人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)課件

第七章人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)第七章人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)1

第一節(jié)

按生產(chǎn)要素分配與人力資源權(quán)益的確立

第一節(jié)2一、有關(guān)人力資源權(quán)益的理論觀點(diǎn)（一）風(fēng)險(xiǎn)論（二）現(xiàn)代契約理論和解決代理問(wèn)題論（三）利益相關(guān)論以上理論似乎說(shuō)明了人力資本權(quán)益產(chǎn)生的原因，但都存在一定的問(wèn)題。一、有關(guān)人力資源權(quán)益的理論觀點(diǎn)（一）風(fēng)險(xiǎn)論3

“風(fēng)險(xiǎn)論”主要認(rèn)為人力資本所有者真正成為企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)者，而非人力資本所有者逃避風(fēng)險(xiǎn)的能力逐漸加強(qiáng)。但是，物力資本的某些表現(xiàn)形式如設(shè)備、原材料等具有不同程度的專(zhuān)用性，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)失敗時(shí)因退出障礙蒙受損失。而人力資本所有者所擁有的知識(shí)和技能卻沒(méi)有丟失，還可以選擇企業(yè)或自己創(chuàng)業(yè)以謀求發(fā)展。所以“風(fēng)險(xiǎn)”和“權(quán)益”之間并不存在必然聯(lián)系。

“風(fēng)險(xiǎn)論”主要認(rèn)為人力資本所有者真正成為企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)4

“利益相關(guān)理論”認(rèn)為人力資本所有者作為利益相關(guān)者之一該分享企業(yè)的利潤(rùn)更是存有謬誤。債權(quán)人作為利益相關(guān)者，拿的只能是固定合同收益?！艾F(xiàn)代契約理論”和“解決代理問(wèn)題論”強(qiáng)調(diào)人力資本的重要性和研究人力資本的約束機(jī)制，因此應(yīng)賦予其所有者以權(quán)益。但這種解釋也顯得較為牽強(qiáng)，人力資本對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)可以給予更多的薪水，不一定要給予權(quán)益。“利益相關(guān)理論”認(rèn)為人力資本所有者作為利益相關(guān)者之一該分享5二、按生產(chǎn)要素分配與人力資源權(quán)益的確立在一般經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上，任何社會(huì)的生產(chǎn)過(guò)程都需要三個(gè)生產(chǎn)要素，即勞動(dòng)力、勞動(dòng)對(duì)象和勞動(dòng)資料。企業(yè)利潤(rùn)的形成是所有生產(chǎn)要素共同產(chǎn)生的結(jié)果，各類(lèi)所有者理應(yīng)分享權(quán)益。但在以往的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，只重視了勞動(dòng)對(duì)象和勞動(dòng)資料的所有者，將勞動(dòng)對(duì)象、勞動(dòng)資料或其價(jià)值形態(tài)的貨幣資本的投入者作為企業(yè)的所有者，而不把勞動(dòng)力所有者作為企業(yè)的所有者，這是不合理的。二、按生產(chǎn)要素分配與人力資源權(quán)益的確立在一般經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上，任6

勞動(dòng)力所有者完成生產(chǎn)過(guò)程，勞動(dòng)者（包括經(jīng)營(yíng)者）等“內(nèi)部人”對(duì)企業(yè)一定程度的控制，分享企業(yè)剩余，既不是因?yàn)閷?duì)所謂“代理問(wèn)題”的治理，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)，也并非什么“民主管理”的需要，而是經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者像股東一樣，都是企業(yè)的所有者。經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者是人力資本的所有者，和物力資本一樣也要實(shí)現(xiàn)保值增值。因此，人力資本權(quán)益由兩部分組成。一是法定的權(quán)益和補(bǔ)償?shù)臋?quán)益，通常以工資的形式出現(xiàn)，具有維持人力資本保值的作用。二是實(shí)現(xiàn)價(jià)值的增殖部分，即按留存的勞動(dòng)者權(quán)益以及勞動(dòng)者實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行資產(chǎn)性收益分配和勞動(dòng)者權(quán)益分配后劃歸給勞動(dòng)者權(quán)益的部分。

勞動(dòng)力所有者完成生產(chǎn)過(guò)程，勞動(dòng)者（包括經(jīng)營(yíng)者）等“內(nèi)部人7

第二節(jié)人力資本參與企業(yè)收益

分配的方式一、員工股

為增加組織凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，吸引員工關(guān)注組織的長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展，激勵(lì)人才、穩(wěn)定人才，提高員工的責(zé)任感和榮譽(yù)感，使員工的利益與公司的效益相結(jié)合，真正實(shí)現(xiàn)組織與員工雙贏，企業(yè)可安排員工持有公司股票。員工股的發(fā)行對(duì)象為原則上包括除總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師等高層管理人員以外的所有正式錄用人員。第二節(jié)人力資本參與企業(yè)收益

分配的方式一、員工股8

員工股采用級(jí)別優(yōu)先、時(shí)間優(yōu)先的原則進(jìn)行自由認(rèn)購(gòu)，規(guī)定每個(gè)員工每次認(rèn)股股數(shù)及認(rèn)股比例。有權(quán)認(rèn)購(gòu)員工股的人員可自由選擇是否認(rèn)購(gòu)或多認(rèn)購(gòu)，但多認(rèn)購(gòu)的股份必須是同一薪資級(jí)別的其他人員放棄認(rèn)購(gòu)的股份，不得跨越薪資級(jí)別進(jìn)行認(rèn)購(gòu)。公司員工股只限于在公司內(nèi)部有認(rèn)購(gòu)權(quán)的員工之間進(jìn)行轉(zhuǎn)讓。持有員工股的人員離開(kāi)公司，由公司接受其交還的股份，交還股份的每股價(jià)值以公司最近一期財(cái)務(wù)報(bào)告所反映的每股凈資產(chǎn)核定。持有員工股的人員有權(quán)參與公司的利潤(rùn)分配。員工股采用級(jí)別優(yōu)先、時(shí)間優(yōu)先的原則進(jìn)行自由認(rèn)購(gòu)，規(guī)定每個(gè)員9

二、效益工資效益工資是一種職工工資隨企業(yè)效益上下浮動(dòng)的工資制度。效益工資有兩種基本形式。一是基本工資和效益工資相結(jié)合，另一種是全額浮動(dòng)工資。效益工資較好地體現(xiàn)了按勞分配原則，但從本質(zhì)上不能作為人力資本參與收益分配的方式。

二、效益工資10

三、勞力股勞力股是根據(jù)勞動(dòng)者投入到企業(yè)的勞動(dòng)力折合而成的股本。實(shí)行勞力股，勞動(dòng)者不需要出資，只要將勞動(dòng)力投入企業(yè)，就可以成為企業(yè)的股東并按其投入的勞動(dòng)力參與企業(yè)收益的分配。我國(guó)實(shí)施勞力股的典型企業(yè)是山西大同秦嘉山村的秦嘉實(shí)業(yè)集團(tuán)股份公司。我國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧先生對(duì)此評(píng)價(jià)為：“”他們的具體做法是：勞力股的實(shí)施對(duì)象僅限于煤礦生產(chǎn)崗位，每年出勤300天以上折1股，每年出勤200-300天折半股，連續(xù)折到10股不再增加。工人中途退出公司或調(diào)離礦工崗位，股份自行取消。

三、勞力股11

四、人力資本權(quán)益股人力資源權(quán)益股是勞動(dòng)者按其投入企業(yè)的人力資源所形成的人力資本在企業(yè)中所擁有的股份，人力資源投入企業(yè)時(shí)采取適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行計(jì)量確定其價(jià)值，并以此確定其應(yīng)享有的利益分配權(quán)。將勞動(dòng)者投入企業(yè)的人力資源視為對(duì)企業(yè)的投資形成人力資本，勞動(dòng)者作為人力資源的所有者享有由人力資本產(chǎn)生的剩余索取權(quán)。

