課件二級人力資源管理師面試

請問各位你在面試所擔(dān)心的是什么問題基礎(chǔ)知識掌解決問基礎(chǔ)知識掌解決問題的能(方法綜合素質(zhì)：表達(理念性機機案例筆案例口面試的時間分配面試準備時間是10分自述職業(yè)經(jīng)歷6～8分案例分析6～8分面試提問6～8分合計是25分鐘（其中面試20分鐘面試所涉及考核的內(nèi)容及評分標(biāo)準A～0.9B～0.8C～0.7 1、職業(yè)經(jīng)歷(學(xué)歷、資歷與職務(wù)) 152、實踐經(jīng)驗 15D:有較豐富的實際經(jīng)驗,E:成功的經(jīng)驗較少，無獨當(dāng)一面F:無管理方面的經(jīng)驗3、專業(yè)素養(yǎng)（理論知識的運用 10D:了解大部分理4、專業(yè)素養(yǎng)（案例分析 20D:理論運用基本恰當(dāng)，能合理分析案例，問題的主要方E:不太能運用理論，或運用不夠恰當(dāng)，分析案例差或解F:基本不能分析5、分析判斷能 20 學(xué)員的考慮問題的邏輯性，對信息分析判斷能力）D:有邏輯性及條理性，略有深度，稍有開放性主要方面正確6、反應(yīng)能力。（情況的適應(yīng)與處理能力 10D對隱晦的信息察覺反應(yīng)略遲飩，稍鎮(zhèn)定，勉強能應(yīng)7、語言表達能力。（富 力 10D:表達較清晰，尚流暢；略有層次稍有羅嗦；詞語運用開場時大致所提的幾請用2～3分鐘時間介紹自己的崗位的工請介紹一下你公司的人力資源現(xiàn)狀，亟需要解決的是什么問題？對此你有何打算或為此做了什么？請舉例說明你在從事人力資源工作時成功的或失敗案例(經(jīng)歷）請說說通過學(xué)習(xí)你對現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的勞人事管理區(qū)別的認識請你談?wù)勛鳛橐粋€人力資源師應(yīng)具備什么樣的條件如何回答案例原理、流程、理層次要清晰一、二、三要明確一般而言問題或成績都要列舉3～4個，最好四個以上型問卷法三個有關(guān)也可能與自所寫的自述表有關(guān)案例考查：分析技能、決策技能、應(yīng)用技案例閱讀的3步1、先看問題，列出疑問點2、閱讀案例并標(biāo)出知識點3、清楚：誰案例分析——三步2、分析案例中潛在的規(guī)律，即本質(zhì)問注意事列提注意體例：一、(一)、1、練習(xí)思考能力，處處都是自答自考試的時間管手模擬時間分注意事項講自己熟悉的理論，要有意識地引導(dǎo)，說不清的不說或少說；敘述時不能緊張，要有條不紊地進行，掌握節(jié)（時間）。必要時也要有意拖延時間（指對這個問題回答有點尷尬）回答問題 時采取下下策（油多不壞菜的略）回答問題先套塊，再抓要點的話語不能講我不知道、我太忙沒有空復(fù)習(xí)、我不想說了首要的是非常熟 知避重就輕 實如何填寫自述不是做什么，而是做了什么既不要妄自菲薄也不要自高自大不是簡單的敘說，而是反映你的工作業(yè)績表面試注意的問保持良好的精神狀態(tài)資料不要充分顯示自己的能對自己公司的業(yè)務(wù)要熟不要說我很忙、沒有空等話綜觀上述禮貌待人坦然面對；衣著得體、禮貌問候準備充分談吐得體；聲音平緩、有力。不能吞吞吐吐， 以我為主點到為止；不能談得太深。把握時弛有度。（把表放在臺上）傳統(tǒng)人事管理與人力資源的區(qū) 管理視 廣闊 狹窄、短期管理性 、策略 戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)管理功 系統(tǒng)、整 單一、分管理內(nèi) 豐 簡傳統(tǒng)人事管理與人力資源的區(qū)項人力資源管傳統(tǒng)人事管管理地決策執(zhí)行管理方參與、透控制、隱管理深主動、注重開、注重管管理關(guān)和諧、合對立、抵管理角多重化、職業(yè)化、、變單一性、例行記管理屬生產(chǎn)、效益部非生產(chǎn)效益部管理制規(guī)范、完善、更陳舊、不傳統(tǒng)人事管理與人力資源的區(qū)項人力資源管傳統(tǒng)人事管管理機網(wǎng)絡(luò)化、扁平金字塔、垂直企業(yè)文命令與控制、流于形人性的、目員工溝多向、互單向、說明、命薪酬管彈性、差異固定、平均人才任公平、公正的聘用和晉升機任員工激方法多樣、形成制很少、簡全面、多項、有效簡單、單向效果傳統(tǒng)人事管理與人力資源的區(qū)項人力資源管傳統(tǒng)人事管多層次、有計劃、動簡單、無計劃、靜規(guī)員工滿極力注不注職業(yè)規(guī)有、多樣、豐無管理開主動開發(fā)開發(fā)提問的重1．人力資 管理發(fā)展過程(兩者區(qū)別)。①人事管理階段。②③人力資 2.