其構(gòu)成612）管理人員的報(bào)酬及構(gòu)成

薪酬由董事會(huì)單獨(dú)確定，不需要經(jīng)過(guò)集體談判，也不列人企業(yè)的薪酬表。德國(guó)管理人員的報(bào)酬大致包括：固定年薪、浮動(dòng)收入和養(yǎng)老金預(yù)支等。從全國(guó)范圍看，同一層次的管理人員，有時(shí)年薪會(huì)相差很多，年薪的多少一般取決于企業(yè)規(guī)模的大小和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。2）管理人員的報(bào)酬及構(gòu)成623）薪酬增長(zhǎng)的確定在德國(guó)，薪酬每年都隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)、勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、物價(jià)的調(diào)整及就業(yè)狀況而增加。增長(zhǎng)幅度主要由工會(huì)和雇主協(xié)會(huì)在沒(méi)有國(guó)家直接干預(yù)的情況下，按行業(yè)、分地區(qū)進(jìn)行勞資雙方談判確定。工會(huì)與雇主協(xié)會(huì)都有各自的研究所，提出詳細(xì)的分析預(yù)