四、人力資本權(quán)益股12

五、股票期權(quán)制度

股票期權(quán)是一種金融衍生工具，指買(mǎi)賣(mài)雙方按約定的價(jià)格在特定的時(shí)間買(mǎi)進(jìn)或賣(mài)出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。所謂“股票期權(quán)制度”則是將股票期權(quán)這一概念借用到企業(yè)管理中而形成的一種制度，是指經(jīng)營(yíng)者在與企業(yè)所有者約定的期限內(nèi)享有以某一預(yù)先確定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利，這種股票期權(quán)是公司內(nèi)部制定的面向高級(jí)管理人員等特定人員的不可轉(zhuǎn)讓的期權(quán)。這一購(gòu)買(mǎi)過(guò)程叫行權(quán)，約定的購(gòu)買(mǎi)價(jià)格叫行權(quán)價(jià)格。行權(quán)后，經(jīng)營(yíng)者的收入體現(xiàn)為行權(quán)價(jià)與行權(quán)日市場(chǎng)價(jià)之間的差價(jià)。實(shí)行股票期權(quán)制度可以促使經(jīng)營(yíng)者更加關(guān)心投資者的利益、資產(chǎn)的保值增值和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，使經(jīng)營(yíng)者的利益與投資者的利益結(jié)合得更加緊密。

五、股票期權(quán)制度13

圖7-1：以人力資源價(jià)值為基礎(chǔ)的收益分配圖解

圖7-1：以人力資源價(jià)值為基礎(chǔ)的收益分配圖解14第三節(jié)人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)的核算一、人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)的賬戶設(shè)置

在人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)中，應(yīng)該在保持傳統(tǒng)會(huì)計(jì)帳戶不變的前提下增設(shè)以下帳戶。（一）“人力資產(chǎn)”賬戶本帳戶是資產(chǎn)類(lèi)帳戶，核算企業(yè)通過(guò)與人力資源產(chǎn)權(quán)主體的產(chǎn)權(quán)交易而擁有或控制的、能以貨幣計(jì)量的、能為企業(yè)帶來(lái)未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的人力資源后形成的資產(chǎn)的增加、減少及其余額。本帳戶借方登記因人力資源進(jìn)入企業(yè)或人力資源增值而引起的人力資產(chǎn)的增加數(shù)；貸方登記人力資源退出企業(yè)、支付人力資源的補(bǔ)償價(jià)值和其他原因所產(chǎn)生的人力資產(chǎn)的減少數(shù)。期末余額在借方，為期末企業(yè)人力資產(chǎn)的數(shù)額。第三節(jié)人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)的核算一、人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)的賬戶設(shè)置15

（二）“應(yīng)付人力資源固定補(bǔ)償價(jià)值”賬戶本帳戶是負(fù)債類(lèi)帳戶,核算企業(yè)向人力資源所有者支付的固定補(bǔ)償?shù)脑黾?、減少及其余額。帳戶的貸方登記企業(yè)在取得人力資源使用權(quán)后，在人力資源使用權(quán)的運(yùn)用期間應(yīng)向人力資源所有者支付的固定補(bǔ)償價(jià)值總額；借方登記企業(yè)在運(yùn)用人力資源使用權(quán)時(shí)應(yīng)向人力資源所有者實(shí)際支付的人力資源固定補(bǔ)償價(jià)值的數(shù)額。期末余額在貸方，表示期末時(shí)尚未向人力資源所有者支付的固定補(bǔ)償價(jià)值的數(shù)額。

（二）“應(yīng)付人力資源固定補(bǔ)償價(jià)值”賬戶16

（三）“人力資本”賬戶本帳戶是權(quán)益類(lèi)帳戶。核算人力資源所有者在向企業(yè)讓渡人力資源使用權(quán)后因繼續(xù)擁有人力資源所有權(quán)而產(chǎn)生的與物質(zhì)資本所有者分享剩余索取權(quán)權(quán)益的增加、減少及其余額。帳戶的貸方登記剩余索取權(quán)權(quán)益的增加數(shù)，借方登記剩余索取權(quán)權(quán)益的減少數(shù)。期末余額在貸方，表示期末時(shí)企業(yè)的人力資源所有者擁有的剩余索取權(quán)的權(quán)益數(shù)。（四）“應(yīng)付工資”、“應(yīng)付福利費(fèi)”帳戶用來(lái)反映應(yīng)付但未付的補(bǔ)償性人力資本權(quán)益。

（三）“人力資本”賬戶17

（五）“公益金”帳戶該帳戶用來(lái)反映為了保障人力資本承載者利益而依法從企業(yè)利潤(rùn)中取得的份額。在會(huì)計(jì)處理上，可將現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度下“盈余公積”的明細(xì)科目“公益金”上升為一級(jí)科目，明細(xì)科目“一般盈余公積”作為股東對(duì)企業(yè)投資的法定累積；“公益金”科目作為人力資本承載者對(duì)企業(yè)投資的法定累積?！肮娼稹焙汀坝喙e”一樣，可用于增加資本或彌補(bǔ)虧損。

（五）“公益金”帳戶18

（六）“勞動(dòng)者基金”帳戶設(shè)置“勞動(dòng)者基金帳戶”，并設(shè)置明細(xì)科目“職工教育基金”、“勞動(dòng)保險(xiǎn)基金”、“失業(yè)保險(xiǎn)基金”。明細(xì)科目“職工教育基金”用于核算企業(yè)發(fā)生的職工教育基金費(fèi)用，借方登記支付數(shù)，貸方登記預(yù)提的教育準(zhǔn)備金；明細(xì)科目“勞動(dòng)保險(xiǎn)基金”用于核算企業(yè)發(fā)生的勞動(dòng)保險(xiǎn)基金費(fèi)用，借方登記支付數(shù)，貸方登記預(yù)提的勞動(dòng)保險(xiǎn)準(zhǔn)備金；明細(xì)科目“失業(yè)保險(xiǎn)基金”用來(lái)反映企業(yè)發(fā)生的失業(yè)保險(xiǎn)基金，借方登記支付數(shù)，貸方登記預(yù)提的失業(yè)保險(xiǎn)準(zhǔn)備金。需要注意的是，在現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度下，職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)是列支于企業(yè)管理費(fèi)中的。而在人力資源會(huì)計(jì)中，應(yīng)把這三項(xiàng)經(jīng)費(fèi)作為準(zhǔn)備金，定期計(jì)提，以體現(xiàn)人力資本權(quán)益的確立。

（六）“勞動(dòng)者基金”帳戶19

（七）“勞動(dòng)者收益”帳戶設(shè)置“勞動(dòng)者收益”帳戶，并設(shè)置明細(xì)科目“勞動(dòng)者權(quán)益分紅”和“勞動(dòng)者權(quán)益分成”。明細(xì)科目“勞動(dòng)者權(quán)益分紅”用來(lái)反映勞動(dòng)者以人力資本參與對(duì)平均利潤(rùn)的分配所得，按勞動(dòng)者設(shè)置明細(xì)帳戶。明細(xì)科目“勞動(dòng)者權(quán)益分成”用于反映以人力資本以及當(dāng)期積極勞動(dòng)的貢獻(xiàn)對(duì)超額利潤(rùn)的分配所得，按勞動(dòng)者設(shè)置明細(xì)帳戶。企業(yè)支付給勞動(dòng)者的工資低于國(guó)家或政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)差額部分記在貸方，勞動(dòng)者從企業(yè)提取勞動(dòng)者權(quán)益分成收益時(shí)記借方，余額在貸方，表示留存在企業(yè)的勞動(dòng)者權(quán)益分成額。（七）“勞動(dòng)者收益”帳戶20

（八）“勞動(dòng)者公積”帳戶該帳戶反映企業(yè)資產(chǎn)評(píng)估升值時(shí)，接受捐贈(zèng)等時(shí)勞動(dòng)者應(yīng)分得的部分。

（八）“勞動(dòng)者公積”帳戶21

二、人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)的賬務(wù)處理（一）當(dāng)員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)，根據(jù)人力資源使用權(quán)期限內(nèi)應(yīng)支付給員工的補(bǔ)償價(jià)值和確認(rèn)的人力資本，編制會(huì)計(jì)分錄：借：人力資產(chǎn)貸：人力資本應(yīng)付人力資源固定補(bǔ)償價(jià)值

二、人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)的賬務(wù)處理22

（二）向企業(yè)員工支付工資報(bào)酬時(shí)，編制會(huì)計(jì)分錄如下：借：人力資源使用成本貸：應(yīng)付工資借：成本、費(fèi)用科目貸：人力資源使用成本借：應(yīng)付人力資源固定補(bǔ)償價(jià)值貸：人力資產(chǎn)（二）向企業(yè)員工支付工資報(bào)酬時(shí)，編制會(huì)計(jì)分錄如下：23