企業(yè)發(fā)展階段與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系發(fā)展階企業(yè)特結(jié)構(gòu)類1簡單的小型企業(yè)，只生產(chǎn)一種產(chǎn)品或生產(chǎn)個系列，面對一個獨特的小型市場簡單的結(jié)職能制結(jié)2在較大的或多樣化市場提供單一的密切相的產(chǎn)品與服務(wù)職能制結(jié)或事業(yè)部制結(jié)3在多樣化的市場上擴展相關(guān)的產(chǎn)品列和服務(wù)事業(yè)部制結(jié)或矩陣結(jié)4在大型的多樣化市場進行多種經(jīng)營提供不相關(guān)的產(chǎn)品與服務(wù)事業(yè)部制結(jié)構(gòu)經(jīng)營網(wǎng)絡(luò)型構(gòu)企 分類 管理模發(fā)展 ，又稱進攻穩(wěn)定 ，又稱防御緊縮 ，又稱退卻的管理模式分為指實評價三個階人力資源 管理發(fā)展過程人事管理階人力資源管理階人力資 管理階組 的模 三階 模式即組 包括解 再解（打破原有的模式 （實 ）（強化、支持新的行為模式計劃 模 模 組 的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的影響因素企業(yè)發(fā) 企業(yè)管理狀況生產(chǎn)規(guī)研究開發(fā)水平與管理水財務(wù)狀制定人力資源規(guī)劃的程 供人力資源信測人力資源的③清 人力資源情定招聘需其它規(guī)劃進行協(xié)人力資源規(guī)劃8.人力資源需求預(yù)測方法人力資源需求預(yù)測的方法分為定性與定量預(yù)測兩類定性方法定量方法①竟標(biāo)間序列分析②*動平均人力資源供給預(yù)測 9.影響人力資源供求平衡的因素企業(yè)人 的原因，是影響人力資源平衡重要因素，主要包括以下幾個個方面①業(yè)務(wù)高速發(fā) 流③培訓(xùn)與開④績效管理（晉升培訓(xùn)調(diào)崗辭退10.人力資源供求綜合動態(tài)平衡進行人力資源供求綜合動態(tài)平衡規(guī)劃，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的長久保障建 數(shù)據(jù) 制定關(guān) 晉升圖人力資源規(guī)劃評估標(biāo)準①五要素模型：企業(yè)的發(fā) 工作的組織方式 一致性模型一致性模合性、公平性、連續(xù)性3個原則工作分析的方法：（P察分析運用觀察法有兩種方式是把觀察法與問卷法及訪談法結(jié)合起來作日志法談法④問 法工作分析方法的優(yōu)缺點（P工作再設(shè)計的方 （p工作再設(shè)計的方法有四種①．工作輪②．工作擴大③．工作豐富④．工作專業(yè)從各種在設(shè)計到業(yè)務(wù)流程再①組織層次的工作再設(shè)計——企業(yè)重(業(yè)務(wù)、財務(wù)、組織重組②經(jīng)營單位層次的工作再設(shè)計——企業(yè)流程再(業(yè)務(wù)再的內(nèi)涵、業(yè)務(wù)再造的支撐點③實施層次的工作再設(shè)計——緩解工作壓(選擇工作時間、設(shè)置可實行的目標(biāo)、提高員工的參與度人力資源成 （P76~人力資源的機會成本和估算成本。崗位勝任力分析與工作分析的區(qū)別（P①研究的對象不同②分析的能力③表現(xiàn)的內(nèi)容 的意義不同崗位勝任力模型的(P崗位勝任力的基本內(nèi)容包括以下幾個層面：知識－－某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息；技能－－掌握和運用專門技術(shù)的能力社會角色 對于社會規(guī)范的認知與理解自我認知－－對自 的知覺和評價特質(zhì) 所具有的特征或其典型的行為方式－－決定外顯行為的內(nèi)在的穩(wěn)定的想法或念頭崗位勝任力模型的作 在工作分析中的作 選拔中的作在績效考評中的作在員工培訓(xùn)中的在員工激勵中的作在員工招聘中的建立崗位勝任力模型的步 定義績效標(biāo)選取分析績效標(biāo)準樣獲取績效標(biāo)準樣本有關(guān)崗位勝任力的數(shù)據(jù)資建立崗位勝任力模驗證崗位勝任力模招聘策略招聘策略的規(guī)劃（與企 相結(jié)合、對現(xiàn)狀績效分析對候選人績效類、招聘最好的人、不要忽略現(xiàn)有的員工招 的策略 招聘來源 的分析與選擇（P 招聘與 招聘與外部招 的優(yōu)、劣勢的分析與選擇選拔的主要方法及其應(yīng) (P著重了解以下什么是結(jié)構(gòu)化面試（或結(jié)構(gòu)化面談什么是半結(jié)構(gòu)化面試（或半結(jié)構(gòu)化面談什么是非結(jié)構(gòu)化面試（或非結(jié)構(gòu)化面談在面試過程中，需要遵循STAR（背景、任務(wù)、行動、結(jié)果結(jié)構(gòu)化面試題目的類型意愿作業(yè) 追問的幾種類型激發(fā)型追面試前需要做那些準備25.