（三）當(dāng)員工離開(kāi)企業(yè)時(shí)，按該員工的有關(guān)明細(xì)帳戶余額，編制會(huì)計(jì)分錄如下：借：人力資本應(yīng)付人力資源固定補(bǔ)償貸：人力資產(chǎn)

（三）當(dāng)員工離開(kāi)企業(yè)時(shí)，按該員工的有關(guān)明細(xì)帳戶余額，24

（四）計(jì)提職工教育基金、勞動(dòng)保險(xiǎn)基金、失業(yè)保險(xiǎn)基金借：人力資源費(fèi)用貸：勞動(dòng)者基金支付時(shí)，作如下會(huì)計(jì)分錄借：勞動(dòng)者基金貸：銀行存款、現(xiàn)金（四）計(jì)提職工教育基金、勞動(dòng)保險(xiǎn)基金、失業(yè)保險(xiǎn)基金25

（五）人力資本收益分配的核算：提取公益金借：利潤(rùn)分配——提取公益金貸：公益金（六）勞動(dòng)者權(quán)益分紅的核算在現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度中，企業(yè)在提取盈余公積和公益金后，可向投資者分配利潤(rùn)，由于人力資源權(quán)益歸勞動(dòng)者所有，因此，在企業(yè)分配利潤(rùn)時(shí)，人力資本擁有者同樣應(yīng)取得自己的一份，勞動(dòng)者權(quán)益分紅核算的是人力資源權(quán)益分得的社會(huì)平均收益額。（五）人力資本收益分配的核算：提取公益金26

宣布分紅：借：利潤(rùn)分配——權(quán)益分紅貸：勞動(dòng)者收益——?jiǎng)趧?dòng)者權(quán)益分紅支付分紅：借：勞動(dòng)者收益——?jiǎng)趧?dòng)者權(quán)益分紅貸：銀行存款、現(xiàn)金宣布分紅：27

（七）根據(jù)勞動(dòng)者權(quán)益進(jìn)行分成的核算

以留存的人力資源權(quán)益以及當(dāng)期積極勞動(dòng)的貢獻(xiàn)對(duì)超額利潤(rùn)的進(jìn)行分配：借：利潤(rùn)分配——超額利潤(rùn)分配貸：勞動(dòng)者收益——?jiǎng)趧?dòng)者權(quán)益分成

少付的工資轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)者權(quán)益掛賬：借：應(yīng)付工資貸：勞動(dòng)者收益——?jiǎng)趧?dòng)者權(quán)益分成

勞動(dòng)者從企業(yè)提取勞動(dòng)者權(quán)益分成收益：借：勞動(dòng)者收益——?jiǎng)趧?dòng)者權(quán)益分成貸：銀行存款、現(xiàn)金（七）根據(jù)勞動(dòng)者權(quán)益進(jìn)行分成的核算28

（八）勞動(dòng)者權(quán)益公積的核算企業(yè)資產(chǎn)評(píng)估增值：借：資產(chǎn)類(lèi)帳戶貸：勞動(dòng)者公積——資產(chǎn)評(píng)估增值資本公積企業(yè)接受捐贈(zèng)：借：資產(chǎn)類(lèi)帳戶貸：勞動(dòng)者公積資本公積（八）勞動(dòng)者權(quán)益公積的核算29

（九）經(jīng)營(yíng)虧損的處理權(quán)責(zé)對(duì)等，確認(rèn)了勞動(dòng)者的收益分配權(quán)，也就確定了勞動(dòng)者的經(jīng)營(yíng)責(zé)任。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)虧損時(shí)，按照利潤(rùn)與風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的原則，同樣應(yīng)追究勞動(dòng)者（經(jīng)營(yíng)者）的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。首先用留存的人力資本以外的人力資本權(quán)益彌補(bǔ)虧損，若彌補(bǔ)后仍有不足，則應(yīng)沖減人力資本的價(jià)值。當(dāng)企業(yè)再度出現(xiàn)贏利時(shí)，恢復(fù)人力資本的價(jià)值，做增加人力資本的人力資產(chǎn)的分錄。（九）經(jīng)營(yíng)虧損的處理30

例如：某企業(yè)某年虧損35萬(wàn)元，人力資本以外的留存的人力資本權(quán)益額為60萬(wàn)元，則以其中的35萬(wàn)元彌補(bǔ)虧損，會(huì)計(jì)分錄為：借：公益金（勞動(dòng)者權(quán)益分紅、勞動(dòng)者權(quán)益分成等）350000貸：利潤(rùn)分配——公益公積補(bǔ)虧350000期末結(jié)轉(zhuǎn)：借：利潤(rùn)分配——公益公積補(bǔ)虧350000貸：利潤(rùn)分配——未分配利潤(rùn)350000

例如：某企業(yè)某年虧損35萬(wàn)元，人力資本以外的留存的人力資31

如果虧損額為98萬(wàn)元，則借：公益金（勞動(dòng)者權(quán)益分紅、勞動(dòng)者權(quán)益分成等）600000貸：利潤(rùn)分配——公益公積補(bǔ)虧600000無(wú)法彌補(bǔ)的部分，沖減人力資本：借：人力資本380000貸：人力資產(chǎn)380000如果虧損額為98萬(wàn)元，則32第四節(jié)人力資本激勵(lì)模式的選擇一、人力資本激勵(lì)模式

通過(guò)以上分析，人力資本契約激勵(lì)模式可分為以下三種形式：（一）利潤(rùn)契約激勵(lì)模式１.年薪制激勵(lì)模式年薪制是把激勵(lì)對(duì)象的收入分為基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分，基薪與業(yè)績(jī)不掛鉤，主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益平均水平、經(jīng)營(yíng)規(guī)模、本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平等各項(xiàng)因素確定。風(fēng)險(xiǎn)收入以基薪為基礎(chǔ)，與企業(yè)年度經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。年薪制較好地體現(xiàn)了激勵(lì)性、約束性、公平性和效率性的統(tǒng)一以及個(gè)人利益與企業(yè)利益的共存性。第四節(jié)人力資本激勵(lì)模式的選擇一、人力資本激勵(lì)模式33

2.識(shí)資本化激勵(lì)模式知識(shí)資本化激勵(lì)模式是最能體現(xiàn)預(yù)期效果的激勵(lì)方式，主要是股權(quán)激勵(lì)。對(duì)擁有核心技術(shù)能力的員工，可以以技術(shù)入股的方式給予技術(shù)價(jià)值的承認(rèn)，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理方面的員工則以管理入股的形式鼓勵(lì)其工作積極性。知識(shí)資本化激勵(lì)有利于激勵(lì)對(duì)象的創(chuàng)新能力的發(fā)展，特別是有利于核心技術(shù)人員潛心研究專(zhuān)業(yè)技術(shù)，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。2.識(shí)資本化激勵(lì)模式34

3.可變的延期收入激勵(lì)模式為了達(dá)到激勵(lì)作用的長(zhǎng)期效用，將激勵(lì)對(duì)象的部分收入延遲到若干時(shí)期后分期兌現(xiàn)。我國(guó)一部分高新技術(shù)企業(yè)試行了可變延期收入制度，通過(guò)稅前利潤(rùn)、總資產(chǎn)、國(guó)有資產(chǎn)保值增值率和銷(xiāo)售額等指標(biāo)的增減幅度，相應(yīng)地提高或減少延期收入的絕對(duì)值，使延期收入根據(jù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況上下浮動(dòng)，實(shí)現(xiàn)了激勵(lì)的長(zhǎng)期性目標(biāo)?？勺冄悠谑杖朐谝欢ǔ潭壬陷^好地控制了員工的短期行為（如技術(shù)泄密）。利潤(rùn)契約激勵(lì)模式使員工感受到為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值就會(huì)得到相應(yīng)回報(bào)，激勵(lì)員工努力發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)的共同成長(zhǎng)。3.可變的延期收入激勵(lì)模式35