請舉例說明：如何運用開放式的提問或封閉式的提問。 了解被招聘者的控制招聘風(fēng)險的幾種招聘成本的回報風(fēng)招 的選取的風(fēng)人 的風(fēng)招聘回復(fù)速度的風(fēng)如何迅速有效地篩選履 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的新趨 （P當(dāng)前人力資源①培訓(xùn)的目的②培訓(xùn)組織：轉(zhuǎn)向虛擬化 采用新技術(shù)③培訓(xùn)效果：注重對培訓(xùn)效果的評估和對培模式的再設(shè)計④培訓(xùn)模式：更傾向于聯(lián)合辦學(xué)資源保障、政策保證、系統(tǒng)完善、針對性強態(tài)度改變、知識掌握、行為轉(zhuǎn)變、培訓(xùn)效果評估的層次與方 （P反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)能力開發(fā)的幾種方分析判斷能力的培訓(xùn)方法——人際溝通能力的培訓(xùn)方層評估內(nèi)評估方評估時評估單反應(yīng)評問面談觀綜合面課程結(jié)培訓(xùn)單學(xué)習(xí)評,心得報告與文章培訓(xùn)單行為評半年以接管結(jié)果評半年或年以后學(xué)員的位主培訓(xùn)計劃制定的依培訓(xùn)的依據(jù)是：企業(yè) (部門）規(guī)劃（年度.季度.月度(團隊）個人的需要企業(yè)當(dāng)時的具體情況（以可以掌控的資源為依據(jù)培訓(xùn)需求的 （有效的 ）及信息反饋.一個完整的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該包括那些如何制定培訓(xùn)需求分33職業(yè)生涯發(fā)展的四個階 (P職業(yè)生涯管理可以分為兩部分其一組織針對個人和組織發(fā)展需要所實施的職業(yè)生管理，為組織職業(yè)生涯管理其二是員工為自己的職業(yè)生涯而實施的職業(yè)生涯管理稱為個人（或自我）職業(yè)生涯管理①職業(yè)探索性階段②立業(yè)與發(fā)展階段③職業(yè)中期④職業(yè)后期績效管理的定 (P績效包含效率與效果兩層含義指以較少的投入得到較多的產(chǎn)出；而效果則是指達到組織的目標(biāo)從另一個角度而效果則是績效管理與績效考評的區(qū) （P兩個過程所涵蓋的內(nèi)容不同兩個過程的側(cè)重點不同。兩個過程達績效考評是事后評估工作的結(jié)果?？冃Ч芾硐?（P的連續(xù)不斷的循環(huán)過程；一個績效管理過程的結(jié)束，就是另一個績效管理過程的開始。在這種循環(huán)中，個體和組織績效得以持續(xù)發(fā)展其具體包括四個環(huán)節(jié)①績效計劃②績效實施與管理③績效考評④績效反饋。（總結(jié)與應(yīng)用階段績效考評方法（P比較法。（直接排列法、間隔排列法、配對比較法、任務(wù)比較法、強制分配法）行為錨定關(guān)鍵事件績效考評的幾種方關(guān)鍵績效指標(biāo)法。360度績效考評法。 (權(quán)重是如何設(shè)置的平衡計分卡。 (四個維度之間邏輯關(guān)系360績效考評法（P所謂360度績效考評，是指員工的績效受到來自上司同事、下屬、對員工工作熟悉的客戶以及員工自己等多方面的考評，在考評 ，評分小組對員工的考評結(jié)果做出反饋，根據(jù)反饋報告，制定員工發(fā)展計劃的一系列過程。 考評。②自我考評。③下屬考評。⑤小組考評。⑥客戶考評。（其中很重要的是權(quán)重題，尤其是上司的權(quán)重平衡計分卡（P平衡計分卡將企業(yè)的 放在中心，并將其轉(zhuǎn)化為可被理解的交流和行動的指標(biāo)方案，與績效管理相結(jié)合。平衡計分卡是把企業(yè)及其 的任務(wù)和決策轉(zhuǎn)項指標(biāo)的多元績效考評系統(tǒng)。有四個相互聯(lián)系的方面組成：（或四個維度①財務(wù)方面。（維度 ②客戶方面。（維度 經(jīng)營過程。 流程維度④學(xué)習(xí)和成長方面。（維度SMART原 （P293或確定關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)有一個重要原則即SMART原則SMART是五個英文單詞的首字母S代表具體T代表有時限（Timebound）績效考評結(jié)果如何運績效改進的四個要點(p①意愿。②知③氣氛。 績效考評結(jié)果的信息反饋要及時互動45.典型的薪酬類型及其特征（P①績效薪②技能薪③年功薪④職務(wù)薪⑤結(jié)構(gòu)薪46.崗位評價的主要方 （P①排列②分類③要素比較④要素計點 依據(jù)企業(yè)的 發(fā)展（經(jīng)營狀況）。依據(jù)企業(yè)的財務(wù)力決薪水以崗