(二)成本契約激勵(lì)模式1、員工培訓(xùn)激勵(lì)模式員工培訓(xùn)不僅是企業(yè)發(fā)展的需要，也是員工個(gè)人成長(zhǎng)的需要，特別是自我實(shí)現(xiàn)欲望強(qiáng)烈的知識(shí)員工的內(nèi)在需要。知識(shí)員工最大的期望是能使自己從“終身雇傭”的職業(yè)模式中解放出來(lái)，而成為“終身培訓(xùn)”的對(duì)象。培訓(xùn)不僅使員工提高自身的知識(shí)水平和技能，更能令員工有足夠的資本面對(duì)將來(lái)的挑戰(zhàn)，達(dá)到自我價(jià)值不斷增值，是一種切合實(shí)際的激勵(lì)手段，可以極大地調(diào)動(dòng)員工積極性。(二)成本契約激勵(lì)模式36

2、工作條件激勵(lì)模式人們都希望在良好的工作條件下進(jìn)行工作。特別是知識(shí)員工，良好的工作環(huán)境、科研設(shè)備、信息網(wǎng)絡(luò)對(duì)他們的工作具有重要意義，也能感覺(jué)到組織對(duì)他們的尊重。如果把工作條件的現(xiàn)代化與員工的工作目標(biāo)和業(yè)績(jī)進(jìn)展掛鉤，其激勵(lì)效果不可低估。2、工作條件激勵(lì)模式37

3、員工福利激勵(lì)模式員工福利激勵(lì)模式眾多，關(guān)鍵是要能體現(xiàn)員工的需求特征。目前發(fā)達(dá)國(guó)家普遍實(shí)施的是自助式福利制度。福利設(shè)計(jì)的內(nèi)容多樣，員工可以按照自己的需求選擇不同的福利組合。自助式福利制度的優(yōu)點(diǎn)是在滿足員工福利需要的同時(shí)更滿足了他們精神上的尊重需要。這種福利制度帶有一定的契約成分，而且福利總成本并沒(méi)有增加。3、員工福利激勵(lì)模式38

(三)心理契約激勵(lì)模式1、心理契約激勵(lì)模式的表現(xiàn)形式（1）信任方面的心理契約模式信任方面的心理契約體現(xiàn)在企業(yè)決策中,包括員工對(duì)企業(yè)決策的參與機(jī)會(huì)\參與程度以及對(duì)決策的影響力，還表現(xiàn)在員工工作自主權(quán)范圍和工作環(huán)境寬松度的大小。(三)心理契約激勵(lì)模式39

（2）評(píng)判方面的心理契約模式對(duì)員工的評(píng)判不僅僅體現(xiàn)在工作業(yè)績(jī)上，而是要對(duì)員工進(jìn)行整體的評(píng)價(jià)。特別是對(duì)員工自身素質(zhì)和潛力、忠誠(chéng)度、努力程度作全面的評(píng)價(jià)，同時(shí)與員工達(dá)成心理上的默契。首先評(píng)價(jià)結(jié)果要有助于指導(dǎo)員工明確今后怎樣做才能是最好的。其次，作為嘉獎(jiǎng)、晉升等精神方面的回報(bào)依據(jù)，這樣的評(píng)價(jià)必須保證客觀公正。（2）評(píng)判方面的心理契約模式40

（3）情感方面的心理契約模式現(xiàn)代組織在管理上越來(lái)越重視理性與感性的平衡。人本管理不但要求強(qiáng)調(diào)對(duì)個(gè)人發(fā)展需求的滿足，更注重滿足個(gè)人情感需求。決定情感的心理因素主要有：社會(huì)風(fēng)氣、組織內(nèi)部的人際關(guān)系、組織領(lǐng)導(dǎo)的情緒知識(shí)智力水平（情商），組織團(tuán)隊(duì)的情緒智力水平（團(tuán)隊(duì)情商）、組織溝通渠道的通暢程度等?？傊楦蟹矫娴男睦砥跫s本質(zhì)上是組織和員工之間的精神交換。一方面，它要求員工對(duì)組織忠誠(chéng)、奉獻(xiàn)，同時(shí)還要積極參于團(tuán)隊(duì)建設(shè)，即人際關(guān)系和人際交流上的參與和投入。另一方面，組織也要充分尊重員工的人格和人性的發(fā)展，盡可能滿足員工情感方面的需求，保障員工應(yīng)有的權(quán)利。

（3）情感方面的心理契約模式41

（4）意識(shí)方面的心理契約模式這一方面的心理契約大多屬于組織文化的范疇，其內(nèi)涵豐富，主要包括領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、職業(yè)道德、組織發(fā)展等內(nèi)容。組織文化是在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為廣大員工普遍認(rèn)可的價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、行為規(guī)范和思維方式的總和。積極向上的組織文化會(huì)使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感、責(zé)任心和創(chuàng)造力。具體激勵(lì)措施有：鼓勵(lì)創(chuàng)新和寬容失??；尊重人才和提倡學(xué)習(xí)；評(píng)價(jià)公正和重視情感（4）意識(shí)方面的心理契約模式42

2、心理契約激勵(lì)模式的作用（1）心理契約彌補(bǔ)了經(jīng)濟(jì)契約的不足（2）心理契約能有效地激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性（3）心理契約使得組織與員工建立起新型的雇傭關(guān)系2、心理契約激勵(lì)模式的作用43

二、人力資本激勵(lì)模式選擇的變量（一）員工類(lèi)別對(duì)人力資本激勵(lì)模式選擇的影響根據(jù)員工在組織中的相對(duì)重要性和替代性程度的不同，將員工分為高價(jià)值難以替代新型、低價(jià)值難以替代型、低價(jià)值容易替代型以及高價(jià)值容易替代型。二、人力資本激勵(lì)模式選擇的變量44表7-1：?jiǎn)T工分類(lèi)表Ⅱ低價(jià)值難以替代精神激勵(lì)Ⅰ高價(jià)值難以替代資本化Ⅲ低價(jià)值容易替代自動(dòng)化Ⅳ高價(jià)值容易替代外包化表7-1：?jiǎn)T工分類(lèi)表Ⅱ低價(jià)值Ⅰ45第一象限是為企業(yè)創(chuàng)造高價(jià)值并且難以替代的員工，他們是企業(yè)的核心人力資本，如軟件業(yè)中的系統(tǒng)分析工程師、高級(jí)維護(hù)工程師，可以通過(guò)期權(quán)等手段加強(qiáng)激勵(lì)；第二象限是低價(jià)值且難以替代的員工可以采取精神激勵(lì)手段來(lái)加強(qiáng)激勵(lì)力度；第三象限是低價(jià)值且容易替代的員工，可以加大考核力度，以工作業(yè)績(jī)決定他們的去留；第四象限中是高價(jià)值又容易替代的員工則可以通過(guò)外包的策略加以對(duì)待。第一象限是為企業(yè)創(chuàng)造高價(jià)值并且難以替代的46（二）員工所處階段對(duì)人力資本激勵(lì)模式選擇的影響處于不同職業(yè)發(fā)展階段的員工有各自特點(diǎn)，應(yīng)分別選擇不同的激勵(lì)模式。（1）處于投入期的員工激勵(lì)策略處于投入期的員工的激勵(lì)對(duì)策：首選策略是薪酬策略。其次是個(gè)人成長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。處于投入期的員工剛進(jìn)入社會(huì)，他們往往用貨幣性薪酬的高低來(lái)衡量自身的價(jià)值和實(shí)力。除了薪酬激勵(lì)外，組織還應(yīng)對(duì)處在投入期的員工提供個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的廣泛的培訓(xùn)計(jì)劃，以便為他們的心理和潛力發(fā)揮提供支持（二）員工所處階段對(duì)人力資本激勵(lì)模式選擇的影響47（2）處于過(guò)渡期的員工激勵(lì)策略處于過(guò)渡期的員工激勵(lì)策略首選個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展，其次是薪酬策略。此時(shí)，他們關(guān)心的主要是自身未來(lái)的發(fā)展方向，他們必須做出方向性的選擇。因此，關(guān)系個(gè)人前途的培訓(xùn)激勵(lì)策略恰當(dāng)?shù)貪M足了處于過(guò)渡期的員工需要。值得一提的是帶薪學(xué)習(xí)，可以極大地調(diào)動(dòng)這一時(shí)期員工的工作積極性與學(xué)習(xí)動(dòng)力。（2）處于過(guò)渡期的員工激勵(lì)策略48（3）處于發(fā)展期的員工激勵(lì)策略處于發(fā)展期的員工策略首選工作環(huán)境激勵(lì)，其次是個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展策略。處于發(fā)展期的員工已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域內(nèi)得心應(yīng)手，他們接受過(guò)系統(tǒng)完善的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，積累了相當(dāng)?shù)墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)，并且渴望組織給予他們更多的挑戰(zhàn)性工作，并能容忍他們的失敗，同時(shí)也希望通過(guò)職位晉升以求得更大的個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展空間。（3）處于發(fā)展期的員工激勵(lì)策略49（4）處于穩(wěn)定期的員工激勵(lì)策略處于穩(wěn)定期的員工激勵(lì)策略首選參與激勵(lì)策略，其次是工作環(huán)境策略。處于穩(wěn)定期的員工具有一定的資歷，但事業(yè)已經(jīng)不會(huì)有發(fā)展空間。他們希望獲得尊重，讓有經(jīng)驗(yàn)的老員工參與決策，對(duì)培養(yǎng)這些員工的歸屬感和提升組織凝聚力起著重要的戰(zhàn)略意義。同時(shí)在對(duì)這些人的工作設(shè)施條件的改善方面也應(yīng)下大力氣，做到讓員工滿意。（4）處于穩(wěn)定期的員工激勵(lì)策略50四、企業(yè)所處階段對(duì)人力資本激勵(lì)模式選擇的影響（1）企業(yè)初期企業(yè)初期的經(jīng)濟(jì)實(shí)力有限，一味地以提高薪酬為激勵(lì)方式，勢(shì)必增加企業(yè)負(fù)擔(dān)。因此對(duì)員工的激勵(lì)應(yīng)主要以情感激勵(lì)為主，構(gòu)建美好的愿景，以未來(lái)的預(yù)期收益抵消目前收益上的損失，吸引有膽識(shí)的優(yōu)秀員工共同開(kāi)創(chuàng)事業(yè)。四、企業(yè)所處階段對(duì)人力資本激勵(lì)模式選擇的影響51（2）企業(yè)發(fā)展期

處于發(fā)展期的企業(yè)已經(jīng)有一定的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，對(duì)于發(fā)展期的企業(yè)來(lái)說(shuō)，穩(wěn)定的核心團(tuán)隊(duì)和留住核心員工十分重要。此時(shí)跟隨企業(yè)創(chuàng)業(yè)的員工需求發(fā)生了變化，單純依靠情感激勵(lì)方式已經(jīng)達(dá)不到好的效果。此時(shí)，企業(yè)應(yīng)因地制宜，提高薪酬待遇。了解行業(yè)薪酬平均水平，制定核心員工薪酬高于行業(yè)平均薪酬水平的策略，給員工帶來(lái)經(jīng)濟(jì)上和心理上的滿足，達(dá)到吸引行業(yè)優(yōu)秀人才的目的。同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部注意保持薪酬制度的公平性。（2）企業(yè)發(fā)展期52（3）企業(yè)成熟期處于成熟期的企業(yè)首先要解決的是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。此時(shí)對(duì)于內(nèi)部員工特別是核心員工應(yīng)采取長(zhǎng)期激勵(lì)方式（如股票期權(quán)），提高核心員工忠誠(chéng)度，充分調(diào)動(dòng)核心員工的主動(dòng)性，使員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)。達(dá)到激勵(lì)員工為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而努力以及保持核心人力資源優(yōu)勢(shì)的目的。（3）企業(yè)成熟期53第七章人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)第七章人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)54

第一節(jié)

按生產(chǎn)要素分配與人力資源權(quán)益的確立

第一節(jié)55一、有關(guān)人力資源權(quán)益的理論觀點(diǎn)（一）風(fēng)險(xiǎn)論（二）現(xiàn)代契約理論和解決代理問(wèn)題論（三）利益相關(guān)論以上理論似乎說(shuō)明了人力資本權(quán)益產(chǎn)生的原因，但都存在一定的問(wèn)題。一、有關(guān)人力資源權(quán)益的理論觀點(diǎn)（一）風(fēng)險(xiǎn)論56

“風(fēng)險(xiǎn)論”主要認(rèn)為人力資本所有者真正成為企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)者，而非人力資本所有者逃避風(fēng)險(xiǎn)的能力逐漸加強(qiáng)。但是，物力資本的某些表現(xiàn)形式如設(shè)備、原材料等具有不同程度的專(zhuān)用性，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)失敗時(shí)因退出障礙蒙受損失。而人力資本所有者所擁有的知識(shí)和技能卻沒(méi)有丟失，還可以選擇企業(yè)或自己創(chuàng)業(yè)以謀求發(fā)展。所以“風(fēng)險(xiǎn)”和“權(quán)益”之間并不存在必然聯(lián)系。

“風(fēng)險(xiǎn)論”主要認(rèn)為人力資本所有者真正成為企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)57

“利益相關(guān)理論”認(rèn)為人力資本所有者作為利益相關(guān)者之一該分享企業(yè)的利潤(rùn)更是存有謬誤。債權(quán)人作為利益相關(guān)者，拿的只能是固定合同收益?！艾F(xiàn)代契約理論”和“解決代理問(wèn)題論”強(qiáng)調(diào)人力資本的重要性和研究人力資本的約束機(jī)制，因此應(yīng)賦予其所有者以權(quán)益。但這種解釋也顯得較為牽強(qiáng)，人力資本對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)可以給予更多的薪水，不一定要給予權(quán)益。“利益相關(guān)理論”認(rèn)為人力資本所有者作為利益相關(guān)者之一該分享58二、按生產(chǎn)要素分配與人力資源權(quán)益的確立在一般經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上，任何社會(huì)的生產(chǎn)過(guò)程都需要三個(gè)生產(chǎn)要素，即勞動(dòng)力、勞動(dòng)對(duì)象和勞動(dòng)資料。企業(yè)利潤(rùn)的形成是所有生產(chǎn)要素共同產(chǎn)生的結(jié)果，各類(lèi)所有者理應(yīng)分享權(quán)益。但在以往的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，只重視了勞動(dòng)對(duì)象和勞動(dòng)資料的所有者，將勞動(dòng)對(duì)象、勞動(dòng)資料或其價(jià)值形態(tài)的貨幣資本的投入者作為企業(yè)的所有者，而不把勞動(dòng)力所有者作為企業(yè)的所有者，這是不合理的。二、按生產(chǎn)要素分配與人力資源權(quán)益的確立在一般經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上，任59

勞動(dòng)力所有者完成生產(chǎn)過(guò)程，勞動(dòng)者（包括經(jīng)營(yíng)者）等“內(nèi)部人”對(duì)企業(yè)一定程度的控制，分享企業(yè)剩余，既不是因?yàn)閷?duì)所謂“代理問(wèn)題”的治理，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)，也并非什么“民主管理”的需要，而是經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者像股東一樣，都是企業(yè)的所有者。經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者是人力資本的所有者，和物力資本一樣也要實(shí)現(xiàn)保值增值。因此，人力資本權(quán)益由兩部分組成。一是法定的權(quán)益和補(bǔ)償?shù)臋?quán)益，通常以工資的形式出現(xiàn)，具有維持人力資本保值的作用。二是實(shí)現(xiàn)價(jià)值的增殖部分，即按留存的勞動(dòng)者權(quán)益以及勞動(dòng)者實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行資產(chǎn)性收益分配和勞動(dòng)者權(quán)益分配后劃歸給勞動(dòng)者權(quán)益的部分。

勞動(dòng)力所有者完成生產(chǎn)過(guò)程，勞動(dòng)者（包括經(jīng)營(yíng)者）等“內(nèi)部人60

第二節(jié)人力資本參與企業(yè)收益

分配的方式一、員工股

為增加組織凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，吸引員工關(guān)注組織的長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展，激勵(lì)人才、穩(wěn)定人才，提高員工的責(zé)任感和榮譽(yù)感，使員工的利益與公司的效益相結(jié)合，真正實(shí)現(xiàn)組織與員工雙贏，企業(yè)可安排員工持有公司股票。員工股的發(fā)行對(duì)象為原則上包括除總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師等高層管理人員以外的所有正式錄用人員。第二節(jié)人力資本參與企業(yè)收益

分配的方式一、員工股61

員工股采用級(jí)別優(yōu)先、時(shí)間優(yōu)先的原則進(jìn)行自由認(rèn)購(gòu)，規(guī)定每個(gè)員工每次認(rèn)股股數(shù)及認(rèn)股比例。有權(quán)認(rèn)購(gòu)員工股的人員可自由選擇是否認(rèn)購(gòu)或多認(rèn)購(gòu)，但多認(rèn)購(gòu)的股份必須是同一薪資級(jí)別的其他人員放棄認(rèn)購(gòu)的股份，不得跨越薪資級(jí)別進(jìn)行認(rèn)購(gòu)。公司員工股只限于在公司內(nèi)部有認(rèn)購(gòu)權(quán)的員工之間進(jìn)行轉(zhuǎn)讓。持有員工股的人員離開(kāi)公司，由公司接受其交還的股份，交還股份的每股價(jià)值以公司最近一期財(cái)務(wù)報(bào)告所反映的每股凈資產(chǎn)核定。持有員工股的人員有權(quán)參與公司的利潤(rùn)分配。員工股采用級(jí)別優(yōu)先、時(shí)間優(yōu)先的原則進(jìn)行自由認(rèn)購(gòu)，規(guī)定每個(gè)員62

二、效益工資效益工資是一種職工工資隨企業(yè)效益上下浮動(dòng)的工資制度。效益工資有兩種基本形式。一是基本工資和效益工資相結(jié)合，另一種是全額浮動(dòng)工資。效益工資較好地體現(xiàn)了按勞分配原則，但從本質(zhì)上不能作為人力資本參與收益分配的方式。

二、效益工資63

三、勞力股勞力股是根據(jù)勞動(dòng)者投入到企業(yè)的勞動(dòng)力折合而成的股本。實(shí)行勞力股，勞動(dòng)者不需要出資，只要將勞動(dòng)力投入企業(yè)，就可以成為企業(yè)的股東并按其投入的勞動(dòng)力參與企業(yè)收益的分配。我國(guó)實(shí)施勞力股的典型企業(yè)是山西大同秦嘉山村的秦嘉實(shí)業(yè)集團(tuán)股份公司。我國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧先生對(duì)此評(píng)價(jià)為：“”他們的具體做法是：勞力股的實(shí)施對(duì)象僅限于煤礦生產(chǎn)崗位，每年出勤300天以上折1股，每年出勤200-300天折半股，連續(xù)折到10股不再增加。工人中途退出公司或調(diào)離礦工崗位，股份自行取消。

三、勞力股64

四、人力資本權(quán)益股人力資源權(quán)益股是勞動(dòng)者按其投入企業(yè)的人力資源所形成的人力資本在企業(yè)中所擁有的股份，人力資源投入企業(yè)時(shí)采取適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行計(jì)量確定其價(jià)值，并以此確定其應(yīng)享有的利益分配權(quán)。將勞動(dòng)者投入企業(yè)的人力資源視為對(duì)企業(yè)的投資形成人力資本，勞動(dòng)者作為人力資源的所有者享有由人力資本產(chǎn)生的剩余索取權(quán)。

四、人力資本權(quán)益股65

五、股票期權(quán)制度

股票期權(quán)是一種金融衍生工具，指買(mǎi)賣(mài)雙方按約定的價(jià)格在特定的時(shí)間買(mǎi)進(jìn)或賣(mài)出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。所謂“股票期權(quán)制度”則是將股票期權(quán)這一概念借用到企業(yè)管理中而形成的一種制度，是指經(jīng)營(yíng)者在與企業(yè)所有者約定的期限內(nèi)享有以某一預(yù)先確定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利，這種股票期權(quán)是公司內(nèi)部制定的面向高級(jí)管理人員等特定人員的不可轉(zhuǎn)讓的期權(quán)。這一購(gòu)買(mǎi)過(guò)程叫行權(quán)，約定的購(gòu)買(mǎi)價(jià)格叫行權(quán)價(jià)格。行權(quán)后，經(jīng)營(yíng)者的收入體現(xiàn)為行權(quán)價(jià)與行權(quán)日市場(chǎng)價(jià)之間的差價(jià)。實(shí)行股票期權(quán)制度可以促使經(jīng)營(yíng)者更加關(guān)心投資者的利益、資產(chǎn)的保值增值和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，使經(jīng)營(yíng)者的利益與投資者的利益結(jié)合得更加緊密。

五、股票期權(quán)制度66

圖7-1：以人力資源價(jià)值為基礎(chǔ)的收益分配圖解

圖7-1：以人力資源價(jià)值為基礎(chǔ)的收益分配圖解67第三節(jié)人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)的核算一、人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)的賬戶設(shè)置

在人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)中，應(yīng)該在保持傳統(tǒng)會(huì)計(jì)帳戶不變的前提下增設(shè)以下帳戶。（一）“人力資產(chǎn)”賬戶本帳戶是資產(chǎn)類(lèi)帳戶，核算企業(yè)通過(guò)與人力資源產(chǎn)權(quán)主體的產(chǎn)權(quán)交易而擁有或控制的、能以貨幣計(jì)量的、能為企業(yè)帶來(lái)未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的人力資源后形成的資產(chǎn)的增加、減少及其余額。本帳戶借方登記因人力資源進(jìn)入企業(yè)或人力資源增值而引起的人力資產(chǎn)的增加數(shù)；貸方登記人力資源退出企業(yè)、支付人力資源的補(bǔ)償價(jià)值和其他原因所產(chǎn)生的人力資產(chǎn)的減少數(shù)。期末余額在借方，為期末企業(yè)人力資產(chǎn)的數(shù)額。第三節(jié)人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)的核算一、人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)的賬戶設(shè)置68

（二）“應(yīng)付人力資源固定補(bǔ)償價(jià)值”賬戶本帳戶是負(fù)債類(lèi)帳戶,核算企業(yè)向人力資源所有者支付的固定補(bǔ)償?shù)脑黾?、減少及其余額。帳戶的貸方登記企業(yè)在取得人力資源使用權(quán)后，在人力資源使用權(quán)的運(yùn)用期間應(yīng)向人力資源所有者支付的固定補(bǔ)償價(jià)值總額；借方登記企業(yè)在運(yùn)用人力資源使用權(quán)時(shí)應(yīng)向人力資源所有者實(shí)際支付的人力資源固定補(bǔ)償價(jià)值的數(shù)額。期末余額在貸方，表示期末時(shí)尚未向人力資源所有者支付的固定補(bǔ)償價(jià)值的數(shù)額。

（二）“應(yīng)付人力資源固定補(bǔ)償價(jià)值”賬戶69

（三）“人力資本”賬戶本帳戶是權(quán)益類(lèi)帳戶。核算人力資源所有者在向企業(yè)讓渡人力資源使用權(quán)后因繼續(xù)擁有人力資源所有權(quán)而產(chǎn)生的與物質(zhì)資本所有者分享剩余索取權(quán)權(quán)益的增加、減少及其余額。帳戶的貸方登記剩余索取權(quán)權(quán)益的增加數(shù)，借方登記剩余索取權(quán)權(quán)益的減少數(shù)。期末余額在貸方，表示期末時(shí)企業(yè)的人力資源所有者擁有的剩余索取權(quán)的權(quán)益數(shù)。（四）“應(yīng)付工資”、“應(yīng)付福利費(fèi)”帳戶用來(lái)反映應(yīng)付但未付的補(bǔ)償性人力資本權(quán)益。

（三）“人力資本”賬戶70

（五）“公益金”帳戶該帳戶用來(lái)反映為了保障人力資本承載者利益而依法從企業(yè)利潤(rùn)中取得的份額。在會(huì)計(jì)處理上，可將現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度下“盈余公積”的明細(xì)科目“公益金”上升為一級(jí)科目，明細(xì)科目“一般盈余公積”作為股東對(duì)企業(yè)投資的法定累積；“公益金”科目作為人力資本承載者對(duì)企業(yè)投資的法定累積?！肮娼稹焙汀坝喙e”一樣，可用于增加資本或彌補(bǔ)虧損。

（五）“公益金”帳戶71

（六）“勞動(dòng)者基金”帳戶設(shè)置“勞動(dòng)者基金帳戶”，并設(shè)置明細(xì)科目“職工教育基金”、“勞動(dòng)保險(xiǎn)基金”、“失業(yè)保險(xiǎn)基金”。明細(xì)科目“職工教育基金”用于核算企業(yè)發(fā)生的職工教育基金費(fèi)用，借方登記支付數(shù)，貸方登記預(yù)提的教育準(zhǔn)備金；明細(xì)科目“勞動(dòng)保險(xiǎn)基金”用于核算企業(yè)發(fā)生的勞動(dòng)保險(xiǎn)基金費(fèi)用，借方登記支付數(shù)，貸方登記預(yù)提的勞動(dòng)保險(xiǎn)準(zhǔn)備金；明細(xì)科目“失業(yè)保險(xiǎn)基金”用來(lái)反映企業(yè)發(fā)生的失業(yè)保險(xiǎn)基金，借方登記支付數(shù)，貸方登記預(yù)提的失業(yè)保險(xiǎn)準(zhǔn)備金。需要注意的是，在現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度下，職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)是列支于企業(yè)管理費(fèi)中的。而在人力資源會(huì)計(jì)中，應(yīng)把這三項(xiàng)經(jīng)費(fèi)作為準(zhǔn)備金，定期計(jì)提，以體現(xiàn)人力資本權(quán)益的確立。

（六）“勞動(dòng)者基金”帳戶72

（七）“勞動(dòng)者收益”帳戶設(shè)置“勞動(dòng)者收益”帳戶，并設(shè)置明細(xì)科目“勞動(dòng)者權(quán)益分紅”和“勞動(dòng)者權(quán)益分成”。明細(xì)科目“勞動(dòng)者權(quán)益分紅”用來(lái)反映勞動(dòng)者以人力資本參與對(duì)平均利潤(rùn)的分配所得，按勞動(dòng)者設(shè)置明細(xì)帳戶。明細(xì)科目“勞動(dòng)者權(quán)益分成”用于反映以人力資本以及當(dāng)期積極勞動(dòng)的貢獻(xiàn)對(duì)超額利潤(rùn)的分配所得，按勞動(dòng)者設(shè)置明細(xì)帳戶。企業(yè)支付給勞動(dòng)者的工資低于國(guó)家或政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)差額部分記在貸方，勞動(dòng)者從企業(yè)提取勞動(dòng)者權(quán)益分成收益時(shí)記借方，余額在貸方，表示留存在企業(yè)的勞動(dòng)者權(quán)益分成額。（七）“勞動(dòng)者收益”帳戶73

（八）“勞動(dòng)者公積”帳戶該帳戶反映企業(yè)資產(chǎn)評(píng)估升值時(shí)，接受捐贈(zèng)等時(shí)勞動(dòng)者應(yīng)分得的部分。

（八）“勞動(dòng)者公積”帳戶74

二、人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)的賬務(wù)處理（一）當(dāng)員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)，根據(jù)人力資源使用權(quán)期限內(nèi)應(yīng)支付給員工的補(bǔ)償價(jià)值和確認(rèn)的人力資本，編制會(huì)計(jì)分錄：借：人力資產(chǎn)貸：人力資本應(yīng)付人力資源固定補(bǔ)償價(jià)值

二、人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)的賬務(wù)處理75

（二）向企業(yè)員工支付工資報(bào)酬時(shí)，編制會(huì)計(jì)分錄如下：借：人力資源使用成本貸：應(yīng)付工資借：成本、費(fèi)用科目貸：人力資源使用成本借：應(yīng)付人力資源固定補(bǔ)償價(jià)值貸：人力資產(chǎn)（二）向企業(yè)員工支付工資報(bào)酬時(shí)，編制會(huì)計(jì)分錄如下：76

（三）當(dāng)員工離開(kāi)企業(yè)時(shí)，按該員工的有關(guān)明細(xì)帳戶余額，編制會(huì)計(jì)分錄如下：借：人力資本應(yīng)付人力資源固定補(bǔ)償貸：人力資產(chǎn)

（三）當(dāng)員工離開(kāi)企業(yè)時(shí)，按該員工的有關(guān)明細(xì)帳戶余額，77

（四）計(jì)提職工教育基金、勞動(dòng)保險(xiǎn)基金、失業(yè)保險(xiǎn)基金借：人力資源費(fèi)用貸：勞動(dòng)者基金支付時(shí)，作如下會(huì)計(jì)分錄借：勞動(dòng)者基金貸：銀行存款、現(xiàn)金（四）計(jì)提職工教育基金、勞動(dòng)保險(xiǎn)基金、失業(yè)保險(xiǎn)基金78

（五）人力資本收益分配的核算：提取公益金借：利潤(rùn)分配——提取公益金貸：公益金（六）勞動(dòng)者權(quán)益分紅的核算在現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度中，企業(yè)在提取盈余公積和公益金后，可向投資者分配利潤(rùn)，由于人力資源權(quán)益歸勞動(dòng)者所有，因此，在企業(yè)分配利潤(rùn)時(shí)，人力資本擁有者同樣應(yīng)取得自己的一份，勞動(dòng)者權(quán)益分紅核算的是人力資源權(quán)益分得的社會(huì)平均收益額。（五）人力資本收益分配的核算：提取公益金79

宣布分紅：借：利潤(rùn)分配——權(quán)益分紅貸：勞動(dòng)者收益——?jiǎng)趧?dòng)者權(quán)益分紅支付分紅：借：勞動(dòng)者收益——?jiǎng)趧?dòng)者權(quán)益分紅貸：銀行存款、現(xiàn)金宣布分紅：80

（七）根據(jù)勞動(dòng)者權(quán)益進(jìn)行分成的核算

以留存的人力資源權(quán)益以及當(dāng)期積極勞動(dòng)的貢獻(xiàn)對(duì)超額利潤(rùn)的進(jìn)行分配：借：利潤(rùn)分配——超額利潤(rùn)分配貸：勞動(dòng)者收益——?jiǎng)趧?dòng)者權(quán)益分成

少付的工資轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)者權(quán)益掛賬：借：應(yīng)付工資貸：勞動(dòng)者收益——?jiǎng)趧?dòng)者權(quán)益分成

勞動(dòng)者從企業(yè)提取勞動(dòng)者權(quán)益分成收益：借：勞動(dòng)者收益——?jiǎng)趧?dòng)者權(quán)益分成貸：銀行存款、現(xiàn)金（七）根據(jù)勞動(dòng)者權(quán)益進(jìn)行分成的核算81

（八）勞動(dòng)者權(quán)益公積的核算企業(yè)資產(chǎn)評(píng)估增值：借：資產(chǎn)類(lèi)帳戶貸：勞動(dòng)者公積——資產(chǎn)評(píng)估增值資本公積企業(yè)接受捐贈(zèng)：借：資產(chǎn)類(lèi)帳戶貸：勞動(dòng)者公積資本公積（八）勞動(dòng)者權(quán)益公積的核算82

（九）經(jīng)營(yíng)虧損的處理權(quán)責(zé)對(duì)等，確認(rèn)了勞動(dòng)者的收益分配權(quán)，也就確定了勞動(dòng)者的經(jīng)營(yíng)責(zé)任。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)虧損時(shí)，按照利潤(rùn)與風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的原則，同樣應(yīng)追究勞動(dòng)者（經(jīng)營(yíng)者）的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。首先用留存的人力資本以外的人力資本權(quán)益彌補(bǔ)虧損，若彌補(bǔ)后仍有不足，則應(yīng)沖減人力資本的價(jià)值。當(dāng)企業(yè)再度出現(xiàn)贏利時(shí)，恢復(fù)人力資本的價(jià)值，做增加人力資本的人力資產(chǎn)的分錄。（九）經(jīng)營(yíng)虧損的處理83

例如：某企業(yè)某年虧損35萬(wàn)元，人力資本以外的留存的人力資本權(quán)益額為60萬(wàn)元，則以其中的35萬(wàn)元彌補(bǔ)虧損，會(huì)計(jì)分錄為：借：公益金（勞動(dòng)者權(quán)益分紅、勞動(dòng)者權(quán)益分成等）350000貸：利潤(rùn)分配——公益公積補(bǔ)虧350000期末結(jié)轉(zhuǎn)：借：利潤(rùn)分配——公益公積補(bǔ)虧350000貸：利潤(rùn)分配——未分配利潤(rùn)350000

例如：某企業(yè)某年虧損35萬(wàn)元，人力資本以外的留存的人力資84

如果虧損額為98萬(wàn)元，則借：公益金（勞動(dòng)者權(quán)益分紅、勞動(dòng)者權(quán)益分成等）600000貸：利潤(rùn)分配——公益公積補(bǔ)虧600000無(wú)法彌補(bǔ)的部分，沖減人力資本：借：人力資本380000貸：人力資產(chǎn)380000如果虧損額為98萬(wàn)元，則85第四節(jié)人力資本激勵(lì)模式的選擇一、人力資本激勵(lì)模式

通過(guò)以上分析，人力資本契約激勵(lì)模式可分為以下三種形式：（一）利潤(rùn)契約激勵(lì)模式１.年薪制激勵(lì)模式年薪制是把激勵(lì)對(duì)象的收入分為基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分，基薪與業(yè)績(jī)不掛鉤，主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益平均水平、經(jīng)營(yíng)規(guī)模、本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平等各項(xiàng)因素確定。風(fēng)險(xiǎn)收入以基薪為基礎(chǔ)，與企業(yè)年度經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。年薪制較好地體現(xiàn)了激勵(lì)性、約束性、公平性和效率性的統(tǒng)一以及個(gè)人利益與企業(yè)利益的共存性。第四節(jié)人力資本激勵(lì)模式的選擇一、人力資本激勵(lì)模式86

2.識(shí)資本化激勵(lì)模式知識(shí)資本化激勵(lì)模式是最能體現(xiàn)預(yù)期效果的激勵(lì)方式，主要是股權(quán)激勵(lì)。對(duì)擁有核心技術(shù)能力的員工，可以以技術(shù)入股的方式給予技術(shù)價(jià)值的承認(rèn)，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理方面的員工則以管理入股的形式鼓勵(lì)其工作積極性。知識(shí)資本化激勵(lì)有利于激勵(lì)對(duì)象的創(chuàng)新能力的發(fā)展，特別是有利于核心技術(shù)人員潛心研究專(zhuān)業(yè)技術(shù)，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。2.識(shí)資本化激勵(lì)模式87

3.可變的延期收入激勵(lì)模式為了達(dá)到激勵(lì)作用的長(zhǎng)期效用，將激勵(lì)對(duì)象的部分收入延遲到若干時(shí)期后分期兌現(xiàn)。我國(guó)一部分高新技術(shù)企業(yè)試行了可變延期收入制度，通過(guò)稅前利潤(rùn)、總資產(chǎn)、國(guó)有資產(chǎn)保值增值率和銷(xiāo)售額等指標(biāo)的增減幅度，相應(yīng)地提高或減少延期收入的絕對(duì)值，使延期收入根據(jù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況上下浮動(dòng)，實(shí)現(xiàn)了激勵(lì)的長(zhǎng)期性目標(biāo)。可變延期收入在一定程度上較好地控制了員工的短期行為（如技術(shù)泄密）。利潤(rùn)契約激勵(lì)模式使員工感受到為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值就會(huì)得到相應(yīng)回報(bào)，激勵(lì)員工努力發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)的共同成長(zhǎng)。3.可變的延期收入激勵(lì)模式88

(二)成本契約激勵(lì)模式1、員工培訓(xùn)激勵(lì)模式員工培訓(xùn)不僅是企業(yè)發(fā)展的需要，也是員工個(gè)人成長(zhǎng)的需要，特別是自我實(shí)現(xiàn)欲望強(qiáng)烈的知識(shí)員工的內(nèi)在需要。知識(shí)員工最大的期望是能使自己從“終身雇傭”的職業(yè)模式中解放出來(lái)，而成為“終身培訓(xùn)”的對(duì)象。培訓(xùn)不僅使員工提高自身的知識(shí)水平和技能，更能令員工有足夠的資本面對(duì)將來(lái)的挑戰(zhàn)，達(dá)到自我價(jià)值不斷增值，是一種切合實(shí)際的激勵(lì)手段，可以極大地調(diào)動(dòng)員工積極性。(二)成本契約激勵(lì)模式89

2、工作條件激勵(lì)模式人們都希望在良好的工作條件下進(jìn)行工作。特別是知識(shí)員工，良好的工作環(huán)境、科研設(shè)備、信息網(wǎng)絡(luò)對(duì)他們的工作具有重要意義，也能感覺(jué)到組織對(duì)他們的尊重。如果把工作條件的現(xiàn)代化與員工的工作目標(biāo)和業(yè)績(jī)進(jìn)展掛鉤，其激勵(lì)效果不可低估。2、工作條件激勵(lì)模式90

3、員工福利激勵(lì)模式員工福利激勵(lì)模式眾多，關(guān)鍵是要能體現(xiàn)員工的需求特征。目前發(fā)達(dá)國(guó)家普遍實(shí)施的是自助式福利制度。福利設(shè)計(jì)的內(nèi)容多樣，員工可以按照自己的需求選擇不同的福利組合。自助式福利制度的優(yōu)點(diǎn)是在滿足員工福利需要的同時(shí)更滿足了他們精神上的尊重需要。這種福利制度帶有一定的契約成分，而且福利總成本并沒(méi)有增加。3、員工福利激勵(lì)模式91

(三)心理契約激勵(lì)模式1、心理契約激勵(lì)模式的表現(xiàn)形式（1）信任方面的心理契約模式信任方面的心理契約體現(xiàn)在企業(yè)決策中,包括員工對(duì)企業(yè)決策的參與機(jī)會(huì)\參與程度以及對(duì)決策的影響力，還表現(xiàn)在員工工作自主權(quán)范圍和工作環(huán)境寬松度的大小。(三)心理契約激勵(lì)模式92

（2）評(píng)判方面的心理契約模式對(duì)員工的評(píng)判不僅僅體現(xiàn)在工作業(yè)績(jī)上，而是要對(duì)員工進(jìn)行整體的評(píng)價(jià)。特別是對(duì)員工自身素質(zhì)和潛力、忠誠(chéng)度、努力程度作全面的評(píng)價(jià)，同時(shí)與員工達(dá)成心理上的默契。首先評(píng)價(jià)結(jié)果要有助于指導(dǎo)員工明確今后怎樣做才能是最好的。其次，作為嘉獎(jiǎng)、晉升等精神方面的回報(bào)依據(jù)，這樣的評(píng)價(jià)必須保證客觀公正。（2）評(píng)判方面的心理契約模式93

（3）情感方面的心理契約模式現(xiàn)代組織在管理上越來(lái)越重視理性與感性的平衡。人本管理不但要求強(qiáng)調(diào)對(duì)個(gè)人發(fā)展需求的滿足，更注重滿足個(gè)人情感需求。決定情感的心理因素主要有：社會(huì)風(fēng)氣、組織內(nèi)部的人際關(guān)系、組織領(lǐng)導(dǎo)的情緒知識(shí)智力水平（情商），組織團(tuán)隊(duì)的情緒智力水平（團(tuán)隊(duì)情商）、組織溝通渠道的通暢程度等。總之，情感方面的心理契約本質(zhì)上是組織和員工之間的精神交換。一方面，它要求員工對(duì)組織忠誠(chéng)、奉獻(xiàn)，同時(shí)還要積極參于團(tuán)隊(duì)建設(shè)，即人際關(guān)系和人際交流上的參與和投入。另一方面，組織也要充分尊重員工的人格和人性的發(fā)展，盡可能滿足員工情感方面的需求，保障員工應(yīng)有的權(quán)利。

（3）情感方面的心理契約模式94

（4）意識(shí)方面的心理契約模式這一方面的心理契約大多屬于組織文化的范疇，其內(nèi)涵豐富，主要包括領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、職業(yè)道德、組織發(fā)展等內(nèi)容。組織文化是在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為廣大員工普遍認(rèn)可的價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、行為規(guī)范和思維方式的總和。積極向上的組織文化會(huì)使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感、責(zé)任心和創(chuàng)造力。具體激勵(lì)措施有：鼓勵(lì)創(chuàng)新和寬容失??；尊重人才和提倡學(xué)習(xí)；評(píng)價(jià)公正和重視情感（4）意識(shí)方面的心理契約模式95

2、心理契約激勵(lì)模式的作用（1）心理契約彌補(bǔ)了經(jīng)濟(jì)契約的不足（2）心理契約能有效地激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性（3）心理契約使得組織與員工建立起新型的雇傭關(guān)系2、心理契約激勵(lì)模式的作用96

二、人